Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ máy tính quốc đạt

MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do viết báo cáo 1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 1 3. Đối tượng nghiên cứu 1 4. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Bố cục của báo cáo 2 PHẦN NỘI DUNG 3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ GIỚI THIỆU VỀCÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ MÁY TÍNH QUỐC ĐẠT 3 1.1. Tổng quan về Công ty TNHH Thương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt 3 1.1.1. Tóm lược quá trình hình thành và phát triển 3 1.1.1.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH Thương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt 3 1.1.1.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức 4 1.2. Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thương mại và dịch vụ Máy Tính Quốc Đạt 6 1.2.1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực 6 1.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực 9 1.3. Tổ chức công tác Quản trị nhân lực tại Công ty TNHH TMDV Máy Tính Quốc Đạt 10 1.3.1. Quan điểm và chính sách tuyển dụng tại Công ty TNHH TMDV máy Tính Quốc Đạt 10 1.3.2. Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực 10 1.3.3. Thực trạng phân công công việc trong bộ phận chuyên trách công tác quản trị nhân lực 12 1.4. Quá trình triển khai các hoạt động chức năng về quản trị nhân lực 13 1.4.1. Thu hút nhân lực 13 1.4.2. Sử dụng nhân lực 15 1.4.3. Đào tạo phát triển nhân lực 17 1.4.4. An toàn lao động trong Công ty 18 1.4.5. Định hướng phát triển của Công ty về công tác quản trị nhân lực 18 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ MÁY TÍNH QUỐC ĐẠT 20 2.1. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp 20 2.1.1. Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực 20 2.1.2. Các nội dung của quá trình tuyển dụng 20 2.1.2.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực 22 2.1.2.3 Quy trình tiếp nhận nhân lực 25 2.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng 27 2.1.3.1. Các yếu tố thuộc về bên ngoài tổ chức 27 2.1.3.2. Các yếu tố thuộc về bên trong tổ chức 28 2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và dịch vụ máy tính Quốc Đạt 29 2.2.1. Thực trạng công tác tuyển mộ tại Công ty 29 2.2.1.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng 29 2.2.1.2.Lập kế hoạch tuyển dụng 30 2.2.1.3.Thông báo tuyển dụng 31 2.2.2. Thực trạng công tác tuyển chọn tại Công ty 31 2.2.2.1.Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ 31 2.2.2.2.Tổ chức phỏng vấn và kiểm tra chuyên môn 31 2.2.2.3.Xét duyệt và thông báo kết quả 32 2.2.2.4.Thử việc 33 2.2.2.5.Ký hợp đồng lao động 33 2.2.3.Thực trạng công tác tiếp nhận nhân lực 33 2.2.4. Kết quả tuyển dụng 34 2.2.4.1. Kết quả tuyển dụng theo các chỉ tiêu: 34 2.2.4.2. Tỷ lệ sàng lọc trong tuyển dụng 35 2.2.4.3. Chi phí tuyển dụng nhân lực 36 2.2.4.4 .Người lao động gắn bó với tổ chức 36 2.2.4.5. Đào tạo lại 36 2.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng 37 2.2.5.1. Các nhân tố bên ngoài 37 2.2.5.2. Các nhân tố bên trong tổ chức 37 2.2.6. Đánh giá thực trạng 39 2.2.6.1. Những mặt đạt được 39 2.2.6.2. Những mặt hạn chế và nguyên nhân 40 2.3. Một số khuyến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng 41 2.3.1. Xây dựng và hoàn thiện các bản phân tích công việc 41 2.3.2. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng 42 2.3.3. Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ làm công tác tuyển dụng nói riêng, công tác quản trị nhân sự nói chung 43 2.3.4. Đón tiếp và định hướng nhân viên mới 43 2.3.5. Hoàn thiện công tác quảng cáo tuyển dụng và thu nhận hồ sơ 43 2.3.6. Hoàn thiện công tác thi tuyển và phỏng vấn 44 2.3.7. Tiến hành thẩm tra thông tin ứng viên 46 2.3.8. Kiểm tra, giám sát chặt chẽ quá trình tuyển dụng nhân sự 46 2.3.9. Tiến hành đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng 46 PHẦN KẾT LUẬN 49 TÀI LIỆU THAM KHẢO 50  

MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý viết báo cáo .1 Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu .2 Phương pháp nghiên cứu .2 Bố cục báo cáo PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ MÁY TÍNH QUỐC ĐẠT 1.1 Tổng quan Công ty TNHH Thương mại dịch vụ máy tính Quốc Đạt 1.1.1 Tóm lược q trình hình thành phát triển 1.1.1.1 Giới thiệu chung Công ty TNHH Thương mại dịch vụ máy tính Quốc Đạt 1.1.1.2 Sơ đồ máy tổ chức 1.2 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty TNHH Thương mại dịch vụ Máy Tính Quốc Đạt 1.2.1 Quy mô cấu nguồn nhân lực 1.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực 1.3 Tổ chức công tác Quản trị nhân lực Công ty TNHH TMDV Máy Tính Quốc Đạt .10 1.3.1 Quan điểm sách tuyển dụng Cơng ty TNHH TMDV máy Tính Quốc Đạt .10 1.3.2 Bộ máy thực nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực 10 1.3.3 Thực trạng phân công công việc phận chuyên trách công tác quản trị nhân lực 12 1.4 Quá trình triển khai hoạt động chức quản trị nhân lực 13 1.4.1 Thu hút nhân lực 13 1.4.2 Sử dụng nhân lực 15 1.4.3 Đào tạo phát triển nhân lực 17 1.4.4 An tồn lao động Cơng ty 18 1.4.5 Định hướng phát triển Công ty công tác quản trị nhân lực .18 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CƠNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ MÁY TÍNH QUỐC ĐẠT 20 2.1 Cơ sở lý luận công tác tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp .20 2.1.1 Một số khái niệm tuyển dụng nhân lực 20 2.1.2 Các nội dung trình tuyển dụng 20 2.1.2.2 Quy trình tuyển chọn nhân lực 22 2.1.2.3 Quy trình tiếp nhận nhân lực .25 2.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng 27 2.1.3.1 Các yếu tố thuộc bên tổ chức 27 2.1.3.2 Các yếu tố thuộc bên tổ chức 28 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Thương mại dịch vụ máy tính Quốc Đạt .29 2.2.1 Thực trạng công tác tuyển mộ Công ty 29 2.2.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng 29 2.2.1.2 Lập kế hoạch tuyển dụng 30 2.2.1.3 Thông báo tuyển dụng 31 2.2.2 Thực trạng công tác tuyển chọn Công ty 31 2.2.2.1 Tiếp nhận sàng lọc hồ sơ 31 2.2.2.2 Tổ chức vấn kiểm tra chuyên môn 31 2.2.2.3 Xét duyệt thông báo kết 32 2.2.2.4 Thử việc 33 2.2.2.5 Ký hợp đồng lao động .33 2.2.3 Thực trạng công tác tiếp nhận nhân lực .33 2.2.4 Kết tuyển dụng 34 2.2.4.1 Kết tuyển dụng theo tiêu: .34 2.2.4.2 Tỷ lệ sàng lọc tuyển dụng 35 2.2.4.3 Chi phí tuyển dụng nhân lực .36 2.2.4.4 Người lao động gắn bó với tổ chức 36 2.2.4.5 Đào tạo lại 36 2.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng 37 2.2.5.1 Các nhân tố bên .37 2.2.5.2 Các nhân tố bên tổ chức 37 2.2.6 Đánh giá thực trạng .39 2.2.6.1 Những mặt đạt 39 2.2.6.2 Những mặt hạn chế nguyên nhân 40 2.3 Một số khuyến nghị giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng 41 2.3.1 Xây dựng hoàn thiện phân tích cơng việc 41 2.3.2 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng 42 2.3.3 Nâng cao trình độ chun mơn, phát triển tồn diện vai trò cán làm cơng tác tuyển dụng nói riêng, cơng tác quản trị nhân nói chung .43 2.3.4 Đón tiếp định hướng nhân viên .43 2.3.5 Hồn thiện cơng tác quảng cáo tuyển dụng thu nhận hồ sơ .43 2.3.6 Hồn thiện cơng tác thi tuyển vấn 44 2.3.7 Tiến hành thẩm tra thông tin ứng viên 46 2.3.8 Kiểm tra, giám sát chặt chẽ trình tuyển dụng nhân 46 2.3.9 Tiến hành đánh giá hiệu công tác tuyển dụng 46 PHẦN KẾT LUẬN 49 TÀI LIỆU THAM KHẢO 50 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TMCP Thương mại cổ phần TNHH Trách nhiệm hữu hạn TCHC Tổ chức hành ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động HDQT Hội đồng quản trị CBNV Cán nhân viên DN Doanh nghiệp TMDV Thương mại dịch vụ KD Kinh doanh PGD Phó giám đốc DANH MỤC SƠ ĐỒ - BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Tổ chức máy quản lý Công ty Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển dụng lao động 15 Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực 20 Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển mộ 21 Sơ đồ 2.3: Quy trình tuyển chọn 23 Sơ đồ 2.4: Quy trình tiếp nhận nhân lực .25 Sơ đồ 2.5: Quy trình tuyển dụng nhân lực cơng ty 29 BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Thống kê nhân năm 2014 - 2016 .7 Bảng 1.2: Cơ cấu lao động theo giới tính Bảng 1.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi Bảng 1.4: Chất lượng nguồn nhân lực .9 Bảng 1.5: Thơng tin nhân viên Phòng Tổ chức Hành 12 Bảng 2.1: Kết tuyển dụng lao động Công ty TNHH TMDV Máy tính Quốc Đạt giai đoạn 2014-2016 .34 Bảng 2.2: Tỷ lệ sàng lọc ứng viên giai đoạn 2014 – 2016 35 Bảng 2.3: Mẫu phiếu đánh giá ứng viên cho vị trí giao dịch viên 46 Bảng 2.4: Mẫu phiếu báo cáo thử việc 48 PHẦN MỞ ĐẦU Lý viết báo cáo Mục tiêu doanh nghiệp kinh tế thị trường lợi nhuận, mà với thị trường cạnh tranh khốc liệt để hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu khơng cải tiến sản phẩm, mở rộng thị trường mà doanh nghiệp phải quan tâm đến vấn đề tổ chức sử dụng nguồn nhân lực cho hiệu Bất doanh nghiệp hay tổ chức nào, dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động lĩnh vực nào… tầm quan trọng người thực tế hiển nhiên khơng thể phủ nhận quản trị nhân có ảnh hưởng lớn đến hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Bên cạnh việc sử dụng người, việc việc tìm chọn người tài giỏi cho tổ chức nội dung quan trọng quản trị nhân lực Tuyển mộ tuyển chọn trình phức tạp mà thực tốt trình giúp cho tổ chức tìm người phù hợp với công việc phát triển tổ chức Nhận thức tầm quan trọng tính thiết thực việc nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực nên q trình kiến tập Cơng ty TNHH Thương mại dịch vụ máy tính Quốc Đạt, em chọn đề tài: “Công tác tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Thương mại dịch vụ máy tính Quốc Đạt” làm đề tài báo cáo kiến tập với hy vọng tiếp thu hiểu biết thêm kiến thức thực tế có dịp thực hành kiến thức tiếp thu nhà trường Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu hệ thống lý luận tuyển dụng nhân lực tổ chức - Phân tích thực tế cơng tác tuyển dụng Cơng ty - Đưa giải pháp giúp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực công ty TNHH Thương mại dịch vụ máy tính Quốc Đạt Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng cho người lao động công ty TNHH Thương mại dịch vụ máy tính Quốc Đạt Phạm vi nghiên cứu Vấn đề tuyển dụng nhân lực phạm vi doanh nghiệp, cụ thể công ty TNHH Thương mại dịch vụ máy tính Quốc Đạt Phương pháp nghiên cứu Báo cáo kiến tập kết hợp phương pháp chủ yếu: phương pháp trừu tượng hóa khoa học, phương pháp thu thập tài liệu; phân tích, so sánh tổng hợp; kết hợp phương pháp lịch sử phương pháp logic trình thực báo cáo Bố cục báo cáo Do thời gian thực tập không nhiều, hiểu biết kinh nghiệm đề tài nhiều hạn chế nên việc kiến tập khơng tránh khỏi thiếu sót Em mong nhận giúp đỡ góp ý thầy bạn để giúp em hồn thành đề tài Bài báo cáo phần mở đầu kết luận, cấu trúc gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận giới thiệu Công ty TNHH Thương mại dịch vụ máy tính Quốc Đạt Chương 2: Thực trạng đánh giá Công tác tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Thương mại dịch vụ máy tính Quốc Đạt PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ MÁY TÍNH QUỐC ĐẠT 1.1 Tổng quan Cơng ty TNHH Thương mại dịch vụ máy tính Quốc Đạt 1.1.1 Tóm lược q trình hình thành phát triển 1.1.1.1 Giới thiệu chung Công ty TNHH Thương mại dịch vụ máy tính Quốc Đạt Cơng ty TNHH Thương mại dịch vụ máy tính Quốc Đạt thành lập vào năm 2011 Đến nay, công ty trải qua năm hoạt động, xây dựng trưởng thành trở thành công ty bán phân phối bán lẻ hàng đầu sản phẩm ADATA, AOC, ASUS, ASROCK, FUHLEN, DELL, GIGABYTE, INNO3D, PNY, SEGOTEP, SAMSUNG, VIEWSONIC - Thông tin công ty: + Tên giao dịch: Công ty TNHH Thương mại dịch vụ máy tính Quốc Đạt + Tên giao dịch tiếng anh: QUOC DAT COMPUTER SERVICES AND TRADING COMPANY LIMITED + Trụ sở chính: Số 55, ngõ 40, Tạ Quang Bửu, Phường Bách Khoa, Quận Hai Bà Trưng, Thành Phố Hà Nội + Điện thoại: 0473010666 + Slogan: “Khách hàng cho tất cả, tất cho khách hàng” + Website: www.quocdat.vn Công ty TNHH Thương mại dịch vụ máy tính Quốc Đạt (QDC) chuyên kinh doanh phân phối sản phẩm hãng thương hiệu tiếng giới như: ADATA, AOC, ASUS, ASROCK, FUHLEN, DELL, GIGABYTE, INNO3D, PNY, SEGOTEP, SAMSUNG, VIEWSONIC Được thành lập từ năm 2011, QDC doanh nghiệp non trẻ thấm nhuần triết lý kinh doanh: “Khách hàng cho tất cả, Tất cho khách hàng”, QDC bước, bước đón nhận ủng hộ, hợp tác Quý khách hàng, đối tác nhà phân phối Có hệ thống đại lý rộng khắp miền Bắc, sách kinh doanh linh hoạt, chế độ bảo hành chu đáo, công ty đã, ln phấn đấu để phục vụ người ngày tốt hơn, chu đáo hơn, toàn diện hơn, xứng đáng với niềm tin người công ty 1.1.1.2 Sơ đồ máy tổ chức Căn điều lệ tổ chức hoạt động Công ty, ngày 22/12/2015 Giám đốc định số 05/2015/QĐ-GD điều chỉnh mơ hình tổ chức cơng ty theo hướng chun mơn hóa, phù hợp với tiến trình thực chương trình cấu lại tổ chức, gắn liền với đổi toàn diện phát triển vững với nhịp độ tăng trưởng cao, cụ thể: Sơ đồ 1.1: Tổ chức máy quản lý Cơng ty (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính) Cơng ty TNHH Thương mại dịch vụ máy tính Quốc Đạt Ban giám đốc Phòng KD bán lẻ Khối Kinh doanh Phòng KD bán bn Phòng KD bán trực tuyến Khối quản lý rủi ro Phòng Quản lý rủi ro Khối Kỹ thuật Phòng Kỹ thuật Phòng Tài kế tốn Khối quản lý nội Phòng Tổ chức hành Khối giao vận Phòng chuyển phát * Chức năng, nhiệm vụ số phòng ban chính:  Giám đốc: Giám đốc trực tiếp quản lý, điều hành hoạt động thường xuyên công ty, chịu trách nhiệm trước pháp luật hoạt động kinh doanh  Phó giám đốc: Phó giám đốc giám đốc uỷ quyền, có nhiệm vụ đạo số mặt công tác hoạt động nghiệp vụ; điều hành trực tiếp số phòng, tổ cơng ty; đạo thực công việc đột xuất khác…  Khối kinh doanh: Các phòng kinh doanh có nhiệm vụ tiếp thị phát triển quan hệ với khách hàng, trực tiếp giới thiệu bán sản phẩm công ty (sản phẩm bán bn, bán lẻ…), chăm sóc tồn diện, tiếp nhận ý kiến phản hồi khách hàng  Phòng Quản lý rủi ro: Cơng tác Phòng Quản lý rủi ro quản lý tín dụng lãi suất Tham mưu đề xuất sách, biện pháp phát triển nâng cao chất lượng hoạt động tín dụng; quản lý, giám sát, phân tích, đánh giá rủi ro tiềm ẩn danh mục khách hàng công ty; đánh giá nhà cung cấp để chọn sản phẩm tốt cho cơng ty  Phòng kỹ thuật  Phòng Tài – Kế tốn: - Tổ chức thực kiểm tra cơng tác hạch tốn kế toán chi tiết, kế toán tổng hợp chế độ báo cáo kế toán, theo dõi, quản lý tài sản, vốn quỹ Công ty theo điều lệ Kế toán Nhà nước Ngành - Thực nhiệm vụ quản lý tài thơng qua cơng tác lập kế hoạch tài chính, tài sản cơng ty, theo dõi tình hình thực kế hoạch tài chính, phân tích, đánh giá tình hình tài chính, hiệu hoạt động để phục vụ cho quản trị điều hành kinh doanh lãnh đạo - Tổ chức công tác hạch toán kế toán vốn tài sản theo điều lệ Kế toán Nhà nước Ngành Lập kế hoạch tài chính, loại báo cáo kế tốn… - Trực tiếp thực quản lý kho  Phòng Tổ chức hành chính: - Đầu mối đề xuất, tham mưu, giúp việc Giám đốc xây dựng kế hoạch, chương trình cơng tác, biện pháp, giải pháp triển khai nhiệm vụ thuộc chức nhiệm vụ phân giao, văn hướng dẫn, pháp chế thuộc lĩnh vực nghiệp vụ giao - Chủ động tổ chức triển khai nhiệm vụ giao; trực tiếp thực hiện, xử lý, Cơng ty Hằng năm, chi phí tuyển dụng tăng lên lượng tuyển dụng nhiều hơn, nhu cầu thị trường đáp ứng ngày khắt khe cao Theo số liệu phòng TCHC, năm 2016 chi phí cho việc tuyển dụng hết 40.000.000đ cho tất khâu tuyển dụng Chủ yếu rơi vào khâu: đăng tuyển thông tin tuyển dụng, chi trả cơng tác phí photo tài liệu, phí cho hội đồng tuyển dụng, Điều cho thấy, Công ty có đầu tư vào cơng tác tuyển dụng tốt, phân bổ chi phí để nhằm tận dụng tối đa yêu cầu vào yêu cầu công việc, nhằm tuyển chọn nhữung ứng viên tốt nhất, phù hợp với tổ chức 2.2.4.4 Người lao động gắn bó với tổ chức Số lượng nhân viên tuyển Công ty hàng năm đáp ứng u cầu cơng việc góp phần giảm bớt chi phí thời gian đào tạo Nhân viên sau hai tháng thử việc 26% đánh giá xuất sắc, 50% đánh giá tốt, 24% lại đánh giá khá, khơng có nhân viên yếu kếm hay trung bình Bên cạnh đó, người lao động tuyển từ năm 2011 đến nay, hầu hết công tác làm việc Cơng ty, số khác ln chuyển nhân viên phận với nhau, hỗ trợ công việc Công ty Điều chứng tỏ công tác tuyển dụng Công ty thực thành công mục tiêu tuyển chọn người, việc thời điểm 2.2.4.5 Đào tạo lại Số lượng nhân viên tuyển dụng vào Công ty đáp ứng tất yêu cầu hồn thành tốt tiêu chuẩn cơng việc đề Bên cạnh đó, nhân viên ln có tinh thần học hỏi, bổ sung kiến thức trình làm việc, nên việc đào tạo lại cho nhân viên Cơng ty diễn Điều chứng tỏ, chất lượng đầu vào Công ty nâng cao, công tác tuyển dụng đạt hiệu định 2.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng 2.2.5.1 Các nhân tố bên ngồi  Thị trường lao động Có thể nói thị trường lao động nước ta khởi sắc, ấm lên sau thời gian bị ảnh hưởng dư chấn khủng hoảng kinh tế toàn cầu Để lấy lại nhịp độ sản xuất kinh doanh mở rộng dự án đầu tư, nhu cầu tuyển lao động tăng lĩnh vực, vị trí, ngành nghề 36 Sinh viên tốt nghiệp trường Bách khoa, Đại học Ngoại thương, Đại học Kinh tế quốc dân học kiến thức chuyên môn tương đối vững, chưa thực tế khảo sát nhiều vấn tuyển dụng số lượng người đạt yêu cầu công ty đề hạn chế  Sự cạnh tranh lao động tổ chức khác Hiện nay, Công ty doanh nghiệp có thương hiệu chỗ đứng thị trường kinh doanh, song điều khơng có nghĩa Công ty không cần phải ý đến việc thu hút nhân tài Công ty phải cạnh tranh với doanh nghiệp khác nước Vì Cơng ty khơng có sách tuyển dụng khơng tốt dễ người tài tình hình cạnh tranh khốc liệt  Về luật pháp phủ: Cơng ty ln thực đầy đủ đảm bảo sách điều kiện luật nước Việt Nam Công tác tuyển dụng nhân lực Công ty thực dựa Luật Lao Động nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam, Luật Bảo hiểm xã hội-Bảo hiểm y tế,tiêu chuẩn ISO 9001-2000…  Khoa học kỹ thuật: Công ty phải đổi mới, cập nhập ứng dụng khoa học kỹ thuật vào trình làm việc trình tuyển dụng nhân lực như: phần mềm quản lý, đăng tuyển thông báo tuyển dụng, kết  Xu hướng ngành nghề xã hội: Với bối cảnh hội nhập kinh tế giới nay, ngành IT ngành rộng thu hút nhiều quan tâm từ xã hội tổ chức Chính thế, nguồn tuyển dụng ngành dồi Công ty đăng tin tuyển dụng, hội tuyển dụng ứng viên có trình độ chun mơn lực làm việc cao 2.2.5.2 Các nhân tố bên tổ chức  Quan điểm nhà quản trị tuyển dụng: Các nhà quản trị Công ty đặt hiệu công việc lên hàng đầu Mục tiêu họ tìm kiếm ứng viên tốt vào vị trí phù hợp dựa phẩm chất, khả năng, thái độ, lực, kinh nghiệm ứng viên mà khơng phân biệt tín ngưỡng, chủng tọc, tơn giáo hay giới tính  Khả tài tổ chức: Khả tài ổn định thể qua báo cáo tài năm gửi quan thuế Do đó, cơng tác tuyển dụng Công ty đề cao, đầu tư đầy đủ nhằm tuyển dụng lượng ứng viên có hiệu cao 37  Chính sách nhân tổ chức: Hiện sách nhân Công ty bao gồm: ươm mầm, tuyển dụng, đào tạo, chế độ, môi trường làm việc, Cơng ty quan tâm đặc biệt có chiến lược đầu tư dài hạn Chính sách nhân Cơng ty thể việc đảm bảo quyền lợi thành viên xứng đáng với đóng góp người Các thành viên trau dồi kiến thức liên tục có hội thăng tiến dám chấp nhận thử thách Điều cho ta thấy Cơng ty có hướng quan tâm, xây dựng phát triển sách nhân tổ chức, ưu Cơng ty tuyển dụng ứng viên muốn tham gia cống hiến vào tổ chức coi trọng sách nhân sự, tạo điều kiện thuận lợi hỗ trợ cán cơng nhân viên q trình làm việc tổ chức  Bầu khơng khí văn hóa tổ chức: Cơng ty ln tạo bầu khơng khí chuyên nghiệp, động, thuận lợi, thoải mái cho ứng viên tham gia vào trình tuyển dụng Điều tạo nên thân thuộc giúp cho ứng viên tự tin hơn, có thiện cảm tốt với tổ chức, đồng thời tăng khả mong muốn đóng góp sức vào tổ chức ứng viên  Năng lực nhân viên tuyển dụng: Người phụ trách vấn đề tuyển dụng Cơng ty trưởng phòng tổ chức hành Đây người có trình độ cao kinh nghiệm làm việc Song kinh nghiệm đề cao nên đơi cơng tác tuyển dụng thực khơng có đổi nhiều mang tính chủ quan lớn  Sự phối hợp với cấp quản lý Công ty tuyển dụng: Khi cơng ty có nhu cầu tuyển dụng lãnh đạo công ty đưa định tuyển dụng yêu cầu lập kế hoạch tuyển dụng giao phòng ban đặc quyền trưởng phòng tổ chức Tại phương pháp tuyển dụng trưởng phòng định thực Trong suốt trình tuyển dụng cấp lãnh đạo cấp cao quan tâm đến khâu tuyển dụng khâu tuyển mộ giao tồn quyền cho trưởng phòng nhân định 2.2.6 Đánh giá thực trạng 2.2.6.1 Những mặt đạt - Nguồn tuyển dụng: Nguồn tuyển dụng bên Công ty trọng vào nhân viên Công ty nhân viên phần có hiểu biết cơng ty cơng việc Đây hội để Công ty tiết kiệm chi phí đào tạo cho nhân viên, 38 tiết kiệm nhiều thời gian cho thông báo tuyển dụng vấn Hiện Công ty sử dụng nguồn tuyển dụng bên cho vị trí trung cấp cao cấp tốt, phương pháp đưa nguồn hợp lý thu hút nhiều hồ sơ có chất lượng tốt thông tin cán Công ty cung cấp thường có độ tin cậy cao Nhờ phương pháp tuyển dụng mà cán nhân tiếp nhận nhiều hồ sơ nguyện vọng cán nhân viên làm việc Công ty có nhu cầu, lực làm việc vị trí cần tuyển dụng người Việc sử dụng tốt nguồn giúp cho việc đánh giá khả thăng tiến người lao động Công ty cao, tiết kiệm cho Cơng ty khoản chi phí lớn Cơng ty trọng đến công tác tuyển dụng từ bước Việc lên danh sách cần tuyển dụng cách chi tiết cụ thể cho kế hoạch tuyển dụng điều cần thiết, tránh thiếu sót, giúp cho Cơng ty bổ sung kịp thời nhân lực đảm bảo cho cơng việc phòng(ban) - Thực tế tuyển dụng so với yêu cầu thực tiễn: Công ty thực công tác tuyển mộ-tuyển chọn tốt cẩn thận, số người nhận thức so với số người thử việc 100% Với môi trường làm việc Công ty hòa đồng thời gian thử việc ví như: Cơng ty yêu cầu nhân viên cũ phải tạo điều kiện cho nhân viên làm việc để tránh điều đáng tiếc xảy nhân viên bỏ việc, gây thiệt hại cho Công ty Để nhân viên làm quen với cơng việc thực tế, Công ty cử nhân viên làm việc theo nhóm, nhân viên nhân viên cũ có kinh nghiệm lâu năm cơng việc hướng dẫn Tuy nhiên nhân viên giao việc để thích ứng với cơng việc thực tế Thông qua bảo hướng dẫn người có kinh nghiệm nên giảm sai lầm nhân viên điều làm cho người lao động vào Công ty dễ dàng hòa nhập với người gắn bó họ với Công ty ngày gia tăng 2.2.6.2 Những mặt hạn chế nguyên nhân Bên cạnh việc làm công tác tuyển dụng nhân Cơng ty số hạn chế nguyên nhân sau: 39 - Công ty chưa đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, ngồi việc trọng đến ứng cử viên nguồn nội vào vị trí cấp cao nguồn bên ngồi Cơng ty hạn chế, chưa hợp lý, nguồn nơi cung cấp lao động chủ yếu cho Công ty số lượng lẫn chất lượng Nguyên nhân vấn đề Công ty chưa ý đến phương pháp thu hút nhân lưc từ bên nguồn sở đào tạo - nơi cung ứng mà trọng đến việc thu hút nhân lực nguồn bên qua phương pháp giới thiều từ người thân quen cán Cơng ty Nhìn tình hình phương pháp đáp ứng số lượng ứng cử viên cần tuyển song với phát triển thời gian tới Công ty mà trọng với phương pháp khơng thơi Cơng ty đứng trước nguy thiếu lao động số lượng ứng viên để lựa chọn bị hạn hẹp dẫn đến khó chọn lao động có trình độ cao Thêm vào với phương pháp dẫn đến tình trạng có khơng cơng bằng, khơng khách quan tuyển dụng hầu hết đối tượng, ứng viên tham gia dự tuyển có quen biết với người Cơng ty - Các phương pháp tuyển dụng dành cho nguồn chưa phong phú, trắc nghiệm câu hỏi vấn sửa dụng theo mẫu từ nguồn cung cấp phòng Tổ chức Hành chính, điều gây cứng nhắc tuyển dụng, khơng khả quan Ngồi ra, gây tình cán ban tuyển dụng không phát huy hết khả nhận xét, dẫn đến tình trạng đưa định tuyển dụng khơng khách quan - Tiến trình tuyển dụng nhân chưa thực đầy đủ, chưa có bước tiếp nhận nhân lực.Việc giúp đỡ nhân viên quy định miệng nên có trường hợp nhân viên cũ chưa tận tình giúp đỡ người - Chính sách thu hút nhân lực tuyển dụng cho vị trí quan trọng công ty công ty tuyển từ bên nội bộ, điều gây hạn chế tiếp xúc với nhân lực có trình độ cao từ thị trường tuyển dụng lớn bên - Trong giai đoạn Công ty chưa trọng đến việc xác lập rõ tỷ lệ tuyển chọn Điều gây khó khăn công tác phân loại ứng cử viên Và gây khó khăn cho người phân loại Thêm vào vòng nên để có phận riêng để phân loại hồ sơ khâu chưa thực thiết phải có tham gia trưởng phòng TCHC lẫn trưởng phòng (ban), việc phân loại ủy quyền cho cán có kinh nghiệm vấn đề phân loại dựa vào 40 tiêu chí mà Cơng ty đưa 2.3 Một số khuyến nghị giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng 2.3.1 Xây dựng hồn thiện phân tích cơng việc Các phân tích cơng việc có vai trò quan trọng công tác tuyển dụng nhân lực Việc tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu yêu cầu công việc, phải dựa việc sử dụng phân tích cơng việc, đặc biệt “Bản mô tả công việc” “Bản yêu cầu công việc với người thực hiện” Tuy nhiên, phân tích cơng việc Cơng ty gần chưa trọng xây dựng, sửa đổi bổ sung mà có số chức danh có phân tích cách sơ Do trình xây dựng hồn thiện, phân tích cơng việc chưa xây dựng xong chưa mang lại hiệu cao công tác quản lý nhân nói chung cơng tác tuyển dụng nhân lực nói riêng Việc xây dựng hồn thiện phân tích cơng việc cần thiết cần thực gấp rút Công ty nhằm đảm bảo cho việc xác định yêu cầu ứng viên xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng Vì vậy, thời gian tới Cơng ty cần nhanh chóng triển tiến hành việc phân tích cơng việc với cách vào liệt để có đưa định có tính quyền uy khả thi cao cho tất Phòng (ban) thực Mục đích việc tiến hành phân tích cơng việc phải thật sát sao, nghiêm túc hiệu quả, tránh tình trạng xây dựng nửa vời Đồng thời, cách thức triển khai từ việc cán công nhân viên tự xây dựng thảo công việc riêng Nhưng sau đó, Phòng (ban) phải tự tổ chức họp bàn để xem xét, tổng hợp đưa phân tích sát thực có ý kiến đơn vị 2.3.2 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng Nguồn tuyển dụng bên ngồi Cơng ty chưa thực coi trọng nhiều nguồn cung cấp đội ngũ lao động có chất lượng cao cho Công ty nguồn lực phong phú chất lượng số lượng, mà Công ty dễ dàng thu hút nhân từ nguồn Bởi vậy, việc lập kế hoạch chi tiết, cụ thể cho nguồn cần thiết Công ty cần xác lập số lượng nhu cầu tuyển dụng, đồng thời đưa yêu cầu cụ thể ứng viên từ nguồn bên như: Tốt nghiệp đại học cao đẳng, trung cấp, có ý thức làm việc độc lập, khả giao tiếp tốt, thành 41 thạo kĩ văn phòng Công ty nên xem xét đến việc đăng thơng báo tuyển dụng nguồn bên ngồi phương tiện thông tin truyền thông internet, số trang tuyển dụng www.tuyendung.com , www.timviecnhanh.com , www.careerlink.vn để thu hút nhiều nhân tài đến Công ty Các trường đại học, cao đẳng trung học chuyên nghiệp ngày trở thành nơi cung cấp nhân lực quan trọng hầu hết công ty Tuy nhiên thời gian qua, Công ty chưa trọng quan tâm tới nguồn Đây nguồn tuyển dụng lớn có xu hướng phát triển, nên cung cấp cho doanh nghiệp lao động có chất lượng ngày cao Các sinh viên, học viên trường thường đào tạo bản, khoa học có hệ thống Mặc dù họ chưa đủ kinh nghiệm để làm việc họ lại có sức trẻ, nhiệt tình, động, sáng tạo, tinh thần ham học hỏi cầu tiến, khả thích ứng nhanh chóng với thay đổi mơi trường Ngồi ra, cơng ty khơng nên bỏ qua nhân viên cũ Có nhiều người cho đội ngũ không đáng tin cậy, rời bỏ Công ty lại quay trở lại nguồn tuyển dụng có hiệu cho Cơng ty Ngun nhân rời bỏ Cơng ty họ khác nhau: có người hồn cảnh gia đình, giải việc riêng q trình làm việc cho cơng ty họ thấy không phù hợp mong muốn lại làm việc Công ty Những người thường người có lực thế, chi phí, thời gian tuyển dụng không tốn hội nhập trở nên dễ dàng 42 2.3.3 Nâng cao trình độ chun mơn, phát triển tồn diện vai trò cán làm cơng tác tuyển dụng nói riêng, cơng tác quản trị nhân nói chung Chất lượng nguồn nhân lực hiệu công tác tuyển dụng phụ thuộc lớn vào trình độ chun mơn cán làm cơng tác tuyển dụng (cũng trình độ chuyên môn cán quản trị nhân sự) Khi cán tuyển dụng có trình độ chun mơn kịp thời nắm bắt nhu cầu nhân từ có kế hoạch tuyển dụng cụ thể đáp ứng cho thời kỳ Năng lực cán chuyên môn tốt vừa tiết kiệm thời gian chi phí cho công tác tuyển dụng, công tác quản trị nhân vừa góp phần tạo hiệu sản xuất kinh doanh cao Một đội ngũ cán tuyển dụng làm việc hiệu quả, họ phải hiểu rõ tầm quan trọng công việc lập kế hoạch tuyển dụng hoạt động quản trị nhân sự, thành thạo công việc lập kế hoạch vận dụng cách linh hoạt Ngồi cần khơng ngừng học hỏi, tích lũy, đúc rút kinh nghiệm thực tiễn để ngày nâng cao khả làm việc Trong tại, cán phòng Hành nhân thường người đào tạo chuyên sâu quản trị nhân kỹ tuyển dụng Nhưng cần nâng cao khả quản trị để tiếp nhận công việc cách thành công giải pháp đưa lúc Cơng ty cần mau chóng tạo điều kiện có chương trình đào tạo gửi cán tuyển dụng theo học ngắn hạn cao học trường Đại học có uy tín ĐH Kinh tế Quốc Dân, ĐH Ngoại Thương, ĐH Lao Động Xã Hội, Đại học Nội vụ để nâng cao trình độ chun mơn, trình độ chun ngành Quản trị nhân 2.3.4 Đón tiếp định hướng nhân viên Tổ chức đợt học đào tạo ban đầu: Nội dung khóa học gồm: nội quy, quy định quyền lợi nghĩa vụ mà người nhân viên vào Công ty có phải thực hiên Để lớp hiểu Cơng ty cần xây dựng nội dung giảng dạy hấp dẫn quy trình chuẩn Thêm vào hình thức truyền thơng tin công ty phải gây ấn tượng thoải cho nhân viên học Sau khóa học nên có buổi nói chuyện nhân viên cán giảng dạy xem họ tiếp thu đến đâu 2.3.5 Hồn thiện cơng tác quảng cáo tuyển dụng thu nhận hồ sơ Công tác quảng cáo tuyển dụng Công ty tiến hành chủ yếu qua 43 Website Công ty Nội dung quảng cáo dù rõ ràng lại bị hạn chế đăng tuyển làm cho việc thu hút ứng viên có tiềm gặp nhiều khó khăn Trong thời gian tới, Cơng ty nên khẩn trương có biện pháp khắc phục thiếu sót để góp phần nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng Về công tác thu nhận hồ sơ, hình thức thu nhận hồ sơ chủ yếu Công ty thu hồ sơ cứng trụ sở cơng ty Hình thức giúp có thơng tin đầy đủ ứng viên lại gây bất tiện cho ứng viên người làm công tác tuyển dụng Đối với ứng viên ngồi thơng tin ứng viên theo mẫu công ty, phải chuẩn bị giấy tờ khác có xác nhận quyền địa phương, phải dành thời gian đến công ty nộp hồ sơ Đối với nhân làm công tác tuyển dụng thời gian kiểm tra giấy tờ hồ sơ, đóng số báo danh Đồng thời với lượng hồ sơ lên tới hàng trăm, hàng nghìn kéo theo cơng tác bảo quản cất giữ Vì vậy, để hạn chế bất tiện này, công ty nên thu hồ sơ theo hình thức gửi mềm thơng tin ứng viên qua email Hình thức tiện lợi nhanh chóng cho ứng viên nhân làm cơng tác tuyển dụng Ứng viên gửi email lúc nơi đâu, hệ thống phần mềm cơng ty có thư trả lời tự động thư gửi thành công Chuyên viên nhân kiểm tra sơ loại ứng viên mềm máy Ứng viên phải nộp cứng tham gia vấn vòng chí tới trúng tuyển Hình thức thu hồ sơ đồng thời cho phép kiểm tra lần dự tuyển trước ứng viên (nếu có) giúp tránh tình trạng ứng viên tham dự nhiều đợt thi liền Trong điều kiện mạng Internet phát triển mạnh việc áp dụng hình thức hồn tồn thực mà chi phí lại thấp 2.3.6 Hồn thiện cơng tác thi tuyển vấn Về công tác thi tuyển, Công ty áp dụng hình thức thi trắc nghiệm với dạng đề: Sale (72 câu) Nonsale (48 câu) với thời gian làm 60 phút/đề Nội dung thi gồm có IQ, EQ,cơng nghệ thơng tin, tài ngân hàng, quản trị kinh doanh kỹ bán hàng (đối với vị trí sale) Trong tình hình nay, xã hội ngày phát triển biến đổi không ngừng, đòi hỏi ứng viên khơng có hiểu biết chun mơn mà phải có hiểu biết xã hội định, nội dung đề thi công ty cần bổ 44 sung thêm phần kiến thức xã hội Ngoài ra, đề thi dạng trắc nghiệm với việc buổi thi sử dụng nhiều hai đề dẫn tới tình trạng thí sinh chép trả lời không trung thực so với thân câu hỏi EQ Do đó, để khắc phục tình trạng này, đòi hỏi Cơng ty phải kiểm soát chặt nội dung đề thi, trước mắt tăng số lượng đề thi sử dụng ca thi Trong tương lai, Cơng ty tiến hành thi trắc nghiệm máy có đủ nguồn lực tài Hình thức thi có ưu điểm lớn giúp ứng viên biết kết ngay, đảm bảo cơng thi, tránh tình trạng gian lận giảm nhân lực phục vụ cho ca thi Tuy nhiên, biện pháp sử dụng cơng ty có nguồn lực tài lớn chi phí đầu tư trang thiết bị máy tính, phần mềm lớn Đồng thời phải có phương án sử dụng hợp lý máy nhàn rỗi, tránh lãng phí nguồn lực Về vấn, khâu có nhiều hạn chế cần phải khắc phục Mục đích buổi vấn để kiểm chứng thông tin quan trọng ứng viên, đánh giá kỹ năng, sắc thái bên ngoài, chiều sâu tâm lý xem xét tổng thể ứng viên có thực phù hợp với u cầu cơng việc hay khơng Vì vậy, việc chọn lựa người vấn tuân thủ quy trình vấn vơ quan trọng Trong phân tích thực trạng cho thấy buổi vấn Công ty chưa tốt vấn viên chưa có chuẩn bị trước vấn vấn đề liên quan chưa tìm hiểu ứng viên Biện pháp đưa trước vấn, vấn viên cần nắm vững thông tin mô tả công việc, chế độ lương bổng phúc lợi vị trí tuyển phải nghiên cứu trước hồ sơ ứng viên, lưu ý điểm cần làm rõ Khi vấn viên đánh giá ứng viên đồng thời ứng viên đánh vấn viên Công ty nên vấn viên cần phải ứng xử phù hợp họ nhân tố góp phần quảng bá hình ảnh Cơng ty, thể cho ứng viên thấy Công ty tổ chức với môi trường làm việc động, chuyên nghiệp coi trọng nhân viên Muốn vậy, vấn viên cần hướng buổi vấn theo chiều hướng trao đổi thoải mái hai bên Đối với vị trí bán hàng vị trí giao dịch trực tiếp với khách hàng cần có kỹ giao tiếp, khả xử lý tình huống, nắm bắt tình tham khảo 45 trọng số phiếu đánh giá sau: Bảng 2.3: Mẫu phiếu đánh giá ứng viên cho vị trí giao dịch viên Các tiêu chí Trọng số (%) Kiến thức 10 Kinh nghiệm công tác Ngoại ngữ 10 Kỹ quản lý Kỹ giao tiếp 15 Kỹ giải vấn đề 15 Kỹ làm việc nhóm Phong cách/ Thái độ 15 Ngoại hình 15 Mức độ cam kết, gắn bó Nhận xét/ Thang điểm Đánh giá 2.3.7 Tiến hành thẩm tra thông tin ứng viên Thẩm tra thông tin giúp cho định tuyển dụng đảm bảo độ xác tuyệt đối, tránh hậu tiếc sau thông tin sai lệch mang lại Trong thời gian qua nguồn lực hạn chế nên việc thẩm tra thông tin tiến hành với vị trí quản lý 2.3.8 Kiểm tra, giám sát chặt chẽ trình tuyển dụng nhân Bởi kế hoạch tuyển dụng dù xây dựng chi tiết, cụ thể đến đâu thực không mong muốn Mỗi hoạt động mắc sai lầm với nguyên nhân khác nhau, điều làm mục tiêu chệch hướng Việc kiểm tra giám sát công tác tuyển dụng cho phép xác định sai lệch so với mục tiêu nguyên nhân dẫn đến sai lệch đồng thời có sửa chữa kịp thời Trong năm tới cơng ty cần có biện pháp chặt chẽ giám sát tồn quy trình tuyển dụng nhân để hạn chế tối đa sai lầm thực 2.3.9 Tiến hành đánh giá hiệu công tác tuyển dụng Hiện nay, công tác đánh giá sau tuyển dụng Công ty chưa trọng thực Việc đánh giá dừng lại việc thống kê số lượng tuyển, tỷ lệ không nhận việc tỷ lệ đào tạo lại Bất kỳ hoạt động đưa vào triển khai thực phải tiến hành 46 công tác đánh giá sau Có điểm hạn chế khắc phục đồng thời ưu điểm phát huy Việc đánh giá sau tuyển dụng cần phải tiến hành cách định kỳ, đặn cần phải tiến hành sau đợt tuyển dụng Ngồi tiêu chí đánh số hồ sơ nhận được, tỷ lệ tuyển chọn, tỷ lệ số người nhân việc tổng số người chọn, tỷ lệ đào tạo lại đánh giá thơng qua chất lượng công việc ứng viên trúng tuyển sau thời gian thử việc 47 Bảng 2.4: Mẫu phiếu báo cáo thử việc BÁO CÁO THỬ VIỆC Họ tên nhân viên thử việc: Mã ID: Vị trí cơng việc: Phòng ban: Thời gian thử việc: Cán hướng dẫn: 1.Những việc thực thời gian thử việc: 2.Các đề nghị, ý kiến cá nhân Người báo cáo Đánh giá Trường phòng (nơi nhân viên thử việc) Chỉ tiêu Thực cơng Kém Trung bình Khá việc thời gian thử việc Tinh thần phối hợp hợp tác công việc Chấp hành nội quy, quy định công ty Ý kiến khác Cán hướng dẫn Đề nghị lãnh đạo đơn vị: Giám đốc 48 Tốt Rất tốt PHẦN KẾT LUẬN Trong thời kì hội nhập kinh tế giới với cạnh tranh ngày gay gắt khốc liệt hơn, doanh nghiệp muốn trụ vững có chỗ đứng thị trường phải khơng ngừng đổi nâng cao chất lượng hoạt động sản xuất kinh doanh Muốn trước hết doanh nghiệp cần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để có đội ngũ lao động tài năng, nhiệt tình tâm huyết với nghề Điều phụ thuộc vào việc tổ chức, thực hiệu công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp công tác tuyển dụng Mỗi doanh nghiệp, tuỳ thuộc vào điều kiện đặc thù riêng để tổ chức cơng tác tuyển dụng lao động cách phù hợp tổng hợp chung lại nhằm tuyển dụng nhân viên tốt nhất, thích hợp với cơng việc để tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh cách hiệu Thời gian kiến tập Công ty TNHH TMDV Máy Tính Quốc Đạt giúp em thấy cách thức tổ chức thực hoạt động công tác quản trị nhân lực đặc biệt cơng tác tuyển dụng Cơng ty Qua đó, em hiểu để tuyển dụng hiệu cần làm tốt công tác tuyển dụng mà cần phải phối kết hợp công tác tuyển dụng với công tác khác quản trị nhân lực phân tích cơng việc, đánh giá thực cơng việc, hoạch định nhân lực… Bởi Cơng ty, hoạt động có quan hệ mật thiết với nhau, tác động lẫn Chuyên đề kiến tập với đề tài: “Thực trạng công tác tuyển dụng Công ty TNHH Thương mại dịch vụ Máy tính Quốc Đạt” em đề cập đến công tác tuyển dụng cách chung nhất, tìm hiểu phần thực trạng công tác tuyển dụng Công ty mạnh dạn đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng Do hạn chế mặt thời gian, lực nên vấn đề giải pháp mà em đưa thiếu chưa thực tối ưu Có giải pháp đưa mang tính định hướng chưa cụ thể hoá Song em hy vọng vấn đề mà em đưa giúp Cơng ty tham khảo lựa chọn giải pháp thiết thực với thực tế để tiến hành triển khai cách cụ thể hơn, hợp lý Em xin chân thành cảm ơn cán công nhân viên Cơng ty TNHH TMDV máy tính Quốc Đạt tạo điều kiện giúp đỡ em trình kiến tập 49 TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh Ths Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Báo cáo kết công tác tuyển dụng cơng ty TNHH thương mại dịch vụ máy tính Quốc Đạt Báo cáo thống kê nhân phòng Tổ chức – Hành 50 ... luận giới thiệu Cơng ty TNHH Thương mại dịch vụ máy tính Quốc Đạt Chương 2: Thực trạng đánh giá Công tác tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Thương mại dịch vụ máy tính Quốc Đạt PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG... độ lực để đáp ứng công việc 1.2 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty TNHH Thương mại dịch vụ Máy Tính Quốc Đạt 1.2.1 Quy mơ cấu nguồn nhân lực Cán công nhân viên Công ty TNHH Thương Mại dịch vụ máy. .. trọng tính thiết thực việc nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực nên q trình kiến tập Cơng ty TNHH Thương mại dịch vụ máy tính Quốc Đạt, em chọn đề tài: Công tác tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH