NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN CÂY XANH TRƯỜNG GIANG

Mục đích của đề tài giúp các doanh nghiệp phần nào đánh giá được mức độ hài lòng của nhân viên về công việc và về doanh nghiệp… Từ đó, Ban giám đốc có những thông tin hỗ trợ trong việc đ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH



BÙI VĂN SONG

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP

TƯ NHÂN CÂY XANH TRƯỜNG GIANG

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP

Thành phố Hồ Chí Minh Tháng 02/2012

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC NÔNG LÂM TP HỒ CHÍ MINH



BÙI VĂN SONG

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP TƯ

NHÂN CÂY XANH TRƯỜNG GIANG

Ngành: Quản Trị Kinh Doanh Tổng Hợp

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

Người hướng dẫn: BÙI CÔNG LUẬN

Thành phố Hồ Chí Minh

Tháng 02/2012

Hội đồng chấm báo cáo khóa luận tốt nghiệp đại học, khoa Kinh Tế, trường Đại Học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh xác nhận khóa luận “Nghiên Cứu Các Nhân

Tố Ảnh Hưởng Đến Mức Độ Hài Lòng Nhân Viên Đối Với Doanh Nghiệp Tư Nhân

TRƯỜNG GIANG” do BÙI VĂN SONG, sinh viên khóa 34, ngành Quản trị kinh

doanh tổng hợp đã bảo vệ thành công trước hội đồng vào ngày…………

Giáo viên hướng dẫn

VŨ THANH LIÊM

Ngày tháng năm

Chủ tịch hội đồng chấm báo cáo Thư ký hội đồng chấm báo cáo

Ngày tháng năm Ngày tháng năm

LỜI CẢM TẠ

Lời đầu tiên cho con trân trọng tỏ lòng thành kính, ghi nhớ công ơn ba mẹ người đã sinh thành và nuôi dưỡng con, cùng với những người thân, những người đã động viên và giúp đỡ cho con cả về vật chất lẫn tinh thần để con có thể vững tâm học tập đến ngày hôm nay

Xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến:

Ban giám đốc Doanh Nghiệp và tất cả các phòng ban trong Doanh Nghiệp đặc biệt là anh Bùi Trường Giang giám đốc Doanh nghiệp đã giúp tôi thực hiện thành công

đề tài này

Quý thầy cô Khoa Kinh Tế trường đại học Nông Lâm Thành Phố Hồ Chí Minh

và đặc biệt là thầy Vũ Thanh Liêm đã tận tình truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu trong suốt thời gian học tập tại trường

Và cuối cùng, cảm ơn tất cả bạn bè đã giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình thu thập số liệu, tài liệu phục vụ cho nghiên cứu cũng như hỗ trợ rất nhiều cho tôi về tinh thần để tôi có thể hoàn thành tốt đề tài này

Xin chân thành cảm ơn tất cả mọi người!

Sinh viên thực hiện Bùi Văn Song

NỘI DUNG TÓM TẮT

Bùi Văn Song Tháng 02 năm 2012.“Nghiên Cứu Các Nhân Tố Ảnh Hưởng

Đến Mức Độ Hài Lòng Của Nhân Viên Trong Doanh Nghiệp Tư Nhân Cây Xanh Trường Giang”

Bui Van Song February 2012 “Reseach at the factors affecting the level of

satifactory of employees at Truong Giang Private Green Pepper Company”

Nhân viên là nguồn lực quan trọng và chủ yếu nhất tạo nên giá trị của doanh nghiệp Mục đích của đề tài giúp các doanh nghiệp phần nào đánh giá được mức độ hài lòng của nhân viên về công việc và về doanh nghiệp… Từ đó, Ban giám đốc có những thông tin hỗ trợ trong việc đánh giá hiệu quả làm việc của các bộ phận trong doanh nghiệp Đồng thời, kết quả này cũng giúp Ban giám đốc và bộ phận nhân sự điều chỉnh kịp thời trong chính sách nhân sự để tăng hiệu suất làm việc của công nhân viên và giúp họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

Để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với các dịch vụ của doanh nghiệp, khóa luận đã tìm hiểu về tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp và tiến hành khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp Xác định các nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về doanh nghiệp, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm đáp ứng sự mong đợi và nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên Thông qua đó thúc đẩy doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả hơn

Đề tài được thực hiện trên cơ sở điều tra thực tế ý kiến của của các nhân viên, kết hợp với việc thu thập số liệu thứ cấp ở các phòng ban trong doanh nghiệp và trên báo, Internet…

Phương pháp nghiên cứu nhằm kiểm định độ tin cậy của thang đo, tiến hành nghiên cứu định lượng Trong nghiên cứu chúng ta sẽ kiểm định thang đo mức độ hài lòng thông qua 35 biến quan sát độc lập và 6 biến phụ thuộc Nghiên cứu chính thức thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp nhân viên bằng bảng câu hỏi khảo sát

2.2 Tổng quan về doanh nghiệp tư nhân Trường Giang 7 

2.2.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng các bộ phận doanh Nghiệp 8 2.2.3 Những khó khăn và thuận lợi của doanh nghiệp 10 

3.1.3 Khái niệm về sự hài lòng của người lao động 11 3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động 12 

3.2.2 Lý thuyết về hai loại yếu tố của Herberg 15 

3.2.4 Những lợi ích của sự thỏa mãn người lao động 17 

3.3.1 Mô hình 17 3.3.2 Giải thích các khái niệm trong mô hình 18 

4.1 Thực trạng về tình hình hoạt động của doanh nghiệp tư nhân cây xanh Trường

4.1.1 Tình hình cung cấp sản phẩm dịch vụ 27 4.1.2 Tình hình kinh doanh các loại hình sản phẩm dịch vụ 28 

4.2.1 Tình hình biến động lao động qua các năm 30 

4.2.4 Chính sách đãi ngộ tại doanh nghiệp 33 4.3 Kết quả điều tra phỏng vấn nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

4.3.3 Một số biện pháp nhằm làm tăng mức độ hài lòng của người lao động 43 

5.1.2 Về kiểm định mối liên hệ giữa mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh

5.2.1 Đối với nhà nước 48 5.2.2 Đối với Doanh nghiệp tư nhân cây xanh Trường Giang 48 

PHỤ LỤC  

BHYT : Bảo hiểm y tế

BHXH : Bảo hiểm xã hội

VIF : Hệ số phóng đại phương sai

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 4.1: Doanh Thu, Chi Phí, Lợi Nhuận Các Loại Sản Phẩm Dịch Vụ Năm 2011 28 Bảng 4.2: Hiệu Quả Hoạt Động Kinh Doanh của Doanh Nghiệp 2010 Và 2011 29 Bảng 4.3: Số Lượng Lao Động của Doanh Nghiệp Trong 4 Năm Qua 30 

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1: Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Mức Độ Gắn Bó của Nhân Viên Đối Với Công Ty Cổ Phần Tân Việt - Khách Sạn Sunrise 5 Hình 2.2 Sơ Đồ Cơ Cấu Tổ Chức của Doanh Nghiệp 8 

Hình 4.1: Biểu Đồ Phần Trăm Lợi Nhuận của Các Dịch Vụ Mang Lại 29 Hình 4.2: Tình Hình Biến Động Lao Động của Doanh Nghiệp 4 Năm Gần Đây 30 

Hình 4.4: Độ Tuổi của Lao Động Trong Doanh Nghiệp 32 Hình 4.5: Trình Độ Học Vấn của Nhân Viên Trong Doanh Nghiệp 33 Hình 4.6: Mô Hình Lý Thuyết Được Điều Chỉnh Theo EFA 38 

DANH MỤC PHỤ LỤC

Phụ lục 1: Môi trường và điều kiện làm việc

Phụ lục 2: Tiền lương và các chế độ chính sách

Phụ lục 3: Cảm nhận công việc

Phụ lục 4: Cơ hội nghề nghiệp

Phụ lục 5: Quan hệ với cấp trên

Phụ lục 6: Triển vọng và sự phát triển của Doanh nghiệp

Phụ lục 7: Đánh giá chung về mức độ hài lòng của nhân viên đối với Doanh nghiệp Phụ lục 8: Phương sai trích

Phụ lục 9: Hệ số xác định R2

Phụ lục 10: Bảng ma trận nhân tố đã xoay trong kết quả EFA

Phụ lục 11: Bảng câu hỏi điều tra

CHƯƠNG 1

MỞ ĐẦU

1.1 Đặt vấn đề

Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống, đồng thời là một nguồn vốn bền vững

Từ xa xưa triết học phương Đông đã coi trọng việc dùng người, do vậy đã có câu

"Thiên thời, địa lợi, nhân hoà"; có nghĩa muốn làm việc gì thành công thì cũng phải hội đủ ba yếu tố thời cơ, địa điểm và con người Trong kinh doanh, đặc biệt là trong thời đại kinh tế tri thức, vai trò của lao động trí óc ngày càng trở nên quan trọng hơn, thì con người là nguồn lực quý nhất của xã hội, là nguồn lực mang tính chiến lược và

là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp

Từ khi trở thành thành viên chính thức của WTO, Việt Nam càng trở thành điểm đến hấp dẫn đối với các nhà đầu tư, các công ty nước ngoài và các tập đoàn kinh tế đa quốc gia Tình hình đó dẫn tới “cuộc chiến” giành giựt nhân lực giỏi, lao động tay nghề cao giữa các doanh nghiệp Đó cũng là cơ sở phát sinh sự chuyển dịch lao động không chỉ ở các doanh nghiệp mà còn cả trong lực lượng công chức nhà nước Chỉ trong một thời gian ngắn, hầu hết các sở ngành trên địa bàn TP.HCM nói riêng và cả nước nói chung đều phải đối mặt với hàng loạt những cuộc “ra đi” của các cán bộ công chức trong đó có không ít người sẵn sàng từ bỏ những vị trí chủ chốt ở các cơ quan công quyền để ra làm những công việc khác

Được biết DNTN cây xanh Trường Giang trong một vài năm gần đây rất quan tâm đến mức độ hài lòng của nhân viên và sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên Chính bởi lẽ đó sau một thời gian nghiên cứu tác giả đã quyết định chọn DNTN Trường Giang để thực hiện khóa luận tốt nghiệp của mình với mục tiêu đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên trong DNTN cây xanh Trường Giang

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

- Tìm hiểu tình hình kinh doanh của Doanh nghiệp

- Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên trong Doanh nghiệp

- Đề xuất một số giải pháp để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên trong

Doanh nghiệp

1.3 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Tại Doanh nghiệp tư nhân cây xanh Trường Giang Khu phố 5

- Phú Hài - Phan thiết - Bình Thuận - Việt Nam

- Về thời gian: Từ tháng 9/2011 đến tháng 12/2011

1.4 Sơ lược cấu trúc của khóa luận

Khóa luận gồm 5 chương như sau:

Chương 3 Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

Trong chương này sẽ trình bày những vấn đề lý luận có liên quan đến vấn đề đang nghiên cứu như khái niệm về sự hài lòng của khách hàng, thang đo về mức độ hài lòng của nhân viên… Ngoài ra, chương này có trình bày các phương pháp nghiên cứu được áp dụng làm cơ sở thực hiện đề tài bao gồm phương pháp mô tả, phương pháp thống kê, phương pháp phân tích tổng hợp, cụ thể chúng ta sẽ sử dụng chủ yếu phần mềm SPSS trong quá trình nghiên cứu định lượng

Chương 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Trình bày kết quả và thảo luận mà tác giả đã thu thập trong quá trình điều tra nghiên cứu để đạt được mục tiêu nghiên cứu ban đầu, biết được: Các yếu tố nào trong Doanh nghiệp ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên? Mức độ tác động khác biệt như thế nào? Mức độ hài lòng của nhân viên thay đổi như thế nào theo một số biến nhân khẩu học?

Chương 5 Kết luận và kiến nghị

Tổng hợp, đánh giá lại những vấn đề nghiên cứu Nêu ra những nhận xét từ kết quả nghiên cứu, cũng như những khó khăn mà Doanh nghiệp gặp phải Từ đó đưa ra những kiến nghị đối với Doanh nghiệp để nâng cao hơn nữa mức độ hài lòng của nhân viên đối với Doanh nghiệp

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN

2.1 Tổng quan về tài liệu nghiên cứu

Việc nghiên cứu đánh giá về mức độ hài lòng của nhân viên trong công ty cũng

đã được tác giả Hà Thị Thúy_Lớp 30K02.1 Đại học Đà Nẵng đề cập với mô hình nghiên cứu “đo lường sự hài lòng của nhân viên Công ty cổ phần Dệt May (29/3)”

Tác giả của nghiên cứu trên đã tiến hành phát phiếu phỏng vấn tới 250 nhân viên trong Công ty cổ phần dệt may 29/3

Thông qua việc thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi và xử lý bằng phần mềm SPSS, kết quả cho thấy sự hài lòng của nhân viên Công ty cổ phần Dệt May 29/3 dựa trên 5 yếu tố xếp theo thứ tự quan trọng: thu nhập, công nhận đóng góp cá nhân, điều kiện làm việc, kỷ luật làm việc và chính sách phúc lợi xã hội

Mỗi yếu tố đều có sự hài lòng khác nhau nhưng luôn có trên 75% đồng ý với những yếu tố đó Chính điều này khẳng định nhân viên hài lòng với các chính sách hiện tại của Công ty, nhưng mong muốn của Công ty và nhân viên là nâng cao hơn nữa sự thỏa mãn Bởi vì sự thỏa mãn của nhân viên sẽ giúp nâng cao năng suất lao động và đây chính là yếu tố quyết định đến sự thành công của Công ty ở hiện tại cũng như trong tương lai

Nhưng bên cạnh đó vẫn còn một số hạn chế đề tài chỉ thực hiện đo lường sự hài lòng của nhân viên mà chưa mở rộng ra toàn thể cán bộ công nhân viên của Công ty, phương pháp lấy mẫu chỉ được thực hiện với một dây truyền sản xuất không mang tính đại diện toàn thể cho tất cả các nhân viên trong Công ty Tuy vậy tác giả cũng đưa ra được những điều hết sức quý báu tạo tiền đề cho những nghiên cứu sau này

Tại Khách sạn Sunrise Nha Trang, Cử nhân Quản trị kinh doanh Phạm Thị Kim Phượng đã đề xuất mô hình các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động

trong đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với Công ty cổ phần Tân Việt - Khách sạn Sunrise”, (tháng 9/2008):

Hình 2.1: Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Mức Độ Gắn Bó của Nhân Viên Đối Với Công Ty Cổ Phần Tân Việt - Khách Sạn Sunrise

(Nguồn: Phạm Thị Kim Phượng(2008), Khóa luận tốt nghiệp đại học)

Trong đó:

Nhân tố 1: Quan hệ với cấp trên gồm 5 biến quan sát:

+ Cấp trên biết lắng nghe ý kiến và coi trọng năng kực của nhân viên

+ Cấp trên đối xử với nhân viên một cách tôn trọng

+ Cấp trên luôn đối xử công bằng với nhân viên

+ Tôi rất hài lòng với cấp trên

+ Công ty rất coi trọng duy trì tiêu chuẩn chất lượng cao

Nhân tố 2: Tiền lương và chế độ chính sách gồm 4 biến quan sát:

+ Lương xứng đáng với công việc

+ Lương không thua kém nơi khác

+ Được trả thưởng cho các đóng góp cá nhân

+ Hài lòng với các khoản trợ cấp

Mức độ gắn bó của

nhân viên đối với

Công ty

Tiền lương và chế độ chính sách

Triển vọng và sự phát triển của công ty

Ý thức trách nhiệm về công việc

Môi trường và bầu không khí làm việc

Ý nghĩa của công việc

+ + + + +

Quan hệ với cấp trên

+

Quan hệ với đồng nghiệp +

Nhân tố 3: Triển vọng và sự phát triển của công ty gồm 3 biến quan sát:

+ Công ty rất hiểu nhu cầu khách hàng

+ Nhu cầu khách hàng được công ty coi trọng hàng đầu

+ Công ty là nơi làm việc lâu dài và phát triển toàn diện

Nhân tố 4: Ý thức trách nhiệm về công việc gồm 3 biến quan sát:

+ Mọi người đều có trách nhiệm về chất lượng công việc

+ Cấp trên quan tâm đến sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên

+ Cấp trên tin nhân viên khi giao việc

Nhân tố 5: Môi trường và bầu không khí làm việc gồm 3 biến quan sát:

+ Không khí làm việc vui vẻ, hòa đồng

+ Môi trường làm việc không có chủ nghĩa cá nhân

+ Phòng ban nơi tôi làm việc có các hoạt động liên hoan, dã ngoại

Nhân tố 6: Ý nghĩa công việc gồm 3 biến quan sát:

+ Công việc đầy thú vị

+ Công việc đầy thách thức

+ Công việc là phần thưởng

Nhân tố 7: Quan hệ với đồng nghiệp gồm 2 biến quan sát:

+ Tôi thường được các đồng nghiệp có kinh nghiệm giúp đỡ

+ Đồng nghiệp quan tâm, thân thiện với tôi

Biến phụ thuộc: Mức độ gắn bó gồm 6 biến quan sát:

+ Hài lòng với tiền lương và chế độ chính sách

+ Hài lòng với môi trường và điều kiện làm việc

+ Hài lòng với triển vọng và và sự phát triển của công ty

+ Hài lòng với mối quan hệ với cấp trên và cấp dưới

+ Hài lòng với công việc đang làm

+ Muốn làm việc lâu dài ở công ty

Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối liên hệ giữa các nhân tố: Ý thức trách nhiệm về công việc; Tiền lương và chế độ chính sách - Ý nghĩa công việc - Triển vọng

và sự phát triển của công ty - Quan hệ với cấp trên với mức độ gắn bó Trong đó sự thay đổi của ý thức trách nhiệm với công việc, tiền lương và các chế độ chính sách có ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với Công ty

Những ưu điểm để lại ở các đề tài trên sẽ được tác giả phát huy trong quá trình nghiên cứu và những nhược điểm sẽ được tác giả khắc phục Trong đề tài tác giả sử dụng phương pháp lấy mẫu tổng thể để đảm bảo kết quả phân tích, sẽ có nhiều giả thiết về mức độ hài lòng được đưa ra

2.2 Tổng quan về doanh nghiệp tư nhân Trường Giang

2.2.1 Quá trình hình thành và phát triển

a Giới thiệu chung

 Tên doanh nghiệp: Doanh nghiệp tư nhân cây xanh Trường Giang

 Tên quốc tế: Truong Giang Company

 Lo go :

 Trụ sở chính : Khu phố 5 - Phú Hài - Phan thiết - Bình Thuận

 Trung tâm ươm tạo, sản xuất cây giống: Hàm Cương – Hàm Thuận Nam – Bình thuận

 Ngành nghề kinh doanh: Tư vấn, thiết kế, thi công, chăm sóc, cung cấp, cho thuê cây cảnh…

 Tel: 0623.710.343 - 0989.021.158 - 0918.650.177

 E-mail: vanphong@cayxanhtruonggiang.com.vn

 Website:www.cayxanhtruonggiang.com.vn

DNTN Trường Giang là một trong những doanh nghiệp lớn nhất trong lĩnh vực

tư vấn, thiết kế, chăm sóc… cây cảnh tại Phan Thiết

Qua hơn 12 năm hoạt động, DNTN Trường Giang đã từng bước định hình nên

1 thương hiệu Với phương châm lấy chất lượng và chữ tín làm trọng, Trường Giang luôn làm hài lòng những khách hàng khó tính nhất, những dự án mà DN thực hiện

được khách hàng trong và ngoài nước quan tâm

b Quá trình hình thành và phát triển

- Năm 1998 hoạt động với qui mô cơ sở, khởi đầu bằng vốn kiến thức và kinh nghiệm từ thân sinh và các bậc nghệ nhân

- Năm 2004 DN chính thức thành lập lấy tên Trường Giang

- DNTN Trường Giang được kế thừa và phát triển từ một gia đình có truyền thống lành nghề kết hợp với nhiều yếu tố, những công trình do Trường Giang thi công luôn mang tính nghệ thuật thẩm mỹ cao Sản phẩm và công trình do Trường Giang thực hiện là sự kết hợp hài hòa giữa truyền thống và hiện đại, hài hòa về phong thủy, tạo nên những giá trị thẩm mỹ và nghệ thuật cao, mỗi tác phẩm mang một sắc thái nghệ thuật riêng biệt phù hợp với từng chủ nhân của nó, các tác phẩm luôn tôn vinh được giá trị thực của từng cây, từng chi tiết, diện tích

2.2.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng các bộ phận doanh Nghiệp

b Chức năng của các bộ phận trong doanh nghiệp

 Giám đốc: Quản lý và điều hành các hoạt động kinh doanh của DN, đề ra và

thực hiện các chính sách và chiến lược của DN

 Phó giám đốc: Có trách nhiệm xử lý hằng ngày các hoạt động của DN xử lý

các tình huống khẩn cấp, những lời phàn nàn của khách hàng, các sự kiện đặc biệt và chịu trách nhiệm đối với các vấn đề phúc lợi và an toàn nhân viên của

DN và khách hàng

 Phòng nhân sự: Có trách nhiệm trong việc tuyển dụng nhân viên (Bao gồm cả

việc tuyển dụng và chọn lựa nhân sự trong và ngoài) cũng như: các chương trình đào tạo, định hướng đào tạo, mối quan hệ giữa nhân viên, tiền lương, quan

hệ lao động và phát triển nguồn nhân lực

 Phòng kế toán: Chịu trách nhiệm theo dõi các hoạt động tài chính của DN, các

hoạt động này bao gồm: Nhận chi tiền mặt và chuyển khoản ngân hàng, chi trả tiền lương, lưu trữ các số lượng hoạt động, chuẩn bị các báo cáo nội bộ, kế toán

và các quy định về tài chính

 Phòng kinh doanh: Có trách nhiệm khai thác và tìm nguồn khách mới Bộ

phận này đóng góp một vai trò thiết yếu trong DN Phụ trách kinh doanh là người chịu trách nhiệm về các hoạt động của phòng với Ban giám đốc

 Bộ phận thiết kế và thi công : Là một trong những bộ phận cốt lõi quyết định

sự thành công của DN cũng như sự hài lòng của khách hàng Bộ phận này có trách nhiệm tư vấn, thiết kế và đáp ứng những yêu cầu của khách hàng Trưởng

bộ phận chịu trách nhiệm với Ban giám đốc về toàn bộ công việc trong bộ phận

mình

 Trung tâm ươm tạo cây giống : Có tránh nhiệm ươm tạo các loại cây xanh mà

DN cần thiết Phải đảm bảo tính sẵn sàng, khi DN cần là phải có

 Bộ phận bảo dưỡng và chăm sóc cây : Thực hiện công việc bảo dưỡng cho

các công trình mới được bàn giao đồng thời chăm sóc cây cảnh theo hợp đồng

mà DN nhận được Trưởng bộ phận chịu trách nhiệm về sự sống còn của cây cảnh trong các hợp đồng và DN đã nhận cũng như chịu trách nhiệm trước ban

giám đốc về toàn bộ công việc trong phạm vi của bộ phận

 Đội xe: Chịu trách nhiệm đưa các nhân viên đến các công trình mà Doanh

nghiệp đang thi công cũng như đón về Bộ phận này cũng chịu trách nhiệm vận chuyển cây, phân bón, phương tiện kĩ thuật… Phụ trách bộ phận là người chịu trách nhiệm trước Ban giám đốc

 Bộ phận bảo vệ: Có trách nhiệm chính trong việc bảo vệ an toàn cho DN,

khách đến thăm vườn cây, nhân viên và toàn bộ tài sản Bộ phận này bao gồm

cả việc tuần tra xung quanh vườn cây, điều khiển các thiết bị giám sát Tổ trưởng bảo vệ là người chịu trách nhiệm về các hoạt động của bộ phận với Ban

giám đốc

2.2.3 Những khó khăn và thuận lợi của doanh nghiệp

a Khó khăn

Nền kinh tế thế giới năm vừa qua chịu đựng những khủng hoảng nặng nề nhất

là khu vực đồng tiền chung Châu Âu đang đứng trước nguy cơ sụp đổ đã ảnh hưởng đến một lượng lớn khách hàng của DN có dự định đầu tư resoft tại Phan Thiết

Trình độ phát triển của khoa học kĩ thuật ngày càng cao kéo theo sự nhìn nhận

về giá trị thẩm mỹ của con người cũng thay đổi, trong đó DN đi chủ yếu từ sự kế thừa truyền thống cha ông để lại tuy có học hỏi và thay đổi theo thời thế nhưng DN vẫn khó chiều lòng được những khách hàng khó tính

Gặp phải sự cạnh tranh lớn của các công ty cùng nghành trong địa phương và các công ty từ TP.HCM xuống Phan Thiết làm ăn, điều này đã mất đi một lượng khách hàng của DN

b Thuận lợi

Sự uy tín kết hợp với trình độ tay nghề cao của DN là một điểm đặc trưng của

DN tạo ra một lợi thế cạnh tranh lớn

Những ưu đãi của chính quyền địa phương tại Phan Thiết

DN tự chủ được nguồn cung cấp cây cảnh do DN có vườn ươm đây cũng là một lợi thế lớn của DN

CHƯƠNG 3 NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Sự hài lòng của người lao động

3.1.1 Khái niệm về người lao động

Lao động Theo Bộ Luật Lao Động Việt Nam, lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động

Dân số Việt Nam hiện nay là hơn 86 triệu người , trong đó lực lượng lao động nếu tính theo quy định trên sẽ chiếm tỷ trọng rất lớn trên 65% Tuy nhiên, lực lượng lao động có kỹ năng tay nghề cao, có chuyên môn giỏi và có năng lực làm việc tốt lại chiếm một phần nhỏ và khó tuyển dụng cũng như giữ chân vì số lượng các công ty,

doanh nghiệp cần có họ rất lớn

3.1.2 Khái niệm về sự hài lòng

Sự hài lòng là cách tiếp cận truyền thống trong việc động viên kích thích nhân viên chú trọng vào việc thỏa mãn các nhu cầu (Mendenhall, 1995) Có nhiều quan điểm và cách phân loại nhu cầu khác nhau

Nghiên cứu của Commitment @Work – công trình được thực hiện lặp lại thường xuyên hàng năm, ở cấp độ quốc gia tại nhiều nước, cho thấy đây thực sự là mô hình nghiên cứu có giá trị và hiệu quả cao – sử dụng thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943) làm cơ sở ban đầu cho việc phát triển mô hình nghiên cứu, phân loại nhu cầu của con người theo năm nhóm: sắp xếp theo thứ bậc tăng dần gồm các nhu

cầu: vật chất sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng, và tự hoàn thiện

3.1.3 Khái niệm về sự hài lòng của người lao động

Kusku (2003) cho rằng sự thoả mãn của nhân viên phản ánh mức độ mà những nhu cầu và mong muốn của cá nhân được đáp ứng và cảm nhận được sự đánh giá bởi những nhân viên khác Theo Staples và Higgins (1998) sự thoả mãn nhân viên nhìn chung được cảm nhận thông qua phạm vi của công việc và tất cả những thái độ tích

cực đối với môi trường làm việc Gruneberg (1979) kết luận rằng từ khi con người dành nhiều thời gian của họ cho công việc, sự hiểu biết về các nhân tố liên quan đến sự thoả mãn của họ trong công việc là rất quan trọng cho việc cải thiện tốt hơn tình trạng hiện tại

Vì vậy sự thoả mãn của nhân viên có thể tổng kết lại như là sự đáp ứng những nhu cầu và mong muốn của con người trong môi trường công việc Khi những nhu cầu

và mong muốn này được đáp ứng thích đáng thì sự thoả mãn của nhân viên sẽ được tăng lên và điều này sẽ tác động đến lợi nhuận trong chuỗi lợi nhuận dịch vụ

3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động

3.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow

Abraham Harold Maslow (1908-1970) là nhà tâm lý học người Mỹ đã phát triển

lý thuyết động cơ của con người thường được biết đến là lý thuyết cấp bậc nhu cầu Lý thuyết này đã được hiểu biết phổ biến nhất và được vận dụng vào quản trị học Đây là thuyết đạt đến đỉnh cao của việc nhận dạng nhu cầu tự nhiên của con người mà hiện

nay chưa có thuyết nào thay thế

Hình 3.1: Tháp Nhu Cầu Của Maslow

 

Nguồn: http://www.tailieu.vn

Nhu cầu là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc

điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động, dù rất cổ điển nhưng vẫn không lạc hậu so với xã hội hiện nay Maslow cho rằng muốn động viên con người trong công việc thì nhà quản lý cần phải hiểu rõ nhu cầu nào của con người đang cần ưu tiên thỏa mãn để đáp ứng cho nhu cầu

con người gia tăng từ thấp lên cao theo 5 bậc:

Nhu cầu cơ bản (basic needs)

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ, không khí để thở, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,… đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người Trong hình kim tự tháp, chúng ta thấy những nhu cầu này được sắp xếp vào loại bậc nhất Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự, hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu này chưa đạt được Chúng ta

có thể kiểm chứng rõ ràng điều này khi cơ thể không khỏe mạnh, đói khát hoặc bệnh tật, lúc ấy, các nhu cầu khác chỉ còn là thứ yếu

Nhu cầu an toàn, an ninh (safety, security needs)

Khi con người đã đáp ứng được những nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, họ sẽ cần gì tiếp theo? Khi

đó các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ được kích hoạt Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong cá thể vật chất lẫn tinh thần Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống của mình khỏi các nguy hiểm

Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ trong các trường hợp khẩn cấp, nguy hiểm đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ… Trẻ con thường hay biểu lộ sự thiếu cảm giác an toàn khi bứt rứt, khóc đòi cha mẹ, mong muốn được vỗ về

Thông qua việc nghiên cứu hai cấp bậc nhu cầu trên chúng ta có thể thấy nhiều điều thú vị:

Muốn kìm hãm hay chặn đứng sự phát triển của một người nào đó, cách cơ bản nhất là tấn công vào các nhu cầu bậc thấp của họ Nhiều người làm việc chịu đựng các đòi hỏi vô lý, các bất công, vì họ sợ bị mất việc làm, không có tiền nuôi bản thân và gia đình, họ muốn được yên thân,…

Muốn một người phát triển ở mức độ cao thì phải đáp ứng các nhu cầu bậc thấp của họ trước: đồng lương tốt, chế độ đãi ngộ hợp lý, nhà cửa ổn định… chẳng phải ông

bà chúng ta nói: “An cư mới lạc nghiệp” hay sao?

Nhu cầu về xã hội (social needs)

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muồn thuộc về một bộ phận, một tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như tìm kiếm việc, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc, đi chơi, tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm,…

Nhu cầu này là một dấu vết về bản chất sống theo bày đàn của loài người chúng

ta từ buổi bình minh của nhân loại Mặc dù Maslow xếp nhu cầu này sau hai nhu cầu phía trên, nhưng ông nhấn mạnh rằng nếu nhu cầu này không được thỏa mãn, đáp ứng,

nó có thể gây ra các bệnh về tinh thần, thần kinh

Nhu cầu về được quý trọng (esteem needs)

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng vì nó thể hiện 2 cấp độ: nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân, danh tiếng của mình, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân Sự đáp ứng và đạt được nhu cầu này có thể khiến cho một đứa trẻ học tập tích cực hơn, một người trưởng thành cảm thấy tự do hơn Chúng ta thường thấy trong công việc hoặc cuộc sống, khi một người được khích lệ, tưởng thưởng về thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn Nhu cầu này được sắp xếp sau nhu cầu “thuộc về một tổ chức”, nhu cầu xã hội phía trên Sau khi đã gia nhập một tổ chức, một đội nhóm, chúng ta luôn muốn được mọi người trong nhóm nể trọng, quý mến, đồng thời chúng ta cũng phấn đấu để cảm thấy mình có “vị trí “ trong nhóm đó

Nhu cầu được thể hiện mình (self-actualizing needs)

Khi nghe về nhu cầu này: “thể hiện mình” chúng ta khoan vội gắn cho nó ý nghĩa tiêu cực Không phải ngẫu nhiên mà nhu cầu này được xếp đặt ở vị trí cao nhất

“thể hiện mình” không đơn giản có nghĩa là nhuộm tóc lòe loẹt, hút thuốc phì phèo, nói năng khệnh khạng,… Maslow mô tả nhu cầu này như sau: “nhu cầu của một cá nhân mong muốn được là chính mình, được làm những cái mà mình “sinh ra để làm” Nói một cách đơn giản hơn, đây chính là nhu cầu được sử dụng hết khả năng của mình

để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong xã hội

Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã lý giải nhiều vấn đề liên quan đến nhu cầu con người Tuy nhiên việc vận dụng lý thuyết này trong thực tế còn một số hạn chế nhất định:

Thứ nhất, nhu cầu con người rất đa dạng và không rõ ràng

Thứ hai, nhu cầu của con người không gia tăng từ thấp đến cao

Và thứ ba, nhu cầu con người chịu ảnh hưởng bởi yếu tố văn hóa

Chính vì vậy, khi vận dụng lý thuyết này trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực cần phải chú ý để tránh sai lầm

Vận dụng học thuyết Maslow vào xây dựng bảng khảo sát, tác giả hiểu rõ đối với từng độ tuổi khác nhau thì mức độ hài lòng trong công việc khác nhau Sự khác biệt này còn thể hiện ở vị trí công tác, cấp bậc, vùng miền, giới tính, trình độ cũng như tình trạng hôn nhân hiện tại của cỡ mẫu được chọn

3.2.2 Lý thuyết về hai loại yếu tố của Herberg

Lý thuyết này được đề xuất cuối thập niên 50, Tác giả đưa ra 2 loại yếu tố: Loại yếu tố thứ nhất liên quan đến tính chất hoặc nội dung công việc hoặc những khen thưởng sau khi hoàn thành được gọi là các yếu tố động viên hay làm hài lòng Yếu tố này có tác động thúc đẩy con người làm việc hăng hái hơn như: sự thừa nhận, trân trọng những ý kiến đóng góp, sự thử thách công việc, thành tích…

Loại yếu tố thứ 2 liên quan đến mối quan hệ giữa cá nhân với tổ chức, với bối cảnh làm việc trong phạm vi công việc, được gọi là các yếu tố không làm hài lòng, ví

dụ như: các chính sách, cách quản lý, điều kiện phương tiện, việc kiểm tra đánh giá, quan hệ cá nhân với nhau

Bảng 3.1 Hai Loại Yếu Tố Của Herberg

Nguồn: http://www.vietinbankschool.edu.vn

Trong việc đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên, tác giả luôn ý thức vận dụng tốt yếu tố thứ nhất với tinh thần dân chủ, thỏa thuận, công khai minh bạch mọi vấn đề Bên cạch đó cũng hết sức chân thành, khéo léo, tế nhị và linh hoạt khi vận dụng yếu tố thứ hai

3.2.3 Lý thuyết ERG

Lý thuyết ERG của tác giả Clayton Alderfer

Lý thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu:

- Nhu cầu tồn tại: ước vọng khỏe mạnh về thân xác và tinh thần

- Nhu cầu giao tiếp: ước vọng thỏa mãn trong quan hệ với mọi người

- Nhu cầu tăng trưởng: ước vọng cho tăng trưởng và phát triển cá nhân

Các nội dung của lý thuyết ERG:

- Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để pục hồi

- Lý thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến sự động viên

Lý thuyết ERG giải thích được tại sao các NV tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này phù hợp với các tiêu chuẩn

của thị trường lao động Bởi vì lúc này các NV không cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng

3.2.4 Những lợi ích của sự thỏa mãn người lao động

Sự thỏa mãn của NV và lòng trung thành được nhìn nhận như yếu tố quyết định đến năng lực của những tổ chức dịch vụ nhằm phản ứng có hiệu quả với những nhu cầu của khách hàng trong khi cần điều khiển việc giảm chi phí thông qua việc làm giảm phí tổn tuyển dụng, đào tạo và những hiệu quả chi phí được tích lũy lại từ những công nhân lành nghề, đó là những người đủ khả năng làm nhanh và quen thuộc với các nhiệm vụ của họ

Những bậc thầy chất lượng ở Mỹ như Deming (1986) và Juran (1989) nhất trí

và rõ ràng trong việc nhìn thấy rằng việc gia tăng quá trình sở hữu và thỏa mãn công việc sẽ quay trở lại sinh lợi trong cả chất lượng và năng suất

Những chuyên gia chất lượng của Nhật cũng nhấn mạnh đến tầm quan trọng của nhân tố “con người” trong việc tạo ra một môi trường cho sự sản xuất vượt trội và Ishikawa (1985) cho rằng những tổ chức chất lượng biểu thị đặc điểm qua việc chú ý đến lòng nhân đạo, giáo dục nguồn lực con người, quan tâm đến hạnh phúc của NV và cung cấp những nơi làm việc vui vẻ Ishikawa nhấn mạnh rằng kiểm soát chất lượng hiệu quả dựa vào sự hiểu biết của việc điều khiển con người Ðiều này bao gồm sự thỏa mãn của việc thực hiện một công việc tốt, sự hạnh phúc đi từ sự cộng tác với những người khác và từ sự phát triển cá nhân và sự thực hiện

3.3 Mô hình nghiên cứu

3.3.1 Mô hình

Trên cơ sở các lý thuyết và một số mô hình nghiên cứu thực tế về người lao động cho thấy người lao động quan tâm sâu sắc đến các điều kiện như: tiền lương, thưởng, môi trường, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến, sự ổn định, cơ hội học hỏi, giao lưu, mối quan hệ với cấp trên, quan hệ đồng nghiệp, thời gian làm việc, chế độ nghỉ ngơi, vui chơi, giải trí… Và qua quá trình nghiên cứu định tính nhân viên đang làm việc tại DNTN cây xanh Trường Giang, nghiên cứu này đã tìm thấy những yếu tố mà nhân viên trong DNTN cây xanh Trường Giang quan tâm đó là:

 Tiền lương và các chế độ chính sách

 Môi trường và điều kiện làm việc

 Công việc

 Cơ hội nghề nghiệp

 Quan hệ với cấp trên

 Triển vọng phát triển của doanh nghiệp

Do đó nghiên cứu này đã quyết định đề xuất mô hình “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với DNTN cây xanh Trường Giang” bao gồm 6 nhóm nhân tố, xem mô hình (hình 3.2)

Hình 3.2: Mô Hình Nghiên Cứu Đề Nghị

3.3.2 Giải thích các khái niệm trong mô hình

 Môi trường và điều kiện làm việc:

Môi trường và điều kiện làm việc trong DN được hiểu là tổng thể các yếu tố của môi trường sản xuất có ảnh hưởng đối với người lao động Môi trường làm việc tốt sẽ tạo cho người lao động có cảm giác an toàn, thoải mái, thuận lợi, không buồn chán…

từ đó họ có thể phát huy hết khả năng làm việc của mình, đặc biệt là khả năng phán đoán và sáng tạo trong công việc Do vậy, khi môi trường và điều kiện việc làm được cải thiện sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí

Mức độ hài lòng của nhân viên đối với Doanh Nghiệp

Tiền lương và các chế độ chính sách

Công việc

Cơ hội nghề nghiệp

Mối quan hệ với cấp trên

Triển vọng và sự phát triển của công ty

Môi trường và điều kiện làm việc

+ +

+

+ + +

Nhân tố Môi trường và điều kiện được giải thích bởi 06 biến quan sát sau:

i1 Không khí làm việc thoải mái, hòa đồng

i2 Tôi thường được đồng nghiệp có kinh nghiệm giúp đỡ

i3 Đồng nghiệp thân thiện với tôi

i4 Tôi được cung cấp đầy đủ các trang thiết bị, máy móc nơi làm việc

i5 Tôi được trang bị đầy đủ các thiết bị an toàn và bảo hộ lao động khi làm việc

i6 Tôi được cung cấp đầy đủ thông tin để hoàn thành công việc

 Tiền lương và các chế độ chính sách

Tiền lương là hình thức thỏa mãn nhu cầu vật chất và khuyến khích tinh thần đối với người lao động Tiền lương gắn chặt với quy luật nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm thời gian lao động, bởi tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng tiền lương Cùng với tiền lương, tiền thưởng cũng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động, ở chừng mực nào đó có tác dụng khuyến khích về mặt tinh thần Nhân tố Tiền lương và các chế độ chính sách được giải thích bởi 06 biến quan sát sau:

ii8 Tôi được trả lương tương xứng với công việc tôi đang làm

ii9 Tôi được doanh nghiệp trả thưởng cho các đóng góp cá nhân

ii10 Lương tôi được trả không thua kém gì các doanh nghiệp khác tại Phan Thiết ii11 Tôi hiểu về các chính sách trợ cấp của doanh nghiệp

ii12 Tôi hài lòng với các khoản trợ cấp của doanh nghiệp

ii13 Tiền thưởng của doanh nghiệp là hợp lí

 Công việc

Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc cũng chính là nhu cầu về sự thành tựu Khi nhân viên cảm thấy mình được trao trách nhiệm và được công nhận những thành quả đã làm được thì đó là nguồn động viên rất lớn Theo Herzberg: trả lương cao, điều kiện làm việc hợp lý có thể sẽ xóa được bất mãn Nhưng chưa tạo được sự

“thỏa mãn trong công việc” cho nhân viên, tức là chưa tạo được “động lực thúc đẩy”! Ban quản lý phải hình thành được một môi trường trong đó “nhân viên hài lòng với công việc” thì mới động viên được nhân viên

Thật vậy, con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng Vì

thế, người quản lý phải chú ý hơn đến việc phác họa công việc, mô tả công việc và làm cho nó trở nên phong phú và có ý nghĩa, đó là phương pháp để nâng cao sự hài lòng, tạo động cơ làm tăng năng suất của nhân viên

Kiến thức và kỹ năng cho công việc cũng là một nhân tố quyết định đến thành tích công việc Do vậy việc đào tạo cung cấp các kiến thức và kỹ năng làm việc cho nhân viên cũng là một yếu tố động viên Động cơ làm việc của một nhân viên được đào tạo tốt sẽ khác với người không được đào tạo, chính vì vậy thành tích công việc của họ cũng có thể sẽ khác nhau

Hiểu rõ yêu cầu của công việc sẽ giúp cho người lao động làm việc hiệu quả hơn Công việc không chỉ đem lại cho con người tiền bạc, mà còn cho họ cơ hội để học hỏi kinh nghiệm, nâng cao năng lực bản thân, tạo dựng các mối quan hệ xã hội và quan trọng nhất là đem lại cảm giác sống có ích

Nhân tố Công việc được giải thích bởi 06 biến quan sát sau:

iii15 Tôi hiểu rõ yêu cầu công việc của mình

iii16 Công việc của tôi đòi hỏi chuyên môn cao

iii17 Tôi ít gặp khó khăn khi trao đổi thông tin về công việc

iii18 Tôi cảm thấy thoải mái khi làm việc

iii19 Tôi yêu thích công việc hiện tại của mình

iii20 Với tôi công việc là cơ hội

 Cơ hội nghề nghiệp

Cơ hội nghề nghiệp bao gồm cơ hội đào tạo và cơ hội phát triển Việc đào tạo ngày càng trở nên phổ biến như là một phương tiện để gia tăng nhân viên và kết quả quản lý trong tổ chức Các nhân viên được đào tạo sẽ không chỉ có giá trị hơn đối với

DN mà bản thân họ còn kiếm được số tiền nhiều hơn so với những người không hề được đào tạo này Sự phát triển của nhân viên đem lại lợi ích hoặc trực tiếp hoặc gián tiếp cho DN Những nhân viên có năng lực, thông thạo công việc có ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng của DN trong việc đáp ứng nhu cầu khách hàng, giải quyết các vấn

đề và thích nghi với điều kiện thị trường luôn biến động

Nhân tố Cơ hội nghề nghiệp được giải thích bởi 06 biến quan sát sau:

iv22 Doanh nghiệp tạo cơ hội để nhân viên phát triển nghề nghiệp

iv23 Cơ hội thăng tiến là công bằng

iv24 Công việc hiện tại tạo cho tôi nhiều cơ hội thăng tiến sau này

iv25 Tôi lạc quan về cơ hội phát triển nghề nghiệp của mình

iv26 Doanh nghiệp thường tổ chức các khóa huấn luyện nâng cao trình độ nghiệp vụ cho nhân viên

iv27 Tôi thường tham gia các khóa huấn luyện nâng cao trình độ nghiệp vụ do doanh nghiệp tổ chức

 Quan hệ với cấp trên

Mối quan hệ của nhân viên đối với cấp trên trực tiếp là rất quan trọng Cấp trên

là nguồn động viên lớn của mỗi nhân viên, nhân viên sẽ làm việc lâu dài với DN nếu

họ có một cấp trên đáng kính trọng và tin tưởng

Hai nhà nghiên cứu Marcus Buckingham và Curt Cofman đã nhận định: “Các nhà quản lý và cấp trên trực tiếp đóng vai trò quan trọng, là quân bài chủ của công ty Không phải những sáng kiến tập trung vào nhân viên là không quan trọng, nhưng chính người quản lý trực tiếp của bạn còn quan trọng hơn, người đó xác định và chi phối môi trường làm việc của bạn Nếu mối quan hệ cấp trên bị đỗ vỡ thì chẳng còn

ưu đãi gì trong công ty có thể thuyết phục được bạn ở lại và làm việc Thà làm việc cho một nhà quản lý giỏi trong một công ty thủ cựu còn hơn là làm việc cho một nhà quản lý tồi trong một công ty tân tiến”

Nhân tố Quan hệ với cấp trên được giải thích bởi 06 biến quan sát sau:

v29 Cấp trên quan tâm đến sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên

v30 Cấp trên biết lắng nghe ý kiến của nhân viên

v31 Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên

v32 Cấp trên tin tưởng vào nhân viên khi giao việc

v33 Cấp trên quan tâm đến đời sống của nhân viên

v34 Tôi luôn tôn trọng cấp trên

 Triển vọng và sự phát triển của doanh nghiệp

Triển vọng và sự phát triển của DN cũng là những yếu tố được nhân viên đặt biệt quan tâm Uy tín, chất lượng và sự thành công của DN không chỉ là giá trị khẳng định

sự tồn tại, phát triển của doanh nghiệp mà còn thể hiện giá trị, niềm tự hào của mỗi nhân viên đang làm việc tại DN

Nhân tố Triển vọng và sự phát triển của DN được giải thích bởi 05 biến quan sát sau:

vi36 Ban Lãnh Đạo của doanh nghiệp có năng lực

vi37 Đội ngũ công nhân viên trong doanh nghiệp có chất lượng

vi38 Doanh nghiệp cung cấp cho khách hàng những sản phẩm và dịch vụ có chất lượng

vi39 Doanh thu của doanh nghiệp tăng qua các năm

vi40 Doanh nghiệp là nơi tôi có thể làm việc lâu dài

 Biến phụ thuộc: Mức độ hài lòng

Để đo lường mức độ hài lòng của nhân viên đối với DN trên tất cả các lĩnh vực như: môi trường và điều kiện làm việc, tiền lương và các chế độ chính sách, công việc, mối quan hệ với cấp trên, triển vọng và sự phát triển của doanh nghiệp, nghiên cứu đã

sử dụng thang đo Likert gồm 06 phát biểu:

i7 Tôi hài lòng với môi trường và điều kiện làm việc tại doanh nghiệp

ii14 Tôi hài lòng với tiền lương và các chế độ chính sách của doanh nghiệp

iii21 Tôi hài lòng với công việc hiện tại tôi đang làm

iv28 Hài lòng với cơ hội nghề nghiệp mà doanh nghiệp mang lại

v35 Tôi hài lòng trong mối quan hệ với cấp trên

vi.41 Tôi tin tưởng vào triển vọng và sự phát triển của doanh nghiệp

3.4 Phương pháp nghiên cứu

3.4.1 Thiết kế nghiên cứu

Tiến trình nghiên cứu bắt đầu với việc xác định vấn đề nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu như ở chương I

Bước tiếp theo là hoạch định phương pháp nghiên cứu cũng như phương pháp thu thập thông tin Thông tin thu thập sau khi làm sạch được dùng để đánh giá, phân tích thực trạng mức độ hài lòng của nhân viên

Sơ đồ tóm tắt

3.4.2 Phương pháp điều tra chọn mẫu

Dựa vào quy mô của DN và hướng nghiên cứu của khóa luận, trong khóa luận nghiên cứu này tác giả đã lựa chọn cỡ mẫu dựa trên tổng thể tất cả các nhân viên, công nhân, cán bộ quản lý trong DN

3.4.3 Phương pháp thu thập dữ liệu

- Thu thập dữ liệu sơ cấp: Phỏng vấn nhân viên bằng bảng câu hỏi

- Thu thập dữ liệu thứ cấp:Thu thập dữ liệu bằng cách tham khảo các tài liệu

của công ty, các giáo trình chuyên ngành, tạp chí sách báo chuyên ngành, các trang

web có liên quan…

Khám phá Nghiên cứu định tính tại bàn

Đề ra giải pháp nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên

Phân tích dữ liệu

Phân tích thực trạng mức độ hài lòng của nhân viên

Nhận định

xu hướng phát triển

Kiểm định mô hình lý thuyết: Mô hình lý thuyết với các giả thuyết từ H1 đến H6

được kiểm định bằng phương pháp hồi qui đa biến với mức ý nghĩa 5% theo mô hình sau:

Sự hài lòng = β0 + β1* môi trường và điều kiện làm việc + β2* tiền lương và các chế độ chính sách + β3* công việc + β4* Cơ hội nghề nghiệp + β5* mối quan hệ với cấp trên + β6* triển vọng và sự phát triển của DN

Phân tích hồi qui là nghiên cứu sự phụ thuộc của một biến phụ thuộc vào một hay nhiều biến khác – biến giải thích , với ý tưởng là ước lượng hay (và) dự đoán giá trị bình quân (hay trung bình của tổng thể) biến phụ thuộc trên cơ sở các giá trị biết

trước hay cố định của các biến giải thích

Các thông số thống kê trong phân tích hồi qui đa biến:

Adjusted R Square: giải thích biến thiên của biến phụ thuộc theo quan hệ tuyến tính với các biến độc lập

Hệ số hồi qui riêng phần (β): đo lường sự thay đổi trong giá trị trung bình của biến phụ thuộc khi biến độc lập thay đổi

Hệ số tương quan Spearman (Spearman’s correlation coefficient): đo lường mối quan hệ giữa biến phụ thuộc với từng biến độc lập Và nó được dùng trong kiểm định hiện tượng phương sai của sai số không đổi

Hệ số tương quan Pearson (Pearson’s correlation coefficient): đo lường mức độ chặt chẽ của mối liên tuyến tính giữa các biến định lượng

Phương pháp thống kê mô tả tóm lược về mặt toán học những trị số quan sát được một cách rõ ràng và có ý nghĩa Thường thì nếu chỉ căn cứ vào các số đo của

từng trường hợp cá biệt, ta khó có thể nhận dạng được ý nghĩa của chúng Thống kê

mô tả cho phép tổng kết các quan sát vào với nhau thành các tỷ lệ có thể vận dụng được và từ đó nhà nghiên cứu rút ra được ý nghĩa Nó nhằm đơn giản hóa công việc

mô tả một khối lượng lớn các quan sát Nó có thể cho biết các xu thế và cho ta nhận thức tổng quát về tập hợp các số đo

3.4.5 Mô tả kết quả

a Kết quả điều tra

Được sự cho phép của Ban lãnh đạo DN, tác giả đã phát trực tiếp 103 bảng câu hỏi cho nhân viên của DN ở cả 2 trụ sở: Hàm Cương – Hàm Thuận Nam – Bình thuận

và Khu phố 5 - Phú Hài - Phan thiết - Bình Thuận

Kết quả thu lại được 103 bảng câu hỏi (đạt tỷ lệ 100%), trong đó có:

 8 bảng không đạt yêu cầu chiếm tỉ lệ 8% vì: có nhiều mục hỏi không được trả lời, trả lời qua loa, không quan tâm đến nội dung câu hỏi (chỉ có một sự lựa chọn duy nhất cho tất cả các mục hỏi)

 95 bảng câu hỏi hoàn chỉnh (đạt tỉ lệ 92%)

Số lượng mẫu hoàn chỉnh thu được từ kết quả điều là 95 mẫu, cỡ mẫu này hoàn toàn hợp lý để tiến hành phân tích dữ liệu

b Xây dựng dữ liệu, làm sạch và xử lý dữ liệu

Dữ liệu sau khi thu thập được mã hóa và nhập liệu Để đảm bảo mức độ chính xác, việc nhập liệu được thực hiện bởi 2 lần

Dữ liệu sau khi nhập xong được tiến hành làm sạch nhằm phát hiện những sai sót trong quá trình nhập liệu, đảm bảo số liệu đưa vào phân tích là đầy đủ, thống nhất và chính xác

Phương pháp thực hiện: Sử dụng bảng tần số để rà soát tất cả các biến quan sát Kết quả thực hiện: Sau khi dùng phương pháp lập bảng tần số, kết quả cho thấy: không tìm thấy biến nào có thông tin sai lệch

c Mô tả thang đo

Thang đo về mức độ hài lòng của nhân viên trong DNTN Trường Giang bao gồm 6 nhóm biến tiềm ẩn Mỗi nhóm biến được đo lường bằng thang đo Likert 5 điểm:

Mức 1: Hoàn toàn không đồng ý