Đánh giá thành tích của nhân viên tại ngân hàng TM CP đầu tư và phát triển việt nam, chi nhánh đà nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TƠN NỮ MINH TÂM ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2012 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TÔN NỮ MINH TÂM ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: GS TS Trương Bá Thanh Đà Nẵng - Năm 2012 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tác giả Tơn Nữ Minh Tâm MỤC LỤC MỤC LỤC .4 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG NGÂN HÀNG 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên 1.1.2 Ý nghĩa việc đánh giá thành tích nhân viên .7 1.2 NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1 Mục tiêu cơng tác đánh giá thành tích nhân viên 1.2.2 Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên 1.2.3 Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên 14 1.2.4 Đối tượng thực đánh giá thành tích nhân viên [9] 20 1.2.5 Thời điểm đánh giá thành tích 22 1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 23 1.3.1 Các yếu tố bên 23 1.3.2 Các yếu tố bên 23 2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG (BIDV ĐÀ NẴNG) 26 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển .26 2.1.2 Chức nhiệm vụ BIDV Đà Nẵng .28 2.2 KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA BIDV ĐÀ NẴNG QUA CÁC NĂM 2009-2011 31 2.2.1 Hoạt động tín dụng 33 2.2.2 Hoạt động huy động vốn 34 2.2.3 Hoạt động dịch vụ .36 2.2.4 Hiệu hoạt động 36 2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG .38 2.3.1 Mục tiêu cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng 38 2.3.2 Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên 46 2.3.3 Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên 51 2.3.4 Đối tượng đánh giá thành tích nhân viên 52 2.3.5 Thời điểm đánh giá thành tích 52 2.4 NHẬN XÉT VỀ CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG .53 2.4.1 Những mặt làm 53 2.4.2 Những tồn tại, hạn chế 53 2.4.3 Nguyên nhân 54 2.5 PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 56 2.5.1 Phân tích yếu tố bên khách hàng 56 2.5.2 Các yếu tố môi trường bên ngân hàng 57 CHƯƠNG HOÀN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG .57 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP .57 3.1.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực ngành Ngân hàng 57 3.1.2 Định hướng mục tiêu kinh doanh Ngân hàng TM CP Đầu tư Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng 58 3.1.3 Yêu cầu nguồn nhân lực Ngân hàng TM CP Đầu tư Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng thời gian đến 60 3.2 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG .61 3.2.1 Xác định mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên 61 3.2.2 Hồn thiện tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên 65 3.2.3 Hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích nhân viên 79 3.2.4 Xác định đối tượng đánh giá thành tích 95 3.2.5 Xác định thời điểm đánh giá thành tích 97 3.3 ÁP DỤNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TRONG MỘT SỐ HOẠT ĐỘNG NGUỒN NHÂN LỰC .97 3.3.1 Cải tiến công tác trả lương, khen thưởng .97 3.3.2 Cải tiến sách đề bạt, bổ nhiệm phát triển 97 3.3.3 Xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực 98 3.3.4 Làm sở tuyển chọn nhân viên 98 3.4 CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ KHÁC 98 3.4.1 Về công tác đào tạo 98 3.4.2 Về tổ chức máy, chế độ sách 101 KẾT LUẬN 103 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU MỤC LỤC .4 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG NGÂN HÀNG 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2 NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 23 2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG (BIDV ĐÀ NẴNG) 26 2.2 KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA BIDV ĐÀ NẴNG QUA CÁC NĂM 2009-2011 31 2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG .38 2.4 NHẬN XÉT VỀ CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG .53 2.5 PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 56 CHƯƠNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG .57 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP .57 3.2 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG .61 3.3 ÁP DỤNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TRONG MỘT SỐ HOẠT ĐỘNG NGUỒN NHÂN LỰC .97 3.4 CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ KHÁC 98 KẾT LUẬN 103 DANH MỤC CÁC HÌNH MỤC LỤC .4 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG NGÂN HÀNG 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2 NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 23 2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG (BIDV ĐÀ NẴNG) 26 2.2 KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA BIDV ĐÀ NẴNG QUA CÁC NĂM 2009-2011 31 2.3 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG .38 2.4 NHẬN XÉT VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG .53 2.5 PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 56 CHƯƠNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG .57 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP .57 3.2 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG .61 3.3 ÁP DỤNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TRONG MỘT SỐ HOẠT ĐỘNG NGUỒN NHÂN LỰC .97 3.4 CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ KHÁC 98 KẾT LUẬN 103 MỤC LỤC .4 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG NGÂN HÀNG 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2 NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 23 2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG (BIDV ĐÀ NẴNG) 26 2.2 KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA BIDV ĐÀ NẴNG QUA CÁC NĂM 2009-2011 31 2.3 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG .38 2.4 NHẬN XÉT VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG .53 2.5 PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 56 CHƯƠNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG .57 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP .57 3.2 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG .61 3.3 ÁP DỤNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TRONG MỘT SỐ HOẠT ĐỘNG NGUỒN NHÂN LỰC .97 3.4 CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ KHÁC 98 KẾT LUẬN 103 PHỤ LỤC PHIẾU THU THẬP Ý KIẾN Kính thưa: Các anh/chị! Là học viên đáng viết luận văn thạc sĩ, nghiên cứu thực đề tài liên quan đến công tác đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam-Chi nhánh Đà Nẵng Xin anh/chị vui lòng dành thời gian trả lời số câu hỏi sau để giúp tơi hồn thành luận văn tốt nghiệp Rất mong hợp tác, giúp đỡ anh/chị Xin chân thành cảm ơn! Các kết có áp dụng cho việc thực đề tài, không áp dụng vào mục đích khác Anh/ chị đánh chéo vào câu trả lời thích hợp Anh/ chị làm việc Chi nhánh Đà Nẵng bao lâu? [ ] Dưới năm [ ] Từ đến năm [ ] Từ đến 10 năm [ ] Trên 10 năm [ ] Từ đến năm Lý làm cho anh/ chị gắn bó làm việc Chi nhánh Đà Nẵng ? [ ] Công việc [ ]Cơ hội đào tạo, thăng tiến [ ] Thu nhập [ ] Môi trường làm việc [ ] Khác Theo anh/ chị, sách trả lương Chi nhánh Đà Nẵng nào? [ ] Rất công [ ] Công [ ] Chưa thật công [ ] Không công [ ] Hồn tồn khơng cơng Anh/ chị có quan tâm đến phát triển nghề nghiệp, thăng tiến công việc không? [ ] Rất quan tâm [ ] Quan tâm [ ] Chưa quan tâm [ ] Không muốn quan tâm [ ] Trung lập Anh/ chị vai trò việc đánh giá thành tích nhân viên ngân hàng nào? 91 Thực cơng tác tuyển dụng cán bộ, bố trí cơng tác cán bộ: Đề xuất, tham mưu cho lãnh đạo phòng việc xác định nhu cầu tuyển dụng sở đánh giá nhu cầu công việc định biên lao động giao Thực quy trình tuyển dụng theo quy trình, quy định, hướng dẫn BIDV Soản thảo, trình ký hợp đồng lao động lãnh đạo đơn vị cán tuyển dụng Đề xuất phương án bố trí cơng tác cho cán theo chuyên môn nghiệp vụ Thực chế độ sách lao động, tiền II lương, thi đua khen thưởng cán bộ: Trực dõi ngày công, nghỉ phép, nghỉ bù, nghỉ chế độ, làm thêm cán làm sở phân phối tiền lương khoản thu nhập khác Quản lý tiền lương (theo dõi xếp lương, nâng lương, chuyển ngạch lương) cán Theo dõi thời hạn hợp đồng lao động cán bộ, đề xuất thực thủ tục trình lãnh đạo đơn vị ký tiếp/không ký tiếp hợp đồng lao động, thủ tục tạm hỗn HĐLĐ, nghỉ khơng lương Phụ trách công việc liên quan đến thực nghĩa vụ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, loại bảo hiểm khác cho cán Thực công việc chế độ sách cán thơi việc, nghỉ chế độ hưu trí Tổ chức triển khai thực quản lý công tác thi đua khen thưởng, xử lý kỷ luật cán đơn vị theo quy định III Tham gia công tác đào tạo cán đơn vị; Tổng hợp, rà soát, đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán Phối hợp với Trung tâm đào tạo BIDV sở đào tạo nước để tổ chức chương trình đào tạo phù hợp Đánh giá kết hiệu đào tạo để có đề xuất điều chỉnh phù hợp I 20% 5.40 20% 1.02 40% 2.04 30% 1.53 10% 0.51 20% 5.40 10% 0.51 20% 1.02 20% 1.02 20% 1.02 10% 0.51 20% 1.02 20% 5.40 40% 2.04 30% 1.53 30% 1.53 92 Tham gia thực công tác quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển cán bộ: Đề xuất, tham mưu cho lãnh đạo phòng/đơn vị cán đưa vào quy hoạch, kế hoạch bổ nhiệm, bổ nhiệm lại luân chuyển cán bộ; trình tự, thủ tục thực Sau có thống phê duyệt lãnh đạo đơn vị, trực tiếp triển khai thủ tục trình tự theo quy định BIDV V Các nhiệm vụ khác: Tham mưu, đề xuất với lãnh đạo phòng mơ hình tổ chức đơn vị triển khai mơ hình tổ chức theo phê duyệt BIDV Quản lý, cập nhật khai thác hồ sơ cán Hướng dẫn cán kê khai lý lịch, kê khai tài sản, bổ sung lý lịch hàng năm theo quy định Quản lý, cập nhật khai thác hồ sơ cán chương trình quản lý nhân Lập báo cáo liên quan đến công tác tổ chức cán theo quy định Tham gia ý kiến vào văn liên quan đến tổ chức, cán bộ, sách người lao động Các nhiệm vụ khác theo phân cơng lãnh đạo phòng Tổ chức Nhân Tổng cộng điểm IV 30% 8.1 40% 3.06 60% 4.59 10% 2.7 20% 0.51 20% 0.51 20% 0.51 20% 0.51 10% 0.26 10% 0.26 27 93 + Phòng Tiền tệ kho quỹ Bảng 3.11 Bảng chấm điểm tiêu thực nhiệm vụ chuyên môn phòng Tiền tệ kho quỹ TT I Phân loại cơng việc I Thực nhập giao dịch vào máy tính Trọng số Điểm tương ứng quy đổi 80% 21.60 20% 5.40 20% 5.40 10% 2.70 15% 4.05 10% 2.70 5% 1.35 20% 10% 5.4 2.70 pháp thực nhiệm vụ giao đảm bảo an 5% 1.35 toàn tài sản, an toàn kho quỹ Thực nhiệm vụ khác phân công Tổng 5% 100% 1.35 27 lưu trữ chứng từ: Kiểm đếm, chọn lọc, đóng gói, niêm phong tiền mặt, tài sản, giấy tờ có giá phạm vi phân cấp Thực điều chuyển tiền (tiếp quỹ/thu gom), giấy tờ có giá, tài sản cho PGD/QTK Thực điều chuyển tiền (nộp/rút) với NHNN, TCTD chi nhánh hệ thống Thực thu/chi tiền mặt địa khách hàng Thực kiểm đếm tiền tham gia quy trình tiếp quỹ ATM Thực lưu trữ chứng từ (bảng kê thu/chi tiền, báo cáo ) II II Các nhiệm vụ khác có liên quan Quản lý mã khóa bảo mật cấp Tham mưu, đề xuất với lãnh đạo phòng biện * Đối với tiêu A2 đến A5 chấm điểm sau : A2 Điểm đánh giá theo thời gian tiến độ hồn thành cơng việc = Tổng điểm đánh giá tiến độ (27 điểm) * (% Cơng việc hồn thành tiến độ kỳ đánh giá) Ví dụ : Cán hồn thành 90% cơng việc trước/đúng thời hạn số 94 A3 điểm đạt 27 * 90% = 24 điểm Điểm đánh giá theo chất lượng hồn thành cơng việc (tối đa 36 điểm) Mức độ đạt chất lượng lãnh đạo Phòng đánh giá Xuất sắc Tốt Đạt yêu cầu Chưa đạt yêu cầu A4 A5 Điểm tối đa 36 30 23 0-15 Điểm đánh giá tuân thủ quy trình/quy định Điểm trừ thực tế theo số lần vi phạm, đề xuất lần sai sót đề nghị trừ điểm Quan hệ với đồng nghiệp khách hàng Điểm trừ thực tế theo số lần phàn nàn khách hàng/hoặc mâu thuẩn với đồng nghiệp để ảnh hưởng đến công việc chung quan: đề xuất lần sai xót đề nghị trừ điểm * Các tiêu chí lại B ( phát triển nghề nghiệp sáng kiến cải tiến công việc), C (ý thức trách nhiệm), D (thực nội quy lao động, nội quy/quy định quan) chấm khối trực tiếp Sau thực chấm điểm phận , nhà quản trị tiến hành đánh giá nhân viên mức độ hoàn thành mục tiêu, thực chia thang điểm thành cấp độ để đánh giá thành tích nhân viên từ phát nhân viên có tiềm vị trí cơng việc từ ngân hàng có kế hoạch đào tạo phát triển nhân viên 95 Bảng 3.12 Bảng xếp loại hoàn thành nhiệm vụ Điểm/Mức xếp loại Hoàn thành xuất sắc Hoàn thành tốt Hồn thành Điểm đánh giá Thời gian cơng tác Kỷ luật lao động - Đủ thời gian kỳ đánh giá - Riêng cán nữ nghỉ thai sản: (i) Điều kiện kỳ năm: thời gian nghỉ tối đa theo chế Không Từ 90 điểm độ; (ii) Điều kiện kỳ tháng: xử lý trở lên thời gian nghỉ tối đa không luật tháng; (iii) Điều kiện kỳ đánh giá quý I, III: thời gian nghỉ tối đa khơng q tháng - Có thời gian cơng tác thực tế tối thiếu 2/3 kỳ đánh giá - Riêng cán nữ nghỉ thai sản: (i) Điều kiện kỳ năm: Không Từ 80 điểm thời gian nghỉ tối đa theo chế xử lý trở lên độ; (ii) Điều kiện kỳ tháng: luật thời gian nghỉ tối đa không tháng; (iii) Điều kiện kỳ đánh giá quý I, III: thời gian nghỉ tối đa không 1,5 tháng Khơng Từ 70 điểm Có thời gian cơng tác thực tế tối xử lý trở lên thiếu 2/3 kỳ đánh giá luật bị kỷ bị kỷ bị kỷ Khơng hồn Cán khơng đáp ứng điều kiện xếp loại thành 3.2.4 Xác định đối tượng đánh giá thành tích Kết điều tra nhân viên BIDV Đà Nẵng đối tượng thực đánh giá lựa chọn nhiều cấp đánh giá đồng nghiệp đánh giá 96 Bảng 3.13 Kết điều tra đối tượng đánh giá thành tích nhân viên Đối tượng đánh giá Tỷ lệ đồng ý % Tự đánh giá 8% Đồng nghiệp 20% Cấp trực tiếp đánh giá 40% Cấp 11% Khách hàng 7% Tất 14% Để phát huy hiệu cơng tác đánh giá thành tích ngân hàng, cần xác định rõ trách nhiệm phận: Hội đồng thi đua đạo công tác đánh giá mặt qui chế chung, sách áp dụng kết đánh giá, phận tổ chức lao động đơn vị trực thuộc chịu trách nhiệm kiểm tra công tác đánh giá thành tích nhân viên phận Cấp quản trị trực tuyến đối tượng trực tiếp thực đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng cần có sách phân rõ quyền hạn, trách nhiệm qui trình đào tạo cơng tác đánh giá cho đối tượng để tránh lỗi thường tồn bình quân chủ nghĩa, theo cảm tình cá nhân Bên cạnh để hỗ trợ cho cấp việc thu thập thông tin đánh giá ngân hàng cần sử dụng đối tượng đánh giá khác : + Đối với cấp quản lý nên có đánh giá cấp lực quản lý + Đối với phận kinh doanh nên có tham khảo thu thập thơng tin bảng câu hỏi phát quầy giao dịch cho khách hàng, sổ tay góp ý khách hàng thái độ phục vụ nhân viên… + Đối với nhân viên khối hỗ trợ nên có đánh giá đồng nghiệp lực chuyên môn, thái độ hợp tác, tinh thần học hỏi, việc tn thủ qui trình, qui phạm cơng tác 97 3.2.5 Xác định thời điểm đánh giá thành tích Hiện Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng thực đánh giá nhân viên hàng quý Thời điểm đánh giá hàng quý phù hợp với tình hình hoạt động ngân hàng Tuy nhiên tác giả đề xuất bổ sung thêm số thời điểm khác sau: + Ngoài thực đánh giá thành tích hàng quý, hàng tháng ngân hàng nên thực đánh giá thành tích khơng thức nhằm kịp thời phản hồi thơng tin kịp thời để nhân viên cải thiện thành tích + Tổng hợp kết cuối năm kết hàng quý có xem xét đến mức độ cải thiện thành tích 3.3 ÁP DỤNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TRONG MỘT SỐ HOẠT ĐỘNG NGUỒN NHÂN LỰC 3.3.1 Cải tiến công tác trả lương, khen thưởng Thay đổi phương thức trả lương kinh doanh sở áp dụng hệ số trả lương sở trình độ đào tạo, trình độ chun mơn, kiến thức kỹ cần có để thực cơng việc, tinh thần trách nhiệm áp lực công việc thực tế đảm nhận thành tích nhân viên Cách tính tiền lương kinh doanh nhằm tạo khác biệt mức thu nhập nhân viên có trình độ đảm nhiệm vị trí khác nhau, trách nhiệm áp lực công việc khác Các nhân viên có vị trí cơng việc mức độ hồn thành nhiệm vụ khác có mức lương khác 3.3.2 Cải tiến sách đề bạt, bổ nhiệm phát triển Trên sở công tác đánh giá thành tích kỳ, cấp lãnh đạo cần thảo luận với nhân viên kế hoạch phát triển nghề nghiệp công tác hỗ trợ đào tạo người Ngân hàng cần kết hợp mục tiêu phát triển nghề nghiệp nhân viên với lợi ích ngân hàng, tạo gắn bó 98 nhân viên với ngân hàng, cấp lãnh đạo cần góp sức với nhân viên việc xác định mục tiêu nghề nghiệp tương lai 3.3.3 Xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Thông qua công tác đánh giá, nhà quản trị nguồn nhân lực biết chất lượng nguồn nhân lực mình, đội ngũ nhân viên hạn chế chun mơn mặt nào, nghiệp vụ hay lực thực hiện, hạn chế lực chun mơn nhà quản trị xây dựng kế hoạch cử đào tạo, hạn chế lực cử bổi dưỡng giúp nhân viên nâng cao lực, trình độ chun mơn hồn thành cơng việc Đối với nhân viên liên lục hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, có nhiều sang kiến cải tiến góp phần nâng cao hiệu công việc, chấp hành nghiêm túc nội qui ngân hàng, có uy tín nhà quản trị cần xem xét quy hoạch vào chức danh quản lý cao 3.3.4 Làm sở tuyển chọn nhân viên Qua kết đánh giá nhân viên, nhà quản trị tiến hành rà soát chất lượng đội ngũ nhân viên doanh nghiệp, đánh giá nhân viên đáp ứng nhu cầu công việc, cần thay thế, bổ sung Trên sở định sa thải, luân chuyển, không tiếp tục hợp đồng nhân viên khơng đáp ứng u cầu cơng việc đồng thời nhân viên tích cực phấn đấu hồn thành cơng việc vào làm việc lâu dài doanh nghiệp 3.4 CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ KHÁC 3.4.1 Về công tác đào tạo a Đối với nhà quản trị Để công tác đánh giá đạt hiệu cao, người thực đánh giá nhà quản trị cần phải đào tạo số kỹ 99 - Kỹ tiếp nhận phản hồi thơng tin Chương trình bồi dưỡng cung cấp cách thức vấn để nhận thơng tin phản hồi từ phía nhân viên kết đánh giá Phỏng vấn cung cấp cho nhân viên hiểu biết định kết đánh giá họ mà cho phép nhà quản trị nhân viên thảo luận vấn đề (những mặt làm tốt, mặt hạn chế tồn tại) thiết lập mục tiêu cho tương lai - Kỹ vấn đánh giá Bao gồm việc đào tạo kỹ ghi chép, khuyến khích nhân viên nói, đặt câu hỏi, lắng nghe, định vấn đề… nhằm giúp cho người thực đánh giá thảo luận đánh giá cách hữu hiệu nhất, đồng thời qua vấn làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng họ biết rõ kết đánh giá, làm cho nhân viên cảm thấy cơng từ nhân viên quan tâm đến việc nâng cao hiệu làm việc, khắc phục khiếm khuyết thực công việc - Kỹ giải vấn đề Quá trình đánh giá yêu cầu người đánh giá thức vừa người giám sát, vừa có hỗ trợ kịp thời cho nhân viên Đồng thời, người đánh giá nhân viên có tồn quan điểm khác trình thiết lập mục tiêu Vì nhà quản trị cần phải có kỹ để giải mâu thuẩn - Đào tạo phương pháp đánh giá sử dụng biểu mẫu đánh giá để người đánh giá thực tốt công tác đánh giá thành tích nhân viên - Bồi dưỡng kỹ đánh giá Hiện BIDV Đà Nẵng chưa có chương trình đào tạo, tập huấn kỹ đánh giá thành tích nhân viên cho nhà quản trị Do việc đánh giá nhân viên chưa phát huy hiệu Vì vậy, cần thiết phải bồi dưỡng 100 kỹ đánh giá cho người trực tiếp thực đánh giá nhằm mục đích loại bỏ lỗi trình đánh bình quân chủ nghĩa, lỗi định kiến, xu hướng thái quá… từ giúp cải thiện tiến trình đánh giá nâng cao hiệu đánh giá - Hướng dẫn cách xác định nguyên nhân nhân viên thực công việc không hiệu Q trình thực cơng việc bị ảnh hưởng nhiều yếu tố có lẽ chủ yếu tập trung vào vấn đề sau: lực, động viên môi trường làm việc Mỗi nhân viên có điểm mạnh điểm yếu định Đối với nhân viên có tài động viên, khuyến khích khơng thể phát huy hết lực sở trường ngược lại nhân viên lực có hạn chế, chưa đào tạo bản, có kinh nghiệm công tác, động viên thường xuyên nhân viên cố gắng phấn đấu để đạt hiệu cơng việc cao Ngồi yếu tố môi trường công việc kể mơi trường bên ngồi cá nhân, gia đình, cộng đồng ảnh hưởng tích cực tiêu cực đến thực công việc nhân viên Vì nhân viên thực khơng hiệu nhà quản trị phải tìm hiểu xác định rõ nguyên nhân nào, nguyên nhân lực cá nhân hạn chế nhà quản trị xem xét đào tạo để bổ sung kiến thức chuyên môn, nguyên nhân vấn đề nỗ lực thân nhà quản trị động viên khuyến khích kịp thời, ngun nhân việc phân công cho nhân viên không phù hợp phải xem xét điều chỉnh cho phù hợp với lực cấp Nếu nguyên nhân kết kinh doanh đạt thấp tác động yếu tố bên khủng hoảng kinh tế, cạnh tranh địa bàn… nhà quản trị cần xem xét hỗ trợ 101 b Đối với nhân viên chưa đáp ứng nhu cầu chuyên môn Căn vào kết đánh giá thành tích nhân viên hàng năm, định kỳ nhà quản trị phân nhóm nhân viên, thống kê nhân viên chưa đảm bảo nhu cầu chuyên môn, hạn chế lực để từ có kế hoạch cử đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ làm việc từ cải thiện hiệu suất làm việc 3.4.2 Về tổ chức máy, chế độ sách Trong điều kiện hoạt động kinh doanh tài cạnh tranh gay gắt nay, để giữ vững tăng trưởng thị phần, Ngân hàng TM CP Đầu tư Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng cần phải kiện toàn máy tổ chức, mở rộng mạng lưới phòng giao dịch, nâng cao chất lượng mặt cụ thể + Về tổ chức máy Triển khai cơng tác phát triển mạng lưới phòng giao dịch, phấn đấu đến 2015 mở rộng thêm phòng giao dịch với mục tiêu tăng trưởng thị phần, đảm bảo quận địa bàn thành phố Đà Nẵng phải có phòng giao dịch BIDV Đà Nẵng + Về chủ trương sách - Xây dựng chế động lực để có sách khuyến khích nhân viên đạt thành tích cao mặt cơng tác - Căn vào kết đánh giá thành tích nhân viên, hàng năm thực cơng tác quy hoạch cán có thành tích làm việc vượt trội, không ngừng phấn đấu để đạt hiệu cao công việc - Biểu dương khen thưởng nhân viên hồn thành xuất sắc cơng việc 102 103 KẾT LUẬN Trong môi trường kinh doanh tài cạnh tranh gay gắt nay, để tồn phát triển , nhà quản trị phải có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao sát cánh hướng mục tiêu kinh doanh Ngân hàng Vì nguồn nhân lực nhà quản trị xem giá trị cốt lõi Ngân hàng Đánh giá thành tích đóng vai trò quan trọng việc đảm bảo hành vi nhân viên thực công việc quán với mục tiêu kinh doanh tổ chức Cơng tác đánh giá thành tích triển khai cách có hiệu có tác dụng to lớn đến hoạt động Ngân hàng, giúp cho ngân hàng trì phát triển nguồn nhân lực cách có hiệu Thực tế cho thấy, nhân viên mong muốn tổ chức công nhận đánh giá thành tích mình, nhân viên nổ lực phấn đấu hồn thành nhiệm vụ biết tưởng thưởng Hiện cơng tác đánh giá thành tích BIDV Đà Nẵng chưa thực phát huy hết vai trò nó, việc đánh giá thành tích nhằm mục tiêu trả lương thưởng cho nhân viên Việc sử dụng kết đánh giá thành tích cho cơng cụ quản lý nhân chưa quan tâm mức nên không tạo hội thăng tiến hội đào tạo cho nhân viên Vì cơng tác đánh giá thành tích cần phải có quan tâm mức nhà quản trị để giúp cho Ngân hàng quản lý nguồn nhân lực cách hiệu Trên sở luận văn hồn thành với nội dung sau: - Phân tích hệ thống đánh giá BIDV Đà nẵng, từ tìm tồn hạn chế hệ thống đánh giá nguyên nhân chủ quan, khách quan dẫn đến tồn 104 - Phân tích số nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích Ngân hàng Đánh giá thực trạng hệ thống đánh giá thành tích mục tiêu, tiêu chuẩn đánh giá, phương pháp đánh giá, đối tượng thời điểm đánh giá - Căn vào chiến lược phát triển ngành, mục tiêu phát triển kinh doanh nhu cầu nguồn nhân lực BIDV Đà Nẵng thời gian đến để xây dựng số nội dung hồn thiện hệ thống đánh giá thành tích Ngân hàng đề xuất số giải pháp sách nhân lực Trong q trình nghiên cứu luận văn khơng tránh khỏi sai xót Tác giả mong nhận ý kiến đóng góp để luận văn hoàn thiện ... TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG .38 2.4 NHẬN XÉT VỀ CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TM. .. TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG .38 2.4 NHẬN XÉT VỀ CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TM. .. hàng TM CP Đầu tư Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng thời gian đến 60 3.2 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI