Đánh giá thành tích nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần công thương việt nam chi nhánh kon tum (tt)

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGÔ THỊ THANH TÂN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƢƠNG – CHI NHÁNH KON TUM TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng – Năm 2017 Công trình hoàn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THU Phản biện 1: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN Phản biện 2: PGS TS NGUYỄN ĐĂNG HÀO Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Phân hiệu Đại học Đà Nẵng Kon Tum vào ngày tháng năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày nay, xu toàn cầu hóa kinh tế giới Công nghiệp hóa, đại hóa đường tất yếu quốc gia nhằm phát triển kinh tế - xã hội, để thực điều cần phải huy động nguồn lực cần thiết bao gồm: nguồn nhân lực, nguồn tài lực, ưu lợi điều kiện địa lý, thể chế trị…Trong nguồn nguồn nhân lực (NNL) quan trọng nhất, định nguồn lực khác Chính vậy, nhà quản trị đặt mối quan tâm người lên hàng đầu chiến lược xây dựng phát triển tổ chức Trước biến động mạnh mẽ kinh tế nước, muốn cho doanh nghiệp tồn & phát triển vững vàng thị trường hạt nhân để thực điều không khác nguồn lực người Con người yếu tố định thành công kinh doanh doanh nghiệp Nhận thức vấn đề Ngân hàng Cổ phần Công thương – Chi nhánh Kon Tum có cố gắng trình thực đánh giá thành tích nhân viên ngày hoàn thiện Tuy nhiên, thực chất công tác đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng Cổ phần Công thương – Chi nhánh Kon Tum nói riêng doanh nghiệp nói chung tồn nhiều vấn đề, mang tính hình thức chưa thực chuyên sâu Điều ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực Xuất phát từ yêu cần trên, tác giả lựa chọn đề tài: “Đánh giá thành tích nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam - chi nhánh Kon Tum” làm luận văn tốt nghiệp mình, nhằm đánh giá, phát tồn công tác đánh giá nhân viên đưa số giải pháp để cải thiện công tác đánh giá nhân viên Ngân hàng góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Mục tiêu nghiên cứu  Hệ thống hoá lý thuyết liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên  Phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng VietinBank Kon Tum thời gian qua  Phát tồn hạn chế công tác đánh giá nhân viên Ngân hàng đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng VietinBank Kon Tum thời gian tới Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng VietinBank Kon Tum Phạm vi nghiên cứu: + Không gian nghiên cứu: nôi dung nghiên cứu tiến hành Ngân hàng VietinBank Kon Tum + Thời gian nghiên cứu: Nguồn liệu thứ cấp thu thập giai đoạn 2014-2016; định hướng giải pháp đến năm 2020 Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực mục tiêu nêu để tài sử dụng phương pháp sau: - Phương pháp phân tích thực chứng, phân tích chuẩn tắc; - Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia; - Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh; - Các phương pháp khác Ý nghĩa khoa học thực tiễn a Ý nghĩa khoa học - Hệ thống hóa lý thuyết có liên quan đến vấn đề đánh giá thành tích nhân viên - Nghiên cứu các yếu tố tác động đến việc đánh giá thành tích nhân viên tổ chức, từ tạo sở cho việc trả lương, thưởng, đào tạo…cho người lao động - Phân tích, đánh giá nhân tố chủ quan, khách quan việc đánh giá thành tích nhân viên Chi nhánh Vietinbank Kon Tum thời gian qua b.Ý nghĩa thực tiễn - Củng cố đội ngũ nhân sự, tăng suất lao động, tăng hiệu hoạt động, góp phần tăng lực cạnh tranh vị Vietinbank địa bàn - Đưa giải pháp đánh giá thành tích nhân viên đề tài áp dụng công tác đánh giá thành tích cho người lao động số Chi nhánh hệ thống Vietinbank Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, bảng biểu đề tài bố cục thành chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam – chi nhánh Kon Tum Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam – chi nhánh Kon Tum Tổng quan tài liệu nghiên cứu Để hoàn thành đề tài này, tác giả tham khảo số nghiên cứu khoa học, giáo trình luận văn nghiên cứu trước đây, cụ thể sau: “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực”, chủ biên: TS Nguyễn Quốc Tuấn (chủ biên ) – TS Đoàn Gia Dũng – PGS.TS Đào Hữu Hòa – ThS Nguyễn Thị Loan – TS Nguyễn Thị Bích Thu – TS Nguyễn Phúc Nguyên trường ĐH Kinh tế Đà Nẵng – xuất năm 2006 Cuốn sách giới thiệu tổng quan quản trị nguồn nhân lực Nội dung gồm chương, chương VI “ Đánh giá thành tích”, chương trình bày rõ ràng nội dung, tiêu chuẩn, tiến trình đánh giá thành tích “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực” PGS.TS Trần Kim Dung NXB Tổng hợp TP.HCM – xuất năm 2011- Nội dung gồm 12 chương, chương “ Đánh giá lực thực công việc nhân viên”, chương trình bày mục đích, nội dung, trình tự, phương pháp số nội dung khác công tác đánh giá thành tích nhân viên Giáo trình đưa tiến trình đánh giá thành tích bao gồm bước để cung cấp tảng cho tiến trình hệ thống: “Giáo trình quản trị học” TS Lê Thế Giới – xuất năm 2007 – NXB Tài Chính Hay “Giáo trình Quản trị nhân sự” - TS Nguyễn Hữu Thân – xuất năm 2008- NXB Thống kê Cuốn sách gồm 12 chương, có chương “ Đánh giá thành tích công tác”, mục tiêu chương đánh giá thành tích công tác, xác định mục tiêu đánh giá thành tích công tác, mô tả phương pháp đánh giá thành tích công tác… “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích cán công chức UBND Quận Hải Châu”, luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, tác giả Nguyễn Thành Trung, năm 2010, người hướng dẫn khoa học PGS.TS Bùi Quang Bình Luận văn dựa sở phân tích thực trạng để đưa số giải pháp giải tồn Nhưng luận văn chưa trọng đến vai trò, quan điểm cá nhân, lãnh đạo đánh giá, tâm lý không chuẩn bị trước cho thảo luận lãnh đạo cá nhân theo dõi sau kết đánh giá để giám sát khắc phục sai sót nhân viên “Đánh giá thành tích nhân viên Công ty Điện lực 3”, luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, tác giả Nguyễn Thị Phương Giang, năm 2009 Luận văn tồn nguyên nhân công tác đánh giá thành tích nhân viên chưa trọng đến việc phân tích công việc để phân công công việc hợp lý chưa đưa hệ thống tiêu chuẩn đánh giá chuẩn xác đốivới thực trạng ngành Điện lực Nhìn chung đề tài tập trung nghiên cứu công tác đánh giá thành tích nhân viên phạm vi tổ chức hay doanh nghiệp cụ thể, tác giả có cách nhìn nhận giải vấn đề theo cách riêng phù hợp với hoàn cảnh kinh tế, nói chung đề tài có gắn kết lý luận thực tiễn Trong luận văn tác giả kế thừa nghiên cứu có, đồng thời vận dụng số tiêu chuẩn, phương pháp tiến trình đánh giá thành tích nhân viên để áp dụng Ngân hàng thương mại Cổ phần Công Thương - Chi nhánh Kon Tum (Vietinbank – CN Kon Tum), sau xem xét đánh giá đưa giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên chi nhánh CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích tiến trình khoa học có tính hệ thống, đánh giá đóng góp nhân viên cho tổ chức giai đoạn Đánh giá thành tích chìa khóa giúp cho tổ chức có sở để hoạch định, chiêu mộ, tuyển chọn, phát triển nghề nghiệp tương quan nhân 1.1.2 Ý nghĩa việc đánh giá thành tích nhân viên a Đối với tổ chức b Đối với cá nhân tổ chức 1.1.3 Nguyên tắc đánh giá thành tích nhân viên Nhân viên tuyển dụng để tạo thành cho công ty Mức độ thành công họ thực chất có liên quan đến cách thức đạo, xét duyệt, khen thưởng tin tưởng mà người quản lý dành cho họ Do đó, đánh giá thành tích nhân viên phải dựa nguyên tắc quán xuyên suốt trình đánh giá: Tính quán; Hạn chế tư lợi; Nguyên tắc xác; Nguyên tắc hiệu chỉnh; Nguyên tắc tiêu biểu; Nguyên tắc đạo đức 1.2 TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên  Đánh giá thành tích công cụ hành Mục tiêu này, kết việc đánh giá thành tích nhân viên sử dụng để định nhân liên quan đến cá nhân như: tăng lương, đề bạt, sa thải, tạo hội đào tạo phát triển Vì mục tiêu hành chính, nhà quản trị phải sử dụng hệ thống đánh giá hiệu quả, đạt việc xếp hạng có tác dụng phân biệt nhân viên Đánh giá thành tích cấu thành hệ thống thưởng - phạt tổ chức Và thông tin đánh giá thành tích sử dụng để đánh giá hiệu chương trình quản trị nguồn nhân lực  Đánh giá thành tích công cụ phát triển nhân viên - Củng cố trì thành tích: cách cung cấp thông tin phản hồi thành tích khứ, người giám sát khuyến khích nhân viên tiếp tục theo chiều hướng thành tích tốt mà họ đạt - Cải thiện thành tích: Trên sở thông tin đánh gá, người giám sát đề nghị cách thức giúp cho nhân viên thực hiên công việc tốt tương lai - Xác định nhu cầu đào tạo: Đánh giá thành tích tiền đề cho việc xác định nhu cầu đào tạo nhân viên  Đánh giá thành tích công cụ điều hành nhân viên Trong trường hợp này, phân loại hiệu dùng để điều hành chất lượng lực lượng lao động chung đánh giá hiệu hoạt động quản lý nhân lực như: tuyển chọn nhân viên, huấn luyện, phát triển, trả lương theo hiệu 1.2.2 Xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Tiêu chí đánh giá thành tích tiêu thể yêu cầu hoàn thành công việc mặt số lượng chất lượng  Các yêu cầu tiêu chí đánh giá: - Cụ thể so sánh được, kết so sánh phải có tính ổn định thống cao - Đo lường được, mục tiêu công việc phải sát với nội dụng công việc, mục tiêu tổ chức - Phải hợp lý, công khai rộng rãi toàn nhân viên đảm bảo trí cao nhân viên nhà quản lý để thể công bằng, dân chủ minh bạch - Phải hợp lý, công khai rộng rãi toàn nhân viên đảm bảo trí cao nhân viên nhà quản lý để thể hiệ công bằng, dân chủ minh bạch - Hạn chế mặt thời gian thực hiện, nghĩa có quy định rõ ràng thời gian để áp dụng thời gian hoàn thành tiêu chí  Có 04 loại tiêu chuẩn đánh sau: Các tố chất, đặc điểm nhân viên; Hành vi nhân viên; Kết thực công việc; Năng lực thực công việc 1.2.3 Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích nhân viên a Các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên  Đánh giá khách quan Đánh giá khách quan đánh giá thành tích góc độ số, chẳng hạn đánh giá số lượng sản xuất; doanh số bán hàng giai đoạn; liệu cá nân; trắc nghiệm thành tích; đánh giá kết đơn vị  Đánh giá chủ quan Đánh giá chủ quan sử dụng để đánh giá hành vi đặc điểm cá nhân kết quả, thực thông qua kỹ thuật đánh giá sau đây: Phương pháp mức thang điểm; Các phương pháp so sánh; Phương pháp ghi chép vụ việc điển hình; Phương pháp thang quan sát hành vi (BOSs); Phương pháp quản trị mục tiêu (MBO); Phương pháp đánh giá thang đánh giá đồ họa b Đối tượng thực đánh giá thành tích nhân viên - Tự đánh giá; Cấp trực tiếp; Cấp dưới; Đồng nghiệp; 10 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1 Các yếu tố môi trƣờng bên Các yếu tố cụ thể môi trường bên mà theo ý kiến chuyên gia có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đánh giá thành tích nhân viên bao gồm: a Yếu tố thuộc tổ chức - Văn hóa doanh nghiệp; - Vai trò người lãnh đạo; - Trình độ chuyên môn phòng quản lý nguồn nhân lực b Yếu tố thuộc lao động - Nhận thức người lao động; - Trình độ người lao động; - Các yếu tố công việc định 1.3.2 Các yếu tố môi trƣờng bên - Các qui định pháp luật quyền lợi người lao động - Các xu hướng phát triển xã hội ảnh hưởng đến đòi hỏi nhân viên KẾT LUẬN CHƢƠNG Chương 1, tác giả trình bày nội dung lý thuyết đánh giá thành tích nhân viên doanh nghiệp, làm sở tiền đề cho phân tích thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Công thương - Chi nhánh Kon Tum, từ đưa giải pháp để nâng cao hiệu công tác đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng 11 CHƢƠNG THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG – CHI NHÁNH KON TUM 2.1 TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG– CN KON TUM 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cấu tổ chức Vietinbank Kon Tum Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Ngân hàng Vietinbank Kon Tum 2.1.3 Đặc điểm nguồn lực Ngân hàng Vietinbank - CN Kon Tum a) Đặc điểm sở hạ tầng Bảng 2.1 Đặc điểm sở vật chất đơn vị 2014-2016 b) Nguồn lực tài Bảng 2.2 Tình hình tài đơn vị 2014-2016 c) Đặc điểm nguồn nhân lực - Giới tính Bảng 2.3: Cơ cấu NNL theo giới tính (2014-2016) - Theo trình độ học vấn Bảng 2.4: Cơ cấu NNL theo trình độ học vấn (2014-2016) 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh Ngân hàng Vietinbank Kon Tum giai đoạn 2014 - 2016 Bảng 2.5 Kết thực số tiêu chủ yếu (2014 – 2016) 2.2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG VIETINBANK – CN KON TUM 2.2.1 Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Vietinbank Kon Tum 12  Đánh giá thành tích định kỳ để làm sở trả lương, khen thưởng cho nhân viên Bảng 2.7.Quy định phân loại thành tích để trả lương vị trí hàng tháng Hàng tháng người lao động chi trả lương theo 02 kỳ, đó: - Tại kỳ tạm ứng lương tháng, người lao động nhân tiền lương bảo hiểm vào 50% tiền lương vị trí Đồng thời, thực khấu trừ khoản tính theo lương bảo hiểm cán (đóng BHXH, BHYT, BHTN…) - Đến kỳ trả lương cuối tháng, người lao động toán phần tiền lương vị trí lại, tiền ăn ca cán theo ngày công làm việc thực tế tháng sau khấu trừ khoản phải thu (lương bảo hiểm ngày nghỉ không hưởng lương tạm ứng, thuế TNCN…) - Phần lương vị trí lại xác định sau: Định kỳ vào tháng sau xác định rõ kết tiêu kinh doanh, Ban Giám đốc tổ chức họp xét đánh giá cán vào cuối vào kết chất lượng hoàn thành công việc cán thực chi trả phần tiền lương tăng thêm cho công chức theo mức quy định Bảng 2.7 nêu  Đánh giá thành tích để định đề bạt, thuyên chuyển nhân viên Thông qua việc đánh giá để khen thưởng vào cuối năm để nhà quản lý đánh giá khả đáp ứng công việc nhân viên có phù hợp hay không Nếu nhân viên không phù hợp với công việc nhà quản lý thảo luận yêu cầu nhân viên chuyển sang phận khác phù hợp Tuy nhiên, việc đánh giá để làm sở đề bạt bị xem 13 nhẹ, theo ý kiến đề xuất cấp mà không xuất phát từ yêu cầu thực tế công tác đơn vị Công tác điều động luân chuyển cán thường áp dụng rộng rãi môi trường ngân hàng Vietnbank thường hay ảnh hưởng đến tiêu kinh doanh, gây xáo trộn tổ chức không thuận lợi việc chăm sóc khách hàng  Đánh giá thành tích để xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân viên Hiện tại, Vietinbank có phòng phát triển nguồn nhân lực trực thuộc khối quản trị nguồn lực chuyên vấn đề tuyển dụng, đào tạo, trì phát triển nhân lực Vietnbank có riêng trung tâm đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên Qua công tác đánh giá thành tích làm việc, nhà quản lý có nhìn tổng quát khả làm việc nhân viên Đồng thời nhân viên nhận thấy điểm mạnh điểm yếu, kiến thức kỹ thiếu thân Từ đó, cấp quản lý nhân viên có kế hoạch đào tạo, bổ sung kiến thức cho phù hợp với nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc 2.2.2 Thực trạng xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Vietinbank Kon Tum Như trình bày, Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam áp dụng phương pháp đánh giá mức độ hoàn thành công việc nhân viên theo mức độ: A1, A2, A3 Từ điểm số tương ứng cho tiêu chuẩn đánh giá, Ngân hàng lấy trung bình cộng điểm số để quy đổi hệ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc nhân viên thời kỳ định Hệ số mức độ hoàn thành công việc nhân viên quy định sau: 14 Loại A1: 1,0 Loại A2: 0,8 Loại A3: 0,6 Bảng 2.6 Điểm cho mức độ hoàn thành công việc Vietinbank  Số lượng Công việc hoàn thành: Dựa tiêu chí/chỉ tiêu/hiệu kinh doanh giao theo vị trí công việc thân, mong muốn tổ chức nhân viên mức độ hoàn thành công việc giao + Chỉ tiêu chung: Là kế hoạch kinh doanh/chỉ tiêu đƣ ợc VP Hội sở/Ban điều hành giao từ đầu năm, Các đơn vị tự đánh giá dựa vào hiệu kinh doanh giao từ đầu năm + Chỉ tiêu cá nhân: Là tiêu/kế hoạch cụ thể Giám đốc đơn vị giao cho cá nhân từ đầu năm  Hoàn thành công việc nào: Thái độ, trách nhiệm kỹ áp dụng thực công việc, cách thực công việc có hiệu hay không? Dựa vào tiêu chí Vietinbank Kon Tum xây dựng hệ thống đánh giá với tiêu chí cụ thể cho chức danh công việc, tạo điều kiện thuận lợi cho cấp quản lý đưa đánh giá chuẩn xác: 2.2.3 Thực trạng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Vietinbank Kon Tum giai đoạn 2014 – 2016 a Thực trạng phương pháp đánh giá thành tích nhân viên Vietinbank Kon Tum Công tác đánh giá Vietinbank Kon Tum trọng đến xây dựng phương pháp đánh giá phù hợp cho kết đánh giá xác Ngoài ra, công tác đánh giá thành tích Ngân 15 hàng chủ yếu tập trung vào việc trả lương tăng thêm cho nhân viên, bổ nhiệm cán quản lý, xếp loại định kỳ nên Chi nhánh sử dụng thêm phương pháp bảng điểm đánh giá, phương pháp báo cáo, phương pháp thang đo, bỏ phiếu bình bầu Với cách thức đánh giá dựa kết thực công việc, từ đầu năm ban giám đốc đặt tiêu kinh doanh cho năm dựa kết kinh doanh năm trước mục tiêu phát triển năm Ngân hàng Sau tiêu phân bổ cho đơn vị, phận Ban giám đốc trưởng phận phân bổ tiêu kinh doanh cho nhân viên phận cho năm b Thực trạng đối tượng thực đánh giá thành tích nhân viên Vietinbank Kon Tum Hiện nay, đối tượng đánh giá thành tích nhân viên Vietinbank Kon Tum bao gồm Cán nhân viên (CBNV) kết thúc thời gian thử việc làm việc đến 31/12 bao gồm CBNV nghỉ sinh, CBNV không làm việc vào thời điểm 31/12 (nghỉ không lương, nghỉ ốm dài ngày, ) có thời gian làm việc thực tế tháng Nhân viên tự đánh giá: Nhân viên tự đánh giá cho điểm ghi kết vào bảng tự đánh giá Đây sở để cấp quản lý tham khảo cho trình đánh giá nhân viên Đánh giá cấp quản lý: Mối nhân viên để có cấp quản lý trực tiếp cấp quản lý cao Để công tác đánh giá thành tích nhân viên xác, cấp quản lý trực tiếp người đánh giá cấp quản lý cao người xét duyệt c Thực trạng thời điểm đánh giá thành tích nhân viên Vietinbank Kon Tum Chu kì đánh giá Vietinbank Kon Tum thường xuyên 16 chặt chẽ Chu kì đánh giá ngân hàng tháng lần Còn nhà quản lý phòng ban, đơn vị tổ chức đánh giá hàng quý Cuối năm, kết đánh giá lại tổng hợp lần với thời hạn hoàn thành việc đánh giá chậm vào ngày 15 tháng 12 hàng năm Kết đánh giá cán hàng tháng, định kì tháng xem xét trước quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật nhân viên 2.2.4 Thực trạng tiến hành đánh giá thành tích nhân viên Vietinbank Kon Tum Về việc thu thập liệu thành tích nhân viên: Các kênh thu thập liệu chủ yếu từ: Bảng chấm điểm thi đua cá nhân nhân viên tự đánh giá, Quan sát nhân viên việc thực thi nghiệp vụ hàng ngày; Báo cáo trực tiếp việc xử lý công việc nhân viên; Bảng chấm công, Văn lưu trữ kiện Trong có Bảng chấm công văn lưu trữ kiện ghi lại lưu giữ, lại thông tin khác không ghi chép Do lãnh đạo trực tiếp so sánh chừng công việc thực tế nhân viên so với quy định đề 2.2.5 Thực trạng phản hồi thông tin đánh giá thành tích đến nhân viên Vietinbank Kon Tum Trên thực tế, nội dung vấn chưa đầy đủ mà trao đổi mức độ hoàn thành nhiệm vụ, ưu nhược điểm cá nhân cần phát huy nhiệm vụ thời gian tới Cuộc trao đổi thiên chiều cấp nói với cấp mà chưa có trao đổi qua lại tâm tư nguyện vọng, khó khăn công việc cấp Đồng thời, nội dung đánh giá, chưa đề cập đến biện pháp giúp nhân viên khắc phục điểm yếu mình, chưa thông báo cho họ biết định nhân liên quan khác 17 2.2.6 Thực trạng hoàn tất lƣu trữ kết đánh giá thành tích nhân viên Vietinbank Kon Tum Kết xếp loại nhân viên gửi Phòng Tổ chức cán để tổng hợp trình Gíam đốc Chi nhánh Vietinbank Kon Tum phê duyệt Kết đánh giá lưu trữ Phòng Tổ chức cán 2.3 NHẬN XÉT CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG VIETINBANK KON TUM 2.3.1 Những thành tựu đạt đƣợc 2.3.2 Những hạn chế 2.3.3 Nguyên nhân KẾT LUẬN CHƢƠNG Chương phân tích tình hình Chi nhánh Vietinbank Kon Tum ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích nhân viên; thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên chi nhánh từ thấy thành tựu mà chi nhánh đạt được, vấn đề tồn công tác đánh giá thành tích nhân viên chi nhánh nguyên nhân tồn Từ làm cở cho việc hoàn thiện giải pháp chương 18 CHƢƠNG HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG – CHI NHÁNH KON TUM 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Chiến lƣợc kinh doanh Ngân hàng TMCP Công Thƣơng Việt Nam đến 2020 3.1.2 Phƣơng hƣớng phát triển đội ngũ nhân viên Vietinbank đến 2020 3.1.3 Định hƣớng phát triển VietinBank Kon Tum giai đoạn 2016 - 2018 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG – CN KON TUM 3.2.1 Hoàn thiện mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên - Đánh giá khả làm việc thái độ làm việc nhân viên khứ và nâng cao hiệu làm việc nhân viên tương lai - Ngoài đánh giá thành tích nhân viên để khen thưởng vào cuối năm, thiết nghĩ cần phải dựa vào kết đánh giá làm lộ trình tăng lương cụ thể để nhân viên dựa vào làm động lực cống hiến cho ngân hàng thấy tầm quan trọng việc đánh giá thành tích nhân viên - Việc đánh giá thành tích nhân viên phải đánh giả lực khả nhân viên để xây dựng đội ngũ cán nguồn chuẩn bị cho thay đổi thuyên chuyển tương lai 19 3.2.2 Hoàn thiện tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Tiêu chí đánh giá ngân hàng Công Thương xây dựng rõ ràng chi tiết Tuy nhiên, tiêu chí đánh giá phù hợp với tất phòng ban, đơn vị Những tiêu chí cần phải luôn thay đổi để phù hợp với cải tiến công việc mục tiêu kinh doanh tổ chức Sau kỳ đánh giá, cán nhân cần tập hợp kết đánh giá so sánh kết đánh giá từ phòng ban khác sử dụng KPI đánh giá công việc 3.2.3 Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên a Hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích nhân viên Để lựa chọn phương pháp thích hợp đảm bảo cho hệ thống đánh giá chặt chẽ, công nhà quản lý thường dựa vào phương pháp sau: - Lựa chọn dựa vào mục đích đánh giá: Mục đích trình đánh giá thực công việc kiểm tra tình hình thực công việc Ngoài việc đánh giá nhằm thực chức công tác quản trị nhân đào tạo, đề bạt tăng lương - Lựa chọn dựa vào mục tiêu quản lý: Tùy theo mục tiêu ngắn hạn hay dài hạn để lựa chọn phương pháp phù hợp Ví dụ, tổ chức đánh giá theo mục tiêu ngắn hạn sử dụng phương pháp quản lý mục tiêu Việc sử dụng kết hợp hai phương pháp phát huy ưu điểm phương pháp hạn chế nhược điểm phương pháp b Hoàn thiện xác định đối tượng thực đánh giá thành tích nhân viên Đối tượng tham gia vào trình đánh giá thành tích nhân 20 viên đề xuất đề án cụ thể sau: - Đối tượng đánh giá chủ yếu cấp lãnh đạo trực tiếp, có đóng góp phận nhân sự; - Đối tượng thứ hai đồng nghiệp đánh giá Bên cạnh đánh giá thành tích cấp quản lý cần thu thập thông tin từ cấp Đặc thù công việc ngành ngân hàng thường xuyên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, nên khách hàng người có nhìn đánh giá tương đối khách quan thành tích nhân viên Vì cần đưa đối tượng đánh giá vào đối tượng thực đánh giá c Hoàn thiện việc xác định thời điểm đánh giá thành tích nhân viên - Sáu tháng đầu năm tự cá nhân nhân viên bên liên quan đánh giá, sau liệu đánh giá cập nhật vào sở liệu hệ thống đánh giá thành tích mà không tiến hành họp trao đổi - Sáu tháng cuối năm tiến hành đánh tháng đầu, sau liệu đánh giá cập nhật vào sở liệu hệ thống đánh giá thành tích ban quản trị tiến hành họp trao đổi thành tích 3.2.4 Hoàn thiện việc tiến hành đánh giá thành tích nhân viên Hoàn thiện thu thập liệu thành tích nhân viên - Đối tượng thực đánh giá thu thập liệu dựa tiêu chuẩn đánh giá TTNV thiết lập - Sử dụng kết thành tích nhân viên kỳ trước kênh liệu phục vụ cho việc đánh giá TTNV kỳ 21 Trong tiến hành đánh giá TTNV phòng ban cần có kiểm tra giám sát phòng Tổ chức cán nhằm đảm bảo tính quán công tác đánh giá Chi nhánh cần có sách phân rõ quyền hạn, trách nhiệm quy định đào tạo công tác đánh giá thành tích nhân viên cho đối tượng trực tiếp thực đánh giá thành tích nhân viên, để tránh lỗi đánh giá tồn bình quân chủ nghĩa, theo cảm tình cá nhân… 3.2.5 Hoàn thiện thảo luận kết đánh giá thành tích với nhân viên Lãnh đạo nên tiến hành thảo luận kết đánh giá với đối tượng đánh giá Nếu nhiều thời gian, họ nên tham khảo nhà quản lý trực tiếp nhân viên, trưởng phòng ban Tăng cường sử dụng kết đánh giá vào hoạt động quản trị nhân khác Hoàn thiện triển khai họp đánh giá thành tích nhân viên 3.2.6 Hoàn thiện việc hoàn tất lƣu trữ hồ sơ đánh giá thành tích nhân viên Hồ sơ đánh giá cần lưu trữ đầy đủ thành tích CBCC qua năm ưu điểm, nhược điểm cá nhân để làm sở đánh giá cho kỳ sau Kết đánh giá thành tích cần thiết phải lưu giữ thành hồ sơ đánh giá riêng biệt sử dụng đảm bảo mục tiêu hệ thống đánh giá thành tích.: 3.2.7 Các giải pháp hỗ trợ  Giải pháp tuyên truyền hệ thống ĐGTTNV (KPIs) Quảng bá: mục tiêu trước mắt việc quảng bá truyền tải thông tin, thông qua website nội bộ, qua email để truyền thông cho 22 toàn cán nhân viên hệ thống hiểu KPIs cần thiết việc áp dụng KPIs vào đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng Tổ chức buổi hội thảo nội Phòng ban: Tổ chức thi: Để thu hút nhiều quan tâm cán  Hoàn thiện chương trình đào tạo phát triển sau đánh giá Để đáp ứng với xu cạnh tranh thời đại, nhu cầu tương lai Ngân hàng nguồn nhân lực việc xây dựng chương trình đào tạo phát triển nhân viên điều cần thiết Việc xây dựng chương trình đào tạo xuất phát từ nhu cầu nhu cầu tương lai Ngân hàng Việc đào tạo nhân viên phải đáp ứng mục tiêu Ngân hàng nâng cao kỹ mềm nhân viên, chuẩn bị cho nhân viên theo kịp cấu tổ chức đổi phát triển tác động môi trường kinh doanh Không thế, việc đào tạo giúp nhân viên có thành tích không cao đánh giá hoàn thành tốt công việc mình, nắm vững kiến thức lĩnh vực chuyên ngành, tạo điều kiện cho việc phát triển nghề nghiệp Không nhân viên đạt thành tích không cao mà nhân viên đạt thành tích cao có nhiều kinh nghiệm cần đào tạo môi trường kinh doanh thay đổi họ cần trau dồi kiến thức để phát huy tối đa lực cho công việc tương lai Sau đánh giá có nhân viên thuyên chuyển vị trí thăng chức Nhưng đến vị trí công tác họ lại 23 không thực tốt công việc vị trí cũ chưa trang bị kỹ Do đó, cần phải xây dựng chương trình đào tạo để bồi dưỡng thêm cho nhân viên Mặt khác, để chương trình đào tạo nhân viên có hiệu quả, Ngân hàng sử dụng nhiều phương pháp đào tạo khác như: đào tạo nơi làm việc, đào tạo nơi làm việc cho nhân viên Ngân hàng nên sử dụng phương pháp đào tạo nơi làm việc cho nhân viên, trình làm việc người đào tạo vừa làm theo dẫn, vừa theo dõi quan sát, vừa lắng nghe lời giải thích người có kinh nghiệm Nhờ vậy, họ nhanh chóng nắm bắt kỹ năng, kinh nghiệm để thực công việc 24 KẾT LUẬN Công tác đánh giá thực công việc ngày quan trọng tồn phát triển tổ chức Nó góp phần nâng cao suất lao động cho người lao động hết nâng cao suất lao động chung cho tổ chức để đưa định nhân khác Chính tầm quan trọng mà ngày nay, hệ thống đánh giá thực công việc tổ chức xây dựng và ngân hàng Công Thương ngoại lệ Là ngân hàng lớn với số lượng cán nhân viên hùng hậu, có trình độ chuyên môn cao địa bàn tỉnh Kon Tum nên công tác đánh giá thành tích nhân viên ngân hàng Công Thương trọng xây dựng có hệ thống, rõ ràng chuyên nghiệp Công tác đánh giá Vietinbank Kon Tum thúc đẩy động lực làm việc đồng thời để tăng lương, thưởng, đào tạo bố trí nhân lực cách hợp lý cho toàn thể cán chi nhánh Để nâng cao kết thực công việc cán bộ, nhân viên Vietinbank Kon Tum công tác đánh giá cần phải trọng nữa, khắc phục thiếu sót nhằm đánh giá cách xác công cho người lao động Vì vậy, thời gian tới chi nhánh cần có biện pháp khắc phục hạn chế công tác đánh giá nhằm phát huy hiệu công tác đánh giá, thể vai trò lợi ích to lớn đánh giá thành tích nhân viên hoạt động quản trị nhân lực nói riêng phát triển toàn chi nhánh nói chung ... thành tích nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam – chi nhánh Kon Tum Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt. .. hiệu công tác đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng 11 CHƢƠNG THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG – CHI NHÁNH KON TUM 2.1 TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP CÔNG... trình đánh giá thành tích nhân viên để áp dụng Ngân hàng thương mại Cổ phần Công Thương - Chi nhánh Kon Tum (Vietinbank – CN Kon Tum) , sau xem xét đánh giá đưa giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh