Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần kim khí miền trung (tt)

1 MỞ ĐẦU TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Làm để quản trị nguồn nhân lực có hiệu vấn đề khó khăn thử thách lớn doanh nghiệp kinh tế ngày chuyển đổi Việt Nam giới Sự biến động mạnh mẽ môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt cạnh tranh yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên kinh tế thị trường, tạo sức ép lớn đòi hỏi nhà quản trị phải có quan điểm mới, phương pháp mới, nắm vững kỹ quản trị người Và phát triển kinh tế Việt Nam nay, công tác quan trọng quản trị nguồn nhân lực nhà quản lý quan tâm công tác đánh giá thành tích nhân viên Một doanh nghiệp có đầy đủ sở vật chất, vốn đầu tư dồi lại thiếu đội ngũ nhân tài giỏi chuyên nghiệp khó thành công vượt bậc Người đứng đầu doanh nghiệp dù có xuất sắc đến đâu đồng giỏi khó mà thực chiến lược, chiến thuật để đạt mục tiêu doanh nghiệp Thế nhưng, có “nhân tài” mà cách “sử dụng” doanh nghiệp khó thành công Đánh giá thành tích nhân viên mang ý nghĩa thẩm định lượng hóa mà có ý nghĩa công nhận khả thành tích nhân viên khoảng thời gian định Nó giúp cho doanh nghiệp trình hoạch định, tuyển chọn, đào tạo phát triển nhân Ngoài giúp doanh nghiệp khen thưởng động viên, khích lệ kỷ luật nhân viên, giúp nhà quản trị trả lương cách công Nhận thấy tầm quan trọng công tác đánh giá thành tích nhân viên, Công ty cổ phần Kim khí Miền Trung thực công tác Tuy nhiên, thực chất công tác mang tính hình thức, có khuynh hướng bình quân chủ nghĩa tồn nhiều bất cập Nguyên nhân tồn công ty chưa xác định mục tiêu rõ ràng, chưa xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên hiệu Từ việc đánh giá thành tích nhân viên không xác ảnh hưởng nhiều vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực như: khen thưởng, đào tạo, tăng lương, phát triển nhân viên,… Trong xu hội nhập kinh tế giới nay, để phát huy chất lượng nguồn nhân lực việc xây dựng hệ thống đánh giá thành tích khoa học, phù hợp với điều kiện thực tế vấn đề vô cấp thiết ý nghĩa Công ty cổ phần Kim khí miền Trung Với lý trên, chọn đề tài: “Đánh giá thành tích nhân viên Công ty cổ phần Kim khí Miền Trung” làm luận văn thạc sĩ MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Mục tiêu nghiên cứu luận văn hệ thống hóa lý luận đánh giá thành tích nhân viên Tìm hiểu đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty cổ phần Kim khí Miền Trung Trên sở nội dung làm nội dung hạn chế, tác giả đề xuất số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty cổ phần Kim khí Miền Trung thời gian tới ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU - Đối tượng nghiên cứu: Công tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty cổ phần Kim khí Miền Trung - Phạm vi nghiên cứu: Công tác đánh giá thành tích nhân viên, tập trung vào đối tượng lao động gián tiếp Công ty cổ phần Kim khí Miền Trung Các liệu thống kê, phân tích khoảng thời gian từ 2008 – 2010 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Phương pháp luận chủ nghĩa vật biện chứng chủ nghĩa vật lịch sử, phương pháp vấn, phương pháp phân tích thống kê, phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp logic Ý NGHĨA KHOA HỌC CỦA ĐỀ TÀI Trên sở nghiên cứu vấn đề lý luận khảo sát thực trạng đánh giá thành tích nhân viên, bất cập công tác Công ty cổ phần Kim khí Miền Trung, tác giả đề xuất giải pháp bản, cần áp dụng nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích đối tượng lao động gián tiếp Công ty CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN Nội dung đề tài trình bày thành ba chương: Chương 1: Những vấn đề lý luận đánh giá thành tích nhân viên Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty cổ phần Kim khí Miền Trung Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty cổ phần Kim khí Miền Trung Chương - NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1 KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên Thành tích nghĩa hành vi kết Các hành vi bắt nguồn từ người hoạt động chuyển đổi hoạt động từ trừu tượng thành hành động Không công cụ cho kết quả, hành vi đầu theo cách – sản phẩm nỗ lực tinh thần thể chất áp dụng vào nhiệm vụ - đánh giá tách biệt khỏi kết Đánh giá thành tích nhân viên tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc nhân viên theo mục tiêu đặt giai đoạn Thông tin phản hồi từ đánh giá nhân viên giúp nhân viên biết mức độ hoàn thành công việc họ so sánh với tiêu chuẩn, mục tiêu mà tổ chức đề 1.1.2 Ý nghĩa đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích nhân viên có ý nghĩa lớn nhà quản lý người lao động 1.2 NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1 Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên 1.2.1.1 Đánh giá thành tích công cụ phát triển nhân viên a Củng cố trì thành tích b Cải thiện thành tích c Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp d Xác định nhu cầu đào tạo 1.2.1.2 Đánh giá thành tích công cụ hành a Kết nối chế độ thưởng với thành tích b Đánh giá sách chương trình nguồn nhân lực 1.2.2 Tiêu chí đánh giá thành tích 1.2.2.1 Thiết lập tiêu chí đánh giá sở hoạch định thành tích a Thảo luận, cam kết thành tích xác định yêu cầu vai trò Cuộc họp thảo luận gồm bốn hoạt động chính: Đồng thuận trách nhiệm công việc cá nhân, phát triển hiểu biết chung mục tiêu cần phải đạt được, xác định lực quan trọng cá nhân phải có, tạo kế hoạch phát triển cá nhân thích hợp b Thiết lập mục tiêu - Thông tin cần có để thiết lập mục tiêu: Phạm vi công việc nhân viên, mục tiêu, chiến lược kinh doanh doanh nghiệp nhóm giai đoạn cụ thể, điểm mạnh điểm yếu nhân viên, Các mục tiêu, nguyện vọng cá nhân nhân viên - Tiêu chí hướng dẫn lập mục tiêu: Nhiều tổ chức sử dụng hiệu “SMART” để tóm tắt tiêu chí cho mục tiêu: Cụ thể, Đo lường được, Đạt được, Liên quan, Có hạn định thời gian 1.2.2.2 Các yêu cầu để hình thành tiêu chí đánh giá a Tiêu chí đánh giá phải gắn kết với mục tiêu chiến lược doanh nghiệp b Tiêu chí phải bao quát, không khiếm khuyết c Tiêu chí không bị đồng d Tiêu chí đánh giá phải rõ ràng, có sở, đáng tin cậy 1.2.2.3 Các loại tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên a Tiêu chí đánh giá dựa đặc điểm cá nhân b Tiêu chí đánh giá dựa hành vi c Tiêu chí đánh giá dựa kết thực công việc d Tiêu chí đánh giá dựa lực 1.2.3 Các phương pháp đánh giá thành tích 1.2.3.1 Phương pháp thang điểm đánh giá Mỗi nhân viên cho điểm phù hợp với mức độ thực điểm theo yêu cầu công việc 1.2.3.2 Phương pháp xếp hạng Xếp hạng theo đặc tính hay yếu tố Có hai loại: Phương pháp xếp hạng luân phiên phương pháp so sánh cặp 6 1.2.3.3 Phương pháp phê bình lưu giữ Đánh giá dựa thông tin thu thập ghi chép việc quan trọng, kết bình thường không ghi lại 1.2.3.4 Phương pháp quan sát hành vi Nhà quản lý quan sát hành vi thực công việc ghi nhận sai lầm hay thành tích nhân viên 1.2.3.5 Phương pháp Quản trị mục tiêu Là phương pháp nhân viên người lãnh đạo trực tiếp xây dựng mục tiêu thực công việc cho thời kỳ tương lai sở người lãnh đạo đánh giá nỗ lực nhân viên cung cấp thông tin phản hồi cho họ 1.2.3.6 Phương pháp phân tích định lượng Bước 1: Xác định yêu cầu chủ yếu thực công việc Bước 2: Phân loại mức độ thỏa mãn yêu cầu thực công việc Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng nhóm yêu cầu hiệu thực công việc Bước 4: Đánh giá tổng hợp mức độ hoàn thành hay lực thực nhân viên 1.2.3.7 Phương pháp thang đo đồ họa Người đánh giá cho ý kiến đánh giá dựa ý kiến chủ quan theo thang đo từ thấp đến cao 1.2.4 Đối tượng thực đánh giá Tự đánh giá; Cấp trực tiếp; Đồng nghiệp đánh giá; Cấp đánh giá; Khách hàng đánh giá; Đánh giá 3600 1.2.5 Thời điểm đánh giá Có số loại hình đánh giá thực thường xuyên thực theo chu kỳ, có số loại hình đánh giá khác hẹp thực vào thời điểm định 7 1.3 CÁC LỖI THƯỜNG MẮC TRONG QUÁ TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1 Lỗi thiên kiến Người đánh giá có xu hướng dựa vào đặc điểm nhân viên để làm sở đánh giá 1.3.2 Lỗi khuynh hướng bình quân Người đánh giá có xu hướng đánh giá tất nhân viên Nguyên nhân tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng, người đánh giá có quan điểm sai lầm mức trung bình, tránh rủi ro, ngại xếp hạng cho xuất sắc hay yếu 1.3.3 Lỗi thái cực Đó dễ dãi khắt khe đánh giá Lỗi xảy thường số nguyên nhân như: đánh giá cá nhân thông qua tập thể, người đánh giá lấy cá nhân làm chuẩn mực 1.3.4 Lỗi ảnh hưởng kiện gần Do kiện xảy gần với thời điểm đánh giá có ảnh hưởng mạnh kiện xảy trước 1.3.5 Lỗi thành kiến cá nhân Người đánh giá có xu hướng xếp hạng nhân viên theo cảm tình cá nhân 1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.4.1 Văn hóa doanh nghiệp 1.4.2 Trình độ người đánh giá 1.4.3 Nhận thức, thái độ cán quản lý nhân viên công tác đánh giá thực công việc 1.5 KẾT LUẬN CHƯƠNG Chương - THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIM KHÍ MIỀN TRUNG 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN KIM KHÍ MIỀN TRUNG 2.1.1 Lịch sử hình thành trình phát triển Công ty 2.1.1.1 Lịch sử hình thành Công ty 2.1.1.2 Quá trình phát triển Công ty 2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh Kinh doanh, xuất nhập kim khí, vật tư thứ liệu, phế liệu kim loại, vật liệu xây dựng Sản xuất thép, gia công sản xuất sản phẩm kim loại phế liệu kim loại Kinh doanh kho bãi 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ Công ty 2.1.3.1 Chức Công ty 2.1.3.2 Nhiệm vụ Công ty 2.1.4 Cơ cấu tổ chức Công ty 2.1.4.1 Sơ đồ máy tổ chức Công ty 2.1.4.2 Chức năng, nhiệm vụ phòng ban Gồm có phòng ban: phòng Tổ chức hành chính, phòng Kế toán tài chính, phòng Kế hoạch kinh doanh, phòng Đầu tư phát triển, phòng Xuất nhập 2.1.5 Thực trạng nguồn lực Công ty cổ phần Kim khí Miền Trung 2.1.5.1 Nguồn nhân lực a Về số lượng lao động Bảng 2.1: Tình hình lao động Công ty Đvt: người Stt I 01 02 03 II 01 02 03 Tên đơn vị Văn phòng công ty Ban lãnh đạo Ban kiểm soát Các phòng ban Tổ chức hành Kế toán tài Kế hoạch kinh doanh Đầu tư phát triển Xuất nhập Các đơn vị trực thuộc Các chi nhánh Các xí nghiệp Nhà máy cán thép Tổng số Năm 2008 Năm2009 67 70 4 1 62 65 19 20 13 13 18 18 5 166 102 49 55 48 47 69 233 172 Năm 2010 74 69 19 15 22 108 58 50 182 (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính) Qua bảng 2.1, tình hình nhân Công ty có biến động mạnh Với đội ngũ nhân viên đông đảo giúp cho Công ty thuận lợi sản xuất bán hàng b Cơ cấu lao động phân theo giới tính Bảng 2.2: Cơ cấu lao động phân theo giới tính Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Chỉ tiêu Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng (người) (%) (người) (%) (người) (%) Nữ 51 21,89 47 27,33 52 28,57 Nam 182 78,11 125 72,67 130 71,43 Tổng số 233 100 172 100 182 100 (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính) 10 Thông qua Bảng 2.2, ta thấy tỷ lệ nam chiếm số đông cấu giới tính (trên 71%) c Cơ cấu lao động phân theo trình độ chuyên môn Nhân viên có trình độ Đại học Công ty tăng dần qua năm từ 118 người năm 2008 lên 125 người năm 2010 Tỷ trọng nhân viên có trình độ Đại học tăng qua năm, năm 2009 tăng 13,89 % so với năm 2008 Đặc biệt đến năm 2010, tỷ trọng chiếm đến 68,86% số công nhân viên toàn công ty tăng 4,9% so với năm 2009 Bên cạnh nhân viên có trình độ Trung cấp, nhân viên kỹ thuật lao động phổ thông giảm theo d Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi Bảng 2.4: Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi Chỉ tiêu Tổng số Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Số Tỷ Số Tỷ Số Tỷ lượng trọng lượng trọng lượng trọng (người) (%) (người) (%) (người) (%) 233 100 172 100 182 100 59 34,30 65 35,71 55 31,98 58 31,87 31,7 50 10 4,29 10 5,81 15 8,24 Độ tuổi BQ 35,45 36,03 36,03 (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính) 11 Qua Bảng 2.4, độ tuổi bình quân người lao động có xu hướng tăng Độ tuổi bình quân khoảng 35 tuổi nhóm tuổi chủ yếu 40 thuận lợi lớn họ tích luỹ kinh nghiệm làm việc, sức khoẻ tốt để nâng cao suất lao động 2.1.5.2 Nguồn lực tài Bảng 2.6: Một số tiêu tài Công ty giai đoạn 2008-2010 Chỉ tiêu Năm Năm Năm 2008 2009 2010 % 34,57 57,96 72,35 Lần 0,23 0,10 0,05 Lần 2,13 1,38 1,15 Đvt Tổng nợ/Tổng tài sản Khả toán nhanh (Tiền + Các khoản tương đương tiền)/Nợ ngắn hạn) Khả toán hành (Tài sản ngắn hạn/Nợ ngắn hạn) (Nguồn: Phòng Kế toán tài chính)  Chỉ tiêu đánh giá công nợ tổng tài sản: có xu hướng tăng dần qua năm Công ty mua hàng dự trữ  Chỉ tiêu đánh giá khả toán thời công ty: Chỉ tiêu có xu hướng giảm cho thấy Công ty gặp khó khăn việc toán nợ 2.1.5.3 Nguồn lực sở vật chất 2.1.6 Tình hình hoạt động kinh doanh Công ty thời gian qua 2.1.6.1 Đặc điểm thị trường 2.1.6.2 Kết hoạt động kinh doanh Công ty giai đoạn 2008 – 2010 12 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIM KHÍ MIỀN TRUNG 2.2.1 Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Công tác đánh giá thành tích nhân viên chủ yếu nhằm mục tiêu ban hành định hành chính, chưa trọng đến mục tiêu phát triển nhân viên * Đánh giá thành tích làm sở để trả lương – thưởng Hàng tháng, Công ty thực đánh giá thành tích nhân viên để xác định hệ số thành tích nhân viên làm sở cho việc trả lương, thưởng Bảng 2.9: Tiêu chuẩn xếp hệ số thành tích Công ty Stt Mức độ hoàn thành công việc Hệ số thành tích Loại A: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 1.2 Loại B: Hoàn thành nhiệm vụ 1.0 Loại C: Chưa hoàn thành nhiệm vụ 0.7 (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính) * Đánh giá thành tích làm sở để nâng ngạch, bậc lương 2.2.2 Tiêu chí đánh giá thành tích 2.2.2.1 Căn thiết lập tiêu chí đánh giá Phương pháp Công ty sử dụng phương pháp đạo tập trung Tức Công ty dựa vào việc phân tích công việc, nhà quản lý xác định yêu cầu tiêu chí loại tiêu chí cụ thể để đánh giá thành tích nhân viên 2.2.2.2 Các loại tiêu chí đánh giá thành tích  Về xác lập tiêu chuẩn đánh giá: Hiện tại, Công ty áp dụng tiêu chí sau để đánh giá thành tích tất cán công nhân viên: Mức độ hoàn thành công 13 việc giao; chấp hành giấc làm việc; chấp hành nội quy, quy quy chế quy định Công ty  Về việc đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn đánh giá: Hiện nay, tiêu chuẩn đánh giá phân theo mức độ sau: • Mức độ hoàn thành công việc: Loại A: Hoàn thành nhiệm vụ giao kịp thời với hiệu cao Loại B: Hoàn thành nhiệm vụ giao, có việc chưa thật hoàn hảo Loại C: Trong nhiệm vụ giao, có việc chưa hoàn thành • Chấp hành giấc làm việc: Loại A: Thực nghiêm túc giấc làm việc theo quy định Loại B: Vi phạm đến lần 30 phút tháng Loại C: Vi phạm lần 30 phút đến lần 30 phút • Chấp hành nội quy, quy chế, quy định Công ty: Loại A: Gương mẫu chấp hành nội quy, quy chế, quy định Công ty Loại B: Vi phạm lần mức độ nhắc nhở Loại C: Vi phạm lần mức độ phê bình họp bị nhắc nhở lần Các tiêu chí đánh giá xem xét tới mức độ hoàn thành nhiệm vụ ý thức chấp hành kỷ luật lao động chung chung, không sâu vào việc thực nhiệm vụ cụ thể Chưa sử dụng tiêu chí đánh giá hành vi cụ thể liên quan đến công việc 2.2.3 Phương pháp đánh giá thành tích Để đánh giá thành tích nhân viên, trưởng phòng, người quản lý trực tiếp thường sử dụng phương pháp quan sát hành vi, phương pháp phê bình lưu giữ phương pháp thang đo đồ họa để xem xét, xếp loại A, B, C xác định hệ số thành tích tháng cho 14 nhân viên Ngoài ra, Công ty sử dụng phương pháp báo cáo biểu bình ý kiến để đánh giá thành tích cuối năm 2.2.4 Đối tượng thực đánh giá thành tích Người thực đánh giá thành tích bao gồm nhân viên tự đánh giá, cấp trực tiếp giám đốc 2.2.5 Thời điểm đánh giá thành tích - Cuối tháng: nhằm mục tiêu trả lương, thưởng - Cuối năm: nhằm mục tiêu khen thưởng theo mức độ lợi nhuận Công ty để đề bạt, thăng chức 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY 2.3.1 Những ưu điểm đạt - Công ty quan tâm tổ chức đánh giá định kỳ hàng tháng - Hình thức đánh giá đơn giản nên nhân viên dễ dàng nắm bắt thực mà không cần hướng dẫn cụ thể, giúp Công ty tiết kiệm chi phí thời gian dành cho công tác đánh giá - Áp dụng hệ số thành tích tính lương tính thưởng, khuyến khích nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ - Đánh giá có tác dụng trì nề nếp, kỷ luật, chấp hành nội quy trình làm việc 2.3.2 Những hạn chế tồn - Mục tiêu đánh giá chủ yếu làm sở để trả lương, thưởng định kỳ, chưa trọng đến mục tiêu phát triển nhân viên Đánh giá mang tính bình quân cao, tập trung nhiều vào kết quả, chưa thể lực nhân viên tạo động lực, kích thích nhân viên làm việc hiệu quả, sáng tạo - Mặc dù Công ty có quy trình quản lý chất lượng đạt tiêu chuẩn ISO 9001- 2008 công tác đánh giá mang tính hình 15 thức, kết đánh giá chưa xác Chưa có biểu mẫu đánh giá thống nhất, việc hướng dẫn cho nhân viên hiểu mục đích ý nghĩa công tác đánh giá chưa phổ biến coi trọng Đánh giá thành tích dựa việc xếp loại A, B, C chưa xác, thường cấp quản lý xếp loại A nhân viên xếp loại B, C - Nhân viên chưa có tiếng nói đánh giá, Công ty đánh giá dựa ý kiến chủ quan người lãnh đạo trực tiếp mà có buổi trao đổi trực tiếp với nhân viên để giải khó khăn thắc mắc nhân viên - Các tiêu chuẩn đánh giá chung chung, không nêu bật tầm quan trọng công việc không khai thác hết khả làm việc nhân viên - Công tác thông tin phản hồi kết đánh giá chưa thực Kết đánh giá hầu hết không áp dụng vào hoạt động quản trị nhân lực khác - Tiến hành đánh giá đặn thực tế cán có trách nhiệm làm việc sơ sài Họ thực công tác để hoàn tất nhiệm vụ giao để có báo cáo xét duyệt 2.4 KẾT LUẬN CHƯƠNG Chương - HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIM KHÍ MIỀN TRUNG 3.1 CĂN CỨ ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIM KHÍ MIỀN TRUNG 3.1.1 Chiến lược mục tiêu phát triển Công ty thời gian đến 16 Mục tiêu chiến lược Công ty: bước xây dựng Công ty trở thành Nhà phân phối hàng đầu Việt Nam mặt hàng thép xây dựng, phôi thép thép phế liệu - Một số tiêu kế hoạch: Tổng doanh thu: 1.400 tỷ đồng; Khối lượng tiêu thụ: 110.000 tấn; Lợi nhuận sau thuế: 11,250 tỷ đồng - Về công tác kinh doanh - Về công tác tổ chức lao động 3.1.2 Định hướng hoàn thiện đánh giá thành tích nhân viên Công ty cổ phần Kim khí Miền Trung 3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIM KHÍ MIỀN TRUNG 3.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích Công ty  Đánh giá thành tích nhân viên để củng cố cải thiện thành tích nhân viên  Đánh giá thành tích nhân viên làm sở trả lương thưởng  Đánh giá thành tích nhân viên làm sở đào tạo phát triển nhân viên 3.2.2 Hoàn thiện việc xác định tiêu chí đánh giá 3.2.2.1 Thiết lập tiêu chí đánh giá sở thảo luận, đồng thuận thành tích - Xác định mục tiêu đánh giá thành tích rõ ràng - Xác định mục tiêu phận sở mục tiêu chung Công ty Từ xác định mục tiêu cụ thể nhân viên - Căn mô tả công việc để xác định chức năng, nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc nhân viên 17 - Tiến hành hoạch định thành tích Kết hoạch định thành tích tổng hợp hình thức cam kết thành tích với nội dung sau: Vai trò:  Trách nhiệm chính: Là công việc, nhiệm vụ mà nhân viên phải thực để đạt mục tiêu Trách nhiệm phải rõ ràng, trùng lặp phận, chức danh  Kết chính: Là kết mà nhân viên phải đạt thực công việc giao Kết đo lường theo phương pháp định tính định lượng Yêu cầu lực:  Năng lực chuyên môn: Là kiến thức, kỹ khả chuyên môn đặc trưng gắn với lĩnh vực cụ thể có vai trò thiết yếu việc hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn  Năng lực hành vi: Là kỹ năng, thái độ hành vi, động có vai trò thiết yếu để hoàn thành công việc, đặc biệt tạo khác biệt nhân viên có thành tích vượt trội nhân viên có thành tích trung bình Minh họa cụ thể cho nội dung cam kết thành tích nhân viên kinh doanh: Vai trò:  Trách nhiệm chính: • Theo dõi, thu thập thông tin thị trường thép • Xác định khách hàng tiềm xác định xu hướng tiếp cận nhanh chóng hiệu • Báo cáo diễn biến giá thị trường phục vụ cho công tác điều hành đề xuất lãnh đạo giá mua bán hợp lý Nắm bắt tình 18 hình nguồn hàng tập kết Đà Nẵng tất Nhà máy, Đơn vị lưu thông, giá bán đối tượng nhận hàng nguồn • Nhận xử lý khiếu nại khách hàng chất lượng sản phẩm, thời gian giao hàng… • Xây dựng, xúc tiến triển khai phương án kinh doanh thép, đề xuất sách hỗ trợ nhằm thúc đẩy bán hàng • Tham mưu cho Lãnh đạo Phòng công tác thị trường khác Thực công việc khác theo phân công cấp • Tổ chức khai thác bán hàng trực tiếp bên đảm bảo có hiệu sở có thẩm định kiểm tra khách hàng  Kết chính: • Đạt doanh số bán đề ra: 1200 tấn/1 năm • Lợi nhuận: 100 triệu đồng/1 năm • Số lượng khách hàng phàn nàn • Số lượng khách hàng mới: 120 • Mức độ thỏa mãn khách hàng tăng, thắc mắc giải nhanh Yêu cầu lực:  Năng lực chuyên môn: • Nắm vững kiến thức Marketing Quản trị kinh doanh • Am hiểu mặt hàng kinh doanh Công ty • Có khả sử dụng thành thạo tiếng Anh giao tiếp • Có khả sử dụng thành thạo tin học văn phòng phần mềm liên quan đến công việc • Có năm kinh nghiệm vị trí tương đương  Năng lực hành vi: • Kỹ giao tiếp, truyền đạt thông tin tốt • Tinh thần làm việc tập thể 19 • Khả sáng tạo • Thái độ thân thiện • Chịu áp lực công việc cao • Năng động, chủ động công việc 3.2.2.2 Các loại tiêu chí đánh giá Tác giả sử dụng hai loại tiêu chí đánh giá chính, là: tiêu chí đánh giá yêu cầu trách nhiệm kết thực tiêu chí đánh giá lực nhân viên a Tiêu chí đánh giá yêu cầu trách nhiệm kết thực Tiêu chí xác lập thông qua việc thảo luận cấp trực tiếp, cán trực tiếp người chịu trách nhiệm phận mình, sở mục tiêu phân bổ tới phận, tiêu chí đánh giá mục tiêu phận mà quản lý * Các tiêu chí chung áp dụng cho cấp quản lý toàn nhân viên • Chuẩn mực khối lượng chất lượng công việc • Đảm bảo số ngày công * Các tiêu chí áp dụng cho Trưởng, Phó phòng  Tiêu chí chung áp dụng cho Trưởng, Phó phòng • Điều hành, quản lý hoạt động chung phòng • Phân công công việc phù hợp với lực nhân viên  Tiêu chí riêng áp dụng cho Trưởng, Phó phòng  Tiêu chí riêng áp dụng cho Kế toán trưởng • Mức độ hiệu kế hoạch tài • Khả huy động vốn phân bổ nguồn vốn cho sản xuất, kinh doanh  Tiêu chí riêng áp dụng cho Trưởng, Phó phòng Kế hoạch kinh doanh phòng Xuất nhập 20 • Mức độ hiệu kế hoạch kinh doanh/kinh doanh xuất nhập • Mức độ tin cậy, đầy đủ báo cáo công việc • Lợi nhuận bán hàng • Doanh số bán hàng  Tiêu chí riêng áp dụng cho Trưởng, Phó phòng Đầu tư phát triển • Thực hệ thống quản lý chất lượng ISO • Khả quản lý phương tiện, trang thiết bị, sở vật chất Công ty  Tiêu chí riêng áp dụng cho Trưởng, Phó phòng Tổ chức hành • Khả phổ biến, hướng dẫn giám sát nhân viên thực quy trình, thủ tục hành * Tiêu chí áp dụng cho nhóm công việc  Tiêu chuẩn áp dụng cho nhóm công việc kinh doanh • Doanh số bán hàng khu vực giao • Lợi nhuận khu vực giao • Số lượng khách hàng • Số lượng khách hàng phàn nàn  Tiêu chuẩn riêng áp dụng cho nhóm công việc kế toán • Mức độ kịp thời toán khoản nợ nghĩa vụ nộp thuế • Mức độ rõ ràng tính bảo mật sổ sách kế toán Tiêu chuẩn riêng áp dụng cho nhóm công  việc hành nhân • Xử lý, quản lý lưu hồ sơ, liệu theo quy định 21 • Mức độ thường xuyên theo dõi người lao động việc chấp hành nội quy, quy định Công ty  Tiêu chuẩn riêng áp dụng cho nhóm công việc kỹ thuật • Đề xuất sáng kiến cải tiến chất lượng • Mức độ thường xuyên kiểm tra chất lượng sản phẩm b Tiêu chí đánh giá lực Năng lực tổng hòa yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi thái độ góp phần tạo tính hiệu công việc người * Tiêu chí chung áp dụng cho cấp quản lý toàn nhân viên • Năng lực chuyên ngành • Sự trung thành với Công ty • Tuân thủ nội quy, quy định Công ty • Tác phong chuyên nghiệp * Tiêu chí chung áp dụng cho cấp quản lý • Khả hoạch định • Khả truyền đạt thông tin • Khả đào tạo phát triển nhân viên • Khả định * Tiêu chí áp dụng cho nhóm công việc  Tiêu chí chung áp dụng cho nhóm công việc • Khả sáng tạo chủ động công việc • Tinh thần làm việc tập thể  Tiêu chí riêng áp dụng cho nhóm công việc  Tiêu chí riêng áp dụng cho nhóm công việc kinh doanh • Thái độ phục vụ khách hàng • Khả giao tiếp, đàm phán  Tiêu chí riêng áp dụng cho nhóm công việc kế toán 22 • Khả tổng hợp phân tích báo cáo • Tính trung thực  Tiêu chí riêng áp dụng cho nhóm công việc hành nhân • Thái độ thân thiện 3.2.3 Hoàn thiện việc xác định phương pháp đánh giá Tác giả đề xuất phương pháp đánh giá phương pháp phân tích định lượng Mỗi chức danh công việc có yêu cầu trách nhiệm, kết thực tiêu chí đánh giá lực Thực chấm điểm 5, 4, 3, 2, tương ứng với mức thực công việc xuất sắc, tốt, khá, trung bình, yếu Tiêu chí đánh giá yêu cầu trách nhiệm kết có trọng số 0,6; tiêu chí đánh giá lực thực có trọng số 0,4 Công ty nên áp dụng kết hợp với phương pháp khác để phát huy hiệu công tác đánh phương pháp quan sát hành vi, phương pháp phê bình lưu giữ, phương pháp ghi chép kiện quan trọng 3.2.4 Hoàn thiện việc xác định đối tượng đánh giá Tác giả đề xuất đối tượng thực đánh giá thành tích chủ yếu cấp trực tiếp nhân viên tự đánh giá 3.2.5 Hoàn thiện việc xác định thời điểm đánh giá  Hàng tháng, Công ty thực đánh giá không thức nhằm ghi nhận thành tích lỗi người lao động  Thực đánh giá thành tích định kỳ hàng quý, kết thành tích cuối năm tổng hợp kết quý có xem xét mức độ cải thiện thành tích 3.2.6 Một số giải pháp hỗ trợ khác 3.2.6.1 Hoàn thành biểu mẫu đánh giá thành tích nhân viên 3.2.6.2 Hoàn thiện việc thu thập thông tin Để có thông tin đầy đủ nhiều mặt, Công ty nên 23 sử dụng thêm nhiều phương pháp kết hợp 3.2.6.3 Phỏng vấn đánh giá Để thực tốt vấn đánh giá mang lại kết mong muốn, người đánh giá cần phải trang bị kỹ cần thiết để thực vấn đánh giá hiệu 3.2.6.4 Phản hồi thông tin Cần thực công tác thông tin phản hồi kết đánh giá thành tích nhân viên việc tổ chức thảo luận trực tiếp người quản lý người lao động vào cuối kỳ đánh giá Phản hồi thực định kỳ hàng tháng hàng quý 3.2.6.5 Sử dụng kết sau đánh giá a Cải tiến công tác trả lương, khen thưởng Lth = Lcd x K + Các khoản phụ cấp (nếu có) Lth: lương thực hàng tháng người lao động; L cd: lương chức danh người lao động Công ty quy định; K: Là hệ số thành tích Hệ số thành tích chia thành mức tương ứng với mức điểm trung bình thành tích Bảng 3.4: Hệ số thành tích sau đánh giá Điểm trung bình thành tích Xếp loại Hệ số thành tích 4,5 – 3,5 - < 4,5 2,5 - < 3,5 1,5 - < 2,5 < 1,5 Xuất sắc Tốt Khá Trung bình Yếu 1,5 1,2 1,0 0,7 (Nguồn: Xử lý kết nghiên cứu) b Chính sách xử phạt c Chính sách đào tạo phát triển 3.3 KẾT LUẬN CHƯƠNG 24 KẾT LUẬN Đánh giá thành tích nhân viên công cụ quan trọng cho trình quản trị nguồn nhân lực mà tổ chức phải đầu tư thực cách nghiêm túc Trong bối cảnh thị trường kinh tế Việt Nam giới ngày cạnh tranh liệt không sản xuất kinh doanh mà cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực chuyên môn cao, việc xây dựng hệ thống đánh giá thành tích khoa học vấn đề cấp bách quan trọng Công ty cổ phần Kim khí Miền Trung Với mục tiêu đạt chứng nhận quản lý chất lượng theo hệ thống ISO 9001:2008, công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty trọng Tuy nhiên, công tác đánh giá thành tích nhân viên chưa đặc biệt quan tâm mức, công tác mang nặng tính hình thức, chưa đánh giá xác công thành tích nhân viên Trên sở hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên; phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên Công ty vào định hướng, mục tiêu chiến lược kinh doanh phát triển nguồn nhân lực Công ty, tác giả đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích Công ty Trong trình nghiên cứu, luận văn không tránh khỏi thiếu sót, tác giả mong nhận đóng ý kiến quý báu giúp tác giả hoàn thiện công tác nghiên cứu Tác giả xin chân thành cảm ơn quý thầy cô thuộc Đại học Đà Nẵng trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng, Ban Giám đốc cán bộ, nhân viên thuộc Công ty cổ phần Kim khí Miền Trung, đồng nghiệp giúp đỡ trình nghiên cứu học tập, đặc biệt thầy Tiến sĩ Nguyễn Quốc Tuấn nhiệt tình dẫn cho tác giả suốt trình nghiên cứu hoàn thành luận văn này./  ... HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIM KHÍ MIỀN TRUNG 3.1 CĂN CỨ ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIM KHÍ MIỀN TRUNG 3.1.1... đánh giá thành tích nhân viên Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty cổ phần Kim khí Miền Trung Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty. .. THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIM KHÍ MIỀN TRUNG 3.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích Công ty  Đánh giá thành tích nhân viên để củng cố cải thiện thành tích nhân viên  Đánh giá