Đánh giá thành tích của nhân viên tại ngân hàng TM CP đầu tư và phát triển việt nam, chi nhánh đà nẵng (tt)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TÔN NỮ MINH TÂM ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2012 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: GS TS TRƯƠNG BÁ THANH Phản biện 1: PGS TS BÙI QUANG BÌNH Phản biện 2: PGS TS NGUYỄN VĂN PHÁT Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 01 tháng 12 năm 2012 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong bối cảnh tình hình kinh tế nước tiếp tục chuyển biến theo mục tiêu ổn định kinh tế vĩ mô (CPI tăng thấp, có xu hướng giảm; nhập siêu giảm mạnh so với kỳ năm trước), Chính phủ tập trung tái cấu hỗ trợ ngành kinh tế trọng điểm, thị trường tài chính, ngân hàng kiểm soát diễn biến tương đối tích cực NHNN đưa nhiều giải pháp thực hỗ trợ khoản, cấu ngành ngân hàng, hỗ trợ lĩnh vực ưu tiên kinh tế, thúc đẩy sản xuất kinh doanh Một hệ thống đánh giá thành tích phù hợp giúp nhà quản trị kịp thời động viên khen thưởng cho cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ giao đồng thời răn đe cá nhân chưa hoàn thành nhiệm vụ Tuy nhiên để có hệ thống đánh giá thành tích chuẩn, nhà quản trị cần nhận thức vai trò quan trọng công tác đánh giá thành tích để từ xây dựng hệ thống phương pháp đánh giá, tiêu chí đánh giá cụ thể vị trí công tác Xuất phát từ mong muốn đó, tác giả lựa chọn đề tài “ Đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TM CP Đầu tư Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng” với mục tiêu phân tích mặt chưa công tác đánh giá thành tích đơn vị để từ đưa giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá Ngân hàng Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống lý luận quản trị nguồn nhân lực quản trị thành tích - Nghiên cứu công tác đánh giá thành tích Ngân hàng TM CP Đầu tư Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng - Đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TM CP Đầu tư Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng, đề xuất biện pháp giải pháp nâng cao hiệu công tác đánh giá thành tích đơn vị Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề liên quan đên công tác đánh giá thành tích Ngân hàng TM CP Đầu tư Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng - Nguồn số liệu cho việc phân tích thu thập Ngân hàng TM CP Đầu tư Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng báo cáo năm 2009, 2010, 2011 Phương pháp nghiên cứu - Sử dụng phương pháp thống kê để thu nhập xử lý số liệu, thông tin liên quan đến vấn đề nghiên cứu - Sử dụng phương pháp phân tích mô tả, so sánh để nghiên cứu lý luận thực tiễn - Áp dụng phương pháp vấn chuyên gia phiếu điều tra để thiết kế hệ thống đánh giá thành tích - Sử dụng phương pháp biện chứng vật lịch sử để nghiên cứu Bố cục đề tài - Chương 1: Cơ sở lý luận đánh giá thành tích nhân viên ngân hàng - Chương 2: Thực trạng đánh giá thành tích Ngân hàng TM CP Đầu tư Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng - Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TM CP Đầu tư Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG NGÂN HÀNG 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích nhân viên tiến trình đánh giá đóng góp nhân viên cho tổ chức giai đoạn so sánh với tiêu chuẩn đươc xây dựng nhằm đảm bảo nhân viên đạt tiêu chuẩn hành cải thiện việc thực công việc qua thời gian Hay nói cách khác đánh giá thành tích nhân viên khả đo lường mức độ thực công việc đóng góp nhân viên thành tích doanh nghiệp 1.1.2 Ý nghĩa việc đánh giá thành tích nhân viên a Đối với doanh nghiệp Đánh giá thành tích nhân viên giúp doanh nghiệp phát triển bền vững, thực thường xuyên công tác giúp phát dư thừa hay thiếu hụt chất lượng nguồn nhân lực có, từ giúp doanh nghiệp tránh tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực b Đối với người lao động Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích giúp nhân viên biết nhận xét, đánh giá thức nhà quản lý mức độ hoàn thành công việc họ so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề 1.2 NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1 Mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên -Đánh giá thành tích nhằm phát triển nhân viên + Củng cố trì thành tích nhân viên + Cải thiện thành tích + Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp + Xác định nhu cầu đào tạo - Đánh giá thành tích để định hành + Làm sở xác định lương thưởng với thành tích định nhân nội khác + Đánh giá sách chương trình nguồn nhân lực 1.2.2 Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên - Khái niệm tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên: hệ thống tiêu chí, tiêu, thể yêu cầu việc hoàn thành công việc mặt chất lượng lẫn số lượng - Các yêu cầu tiêu chuẩn đánh giá + Cụ thể + Có thể đo lường + Có thể đạt + Hợp lý + Có hạn định thời gian - Các loại tiêu chuẩn đánh giá + Các tố chất đặc điểm + Các hành vi + Kết thực công việc + Năng lực 1.2.3 Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên a Phương pháp thang điểm đánh giá b Phương pháp xếp hạng c Phương pháp kỹ thuật kiện điển hình d Phương pháp thang quan sát hành vi e Phương pháp quản trị mục tiêu f Phương pháp phân tích định lượng 1.2.4 Đối tượng thực đánh giá thành tích nhân viên - Tự đánh giá - Cấp trực tiếp đánh giá - Cấp đánh giá - Đồng nghiệp đánh giá - Khách hàng đánh giá - Đánh giá 360 độ 1.2.5 Thời điểm đánh giá thành tích Định kỳ đánh giá thường tổ chức vào cuối năm hay sáu tháng, hàng quý hàng tháng tùy theo ngân hàng để đảm bảo bám sát mục tiêu ngân hàng giá trị phần thưởng 1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1 Các yếu tố bên - Luật lao động Nhà nước - Văn hóa – xã hội 1.3.2 Các yếu tố bên - Môi trường bên chủ yếu sứ mạng, mục tiêu Ngân hàng, sách chiến lược Ngân hàng văn hóa Ngân hàng - Văn hóa doanh nghiệp - Công đoàn đoàn thể yếu tố ảnh hưởng đến tiến trình đánh giá - Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp Tóm lại: Với lợi ích mà hệ thống đánh giá thành tích nhân viên đem lại doanh nghiệp bỏ qua việc xem xét triển khai Đây thực công tác mà ngân hàng thương mại cổ phần cần thực để phát huy hiệu nguồn nhân lực môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày gay gắt, bối cảnh kinh tế thời kỳ hội nhập với kinh tế giới CHƯƠNG THỰC TRẠNG VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG (BIDV ĐÀ NẴNG) 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển a Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam b Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng (BIDV Đà Nẵng) 2.1.2 Chức nhiệm vụ BIDV Đà Nẵng BIDV Đà Nẵng thực toàn chức kinh doanh tiền tệ, dịch vụ ngân hàng theo Luật tổ chức tín dụng qui định Ngành, gồm: Nhận tiền gửi VNĐ ngoại tệ, cho vay ngắn hạn, trung dài hạn doanh nghiệp cá nhân, tín dụng tài trợ nhập khẩu, tín dụng hàng xuất khẩu, thực nghiệp vụ bảo lãnh loại , toán chuyển tiền nước, toán quốc tế, mua bán ngoại tệ, dịch vụ ngân quỹ, dịch vụ chi trả kiều hối; phát hành thẻ ATM, POS … 2.2 KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA BIDV ĐÀ NẴNG QUA CÁC NĂM 2009-2011 Nhìn chung qua năm 2009-2011, hoạt động kinh doanh BIDV Đà Nẵng mang lại hiệu kinh tế cao, lợi nhuận trước thuế tăng dần qua năm, lợi nhuận kinh doanh năm 2010 tăng trưởng mạnh so với năm trước, tăng trưởng 65,38% Đến năm 2011 lợi nhuận Chi nhánh tiếp tục tăng có phần chựng lại so với năm trước 2.2.1 Hoạt động tín dụng 2.2.2 Hoạt động huy động vốn 2.2.3 Hoạt động dịch vụ 2.2.4 Hiệu hoạt động 2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 2.3.1 Mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng a Đánh giá thành tích làm sở để trả lương cho nhân viên b Đánh giá thành tích làm sở để khen thưởng nhân viên c Đánh giá thành tích cho mục đích khác * Đánh giá thành tích để xét nâng ngạch, bậc lương * Đánh giá thành tích để xem xét ký hợp đồng lao động thức Tóm lại: Hệ thống đánh giá thành tích ngân hàng nhằm mục tiêu trả lương thưởng cho nhân viên Ở gốc độ hệ thống đánh giá đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ CNV Tuy nhiên tiêu chí đánh giá chung chung, chưa cụ thể, độ lệch mức độ hoàn thành nhiệm vụ thấp 10% kỳ lương thứ hai nên chưa thực tạo áp lực động lực làm việc cho cán Việc bổ nhiệm cán chưa xem xét sở lực làm việc, sở trường cán mà chủ yếu dựa vào kinh nghiệm công tác, uy tín Công tác đào tạo cán thực theo chương trình đào tạo Hội sở chính, Chi nhánh chưa có hệ thống đánh giá phân loại cán để từ có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp với vị trí công việc 2.3.2 Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên Do mục tiêu công tác đánh giá thành tích Ngân hàng TM CP Đầu tư Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng phục vụ 11 - Tiến trình đánh giá thiếu hụt, mang tính chủ quan người đánh giá 2.5 PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 2.5.1 Phân tích yếu tố bên khách hàng 2.5.2 Các yếu tố môi trường bên ngân hàng Qua kết điều tra nhận thấy văn hóa ngân hàng ảnh hưởng đến sách đánh giá thành tích , đến quan điểm nhà quản trị nhân viên ngân hàng đánh giá thành tích nhân viên Hầu nhà quản trị lẫn nhân viên Ngân hàng xem việc đánh giá thành tích nhân viên thủ tục hành Các nhà quản trị đánh giá thành tích dựa vào cảm tình cá nhân tình trạng chủ yếu xu hướng đưa thành tích xu hướng bình quân chủ nghĩa CHƯƠNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực ngành Ngân hàng Trong giai đoạn phát triển năm tới năm 2015, phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng nội dung nhà quản trị cần quan tâm đến thị trường, sản phẩm quản lý tình hình mới, đồng thời trọng đến kỹ tác phong lao động vị trí công tác Về hình thức, cần đào tạo lại , bồi dưỡng nâng cao lực làm việc, đặc biệt cho lực lượng nhân viên, quản lý 12 đơn vị - lực lượng trực tiếp tác chiến kinh doanh trình độ chuyên môn hạn chế 3.1.2 Định hướng mục tiêu kinh doanh Ngân hàng TM CP Đầu tư Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng a Định hướng Nâng cao vai trò dẫn dắt, vị trí chủ đạo BIDV thị trường với tư cách NHTMCP có vốn NN chi phối, có lực quản trị tiên tiến, có phạm vi quy mô hàng đầu, kinh doanh an toàn, hiệu b Mục tiêu (1) Củng cố lực hoạt động đảm bảo hiệu quả, an toàn bền vững, tạo lập tảng vững cho NHTMCP BIDV hoạt động (2) Đến năm 2013, thiết lập vị trí ngân hàng dẫn đầu thị trường quy mô hiệu hoạt động Đến 2015 phấn đấu trở thành ngân hàng dẫn đầu thị trường quy mô hiệu (3) Tăng cường suất lao động đảm bảo nâng cao đời sống cán nhân viên sau cổ phần hóa; (4) Đáp ứng đầy đủ lợi ích hợp pháp cho nhà đầu tư, đảm bảo cổ tức cho cổ đông mức cạnh tranh so với thị trường (5) Trở thành ngân hàng xếp hạng tín nhiệm tốt Việt Nam 13 3.1.3 Yêu cầu nguồn nhân lực Ngân hàng TM CP Đầu tư Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng thời gian đến + Phát triển nhanh đội ngũ cán quản lý, điều hành nghiệp vụ có chất lượng cao + Nâng cao điều kiện, tiêu chuẩn lực quản trị, kinh nghiệm công tác trình độ chuyên môn chức danh lãnh đạo, quản lý chủ chốt + Xây dựng quy chế đảo thải cán nhân viên không chủ động học hỏi, luyện rèn kỹ để nâng cao tính chuyên nghiệp + Hoàn thiện chế đánh giá giám sát chặt chẽ đảm bảo quản lý rủi ro + Tổ chức rà soát, đánh giá cán toàn hệ thống thông qua việc tổ chức sát hạch chuyên môn nghiệp vụ + kỹ làm việc + Kiểm soát chặt chẽ nâng cao việc nhận xét, đánh giá cán bổ nhiệm bổ nhiệm lại 3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 3.2.1 Xác định mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên a Đánh giá thành tích để xác định nhu cầu phát triển đào tạo nhân viên • Củng cố thành tích nhân viên • Cải thiện thành tích • Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp • Xác định nhu cầu đào tạo 14 b Đánh giá thành tích để ban hành định hành * Làm sở để chi trả lương, thưởng định nhân khác Làm sở để chi trả lương thưởng Làm sở để ban hành định nhân khác + Quyết định sa thải để tuyển chọn nhân viên + Quyết định luân chuyển, bổ sung quy hoạch bổ nhiệm * Đánh giá sách chương trình quản trị nguồn nhân lực Đánh giá sách đào tạo Chính sách phát triển nguồn nhân lực Đánh giá phù hợp tiến trình đánh giá 3.2.2 Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên a Xác định cách thức xây dựng tiêu chuẩn đánh giá Tiêu chuẩn đánh giá xem điểm mấu chốt hệ thống đánh giá thành tích nhân viên, thể việc thuộc nhiệm vụ nhân viên kỳ vọng lãnh đạo cấp Vì vào mục tiêu đánh giá cách thức xây dựng thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích quan trọng * Các xứ xây dựng tiêu chuẩn đánh giá bao gồm: + Bản mô tả công việc + Xác định mục tiêu sản xuất kinh doanh kỳ cho phận 15 + Ngân hàng cần sử dụng phương pháp thảo luận dân chủ, cán quản lý phận nhân viên bàn bạc thảo luận để đến thống tiêu chuẩn đánh giá * Thực phân tích công việc để tiêu chuẩn hóa chức danh công việc Trên sở phân tích công việc vị trí công tác phòng nghiệp vụ, tiến hành xây dựng mô tả công việc để làm sở xác định chức nhiệm vụ nhân viên tiêu chuẩn lực mà nhân viên cần có để làm sở đánh giá thành tích làm việc cán * Xác định mục tiêu kinh doanh cho nhân viên - Trên sở kế hoạch kinh doanh Ngân hàng TM CP Đầu tư Phát triển Việt Nam giao cho Chi nhánh Đà Nẵng từ đầu năm Chi nhánh thực phân khai đến phòng nghiệp vụ thuộc khối trực tiếp Phòng QHKH, Phòng giao dịch tiêu kinh doanh Trưởng phận với nhân viên xây dựng kế hoạch kinh doanh cho cá nhân, phân khai đến quý - Đối với phận thuộc khối back office tức khối gián tiếp, không giao tiêu kinh doanh trực tiếp Chi nhánh phải lượng hóa tiêu chuẩn đánh thời gian hoàn thành nhiệm vụ giao kỳ, chất lượng công việc, tính tuân thủ quy định, quy trình nghiệp vụ, phối hợp công việc với đồng nghiệp phòng ban liên quan… b Xác định loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên * Tiêu chí thực nhiệm vụ chuyên môn + Các phận thuộc khối trực tiếp giao tiêu kinh doanh bao gồm: phòng quan hệ khách hàng, PGD/QTK Bao gồm tiêu chí đánh sau: Dư nợ tín 16 dụng bình quân, dư huy động vốn bình quân, thu dịch vụ ròng, khách hàng gia tăng, tỷ lệ nợ xấu, tuân thủ chấp hành quy trình/quy định hướng dẫn nghiệp vụ, phàn nàn đối tác, khách hàng, đồng nghiệp giao tiếp thái độ phục vụ + Các tập thể lại phận thuộc khối gián tiếp TCKT, TCNS, KHTH, QTTD…: đánh giá theo kết thực công việc định tính Bao gồm tiêu chí đánh sau: Đánh giá theo khối lượng công việc cá nhân đảm nhận, đánh giá theo thời gian (tiến độ) hoàn thành công việc, đánh giá kết thực theo chất lượng công việc, tuân thủ, chấp hành quy trình/quy định/hướng dẫn nghiệp vụ, quan hệ với đồng nghiệp * Tiêu chí đánh giá phát triển nghề nghiệp sáng kiến cải tiến công việc: Sự thích nghi với công việc, hoàn thành tốt công việc điều kiện khó khăn, sáng kiến, cải tiến công việc, thường xuyên đề xuất tham mưu cho lãnh đạo Phòng nhằm nâng cao hiệu hoạt động chung, tham gia công tác xây dựng văn chế độ hoạt động chung đơn vị, có đề tài khoa học cấp năm * Các tiêu chí đánh giá ý thức trách nhiệm + Mức độ chấp hành phân công cấp lãnh đạo, sẵn sàng thử thách vị trí khó khăn + Thái độ việc thực nhiệm vụ, làm việc khoa học, phối hợp tốt với đồng nghiệp * Thực nội quy lao động, nội quy/quy định quan 17 3.2.3 Hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích nhân viên * Áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu để đánh giá kết thực công việc Để việc áp dụng phương pháp công tác đánh giá thành tích nhân viên hiệu quả, Ngân hàng cần xây dựng mục tiêu công việc từ cấp ngân hàng tới cấp nhân viên Thực chấm điểm mức độ thực mục tiêu kết thực công tác chuyên môn phận giao tiêu định lượng QHKH, phòng giao dịch * Sử dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá phòng giao tiêu định tính QTTD, QLRR, DVKH, TCKT, văn phòng, TCNS…., đồng thời phương pháp thang điểm sử dụng để đánh giá tiêu chí tính tuân thủ nội qui lao động, sáng kiến cải tiến, tinh thần trách nhiệm công việc Sau luận văn minh họa bảng chấm điểm phận nghiệp vụ ngân hàng sau: a Bộ phận trực tiếp giao tiêu định lượng Quan hệ khách hàng, phòng giao dịch : Bảng 3.1: Bảng chấm điểm phận QHKH phòng giao dịch STT A CHỈ TIÊU Thực nhiệm vụ chuyên môn/kinh doanh TỶ Mức điểm TRỌNG tối đa 90% 90 Dư nợ bình quân 15% 13.5 Dư huy động vốn bình quân 35% 31.5 18 TỶ Mức điểm TRỌNG tối đa Thu dịch vụ ròng (bao gồm KD Ng.tệ) 25% 22.5 Khách hàng gia tăng 15% 13.5 Tỷ lệ nợ xấu 10% 9.0 STT CHỈ TIÊU B Điểm trừ theo Tuân thủ, chấp hành quy trình/quy - định/hướng dẫn nghiệp vụ phạm Điểm trừ theo Phàn nàn đối tác, khách hàng, đồng - nghiệp giao tiếp thái độ phục vụ Phát triển nghề nghiệp sáng kiến cải tiến công việc thực tế số lần vi thực tế số lần bị phàn nàn 10% 10 Điểm trừ, trừ C Tinh thần ý thức trách nhiệm - tối đa đến 10 điểm D Điểm trừ, trừ Thực nội quy lao động, nội - quy/quy định quan TỔNG tối đa đến điểm 100% 100 b Bộ phận gián tiếp hỗ trợ, thực tiêu định tính KHTH, TCKT, TCNS, văn phòng … Bảng 3.6: Bảng chấm điểm phận gián tiếp KHTH, TCKT, TCNS, văn phòng … STT A TỶ Mức điểm TRỌNG tối đa Thực nhiệm vụ chuyên môn 90% 90 Đánh giá theo khối lượng công việc cá nhân đảm nhận 30% 27.0 CHỈ TIÊU 19 STT CHỈ TIÊU Đánh giá theo thời gian (tiến độ) hoàn thành công việc TỶ Mức điểm TRỌNG 30% tối đa 27.0 Đánh giá kết thực theo chất lượng công việc 40% 36.0 Điểm trừ Tuân thủ, chấp hành quy trình/quy định/hướng dẫn nghiệp vụ - theo thực tế số lần vi phạm Điểm trừ Quan hệ với đồng nghiệp, khách hàng - theo thực tế số lần vi phạm B Phát triển nghề nghiệp sáng kiến cải tiến công việc 10% 10 Điểm trừ, trừ C Tinh thần ý thức trách nhiệm - tối đa đến -10% D Thực nội quy lao động, nội quy/quy định quan Điểm trừ, trừ - tối đa đến -5% TỔNG 100% 100 Sau thực chấm điểm phận , nhà quản trị tiến hành đánh giá nhân viên mức độ hoàn thành mục tiêu, thực chia thang điểm thành cấp độ để đánh giá thành tích nhân viên Bảng 3.12: Bảng xếp loại hoàn thành nhiệm vụ 20 Điểm/Mức xếp loại Hoàn thành xuất sắc Điểm đánh giá Từ điểm lên 90 trở Thời gian công tác Kỷ luật lao động - Đủ thời gian kỳ đánh giá - Riêng cán nữ nghỉ thai sản: (i) Điều kiện kỳ năm: thời gian nghỉ tối đa theo chế độ; (ii) Điều kiện kỳ tháng: thời gian nghỉ tối đa không tháng; (iii) Điều kiện kỳ đánh giá quý I, III: thời gian nghỉ tối đa không tháng Không bị xử lý kỷ luật - Có thời gian công tác thực tế tối thiếu 2/3 kỳ đánh giá - Riêng cán nữ nghỉ thai sản: (i) Điều kiện kỳ năm: thời gian nghỉ tối đa theo chế độ; (ii) Điều kiện kỳ tháng: thời gian nghỉ tối đa không tháng; (iii) Điều kiện kỳ đánh giá quý I, III: thời gian nghỉ tối đa không 1,5 tháng Không bị xử lý kỷ luật Có thời gian công tác thực tế tối thiếu 2/3 kỳ đánh giá Không bị xử lý kỷ luật Hoàn thành tốt Từ điểm lên 80 trở Hoàn thành Từ điểm lên 70 trở Không hoàn thành Cán không đáp ứng điều kiện xếp loại 3.2.4 Xác định đối tượng đánh giá thành tích Kết điều tra nhân viên BIDV Đà Nẵng đối tượng thực đánh giá lựa chọn nhiều cấp đánh giá đồng nghiệp đánh giá Bên cạnh để hỗ trợ cho cấp việc thu thập thông tin đánh giá ngân hàng cần sử dụng đối tượng đánh giá khác cấp quản lý nên có đánh giá cấp dưới, phận kinh doanh nên 21 có tham khảo thu thập thông tin bảng câu hỏi phát quầy giao dịch, nhân viên khối hỗ trợ nên có đánh giá đồng nghiệp 3.2.5 Xác định thời điểm đánh giá thành tích Hiện Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng thực đánh giá nhân viên hàng quý 3.3 ÁP DỤNG KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TRONG MỘT SỐ HOẠT ĐỘNG NGUỒN NHÂN LỰC 3.3.1 Cải tiến công tác trả lương, khen thưởng Thay đổi phương thức trả lương kinh doanh sở áp dụng hệ số trả lương sở trình độ đào tạo, trình độ chuyên môn, kiến thức kỹ cần có để thực công việc, tinh thần trách nhiệm áp lực công việc thực tế đảm nhận thành tích nhân viên 3.3.2 Cải tiến sách đề bạt, bổ nhiệm phát triển Trên sở công tác đánh giá thành tích kỳ, cấp lãnh đạo cần thảo luận với nhân viên kế hoạch phát triển nghề nghiệp công tác hỗ trợ đào tạo người Ngân hàng cần kết hợp mục tiêu phát triển nghề nghiệp nhân viên với lợi ích ngân hàng 3.3.3 Xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Thông qua công tác đánh giá, nhà quản trị nguồn nhân lực biết chất lượng nguồn nhân lực mình, đội ngũ nhân viên hạn chế chuyên môn mặt nào, nghiệp vụ hay lực thực Đối với nhân viên liên lục hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, có nhiều sáng kiến cải tiến góp phần nâng cao hiệu công việc, chấp hành nghiêm túc nội qui ngân hàng, có uy 22 tín nhà quản trị cần xem xét quy hoạch vào chức danh quản lý cao 3.3.4 Làm sở tuyển chọn nhân viên Qua kết đánh giá nhân viên, nhà quản trị tiến hành rà soát chất lượng đội ngũ nhân viên doanh nghiệp, đánh giá nhân viên đáp ứng nhu cầu công việc, cần thay thế, bổ sung Trên sở định sa thải, luân chuyển, không tiếp tục hợp đồng nhân viên không đáp ứng yêu cầu công việc 3.4 CÁC GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ KHÁC 3.4.1 Về công tác đào tạo a Đối với nhà quản trị - Kỹ tiếp nhận phản hồi thông tin Chương trình bồi dưỡng cung cấp cách thức vấn để nhận thông tin phản hồi từ phía nhân viên kết đánh giá - Kỹ vấn đánh giá Bao gồm việc đào tạo kỹ ghi chép, khuyến khích nhân viên nói, đặt câu hỏi, lắng nghe, định vấn đề… nhằm giúp cho người thực đánh giá thảo luận đánh giá cách hữu hiệu - Kỹ giải vấn đề Giữa người đánh giá nhân viên có tồn quan điểm khác trình thiết lập mục tiêu Vì nhà quản trị cần phải có kỹ để giải mâu thuẩn - Đào tạo phương pháp đánh giá sử dụng biểu mẫu đánh giá để người đánh giá thực tốt công tác đánh giá thành tích nhân viên 23 - Bồi dưỡng kỹ đánh giá Bồi dưỡng kỹ đánh giá cho người trực tiếp thực đánh giá nhằm mục đích loại bỏ lỗi trình đánh bình quân chủ nghĩa, lỗi định kiến, xu hướng thái quá… - Hướng dẫn cách xác định nguyên nhân nhân viên thực công việc không hiệu Quá trình thực công việc bị ảnh hưởng nhiều yếu tố có lẽ chủ yếu tập trung vào vấn đề sau: lực, động viên môi trường làm việc Ngoài yếu tố môi trường công việc kể môi trường bên cá nhân, gia đình, cộng đồng ảnh hưởng tích cực tiêu cực đến thực công việc nhân viên b Đối với nhân viên chưa đáp ứng nhu cầu chuyên môn Căn vào kết đánh giá thành tích nhân viên hàng năm, định kỳ nhà quản trị phân nhóm nhân viên, thống kê nhân viên chưa đảm bảo cầu chuyên môn, hạn chế lực để từ có kế hoạch cử đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ làm việc từ cải thiện hiệu suất làm việc 3.4.2 Về tổ chức máy, chế độ sách + Về tổ chức máy Triển khai công tác phát triển mạng lưới phòng giao dịch, phấn đấu đến 2015 mở rộng thêm phòng giao dịch với mục tiêu tăng trưởng thị phần, đảm bảo một quận địa bàn thành phố Đà Nẵng phải có phòng giao dịch BIDV Đà Nẵng + Về chủ trương sách - Xây dựng chế động lực để có sách khuyến khích nhân viên đạt thành tích cao mặt công tác 24 - Căn vào kết đánh giá thành tích nhân viên, hàng năm thực công tác quy hoạch cán có thành tích làm việc vượt trội - Biểu dương khen thưởng nhân viên hoàn thành xuất sắc công việc KẾT LUẬN Trong môi trường kinh doanh tài cạnh tranh gay gắt nay, để tồn phát triển , nhà quản trị phải có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao sát cánh hướng mục tiêu kinh doanh Ngân hàng Vì nguồn nhân lực nhà quản trị xem giá trị cốt lõi Ngân hàng Đánh giá thành tích đóng vai trò quan trọng việc đảm bảo hành vi nhân viên thực công việc quán với mục tiêu kinh doanh tổ chức Công tác đánh giá thành tích triển khai cách có hiệu có tác dụng to lớn đến hoạt động Ngân hàng, giúp cho ngân hàng trì phát triển nguồn nhân lực cách có hiệu Hiện công tác đánh giá thành tích BIDV Đà Nẵng chưa thực phát huy hết vai trò nó, việc đánh giá thành tích nhằm mục tiêu trả lương thưởng cho nhân viên Vì công tác đánh giá thành tích cần phải có quan tâm mức nhà quản trị để giúp cho Ngân hàng quản lý nguồn nhân lực cách hiệu Trên sở luận văn hoàn thành với nội dung sau: 25 - Phân tích hệ thống đánh giá BIDV Đà nẵng, từ tìm tồn hạn chế hệ thống đánh giá nguyên nhân chủ quan, khách quan dẫn đến tồn - Phân tích số nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích Ngân hàng Đánh giá thực trạng hệ thống đánh giá thành tích mục tiêu, tiêu chuẩn đánh giá, phương pháp đánh giá, đối tượng thời điểm đánh giá - Căn vào chiến lược phát triển ngành, mục tiêu phát triển kinh doanh nhu cầu nguồn nhân lực BIDV Đà Nẵng thời gian đến để xây dựng số nội dung hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích Ngân hàng đề xuất số giải pháp sách nhân lực Trong trình nghiên cứu luận văn không tránh khỏi sai xót Tác giả mong nhận ý kiến đóng góp để luận văn hoàn thiện Tác giá xin chân thành cảm ơn quý Thầy cô Đại học Đà Nẵng, đồng nghiệp lãnh đạo Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng giúp đỡ trình nghiên cứu học tập, đặc biệt Giáo sư tiến sĩ Trương Bá Thanh tận tình bảo cho suốt thời gian nghiên cứu luận văn ... TRẠNG VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG... tác đánh giá thành tích Ngân hàng TM CP Đầu tư Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng - Nguồn số liệu cho việc phân tích thu thập Ngân hàng TM CP Đầu tư Phát triển Việt Nam, Chi nhánh Đà Nẵng. .. ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TM CP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 2.3.1 Mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng a Đánh giá thành tích làm sở