Đánh giá thành tích nhân viên tại ngân hàng TMCP đông nam á – chi nhánh đà nẵng (tt)

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐỖ THÁI HÀ TRÂM ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐÔNG NAM Á - CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2018 Cơng trình hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: GS.TS TRƢƠNG BÁ THANH Phản biện 1: GS.TS VÕ XUÂN TIẾN Phản biện 2: TS HUỲNH HUY HÒA Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 28 tháng 01 năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong xu tồn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế cạnh tranh khốc liệt nay, người tài sản quí giá doanh nghiệp đem lại lợi ích to lớn kinh doanh doanh nghiệp nói chung ngân hàng nói riêng Nhân tố then chốt liên quan đến thành công dài hạn tổ chức khả đo lường mức độ thực công việc nhân viên Trong đó, cơng tác đánh giá thành tích nhân viên công cụ hữu dụng mà số tổ chức thường sử dụng để trì thúc đẩy suất công việc thực trình nhằm đạt đến mục tiêu chiến lược tổ chức Nhận thức vấn đề Ngân hàng TMCP Đông Nam Á – Chi nhánh Đà Nẵng có cố gắng q trình thực đánh giá thành tích nhân viên ngày hồn thiện Tuy nhiên, thực chất cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng tồn nhiều vấn đề, mang tính hình thức chưa thực chuyên sâu Điều ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực Xuất phát từ yêu cầu trên, để góp phần xây dựng hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên, tác giả nhận thấy cần thiết phải thực đề tài: “Đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Đông Nam Á – Chi nhánh Đà Nẵng’’ làm luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa lý luận đánh giá thành tích nhân viên - Phân tích thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Đông Nam Á – Chi nhánh Đà Nẵng - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Đông Nam Á – Chi nhánh Đà Nẵng thời gian tới Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu Đề tài nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Đông Nam Á – Chi nhánh Đà Nẵng b Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi khơng gian: Đề tài nghiên cứu đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Đông Nam Á – Chi nhánh Đà Nẵng - Phạm vi thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu phân tích liệu năm 2014,2015,2016 ngân hàng Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực nội dung nghiên cứu, đảm bảo tính khoa học thực tiễn luận văn sử dụng phương pháp sau: - Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc - Phương pháp điều tra, khảo sát - Phương pháp phân tích, so sánh, khái quát - Các phương pháp khác Bố cục đề tài Luận văn gồm chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận đánh giá thành tích nhân viên ngân hàng - Chương 2: Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Đông Nam Á – Chi nhánh Đà Nẵng - Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Đơng Nam Á – Chi nhánh Đà Nẵng Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG NGÂN HÀNG 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Khái niệm ản Ng n hàng Thƣơng mại đánh giá thành tích nhân viên a hái ni m v Ngân hàng thư ng mại Theo luật tổ chức tín dụng: “Ngân hàng thương mại tổ chức tín dụng thực tồn hoạt động ngân hàng hoạt động kinh doanh khác có liên quan mục tiêu lợi nhuận theo quy định Luật Các tổ chức tín dụng quy định khác pháp luật.” (Nghị định số 59/2009/NĐ-CP Chính phủ tổ chức hoạt động NHTM) b hái ni m v đánh giá thành tích nhân viên Theo tác phẩm “Quản trị nguồn nhân lực” trường Đại học kinh tế Đà Nẵng 2006: “Đánh giá thành tích tiến trình đánh giá đóng góp nhân viên cho tổ chức giai đoạn” [3, tr.161] Đánh giá thành tích hệ thống quản lý thức nhằm đánh giá chất lượng thực công việc cá nhân tổ chức 1.1.2 Vai trò cơng tác đánh giá thành tích nh n viên - Đối với ngân hàng Giúp doanh nghiệp phát dư thừa hay thiếu hụt chất lượng nguồn nhân lực Gắn kết mục tiêu phát triển tổ chức mục tiêu phát triển cá nhân Đánh giá thành tích nhân viên giúp ngân hàng phát triển bền vững - Đối với ngƣời lao động Giúp nhà quản lý đánh giá nhân viên khách quan, công minh, tạo động lực làm việc tốt cho nhân viên Giúp nhân viên biết mức độ hồn thành cơng việc họ so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề Giúp người lao động giám sát định trả lương, thưởng, thăng chức, gián chức, đào tạo 1.1.3 Nguyên tắc đánh giá thành tích nh n viên - Nguyên tắc quán - Nguyên tắc hạn chế tư lợi - Nguyên tắc xác - Nguyên tắc hiệu chỉnh - Nguyên tắc tiêu biểu - Nguyên tắc đạo đức 1.1.4 Đặc điểm hoạt động Ngân hàng ảnh hƣởng đến việc đánh giá thành tích nh n viên Thường xuyên kiểm tra, giám sát việc nắm bắt quy trình, nghiệp vụ để tránh xảy cố đáng tiếc ảnh hưởng đến hoạt động chung ngân hàng, khách hàng, tránh thiệt hại tài sản, thiết bị ngân hàng khách hàng Chú trọng nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ qua việc đánh giá thái độ phục vụ,sự quan tâm, chăm sóc khách hàng nhân viên để tạo gắn bó, tin cậy hài lòng khách hàng Nhân viên phải luôn học hỏi, động sáng tạo, không ngừng cập nhật thông tin, kiến thức mới, hoàn thiện kỹ nghiệp vụ 1.2 NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1 Mục tiêu cơng tác đánh giá thành tích nh n viên  Đánh giá thành tích nhằm phát triển nhân viên: - Củng cố trì thành tích - Cải thiện thành tích - Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp - Xác định nhu cầu đào tạo  Đánh giá thành tích để định hành - Làm sở xác định lương thưởng với thành tích định nhân nội khác - Đánh giá sách chương trình nguồn nhân lực 1.2.2 Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Tiêu chí đánh giá thành tích hệ thống tiêu thể yêu cầu việc hồn thành cơng việc mặt số lượng chất lượng Thông thường tổ chức thường sử dụng hai phương pháp để xác định tiêu chí ĐGTT: Chỉ đạo tập trung, thảo luận dân chủ a Thiết lập tiêu chí đánh giá - Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá sở phân tích công việc mô tả công việc - Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá sở tiêu chuẩn thực công việc b Các yêu cầu tiêu chí đánh giá Các tiêu chí đánh giá kết thực công việc cần phải đáp ứng nguyên tắc SMART [2, tr.239] - Cụ thể (S- specify) - Có thể đo lường (M-Measurable) - Có thể đạt (A-Attainable/Achievable - Hợp lý (R- Realistics) - Có hạn định thời gian (T-Timebound) c Các loại tiêu chí đánh giá - Các tố chất, đặc điểm - Các hành vi - Kết thực công việc - Năng lực 1.2.3 Thời điểm đánh giá thành tích Đánh giá thành tích nhân viên thức theo định kỳ phi thức trường hợp cần thiết Định kỳ đánh giá thường tổ chức vào cuối năm hay sáu tháng, hàng quý hàng tháng tùy theo doanh nghiệp 1.2.4 Đối tƣợng thực đánh giá thành tích - Tự đánh giá - Cấp trực tiếp đánh giá - Cấp đánh giá - Đồng nghiệp đánh giá - Khách hàng đánh giá - Đánh giá 3600 1.2.5 Các phƣơng pháp đánh giá thành tích nh n viên a Đánh giá khách quan: Là ĐGTT tích góc độ số, bao gồm: Đánh giá số lượng sản xuất; Doanh số bán giai đoạn; Dữ liệu nhân sự; Trắc nghiệm thành tích; Đánh giá đơn vị kinh doanh b Đánh giá chủ quan: sử dụng nhân viên không tạo sản phẩm vật chất, sử dụng để đánh giá hành vi đặc điểm cá nhân kết quả, thực thông qua kỹ thuật đánh : Phương pháp xếp hạng; Phương pháp thang điểm đánh giá; Phương pháp ghi chép kiện điển hình; Phương pháp quan sát hành vi c Phư ng pháp quản trị mục tiêu (MBO) d Phư ng pháp phân tích định lượng (Phân tích trọng số) 1.2.6 Tiến trình đánh giá thành tích nh n viên Theo R.Wayne Mondy Robert M.Noe, 1999, tiến trình đánh giá thành tích nhân viên thể hình 1.2: 1.2.7 Kết đánh giá Đây khâu quan trọng công tác đánh giá thành tích nhân viên tổ chức Việc đánh giá thành tích mang lại kết nhân viên tổ chức, cụ thể sau: - Xác định mức độ ảnh hưởng cơng tác đánh gíá thành tích đến thái độ làm việc nhân viên - Mối quan hệ nhân viên tổ chức - Mức độ hưng phấn làm việc, bầu khơng khí ảnh hưởng tích cực đến kết làm việc nhân viên Tùy vào mục tiêu đánh giá khác mà kết đánh giá phổ biến theo mức độ khác nhau.Mục tiêu nhằm tăng cường lực quản lý, đánh giá tiềm phát triển, hoạch định tài nguyên nguồn nhân lực, chế độ đãi ngộ hay lương thưởng… 1.2.8 Các lỗi thƣờng mắc thực đánh giá thành tích nhân viên - Lỗi bao dung - Lỗi nghiêm khắc - Lỗi xu hướng trung tâm - Lỗi vầng hào quang 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1 Mơi trƣờng bên ngồi - Luật pháp - Văn hóa - xã hội 1.3.2 Mơi trƣờng ên - Văn hóa doanh nghiệp - Cơng đoàn đoàn thể - Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp - Phong cách lãnh đạo công ty -Trình độ nhận thức người lao động CHƢƠNG THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐÔNG NAM Á- CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ SEABANK ĐÀ NẴNG 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển SeABank Đà Nẵng Ngân hàng TMCP Đông Nam Á – SeABank thành lập từ năm 1994, có trụ sở 25 Trần Hưng Đạo, Hoàn Kiếm, Hà Nội, SeABank biết đến nhóm dẫn đầu ngân hàng thương mại cổ phần lớn Việt Nam qui mô vốn điều lệ, mạng lưới hoạt động, mức độ nhận biết thương hiệu tốc độ tăng trưởng ổn định Thành lập từ năm 1994, SeABank trải qua chặng đường 23 năm phát triển để đạt thành tựu hôm với vốn điều lệ 5.446 tỷ đồng, tổng tài sản đạt 103 nghìn tỷ đồng mạng lưới hoạt động khắp miền đất nước với 160 chi nhánh điểm giao dịch SeABank Đà Nẵng thành lập vào tháng 12/2006 Chi nhánh SeABank Đà Nẵng có trụ sở 373 Nguyễn Văn Linh, Quận Hải Châu 2.1.2 Chức nhiệm vụ Kinh doanh tiền tệ, tín dụng, dịch vụ ngân hàng hoạt động khác theo Quy chế tổ chức hoạt động Sở Giao dịch, Chi nhánh Hội đồng Quản trị Ngân hàng TMCP Đông Nam Á ban hành; thực đầy đủ nghiệp vụ kinh doanh tiền tệ, tín dụng dịch vụ phạm vi Tổng Giám đốc SeABank ủy quyền, phân cấp 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh a Tình hình huy động vốn b Tình hình cho vay c Kết hoạt động kinh doanh Tình hình kết hoạt động kinh doanh SeABank – chi nhánh Đà Nẵng năm vừa qua tốt Về thu nhập : Tình hình thu nhập năm qua điều tăng Về chi phí : Nhìn chung khoản chi phí có xu hướng tăng năm nhiên tăng không đáng kể Nguyên nhân tăng trưởng năm 2016, nguồn huy động từ tiền gửi ngân hàng tăng lên, mà làm tăng thêm cho phí từ tiền gửi Về lợi nhuận : Do thu nhập tăng lên đáng kể chi phí tăng lên khơng nhiều mà lợi nhuận chi nhánh tăng lên nhiều Nguyên nhân việc tăng chi nhánh có 10 người dự tuyển vào lớn, chí có vị trí tuyển dụng cao đẳng, trung cấp có thí sinh đại học đăng ký tuyển dụng vị trí Bảng C c u theo tuổi: số li u nhân đến 31/12/2016 Ch tiêu Số lƣợng Tỷ lệ % Tổng 107 100 Theo độ 30 < 71 66,4 tuổi 31 – 40 31 29 >40 4,6 (Nguồn: báo cáo lao động hàng năm SeABank Đà Nẵng) Theo bảng số liệu ta thấy đa số lao động làm việc Chi nhánh lao động trẻ Với đội ngũ nhân viên trẻ trung tạo bầu nhiệt huyết sôi tuổi trẻ, nhanh nhẹn đầy sáng tạo, bên cạnh lao động từ 31-40 tuổi chiếm 29 đội ngũ chín mùi nghiệp, có hiểu biết kinh nghiệm nhiều năm nghề, quản lý Chi nhánh, nên tạo điều kiện giúp đỡ nhân viên trẻ định hướng nghề nghiệp nâng cao trình độ chuyên môn đáp ứng công việc giao 2.2 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI SEABANK ĐÀ NẴNG 2.2.1 Thực trạng việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên a Đánh giá thành tích để trả lư ng hàng tháng Tiền lương cúa nhân viên tai Chi nhánh chia làm hai phần: lương lương kinh doanh Hàng tháng, nhân viên đánh giá theo tiêu KPI làm sở trả lương kinh doanh cho nhân viên Tuy nhiên thực tế việc áp dụng tiêu KPI để làm sở tính lương kinh doanh hàng tháng cho nhân viên, không ảnh hưởng nhiều đến việc đánh giá xếp loại thành tích nhân viên cuối năm để khen thưởng 11 b Đánh giá thành tích để định khen thưởng, đ bạt, thuyên chuyển nhân viên Định kỳ tháng lần, Ngân hàng thực ĐGTT làm việc nhân viên để làm sở khen thưởng, đề bạt, thuyên chuyển nhân viên c.Đánh giá thành tích để làm c sở trước bổ nhi m Việc đánh giá thành tích mang tính hình thức, khơng tác động mạnh mẽ đến suy nghĩ tích cực nhân viên thực tế 100 viên chức dự bị hay lao động hợp đồng sau thời gian tập sự, thử việc xét tuyển vào biên chế hay ký kết hợp đồng lao động thức với thời hạn dài d Đánh giá thành tích để thưởng cuối năm Hàng năm toàn nhân viên SeABank Đà Nẵng thực đánh giá định kỳ theo mẫu có sẵn theo quy định với tiêu chung để làm sở đánh giá kết công việc nhân viên năm bình bầu khen thưởng thi đua cuối năm nhân viên Nhân viên xếp loại sau: Bảng Quy định phân loại thành tích để khen thưởng cuối năm Mức thành tích Xếp loại Nhân viên hồn thành xuất sắc nhiệm vụ A1 Nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ A2 Nhân viên hoàn thành nhiệm vụ B Nhân viên khơng hồn thành nhiệm vụ C (Nguồn: Dữ liệu phòng hành cung cấp) Hầu hết nhân viên xem thủ tục hàng năm phải làm chép đánh giá từ năm trước để nộp lại mà không quan tâm đến mục đích việc xếp loại cuối năm để làm gì, việc khen thưởng Hầu hết lãnh đạo chi nhánh, phòng, phận đánh giá nhân viên mức hoàn thành hoàn thành tốt nhiệm vụ, nhằm tăng thu nhập cho nhân viên đơn vị 2.2.2 Thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích nh n viên Tiêu chí đánh giá kết thực công việc: Theo quy chế 12 SeABank đánh giá dựa kết thực tiêu hiệu suất cơng việc (KPI) mà nhân viên giao Cách xác định tỷ lệ hoàn thành tiêu KPI thực theo quy định SeABank Tiêu chí đánh giá xếp loại cuối năm :Theo quy chế đánh giá thành tích nhân viên chi nhánh: nhân viên chia làm mức độ: A1, A2, B,C Hiện nay, SeABank xây dựng hệ thống đánh giá với tiêu chí cụ thể cho chức danh cơng việc:  Đối với cấp quản lý Đánh giá thành tích cấp quản lý dựa tiêu chí: Mức độ hồn thành tiêu kế hoạch: Kết đánh giá đơn vị kết đánh giá trưởng đơn vị tiêu Năng lực cơng tác: Được đánh giá dựa vào tiêu chí như: Năng lực lãnh đạo quản lý; Tầm nhìn nhận thức chiến lược; Kỹ thiết lập mạng lưới quan hệ; Tinh thần , trách nhiệm; Kỹ đào tạo quản lý nguồn nhân lực  Đối với cấp nhân viên Đánh giá thành tích làm việc nhân viên dựa ba tiêu chí: Mục tiêu công việc (chiếm tỷ trọng 80 ) đánh giá lực, kỹ thái độ công việc, ý thức tuân thủ kỷ luật 2.2.3 Thực trạng phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên SeABank Đà Nẵng đánh giá thành tích nhân viên chủ yếu Phương pháp quản trị theo mục tiêu Ngoài ra, Chi nhánh sử dụng thêm phương pháp bảng điểm đánh giá, phương pháp thang đo a Phư ng pháp quản trị theo mục tiêu Với phương pháp quản trị theo mục tiêu, từ đầu năm Hội sở đặt tiêu kinh doanh năm dựa kết kinh doanh năm trước mục tiêu phát triển năm Ngân hàng, giao chi tiêu kinh doanh năm cho chi nhánh Sau đó, Ban giám đốc chi 13 nhánh phân bổ tiêu kinh doanh cho Phòng giao dich phòng nghiệp vụ Trưởng phòng giao dịch Trưởng phòng nghiệp vụ phân bổ tiêu kinh doanh cho nhân viên phận Q trình áp dụng thực phương pháp quản trị mục tiêu Chi nhánh có nhược điểm việc giao tiêu KPI mang tính áp đặt từ xuống cao không khả thi không phát huy hết ưu điểm phương pháp b Phư ng pháp thang điểm đánh giá Định kỳ cuối năm, nhân viên thực hiên chấm điểm dựa bảng chi tiết tiêu chí đánh giá hồn thành nhiệm vụ Sau tự chấm điểm tiêu chí, cá nhận tự xếp loại mức độ hồn thành cơng việc Sau đó, trưởng phòng xác nhận vào bảng tự chấm điểm gửi cho phòng hành nhân làm sở xếp loại thu nhập tăng thêm CBNV Thang đánh giá chia làm năm mức độ: Mức độ Điểm + Xuất sắc 100 trở lên + vượt yêu cầu 90-100 + Đáp ứng yêu cầu 70-90 + Cần cố gắng 50-70 + Không chấp nhận 50 c Phư ng pháp thang đo Sau nhân viên hoàn thành tự đánh giá , SeABank Đà Nẵng sử dụng phương pháp thang đo để mô tả mức độ thành tích nhân viên thơng qua xếp loại thành tích với 04 mức: Hồn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ; Khơng hồn thành nhiệm vụ 2.2.4 Thực trạng thời điểm đánh giá thành tích nh n viên Đối với cơng tác đánh giá thành tích để trả lương kinh doanh việc đánh giá thực hàng tháng 14 Đối với công tác đánh giá thành tích làm sở cho việc quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán tiến hành có u cầu cần xem xét, bổ nhiệm ngồi Hội sở tháng đưa vào diện quy hoạch sau năm bổ nhiệm Đối với cơng tác đánh giá thành tích nhân viên để xếp loại, khen thưởng, xét nâng lương trước hạn hàng năm thực định kỳ năm lần vào cuối năm thông qua phiếu đánh giá 2.2.5 Thực trạng đối tƣợng thực đánh giá thành tích nhân viên Theo quy trình đánh giá SeABank Đà Nẵng, việc đánh giá thực bởi: - Nhân viên tự đánh giá - Cấp trực tiếp đánh giá thành tích cơng tác cấp + Đối với nhân viên phòng ban phó phòng trưởng phòng đánh giá + Đối với trưởng phòng Giám đốc chi nhánh đánh giá + Đối với Giám đốc phó Giám đốc Hội sở đánh giá 2.2.6 Thực trạng tiến trình đánh giá thành tích nh n viên Hiện tiến trình đánh giá thành tích SeABank Đà Nẵng thể qua hình sau: Hình Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên hi n SeABank Đà Nẵng 15 2.2.7 Thực trạng sử dụng kết đánh giá thành tích nhân viên Các buổi thảo luận đánh giá, xếp loại khen thưởng tiến hành vào cuối năm, nội dung trao đổi chủ yếu nói kết đạt không đạt liên quan đến tiêu kinh doanh mà bỏ qua nội dung quan trọng điểm mạnh, điểm yếu, lực công tác nhân viên thống đặt mục tiêu thành tích, kế hoạch tương lai Kết đánh giá, xếp loại thành tích hàng tháng nhằm mục đích trả lương vào tiêu kinh doanh tháng nhân viên xếp loại mà chưa có thảo luận phản hồi với nhân viên cách tích cực để phân tích, tìm hiểu ngun nhân chưa hồn thành cơng việc nhằm phát triển nhân viên, giúp nhân viên thực công việc tốt tương lai 2.3 NHẬN XÉT CHUNG VỀ QUÁ TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI SEABANK ĐÀ NẴNG 2.3.1 Kết đạt đƣợc - Bộ tiêu KPI nhóm tiêu chí đánh giá thái độ làm việc, ý thức chấp hành kỷ luật nhân viên tồn diện - Các tiêu chí đánh giá khái quát hết khía cạnh quan trọng hành vi kết cần thiết cho công việc - Mục đích đánh giá : xác định mục tiêu quan trọng để trả lương, khen thưởng định nâng lương, quy hoạch, đề bạt nhân sự, xếp loại thi đua cuối năm… - Đa số nhân viên SeABank đội ngũ trẻ nên họ dễ dàng chấp nhận thử thách ham học hỏi; đó, việc đào tạo đội ngũ nhân viên để giảm thiểu lỗi trình đánh giá thành tích điều hồn tồn làm tương đối dễ thực - Việc chi trả thu nhập tăng thêm cho nhân viên dựa vào kết đánh giá thành tích góp phần thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên 16 2.3.2 Tồn hạn chế - Mục tiêu đánh giá :Chưa có quan tâm đến mục tiêu quan trọng khác như: Nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn, phát triển nhân viên; đánh giá tiềm để quy hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; tái thiết kế công việc; hoạch định phát triển nghề nghiệp cho nhân viên… - Về tiêu chí đánh giá: chưa có bàn bạc, đồng thuận trí nhà quản trị nhân viên việc đưa tiêu chí đánh giá Các tiêu KPI chưa đáp ứng yêu cầu tính khả thi; chưa xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá hồn thiện cho nhân viên thuộc khối hỗ trợ, nhóm tiêu chí đánh giá liên quan đến đánh giá tiềm phát triển nhân viên, giúp nhân viên làm việc tốt nhóm tiêu chí đánh giá lực quản trị điều hành cấp quản trị - Phương pháp đánh giá: sử dụng phương pháp quản trị mục tiêu, phương pháp thang điểm Tuy nhiên cách thực chưa vận dụng ưu điểm phương pháp nên kết đánh giá không thuyết phục, mang tính hình thức, cảm tính, áp đặt Chưa có áp dụng kết hợp nhiều phương pháp đánh giá hữu ích khác nhóm phương pháp so sánh, phương pháp thang điểm đánh giá hành vi, phương pháp định lượng để phù hợp với mục tiêu - Đối tượng thực đánh giá : Những đối tượng đánh giá khác khách hàng, đồng nghiệp chưa áp dụng - Thời điểm đánh giá : Thời điểm thực đánh giá hàng tháng với mục đích đánh giá để trả lương khen thưởng phù hợp Tuy nhiên, để đánh giá toàn diện nhân viên thời gian đánh chưa hợp lý cần bổ sung thêm mốc thời gian theo quý tháng - Tiến trình đánh giá : Chưa có q trình phản hồi sử dụng kết đánh giá 17 2.3.3 Nguyên nhân Là Chi nhánh trực thuộc Ngân hàng TMCP Đông Nam Á nên việc đánh giá phải tuân thủ quy định hướng dẫn Hội Sở CBNV chưa nhận thức đầy đủ vai trò, ý nghĩa tầm quan trọng công tác ĐGTT nhân viên nên chưa thực đùng đắn cho hoạt động Bản mô tả công việc chưa xây dựng cụ thể, rõ ràng, chưa phản ánh xác đầy đủ nội dung, điều kiện thực công việc Việc giao tiêu kinh doanh mang tính chủ quan, áp đặt Chỉ tiêu đưa thường cao, vượt khả nhân viên Chưa đào tạo, bồi dưỡng cho lãnh đạo nhân viên phương pháp đánh giá Thiếu thống mục tiêu công việc lãnh đạo nhân viên Thiếu thảo luận, trao đổi thông tin kết đánh giá người thực đánh giá người đánh giá để phát huy điểm mạnh tìm giải pháp hạn chế điểm yếu nhân viên Chưa xây dựng hệ thống sách sử dụng kết sau đánh giá khen thưởng, xử lý kỷ luật, đào tạo phát triển nhân viên hợp lý để làm động lực thúc đẩy cho nhân viên 18 CHƢƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐÔNG NAM Á – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 3.1.1 Xu hƣớng phát triển thách thức ngành ng n hàng thời gian đến Xu hướng phát triển tất yếu hệ thống Ngân hàng nước thời gian đến theo hướng ổn định phát triển bền vững, cụ thể: Đẩy mạnh khai thác dịch vụ Ngân hàng bán lẻ ngân hàng đại dần thay ngân hàng truyền thống nay; tổ chức lại kênh phân phối, tăng suất lao động; tập trung hóa quản lý rủi ro cấu danh mục; sáp nhập, mua lại diễn mạnh mẽ nhằm cải thiện lực tài chính, tăng khả cạnh tranh Ngân hàng nước với Ngân hàng nước ngồi Q trình hội nhập đồng nghĩa với việc mở cửa lĩnh vực dịch vụ tài ngân hàng, cạnh tranh lĩnh vực ngân hàng ngày khốc liệt nhiều mặt: vốn, công nghệ, sản phẩm dịch vụ, kinh nghiệm quản lý, thị phần, khách hàng nguồn nhân lực trình độ cao Do việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, động viên người lao động tăng suất lao động qua việc phát huy tinh thần làm việc giữ chân người tài đặc biệt quan trọng giai đoạn cạnh tranh khốc liệt 3.1.2 Chiến lƣợc kinh doanh SeABank Đà Nẵng Xây dựng phát triển SeABank trở thành ngân hàng bán lẻ tiêu biểu Việt Nam chiến lược phát triển cốt lõi SeABank thời gian tới 19 Củng cố lực hoat động đảm bảo hiệu quả, an toàn bền vững,tạo lập tảng vững cho hoạt động cúa Chi nhánh Nâng cao sức canh tranh thị trưòng; tăng cưòng suất lao động đảm bảo nâng cao đời sống cán công nhân viên Phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao từ cấp quản trị, quản lý điều hành đến nhân viên tác nghiệp Phát triển hệ thống mạng lưới phục vụ hữu cho công tác huy động vốn, phát triển dịch vụ ngân hàng bán lé cúa SeABank 3.1.3 Yêu cầu nguồn nh n lực SeABank Đà Nẵng thời gian tới Phát triển nhanh đội ngũ cán quản lý, điều hành nghiệp vụ có chất lượng cao nâng cao ý thức trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp Nâng cao điều kiện, tiêu chuẩn lực qn trị, kinh nghiệm cơng tác trình độ chun môn chức danh lãnh đạo, quản lý Xây dựng quy chế đào thải cán nhân viên Hoàn thiện chế đánh giá giám sát chặt chẽ đảm bảo quản lý rủi ro, có chế tài đủ mạnh để răn đe xử lý kịp thời, nhanh chóng vi phạm cán Tổ chức rà soát, đánh giá cán tồn hệ thống thơng qua việc tổ chức sát hạch chuyên môn nghiệp vụ kỹ làm việc Kiểm soát chặt chẽ nâng cao việc nhận xét, đánh giá cán bổ nhiệm bổ nhiệm lại 3.2 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐÔNG NAM Á- CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên SeABank Đà Nẵng không dừng lại việc phục vụ cho công tác khen thưởng tuyển 20 mộ, tuyển chọn nhân viên mà phải bổ sung thêm số mục tiêu mới: a Đánh giá thành tích giúp nhân viên làm vi c tốt h n Với mục tiêu giúp nhân viên làm việc tốt hơn, tiêu chí sử dụng để đánh giá tiêu chí đánh giá kết thực cơng việc Với tiêu chi giúp nhân viên đánh giá kết thực cơng việc từ họ phát huy điểm mạnh khắc phục điểm yếu, giúp cho họ ngày đạt kết cáo q trình cơng tác b Đánh giá thành tích nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo Qua công tác đánh giá thành tích làm việc, nhà quản lý có nhìn tổng quát lực nhân viên Đồng thời nhân viên nhận thấy rõ điểm mạnh, điểm yếu, kiến thức, kỹ thiếu thân Từ đó, cấp quản lý nhân viên có kế hoạch đào tạo, bổ sung kiến thức cho phù hợp với nhân viên phù hợp với u cầu cơng việc c Đánh giá thành tích nhân viên để tuyển mộ, tuyển chọn 3.2.2 Hoàn thiện việc xác định tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên a Xác định cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá Các xây dựng tiêu chí đánh giá bao gồm nội dung sau: - Bản mô tả tiêu chuẩn công việc nhằm xác định, chức nhiệm vụ nhân viên, tiêu chuẩn lực nhân viên cần có để đáp ứng yêu cầu công việc, kết phân tích cơng việc chun sâu Đây quan trọng khơng phục vụ đánh giá thành tích mà phục vụ chức khác QTNNL - Xác định mục tiêu kinh doanh kỳ cho nhân viên từ mục tiêu chung đơn vị nhằm lượng hóa tiêu chí đánh giá chủ yếu tiêu chí kết thực cơng việc sở kết nối thành tích nhân viên với mục tiêu đơn vị - Thực phân tích cơng việc để tiêu chuẩn hóa chức danh 21 công việc - Xác định mục tiêu kinh doanh cho nhân viên b Xác định loại tiêu chí đánh giá Tác giả đề xuất phân nhóm tiêu chí đánh sau: b1 Nhóm tiêu chí thực nghiệp vụ chun mơn: * Nhóm cơng việc thuộc khối tác nghiệp trực tiếp giao dịch với khách hàng bao gồm:Giao dịch viên kiểm soát viên,kho quỹ,cán hỗ trợ Tín dụng *Nhóm cơng việc liên quan đến quản lý khách hàng bao gồm chuyên viên quản lý KHCN chun viên quản lý KHDN: *Nhóm cơng việc liên quan đến cơng tác kế tốn nội *Nhóm cơng việc liên quan đến công tác nhân *Đối với phận gián tiếp phận phụ trợ khác (phục vụ, CNTT, lái xe ) b2.Phát triển nghề nghiệp sáng kiến cải tiến công việc - Có thích nghi cao với cơng việc, hồn thành tốt cơng việc điều kiện có khó khăn - Có sáng kiến, cải tiến công việc, thường xuyên đề xuất tham mưu cho lãnh đạo Phòng nhằm nâng cao hiệu hoạt động chung - Tích cực tham gia cơng tác xây dựng văn chế độ hoạt động chung đơn vị - Đáp ứng u cầu cơng việc, có khả hồn thành cơng việc, có ý thức phát triển sáng tạo cơng việc nhiên khả hạn chế b3 Tinh thần ý thức trách nhiệm - Mức độ chấp hành phân công cúa cấp lãnh đạo, sẵn sàng thử thách vị trí khó khăn - Thái độ việc thực nhiệm vụ, làm việc khoa học, 22 phối hợp tốt với đồng nghiệp b4 Thực nội quy lao động, nội quy/quy định quan Các quy định đánh giá thái độ chấp hành nội quy lao động, quy định quan nhân viên mà SeABank Đà Nẵng nên sử dụng hệ thống đánh giá thành tích bao gồm số lần vi phạm quy định thời gian, trang phục, sử dụng tài sản… quy định khác kỷ luật lao động quan 3.2.3 Hoàn thiện xác định phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên Căn vào mục tiêu cơng tác đánh giá thành tích nhân viên loại tiêu chí đánh giá đề xuất sử dụng, phương pháp quản trị mục tiêu tác giả đề xuất sử dụng kết hợp phương pháp thang điểm để kết đánh giá hiệu 3.2.4 Hoàn thiện xác định đối tƣợng thực đánh giá thành tích nhân viên Do để đảm bảo khách quan hiệu công tác đánh giá, tác giả đề xuất mơ hình đánh giá 360 độ sở kết hợp đối tượng tham gia trình đánh giá nhân viên như: đồng nghiệp đánh giá, cấp đánh giá khách hàng đánh giá nhằm đánh giá tổng hợp khía cạnh kết hồn thành cơng tác nhân viên 3.2.5 Hoàn thiện xác định thời điểm đánh giá thành tích nhân viên Tác giả đề xuất sau: + Hàng tháng, lãnh đạo phòng thực đánh giá thánh tích, nhận xét tiến độ thực kết công tác thái độ phục vụ nhân viên đến khách hàng nhằm phản hồi thông tin kịp thời để nhân viên cải thiện thành tích, kịp thời điều chỉnh việc hồn thành mục tiêu, nhiệm vụ giao + Hàng quý tổng hợp kết đánh giá (là kết tháng) mặt công việc thực xếp loại mức độ hồn thành cơng việc 23 để làm chi trả thu nhập tăng thêm, làm sở cho việc quy hoach, bổ nhiệm luân chuyên nhân viên + Đánh giá tổng hợp cuối năm: kết thành tích cuối năm tổng hợp q đánh giá tồn diện lực cơng tác năm 3.2.6 Hồn thiện tiến trình đánh giá thành tích nh n viên 3.3 CÁC GIẢI PHÁP KHÁC 3.3.1 Xây dựng sách nhằm hồn thiện công tác sử dụng kết sau đánh giá a Chính sách khen thưởng b Chính sách xử phạt 3.3.2 X y dựng chƣơng trình đào tạo , ồi dƣỡng, n ng cao kỹ đánh giá nh n viên Để có kết đánh giá xác, tin cậy, cần phải nâng cao nhận thức vai trò tầm quan trọng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên CBNV Chi nhánh Ngân hàng cần tổ chức chương trình đào tạo , bồi dưỡng, nâng cao kỹ đánh giá để người đánh giá hiểu hệ thống đánh giá tiến hành đánh giá cách có hiệu Xây dựng chương trình đào tạo người đánh giá bao gồm : Đào tạo lỗi người đánh giá; Kỹ giải vấn đề; Kỹ vấn đánh giá; Đào tạo phương pháp đánh giá sử dụng biểu mẫu đánh giá để người đánh giá thực tốt công tác đánh giá thành tích nhân viên KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN KIẾN NGHỊ Để hệ thống đánh giá thành tích cơng việc áp dụng vào thực tiễn thành cơng thực phát huy mạnh nó, đòi hỏi phải có thay đổi mạnh mẽ cấp quản lý Ngân hàng Ngân hàng cần xây dựng nét văn hóa đặc trưng để tạo môi trường làm việc thân thiện , gắn bó, hòa đồng có khả phát 24 huy lực người Cần nâng cao tinh thần trách nhiệm kỹ đánh giá thành tích cho đối tượng tham gia công tác đánh giá để đảm bảo kết đánh giá đạt mục tiêu đề KẾT UẬN Đánh giá thành tích nhân viên nằm chuỗi hoạt động nhằm thu hút, trì phát triển nguồn nhân lực bao gồm hệ thống quản lý phát triển nguồn lực dài Hệ thống cần phải xây dựng thật chi tiết, khoa học phù hợp với mơ hình văn hóa doanh nghiệp đảm bảo tính hiệu Nhờ mà người làm công tác quản lý tránh vấn đề nguồn nhân lực cạn kiệt, tinh thần sa sút, xếp nhân không hợp lý dẫn đến suất thấp, chi phí cao, hiệu hoạt động kinh doanh Nhìn chung cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Đơng Nam Chi nhánh Đà Nẵng quan tâm Tuy nhiên, Ngân hàng cần phải thực nghiêm túc để công tác đánh giá thực phát huy tác dụng lợi ích nhân viên đơn vị Bên cạnh thành công đạt được, cơng tác đánh giá thành tích nhân viên có số hạn chế Với kiến thức học qua thực tế tìm hiểu ,bài viết sâu vào phân tích thực trạng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng.Trên sở đó, đưa vài giải pháp kiến nghị để giúp hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên ,phù hợp với quy mơ điều kiện thực tế Ngân hàng ... luận đánh giá thành tích nhân viên ngân hàng - Chương 2: Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Đơng Nam Á – Chi nhánh Đà Nẵng - Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thành. .. thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Đông Nam Á – Chi nhánh Đà Nẵng - Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Đông Nam Á – Chi nhánh Đà Nẵng thời gian... tác đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Đông Nam Á – Chi nhánh Đà Nẵng b Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Đông Nam