Xây dựng văn hóa doanh nghiệp dựa trên hành vi tổ chức tại ngân hàng VIB

XÂY DỰNG VĂN HOAD DOANH NGHIỆP DỰA TRÊN HÀNH VI TỔ CHỨC TẠI NGÂN HÀNG VIB I GIỚI THIỆU: Ngân hàng TMCP Quốc Tế Việt Nam - Vietnam International Commercial Join Stock Bank, tên viết tắt Ngân Hàng Quốc Tế (VIB) thành lập năm 1996 theo theo Quyết định số 22/QĐ/NH5 ngày 25/01/1996 Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Ban đầu với số vốn điều lệ 50 tỷ đồng, 01 điểm giao dịch 70 CBNV; Đến 20/10/2011, sau 15 năm hoạt động, VIB trở thành ngân hàng TMCP hàng đầu Việt Nam với tổng tài sản đạt 100 nghìn tỷ đồng, vốn điều lệ 4.250 tỷ đồng, vốn chủ sở hữu đạt 8.200 tỷ đồng VIB có 4.300 cán nhân viên phục vụ khách hàng 150 chi nhánh phòng giao dịch 27 tỉnh/thành trọng điểm nước Trong trình hoạt động, VIB tổ chức uy tín nước, nước cộng đồng xã hội ghi nhận nhiều danh hiệu giải thưởng, như: danh hiệu Thương hiệu mạnh Việt Nam, danh hiệu Ngân hàng có dịch vụ bán lẻ hài lòng nhất, Ngân hàng tốn quốc tế xuất sắc, ngân hàng có chất lượng dịch vụ khách hàng tốt nhất, đứng thứ tổng số 500 doanh nghiệp tư nhân lớn Việt Nam doanh thu báo VietnamNet bình chọn….Hiện tại, top 10 Ngân hàng TM Cổ phần Việt Nam với thơng tin sau: Trụ sở : 198B - phố Tây Sơn, Hà Nội Website: www.vib.com.vn Cổ đông sáng lập : Các cá nhân doanh nhân, Vietcombank, AgriBank Vốn điều lệ : 4.250 tỷ VND Số cán nhân viên : Đến số lượng CBNV VIB lên tới 4.300 người với tỷ lệ 94% có trình độ đại học đại học Mạng lưới hoạt động: Hiện nay, VIB có tất 150 Chi nhánh Phòng giao dịch 27 tỉnh thành phố Các đối tác lớn:  Tập đồn Dầu Khí Việt Nam  Tập đồn Cơng nghiệp Than – khống sản Việt Nam  Tập đoàn Điện lực Việt Nam  Tập đồn Bưu Chính Viễn Thơng Việt Nam  Tập đoàn Dệt May Việt Nam  Tập đoàn Cồng nghiệp Cao Su Việt Nam  Tổng Công ty Hàng Không Việt Nam  Tổng Công ty Xăng Dầu Việt Nam Mục tiêu: Trở thành ba ngân hàng thương mại cổ phần hàng đầu Việt Nam vào năm 2013 (khơng tính đến ngân hàng quốc doanh cổ phần hóa) Tầm nhìn: Trở thành ngân hàng sáng tạo hướng tới khách hàng Việt Nam Sứ mệnh:  Vượt trội cung cấp giải pháp sáng tạo nhằm thỏa mãn tối đa nhu cầu khách hàng - Sứ mệnh khách hàng;  Xây dựng văn hóa cởi mở, tinh thần doanh nhân môi trường làm việc hiệu - Sứ mệnh với nhân viên, nội bộ;  Đem lại giá trị bền vững hấp dẫn cho cổ đông - Sứ mệnh với cổ động;  Đóng góp tích cực vào phát triển cộng đồng - Sứ mệnh với xã hội, cộng đồng Giá trị cốt lõi:  Hướng tới khách hàng;  Nỗ lực vượt trội;  Năng động sáng tạo;  Tinh thần đồng đội;  Tuân thủ kỷ luật Sơ đồ tổ chức Ngân hàng TMCP Quốc tế Việt Nam: TRỤ SỞ CHÍNH Sở giao dịch Phòng giao dịch Văn phòng đại diện Chi nhánh cấp Quĩ tiết kiệm Chi nhánh cấp Phòng giao dịch Cơng Đơn vị ty trực nghiệp thuộc Phòng giao Quĩ dịch tiết kiệm Quĩ tiết kiệm Chi nhánh phụ thuộc Sơ đồ tổ chức Ngân hàng TMCP Quốc tế Việt Nam II.PHÂN TÍCH: Trong mơn học Quản trị hành vi tổ chức với mơ hình MARS bước khởi đầu để tìm hiểu động lực hành vi cá nhân hệ Mơ hình trọng đến bốn tác nhân có ảnh hưởng trực tiếp đến ý thức hành vi nhân viên đem lại hiệu làm việc là:  Động lực: tiêu biểu cho sức mạnh bên người có ảnh hưởng tới định hướng, nỗ lực tính bền bỉ cá nhân hành vi tự giác  Năng lực: bao gồm khiếu bẩm sinh khả học cần để hồn thành cơng việc  Ý thức cơng việc: Các nhân viên có ý thức công việc tốt họ hiểu công việc cụ thể giao, tầm quan trọng cơng việc hành vi cần thiết để hồn thành cơng việc  Các yếu tố tình huống: Bao gồm điều kiện nằm ngồi tầm kiểm sốt nhân viên ảnh hưởng tích cực hay tiêu cực đến hành vi công việc Trong mơi trường làm việc nào, cá nhân kích thích có cố gắng để hồn thành công việc xuất sắc cá nhân khơng kích thích Khi kích thích họ có động lực để làm việc vậy: Động lực mong muốn làm đó, xác định khả làm việc để thoả mãn nhu cầu Các thành phần động lực thể qua sơ đồ sau: Cố gắng nhân viên Hình 1: Thành phần động lực Mục tiêu đạt công ty Nhu cầu thoả mãn cá nhân Nhu cầu không thỏa mãn Sự tước đoạt Cố gắng để đạt Nhu cầu đươc thỏa mãn Giảm ức chế Hành vi bên Đạt mục tiêu Trạng thái cân Tăng ức chế Ức chế chức ức chế khơng chức Hình2: Q trình thúc đẩy động lực Qua sơ đồ cho thấy cá nhân luôn cố gắng thực tốt công việc tổ chức, để đạt mục tiêu tổ chức qua đạt mục tiêu cá nhân để sau thoả mãn nhu cầu cá nhân Mỗi cá nhân có nhu cầu khác như: - Nhu cầu đạt được: Mong muốn thử thách mục đích khó khăn, phản hồi, ghi nhận - Nhu cầu liên minh: + Mong tìm kiếm đồng thuận, thoả thuận, tránh xung đột + Cố gắng tạo hình ảnh đẹp - Nhu cầu quyền lực: + Mong muốn kiểm sốt mơi trường người + Quyền lực cá nhân hoá xã hội hoá Tuy nhiên qua thời kỳ khác nhu cầu cá nhân khác Ta nghiên cứu thuyết tháp nhu cầu Maslow thuyết ERG: THUYẾT THÁP NHU CẦU MASLOW Nhu cầu tự thể Nhu cầu tôn trọng THUYẾT ERG Phát triển Nhu cầu xã hội Mối quan hệ Nhu cầu an toàn Tồn Nhu cầu tự nhiên Dù theo quan điểm thuyết nữa, ta phải hiểu nhu cầu cá nhân mức độ để có biện pháp đáp ứng phù hợp Qua giúp cho cá nhân có động lực để thực mục tiêu tổ chức Quá trình thúc đẩy động lực cá nhân bắt đầu với nhu cầu không thoả mãn Những nhu cầu không thoả mãn điều mà mong muốn không đạt bị tước đoạt Bất trạng thái bị tước đoạt hay có nhu cầu không thoả mãn gây ức chế Có hai dạng ức chế ức chế chức kích thích tạo sức mạnh để làm việc, họ có cố gắng để hồn thành cơng việc, nhiên họ cố gằng nhiều lần mà không đạt kết khơng ghi nhận rễ gây ức chế không chức thờ loại ức chế dẫn đến phản ứng tiêu cực gây tâm lý tiêu cực cho nh an viên giảm cố gắng cơng việc Do phải phân cơng bố trí cơng việc cho nhân viên rõ ràng, phù hợp với lực để gây hứng thú làm việc cho nhân viên Yếu tố người vấn đề quan trọng để VIB thực mục tiêu trở thành ngân hàng cổ phần hàng đầu Việt Nam vào năm 2013, thực tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi VIB Chỉ có quy tụ người hiền tài, nỗ lực làm việc gắn bó với VIB thực mục tiêu Đặc biệt, việc trở thành ngân hàng cổ phần hàng đầu VN, đứng vị trí thứ 8, thực thách thức lớn, đòi hỏi người VIB phải nỗ lực từ hồn thành mục tiêu Việc khuyến khích nhân viên làm việc thực công việc quan trọng cấp thiết VIB Tầm quan trọng khuyến khích, tạo động lực làm việc VIB khẳng định giá trị cốt lõi là: “Nỗ lực vượt trội” Do đó, yếu tố then chốt VIB cần phải thực việc đổi mơ hình quản lý cá nhân, nhóm làm việc theo hướng động viên khuyến khích nhân viên, nâng cao động lực làm việc Ngành ngân hàng đặc thù hoạt động kinh doanh, nên khả cạnh tranh giá, sản phẩm khó Vì giá khơng thể giảm sản phẩm tương tự Do vậy, để cạnh tranh thị trường, đứng vững phát triển chiến lược cạnh tranh tối ưu dịch vụ khách hàng Việc nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng đòi hỏi khơng quy trình làm việc, trang thiết bị sở vật chất, công nghệ mà đòi hỏi trình độ nỗ lực nhân viên Chỉ nhân viên có tinh thần thái độ làm việc tốt, làm việc có động lực trì chất lượng dịch vụ Đặc biệt chất lượng dịch vụ để khẳng định cần thời gian dài, liên tục trì thị trường ghi nhận Trong việc trì chất lượng dịch vụ cần phải trọng đến yếu tố quy trình, cơng nghệ, sở vật chất người Trong đó, quy trình, cơng nghệ, sở vật chất mang tính ổn định cao, người khơng giống vậy, họ thường xun phải khuyến khích trì động lực làm việc Mỗi cá nhân có mục tiêu chúng liên hệ chặt chẽ với mục tiêu công ty Khi mục tiêu cơng ty thực nhân viên thưởng cho việc làm tương ứng với kết đóng góp họ Phần thưởng thỏa mãn cho nhân viên Mục tiêu phần thưởng cá nhân thường lại khác cơng ty có hệ thống khen thưởng chung cho toàn nhân viên Do vậy, phải hòa hợp hệ thống với mục tiêu cá nhân Muốn tăng cường động lực, công ty phải đảm bảo nhu cầu cá nhân phải thỏa mãn Để thỏa mãn nhu cầu cá nhân trước hết phải đánh giá xác nhu cầu họ gì? Có hệ thống đánh giá kết làm việc ghi nhận đóng góp, nỗ lực nhân viên Có hệ thống khen thưởng, sách đãi ngộ cơng theo hiệu làm việc Mơ hình đặc tính cơng việc bao gồm thay đổi kỹ năng, xác định nhiệm vụ, ý nghĩa công việc, tự định phản hồi yếu tố định đến động lực làm việc nhân viên Kỹ phù hợp đào tạo, nhiệm vụ, ý nghĩa công việc xác định rõ ràng nhân viên có động lực làm việc Sự tự định (tự chủ) cao có động lực Khi nhân viên nhận phản hồi hiệu làm việc giúp họ có động lực công việc Một số cách thay đổi mơ hình đặc tích cơng việc để tạo động lực áp dụng như: Mở rộng cơng việc, luân chuyển công việc, làm việc nhà, làm việc mềm dẻo thời gian Việc khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên thực công việc khó định đến thành cơng hay không công ty Qua lý thuyết nghiên cứu động lực làm việc đưa số gợi ý để áp dụng việc khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên:  Xác định khác lực trình độ nhu cầu cá nhân Qua bố trí cơng việc, sử dụng biện pháp khích lệ phù hợp; Ví dụ: Người có trình độ thấp người quản lý phải để ý quan tâm, động viên giao tiếp nhiều hơn, không cần giám sát chặt họ đào tạo tốt  Tuyển dụng nhân viên phù hợp với công việc, với môi trường văn hóa doanh nghiệp Nếu khơng phù hợp dù họ có cố gắng không đạt kết cao, bị stress xung đột văn hóa dẫn đến triệt tiêu động lực làm việc;  Thiết lập mục tiêu đạt Nhân viên thường làm việc tốt cơng việc có thử thách phải thử thách đạt Những mục tiêu đặc biệt khó khăn cần có hướng dẫn; Nếu thử thách cao không đạt dẫn đến việc dần động lực làm việc;  Cá nhân hóa khen thưởng theo nhu cầu khác cá nhân công ty để thỏa mãn tốt nhu cầu cá nhân; Ví dụ: Người có trình độ cao cần phân cơng ủy quyền nhiều hơn, thử thách, giao trách nhiệm…; Người có nhu cầu thăng tiến phần thưởng việc bổ nhiệm, người có nhu cầu cao tiền phần thưởng tăng lương, thưởng tiền  Khen thưởng yếu tố quan trọng để tạo động lực cho nhân viên Mỗi phần thưởng phải vào kết đạt công việc, khen thưởng theo hiệu công việc Hệ thống khen thưởng phải công bằng, phù hợp với cố gắng nhân viên;  Tiền lý để cá nhân làm việc Do khơng thể bỏ qua yếu tố việc tạo động lực cho nhân viên Tuy nhiên, tiền yếu tố thúc đẩy riêng biệt sử dụng không hợp lý phản tác dụng Qua nghiên cứu lý thuyết OB, thấy việc tạo động lực cho nhân viên, khích lệ nhân viên yếu tố then chốt để thành cơng, cơng việc khó phức tạp VIB chưa có biện pháp để tăng động lực thúc đẩy nhân viên làm việc:  Tuyển dụng lựa chọn khơng xác chưa có tiêu chuẩn cụ thể Người lao động tuyển chọn khơng phù hợp nhanh chóng bỏ việc cơng việc không phù hợp với họ, dẫn đến việc tốn chi phí tuyển dụng, đào tạo Thực tế 2009 – 2011 trung bình khoảng 20% số nhân viên tuyển dụng bỏ việc tháng đầu thử việc  Bố trí người khơng việc, khơng lực dẫn đến không phát huy lực người có trình độ, đặt người trình độ thấp vào vị trí khơng phù hợp Cả trường hợp làm người lao động chịu đựng ức chế không chức dẫn đến stress, động lực làm việc VIB không đạt hieu cao kinh doanh, chí dẫn đến rủi ro vốn, phả sản  Nhân viên vị trí khơng xác định cơng việc cụ thể phải làm, vị trí ý nghĩa trách nhiệm cơng việc Chúng ta thấy rõ mối quan hệ công việc cá nhân mục tiêu công ty, cá nhân không rõ công việc khơng có động lực hồn thành khơng có điều kiện hồn thành cơng việc dẫn đến mục tiêu VIB không đạt  Với công việc mơ tả cụ thể vị trí làm việc, người quản lý VIB dễ dàng đưa mục tiêu, kế hoạch cụ thể cho nhân viên theo hướng mục tiêu, kế hoạch có thách thức đảm bảo thực để tạo động lực cho nhân viên làm việc Do tính người có thách thức có động lực, cố gắng, tập trung cao  Không có để đánh giá kết làm việc nhân viên cơng việc khơng mơ tả chi tiết, nhân viên VIB cơng việc giao cụ thể phải làm gì, với ai,  Khơng có sở thống nhất, khoa học để đánh giá kết làm việc nhân viên Dẫn đến đánh giá nhân viên sai lệch, không công Chúng ta biết hệ thống khen thưởng, sách tiền lương (tăng, giảm lương), sách đề bạt… sách quan trọng công cụ tạo động lực cho nhân viên Hệ thống phải đảm bảo công phù hợp với cố gắng nhân viên Nhưng áp dụng sách này, VIB phải dựa vào kết đánh giá nhân viên định kỳ hàng quý hàng năm Nếu kết đánh giá nhân viên khơng xác, tất hệ thống khen thưởng, sách lương, bổ nhiệm tác dụng Thậm chí tạo ức chế khơng chức cho nhân viên bị đối xử khơng cơng bằng, khơng ghi nhận kết với đóng góp Điều thấy rõ qua kỳ chia thưởng dịp điều chỉnh lương VIB, sau chia thưởng điều chỉnh lương thường có sóng nhân viên xin chuyển công tác họ cảm thấy không đánh giá Bên cạnh hạn chế VIB có biện pháp động viên khuyến khích nhân viên tốt:  Những ngày lễ lớn đất nước có chế độ thưởng thưởng tết, thưởng ngày 8/3, thưởng cuối quý…  Hàng tháng bên cạnh mức lương cố định, cán nhân viên tùy theo đặc thù công việc nhận khoản phụ cấp cố định phụ cấp xăng xe, phụ cấp điện thoại, phụ cấp làm thêm giờ, phụ cấp độc hại, phụ cấp thuê nhà, phụ cấp điều động…  Hay dịp hè cho nhân viên nghỉ mát  Tổ chức phong trào văn nghệ, thi để khuyến khích động viên nhân viên tinh thần đồn kết cao Ví dụ công việc hoạt động ngân hàng đa dạng, có nhiều phận phận tìm kiếm khách hàng, phận cho vay, có phận dịch vụ khách hàng (teller), phận thẩm định, tư vấn, phận xử lý nợ, phận đầu tư, phận hỗ trợ - back office, kiểm tra, kiểm toán… Trong phận lại phân thành 02 khối khác khối khách hàng doanh nghiệp khối khách hàng cá nhân Sau lại chia thành vị trí có cơng việc, chức khác nhau… để xây dựng đổi mơ hình quản lý cá nhân, nhóm làm việc theo hướng động viên khuyến khích nhân viên, nâng cao động lực làm việc III GIẢI PHÁP: Trong yếu tố chiến lược kinh doanh VIB yếu tố quan trọng yếu tố người văn hóa doanh nghiệp VIB xác định hướng tới người phải xây dựng hệ thống sách, cơng cụ để tạo động lưc điều kiện cho nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ Định hướng xây dựng văn hóa doanh nghiệp VIB văn hóa hướng tới hiệu tức vấn đề VIB xem xét, xử lý theo hướng cân nhắc, tính tốn đến hiệu làm việc, hiệu kinh doanh Với hiểu biết khiêm tốn Tôi xin mạo muội đưa số ý kiến sau:  Trước hết quan trọng lãnh đạo phải xoá bỏ cách thức làm việc theo cảm tính, tình cảm mà phải đối sử nhìn nhận nhân viên  Xây dựng hệ thống khen thưởng với tiêu chuẩn rõ ràng, khen thưởng công  Cơng với nhân viên khơng nên nghe theo chiều, để nhân viên tự nói suy nghĩ, mong muốn họ  Khơng nên làm việc cứng nhắc  Xem xét, tìm hiểu nhân viên để phân cơng cơng việc cho người việc tránh để tình trạng chán nản, suy giảm lòng tin trung thành nhân viên với lãnh đạo  Đào tạo cho nhân viên vào Công ty, cung cấp đủ nguồn lực cho họ làm việc  Tăng giao tiếp lãnh đạo với nhân viên để hiểu nhân viên  Thu hút gìn giữ nhân tài người đóng góp quan trọng cho lớn mạnh trước mắt lâu dài Ngân hàng;  Đề cao văn hóa làm việc hiệu quả, sáng tạo trọng đến khách hàng; Đảm bảo đãi ngộ xứng đáng nhân viên xuất sắc kiểm soát chặt chẽ nhân viên không đạt yêu cầu công việc; Gắn chế độ đãi ngộ dành cho nhân viên với hiệu hoạt động Ngân hàng, phận cá nhân nhân viên; Hình thành sách phúc lợi cạnh tranh so với tổ chức khác thị trường giúp khẳng định giá trị cốt lõi thương hiệu nhân viên Ngân hàng VIB  Lương phụ cấp: Đây phần thu nhập người lao động hàng tháng sở cho chương trình đãi ngộ Hệ thống thang Thang bậc lương VIB xây dựng dựa tính chất tổng thể chức danh giá thị trường lao động Hệ thống thang bậc lương giúp tổ chức linh hoạt trả cho người lao động phần giá trị phù hợp với hiệu làm việc mức độ uyên thong nghề nghiệp khác họ  Thưởng hiệu quả: Ngân hàng sử dụng chương trình thưởng hiệu hàng năm cho phép nhân viên chia sẻ phần thành cơng tổ chức, phận, tổ nhóm cá nhân nhân viên  Thưởng cổ phiếu: Là phần thưởng cho đóng góp vào giá trị dài hạn Ngân hàng Mục đích thưởng cố phiếu nhằm khuyến khích gắn bó lâu dài nhân viên tổ chức  Phúc lợi: Ngoài việc đảm bảo đầy đủ chế độ phúc lợi theo quy định Nhà nước, VIB xây dựng hệ thống phúc lợi riêng để cán nhân viên có phúc lợi tốt nhất, cạnh tranh so với tổ chức bên Qua việc nghiên cứu xây dựng đổi mơ hình quản lý cá nhân, nhóm làm việc theo hướng động viên khuyến khích nhân viên, nâng cao động lực làm việc nhân viên biết phải cố gắng để đạt mục tiêu kế hoạch mình, đồng thời nhận thông tin phản hồi hiệu công việc, kịp điều chỉnh công việc phù hợp trì động lực làm việc Người quản lý thực dễ dàng việc đánh giá kết nhân viên có tiêu cụ thể, rõ ràng, xác định từ đầu giao kế hoạch cho nhân viên IV KẾT LUẬN: Tóm lại dù Công ty, hay tổ chức hoạt động lĩnh vực người yếu tố then chốt để tạo nên phát triển Công ty, tổ chức Tuy nhiên làm cá nhân tổ chức phát huy hết lực điều lại vơ khó khăn, điều dó phụ thuộc vào bịên pháp mà tổ chức sử dụng để làm động lực thúc đẩy phấn đấu nhân viên, tạo hưng phấn cho nhân viên cống hiễn hết khả cho cơng việc đồng thời có hình thức động viên khen thưởng kịp thời để ghi nhận thành tích nhân viên Có tạo đội ngũ nhân viên giỏi, động từ tạo giá trị vững cho tổ chức Xây dựng mơi trường văn hóa VIB, tuyên truyền để nhân viên hiểu rõ mục tiêu, sứ mệnh VIB… Việc áp dụng hệ thống công cụ, cách thức theo nội dung nghiên cứu OB khó khăn thiết phải thực hiên thực sáng tạo để phù hợp với thực tiễn Đồng thời VIB cần không ngừng điều chỉnh để phù hợp với thay đổi điều kiện bên ngoài, thay đổi cá nhân theo thời gian Chỉ triển khai trì việc tạo động lực, khuyến khích nhân viên làm việc, giữ lôi kéo người hiền tài, thỏa mãn nhu cầu người lao động VIB thực thành cơng mục tiêu đến 2013 trở thành ngân hàng TMCP hàng đầu Việt Nam chiến lược kinh doanh giai đoạn tiếp theo./ Tài liệu tham khảo: Giáo trình “Quản trị hành vi tổ chức”, Chương trình đạo tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh quốc - Đại học Griggs Chiến lược kinh doanh giai đoạn 2010-2013 Ngân hàng TMCP Quốc Tế VN 3 Web site: http//www.vib.com.vn Báo cáo thường niên 2008-2011 VIB  ... nhân vi n hoàn thành tốt nhiệm vụ Định hướng xây dựng văn hóa doanh nghiệp VIB văn hóa hướng tới hiệu tức vấn đề VIB xem xét, xử lý theo hướng cân nhắc, tính tốn đến hiệu làm vi c, hiệu kinh doanh. .. Vi t Nam  Tổng Công ty Xăng Dầu Vi t Nam Mục tiêu: Trở thành ba ngân hàng thương mại cổ phần hàng đầu Vi t Nam vào năm 2013 (khơng tính đến ngân hàng quốc doanh cổ phần hóa) Tầm nhìn: Trở thành... lao động VIB thực thành cơng mục tiêu đến 2013 trở thành ngân hàng TMCP hàng đầu Vi t Nam chiến lược kinh doanh giai đoạn tiếp theo./ Tài liệu tham khảo: Giáo trình “Quản trị hành vi tổ chức ,