TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC LÂM ĐỒNG – LADOPHAR

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT LỜI MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài. 1 2.Tổng quan về tình hình nghiên cứu 1 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu. 3 4. Phạm vi nghiên cứu. 3 5. Phương pháp nghiên cứu. 3 6. Giả thuyết nghiên cứu 4 7. Ý nghĩa,đóng góp của đề tài. 4 8. Kết cấu đề tài. 56 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC 67 1.1. Khái quát về công ty Cổ phần Dược Lâm Đồng – Ladophar. 67 1.1.1. Khái quát về Công ty 67 1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển 67 1.1.3. Phương hướng hoạt động của Công ty trong thời gian tới. 89 1.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty Cổ phần Dược Lâm Đồng – Ladophar . 1011 1.2. Khái niệm về động lực và tạo động lực. 1112 1.2.1. Khái niệm về động lực. 1112 1.2.2. Khái niệm tạo động lực. 1112 1.3. Vai trò, mục đích và ý nghĩa của công tác tạo động lực. 1213 1.3.1. Vai trò của công tác tạo động lực cho người lao động. 1213 1.3.2. Mục đích của công tác tạo động lực cho người lao động. 1213 1.3.3 Ý nghĩa của công tác tạo động lực cho người lao động. 1314 1.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực của người lao động. 1415 1.4.1. Yếu tố thuộc về tổ chức. 1415 1.4.2. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. 1516 TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 1617 CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC LÂM ĐỒNG – LADOPHAR 1819 2.1. Nhận thức quan điểm của công ty về công tác tạo động lực. 1819 2.2. Công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Dược Lâm Đồng – Ladophar. 1920 2.2.1. Tiền lương – Tiền công. 1920 2.2.1.1. Hệ thống thang bảng lương. 1920 2.2.1.2. Mục đích của việc trả lương cho người lao động. 1920 2.2.2. Các đãi ngộ tài chính. 2021 2.2.2.1. Chế độ khen thưởng. 2021 2.2.2.2. Phụ cấp. 2122 2.2.2.3. Trợ cấp. 2122 2.2.3. Đãi ngộ phi tài chính. 2223 2.2.3.1. Đào tạo và phát triển nhân lực. 2223 2.2.3.2. Điều kiện và môi trường làm việc. 2223 2.3. Đánh giá chung về công tác tạo động lực tạo công ty. 2324 2.3.1. Ưu điểm. 2324 2.3.2. Nhược điểm. 2425 TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 2526 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC LÂM ĐỒNG LADOPHAR 2627 3.1. Quan điểm về công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần dược phẩm Lâm Đồng – Ladophar. 2627 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần dược Lâm Đồng – Ladophar. 2728 3.2.1. Hoàn thiện các hoạt động quản trị nhân lực và tổ chức phục vụ nơi làm việc tại Công ty cổ phần dược Lâm Đồng – Ladophar. 2728 3.2.1.1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc. 2728 3.2.1.2. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc. 2829 3.2.2. Hoàn thiện công tác khuyến khích lao động tại Công ty cổ phần dược Lâm Đồng – Ladophar. 3132 3.2.2.1. Cơ cấu lương và hoàn thiện cách tính lương. 3132 3.2.2.2. Đối với tiền thưởng. 3233 3.2.2.3. Đối với các chương trình phúc lợi và dịch vụ. 3334 3.2.3. Cải thiện mối quan hệ giữa các cá nhân trong công ty và chăm lo đời sống cho cán bộ, công nhân viên. 3435 3.2.3.1. Cải thiện mối quan hệ giữa các cá nhân trong sản xuất tại công ty. 3435 3.2.3.2. Chăm lo đời sống cho công nhân viên, người lao động. 3536 3.3.1. Kiến nghị 3536 3.3.1. Với tổ chức Công đoàn. 3536 3.3.2. Với bộ máy quản lý lao động. 3637 TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 3637 KẾT LUẬN 3738 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 3940

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

TÊN ĐỀ TÀI:

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN DƯỢC LÂM ĐỒNG – LADOPHAR

BÀI TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN

Học phần: Phương pháp nghiên cứu khoa học Giảng viên giảng dạy: TS Lương Thị Tâm Uyên

Mã phách:

HÀ NỘI - 2017

PHIẾU LÀM PHÁCH HÌNH THỨC THI BÀI TẬP LỚN/TIỂU LUẬN

Họ và tên sinh viên: Nguyễn Thị Thuẫn Ngày sinh: 15/7/1994

Mã sinh viên: 1607QTNA039

Lớp: ĐHLT.QTNL 16A Khoa: Tổ chức và Quản lý nhân lực

Tên đề tài: Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần dược

Lâm Đồng – Ladophar

Học phần: Phương pháp nghiên cứu khoa học

Giảng viên hướng dẫn: TS Lương Thị Tâm Uyên

Sinh viên kí tên

Nguyễn Thị Thuẫn

Mã phách

PHIẾU CHẤM ĐIỂM HÌNH THỨC THI BÀI TẬP LỚN/TIỂU LUẬN

Điểm, Chữ kí (Ghi rõ họ tên)

của cán bộ chấm thi

Điểm thống nhất của

bài thi

Chữ ký xác nhận của cán bộ nhận bài thi

CB chấm thi

số 1

CB chấm thi

số 2 Bằng số Bằng chữ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bài tiểu luận dưới đây là công trình nghiên cứu của tôi,không sao chép, không trùng lặp, các số liệu đưa ra trong đề tài là trung thực,khách quan

Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình

Hà Nội, ngày 13 tháng 08 năm 2017

Sinh viên thực hiện

LỜI CẢM ƠN

Trên thực tế không có sự thành công nào mà không gắn liền với những sự

hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác Trongsuốt thời gian từ khi bắt đầu vào môn học cho đến khi kết thúc môn em đã nhậnđược rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của quý thầy cô, và các bạn

Lời đầu tiên cho em xin chân thành cảm ơn Ban Giám Hiệu nhà trường vàcác thầy cô trong khoa Tổ chức & Quản Lý Nhân Lực đã tạo điều kiện cho em

có một môi trường học tập tốt

Bên cạnh đó, em cũng gửi lời cảm ơn đến Giảng viên – Tiến Sỹ LươngThị Tâm Uyên đã nhiệt tình giảng dạy cũng như hướng dẫn em nói riêng và cácbạn học trong lớp ĐHLT Quản trị nhân lực 16A nói chung để hoàn thành tốt đềtài nghiên cứu của mình

Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến toàn thể cán bộ công nhân viên trongcông ty Cổ phần Dược Lâm Đồng – Ladophar đã tạo điều kiện cho em thực hiện

đề tài nghiên cứu khoa học.Tại đây em cũng đã học hỏi được được rất nhiềukinh nghiệm thực tế, những kiến thức chuyên nghành quản trị nhân lực nóichung và công tác tạo động lực cho người lao động rất hữu ích cho ngành họcđang theo học tại trường

Bước đầu đi vào thực tế, tìm hiểu về lĩnh vực do kiến thức của em cònhạn chế và còn nhiều bỡ ngỡ Vì vậy, không tránh khỏi những thiếu sót là điềuchắc chắn, em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của quý thầy

cô và các bạn học cùng lớp để kiến thức của em trong lĩnh vực này được hoànthiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2.Tổng quan về tình hình nghiên cứu 1

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3

4 Phạm vi nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Giả thuyết nghiên cứu 4

7 Ý nghĩa,đóng góp của đề tài 4

8 Kết cấu đề tài 56

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC 67

1.1 Khái quát về công ty Cổ phần Dược Lâm Đồng – Ladophar 67

1.1.1 Khái quát về Công ty 67

1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển 67

1.1.3 Phương hướng hoạt động của Công ty trong thời gian tới 89

1.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty Cổ phần Dược Lâm Đồng – Ladophar 1011

1.2 Khái niệm về động lực và tạo động lực 1112

1.2.1 Khái niệm về động lực 1112

1.2.2 Khái niệm tạo động lực 1112

1.3 Vai trò, mục đích và ý nghĩa của công tác tạo động lực 1213

1.3.1 Vai trò của công tác tạo động lực cho người lao động.

1213

1.3.2 Mục đích của công tác tạo động lực cho người lao động 1213

1.3.3 Ý nghĩa của công tác tạo động lực cho người lao động 1314

1.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực của người lao động 1415

1.4.1 Yếu tố thuộc về tổ chức 1415

1.4.2 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động 1516

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 1617

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC LÂM ĐỒNG – LADOPHAR 1819

2.1 Nhận thức quan điểm của công ty về công tác tạo động lực 1819

2.2 Công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Dược Lâm Đồng – Ladophar 1920

2.2.1 Tiền lương – Tiền công 1920

2.2.1.1 Hệ thống thang bảng lương 1920

2.2.1.2 Mục đích của việc trả lương cho người lao động 1920

2.2.2 Các đãi ngộ tài chính 2021

2.2.2.1 Chế độ khen thưởng 2021

2.2.2.2 Phụ cấp 2122

2.2.2.3 Trợ cấp 2122

2.2.3 Đãi ngộ phi tài chính 2223

2.2.3.1 Đào tạo và phát triển nhân lực 2223

2.2.3.2 Điều kiện và môi trường làm việc 2223

2.3 Đánh giá chung về công tác tạo động lực tạo công ty 2324

2.3.1 Ưu điểm 2324

2.3.2 Nhược điểm 2425

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 2526

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC LÂM ĐỒNG - LADOPHAR 2627

3.1 Quan điểm về công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần dược phẩm Lâm Đồng – Ladophar 2627

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần dược Lâm Đồng – Ladophar 2728

3.2.1 Hoàn thiện các hoạt động quản trị nhân lực và tổ chức phục vụ nơi làm việc tại Công ty cổ phần dược Lâm Đồng – Ladophar 2728

3.2.1.1 Hoàn thiện công tác phân tích công việc 2728

3.2.1.2 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 2829

3.2.2 Hoàn thiện công tác khuyến khích lao động tại Công ty cổ phần dược Lâm Đồng – Ladophar 3132

3.2.2.1 Cơ cấu lương và hoàn thiện cách tính lương 3132

3.2.2.2 Đối với tiền thưởng 3233

3.2.2.3 Đối với các chương trình phúc lợi và dịch vụ 3334

3.2.3 Cải thiện mối quan hệ giữa các cá nhân trong công ty và chăm lo đời sống cho cán bộ, công nhân viên 3435

3.2.3.1 Cải thiện mối quan hệ giữa các cá nhân trong sản xuất tại công ty 3435

3.2.3.2 Chăm lo đời sống cho công nhân viên, người lao động 3536

3.3.1 Kiến nghị 3536

3.3.1 Với tổ chức Công đoàn 3536

3.3.2 Với bộ máy quản lý lao động 3637

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 3637

KẾT LUẬN 3738

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 3940

DANH MỤC SƠ ĐỒHÌNH, BẢNG BIỂU

Hình 1.1: Logo cong ty cổ phần dược Lâm Đồng .6

Bảng 1.1 : Cac đợt tăng vốn điều lệ .7

Báng 1.2 : Kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2014 8

Hình 1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty .10

Hình 1.3 Mô hình qua trình tạo động lực .11

Bảng 2.1 Mức độ thân thiện cửa lãnh đạo với nhân viên .23

Bảng 3.1 Chỉ tiêu đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên .29

Bảng 3.2 : Chỉ tiêu đánh giá công việc của nhân viên chăm sóc khách hàng 30

Vậy để sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người thì một trong nhữngbiện pháp hữu hiệu là tạo động lực cho người lao động Nếu công tác tạo độnglực được thực hiện tốt cả về mặt vật chất và tinh thần thì sẽ có tác dụng khuyếnkhích nhân viên tích cực làm việc, người lao động sẽ cố gắng học tập, nâng caotrình độ, đóng góp một cách tối đa cho doanh nghiệp Khi đó doanh nghiệpkhông những đạt được kết quả tối đa mà còn có được một đội ngũ lao động cóchuyên môn và trình độ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

Trên cơ sở nhận thức đó cùng với quá trình thực tập tại Công ty cổ phầndược Lâm Đồng - Ladophar, bản thân nhận thấy rằng công tác nâng cao độnglực cho nhân viên đã và đang được ban lãnh đạo công ty ngày càng chú ý quantâm Chính vì thế tôi xin chọn đề tài “Tạo động lực cho người lao động tại Công

ty cổ phần dược Lâm Đồng – Ladophar” làm đề tài nghiên cứu

2.Tổng quan về tình hình nghiên cứu

Hiện nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề công tác tạođộng lực lao động Cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực.Bài luận của em sẽ kế thừa các lý luận và thực tiễn về tạo động lực lao động từ

đó phát triển cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp

Hiện nay cũng có xuất hiện những công trình nghiên cứu của các tác giả

có liên quan đến đề tài tiểu luận như:

Sách “Giữ chân nhân viên bằng cách nào”, của tác giả Vương Minh

Kiệt, NXB Lao động xã hội năm 2005 đã đưa ra một số giải pháp giữ chân

nhân viên và giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

Sách

Luận án tiến sỹ “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong

các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020” của VũThu Uyên, Trường đại học Kinh tế quốc dân (2008) Luận án đã hệ thống hóanhững lý luận cơ bản về vai trò lao động quản lý trong các doanh nghiệp Đềxuất những giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các

doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020

“Chiến lược cạnh tranh thời đại mới” của Tạ Ngọc Ái, NXB Thanh niên(2009) đã nêu ra một số chiến lược giúp doanh nghiệp tồn tại và đối phó vớiđối thủ cạnh tranh trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt Một

trong những chiến lược đó có đề cập đến việc tạo động lực lao động cho

người lao động để họ gắn bó với doanh nghiệp và hăng say làm việc đạt hiệuquả cao

Các công trình nghiên cứu đó chủ yếu đã phác họa ra một số thực trạng,dựa trên những số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đưa ra một

số giải pháp về tạo động lực lao động Hầu hết các đề tài đều ở tầm vĩ mô,

hoặc cụ thể nhưng đối tượng nghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiên cứukhác nhau, khu vực, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi công

ty cũng không giống nhau, nên không hoàn toàn áp dụng được ở các doanhnghiệp khác nhau

Hiện nay tại Công ty Cổ phần Dược Lâm Đồng – Ladophar chưa có đề tàinào nghiên cứu về vấn đề tạo động lực lao động.Công ty hoạt động trong lĩnhvực sản xuất các thực phẩm trà, thực phẩm chức năng, cac thảo dược mátgan, Bởi vậy lao động làm việc tại công ty cũng có những đặc điểm riêng.Phạm vi nghiên cứu của luận văn này tập trung vào đối tượng là những lao độngđang làm việc tại Công ty Cổ phần Dược Lâm Đồng – Ladophar.Hy vọng bài

tiểu luận sẽ mang lại giá trị ứng dụng trong công tác quản trị nhân lực tại côngty.

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu.

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tạo động lực cho người lao động

- Phân tích công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phầndược Lâm Đồng – Ladophar trong thời gian vừa qua

- Đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phầndược Lâm Đồng – Ladophar trong thời gian vừa qua

- Đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả côngtác tạo động lực cho người lao động tại tại Công ty cổ phần dược Lâm Đồng –Ladophar trong thời gian sắp tới

- Bằng những kiến thức đã học và các thông tin thu thập được trong quátrình thực tập, nghiên cứu, phân tích, tổng kết lại toàn bộ để tìm ra được cácphương hướng hoạt động trong thời gian tới Xác định xem vấn đề nào đã hoànthiện tốt thì phát huy, vấn đề nào chưa hoàn thiện thì tìm cách khắc phục, và đề

ra thêm một số khuyến nghị nhằm giúp cho công tác tạo động lực của người laođộng trong công ty ngày càng hoàn thiện hơn, giúp công ty phát triển vữngmạnh trong thời gian tới

- Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin từ nhiều nguồn khácnhau để từ đó tìm ra hướng nghiên cứu.

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Thu thập các thông tin cần thiết, cáchnghiên cứu như thế nào để có thông tin cần thiết và quý giá

- Phương pháp quan sát: Quan sát môi trường làm việc, con người trongcông ty, khả năng làm việc của họ, công tác tạo động lực về cả vật chất và tinhthần cho người lao động trong công ty

- Phương pháp phỏng vấn: Tiếp xúc, tiếp nhận các ý kiến, tâm tư, nguyệnvọng của nhân viên, đây là nguồn tin chính xác, thực tế hơn rất nhiều

- Phương pháp xử lý thông tin: Phân tích, phân chia các nguồn thông tin,chắt lọc những nguồn tin cần thiết

- Phương pháp thống kê: Liệt kê các nguồn thông tin cần thiết để từ đó thuthập thông tin một cách chính xác, nhanh chóng và khoa học

6 Giả thuyết nghiên cứu

Từ thực trạng nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ta có thể thấy rằngcác yếu tố : Kinh tế –văn hóa; môi trường làm việc; Chế độ phúc lợi ;Chính sách

hỗ trợ của nhà nước về lao động là những yếu tố chính tác động trực tiếp đếncông tác đào tạo và phát triển

Việc nghiên cứu về công tác tạo động lực cho người lao động nhằm giúpcho công ty có được các giải pháp tạo động lực cho toàn bộ nhân viên cũng nhưthu hút và giữ chân được các nhân sự có năng lực cống hiến và phục vụ giúpcông ty ngày càng vững mạnh và phát triển hơn nữa

7 Ý nghĩa,đóng góp của đề tài.

- Về mặt lý luận:

Trên thực tế không phải công ty nào cũng hiểu được vai trò to lớn của độingũ lao động và việc tạo động lực cho lao động của doanh nghiệp mình để pháthuy được hết khả năng của mình Vì thế có không ít công ty của Việt Nam ta đanghoạt động kém hiệu quả, thậm chí nhiều công ty lâm vào hoàn cảnh phá sản, mặc

dù nó sở hữu một nguồn lực khá dồi dào Bên cạnh đó cũng có những công tyhoạt động rất hiệu quả, được người tiêu dùng tin tưởng, tin dùng Vậy vấn đề đặt

ra ở đây chính là sự khác nhau trong công tác tạo quản trị nhân lực nói chung vàcông tác tạo động lực cho người lao động nói riêng của mỗi công ty.Như vậy xétcho cùng thì công tác tạo động lực chính là công tác đem lại lợi ích cho cả ngườilao động và người xủ dụng lao động.

Công tác tạo động lực cho người lao động ở Công ty cổ phần dược LâmĐồng – Ladophar đã và đang được đầu tư và phát triển và đạt được những thànhquả nhất định Tuy vậy vẫn còn một số tồn tại, những kết quả chưa được nhưmong đợi, chưa kích thích được tối đa khả năng tiềm tàng của người lao động vàthực tế việc tìm ra chính sách mà hợp ý tất cả nhân viên là một việc không thể,chính vì vậy qua thời gian thực tập tại công ty bản thân nhận thấy “Công tác tạođộng lực cho người lao động tại Công ty cổ phần dược Lâm Đồng – Ladophar”

là chuyên đề rất thú vi để có thể đưa ra khuyến nghị mong giúp công ty có đượcchính sách tối ưu nhất có thể

- Về mặt thực tiển:

Bài báo cáo giúp tìm hiểu thêm về công tác tạo động lực cho người laođộng tại các công ty nói chung và Công ty cổ phần dược Lâm Đồng – Ladopharnói riêng Đề tài báo cáo là tài liệu tham khảo bổ ích cử em trong quá trình họctập, đồng thời cũng là một tư liệu đóng góp một phần nhỏ giúp cho công tác tạođộng lực cho người lao động tại Công ty cổ phần dược Lâm Đồng – Ladophartrong thời gian tới

1.1 Khái quát về công ty Cổ phần Dược Lâm Đồng – Ladophar.

1.1.1 Khái quát về Công ty

Công ty Cổ phần Dược Lâm Đồng – Ladophar (Hà Nội)

Tên viết tắt: Ladophar

Địa chỉ: Số 356, đường Giải Phóng, phường Phương Liệt, quận ThanhXuân, Hà Nội

Hình 1.1: Logo cong ty cổ phần dược Lâm Đồng

Ngành nghề kinh doanh: Sản xuất kinh doanh dược phẩm, thực phẩm chứcnăng, vật tư y tế và sinh phẩm

1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển

Tiền thân của Dược Lâm Đồng – Ladophar là Xưởng Dược Nam trung bộ,thành lập trong thời kỳ kháng chiến chống Mỹ, tại căn cứ kháng chiến Khu 6trên địa bàn tỉnh Bình Thuận ngày nay Công ty có ban lãnh đạo dày dặn kinhnghiệm Công ty có đội ngũ cán bộ kĩ thuật, cán bộ quản lí am hiểu và thànhthạo trong công việc với nhiều năm kinh nghiệm trong các ngành nghề khác

nhau đặc biệt là trong lĩnh vực kinh doanh dược phẩm, thực phẩm chức năng,vật tư y tế và sinh phẩm Họ là các kĩ sư, cử nhân kinh tế, các chuyên gia đượcđào tạo bài bản tại các trường Đại học, Cao đẳng Nhân sự tại thời điểm31/12/2012 là 300 lao động trong đó, trên Đại học và Đại học chiếm 47%, Caođẳng và Trung học chiếm 53% Đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ, nănglực phù hợp và luôn tâm huyết gắn bó với công ty.

Bảng 1.1 : Cac đợt tăng vốn điều lệ

Thời điểm Vốn trước phát

Vốn sau pháthành01/01/2000 5.000.000.000

04/04/2006 5.000.000.000 3.000.000.000 8.000.000.00011/01/2007 8.000.000.000 2.000.000.000 10.000.000.00031/12/2008 10.000.000.000 7.000.000.000 17.000.000.00026/08/2011 17.000.000.000 8.500.000.000 25.500.000.00020/12/2011 25.500.000 8.499.590.000 33.999.590.000 Các sự kiện quan trọng:

 2000: Năm đầu tiên hoạt động theo hình thức công ty cổ phần

 2005: Năm đầu tiên sản phẩm được người tiêu dùng bình chọn “ HàngViệt Nam chất lượng cao”

 2008: Năm đầu tiên nhà máy đạt tiêu chuẩn GMP- WHO

 2009: Niêm yết cổ phiếu lên sàn HNX

Các danh hiệu cao quý:

2009: Huân chương lao động hạng ba

Tầm nhìn: “Trở thành công ty sản xuất ra các sản phẩm đi từ dược liệuactiso, diệp hạ châu… có chất lượng tốt để đồng hành cùng sức khỏe cộngđồng”

Giá trị cốt lõi:

- Sản xuất, phân phối sản phẩm chất lượng, an toàn, hiệu quả;

- Cải tiến liên tục từ động lực vì lợi ích người tiêu dùng để phát triển

- Nguồn nhân lực chuyên nghiệp, tận tâm và sẵn sàng chịu sự thay đổi

- Trung thực, tôn trọng là cốt lõi của các mối quan hệ của các thành viên

1.1.3 Phương hướng hoạt động của Công ty trong thời gian tới.

Trước khi tiến hành cổ phần hóa lĩnh vực kinh doanh thương mại, dịch vụ.Công ty chuyên về lĩnh sản xuất thuốc nhưng từ năm 2010 công ty chuyển sang

cổ phần hóa, sản phẩm của Công ty Sản xuất kinh doanh là dược phẩm, thựcphẩm chức năng, vật tư y tế và sinh phẩm… do cấp lãnh đạo có sự thay đổi vìthế mục tiêu cua Công ty cũng phải được điều chỉnh

Năm 2013 công ty đã đạt được nhiều thành công trên mọi lĩnh vực, đểtiếp bước những thành công đó trong năm 2014 Công ty tập trung vào một

số mục tiêu phát triền như sau:

Báng 1.2: Kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2014.

Lao động và tiền lương

(Nguồn: Trích số liệu phòng tài chính – kế toán)

Để thực hiện được các mục tiêu trên thì toàn bộ cán bộ, công nhân viênlao động trong Công ty cần khắc phục những tồn tại yếu kém, phát huy nhữngthành tích đã đạt được trong năm 2013 Đặc biệt phải tăng cường công tác tiếpthị, khai thác tiềm năng thị trường, mở đại lý bán hàng trên địa bàn cả nước, đápứng kịp thời các sản phẩm mà thị trường đang có nhu cầu

Công ty từ khi mới thành lập cho đến nay với những sản phẩm đã trải quanhiều giai đoạn phát triển khác nhau, ngày càng được cải tiến nhưng không vìvậy mà đến nay Công ty lại ngừng công việc đó Công ty cần có một chiến lượckinh doanh hoàn hảo từ khâu nhập sản phẩm đến khâu tung sán phẩm ra thịtrường để đáp ứng nhu cầu khách hàng Các sản phẩm khi được trưng bày tạicác điểm bán hàng cùa Công ty sẽ do nhân viên bán hàng, nhân viên marketing

giới thiệu, quảng bá sản phẩm đến người tiêu dùng, đáp ứng được thị hiếu củahọ.

1.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty Cổ phần Dược Lâm Đồng – Ladophar

Hình 1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty

KHỐI KINH DOANH

DÂY TRUYỀN NƯỚC

CÁC HIỆU THUỐCCN Bảo Lộc

CN Đức Trọng

CN Tp Hà Nội

CN Tp Hồ Chí Minh

BỘ PHẬN KHOPHÒNG QL - KD

BỘ PHẬN KTCL

BỘ PHẬN KTDÂY TRUYỀN TRÀ

BỘ PHẬN NCPT

1.2 Khái niệm về động lực và tạo động lực.

1.2.1 Khái niệm về động lực.

“Động lực là những yếu tố bên trong kích thích con người nỗ lực trong

điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.”

Hoạt động của con người là những hoạt động có mục đích, có chủ định.Cũng chính vì vậy, nhà quản lý phải tìm hiểu về công tác tạo động lực cho ngườilao động để có những phương pháp quản lý phù hợp và hiệu quả

Động lực được xuất phát từ đâu? Do bản thân mỗi người lao động hay từphía tổ chức tạo ra? Đáp án cho những câu hỏi trên là cả hai Nhưng phần lớnđộng lực được tạo ra là do từ phía tổ chức tác động tới người lao động

1.2.2 Khái niệm tạo động lực.

Trong mỗi tổ chức, Ban giám đốc công ty đểu mong muốn nhân viên củamình làm việc nhiệt huyết, có ý thức trách nhiệm trong công việc, phát huy đượchết sức sáng tạo và làm việc cống hiến hết mình cho tổ chức Vậy để đạt đượcnhững điều đó thì những nhà quản trị cần phải tạo được động lực cho người laođộng

“Tạo động lực cho người lao động được hiêu là hệ thống các chính sách,

biện pháp, kỹ thuật, thủ thuật quản lý để tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động cơ trong công việc.”

Để thực hiện công tác tạo động lực cho người lao động cần sử dụng tất cảcác biện pháp khuyến khích đối với người lao động bằng cả vật chất lẫn tinhthần, đồng thời tạo cho nhân viên các điều kiện tốt nhất để hoàn thành côngviệc Qua đó tạo ra một không khí làm việc chuyên nghiệp, mang tính cạnhtranh lành mạnh giúp nhân viên chứng tỏ khả năng của mình

- Ta có thể xét quá trình tạo động lực theo mô hình sau:

Hình 1.3 Mô hình qua trình tạo động lực

Các động cơ

Hành

vi tìm kiếm

Nhu cầu được thỏa mãn

Giảm căng thẳng

- Nhu cầu không được thỏa mãn: Là người lao động không được đáp ứngđầy đủ những nhu cầu về mặt vật chất lẫn tinh thần.

- Sự căng thẳng: Là trạng thái tâm lý diễn ra bên trong của từng cá nhân,xuất phát từ những nhu cầu không được đáp ứng

- Các động cơ: Sự căng thẳng thường kích thích các động cơ bên trong cánhân

- Hành vi tìm kiếm: Hành vi này xuất hiện khi các động cơ tạo ra mộtcuộc tìm kiếm nhằm thỏa mãn mục tiêu cụ thể nào đó mà cá nhân tự đặt ra chomình

- Nhu cầu thỏa mãn: Tức là nhu cầu không được thỏa mãn trong giai đoạntrước bây giờ được đáp ứng theo nhu cầu của cá nhân

- Giảm căng thẳng: Khi nhu cầu được thỏa mãn trạng thái tâm lý củangười lao động cũng được giảm bớt những căng thẳng đã xuất hiện trước đó

1.3 Vai trò, mục đích và ý nghĩa của công tác tạo động lực.

1.3.1 Vai trò của công tác tạo động lực cho người lao động.

Đối với lao động có thể nói tạo động lực là chìa khóa giúp người lao động

cố gắng, phát huy hết khả năng, nó có vai trò quan trọng, quyết định hành vi củangười lao động Khi có động lực người lao động sẽ cố gắng hơn và có nhữnghành vi tích cực trong công việc

Khi người lao động có động lực tích cực: Sẽ tạo ra tâm lý thoải mái, đồngthời góp phần làm cho tổ chức ngày càng vững mạnh hơn Tạo động lực chongười lao động chính là tạo điều kiện tốt nhất cả về vật chất lẫn tinh thần, để họyên tâm làm việc và gắn bó, cống hiến hết mình cho tổ chức

Qua các hình thức tạo động lực như: Tăng lương, khen thưởng, tổ chứccho nhân viên đi nghỉ mát, mở các lớp bồi dưỡng giúp người lao động nâng caotay nghề, trình độ,… Sẽ giúp người lao động cảm thấy được quan tâm, được coitrọng, qua đó sẽ giúp họ phát huy hết khả năng của mình, mở ra cơ hội thăngtiến nghề nghiệp, hoàn thiện bản thân trong công việc

1.3.2 Mục đích của công tác tạo động lực cho người lao động.

12

Trong các công ty thì nhân lực là bộ phận quan trọng của sản xuất, nó vừađóng vai trò là chủ thể sản xuất nhưng cũng là khách thể chịu sự quản lý của bộphận quản lý Mục đích quan trọng nhất của việc tạo động lực cho người lao độngchính là làm thế nào sử dụng, khai thác có hiệu quả nhất, hợp lý nhất nguồn lực.Bởinhư chúng ta biết, với bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì nguồn nhân lựcluôn là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành công, hiệu quả của quá trình sản xuất –kinh doanh.

Nguồn nhân lực là tài sản quý giá của bất cứ công ty hay tổ chức doanahnghiệp nào, nhưng để sở hữu được nhà quản lý cũng phải có một khoản chi phí lớnđể sở hữu và sử dụng Khi biết cách sử dụng nguồn nhân lực hợp lý, tạo động lựccho người lao động thì sẽ giúp hàng loạt các yếu tố khác được cải thiện như: tăngnăng xuất và chất lượng công việc, sử dụng hiệu quả triệt để các loại trang thiết bịmáy móc, tiết kiệm nguyên liệu, giảm được tối đa các chi phí từ đó hiệu quả côngviệc sẽ được nâng cao

Hơn thế việc tạo động lực còn giúp cho người lao động làm việc hết mình

và gắn bó lâu dài với tổ chức, tạo ra lòng chung thành, mối quan hệ bền vững

1.3.3 Ý nghĩa của công tác tạo động lực cho người lao động.

Công tác tạo động lực có ý nghĩa rất quan trọng không chỉ đối với ngườilao động mà còn đối với người sử dụng lao động

Trước hết, qua việc tạo động lực thể hiện sự quan tâm khích lệ cả về vậtchất lẫn tinh thần của tổ chức đối với người lao động làm việc tại tổ chưc, doanhnghiệp để có thể phát triển bền vững

Hơn thế, công tác tạo động lực được coi là liều thuốc hữu hiệu nhất, giúpngười lao động tích cực làm việc, cống hiến và gắn bó với tổ chức Bởi khi họđược coi trọng, được quan tâm, được trả lương xứng đáng với những gì họ bỏ rathì không còn lý do gì để họ không cống hiến hết mình cho tổ chức Từ đó, năngxuất sẽ dần được tăng lên giúp tổ chức ngày càng phát triển Không những vậyqua đó còn giúp cho người lao động tăng thu nhập, thỏa mãn công việc hơn, tíchcực hơn trong công việc

Chính vì vậy, công tác tạo động lực không những có ý nghĩa thiết thực đốivới cá nhân người lao động mà còn có ý nghĩa đối với cả tổ chức.

1.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực của người lao động.

Nhân sự là yếu tố hàng đầu quyết định thành công hay thất bại cho công

ty Sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, sáng kiến, … đều bắt nguồn từ con người Bởivậy đối với mỗi doanh nghiệp, vấn đề con người luôn là trọng tâm, kéo theo làyêu cầu tạo động lực thúc đẩy, khuyến khích nhân viên Nhưng mỗi nhân viên làmột cá thể và học không giống bất cứ ai, do vậy một giải pháp để tạo động lựccho tất cả nhân viên trong công ty là việc vô cùng khó khăn, nếu không muốnnòi là bất khả thi Vì vậy một điều quan trọng là cần tìm hiểu điều gì thúc đẩycác lớp nhân viên làm việc hiệu quả nhất để từ đó đối xử với mỗi lớp đối tượngtheo những cách khác nhau

1.4.1 Yếu tố thuộc về tổ chức.

- Chính sách quản lý của doanh nghiệp:

Nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng của tổ chức Đòi hỏi nhà quảntrị phải biết nắm bắt đặc điểm của từng con người để có thể xây dựng nên cácchính sách, phương pháp quản lý phù hợp nhất

Quản lý lao động cũng là một nghệ thuật vì trong đó nhà quản trị cũng cầnphải biết lựa chọn và kết hợp các phương pháp quản lý Vì ở mỗi người lao độngđều có tâm sinh lý, nhận thức, thái độ là hoàn toàn khác nhau

- Hệ thống trả lương cho nhân viên:

Vấn đề tiền công tiền lương trong mỗi tổ chức doanh nghiệp luôn là vấn

đề được quan tâm nhất, lương bổng và các chế độ đãi ngộ là một trong nhữngđộng lực kích thích người lao động tích cực làm việc, nhưng ngược lại nó cũng

là một yếu tố gây ra sự trì trệ trong công việc hay sự bất mã của nhân viên Vìvậy để công bằng thì chính sách tiền lương, trả công đều phải được minh bạch,

rõ ràng, hợp lý Chỉ có như vậy người lao động mới cảm thấy được công bằng,coi trọng, thỏa mãn và gắn bó lâu dài với tổ chức

- Văn hóa của doanh nghiệp:

14