Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần XNK nông sản vina (tt)

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN VĂN TRUNG ÐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU NƠNG SẢN VINA TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2019 Cơng trình hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS ĐẶNG VĂN MỸ Phản biện 1: TS NGUYỄN XUÂN LÃN Phản biện 2: PGS.TS ĐỖ NGỌC MỸ Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày tháng năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nhân lực yếu tố quan trọng, định thành công hay thất bại tổ chức, doanh nghiệp Chính vậy, nhà quản trị đặt mối quan tâm nguồn nhân lực lên hàng đầu chiến lược xây dựng phát triển tổ chức Với xu tồn cầu hố kinh tế, tính hiệu nguồn nhân lực định lực cạnh tranh tổ chức, doanh nghiệp với Khả nhân viên việc sáng tạo, chịu áp lực công việc, khả làm việc nhóm, làm việc độc lập… khiến cho cơng việc tiến hành đạt hiệu quả, nâng cao sức cạnh tranh tổ chức Đánh giá thành tích nhân viên công cụ hữu hiệu mà đại đa số tổ chức thường sử dụng để trì thúc đẩy suất lao động; thực q trình cơng việc nhằm đạt đến mục tiêu chiến lược tổ chức Công ty TNHH XNK Nông sản ViNa doanh nghiệp chế biến nông sản, thành lập vào ngày 22/9/2009 Thành phố Hồ Chí inh, tiền th n Cơng ty cổ phần uất nhập hẩu Nông sản ina on Tum ngày Trải qua 05 năm đầu tư y ựng phát triển Đến năm 2014, Chủ tịch Hội đồng quản trị thành viên kiêm Tổng ộ vào iám Đốc Công ty đ định đầu tư chuyển toàn on Tum để tiếp nhậnlại ự án Nhà máy chế iên tinh ột s n Thịnh hát on Tum Đồng thời, n ng cấp y chuyền công nghệ t 80 ngày đêm lên 180 ngày đêm, nhằm tiêu thụ hết sản phẩm nông nghiệp vàđáp ứng nhu cầu uất hẩu; với chức hoạt động chế iến, inh oanh tinh ột s n uất hẩu đồng thời tạo công ăn việc làm ổn định cho h n 100 lao động địa phư ng, c ng với quyền làm tr n trách nhiệm hội gi p óa đói giảm ngh o Đóng góp đáng ể cho Ng n sách nhà nước, công ty t ng ước n ng cao suất, chất lượng sản phẩm để tạo hàng hóa có giá trị gia tăng cao đáp ứng nhu cầu uất hẩu đóng góp nhiều h n cho địa phư ng Cơng ty có đội ngũ nh n viên há đơng, h n 100 lao động, c cấu, thành phần lao động phức tạp Tuy nhiên, thời gian qua Công ty chưa y ựng triển khai hệ thống đánh giá thành tích nh n viên đầy đủ, khoa học Cơng tác đánh giá thành tích nh n viên Công ty Cổphần XNK Nông sản ViNa nhiều bất cập, mang tính hình thức, cảm tính chưa chun s u Chính vậy, qua tìm hiểu thực tế Cơng ty, cho phép l nh đạo Doanh nghiệp, đồng ý giáo viên hướng dẫn, định lựa chọn đề tài: “ Đánh giá thành tích nh n viên Công ty Cổ Phần XNK Nông sản iNa” làm luận văn thạc sĩ Mục tiêu nghiên cứu a Mục tiêu tổng quát: Hệ thống hoá vấn đề lý luận công tác đánh giá thành tích nh n viên Cơng ty Cổ Phần XNK Nông sản ViNa b.Mục tiêu cụ thể đề tài: h n tích đánh giá thực trạng cơng tác đánh giá quy trình đánh giá thành tích nh n viên Công ty Cổ Phần XNK Nông sản ViNa thời gian qua Đề xuất giải pháp để hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ Phần XNK Nơng sản ViNa thời gian tới Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu Chủ yếu đề tài vấn đề đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ Phần XNK Nông sản ViNa - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: Tập trung nghiên cứu vấn đề c ản việc đánh giá thành tích nhân viên Công ty Cổ Phần XNK Nông sản ViNa + Về không gian: Nội ung nghiên cứu Công ty Cổ Phần XNK Nông sản ViNa + Về thời gian: Các giải pháp, đề xuất đề tài có ý nghĩa năm tới Phƣơng pháp nghiên cứu: Để thực nội dung nghiên cứu nên trên, đề tài sử dụng phư ng pháp nghiên cứu sau: + hư ng pháp nghiên cứu tài liệu: Tiến hành thu thập tài liệu lý thuyết sách giáo trình có liên quan; thu thập tài liệu thực tế lĩnh vực nghiên cứu; thu thập cơng trình nghiên cứu lĩnh vực + hư ng pháp thu thập liệu thứ cấp s cấp phục vụ nghiên cứu thực trạng đề xuất giải pháp, đó: hư ng pháp phân tích thực chứng, phư ng pháp ph n tích chuẩn t c; hư ng pháp điều tra, khảo sát thực tế đ n vị; hư ng pháp ph n tích, so sánh, khái quát Công ty; Các phư ng pháp hác Bố cục đề tài: Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, kiến nghị danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu thành chư ng, cụ thể sau: Chư ng Những vấn đề lý luận c tích nhân viên Doanh nghiệp ản đánh giá thành Chư ng Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ Phần XNK Nông sản ViNa Chư ng Hồn thiện đánh giá thành tích nh n viên Công ty Cổ Phần XNK Nông sản ViNa Ý nghĩa khoa học thực tiễn Đề tài - Về lý luận:Luận văn đ hái quát hóa phát triển vấn đề lý luận liên quan đến đánh giá thành tích Cơng ty Cổ Phần XNK Nơng sản ViNa - Về thực tiễn:Đánh giá tồn cơng tác đánh giá thành tích nh n viên thời gian qua Công ty Cổ Phần XNK Nông sản ViNa Đồng thời mạnh dạn đưa số đề xuất nhằm giúp Cơng ty hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nh n viên Cơng ty có phù hợp với điều kiện mơi trường cụ thể đ n vị thời gian tới CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 1.1.1.Một số khái niệm a Nhân lực, nguồn nhân lực + Nhân lực định nghĩa ao gồm toàn tiềm người tổ chức (t nhân viên l nh đạo cấp cao) + Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, c n nh n lực hiểu nguồn lực người mà nguồn nhân lực gồm lực trí lực b Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực tất hoạt động, sách định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ doanh nghiệp cán công nhân viên Quản trị nguồn nhân lực đ i hỏi phải có tầm nhìn chiến lược g n với chiến lược hoạt động công ty” Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu h t, đào tạo, bồi ưỡng – Phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên c Đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích nh n viên tiến trình đánh giá đóng góp cơng nhân viên cho tổ chức giai đoạn định Đánh giá thành tích hồn chỉnh hệ thống thức xét duyệt đánh giá hồn thành cơng việc, kết đạt nh n viên theo định kỳ cần phải có hai u cầu sau: - Mang tính hệ thống - Mang tính thức 1.1.2 Ý nghĩa việc đánh giá thành tích nhân viên Việc đánh giá hông mang ý nghĩa thẩm định kết thực công việc người lao động, mà c n mang ý nghĩa khẳng định, cơng nhận thành tích họ thời gian xác định Đánh giá nh n viên tác động đến người lao động doanh nghiệp • Đối với doanh nghiệp: Đánh giá thành tích nh n viên gi p oanh nghiệp phát triển cách bền vững, thực thường xuyên công tác giúp phát th a hay thiếu hụt chất lượng nguồn nhân lực • Đối với ngƣời lao động Đánh giá thành tích nh n viên để người quản lý đánh giá hiệu hệ thống chư ng trình tuyển dụng, đào tạo phát triển, c sở tiền đề để nhà quản lý đưa định quản lý 1.1.3 Nguyên tắc đánh giá thành tích nhân viên Tính quán; Hạn chế tư lợi; Nguyên t c xác; Nguyên t c hiệu chỉnh; Nguyên t c tiêu biểu; Nguyên t c đạo đức; Loại bỏ đánh giá ao gồm 1.2 NỘI DUNG CỦA HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá: Việc đánh giá thành tích nhân viên phục vụ cho nhiều mục tiêu khác công tác quản trị nguồn nhân lực Nếu hông ác định mục tiêu cách cụ thể dẫn đến: + Xác định tiêu chí đánh giá hơng ph hợp + hư ng pháp đánh giá hông hợp lý + Kết đánh giá hông thể phục vụ cho định cơng tác QTNNL + Gây lãng phí cho doanh nghiệp… 1.2.2 Xác định tiêu chí đánh giá: Tiêu chí đánh giá tiêu cụ thể giúp nhận diện yêu cầu mà mục tiêu đ ác định Thông thường doanh nghiệp sử dụng hai phư ng pháp để xây dựng tiêu chí bao gồm: phư ng pháp đạo tập trung phư ng pháp thảo luận dân chủ + Theo phư ng pháp đạo tập trung: Trong cách này, người l nh đạo đưa tiêuchí (dựa bảng mô tả công việc) phổ biến đến cho người lao động để thực công việc + Theo phư ng pháp thảo luận dân chủ: Trong cách người lao động người l nh đạobộ phận ( tổ trưởng ) bàn bạc để đưa định tiêu chuẩn thực cơng việc đ đề Có thể tiến hành theo ước cụ thể sau: 1.2.3 Các phƣơng pháp đánh giá: a Đánh giá khách quan: b Đánh giá chủ quan: 1.2.4 Đối tƣợng thực đánh giá Đối tượng đánh giá thành tích nh n viên bao gồm tất người lao động doanh nghiệp thơng thường chia làm hai nhóm: nhà quản trị nhân viên 1.2.5 Thời điểm đánh giá: Định kỳ đánh giá thường tổ chức vào cuối năm, sáu tháng, hàng quý hàng tháng tuỳ theo t ng doanh nghiệp; để đảm bảo sát mục tiêu doanh nghiệp giá trị phần thưởng 1.2.6 Phản hồi thơng tin đánh giá thành tích tới nhân viên doanh nghiệp: a Phản hồi thông tin văn bản: Khi hội đồng đánh giá thành tích nhiệm vụ, công tác nh n viên đ đánh giá ong ph n tích ong phải phản hồi kết thông tin nhận t đánh giá, cho người đánh giá biết văn ản b Phản hồi thông tin trực tiếp: Với phư ng pháp hội đồng đánh giá nh n viên phải tổ chức họp để thông qua báo cáo kết cụ thể đánh giá thành tích nhân viên v a qua cho tồn Cơng ty biết 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1 Mơi trƣờng bên trong: Trong đó, yếu tố cụ thể có ảnh hưởng trực tiếp đến cơng tác đánh giá thành tích nh n viên ao gồm: ăn hoá Doanh nghiệp; C cấu tổ chức Doanh nghiệp; Phong cách l nh đạo Công ty; Năng lực chuyên môn, khả giao tiếp cởi mở; Các tổ chức Cơng đồn Đồn thể: 1.3.2 Mơi trƣờng bên ngồi: - Các quy định pháp lý Nhà nước; Chế độ cải cách sách tiền lư ng, ảo vệ quyền lợi cho người lao; Thay đổi thái độ làm việc, nghỉ ng i, lối sống xã hội; Trong kinh tế thị trường, để tồn phát triển khơng có đường đường quản trị tài nguyên nhân cách hiệu CHƢƠNG THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊNTẠI CƠNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU NƠNG SẢN VINA 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CƠNG TY 2.1.1 Đặc điểm cơng tác tổ chức Công ty 10 chế, xử lý, chế iến, cho sản phẩm tinh ột s n thành phẩmđể bán thị trường nước, với khách hàng Cơng ty chun sản xuất bánh kẹo, mỳ tôm, bột ngọt,… uất hẩu thị trường nước ngoài, với thị phần gần 70% thị trường Trung Quốc, lại thị trường Đơng Nam Á Inđơnê ia, Malaixia, Myanma, ngồi có Nga, số nước Châu Âu Dự án Công ty thời gian s p tới chế biến dòng sản phẩm chất lượng cao đủ chất lượng để thâm nhập thị trường hó tính Nhật Bản, Singapore,… Ngồi Cơng ty bán sản phẩm thải t tinh bột s n bột bã mỳ cho Công ty chế biến thức ăn gia s c, thức ăn cho thủy, hải sản,… Dòng sản phẩm thứ ba bã mỳ, vỏ mỳ s chế, sản phẩm thải sau s chế, sản phẩm chiếm số lượng lớn bán cho Cơng ty chế biến ph n ón, ph n vi sinh,… hoạt động Đă Lă , Bình Dư ng, Đồng Nai, Đà Nẵng,… Ngồi người dân tham gia thu mua để làm phân bón cho nư ng rẫy q trình tái sản xuất vụ sản xuất c Bộ máy tổ chức: Bộ máy tổ chức hoạt động quản lý sản xuất kinh doanh Công ty bao gồm: Ban iám Đốc; h ngTổ chức Nh n sự; h ng ế toán; h ng inh oanh; Xưởng sản uất; Đội Bốc ếp hàng hóa; Đội e vận chuyển hàng hóa nguyên liệu; Bộ phận vận hành hệ thống lý nước thải Các điểm Kinh doanh (Thu mua sản phẩm thô) 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực Công ty a Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty: Công ty Cổ phần XNK Nơng sản iNa Cơng ty hình thành dựa khung Công ty mẹ t Thành phố Hồ Chí 11 Minh định, Ban iám đốc đồng chí có kinh nghiệm điều chuyển t Công ty XNK Nông sản Đă Lă , Đă Nông chuyển sang, với bề dày kinh nghiệm lĩnh vực điều hành, kinh doanh ngành nông sản đặc biệt lĩnh vực tinh bột s n Bảng 2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty (Nguồn: Báo cáo hàng năm Công ty) b Đặc điểm nguồn tài chính: Sau 05 năm kể t ngày tiếp nhậnlại ự án Nhà máy chế iên tinh ột s n Thịnh hát on Tum, với việc n ng cấp y chuyền công nghệ, tăng sản lượng t 80 ngày đêm lên 180 ngày đêm Những đầu tư cải tạo n ng cấp t Nhà máy vực phá sản đến Công ty Cổ phần XNK Nông sản Vina Kon Tum đ đạt công suất 180 ngày, sản lượng h n 45 000 sản phẩm năm Doanh thu t số ưới 200 t Công ty đ đạt 347 t năm đến oanh thu 2017); đạt gần 400 t năm 2018 ự iến 520 t năm 2019 Nộp ng n sách t vài t trước đ y đến năm 2017 gần 11 t , năm 2018 28 t dự kiến năm 2019 gần 45 t : Hình minh họa đặc điểm nguồn tài Đ n vị tính: Triệu đồng (Nguồn: Báo cáo hàng năm Công ty) c Đặc điểm sở vật chất 12 Để tăng suất, sản lượng chất lượng sản phẩm, hàng năm Công ty đ đầu tư t 10 đến 30 t đồng, nhập máy móc thiết ị tiên tiến, đại hệ nhằm ần thay đổi cho máy móc Trung uốc hệ cũ trước đ y, tạo dòng sản phẩm chất lượng cao đáp ứng cho thị trường nước yêu cầu uất hẩu thị trường Trung Quốc, Đông Nam Á đặc biệt có thị trường hó tính Singapore, Ch u u Nhật Bản Tại Cơng ty có số thiết bị tiên tiến, đại như: h ng điều hành thiết bị sấy ly tâm; Kho dự trữ (có hệ thống sấy chống ẩm) củ mỳ tư i; Dây chuyền ăng sản phẩm củ mỳ tư i; Dây chuyền ăng thành phẩm tinh bột mỳ; Trạm tích trữ điện t lượng mặt trời; Bể xả ủ men vi sinh; Bể xả nước thải ằng công nghệ cưỡng ức vi sinhtái sử ụng đưa vào sản uất, tưới tiêu Cơng ty Ngồi Cơng ty c n có điểm kinh doanh thu mua sản phẩm 2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh Cơng ty vài năm gần Doanh thu t số ưới 200 t năm đến oanh thu Công ty đ đạt 350 t 2017) gần 400 t năm 2018, dự kiến 520 t năm 2019) Nộp ng n sách t vài t trước đ y đến năm 2017 12 t năm 2018 28 t dự kiến năm 2019 45 t đồng Công ty đ phát triển thị trường sang Nhật Bản số nước Châu Âu, thị trường Đông Nam Á nước đ ý hợp đồng trước Nhìn chung tình hình phát triển, kinh doanh mở rộng thị trường có ước tiến triển tốt.Tại thị trường nước, Công ty, doanh nghiệp ký hợp đồng lâu dài, bền vững với Công ty; nhiên lại thường uyên tăng sản 13 lượng sản phẩm t hợp đồng mua bán nên thị trường nước phát triển tư ng đối ổn định 2.2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU NÔNG SẢN VINA 2.2.1 Thực trạng mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên: - Đánh giá thành tích để chi trả tiền lư ng, thực chế độ hen thưởng thích đáng cho nh n viên tồn cơng ty Đơn vị tính: giờ/triệu đồng - Đánh giá thành tích để thưởng cho nhân viên: Cuối năm vào Báo cáo kết tổng hợp thành tích nhân viên hàng tháng Tổ sản xuất, h ng an để làm c sở hen thưởng t ng nhân viên, t ng phận, t ng tổ sản xuất, kinh doanh Tiêu chuẩn phân loại thành tích để thưởng thể bảng sau Bảng tổng hợp công tác thi đua khen thƣởng năm 2018 - Đánh giá thành tích để bố trí cơng việc: Hiện tại, Cơng ty áp dụng mô tả chức năng, nhiệm vụ cơng nh n viên để làm đánh giá thành tích nh n viên Tuy nhiên mơ tả nhiệm vụ nhân viên chung chung, chưa cụ thể hóa cho t ng đối tượng, t ng phận, t ng tổ, nhóm, t ng vị trí cơng việc nhân viên a Đánh giá thành tích trả lƣơng cho nhân viên: b Đánh giá thành tích để khen thƣởng nhân viên: 14 c Đánh giá thành tích bố trí cơng việc d Đánh giá thành tích làm sở trƣớc bổ nhiệm: 2.2.2 Thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên: a Xác lập tiêu chí đánh giá: Hồn thành tiêu doanh số, nhiệm vụ, công việc giao số lượng, chất lượng, tiến độ làm việc Mức độ gây ảnh hưởng chung đến công việc người khác, chấp hành nghiêm k luật, nội quy, quy chế Cơng ty, hồn thành nhiệm vụ, công việc giao b Việc đáp ứng tiêu chí đánh giá thành tích:Ban iám đốc ác định yêu cầu ản tiêu chuẩn cơng nhân viên thực nhiệm vụ, cơng việc Bản mô tả tiêu chuẩn thực công việc xem xét c sở tham khảo cho việc thiết lập tiêu chuẩn đánh giá sau t ng cá nhân, t ng nhân viên c Loại tiêu chí đánh giá thành tích:Mục tiêu chủ yếu để sử dụng đánh giá thành tích Cơng ty trả lư ng, làm tiêu chí đánh giá thành tích hen thưởng, bố trí cơng việc cho phù hợp làm c sở trước bổ nhiệm, hệ thống tiêu chí đánh giá hành vi thực k luật lao động nói chung đóng góp sáng iến k thuật, quản lý nhân viên nói riêng 2.2.3 Thực trạng phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên: Cơng ty đ thực xây dựng quy trình cơng bố tiêu chuẩn đánh giá thành tích nh n viên nội quy, quy chế đánh giá ếp loại Công ty làm c sở đánh giá thành tích chung cho tồn Cơng ty Đ y mục tiêu để nhân viên chủ động h n việc thi đua lập thành tích hồn thành nhiệm vụ, kế hoạch giao.Công ty đ sử dụng phư ng pháp đo đồ họa để mô tả 15 mức độ hồn thành, đánh giá thành tích hàng tháng, quý nhân viên thông qua sản phẩm làm hệ số, bậc công việc 2.2.4 Thực trạng đối tƣợng thực đánh giá thành tích nhân viên: Những người thực nhiệm vụ công tác đánh giá thành tích nhân viên chủ yếu Tổ trưởng, Tổ phó đội sản xuất, Trưởng phòng ban, Bộ phận Tổ chức nhân Công ty chưa xây dựng đầy đủ nội dung, tiêu chuẩn đánh giá thành tích nh n viên để g n kết với t ng nhiệm vụ, công việc cụ thể 2.2.5 Thực trạng thời điểm đánh giá thành tích nhân viên: Công ty thực đánh giá thành tích nh n viên định kỳhàng quý vào thời điểm cuối năm; mục đích chủ yếu để trả lư ng công tác hen thưởng Chưa y ựng nội dung tiêu chuẩn đánh giá thành tích nh n viên g n kết với t ng công việc cụ thể Thang, bảng điểm đánh giá c n mang tính chung chung phận với đặc thù, nhiệm vụ khác 2.2.6 Thực trạng phản hồi thông tin đánh giá đến nhân viên: Việc thông tin phản hồi đến nhân viên văn ản phản hồi trực tiếp đ chưa thực Công ty, chủ yếu dựa vào việc phân quyền cho Trưởng phòng ban, Tổ trưởng, Tổ phó Tổ sản xuất, Bộ phận nhà máy nh c nhở công nhân viên việc thực nhiệm vụ, cơng việc mà thơi Ngồi niêm yết văn ản bảng tin mang tính chất thơng báo 2.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU NÔNG SẢN VINA 16 2.3.1 Mơi trƣờng bên ngồi:Hệ thống pháp luật, Luật lao động, Luật Bảo BHXH, BHYT,Luật BHTN Hệ thống đánh giá Công ty chủ yếu chép t Công tykhác, khơng thật phù hợp, tính khoa học khơng cao 2.3.2 Môi trƣờng bên trong: Thực tế Công ty tồn mơi trường văn hố đặc thù khu vực, v ng đất Tây Nguyên đại ngàn với nét truyền thống riêng biệt Tồn hạn chế: Mục tiêu chí đánh giá thành tích chưa rõ ràng, mang tính thủtục hành chính; Thời điểm đánh giá chưa ph hợp, chưa cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá chưa đ ng yêu cầu, phư ng pháp chưa ph hợp Kết đánh giá mang tính bình quân hình thức Thang, bảng điểm đánh giá c n há chung chung phận với đặc thù, công việc khác * Nguyên nhân tồn tại, hạn chế - Nguyên nhân khách quan: Đánh giá thành tích nh n viên Cơng ty Cổ phần XNK Nơng sản Vina việc hó hăn phức tạp, quy định c sở pháp lý cho công tác đánh giá CBCN c n chưa hoàn thiện, đầy đủ - Nguyên nhân chủ quan: Việc đánh giá thành tích nhân viên chưa trọng, chưa ác định mục tiêu rõ ràng Các cấp l nh đạo chưa nhìn nhận đánh giá thành tích nh n viên hoạt động quan trọng doanh nghiệp Việc theo dõi, giám sát thực nhiệm vụ, công việc nhân viên chủ yếu Tổ trưởng, Tổ phó, Trưởng Phòng an đảm nhiệm 17 CHƢƠNG HỒN THIỆN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU NÔNG SẢN VINA 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Mục tiêu phát triển hoạt động kinh doanh Công ty - Mục tiêu phát triển đến năm 2020, tầm nhìn 2025 Cơng ty “ hát triển ổn định, bền vững, đảm bảo phấn đấu tiêu tài năm sau cao h n so với năm trước, nâng cao thu nhập cải thiện đời sống người lao động” Công ty đ ác định mục tiêucụ thể thời gian tới sau: - Phát triển đồng diện tích trồng mới, trì diện tích đ trồng hàng năm, hai thác thu hoạch s n, củ s n đ ng thời vụ Phối hợp với nhà máy Thủy điện Plei –Krông; nhà máy Thủy điện Ya Ly để n m b t cụ thể lịch đóng mở đập tràn, lịch xả nước, xả lũ để kịp thời việc gieo trồng thu hoạch s n vùng bán ngập Phối hợp với Trung t m m giống trồng Bar Gố để lai tạo giống s n mớinăng suất h n, chống chịu sâu bệnh tốt h n - Mở rộng thêm đến địa điểm kinh doanh thu mua sản phẩm củ s n mỳ tư i huyện tỉnh tỉnh Gia Lai, Quãng Ngãi - Ký hợp đồng với nhà máy chế biến phân bón hóa học, sinh học để cung cấp nguyên liệu, sản phẩm trọn gói cho nhân dân yên tâm sản xuất.Ký hợp đồng nhận bao tiêu sản phẩm để bà 18 nhân dân yên tâm trồng mới, chăm sóc, mở rộng diện tích tự tin phát triển s n mỳ v ng đất Kon Tum - Về c chế điều hành: Điều hành tập trung đầu mối c sở ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý doanh nghiệp - Về c sở vật chất: Kịp thời đầu tư thiết bị, máy móc để phục vụ sản xuất kinh doanh, nâng cấp, sửa chữa c sở vật chất có để tăng hoạt động sản xuất, tăng tính cạnh tranh - Phấn đấu doanh thu năm tăng t 20 đến 30% , lợi nhuận tăng 10 đến 15% 3.1.2 Xu hƣớng đánh giá thành tíchnhân viên: Đánh giá nh nviên có hồn thành nhiệm vụ hay khơng? Hồn thành mức độ nào? T r t học giúp nhân viên n m b t ưu điểm, nhược điểm thân; nhằm tiếp tục phát huy ưu điểm có cải thiện, thay đổi mặt hạn chế Làm c sở để trả lư ng hen thưởng; Làm c sở đào tạo phát triển công nhân viên; Làm c sở để đề bạt, luân chuyển, tuyển dụng, sa thải: 3.1.3 Một số quan điểm có tính ngun tắc đánh giá thành tích nhân viên: Tại Công ty Cổ phần XNK Nông sản iNa đ nêu số quan điểm mang tích nguyên t c hi đánh giá thành tích nhận viên là: huyến khích thảo luận q trình đánh giá cách thẳng th n, trung thực khách quan; Ý kiến nhận xét phải mang tích xây dựng; Coi trọng xây dựng mục tiêu phấn đấu; Người đánh giá phải tin tưởng, thoải mái với phư ng pháp, ỹ thuật đánh 19 giá áp dụng phải am hiểu cơng việc thành tích nhân viên 3.2 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU NƠNG SẢN VINA 3.2.1 Hồn thiện xác định mục tiêu cơng tác đánh giá thành tích nhân viên: Thứ nhất: Ban iám đốc Công ty nên với công nhân viên ác định mục tiêu đánh giá thành tích nh n viên Việc đặt mục tiêu, tiêu chí phải cụ thể, rõ ràng đo lường được, xác định được, phải thực dễ àng h n cho người đánh giá Thứ hai: Duy trì thường uyên đánh giá lại mục tiêu, tiêu chí đ đề Hàng tháng, quý, c sở đánh giá ết hoạt động t ng Bộ phận, Phòng ban, t ng Tổ sản xuất, Cơng ty nhân viên phải thực việc để đảm bảo mục tiêu nguyên giá trị, nhân viên đ ng hướng Thứ ba: Đảm bảo cách ch c ch n nhân viên Cơng tycó thể đạt mục tiêu, tiêu chí đ đề Trong giai đoạn Công ty cần xây dựng mục tiêu, tiêu chí định hướng cơng tác đánh giá thành tích theo hướng quản trị nguồn nhân lực đại, phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh Cơng ty để làm c sở trả lư ng hen thưởng; Làm c sở đào tạo phát triển nhân viên; C sở để đề bạt, luân chuyển, tuyển dụng, sa thải: 3.2.2 Hồn thiện tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên: a Xác định cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá 20 Ngồi mục tiêu đánh giá cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá quan trọng, dựa khoa học thống b Xác định loại tiêu chí đánh giá thành tích: * Các tiêu chí kết thực nhiệm vụ công việc chuyên môn nghiệp vụ: Khối lượng thực nhiệm vụ, công việc; Chất lượng thực nhiệm vụ, công việc giao; Kết thực nhiệm vụ mục tiêu phòng: Kết hoạtđộng sản xuất, kinh doanh kỳ đánh giá oanh thu, lợi nhuận) * Các tiêu chí đánh giá hành vi, thái độ, kỷ luật lao động: + Các hành vi liên quan đến tác phong, thái độ làm việc + Các hành vi liên quan đến việc đòi hỏi nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ,…của nhân viên * Xây dựng tiêu chí lực thực công việc: - Đối với cán quản lý: Bao gồm khả hoạch định sách, cơng tác tổ chức cán bộ, tổ chức máy, khả l nh đạo, khả iểm tra, giám sát, kiểm tra xử lý thông tin, kỹ chuyên môn, công tác n vận,… - Đối với nhân viên: Bao gồm lực chuyên môn, ứng dụng phư ng pháp làm việc, kỹ n m b t thông tin, kỹ giao tiếp cá nh n, phư ng thức hồn thành nhiệm vụ, cơng việc 3.2.3 Hồn thiện phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên: 21 a Áp dụng phƣơng pháp quản trị mục tiêu để đánh giá kết thực công việc Đ y phư ng pháp chủ đạo cần áp dụng Công ty Cổ phần XNK Nông sản ViNa nay, nhằm giúp cho nhân viên chủ động công việc thiết lập mục tiêu có ý thức cơng việc hồn thành mục tiêu, óa “sức ỳ” cải thiện thành tích q trình làm việc b Sử dụng phƣơng pháp thang điểm đánh giá để đánh giá hành vi, thái độ, đặc điểm nhân viên Xây dựng thang đo ưới dạng thang điểm quy định năm mức độ thành tích thang điểm để đánh giá tiêu chí hành vi, thái độ, đặc điểm lao động nhân viên c Sử dụng phƣơng pháp thang điểm đánh giá để đánh giá tiêu chí lực thực cơng việc Nhằm ác định nhu cầu đào tạo, phát triển CBCNV phát tiềm CBCN t ng công việc để đề bạt, bổ nhiệm Thang điểm áp dụng đề xuất gồm mức độ 3.2.4 Xác định đối tƣợng thực đánh giá thành tích nhân viên: Ngồi chủ thể cấp đánh giá cá nh n tự đánh giá Công ty nên bổ sung chủ thể thứ ba đồng nghiệp đánh giá hách hành đánh giá Việc thực đánh giá theo phư ng án tổng hợp giảm thiểu nhược điểm cơng tác đánh giá thành tích nh n viên đ phân tích Chư ng I; cụ thể: Lỗi bao dung, lỗi nghiêm kh c, lỗi vầng hào quang + Đồng nghiệp đánh giá:Là người làm việc phận, tổ sản xuất nên họ hiểu nhau, có 22 thể đưa đánh giá ác kết thực nhiệm vụcủa t ng người phận * Nhân viên phụ trách địa điểm kinh doanh đánh giá: Đ y chủ thể đánh giá hách quan nhân viên Công ty, họ đồng nghiệp địa điểm kinh doanh khác nhau, đồng thời họ cấp ưới nên khơng có tư tưởng nể nang cấp trên, hông ị áp lực cạnh tranh 3.2.5 Hoàn thiện việc xác định thời điểm đánh giá thành tích nhân viên: Do hệ thống phân bổ mục tiêu Công ty thực theo quý Do vậy, tác giả đề xuất thời điểm đánh giá thành tích nhân viên Công ty sau; Hàng tháng, quý thực đánh giá thành tích khơng thức nhằm phản hồi thơng tin kịp thời cho nhân viên cải thiện thành tích; Tổng hợp kết thành tích cuối năm ết q có em ét đến mức độ cải thiện thành tích Thang điểm tư ng ứng với mức gồm: Xuất s c, tốt, trung bình Tổng số điểm nhân viên tính cách cộng tất điểm số chi tiết cáctiêu chí đánh biểu 3.2.6 Hoàn thiện phản hồi thơng tin đánh giá thành tích tới nhân viên: Kết cơng tác đánh giá thành tích nh n viên tác ụng sau hi đánh giá thành tích nh n viên mà thơng tin phản hồi cho nhân viên khơng rõ ràng hay q chung chung mang tính hình thức, phản hồi thơng tin thực 23 cách xác kịp thời, có hiệu quả, tác giả đề xuất việc sử dụng phư ng pháp phản hồi thông tin văn ản a, Thảo luận kết đánh giá: b, Sử dụng kết đánh giá thành tích nhân viên: 3.2.7 Các giải pháp hỗ trợ a Đào tạo ngƣời thực đánh giá:Đối với người l nh đạo, người quản lý cấp trung gian: Nên tiến hành đào tạo ưới hình thức tổ chức lớp tập huấn ng n hạn Công ty nên mời số chuyên gia nguồn nhân lực, đánh giá thành tích để trang bị cho người quản lý Công ty lý thuyết c ản, kinh nghiệm thực tế cơng tác đánh giá thành tích nh n viên b Cải thiện văn hoá doanh nghiệp T kết lao động, nội quy, quy chế Ban iám đốc nên ch t lọc cho phù hợp để cho công nhân viên thấy niềm tin, gửi g m t Công ty mang lại cho mình, trách nhiệm Cơng ty Xác định giá trị cốt lõi mà Công ty muốn hướng đến, ác định rõ mục tiêu Công ty định hướng phát triển Cơng ty, dòng sản phẩm, thị trường tiêu thụ, KẾT LUẬN Kết luận: Đánh giá thành tích nh n viên vấn đề quan trọng mà Doanh nghiệp cần quan tâm, bối cảnh nguồn nhân lực đ trở thành nguồn lực cốt lõi Doanh nghiệp Các nhà quản trị đ đặt mối quan tâm người lên hàng đầu chiến lược xây dựng phát triển tổ chức 24 Để tồn đứng vững trước thử thách gia nhập thị trường cạnh tranh, Công ty phải coi trọng vấn đề nguồn nhân lực, thông qua cơng tác đánh giá thành tích nh n viên để có c sở kết nối hoạt động nguồn nhân lực khác với cơng tác thành tích nhân viên nhằm tạo động lực g n bó nhân viên với Doanh nghiệp, t đào tạo phát triển nhân viên phù hợp với mục tiêu phát triển Doanh nghiệp Trên quan điểm đó, luận văn thực nội dung sau: Hệ thống hoá c sở lý luận đánh giá thành tích nh n viên, tiến hành phân tích số yếu tố c ản ảnh hưởng đến cơng tác đánh giá thành tích Công ty Cổ phần XNK Nông sản ViNa Phân tích thực trạng s ộ hoạt động tiêu chuẩn đánh giá áp dụng kết đánh giá thành tích Cơng ty T phân tích tìm tồn tại, hạn chế hệ thống đánh giá thành tích tồn tại, hạn chế vai trò cơng tác Quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần XNK Nông sản ViNa, nguyên nhân dẫn đến tồn Căn vào định hướng phát triển ngành Nơng lâm nghiệp thời gian tới, tình hình thực tế, đặc thù vị trí địa lý huyện Sa Thầy, tỉnh Kon Tum, Chiến lược phát triển kinh tế, xã hội địa phư ng, mục tiêu chiến lược kinh doanh, phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần XNK Nông sản iNa để xây dựng số nội dung, tiêu chí hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích áp dụng Công ty thời gian tới ... giá thành Chư ng Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên Công ty Cổ Phần XNK Nông sản ViNa Chư ng Hồn thiện đánh giá thành tích nh n viên Công ty Cổ Phần XNK Nông sản ViNa Ý nghĩa khoa học thực... liên quan đến đánh giá thành tích Cơng ty Cổ Phần XNK Nông sản ViNa - Về thực tiễn :Đánh giá tồn công tác đánh giá thành tích nh n viên thời gian qua Công ty Cổ Phần XNK Nông sản ViNa Đồng thời... viên Cơng ty Cổ Phần XNK Nông sản ViNa b.Mục tiêu cụ thể đề tài: h n tích đánh giá thực trạng cơng tác đánh giá quy trình đánh giá thành tích nh n viên Cơng ty Cổ Phần XNK Nông sản ViNa thời