Thực trạng về các hoạt động tuyển dụng ,tuyển chọn nhân sự tại viglacera đông anh

THỰC TRẠNG VỀ CÁC HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG ,TUYỂN CHỌN NHÂN SỰ TẠI VIGLACERA ĐƠNG ANH Cơng ty Cổ phần Viglacera Đơng Anh trước xí nghiệp gạch ngói 382 Đông Anh, thành lập hoạt động từ năm 1958 , đơn vị thành viên thuộc Tổng công ty Thuỷ tinh Gốm xây dựng( Viglacera) - Bộ xây dựng Cơng ty có trụ sở : tổ 35 thị trấn Đông Anh - huyện Đông Anh- Hà Nội Ngồi chức khác, chức công ty sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng đất sét nung, với sản phẩm : - Gạch xây dựng loại :gạch lỗ, gạch đặc,gạch rỗng,gạch trang trí v.v - Gạch lát loại: gạch lát nền, gạch lát sân, gạch chống nóng v.v - Ngói lợp mái loại: ngói 22v/m, ngói hài, ngói ri, ngói hài cổ v.v Các sản phẩm gạch ngói sản xuất cơng nghệ sấy nung Tuynen liên hợp với thiết bị đồng bộ, đại tiên tiến Italia Sản phẩm công ty cung cấp chủ yếu cho thị trường Hà Nội tỉnh miền Bắc, miền Trung , tham gia xây dựng nhiều cơng trình lớn đất nước Với 500 cán công nhân viên, doanh thu 100 tỷ đồng/năm, mơ hình tổ chức cơng ty bao gồm: - Đại hội đồng Cổ đông - Hội đồng quản trị - Ban kiểm soát - Ban Giám đốc điều hành cán quản lý - Các phòng ban nghiệp vụ chun mơn: + Phòng kế hoạch đầu tư + Phòng Tổ chức nhân + Phòng Tài kế tốn + Phòng Kỹ thuật chất lượng + Phòng kinh doanh phát triển thị trường + Nhà máy sản xuất , gồm : phân xưởng, tổ, đội v.v + Phòng tư vấn khách hàng Theo thống kê Hiệp hội Gốm sứ Xây dựng Việt Nam, nước có khoảng 600 doanh nghiệp có ngành nghề kinh doanh công ty Riêng địa bàn xung quanh Hà nội, có khoảng gần 100 doanh nghiệp tương tự Chính vậy, công ty hoạt động môi trường cạnh tranh gay gắt sản phẩm ,về thị trường nguồn nhân lực Nhận thức tầm quan trọng nguồn nhân lực định tới tồn phát triển công ty, năm gần công ty áp dụng chế, sách nhằm phát huy tối đa nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tài sản nguồn vốn người Công ty, tổng phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, sinh lực nhiệt tình người mà họ đầu tư vào công việc Với quan điểm đại, nguồn nhân lực tài sản vơ hình , tài sản dần chiếm tỷ trọng lớn tổng tài sản doanh nghiệp, đóng góp lớn vào việc tăng trưởng doanh thu, lợi nhuận định hướng phát triển bền vững doanh nghiệp Công ty Cổ phần Viglacera Đông Anh nhiều năm qua thực hoạt động quản trị nguồn nhân lực từ khâu tuyển dụng ,tuyển chọn , đào tạo phát triển, đánh giá công việc gắn với thù lao công việc, quan hệ lao động v.v tương đối tốt ,có nề nếp tạo động lực phát huy hiệu sử dụng nguồn nhân lực đóng góp vào phát triển công ty Tuy nhiên,qua khảo sát trạng công ty, nhận thấy hoạt động tuyển dụng ,tuyển chọn nhiều hạn chế hoạt động Trong khuôn khổ viết này, tập trung sâu xem xét Hoạt động tuyển dụng , tuyển chọn từ mạnh dạn đề xuất số giải pháp khắc phục khâu tuyển chọn I -Thực trạng hoạt động tuyển dụng ,tuyển chọn công ty: a-Công tácTuyển dụng: Nhiệm vụ tuyển dụng phòng Tổ chức nhân đầu mối thực có 01 nhân viên phòng chun trách thực Hằng năm, Cơng ty có nhu cầu tuyển chọn đối tượng sau: - Cán quản lý, điều hành - sản xuất: đốc công, đốc ca v.v - Cán Marketing, cán nghiệp vụ: kế toán, thống kê v.v - Công nhân công nghệ, điện, kinh doanh v.v - Cán nghiệp vụ khác: kế hoạch, y tế, an toàn lao động v v Hằng năm, vào Định mức Lao động, hao phí Lao động cần thiết cho vị trí cơng việc, kế hoạch sản xuất kinh doanh năm ( chủ yếu tiêu doanh thu ) phòng Tổ chức nhân xây dựng kế hoạch nhu cầu nhân lực cần thiết cho tồn Cơng ty Đồng thời, vào biến động tăng ,giảm nhân lực năm phận khác công ty để xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển chọn năm cho phận Sự biến động nhân lực xảy lý sau: - Số CB CNV đến tuổi nghỉ hưu - Số nhân lực phải chấm dứt Hợp đồng Lao động - Số nhân lực nghỉ lý khác như: nghỉ ốm, nghỉ đẻ, nghỉ việc riêng - Nhân lực thơi việc ,chuyển việc khác v.v Khi số nhân lực thực tế làm việc Cơng ty số nhân lực phục vụ sản xuất kinh doanh theo kế hoạch định biên, cơng ty có nhu cầu tuyển mộ, tuyển chọn Như hàng năm, Công ty lập kế hoạch nhu cầu nhân lực phục vụ sản xuất kinh doanh xác định xem thừa hay thiếu nhân lực, từ có kế hoạch tuyển dụng bổ xung Qua khảo sát, thấy, công ty chưa có dự báo nguồn cung nhân lực,có nghĩa xem Cơng ty tìm đủ số lao động thiếu cần phải bổ xung từ nguồn Dự báo nguồn cung lao động phân tích thành nhóm : -Nguồn cung từ bên : bao gồm cá nhân công việc sẵn có cơng ty -Nguồn cung từ bên :bao gồm cá nhân lực lượng lao động thành viên đựoc tuyển dụng có tiềm công ty ,kể người làm cho công ty khác Theo số liệu Công ty, năm 2007, 2008 nay, Công ty chủ trương đẩy mạnh sản xuất kinh doanh, nhằm khai thác tối đa cơng suất máy móc thiết bị nên nhu cầu tuyển dụng nhân lực tăng lên Có thời điểm dự báo thiếu nhân lực, cơng tác tuyển dụng không đáp ứng kịp, chuyển dịch nguồn nhân lực Công ty sang đơn vị tương thù lao chế độ khác hấp dẫn hơn.Công ty áp dụng biện pháp: - Kéo dài thời gian làm việc phận: bất lợi Công ty phải trả lương làm thêm gấp 1,5 lần gấp lần so với ngày thường Biện pháp không áp dụng liên tục Luật Lao động cho phép làm thêm không 200 giờ/ năm - Thưởng cho CBCNV có ngày cơng cao có chế độ đãi ngộ như: nghỉ mát, nghỉ lễ v.v - Tổ chức đổi công nghệ, áp dụng sáng kiến để giảm nhân lực Về công tác quy hoạch cán bộ: trình đảm bảo người có khả sẵn sàng đảm nhận vị trí quản lý quan trọng vị trí bị khuyết, thiếu khâu q trình tuyển chọn Cơng việc này, qua khảo sát cho thấy Công ty thực quy trình cụ thể, chi tiết hàng năm rà soát, bổ xung qui hoạch, áp dụng cho vị trí quản lý chủ chốt như: Chủ tịch Hội đồng Quản trị Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, kế tốn trưởng vị trí từ trưởng phòng trở lên Hiện tại, sau có quy hoạch, vị trí nêu Cơng ty đề bạt nhân viên nội Công ty Ưu điểm phương pháp tạo cho nhân viên có động nỗ lực nhằm thăng tiến Công ty thường biết rõ lực nhân viên Về nguồn gốc tuyển dụng, công ty áp dụng theo nguồn sau: - Nguồn nội công ty: nhân viên nghiệp vụ phận - Thăng chức nội bộ: áp dụng cho phận từ tổ, đội, phân xưởng - Nguồn bên ngoài: + Các nhân viên kỹ thuật, nghiệp vụ, quản lý tiềm năng:chủ yếu trường Đại học chuyên ngành ,cao đẳng + Lao động phổ thông: thông qua công ty giới thiệu xúc tiến việc làm hội chợ việc làm tỉnh Ngoài ra, để tìm kiếm vị trí kỹ sư, kỹ thuật chun ngành, Công ty ký hợp đồng cho đợt sinh viên thực tập tốt nghiệp trường Đại học Bách khoa Hà Nội, Đại học xây dựng Hà Nội, trường Cao đẳng nghề chuyên nghành để qua đợt thực tập đó, tạo nguồn tuyển mộ cho Cơng ty b-Cơng tácTuyển chọn : Tuyển chọn quy trình lựa chọn từ nhóm ứng viên để chọn cá nhân phù hợp cho vị trí định cho tổ chức Hiện trạng hoạt động Công ty Cổ phần Viglacera Đông Anh: • Tuyển chọn công nhân trực tiếp sản xuất: Công ty có thơng báo tuyển dụng: nội dung thơng báo nêu số vấn đề chính: giới thiệu công ty,ngành nghề, địa chỉ, trụ sở, số lượng, nhu cầu cần tuyển, vị trí cơng việc cần tuyển, chế độ tiền lương, BHXH, Y tế, chế độ khác liên quan đến thù lao) Thông báo tuyển chọn phòng nhân soạn thảo - Các yêu cầu Hồ sơ dự tuyển phải có hồ sơ giấy tờ liên quan,thơng thường gồm: sơ yếu lí lịch theo mẫu, đơn xin việc viết tay theo mẫu, loại cấp, chứng minh nhân dân, hộ khẩu, phiếu xác nhận nhân khẩu, ảnh, giấy khám sức khoẻ v.v , thời gian nộp hồ sơ,nơi tiếp nhận hồ sơ - Phòng tổ chức tiếp nhận hồ sơ có vấn sơ bộ, xem xét điều kiện cần thiết hồ sơ Hồ sơ khơng đủ điều kiện trả lời cho ứng viên loại ngay, ứng viên đủ điều kiện, nhân viên tuyển dụng cho tham quan thực tế vị trí cơng việc sau vấn trở lại Nhân viên tuyển chọn sau xem xét, tiếp tục thực quy trình: xác lập cho ứng viên trúng tuyển phiếu thử việc nêu: - Vị trí làm việc, chức năng, nhiệm vụ, thời gian thử việc, nội dung đánh giá chuyển giao phiếu thử việc cho phân xưởng, phận để bố trí cơng việc - Các ứng viên đựơc huấn luyện ,đào tạo qui trình cơng nghệ,qui trình vận hành,an tồn lao động ,nội qui công ty thời gian từ 1-2 tháng tổ chức thi kiểm tra.Các ứng viên đạt yêu cầu bố trí làm thử việc phận - Sau thời gian thử việc 1-2 tháng, xác nhận kết thử việc đạt yêu cầu, phòng Tổ chức hành tiến hành ký kết Hợp đồng Lao động để trở thành CBCNV thức cơng ty • Tuyển chọn cán quản lý nghiệp vụ: Quy trình thực Thơng báo tuyển chọn, u cầu hồ sơ ,lý lịch, đơn xin việc phần trên, nhiên Công ty trọng đến trình độ nghiệp vụ ứng viên, loại cấp trường đào tạo ,kinh nghiệm Qua khảo sát, hầu hết vị trí Cơng ty chủ yếu tuyển chọn ứng viên học đào tạo trường Đại học quy, không tuyển dụng ứng viên học trường Dân lập Tại chức Sau thực quy trình trên, ứng viên trúng tuyển phải qua thời gian thử việc 60 ngày theo Luật định,nếu đạt yêu cầu sau thời gian thử việc, công ty ký Hợp đồng Như phần đề cập, tuyển chọn vào vị trí trưởng, phó phòng, Cơng ty lựa chọn ứng viên Công ty, bỏ phiếu tín nhiệm tập thể cán chủ chốt đưa vào diện quy hoạch nguồn cán cho năm sau sở kết phiếu tín nhiệm Qua khảo sát thực trạng hoạt động tuyển chọn, nhận thấy số tồn sau: - Công việc tuyển chọn chủ yếu giao cho nhân viên phòng Tổ chức nhân thực từ khâu tiếp nhận Hồ sơ xin việc, sơ yếu lý lịch ,tuyển chọn đến ký kết Hợp đồng , tham gia phận quản lý công ty khơng có tham gia mang tính hình thức - Bảng phân tích cơng việc truớc tuyển dụng khơng có, nhân viên tuyển dụng giới thiệu sơ ,khơng có mơ tả nhiệm vụ, bổn phận, trách nhiệm, u cầu chun mơn (trình độ học vấn, đặc điểm cá nhân, kinh nghiệm v.v.) - Nội dụng sơ yếu lý lịch: chủ yếu làm theo mẫu sẵn có, Cơng ty khơng có mẫu riêng - Về vấn sơ đơn giản, khơng có qui trình: kiểm tra, vấn gián tiếp, vấn hội đồng v.v - Công tác kiểm tra kỹ nhận thức, khả làm việc trí não khơng có - Các phiếu thử việc đơn giản, khơng chấm điểm, khơng có tiêu chí đánh giá cụ thể sau thử việc - Quá trình tuyển chọn nội Công ty chủ yếu dựa vào đánh giá định tính phòng, khơng đưa tiêu chí cụ thể, xem xét anh/ chị nào, nhân viên trội cả, phòng bỏ phiếu tín nhiệm để vào đó, Cơng ty bổ nhiệm thăng tiến Có thể thấy cơng tác tuyển chọn cơng ty triển khai chưa có qui trình cụ thể ,chính ảnh hưởng tới hiệu tổ chức II Các giải pháp đề xuất khắc phục : Hoạt động tuyển chọn q trình thu thập đánh giá thơng tin ứng viên xin việc cuối thực định nhân Phương pháp áp dụng cho định nhân vào,lẫn định việc đề bạt ,thuyên chuyển v.v.trong công ty Qua đánh giá trạng hoạt động tuyển chọn công ty, số giải pháp đề xuất khắc phục khâu tuyển chọn sau: • Cơng ty nên xây dựng Qui trình tuyển chọn thực theo sơ đồ sau: (1) (2) Các ứng viên tuyển Phỏng vấn sơ (5) Rà soát trước tuyển dụng, kiểm tra chuyên môn ý kiến giới thiệu (6) (7) Quyết định tuyển chọn (3) Xem xét hồ sơ xin việc sơ yếu lí lịch (4) Phỏng vấn sâu Các kiểm tra để tuyển chọn (8) Kiểm tra sức khoẻ Nhân viên Các ứng viên đựơc tuyển số người nộp hồ sơ đạt đủ phẩm chất trình độ tuyển cho vị trí định.Số ứng viên đựơc thực qua bước sau : Phỏng vấn sơ bộ: Để tiết kiệm thời gian vấn nhóm ứng viên sơ tuyển ( loại bỏ ứng viên không đủ tiêu chuẩn) Để phù hợp với tình hình Cơng ty,khi vấn sơ bộ, nên sử dụng phương pháp vấn trực tiếp,không áp dụng vấn qua điện thoại v.v Xem xét hồ sơ xin việc: + Công ty cần xây dựng thủ tục thống cách đánh giá thông tin mẫu đơn, xây dựng mẫu đơn xin việc tiêu chuẩn + Các ứng viên yêu cầu điền vào đơn xin việc, thông tin qui định người xin việc,tiền sử cơng việc,kinh nghiệm,trình độ + Đơn xin việc : trước hết phải xem xét đơn xin việc đơn xin việc có trọng số khơng có trọng số + Các thông tin cần thiết: tiểu sử, q trình cơng tác ,các cương vị trải qua, thành tích đạt đựơc cá nhân qúa trình làm việc.Yêu cầu ứng viên viết ví dụ thành thực họ,minh hoạ cách họ khắc phục vấn đề liên quan đến công việc thách thức nào.Các thành tích đặc biệt hiệu cơng việc quản lý, chuyên môn + Hồ sơ xin việc cho vị trí quản lý, nghiệp vụ, cần có giấy tờ: cấp , trình độ học vấn v.v, đảm bảo thông tin cung cấp mẫu đơn xác thực + Xem xét sơ yếu lí lịch: tóm tắt định hướng mục tiêu kinh nghiệm, trình độ học vấn, đào tạo Các kiểm tra để tuyển chọn: - Đây biên pháp đáng tin cậy xác để tuyển chọn ứng viên đủ tiêu chuẩn,có thể xác định đựơc thái độ kỹ liên quan đến công việc mà xác định đựoc qua vấn.Công ty nên áp - dụng Các kiểm tra, công ty nên thiết kế hợp lý ,đồng bước tiến hành điều kiện thực hiện, đảm bảo khách quan chuẩn hoá nội - dung đánh giá Các lĩnh vực cần kiểm tra : +Kiểm tra kiến thức : Chỉ kiểm tra thông tin người xin việc cung cấp công việc kinh nghiệm trước họ + Về lực nhận thức: xem khả ứng viên việc học thực công việc + Về khả tâm lý vận động : Khả sức mạnh, phối hợp,sự khéo léo + Kiến thức công việc:đánh giá khả ứng viên nhiệm vụ vị trí cơng việc mà họ đăng ký dự tuyển + Mô công việc + Các sở thích nghề nghiệp :Xem nghề nghiệp mà ứng viên thích làm + Các kiểm tra Trắc nghiệm tính cách, động cơ, khuynh hướng : để xác định tổ chất, tính khí, tâm trạng Hầu hết chương trình tuyển chọn nhân cố gắng đánh giá thức khơng thức động cơ, thái độ, khuynh hướng người xin việc thông qua trắc nghiệm tâm lý vấn việc làm từ cho biết nhu cầu,thái độ,yếu tố tạo động lực,xu hướng cư sử người Cơng ty áp dụng giai đoạn thử việc giai đoạn cho phép đánh giá khả ứng viên thông qua hiệu cơng việc Có thể thay cho số giai đoạn định qui trình tuyển chọn Phỏng vấn sâu: Công ty nên thành lập nhóm chuyên viên để vấn ứng viên tuyển, thông tin nhận từ vấn sở cho việc tuyển chọn sau định bố trí sau Có thể sử dụng kiểu vấn vấn gián tiếp, trực tiếp, có cấu trúc khơng có cấu trúc + Phỏng vấn có cấu cao thủ tục mà chuyên viên vấn đặt câu hỏi cho tất ứng viên theo thứ tự Các câu hỏi dựa phân tích công việc, xem lại phù hợp, xác + Phỏng vấn có cấu vừa phải cung cấp đường lối đạo tổng quát, phác thảo có tính chất bắt buộc câu hỏi gợi ý Phỏng vấn có cấu,cơng ty nên thiết kế tiêu chuẩn hoá nội dung phương pháp Vì vậy, nên áp dụng phương pháp để cải thiện dự đốn sau + Phỏng vấn Hội đồng: gồm nhiều chuyên viên vấn,kết vấn ghi lại cách độc lập đánh giá câu trả lời ứng viên Kết thường kết hợp cách tính trung bình, cách vấn có tính hữu hiệu Đối với đặc thù Công ty Cổ phần Viglacera Đông Anh, sản xuất kinh doanh vật liêu xây dựng có nhiều biến động theo mùa vụ, thời tiết .v.v, áp dụng phương pháp vấn nêu trên, góp phần vào việc tiên đốn thành tích cơng việc, kinh nghiệm, khả nhận thức ý thức ứng viên Rà soát trước tuyển dụng: + Xác định mức độ xác thông tin cung cấp xác định xem liệu có thơng tin cần thiết mà khơng cung cấp hay không + Các yếu tố cần xác minh như: việc làm trước đây, trình độ học vấn, kiểm tra qua người giới thiệu, chứng minh thư, thù lao người lao động trước v.v Quyết định tuyển chọn: Đây bước chọn người mà có trình độ phẩm chất đáp ứng sát yêu cầu vị trí cần tuyển công ty Căn kết bước nêu ,Hội đồng tuyển chọn công ty chọn đựơc ứng viên đáp ứng tốt cho vị trí cần tuyển Khám sức khoẻ : Liên quan trực tiếp đến công việc, xác định xem liệu ứng viên có đủ sức khoẻ để thực công việc hay không, cần phải thực quy trình khám sức khoẻ kỹ Hiện ,trong hồ sơ xin việc có giấy khám sức khoẻ Y tế tuyến quận huyện ,nói chung đơn giản Cần khám sức khoẻ thêm tiêu khác bệnh dễ lây nhiễm ,nghiện ngập v.v Thông báo cho ứng viên: + Các kết tuyển chọn, cần thông báo cho ứng viên sớm tốt + Những ứng viên không đáp ứng yêu cầu tuyển chọn cần thông báo Qui trình tuyển chọn nêu cơng ty nên thực nghiêm túc cần có bổ xung ,sửa đổi dần đựoc tiêu chuẩn hố cơng tác tuyển chọn KẾT LUẬN : Khảo sát trạng hoạt động tuyển chọn Công ty cổ phần Viglacera Đông anh, khâu nhiều hạn chế cơng tác quản trị nhân lực, nhiều năm công ty không tuyển nhân đáp ứng tốt cho yêu cầu cơng việc Đây tình trạng chung công ty sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng ,với đặc thù ngành nghề có mơi trường làm việc nhọc,cường độ làm việc cao, áp lực lớn, thù lao chưa phải ngành nghề hấp dẫn so với ngành nghề khác Để công tác tuyển chọn nhân lực ngày có hiệu thu hút ứng viên giỏi ,Công ty cần xây dựng qui trình tuyển chọn theo giải pháp nêu trên, đồng thời thực đồng giải pháp đào tạo , phát triển, đánh giá công việc gắn với việc tăng cường tiền lương tiền thưởng, chế độ thù lao khác cải thiện mối quan hệ lao động tạo mơi trường làm việc cơng ty bình đẳng để CBCNV khẳng định cơng việc mình, phát huy hiệu nguồn nhân lực tốt Song Công ty phải củng cố lại cấu,chức phòng Tổ chức nhân theo hướng chuyên nghiệp, để thực tốt tất chức quản trị nguồn nhân lực Bố trí cán phòng theo hướng chuyên sâu cán nhân đào tạo bản, qui có kinh nghiệm,kiến thức cơng tác nhân sự, thực phận tham mưu giỏi cho Công ty để quản lý chức phối hợp tốt chức khác với Có Cơng ty phát huy hiệu Tài sản – Nguồn nhân lực, đóng góp to lớn vào phát triển bền vững Công ty - 10 ... xét Hoạt động tuyển dụng , tuyển chọn từ mạnh dạn đề xuất số giải pháp khắc phục khâu tuyển chọn I -Thực trạng hoạt động tuyển dụng ,tuyển chọn công ty: a-Công tácTuyển dụng: Nhiệm vụ tuyển dụng. .. sát thực trạng hoạt động tuyển chọn, nhận thấy số tồn sau: - Công việc tuyển chọn chủ yếu giao cho nhân viên phòng Tổ chức nhân thực từ khâu tiếp nhận Hồ sơ xin việc, sơ yếu lý lịch ,tuyển chọn. .. phần Viglacera Đông Anh nhiều năm qua thực hoạt động quản trị nguồn nhân lực từ khâu tuyển dụng ,tuyển chọn , đào tạo phát triển, đánh giá công việc gắn với thù lao công việc, quan hệ lao động