Đánh giá thành tích nhân viên tại viễn thông quảng nam (tt)

1 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Ngày nay, người trở thành yếu tố vô quan trọng tổ chức Chính vậy, nhà quản trị đặt mối quan tâm người lên hàng đầu chiến lược xây dựng phát triển tổ chức Nhân tố then chốt liên quan đến thành công dài hạn tổ chức đo lường mức độ thực công việc nhân viên Đánh giá thành tích nhân viên công cụ hữu dụng mà tổ chức thường sử dụng để trì, thúc đẩy hiệu suất công việc thực trình nhằm đạt đến mục tiêu chiến lược tổ chức Trong thời gian qua, Viễn thông Quảng Nam có nhiều cố gắng yếu tố khách quan, chủ quan nên công tác đánh giá mang lại hiệu chưa cao, ảnh hưởng đến hàng loạt vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực như, chưa tạo động lực thúc đẩy nhân viên Đứng trước thách thức giai đoạn phát triển mới, thiết nghỉ, chiến lược quản trị nguồn nhân lực công ty cần xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá xác; việc lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp ra, người lãnh đạo phải nắm phương pháp đánh giá nhân viên Đó lí chọn đề tài: “Đánh giá thành tích nhân viên Viễn thông Quảng Nam” Mục tiêu nghiên cứu - Tổng hợp hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên 2 - Tìm hiểu đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên - Đề xuất giải pháp sát với thực tế, thiết thực thật mang lại hiệu cho công tác đánh giá thành tích nhân viên khối chức Viễn Thông Quảng Nam Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Tập trung nghiên cứu chủ yếu cho khối chức - Các số liệu sử dụng luận văn số liệu công bố thức Viễn thông tỉnh Quảng Nam đến năm 2011 44 Phương pháp nghiên cứu - Duy vật biện chứng, vật lịch sử, phương pháp thực chứng - Phân tích, tổng hợp so sánh - Quan sát, hỏi, vấn chuyên gia Bố cục đề tài Chương 1: Cơ sở lí luận đánh giá thành tích Chương 2: Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên Viễn thông Quảng Nam Chương 3: Giải pháp đánh giá thành tích nhân viên Viễn Thông Quảng Nam Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trong trình tìm hiểu tham khảo công trình nghiên cứu, tác giả nhận thấy có nhiều nghiên cứu, báo cáo khẳng định ý nghĩa tầm quan trọng Đánh giá thành tích nhân viên tổ chức Nhận thức rõ điều đó, đề tài kế thừa thành tựu nghiên cứu đạt được, đồng thời tiến hành chọn Công ty Viễn thông Quảng Nam làm nghiên cứu chuyên sâu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 1.1 KHÁI LƯỢC VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo tận tâm, nỗ lực hay đặc điểm khác người lao động 1.1.2 Định nghĩa quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực thiết kế sách thực lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho người đóng góp giá trị hữu hiệu cho tổ chức 1.1.3 Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực hiệu đóng vai trò định việc tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp ngày 1.1.4 Tóm tắt hoạt động quản trị nguồn nhân lực a Hoạch định nguồn nhân lực b Phân tích thiết kế công việc c Tuyển mộ lựa chọn d Đánh giá thành tích e Đào tạo phát triển f Thù lao 1.2 KHÁI LƯỢC VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 1.2.1 Định nghĩa đánh giá thành tích Đánh giá thành tích tiến trình quan sát đánh giá có hệ thống thức đóng góp nhân viên giai đoạn quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động 1.2.2 Tầm quan trọng đánh giá thành tích a Sự quán hành vi công việc chiến lược tổ chức Đánh giá thành tích đóng vai trò quan trọng việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực quán với chiến lược tổ chức b Sự quán hành vi công việc giá trị tổ chức Đánh giá thành tích công cụ sử dụng để củng cố giá trị văn hóa tổ chức 1.2.3 Ý nghĩa việc đánh giá thành tích nhân viên - Đối với tổ chức: giúp cho tổ chức phát triển bền vững - Đối với cá nhân: giúp cho nhà quản lí nhân viên xem xét lại phẩm chất liên quan đến công việc, qua đó, nhân viên biết nhận xét, ý kiến đánh giá lãnh đạo thực công việc, lực mình, từ khắc phục hạn chế tồn 1.3 NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 1.3.1 Mục tiêu đánh giá thành tích a Mục tiêu hành - Làm sở xác định lương, thưởng định nhân nội khác - Đánh giá sách chương trình nguồn nhân lực b Mục tiêu phát triển nhân viên - Củng cố trì thành tích nhân viên - Cải thiện thành tích - Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp - Xác định nhu cầu đào tạo 1.3.2 Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá a Các yêu cầu tiêu chuẩn đánh giá thành tích Cụ thể, định lượng được, thống nhất, phù hợp có thời hạn b Nội dung tiêu chuẩn đánh giá Đánh giá dựa đặc điểm, hành vi, lực kết 1.3.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá a Phương pháp mức thang điểm Theo phương pháp này, việc đánh giá thành tích ghi lại bảng thang điểm Thang điểm chia thành hay khung xác định tính từ xuất sắc, giỏi, trung bình, yếu, kém,… tương ứng điểm số quy đổi Nếu vài tiêu thức quan trọng dùng trọng số b Phương pháp so sánh Phương pháp gồm có cách xếp hạng, so sánh theo cặp, phân phối bắt buộc, cho điểm 6 c Phương pháp kiện điển hình Người đánh giá phải ghi chép kiện hành vi thành tích hiệu hay không hiệu d Phương pháp đánh giá văn tường thuật Người đánh giá viết tường thuật ngắn mô tả hoàn thành công tác nhân viên, trọng đến hành vi thật giỏi hay dở hoàn thành công việc e Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc Đối chiếu so sánh thành tích nhân viên với tiêu chuẩn đề ra, tiêu chuẩn xác định nghiên cứu thời gian, nghiên cứu cử động lấy mẫu công việc f Phương pháp thang điểm đánh giá vào hành vi Các mức độ thành tích khác biểu diễn theo mức thang điểm mô tả dựa theo hành vi công tác nhân viên Nhược điểm phương pháp hành vi sử dụng hướng hoạt động kết g Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO) Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu phương pháp hướng kết theo phương pháp thành tích công việc nhân viên xác định dựa mức độ đạt nhân viên so với mục tiêu công việc xác định từ trước 1.3.4 Thời gian đánh giá đối tượng đánh giá a Thời gian đánh giá Việc đánh giá thành tích thường tổ chức cách thức theo định kỳ phi thức trường hợp cần thiết b Đối tượng đánh giá - Cấp trực tiếp đánh giá - Cấp đánh giá - Đồng nghiệp đánh giá - Khách hàng đánh giá - Tự đánh giá - Đánh giá 3600 - Đánh giá nhóm 1.3.5 Thực tổng hợp kết đánh giá n G t b= ∑ Ki * Gi ∑ Ki Gt b : điểm tổng hợp cuối n : Các tiêu chuẩn thành tích Ki: điểm trọng số Gi: điểm số đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo tiêu chuẩn i 8 1.3.6 Thông tin phản hồi sau đánh giá Những thông tin phản hồi sau họp đánh giá mang lại hiệu mong muốn, người đánh giá nên cung cấp thông tin phản hồi cách rõ rang, cụ thể, mang tính xây dựng, thời gian lúc 1.3.7 Ứng dụng kết đánh giá a Chính sách lương, thưởng b Tuyển dụng nhân viên c Đào tạo phát triển d Bố trí sử dụng nguồn nhân lực e Khen thưởng, kỷ luật KẾT LUẬN CHƯƠNG Với lợi ích mà hoạt động đánh giá thành tích mang lại, tổ chức hay doanh nghiệp bỏ qua việc xem xét triển khai Đây thực công tác mà Viễn thông Quảng nam cần cần sớm thực để phát huy hiệu nguồn nhân lực môi trường cạnh tranh gay gắt, bối cảnh kinh tế hội nhập sâu rộng Để thực có hiệu hoạt động đánh giá thành tích, đòi hỏi nàh quản trị phải nhận thức sâu sắc vai trò công tác đánh giá thành tích nhân viên, nắm bắt nguyên tắc, qui trình để xây dựng hệ thống đánh giá thành tích hiệu 9 CHƯƠNG THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI VIỄN THÔNG QUẢNG NAM 2.1 TỔNG QUAN VỀ VIỄN THÔNG QUẢNG NAM 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Được thành lập theo định số 669 Hội đồng quản trị Tập đoàn Bưu Viễn thông Việt Nam 2.1.2 Chức nhiệm vụ a Chức năng, nhiệm vụ Sản xuất kinh doanh phục vụ chuyên ngành viễn thông – công nghệ thông tin b Các dịch vụ viễn thông cung cấp - Cung cấp hỗ trợ sau bán hàng dịch vụ viễn thông 2.1.3 Cơ cấu tổ chức BAN GIÁM ĐỐC VIỄN THÔNG QUẢNG NAM Phòng Tổ chức Tổng hợp Phòng Ktoán TKê Tài CÁC TT VIỄN THÔNG TRỰC THUỘC Phòng KH XD CB Phòng kế hoạch kinh doanh TRUNG TÂM DICH VỤ KHÁCH HÀNG Trung tâm điều hành thông tin Phòng quản lí mạng dịch vụ TRUNG TÂM CHUYỂN MẠCH 10 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực a Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn STT Trình độ chuyên môn Tiến sỹ Thạc sỹ Đại học Cao Đẳng Trung cấp Phổ thông ( khác) Tổng Số lượng Tỷ lệ % 204 30 116 151 507 1.18 40.23 5.91 22.87 29.78 100 b Cơ cấu lao động theo độ tuổi giới tính Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi giới tính Tuổi Quản lí/khai thác kinh doanh 18-40 41-50 Quản lí KTKD 20 333 3.94 65.68 16 240 3.9 58.53 93 4.12 95.87 Quản lí KTKD 17 92 3.35 18.14 17 71 4.14 17.31 6.18 Quản lí KTKD 13 32 2.56 6.31 13 32 3.17 7.8 0 0 507 100 410 100 97 100 > 50 Tổng cộng hành chính) Cơ cấu lao động theo độ tuổi Tổng lao động Nam Nữ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ lượng % lượng % lượng % (Nguồn : Phòng tổ chức – c Cơ cấu lao động theo chức quản lí khai thác 11 Hình 2.2 Cơ cấu lao động theo khối chức 2.1.5 Nguồn vốn tình hình kinh doanh Viễn Thông Quảng Nam a Nguồn vốn b Tình hình kinh doanh 2.2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI VIỄN THÔNG QUẢNG NAM 2.2.1 Phân tích mô tả công việc Bảng 2.5 Khảo sát ý kiến phân tích công việc mô tả công việc Tiêu thức Hoàn toàn nắm Nắm Tương đối nắm Không nắm Anh/chị có nắm vị trí công việc Anh/chị có nắm tính chất công việc đảm nhận 0.45% 20.45% 20% 31,8% 0.9% 13,6% 0.9% 27.27% Hoàn toàn không nắm 36.36 % 40.9% (Nguồn: Khảo sát từ 44 nhân viên phòng chức năng) 12 Từ kết khảo sát ta nhận thấy, thời điểm đa số nhân viên công ty chưa biết rõ mô tả công việc 2.2.2 Tiêu chuẩn đánh giá thành tích Viễn thông Quảng nam Bảng 2.6 Kết khảo sát tính đáp ứng tiêu chí đánh giá Tiêu thức Cụ thể Rất đáp ứng Đáp ứng Đáp ứng tương đối Không đáp ứng Rất không đáp ứng 2,27% 6.81% 20,45% 31,18% 38,6% Có thể đo lường 4,5% 9% 13,6% 45,45% 27,27% Có thể đạt 9% 6.81% 11,36% 31,18% 40,9% Hợp lý 6.81% 4,5% 11,36% 34,1% 43,18% Có hạn định thời 4,5% 6.81% 18,18% 38,6% 31,18% gian (Nguồn: Khảo sát từ 44 nhân viên phòng chức năng) Tiêu chí đánh giá không cụ thể, họ khó đo lường điều kiện thực tế nay, tiêu chí mang tính chung chung, chưa rõ ràng, hợp lý chưa tạo động lực, khiến nhân viên cảm nhận khó đạt 2.2.3 Thời điểm đối tượng đánh giá thành tích 13 a Thời điểm đánh giá Viễn thông Quảng Nam thực đánh giá thành tích hàng tháng để trả lương, đánh giá năm để khen thưởng b Đối tượng thực đánh giá thành tích Người thực đánh giá thành tích cán cấp quản trị trực tiếp trưởng phòng, ban Bảng 2.7 Bảng kết khảo sát lỗi thường gặp đánh giá Tiêu thức Rất không Không xảy Thỉnh thoảng Thường xuyên Rất thường xuyên 2,27% 2,27% 13,6% 43,18% 38,63% 4,54% 9% 22,72% 27,27% 36,36% 0% 0% 45,45% 50% 45,45% xảy Có xảy tượng thành tích đánh giá cao thành tích mà nhân viên đạt Có xảy tượng thành tích đánh giá thấp thành tích mà nhân viên đạt Khi đánh giá dựa vào vài tiêu chí không xem xét tất tiêu chí (Nguồn: Khảo sát từ 44 nhân viên phòng chức năng) Kết khảo sát cho thấy, người đánh giá mắc lỗi thường gặp như: “thiên kiến”, hào quang, “bao dung nghiêm khắc” 14 2.2.4 Phản hồi thông tin đánh giá thành tích Bảng 2.8 Kết điều tra thông tin phản hồi thành tích Thông tin nhân viên cung cấp Mục tiêu kế hoạch đánh giá Phản hồi điểm mạnh, điểm yếu Thảo luận kết thành tích Thống kế hoạch hành động Thường xuyên Thỉnh thoảng Ít Rất Không 2,27% 4,545% 27,72% 40,90% 25% 2,27% 6,81% 15,9% 36,36% 38,63% 4,545% 6,81% 18,81% 29,54% 40,90% 2,27% 2,27% 25% 70,45% (Nguồn: Khảo sát từ 44 nhân viên phòng chức năng) Kết cho thấy đa số nhân viên (36,36% – 70,45%) nhận thấy thông tin đánh giá thành tích không phản hồi 2.2.5 Chính sách tiền lương khen thưởng công ty a Chính sách tiền lương + Phần thứ lương trích trích 30% từ quỹ tiền lương + Phần thứ hai là: Lương khuyến khích = Quỹ lương khuyến khích * Điểm phức tạp cá nhân * số ngày công thực tế/ Số ngày công theo tiêu chuẩn * Hệ số thành tích b Chính sách khen thưởng Đa số nhân viên đánh giá mức lao động tiên tiến, tỷ lệ nhân viên cấp độ thành tích thay đổi qua năm Tỷ lệ cán quản lý nhận mức thành tích cao 15 2.2.6 Giám sát lưu thông tin thực công việc nhân viên Hiện tại, Viễn thông Quảng Nam áp dụng chương trình phần mềm quản lý COS trình xử lý công việc Bảng 2.10 Kết khảo sát tính đáp ứng hệ thống giám sát lưu thông tin Rất đồng ý Đồng ý Tương đối đồng ý Không đồng ý Rất không đồng ý 0% 2,27% 4.5% 50% 43,18% Mọi thông tin nhân viên ghi lưu trữ lại 2,2% 9,09% 15,9% 38,63% 34,09% Những kiện điển hình ghi lưu lại 4.5% 4.5% 9,09% 40.09% 40,09% Tiêu chí Hệ thống giám sát đáp ứng công tác đánh giá thành tích nhân viên (Nguồn: Khảo sát từ 44 nhân viên phòng chức năng) Kết điểu tra công tác giám sát lưu trữ thông tin thực công việc nhân viên cho thấy thông tin phục vụ cho đánh giá thành tích chưa đáp ứng yêu cầu hoạt động đánh giá thành tích 2.2.7 Qui trình thực đánh giá thành tích Quy trình đánh giá không đầy đủ, thiếu hụt nhiều bước dẫn đến đánh giá thành tích không hiệu quả, nhân viên không phát huy 16 điểm mạnh, khắc phục tồn nhằm phát triển nhân viên hữu ích mục tiêu đánh giá khác KẾT LUẬN CHƯƠNG - Công tác đánh giá thành tích nhân viên chưa cấp quản trị trọng, chưa xác định mục tiêu công tác đánh giá - Nội dung tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên chưa nghiên cứu xây dựng phù hợp với đặc thù công ty - Kết đánh giá thành tích nhân viên hàng tháng không xác, dẫn đến đánh giá thành tích nhân viên cuối năm không xác - Tiến trình đánh giá thiếu hụt, mang tính chủ quan người đánh giá, không thực bước đánh giá cách hệ thống dẫn đến đánh giá thành tích không hiệu - Công tác đánh giá thành tích nhân viên mang tính hình thức, không khuyến khích nhân viên cải thiện thành tích, phát huy lực nhằm phát triển công việc, góp sức đạt mục tiêu công ty CHƯƠNG GIẢI PHÁP ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI VIỄN THÔNG QUẢNG NAM 3.1 NHỮNG CĂN CỨ CHO VIỆC XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI VIỄN THÔNG QUẢNG NAM 3.1.1 Mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành viễn thông 17 a Mục tiêu chung - Lấy phát triển nguồn nhân lực Công nghệ thông tin Truyền thông có trình độ chất lượng cao làm khâu đột phá b Mục tiêu cụ thể Nguồn nhân lực Viễn thông - Công nghệ thông tin đạt trình độ nhóm nước dẫn đầu khu vực ASEAN 3.1.2 Những giải pháp để phát triển mạnh nguồn nhân lực ngành Viễn thông- Công nghệ thông tin giai đoạn 2011-2020 Tập đoàn Bưu - Viễn thông Việt Nam cần xây dựng lộ trình thực nghiên cứu thực giải pháp nhằm đạt mục tiêu nêu như: xây dựng sách đào tạo, sách đãi ngộ, sách phát triển nghề nghiệp cho nhân viên 3.1.3 Mục tiêu phát triển Viễn thông Quảng Nam a Mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh Dẫn đầu thị phần, chất lượng sản phẩm dịch vụ viễn thông thị trường Quảng nam b Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Bảo đảm đủ số lượng chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu tổ chức, hoàn thiện phân phối tiền lương chế độ khen thưởng 3.2 CÁC GIẢI PHÁP ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI VIỄN THÔNG QUẢNG NAM 3.2.1 Mục tiêu đánh giá thành tích - Đánh giá thành tích để làm sở trả lương, khen thưởng 18 - Đánh giá lực khả nhân viên để đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo tuyển dụng 3.2.2 Phân tích xây dựng mô tả công việc Trên sở phân tích công việc, công ty xây dựng mô tả công việc cụ thể cho nhân viên 3.2.3 Nội dung tiêu chuẩn đánh giá a Căn xây dựng nội dung tiêu chuẩn đánh giá Mục tiêu SXKD đơn vị Mục tiêu phòng ban Cấp trực tiếp Mục tiêu nhóm cá nhân Tiêu chuẩn đánh giá nhân viên Nhân viên Bản mô tả công việc Hình 3.1 Căn xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích b Nội dung tiêu chuẩn đánh giá Các nội dung tiêu chuẩn cần đảm bảo tiêu chí: Tính hợp lý; Tính tin cậy: Sự miễn sai lệch; Tính thực tế 3.2.4 Lựa chọn phương pháp đánh giá 19 Trong luận văn tác giả đề xuất chọn phương pháp mức thang điểm, phương pháp quan sát hành vi 3.2.5 Hoàn thiện thời điểm đối tượng thực đánh giá a Thời điểm đánh giá Theo kết điều tra vấn cán công nhân viên Công ty, số phiếu đề nghị định kỳ đánh giá thành tích nên thực theo quý Bảng 3.2 Kết điều tra thời điểm đánh giá thành tích nhân viên Chỉ tiêu Số phiếu Tỷ lệ Tuần 0 Tháng 15,9% Quý 19 43,18% tháng 10 22,7% Cuối năm 18,18% Tổng cộng 44 100% (Nguồn:Khảo sát từ 44 nhân viên phòng chức năng) b Đối tượng thực đánh giá đánh giá: Bảng 3.3 Kết điều tra đối tượng thực đánh giá thành tích Chỉ tiêu Số phiếu Tỷ lệ 20 Bản thân 13 29,54% Đồng nghiệp 6,8% Cấp trực tiếp 18 40,9% Khách hàng 9% Tất 13,6% Tổng cộng 44 100% (Nguồn: Khảo sát từ 44 nhân viên phòng chức năng) Kết từ thăm dò ý kiến nhân viên công ty cho thấy có đến 40,9% ý kiến đề nghị nên đánh giá cấp trực tiếp Tuy nhiên để giảm thiểu tính chủ quan, việc đánh giá tiến hành tự thân người đánh giá cấp trực tiếp 3.2.6 Tổng hợp đánh giá Sau kết thúc đánh giá, thư ký có nhiệm vụ tổng hợp điểm đánh sau: DTB = DTB1 + DTB2 DTB2 = Tổng số điểm cá nhân tự đánh giá 3.2.7 Phản hồi thông tin đánh giá a Xây dựng hệ thống phản hồi từ bên - Từ cấp gián tiếp - Từ cấp trực tiếp 21 - Từ đồng nghiệp - Từ hệ thống phần mềm giám sát b Xây dựng hệ thống phản hồi từ người đánh giá 3.2.8 Áp dụng kết đánh giá đánh giá a Hoàn thiện sách trả lương, khen thưởng + Mức lương hệ số = Tổng quỹ lương kế hoạch / Tổng số hệ số phức tạp công việc thực tế tất nhân viên + Mức lương kinh doanh nhân viên tháng quý = Mức lương hệ số x Hệ số phức tạp công việc nhân viên x Hệ số thành tích nhân viên Hệ số thành tích nhân viên xác định sau: DTB Xếp loại 91-100 Xuất 81-90 Giỏi 71-80 Tiên 51 - 70 Trung