Đang tải... (xem toàn văn)
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Thế giới biến động dưới sự tác động của nhiều yếu tố, sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ thông tin, nền kinh tế thị trường tạo ra sự cạnh tranh khốc liệt, cùng với đó là các DN, các tổ chức trong nước cũng chịu sự ảnh hưởng không chỉ đối mặt với sự cạnh tranh về nguyên liệu, phương tiện kỹ thuật, thị trường mà còn cạnh tranh về nguồn nhân lực đặc biệt là nhân lực chất lượng cao. Như chúng ta đã biết, bất kỳ một tổ chức, đơn vị nào cũng được hình thành và hoạt động bởi nhân tố con người.Việc ra quyết định và ảnh hưởng lớn đến sự thành bại, phát triển phụ thuộc rất nhiều vào việc khai thác sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực ấy. NNL có tầm quan trọng hết sức to lớn đối với mỗi DN, là yếu tố quyết định tới sự thành bại của tổ chức, DN. Con người được xem như động lực phát triển và tồn tại ổn định của tổ chức vậy nên mỗi tổ chức DN phải làm như thế nào để có được nguồn nhân lực thực sự hiệu quả đáp ứng với mọi nhu cầu phát triển đó. Chính vì vậy tuyển dụng được xem yếu tố cơ bản nhất nhằm thực hiện nhiệm vụ chiến lược, mục tiêu của tổ chức, DN. Tuỳ theo tính chất công việc của công ty mà mỗi doanh nghiệp có một quy trình tuyển dụng khác nhau để phù hợp với yêu cầu thực tế của mỗi DN. Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông với lịch sử hình thành và phát triển hơn 11 năm đã có đội ngũ lao động đông đảo hơn 1000 người đang làm việc tại đây, trong đó có gần 200 nhân viên kí HĐLĐ chính thức và còn lại là công nhân ký hợp đồng thuê khoán. Lãnh đạo Công ty cũng như bộ phận nhân sự luôn quan tâm và biết rằng càng mở rộng sản xuất kinh doanh thì Công ty càng cần phải trang bị đầy đủ tài lực và vật lực cần thiết. Qua tình hình thực tế của công ty kết hợp với kiến thức mà tôi được học thì tôi nhận thấy rằng công tác TDNL có tầm quan trọng đặc biệt đối với Công ty, do vậy tôi đã chọn đề tài “Công tác TDNL tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông” làm đề tài báo cáo thực tập của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở phân tích công tác TDNL tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông, đề tài đưa ra các giải pháp mang tính thực thi nhằm nâng cao chất lượng công tác TDNL của Công ty trong thời gian tới. 3.Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông giai đoan 2014 2016. 4. Vấn đề nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề sau: Một là, nghiên cứu lý luận về công tác TDNL trong DN. Hai là, phân tích, đánh giá đúng thực trạng công tác TDNL tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông. Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác TDNL của Công ty trong thời gian tới. 5. Phương pháp nghiên cứu Với các mục tiêu, nhiệm vụ trên, đề tài được phân tích và phát triển dựa trên các phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp nghiên cứu dựa trên duy vật biện chứng của Chủ nghĩa Mác Lênin: Dựa trên quan điểm duy vật biện chứng để tiến hành xem xét, tính toán, luận giải và đánh giá các vấn đề liên quan tới đối tượng nghiên cứu một cách khách quan, có sự phát triển một cách hợp lý. Phương pháp quan sát: Quan sát trực tiếp các hoạt động của bộ phận nhân sự và NLĐ trong Công ty liên quan đến vấn đề nghiên cứu, từ quy trình thực tế ấy rút ra được những vấn đề còn tồn tại. Phương pháp phân tích tổng hợp thông tin tài liệu thứ cấp: Số liệu và thông tin được thu thập từ các báo cáo của INTRACOM qua các năm nghiên cứu. Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn sơ bộ với bộ phận nhân sự chuyên môn về vấn đề nghiên cứu. Ngoài các phương pháp trên trong quá trình nghiên cứu tôi còn sử dụng một số phương pháp khác như: thống kê, ghi nhật ký công việc, so sánh, phân tích biểu đồ, đồ thị… 6. Ý nghĩa đề tài Về mặt lý luận: Góp phần làm sáng tỏ hơn hệ thống lý về công tác tuyển dụng nhân lực tại các DN nói chung và công tác tuyển dụng tại công ty INTRACOM nói riêng để từ đó đưa ra ý kiến chung nhất nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng. Về mặt thực tiễn: Đề tài phân tích, đánh giá công tác TDNL tại Công ty INTRACOM trong giai đoạn 2014 – 2016 và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác TDNL của công ty trong thời gian tới. 7. Kết cấu đề tài Ngoài mục lục, bảng chú thích viết tắt, phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, báo cáo thực tập có kết cấu 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác TDNL tại DN. Chương 2: Thực trạng công tác TDNL tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông. Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác TDNL tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông.
PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Thế giới biến động tác động nhiều yếu tố, phát triển nhanh chóng khoa học cơng nghệ thông tin, kinh tế thị trường tạo cạnh tranh khốc liệt, với DN, tổ chức nước chịu ảnh hưởng không đối mặt với cạnh tranh nguyên liệu, phương tiện kỹ thuật, thị trường mà cạnh tranh nguồn nhân lực đặc biệt nhân lực chất lượng cao Như biết, tổ chức, đơn vị hình thành hoạt động nhân tố người.Việc định ảnh hưởng lớn đến thành bại, phát triển phụ thuộc nhiều vào việc khai thác sử dụng hiệu nguồn nhân lực NNL có tầm quan trọng to lớn mỗi DN, yếu tố định tới thành bại tổ chức, DN Con người xem động lực phát triển tồn ổn định tổ chức nên mỗi tổ chức DN phải làm để có nguồn nhân lực thực hiệu đáp ứng với nhu cầu phát triển Chính tuyển dụng xem yếu tố nhằm thực nhiệm vụ chiến lược, mục tiêu tổ chức, DN Tuỳ theo tính chất cơng việc cơng ty mà mỡi doanh nghiệp có quy trình tuyển dụng khác để phù hợp với yêu cầu thực tế mỗi DN Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thơng với lịch sử hình thành phát triển 11 năm có đội ngũ lao động đơng đảo 1000 người làm việc đây, có gần 200 nhân viên kí HĐLĐ thức lại cơng nhân ký hợp đồng th khốn Lãnh đạo Công ty phận nhân quan tâm biết rằng mở rộng sản xuất kinh doanh Cơng ty cần phải trang bị đầy đủ tài lực vật lực cần thiết Qua tình hình thực tế cơng ty kết hợp với kiến thức mà tơi học tơi nhận thấy rằng cơng tác TDNL có tầm quan trọng đặc biệt Công ty, chọn đề tài “Công tác TDNL Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông” làm đề tài báo cáo thực tập Mục tiêu nghiên cứu Trên sở phân tích cơng tác TDNL Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông, đề tài đưa giải pháp mang tính thực thi nhằm nâng cao chất lượng công tác TDNL Công ty thời gian tới 3.Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông - Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông giai đoan 2014 - 2016 Vấn đề nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề sau: Một là, nghiên cứu lý luận công tác TDNL DN Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng công tác TDNL Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông Ba là, đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác TDNL Công ty thời gian tới Phương pháp nghiên cứu Với mục tiêu, nhiệm vụ trên, đề tài phân tích phát triển dựa phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp nghiên cứu dựa vật biện chứng Chủ nghĩa Mác Lênin: Dựa quan điểm vật biện chứng để tiến hành xem xét, tính tốn, luận giải đánh giá vấn đề liên quan tới đối tượng nghiên cứu cách khách quan, có phát triển cách hợp lý - Phương pháp quan sát: Quan sát trực tiếp hoạt động phận nhân NLĐ Công ty liên quan đến vấn đề nghiên cứu, từ quy trình thực tế rút vấn đề tồn - Phương pháp phân tích tổng hợp thông tin tài liệu thứ cấp: Số liệu thông tin thu thập từ báo cáo INTRACOM qua năm nghiên cứu - Phương pháp vấn: Phỏng vấn sơ với phận nhân chuyên mơn vấn đề nghiên cứu - Ngồi phương pháp q trình nghiên cứu tơi sử dụng số phương pháp khác như: thống kê, ghi nhật ký cơng việc, so sánh, phân tích biểu đồ, đồ thị… Ý nghĩa đề tài Về mặt lý luận: Góp phần làm sáng tỏ hệ thống lý công tác tuyển dụng nhân lực DN nói chung cơng tác tuyển dụng cơng ty INTRACOM nói riêng để từ đưa ý kiến chung nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng Về mặt thực tiễn: Đề tài phân tích, đánh giá công tác TDNL Công ty INTRACOM giai đoạn 2014 – 2016 đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác TDNL công ty thời gian tới Kết cấu đề tài Ngồi mục lục, bảng thích viết tắt, phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, báo cáo thực tập có kết cấu chương: Chương 1: Cơ sở lý luận công tác TDNL DN Chương 2: Thực trạng công tác TDNL Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông Chương 3: Một số giải pháp khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác TDNL Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông B PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TDNL TẠI DN 1.1 Khái niệm TDNL và khái niệm liên quan 1.1.1 Khái niệm TDNL Theo tác giả Nguyễn Hải Sản cho rằng “Tuyển dụng trình tìm kiếm, thu hút khuyến khích cá nhân có đủ tiêu chuẩn thích hợp bên bên ngồi DN tham gia ứng thí vào chức danh cần người DN Những ứng viên hội đủ tiêu chuẩn cơng việc tuyển dụng.” [14,238] Theo TS Hoàng Văn Hải Ths.Vũ Thùy Dương giáo trình Quản trị nhân lực (2008), Nxb.Thống Kê, Hà Nội: “TDNL trình tìm kiếm lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng DN bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực mục tiêu DN” [2, 26 ] Kết hợp hai khái niệm trên, ta hiểu TDNL q trình tìm kiếm lựa chọn nhằm tìm ứng viên phù hợp để bù đắp thiếu hụt nhân lực tổ chức, bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực mục tiêu tổ chức Quá trình tuyển dụng gồm hai giai đoạn tuyển mộ tuyển chọn nhân lực 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực DN Nguồn nhân lực DN lực lượng lao động DN, số người có danh sách DN, DN quản lý trả lương [10,65] Nói cách khác nguồn nhân lực DN lực lượng lao động đặc trưng quy mô, cấu chất lượng người cụ thể với lực tham gia vào q trình sản xuất kinh doanh DN Do vậy, nguồn nhân lực nhìn nhận mang tính tiềm không biểu số lượng nguồn lực đơn thuần mà biến đổi, cải thiện không ngừng chất lượng cấu 1.1.3 Khái niệm tuyển mộ “Tuyển mộ trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức” [3,93] Tuyển mộ trình thu hút ứng viên đáp ứng yêu cầu tuyển dụng tối thiểu đến ứng tuyển vào vị trí trống mà tổ chức tuyển Kết thúc trình tuyển mộ, tổ chức thu đơn xin việc NLĐ Q trình tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến hiệu trình tuyển chọn Tuyển mộ khâu cung cấp đầu vào cho tuyển chọn Vì đòi hỏi nhà quản lý phải cẩn thận trình tuyển mộ 1.1.4 Khái niệm tuyển chọn “Quá trình tuyển chọn nhân lực trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu cơng việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút trình tuyển mộ” [3,105] Tuyển chọn tốt giúp tổ chức tránh thiệt hại, rủi ro gây ảnh hưởng tới tài uy tín cơng ty, tuyển chọn tốt giúp cho hoạt động nhân lực khác có hiệu tốn chi phí phải tuyển chọn lại hay đào tạo lại 1.2 Vai trò TDNL Đối với tổ chức - TDNL biện pháp quan trọng để bù đắp thiếu hụt nhân cho tổ chức Đảm bảo cho tổ chức có nguồn nhân lực đầu vào kịp thời, đủ số lượng, tốt chất lượng hợp lý cấu - Tuyển dụng góp phần tạo bầu khơng khí bên tổ chức Tuyển dụng tốt tạo cho tổ chức lợi cạnh tranh nguồn nhân lực so với tổ chức khác lĩnh vực, ngành nghề… - Tuyển dụng tạo tiền đề cho cơng tác bố trí, sử dụng lao động, đánh giá thực công việc, đào tạo phát triển nhân lực, quan hệ lao động… Đối với NLĐ - TDNL hội để ứng viên NLĐ quyền tiếp cận với vị trí mới, mơi trường làm việc phù hợp với mong muốn, nhu cầu họ - Là hội để NLĐ đánh giá lại phù hợp cá nhân với vị trí cơng tác mơi trường làm việc từ hồn thiện thân có định hướng nghề nghiệp phù hợp Đối với xã hội - Thực hiệu hoạt động TDNL góp phần vào việc thực mục tiêu kinh tế - xã hội địa phương, vùng miền, đất nước như: Cân bằng cung cầu nhân lực, Điều tiết nguồn lao động, Giảm tình trạng thất nghiệp, Nâng cao đời sống nhân dân, giảm tệ nạn xã hội 1.3 Các nguyên tắc TDNL Tuyển dụng phải pháp luật “Nghiên cứu văn bản, quy định Nhà nước tổ chức, DN liên quan đến tuyển dụng Hiện Việt Nam số tài liệu quan trọng Nhà nước liên quan đến tuyển dụng gồm có: Bộ luật lao động.; Luật Việc làm; Pháp lệnh ngày 30/08/1990 Hội đồng Nhà nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam hợp đồng lao động Tuyển dụng phải theo nhu cầu thực tiễn - Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung lao động vào vị trí trống sau thực biện pháp để bù đắp thiếu hụt nhân lực - Tuyển dụng phải dựa vào kế hoạch nhân tổ chức, dựa vào trình nghiên cứu đề xuất khâu, phận - Tuyển dụng cần phải xuất phát từ “việc cần người”, từ thực tiễn phân tích cơng việc mà xác định số lượng, chất lượng, cấu, thời gian tuyển dụng Tuyển dụng phải phù hợp Xây dựng kế hoạch tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu phát triển, khả tài chính, thời gian, chiến lược, sách nhân tổ chức, Số lượng, chất lượng ứng viên tuyển dụng phải phù hợp với tính chất cơng việc, văn hóa tổ chức, Ngun tắc cơng khai, minh bạch, khách quan - Công khai thông tin tuyển dụng: số lượng, điều kiện, thời gian, địa điểm tuyển dụng - Đánh giá ứng viên theo tiêu chí thống nhất, tiêu chí tuyển dụng rõ ràng, nội dung có tính phân loại cao - Ứng viên đáp ứng nhu cầu phải ưu tiên tuyển dụng, không để tình cảm cá nhân chi phối đến kết đánh giá ứng viên - Tôn trọng ý kiến sẵn sàng trả lời câu hỏi ứng viên Tuyển dụng phải đảm bảo tính linh hoạt Linh hoạt tuyển dụng, không cứng nhắc nguồn tuyển mộ, kênh tuyển mộ, linh hoạt việc đánh giá ứng viên Tuyển dụng phải đảm bảo tính cạnh tranh Cần có cạnh tranh định trình tuyển dụng Sự cạnh tranh cao chất lượng trình tuyển dụng tốt có sàng lọc ứng viên cách kỹ 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến trình TDNL 1.4.1 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngoài DN Chính trị- kinh tế Tình hình phát triển kinh tế- trị có ảnh hưởng lớn đến công tác quản trị nhân lực, đặc biệt cơng tác TDNL Trong điều kiện kinh tế trị khơng ổn định ảnh hưởng đến sách nhân lực tổ chức DN Các tổ chức DN phải tiến hành cắt giảm nhân sự, cho NLĐ tạm thời nghỉ việc… Ngược lại điều kiện kinh tế trị ổn định phát triển kích thích DN phát triển, cầu nhân lực cao, ảnh hưởng tốt đến trình TDNL Các quy định pháp luật về lao động Các quy định pháp luật chi phối đến hoạt động tuyển dụng Chẳng hạn quy định hội tìm việc làm nam nữ, quy định tiền lương tối thiểu…cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng, làm cho hoạt động tuyển dụng dễ hay khó Đối thủ cạnh tranh Ngày công ty cạnh tranh nguồn lực lao động bằng cách, nguồn lực tài nguyên quý giá tổ DN, có nhân tài mong muốn tổ chức Để cạnh tranh, thu hút nhân tài, công ty phải có sách nhân hợp lý Như sách lương bổng, đãi ngộ, thăng tiến công việc, mơi trường làm việc bầu văn hố cơng ty yếu tố mà ứng viên quan tâm đến muốn tuyển vào tổ chức Cạnh tranh ln đòi hỏi tổ chức phải đa dạng hố hình thức phương thức tuyển dụng Dân số Với dân số đông, lực lượng lao động dồi có nhu cầu tìm việc làm cao DN có nhiều hội lựa chọn,ngược lại dân số ít, cung nhỏ cầu cơng tác tuyển dụng gặp khó khăn hơn, phải đấu với đối thủ cạnh tranh để dành lấy nhân tài Vì vậy, hoạt động tuyển dụng phải bỏ khoản chi phí lớn bình thường để tuyển nhân viên theo dự định Yếu tố văn hóa, truyền thống, đặc điểm địa lý và yếu tố khác Các nhà quản trị thường nghĩ tới giá trị văn hóa truyền thống đặc điểm địa lý Tuy nhiên, chúng lại có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác tuyển dụng Bởi vậy, nhà quản trị cần tìm hiểu yếu tố văn hóa địa bàn hoạt động DN, nơi thông báo tuyển dụng để trình tuyển dụng đạt hiệu cao 1.4.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên DN Sứ mệnh, mục tiêu, lĩnh vực hoạt động, quy mơ và hình ảnh DN Một tổ DN có uy tín thị thị trường có nhiều lợi cạnh tranh tuyển dụng Những DN có quy mơ lớn tiếng số lượng ứng viên nộp đơn lại nhiều tổ chức dễ dàng lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu cần tuyển Quan điểm nhà quản trị tuyển dụng Vai trò nhà tuyển dụng lớn, nhà tuyển dụng cần có trình độ chun mơn cao, am hiểu cơng tác tuyển dụng từ đưa định đắn Ngược lại nhà tuyển dụng thiếu công bằng, thiếu kinh nghiệm tuyển NLĐ có mối quan hệ với họ, khơng phù hợp với công việc, không đáp ứng tiêu chuẩn tuyển chọn, làm giảm hiệu hoạt động tuyển dụng Khả tài và thời gian dành cho hoạt động tuyển dụng DN Những DN có khả tài lớn sẵn sàng đầu tư lượng chi phí lớn cho hoạt động tuyển dụng để tìm kiếm thu hút ứng viên phù hợp Yếu tố thời gian có ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng Trong điều kiện thời gian ngắn nhà tuyển dụng phải định tuyển dụng nhân viên khơng đáp ứng đủ u cầu đặt Tính chất và đặc điểm cơng việc Công việc thú vị thu hút nhiều ứng viên so với cơng việc có tính chất nhàm chán Với loại công việc cần kỹ năng, trình độ khác Xác định rõ điều tránh việc phải xem xét nhiều trường hợp ứng viên không phù hợp với yêu cầu tuyển dụng 1.5 Quy trình tuyển dụng Tuyển dụng trình liên tục gồm hai giai đoạn tuyển mộ tuyển chọn 1.5.1 Quy trình tuyển mộ Việc đầu tiên trước tuyển dụng lao động cần xác định lại nhu cầu nhân lực tổ chức, xem thiếu vị trí nào, số lượng bao nhiêu, sau tìm kiếm giải pháp trước tiến hành tuyển mộ Bởi tuyển mộ trình phức tạp tốn kém, không nên tuyển mộ mà nên xem xét có giải pháp thay khơng? Ví dụ như: làm thêm giờ, tăng ca, thuê mướn hợp đồng gia công… Khi áp dụng biện pháp mà khơng giải vấn đề nhân lực nhà quản trị tiến hành tuyển mộ tuyển chọn a Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ * Xác định nhu cầu tuyển mộ Đối với quan nhà nước: nhu cầu tuyển mộ dựa số lượng biên chế quy định Đối với DN: gồm nhu cầu tuyển mộ sau: - Tuyển dụng thay (nếu có người bị tai nạn lao động, bị mất… tuyển dụng người thay vào vị trí đó) - Tuyển dụng ứng phó - Tuyển dụng ngẫu nhiên: ngẫu nhiên gặp, thấy phù hợp với vị trí cơng việc linh hoạt tuyển dụng ln, khơng cần theo quy trình - Tuyển dụng dự án: sử dụng nhân lực công ty, phận để tham gia vào dự án, cần người làm toàn thời gian tuyển người hồn tồn từ ngồi tổ chức vào - Tuyển dụng ưu tiên đối tượng ưu tiên - Tuyển dụng thường niên * Xác định tiêu chuẩn tuyển mộ - Tiêu chuẩn theo quy định pháp luật; tiêu chuẩn chung tổ chức, DN; tiêu chuẩn phòng ban phận sở - Mối quan hệ ứng viên nhiệm vụ: có ba mức vượt mức, vừa tầm mức - Phù hợp với lựa chọn từ hai phía DN người tìm việc b Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ Có hai nguồn nguồn bên tổ chức nguồn bên ngồi tổ chức Tùy tính chất cơng việc mà nhà quản trị tiến hành tuyển mộ nguồn bên hay bên * Nguồn bên tổ chức “Nguồn nhân lực bên tổ chức, bao gồm người làm việc tổ chức đó” [3,98] - Ưu điểm nguồn là: + Đây người quen với công việc tổ chức, họ vượt qua thử thách lòng trung thành + Cái lớn đề bạt nguồn tiết kiệm chi phí tuyển dụng, thời gian làm quen với cơng việc, tránh rủi ro, q trình thực công việc diễn liên tục không bị gián đoạn, hạn chế cách tối đa định sai đề bạt thuyên chuyển lao động - Nhược điểm: + Quy mô lựa chọn, đa dạng ứng viên không cao + Khi đề bạt người làm việc bên tổ chức phải đề phòng hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công” tâm lý chia bè kết phái, gây mâu thuẫn nội bộ, chanh chấp + Đối với tổ chức có quy mơ vừa nhỏ, sử dụng nguồn nội không thay đổi chất lượng lao động - Phương pháp tuyển mộ nguồn bên tổ chức: + Niêm yết quan, bảng tin nội bộ; Thông báo qua họp; Thông 10 việc đưa mục tiêu, phương hướng hoạt động xác định nhu cầu nhân lực cần có thời kỳ tới đưa định hướng phát triển nhân lực cụ thể, rõ ràng, có tính khả thi giai đoạn 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác TDNL tại Công ty INTRACOM 3.2.1 Giải pháp về thiết lập phận nhân sự Cơng ty nên có phận chun mơn phụ trách nhân sự, phải tiến hành xếp lại máy Để hợp lý, Cơng ty nên tiến hành phân tách Bộ phận nhân Văn phòng Cơng ty làm phòng, ban riêng Sự tách độc lập phòng quản trị nhân lực giảm bớt gánh nặng cho Văn phòng Cơng ty, CB quản lý giảm thiểu số lượng công việc vừa tăng nỗ lực tập trung vào công việc họ vừa phát huy hiệu quản lý nguồn nhân lực Công ty Tuyển dụng thêm chuyên viên nhân vào phòng quản trị nhân lực, nội dung hoạt động quản trị nhân lực thực cách đầy đủ, hiệu khoa học 3.2.2 Nâng cao trình độ chun mơn, phát triển toàn diện vai trò CB làm cơng tác tuyển dụng nói riêng, cơng tác quản trị nhân sự nói chung Chất lượng nguồn nhân lực kết công tác tuyển dụng phụ thuộc lớn vào trình độ chun mơn nhà quản trị nhân Khi CB quản trị có trình độ chun môn kịp thời nắm bắt nhu cầu nhân từ có kế hoạch tuyển dụng cụ thể cho thời kỳ Năng lực CB chuyên môn tốt vừa tiết kiệm thời gian chi phí cho cơng tác tuyển dụng, công tác quản trị nhân vừa góp phần tạo hiệu sản xuất kinh doanh cao Một đội ngũ CB tuyển dụng làm việc hiệu quả, đội ngũ CB phòng nhân phải hiểu rõ tầm quan trọng công việc lập kế hoạch tuyển dụng hoạt động quản trị nhân lực, thành thạo công việc lập kế hoạch vận dụng cách linh hoạt Là người đại diện cho Công ty quản lý mặt nhân sự, CB quản trị nhân phải người hiểu rõ nắm bắt định hướng phát triển Công ty qua 45 thời kỳ đồng thời người đại diện cho NLĐ nói lên nhu cầu cá nhân nhu cầu thăng tiến, đào tạo phát triển, nhu cầu an toàn lao động, thù lao lao động quan hệ môi trường lao động Nhà quản trị nhân phải hiểu đặc điểm cá nhân Cơng ty mình, động sáng tạo cơng việc Sự phát triển tồn diện đội ngũ CB quản lý nhân sự, tính chuyên nghiệp đội ngũ hình ảnh Cơng ty với NLĐ bên bên ngồi DN Vì thấy đầu tư cho đội ngũ cần thiết 3.2.3 Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng Nguồn tuyển dụng bên bên ngồi có điểm mạnh điểm hạn chế riêng, thực tế áp dụng thiên vào nguồn tuyển dụng nhân mà phải vào tính chất đặc điểm cơng việc lúc để có xác định nguồn lao động cụ thể nguồn hay kết hợp hai nguồn tuyển dụng Khi xác định nguồn tuyển dụng đáp ứng cơng việc đề từ có lựa chọn phương pháp tuyển dụng thích hợp Cần nghiên cứu thiết lập trang mạng xã hội miễn phí để đăng tin tuyển dụng Công ty trang mạng lượng truy cập hàng ngày lớn, dễ chia sẻ tuyển dụng cho trang fanpage Bộ phận nhân thấy thuận lợi dễ sử dụng, quản lý hằng ngày Các trường đại học, cao đẳng ngày trở thành nơi cung cấp nhân lực quan trọng hầu hết Công ty Tuy nhiên thời gian qua, Công ty chưa trọng quan tâm tới nguồn đến thời gian Đây nguồn tuyển dụng lớn có xu hướng phát triển, nên cung cấp cho Công ty nhà quản lý, nhân viên đầy hứa hẹn tương lai Các sinh viên trường đào tạo bản, khoa học có hệ thống Ở tuyển người có chuyên môn cao đáp ứng yêu cầu công việc mà khơng phải tốn thêm chi phí cho việc quảng cáo, thơng báo tuyển dụng Vì cần trọng quan tâm hợp tác trường Đại học nước Cơng ty sử dụng số phương pháp, cách thức khác để tuyển dụng như: Cơng ty liên hệ trực tiếp với trung tâm giới thiệu việc làm, uỷ ban nhân dân xã, phường địa bàn việc tìm kiếm thu hút lao động 46 Cơng ty chiêu mộ nhân viên giỏi, có kinh nghiệm Công ty ngành khác với điều kiện cần cân nhắc kỹ sử dụng phương pháp Đối với công tác luân chuyển, thuyên chuyển nội bộ, có vị trí trống cần bổ nhiệm, Công ty nên tiến hành thông báo rộng rãi tới tồn cơng nhân viên Công ty không thông báo tới số nhân viên tiềm Điều tạo công bằng việc bổ nhiệm, tạo tâm lý thoải mái cho nhân viên công ty, từ kích thích họ nhiệt tình, sáng tạo có trách nhiệm cơng việc, làm tăng suất lao động Công ty 3.2.4 Đánh giá sau tuyển dụng và xây dựng dự trù kinh phí cho công tác tuyển dụng Việc đánh giá sau tuyển dụng giúp Công ty kịp thời đánh giá kết hiệu công tác tuyển dụng nhân Công ty Công tác tuyển dụng đánh giá thực tốt hiệu sở để công tác tuyển dụng thời gian sau thực tốt hơn, đem lại hiệu chung công tác quản lý hiệu hoạt động Công ty tương lai Công tác tuyển dụng đánh giá chưa tốt, chưa hiệu CB tuyển dụng phải nhanh chóng tìm ngun nhân cốt lõi làm giảm hiệu cơng tác để khắc phục kinh nghiệm để công tác tuyển dụng tương lai Công ty không vấp phải lỗi Đánh giá cơng tác đánh giá khả năng, kỹ CB làm công tác tuyển dụng sở cho công tác đào tạo phát triển nhân hoạt động quản trị nhân Cơng ty Vì sau mỡi buổi tuyển dụng, có đánh giá từ ứng viên thực tập, Cơng ty cần có buổi họp Hội đồng tuyển dụng để đánh giá kết tuyển dụng rút kinh nghiệm cho lần tuyển dụng Xác định có dự trù kinh phí tuyển dụng quan trọng để Cơng ty chủ động tình giải pháp giúp nâng cao hiệu công tác tuyển dụng hiệu hoạt động Cơng ty nói chung Công ty cần xây dựng định mức dự trù chi phí tuyển dụng cho q Đẩy mạnh vốn đầu tư cho công tác để lựa chọn ứng viên tiềm Hiện hầu hết trang web tuyển dụng chi phí cao khơng mà xem nhẹ phương pháp Sự cạnh tranh đầu tư kinh phí tuyển dụng 47 Cơng ty cho thấy tầm quan trọng việc tuyển mộ ứng viên tài với DN Khi có bảng dự trù kinh phí kinh phí tuyển dụng thực tế Cơng ty so sánh đưa định tuyển dụng tiết kiệm hiệu tương lai 3.2.5 Xây dựng sách tuyển dụng nhân sự khoa học, hiệu Nâng cao thu nhập cho NLĐ đồng thời đưa chế độ tiền lương, tiền công, tiền thưởng, thù lao lao động phù hợp với công sức mà NLĐ bỏ đồng thời kích thích họ làm việc nâng cao suất lao động, gắn bó lâu dài với Cơng ty Đồng thời yếu tố nhân tố thu hút nhân lực từ bên ngồi với Cơng ty xin việc nỗ lực làm việc cho Công ty Đào tạo phát triển nhân giúp họ nâng cao trình độ chun mơn, kỹ chun mơn nhân tố góp phần nâng cao hiệu cơng tác tuyển dụng Công ty Cơ hội thăng tiến yếu tố phi vật chất có hiệu tương đối cao việc thực công tác tuyển dụng nhân có hiệu Giúp làm tăng uy tín, danh tiếng Công ty việc thu hút giữ chân “nhân tài” lại với 3.2.6 Một số giải pháp khác Quản lý, theo dõi tiến trình thử việc ứng viên Thử việc bước quan trọng để đánh giá tạo điều kiện cho người trúng tuyển hồ nhập vào mơi trường làm việc Cơng ty, Cơng ty cần hướng dẫn cụ thể bằng “bản mô tả công việc” giúp cho họ biết phải làm cơng việc làm “Bản mơ tả công việc” phải lập cách kĩ lưỡng cụ thể công việc yêu cầu công việc mà họ phải làm, kèm theo phải có CB hướng dẫn giải thích giúp cho họ làm quen với cơng việc tiếp nhận Cơng ty cần theo dõi sát bố trí nhân viên cũ có kinh nghiệm nhiệt tình để giúp đỡ, hướng dẫn, bảo cho người nhận việc, tạo không khí vui vẻ, thân mật nhân viên cũ nhân viên để nhân viên có tâm lý thoải mái làm việc, giúp họ tự tin vào khả Có họ không bị bỡ ngỡ môi trường làm việc, làm việc nhiệt tình có 48 trách nhiệm từ chứng tỏ lực thân với Cơng ty Tăng cường công tác đạo từ ban Giám đốc Công ty phối hợp hoạt động phận, phòng ban chức Cơng ty Sự đạo, đôn đốc Giám đốc Công ty giúp cho hoạt động hướng tạo kích thích hoạt động Cơng tác tuyển dụng khơng nằm ngồi hoạt động đó, cơng tác đạo Giám đốc lãnh đạo Công ty tăng cường kéo theo cơng tác tuyển dụng hồn thiện có hiệu Hoạt động quản trị nhân lực hoạt động Công ty công tác tuyển dụng số nội dung hoạt động quản trị nhân lực Vì vậy, có liên kết, gắn bó chặt chẽ hoạt động với nhau, công tác với nhau, chúng tạo điều kiện cho phát triển Sự phối hợp hoạt động Văn phòng Cơng ty với phận, phòng ban chức khác Cơng ty giải pháp hữu hiệu giúp Công ty hồn thiện nâng cao cơng tác tuyển dụng nhân Bổ sung phương pháp trắc nghiệm q trình thi tuyển Cơng ty nên bổ sung phương pháp trắc nghiệm trình thi tuyển thay thi mỡi tự luận trước Phương pháp trắc nghiệm kết hợp với vấn giúp công ty tuyển chọn ứng viên nhanh nhẹn, thông minh, phù hợp với yêu cầu đặt Trắc nghiệm thi tuyển phương pháp tuyển dụng áp dụng phổ biến phương pháp có nhiều ưu điểm: đơn giản, nhanh, tiết kiệm thời gian tuyển dụng phân loại nhanh với tiêu chí đánh giá rõ ràng phương pháp tự luận Có nhiều hình thức trắc nhiệm khác Cơng ty nên sâu vào số loại sau: - Trắc nghiệm kiến thức tổng quát: Nhằm đánh giá trình độ hiểu biết tổng quát ứng viên Cách phù hợp Công ty cần tuyển nhân viên cấp cao trưởng, phó phòng, CB quản lý, - Trắc nghiệm tâm lý: Giúp nhà quản trị hiểu động thái thái độ ứng xử 49 ứng viên hướng nội, hướng ngoại, nhút nhát hay mạnh dạn, nóng nảy Cách cần cho trình tuyển dụng nhân viên đặc biệt nhân viên kinh doanh, marketing, - Trắc nghiệm trí thơng minh (IQ): Với loại trắc nghiệm suy đốn khả ứng viên từ ngữ, óc tốn học, khả sáng tạo, tư logic, - Trắc nghiệm khả chuyên môn khiếu: giúp Công ty biết khiếu bẩn sinh khả tích lũy kinh nghiệm mà có ứng viên - Trắc nghiệm cá tính: Cá tính vấn đề quan trọng, nguyên nhân thất bại bắt nguồn từ cá tính thực nguy hiểm muốn cải tạo cá tính bẩm sinh khơng phải điều đơn giản, biết cá tính nhân viên hướng yếu tố khác theo hiệu cơng việc cao Để phương pháp trắc nghiệm hiệu quả, tin cậy, có giá trị khách quan, cần phải thiết lập trắc nghiệm chuyên môn cho loại công việc Cơng ty nên cho ứng viên tham dự kì thi trắc nghiệm liên hệ đến công việc mà ứng viên đảm nhiệm sau Thay đổi cách thức tìm kiếm: Ngày nay, kiểu tìm kiếm nguồn nhân lực truyền thống đăng quảng cáo tuyển dụng báo chí, Internet, hợp tác với trung tâm giới thiệu việc làm, dịch vụ săn đầu người coi tương đối phổ biến chiếm ưu thế, nhiên, nhiều trường hợp, phương pháp chưa hẳn mang lại kết mong đợi, nên ta cần có thêm phương pháp khác như: - Tuyển dụng bằng cách tham gia chương trình hội thảo, hội nghị hay triển lãm - Tổ chức thi chuyên ngành có thưởng để tìm kiếm người có tố chất phù hợp với công việc - Tổ chức giao lưu, giới thiệu hội việc làm để tạo nguồn nhân lực bên Tóm lại, phương pháp thu hút nguồn nhân lực mang lại hiệu số trường hợp Tuy nhiên, cần phải cân nhắc kỹ trước thực hiện, 50 bên cạnh lợi ích rõ ràng, phương pháp bộc lộ số điểm hạn chế 3.3 Một số khuyến nghị 3.3.1 Đối với Ban lãnh đạo Công ty Dự báo nhu cầu tương lai vấn đề để Công ty, DN phải quan tâm hoạt động kinh tế thị trường Mức độ dự báo xác Cơng ty đưa định đắn kinh doanh tuyển dụng Ban lãnh đạo cần trọng vào cơng tác quản trị nhân lực nói chung cơng tác tuyển dụng nói riêng để thu hút lực lượng lao động có trình độ lực vào làm việc Công ty, nhằm nâng cao suất lao động, tạo điều kiện cho phát triển sản xuất kinh doanh Công ty Cần có khóa đào tạo kỹ TDNL để người làm cơng tác tuyển dụng làm tốt cơng việc mình, để có chun nghiệp tác nghiệp TDNL cho Công ty Đối với nhân viên có tố chất lực vượt trội, Ban lãnh đạo Công ty cần tạo điều kiện để đào tạo sâu, bổ sung kiến thức tổng hợp nhằm tạo ràng buộc sau trình đào tạo nhân viên với tổ chức Tăng cường nâng cao uy tín cơng ty thị trường: Một Cơng ty có uy tín lớn thị trường tức họ chứng tỏ khả họ bằng sản phẩm có chất lượng, giá hợp lý Cơng ty ứng cử viên quan tâm nhiều so với Công ty khác, ứng cử viên có trình độ cao họ muốn làm việc cho Cơng ty viễn cảnh tương lai tốt Cơng ty khác Vì thời gian tới Cơng ty cần có biện pháp để nâng cao uy tín như: Nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ giá thành 3.3.2 Đối với Bộ phận nhân sự Bộ phận nhân cần tăng cường hình thức thu hút nhân lực có trình độ chun mơn cao để giảm bớt khâu đào tạo cho nhân viên vào làm việc Cơng ty, nhằm làm giảm chi phí tuyển dụng Tuyển dụng thêm chuyên viên nhân trợ giúp cần thiết phân công 51 nhiệm vụ riêng cho cá nhân, không chồng chéo lẫn Cần thường xuyên họp rút kinh nghiệm sau tuyển dụng để khắc phục lỗi mặt hạn chế khâu trình tuyển dụng thực tế Công ty 52 KẾT LUẬN Hoạt động tuyển dụng đóng vai trò quan trọng việc xây dựng móng vững cho DN Thơng qua trình tuyển dụng, lực lượng lao động DN khơng trẻ hố mà góp phần nâng cao trình độ trung bình DN Những người đến mang theo cách làm việc mới, bầu khơng khí làm việc góp phần vào việc xây dựng cách làm việc khoa học hiệu Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông INTRACOM quan tâm tới vấn đề nhằm tìm biện pháp thích hợp để ngày hồn thiện nâng cao hiệu cơng tác tuyển dụng Trong thời gian thực tập công ty, em có điều kiện tìm hiểu kỹ công tác tuyển dụng DN Việc sâu tìm hiểu giúp em thấy rõ ưu điểm vấn đề tồn đọng quy trình tuyển dụng cơng ty Em hy vọng chun đề thực tập có ý nghĩa định mặt lý luận thực tiễn công tác tuyển dụng công ty Tuy nhiên, vấn đề nghiên cứu công tác tuyển dụng rộng lớn phức tạp nên với trình độ hạn chế mình, vấn đề nghiên cứu mang tính chủ quan khơng tránh khỏi thiếu sót, vậy, em mong nhận góp ý thầy cơ, bạn bè người quan tâm đến vấn đề tuyển dụng, để báo cáo thực tập em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn ! 53 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tống Thị Ánh (2009), Hoàn thiện công tác TDNL công ty cổ phần Tiến Thành, trường sư phạm kỹ thuật Hưng Yên PGS.TS Trần Thị Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, (tái lần thứ có sửa đổi bổ sung), Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Ths Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2013), Quản trị nhân lực, (tái lần thứ có sửa đổi bổ sung), Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân TS.Hoàng Văn Hải Ths.Vũ Thùy Dương (2008), Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội ThS Bùi Hoàng Lợi (2007), Quản trị nhân lực, Nhà xuất Thành phố Hồ Chí Minh, Hồ Chí Minh Nguyễn Hữu Thân (2008), Giáo trình Quản trị nhân ( tái lần thứ 9), Nhà xuất Lao động xã hội, Hà Nội PGS.TS Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Tổ chức lao động, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Báo cáo công tác tuyển dụng Phòng Tổ chức hành năm 2015 – Tháng năm 2017 54 PHỤ LỤC: 01 THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THƠNG Tầng 24, tồ nhà Intracom, phường Phúc Diễn, quận Bắc Từ Liêm, thành phố Hà Nội Điện thoại: (+84) 437914111 Fax: (+84) 437914112 Email: vp.intracom@gmail.com Website: www.intracom.com.vn THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG (Chuyên viên đối ngoại) Công ty INTRACOM công ty hoạt động hàng đầu lĩnh vực đầu tư dự án bất động sản, đầu tư dự án thủy điện, đầu tư lĩnh vực y tế, đầu tư tài chính, hoạt động xây lắp, sản xuất vật liệu xây dựng Mô tả công việc: - Đại diện công ty làm việc với đối tác, quan báo chí, quan quản lý nhà nước - Sẽ trao đổi chi tiết vấn Yêu cầu vị trí: - Nữ (sinh năm 1988 – 1993), ngoại hình khá; cao 1.62m - Khéo léo, trung thực, kỹ giao tiếp, thuyết phục tốt - Kỹ chăm sóc mối quan hệ tốt, - Có khả triển khai công việc cách độc lập quản lý thời gian tốt - Sử dụng tốt vi tính văn phòng, internet, kỹ soạn văn tốt - Có quan hệ nghành báo chí, quan nhà nước, có kinh nghiệm làm việc công ty truyền thông, internet, công nghệ thông tin, biết hát lợi Yêu cầu bắt buộc: 01 Ảnh chụp chân dung, 03 ảnh chụp đời thường (6 tháng gần đây) Có 01 năm kinh nghiệm tại vị trí tương đương Quyền lợi: - Được làm việc công ty TMĐT hàng đầu Việt nam với quy mô lớn (hơn 1000 người) - Thu nhập hấp dẫn, xứng đáng với lực, thưởng theo hiệu cơng việc - Có hội đào tạo nâng cao nghiệp vụ thường xuyên Được cung cấp trang thiết bị đại cần thiết để nâng cao hiệu làm việc - Được hưởng đầy đủ sách BHXH, BHYT, phúc lợi khác theo quy định Luật lao động chế độ đãi ngộ Công ty - Được làm việc môi trường động, hiệu quả, nhiều hoạt động văn hóa sơi quan 55 tâm đến đời sống tinh thần nhân viên Cách thức ứng tuyển: - Lý lịch tự thuật (CV Tiếng Việt TA) mềm có ghi rõ q trình học tập, kinh nghiệm làm việc (bắt buộc) Địa nhận CV là: Email: vp.intracom@gmail.com - Mọi chi tiết liên hệ: BP Tuyển dụng INTRACOM, Tầng 24, nhà Intracom, phường Phúc Diễn, quận Bắc Từ Liêm, thành phố Hà Nội - Điện thoại: (+84) 437914111 - Ưu tiên ứng viên gửi CV sớm - Thời gian gửi hồ sơ từ 10/01/2016 đến hết 30/01/2016 56 o PHỤ LỤC 02: TỔNG HỢP KẾT QUẢ KHẢO SÁT Đề tài: Công tác TDNL Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông - Tổng số phiếu phát ra: 200 - Tổng số phiếu thu về: 200 BẢNG TỔNG HỢP SỐ LIỆU ĐIỀU TRA STT Số phiếu Các tiêu thức thu Tỷ lệ (%) Anh/ chị có hài lòng chương trình hội nhập 200 100 Hài lòng 183 91,50 Khơng hài lòng 14 7,00 Khơng hài lòng 1,50 200 100 Hài lòng 171 85,50 Khơng hài lòng 23 11,50 Khơng hài lòng 06 3,00 200 100 Hài lòng 175 87,50 Khơng hài lòng 18 9,00 Khơng hài lòng 3,50 200 100 Phù hợp 153 76,50 Tương đối phù hợp 36 18,00 Không phù hợp 11 5,50 công ty? Mức độ hài lòng anh/ chị cơng tác TDNL cơng ty? Mức độ hài lòng anh/ chị sách phúc lợi cơng ty? Công việc phù hợp với anh/ chị mức độ sau đây: 57 Cơ hội để anh/ chị trúng tuyển phụ thuộc 200 100 Bằng cấp, trình độ chun mơn 32 16,00 Thâm niên cơng tác lâu có hội 47 23,50 Hiệu công việc, lực thân 98 49,00 Sự thân tín mang lại hội cao 23 11,50 200 100 42 21,00 Facebook 84 42,00 Sự giới thiệu người quen 38 19,00 Trung tâm giới thiệu việc làm 17 8,50 Nguồn khác 19 9,50 dụng Cơng ty Cổ phần INTRACOM hay 200 100 khơng? Có 186 93,00 Không 14 7,00 hỏi vấn Công ty q trình 200 100 tuyển dụng hay khơng? Hài lòng 176 88,00 Khơng hài lòng 21 10,50 Khơng hài lòng 1,50 200 100 188 94,00 02 tháng 4,50 Lâu 1,50 vào yêu tố sau đây: Anh/ chị biết đến thông tin tuyển dụng công ty thông qua Trang web Cơng ty Cổ phần INTRACOM Anh/ chị có biết đến quy chế, nguyên tắc tuyển Anh/ chị có cảm thấy hài lòng với câu Khi bắt đầu làm việc Công ty, anh/ chị thời gian để hòa nhập được? 01 tháng 58 Lý sau làm anh/ chị hài lòng đợt tuyển dụng? Thái độ chuyên nghiệp đơn vị tuyển dụng 10 Các thông tin, giấy tờ, thủ tục rõ ràng Tiết kiệm thời gian, giai đoạn tuyển dụng diễn nhanh chóng Tuyển dụng diễn công bằng, khách quan, trung thực 59 200 100 64 32,00 46 23,00 42 21,00 48 24,00 ... TRẠNG CÔNG TÁC TDNL TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THƠNG 2.1 Khái qt chung về Cơng ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông 2.1.1 Thông tin chung về Công ty Cổ phần. .. công tác TDNL DN Chương 2: Thực trạng công tác TDNL Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông Chương 3: Một số giải pháp khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tác TDNL Công ty. .. Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông Quá trình hình thành và phát triển Cơng ty - Tên công ty: Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng Giao thông - Tên giao dịch viết