Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần thủy điện miền trung

LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Người cam đoan LÊ THỊ LỆ THANH MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài 2.Mục đích nghiên cứu 3.Đối tượng nghiên cứu 4.Phương pháp nghiên cứu 5.Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài 6.Kết cấu đề tài 7.Những hạn chế đề tài CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP .6 1.1.TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 1.1.1.Khái niệm đánh giá thành tích .6 1.1.2.Tầm quan trọng đánh giá thành tích 1.2.HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1.Xác định mục đích cơng tác đánh giá thành tích nhân viên 1.2.2.Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá 12 1.2.3.Thời gian đánh giá .15 1.2.4.Nội dung đánh giá 15 1.2.5.Phương pháp đánh giá 17 1.2.6.Đối tượng đánh giá .23 1.2.7.Các lỗi thường gặp đánh giá thành tích nhân viên 26 1.3.CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 27 1.3.1.Các yếu tố môi trường bên 27 1.3.2.Các yếu tố môi trường bên 28 1.4.QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 29 1.4.1.Định nghĩa quản trị thành tích nhân viên 29 1.4.2.Mục tiêu quản trị thành tích nhân viên 29 1.4.3.Những đặc điểm quản trị thành tích nhân viên 29 1.4.4.Tiến trình quản trị thành tích nhân viên 31 TÓM TẮT CHƯƠNG 32 2.1.KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN MIỀN TRUNG 33 2.1.1.Lịch sử hình thành .33 2.1.2.Ngành nghề kinh doanh .34 2.1.3.Sơ đồ tổ chức chức phòng ban .35 2.1.4.Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty 38 2.2.THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN MIỀN TRUNG .42 2.2.1.Việc xác định mục đích việc đánh giá thành tích Cơng ty 42 2.2.2.Phân tích cơng việc .48 2.2.3.Các tiêu chuẩn đánh giá hành 50 2.2.4.Thời gian đánh giá .64 2.2.5.Nội dung đánh giá 65 2.2.6.Phương pháp đánh giá 65 2.2.7.Đối tượng đánh giá .68 2.2.8.Công tác tổ chức cung cấp thông tin phản hồi sau đánh giá 70 2.3.NHẬN XÉT CHUNG VỀ CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN MIỀN TRUNG 72 2.3.1.Những mặt làm 72 2.3.2.Những hạn chế 72 2.3.3.Nguyên nhân .73 TÓM TẮT CHƯƠNG 74 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN MIỀN TRUNG 76 3.1.NHỮNG CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 76 3.1.1.Chiến lược kinh doanh Công ty Cổ phần Thủy điện Miền Trung 76 3.1.2.Phương hướng hoạt động Công ty Cổ phần Thủy điện Miền Trung thời gian tới 78 3.1.3.Chiến lược phát triển nguồn nhân lực .81 3.2.MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐỂ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN MIỀN TRUNG .82 3.2.1.Nhận định vai trò xác định mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên .82 3.2.2.Hoàn thiện việc xác định nội dung đánh giá 85 3.2.3.Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên 86 3.2.4.Xác định phương pháp đánh giá 94 3.2.5.Xác định đối tượng đánh giá .103 3.2.6.Xây dựng biểu mẫu đánh giá dành cho cá nhân .105 3.2.7.Công tác cung cấp thông tin phản hồi sau đánh giá .105 3.3.MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỖ TRỢ VÀ KIẾN NGHỊ 107 3.3.1.Một số giải pháp mang tính hỗ trợ 107 3.3.2.Kiến nghị .116 TÓM TẮT CHƯƠNG 120 KẾT LUẬN 121 TÀI LIỆU THAM KHẢO QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (BẢN SAO) PHỤ LỤC MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Một doanh nghiệp có đầy đủ sở vật chất, vốn đầu tư dồi lại thiếu đội ngũ nhân tài giỏi chun nghiệp khó thành cơng vượt bậc Thế nhưng, có "tướng tài" mà khơng giỏi "dụng binh" thật lãng phí Một quy chế lương thưởng chế độ lao động hấp dẫn có ích áp dụng vào sai đối tượng? Như công ty lại phải tốn nhiều chi phí vơ bổ cho người chưa đáp ứng u cầu cơng việc Và ngược lại, cơng ty khơng giữ người thực tài áp dụng chế độ khơng thích hợp, làm cho người lao động cảm thấy đãi ngộ chưa xứng đáng với công sức bỏ Vậy, công cụ để giúp nhà quản trị thực điều này? Đó thơng qua cơng cụ đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích nhân viên hoạt động quan trọng hoạt động quản trị nguồn nhân lực, nhiệm vụ trọng tâm mà người quản lý doanh nghiệp cần phải thực tốt Đánh giá thành tích nhân viên nằm chuỗi hoạt động nhằm thu hút, trì phát triển nguồn nhân lực bao gồm hệ thống quản trị nguồn nhân lực Hệ thống cần phải xây dựng thật chi tiết, khoa học phù hợp với mơ hình vǎn hóa doanh nghiệp đảm bảo tính hiệu Đánh giá thành tích nhân viên nhằm biết nhân viên có đạt điều kỳ vọng người quản lý hay không, tồn thực công việc, nguyên nhân, yếu tố, đặc điểm hành vi người lao động để giúp họ đạt mục tiêu công việc phù hợp mục tiêu chiến lược tổ chức Hơn nữa, qua đánh giá thành tích giúp nhà quản trị đưa định hành cách thích hợp thỏa mãn nhân viên , tránh lãng phí nguồn nhân lực phát huy khai thác nguồn nhân lực cách phù hợp hiệu Nhờ mà nhà quản trị tránh vấn đề nguồn nhân lực cạn kiệt, tinh thần sa sút, hạn chế tối đa xúc, khơng cơng bằng, bất bình nhân viên mà làm ảnh hưởng đến chất lượng hiệu công việc, xếp nhân không hợp lý dẫn đến nǎng suất thấp, chi phí cao, chất lượng sản phẩm kém.v.v…Đánh giá thành tích nhân viên công cụ hữu dụng mà tổ chức thường sử dụng để trì thúc đẩy hiệu suất cơng việc thực q trình nhằm đạt đến mục tiêu chiến lược tổ chức Đánh giá nhân viên đóng vai trò quan trọng việc đảm bảo hành vi mà nhân viên thực công việc quán với chiến lược công ty Đánh giá thực cơng việc cơng cụ sử dụng để củng cố giá trị văn hoá tổ chức Ngày nay, nguồn nhân lực xem yếu tố cốt lõi tạo dựng lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp, nhà quản lý cần nhận thức sâu sắc lợi ích việc đánh giá thành tích nhân viên, việc thiết lập, triển khai, quản trị công tác đánh giá thành tích nhân viên cách khoa học có hiệu nhằm đạt mục tiêu chiến lược tổ chức Tuy nhiên, cơng việc khó khăn, hầu hết cơng ty chưa thực tốt, đánh giá mang tính cảm tính thiếu tính khoa học khiến cơng tác đánh giá mang tính hời hợt, cứng nhắc khơng hiệu Qua thời gian công tác Công ty Cổ phần Thủy điện Miền Trung, nhận thấy số tồn cơng tác đánh giá thành tích khiến khơng phàn nàn nhân viên Đồng thời, Công ty chưa quan tâm mức đến cơng tác đánh giá thành tích nhân viên cơng cụ để phát triển nhân viên nói riêng cơng tác quản trị nguồn nhân lực nói chung Vì vậy, tơi định chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần Thủy điện Miền Trung” nhằm đánh giá, phát tồn công tác đánh giá nhân viên đưa số giải pháp để cải thiện công tác đánh giá nhân viên công ty nhằm góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Mục đích nghiên cứu - Hệ thống hóa lý thuyết đánh giá thành tích nhân viên - Đánh giá thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty Cổ phần Thủy điện Miền Trung thời gian qua Khảo sát ý kiến cán công nhân viên Công ty thực trạng mong muốn người lao động công tác đánh giá thành tích nhân viên - Phát tồn hạn chế công tác đánh giá nhân viên cơng ty, qua đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần Thủy điện Miền Trung Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài hoạt động đánh giá thành tích nhân viên Cơng Ty Cổ phần Thủy điện Miền Trung thời gian qua Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp quan sát thực tiễn - Phương pháp chuyên gia - Phương pháp vấn thông qua bảng câu hỏi - Phân pháp thống kê, tổng hợp để tổng hợp phân tích liệu Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài - Giúp Công ty Cổ phần Thủy điện Miền Trung nhận thấy tồn công tác đánh giá thành tích nhân viên thời gian qua Đồng thời mạnh dạn đưa số đề xuất nhằm giúp Cơng ty hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên phù hợp với điều kiện mơi trường cụ thể Cơng ty, từ góp phần nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Kết cấu đề tài Đề tài trình bày thành ba chương: CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN MIỀN TRUNG CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN MIỀN TRUNG Những hạn chế đề tài - Việc xây dựng văn hóa đánh giá thành tích cần thiết nhằm thiết lập đồng thuận mục tiêu, tiêu chuẩn hoạch định yêu cầu lực nhằm thiết lập văn hóa đánh giá thành tích cao Tuy nhiên, giải pháp tác giả đề xuất chưa sâu xây dựng văn hóa đánh giá thành tích mà dừng lại việc định hướng xây dựng văn hóa đánh giá, cơng tác xây dựng văn hóa thành tích q trình lâu dài cần nhiều thời gian nghiên cứu văn hóa Cơng ty Nếu có điều kiện phát triển sâu đề tài, việc xây dựng văn hóa đánh giá thành tích hướng đến việc xây dựng khn khổ cấu trúc văn hóa mà nhân viên lãnh đạo làm việc cách tốt để đạt kết cần thiết dựa văn hóa cam kết thỏa thuận theo mệnh lệnh, ép buộc; xây dựng văn hóa đối thoại thường xuyên định kỳ, văn hóa khen thưởng… - Đề tài chủ yếu sử dụng liệu sơ cấp hệ thống lưu trữ thông tin đánh giá Công ty sơ sài Việc xây dựng phương pháp lưu trữ thông tin đánh giá chưa tác giả nghiên cứu đề tài trình lâu dài nên tác giả cần thời gian quan sát - Đề tài thực khảo sát ý kiến nhân viên, nhiên kết khảo sát chưa sử dụng hết vào đề tài mà sử dụng kết cho số nội dung yếu - Các giải pháp đưa sở phù hợp với điều kiện môi trường lao động riêng Công ty Cổ phần Thủy điện Miền Trung áp dụng ngắn trung hạn có tính đến năm 2017 Phụ lục - Tốt khăn với đối tác Thân thiện, lịch sự, cư xử có văn hóa - Cần học hỏi - Không tốt Cư xử thiếu văn hóa, khơng tơn trọng, thiếu lịch khiến đồng nghiệp/đối tác/khách hàng phàn nàn Đóng góp cho tập thể Tham gia hoạt động tập thể, Tham gia tích cực hoạt đồn thể Cơng ty động Cơng ty tổ chức - Tích cực, nổ, nhiệt tình Chủ động tham gia nổ, nhiệt tình, người ghi nhận 10 - Có tham gia Có tham gia thụ động, miễn cưỡng -Khơng tham gia Phát huy, sáng kiến công Sáng kiến, ý tưởng cải thiện việc môi trường làm việc, quy trình cơng việc sáng kiến kỹ thuật… góp phần cải thiện nâng cao hiệu cơng việc chung - Tốt Có sáng ý kiến cải tiến Công ty áp dụng đem lại hiệu - Có sáng kiến Có đề xuất ý tưởng chưa áp dụng - Khơng có sáng kiến Tổng điểm kết thực công việc:……………điểm Tổng điểm hành vi thực công việc1:……………điểm Tổng điểm đồng nghiệp đánh giá:………………….điểm TỔNG CỘNG:………………………………………điểm XẾP LOẠI 2………………………………………………… Trưởng phòng (ký tên) Tổng điểm hành vi = ∑(điểm hành vi *trọng số)/∑trọng số 22 A1: tổng điểm từ 90-100 A4: tổng điểm từ 35-49 A2:tổng điểm từ 80-89 A5: tổng điểm = lần Trình độ nghiệp vụ, lực chuyên môn Là thực nghiệp vụ theo Nắm vững vận dụng theo quy trình quy định quy trình nghiệp vụ Cơng ty 10 1 Thành điểm Phụ lục -Tuân thủ theo quy định -Khơng tn thủ/sai quy trình Khả giải vấn đề - Nhanh Khả nhạy bén, linh hoạt phân tích giải vấn đề kiến thức tìm hỗ trợ vượt khả Đưa phương hướng giải kịp thời, nhanh chóng mức mong đợi, hiệu tốt - Bình thường Đưa phương hướng giải không chậm trễ - Chậm Giải vấn đề chậm, gây chậm trễ đến công việc Thực đăng ký kế hoạch công việc báo cáo kết công việc - Đăng ký hạn quy định Trước vào ngày cuối đăng ký theo quy định - Đăng ký trễ hạn Đăng ký sau ngày quy định Tác phong làm việc, giao tiếp ứng xử Tinh thần hợp tác, phối hợp với Chủ động chia thông tin, hợp đồng nghiệp công việc tác làm việc với đồng nghiệp để hồn thành cơng việc - Tốt - Tốt, chủ động, nhiệt tình, kịp thời - Cần học hỏi 10 - Có phối hợp, miễn cưỡng, làm cho trách nhiệm - Gây khó khăn với đồng nghiệp Cư xử có văn hóa, lịch thiệp, Tác phong giao tiếp, phối hợp tôn trọng đối tác, phối hợp tạo làm việc với khách hàng/đối thuận lợi cho công việc hai bên, tác/nhà thầu không gây nhũng nhiễu, khó khăn với đối tác - Tốt Thân thiện, lịch sự, cư xử có văn hóa - Không tốt Phụ lục - Cần học hỏi - Không tốt Cư xử thiếu văn hóa, khơng tơn trọng, thiếu lịch khiến đồng nghiệp/đối tác/khách hàng phàn nàn Đóng góp cho tập thể Tham gia hoạt động tập thể, Tham gia tích cực hoạt đồn thể Cơng ty động Cơng ty tổ chức - Tích cực, nổ, nhiệt tình Chủ động tham gia nổ, nhiệt tình, người ghi nhận 10 - Có tham gia Có tham gia thụ động, miễn cưỡng -Khơng tham gia Phát huy, sáng kiến công Sáng kiến, ý tưởng cải thiện việc môi trường làm việc, quy trình cơng việc sáng kiến kỹ thuật… góp phần cải thiện nâng cao hiệu công việc chung - Tốt Có sáng ý kiến cải tiến Công ty áp dụng đem lại hiệu - Có sáng kiến Có đề xuất ý tưởng chưa áp dụng - Khơng có sáng kiến Tổng điểm kết thực công việc:……………điểm Tổng điểm hành vi thực công việc3:………… điểm Tổng điểm đồng nghiệp đánh giá:………………….điểm TỔNG CỘNG:………………………………………điểm XẾP LOẠI 4………………………………………………… Trưởng phòng (ký tên) Tổng điểm hành vi = ∑(điểm hành vi *trọng số)/∑trọng số 42 A1: tổng điểm từ 90-100 A4: tổng điểm từ 35-49 A2:tổng điểm từ 80-89 A5: tổng điểm