Đánh giá thành tích công nhân viên tại công ty TNHH tuấn đạt quảng nam (tt)

1 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết luận văn Cách sử dụng nguồn nhân lực cho hiệu vấn đề làm đau đầu không chủ doanh nghiệp ngày công ty chịu tác động môi trường đầy cạnh tranh thách đố Trong bối cảnh cạnh tranh trực diện đó, có nhiều lý để nhân viên sẵn sàng dứt áo Cần phải nhìn thẳng vào vấn đề, doanh nghiệp cần phải tự hoàn thiện nhiều thứ để thu hút giữ chân người giỏi Trong đó, công tác đánh giá thành tích nhân viên hoạt động thiếu doanh nghiệp muốn phát triển nguồn nhân lực cách bền vững Việc đánh giá thành tích nhân viên nằm chuỗi hoạt động nhằm thu hút, trì phát triển nguồn nhân lực bao gồm hệ thống quản lý phát triển nguồn nhân lực dài Hệ thống cần phải xây dựng thật chi tiết, khoa học phù hợp với mô hình văn hóa doanh nghiệp đảm bảo tính hiệu nhằm đạt mục tiêu chiến lược tổ chức Tuy nhiên, số lượng doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt doanh nghiệp vừa nhỏ có mô hình đánh giá hoàn chỉnh Nhận thức tầm quan trọng trình đánh giá thành tích doanh nghiệp mong muốn sử dụng kiến thức học, tác giả chọn đề tài “Đánh giá thành tích công nhân viên công ty TNHH Tuấn Đạt Quảng Nam” làm đề tài luận văn thạc sĩ cho 2 Mục tiêu nghiên cứu - Thứ nhất, tiến hành hệ thống hóa vấn đề lý luận đánh giá thành tích nhân viên - Thứ hai, đánh giá thực trạng việc đánh giá thành tích công nhân viên, tìm nguyên nhân hạn chế công tác đánh giá thành tích công ty TNHH Tuấn Đạt Quảng Nam - Thứ ba, hoàn thiện công tác đánh giá thành tích công ty TNHH Tuấn Đạt Quảng Nam Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến công tác đánh giá thành tích công nhân viên công ty TNHH Tuấn Đạt Quảng Nam - Phạm vi nghiên cứu:  Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác đánh giá thành tích công nhân viên công ty TNHH Tuấn Đạt Quảng Nam  Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu hoạt động đánh giá thành tích công nhân viên công ty TNHH Tuấn Đạt Quảng Nam  Về thời gian: Các giải pháp đề xuất đề tài có ý nghĩa công ty thời gian tới Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập, đọc tài liệu tổng hợp - Phương pháp quan sát thực tiễn - Phương pháp chuyên gia thông qua việc vấn số lãnh đạo công tác đánh giá thành tích công nhân viên - Các phương pháp phân tích thống kê 3 Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn chia thành chương, cụ thể sau: Chương 1: Những vấn đề lý luận đánh giá thành tích nhân viên Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích công nhân viên công ty TNHH Tuấn Đạt Quảng Nam Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích công nhân viên thời gian tới Công ty TNHH Tuấn Đạt Quảng Nam Tổng quan tài liệu nghiên cứu Ngành dệt may mặt hàng xuất hàng đầu Việt Nam có tốc độ tăng trưởng cao qua năm Cùng với phát triển thành ngành dệt may đòi hỏi phải có quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, đáp ứng yêu cầu lao động tay nghề cao đảm bảo nguồn hàng tiêu dùng xuất Công tác đánh giá thành tích ngày trở nên có sức ảnh hưởng đến thành công doanh nghiệp Những công ty không nhìn nhận tầm quan trọng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tất yếu không tránh khỏi thay đổi thường xuyên lao động không giữ chân lao động giỏi Để thực đề tài, tác giả tìm hiểu tham khảo từ tài liệu sau: - Các báo viết vấn đề đánh giá thành tích nhân viên - Các luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh đánh giá thành tích nhân viên Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng - Thông tin liên quan ngành Dệt may 4 CHƯƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích nhân viên tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc nhân viên theo mục tiêu đặt giai đoạn [16] 1.1.2 Tầm quan trọng việc đánh giá thành tích nhân viên [17] a Đối với doanh nghiệp - Giúp khắc phục tượng đánh giá chủ quan người quản lý nhân viên - Giúp nhà quản lý có động để bỏ thời gian quan tâm tới vấn đề cải thiện phát triển thành tích công việc cá nhân - Giảm bớt khác biệt trình đánh giá - Khuyến khích người quản lý đưa ý kiến phản hồi cách đầy đủ cần thiết thích đáng nhân viên cấp b Đối với cá nhân Nếu DN hệ thống đánh giá công việc thức thân cá nhân nhân viên gặp phải nhiều bất lợi: - Họ không nhận tiến sai sót hay lỗi công việc 5 - Họ hội đánh giá xem xem xét đề bạt hay không - Họ không xác định sửa chữa yếu điểm thông qua đào tạo - Họ có hội trao đổi thông tin với cấp quản lý 1.1.3 Ý nghĩa việc đánh giá thành tích nhân viên a Phát triển nhân viên - Duy trì, nâng cao hiệu suất làm việc thành tích nhân viên - Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên b Quản trị nguồn nhân lực hiệu [17] 1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá [14] Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên là: a Cải thiện hiệu công tác thông tin phản hồi b Hoạch định tài nguyên nhân c Tuyển mộ tuyển chọn d Phát triển tài nguyên nhân e Hoạch định phát triển nghề nghiệp f Lương bổng đãi ngộ g Đánh giá tiềm nhân viên 1.2.2 Xác định tiêu chuẩn để đánh giá [9] a Khái niệm tiêu chuẩn đánh giá Tiêu chuẩn đánh giá yêu cầu việc hoàn thành công việc mặt số lượng chất lượng mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế công việc người lao động b Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá công việc dựa sở phân tích công việc mô tả công việc Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá công việc dựa sở tiêu chuẩn thực công việc c Các phương pháp xây dựng tiêu chuẩn - Đánh giá dựa đặc điểm - Đánh giá dựa hành vi - Đánh giá dựa kết thực công việc d Các yêu cầu tiêu chuẩn đánh giá Cụ thể Có thể đo lường Tính hợp lý Có hạn định thời gian Độ tin cậy e Các thông tin cần cho đánh giá thành tích nhân viên Có nguồn thông tin tham khảo là: - Cấp trực tiếp: người định chịu đánh giá - Những đồng nghiệp - Các nhân đánh giá - Người quyền nhân đánh giá - Các cá nhân bên môi trường công tác 1.2.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá a Phương pháp mức thang điểm [14] Theo phương pháp người đánh giá xem xét tiêu chí đánh giá (đặc điểm người đánh giá) cho điểm xếp hạng dựa thang đánh giá xây dựng từ trước b Phương pháp xếp hạng [14] 7 Đây phương pháp theo người đánh giá xếp hạng theo thứ tự đặc tính hay yếu tố Người ta ứng dụng phương pháp thành hai phương pháp sau: Phương pháp xếp hạng luân phiên Phương pháp so sánh cặp c Phương pháp thang đo quan sát hành vi thực (BOS) “BOS liên quan đến trình xác định nhiệm vụ công việc cụ thể đánh giá thường xuyên nhân viên thể hành vi cần thiết để thực có hiệu quả” - Theo Từ điển Kinh doanh Quản lý 2006 d Phương pháp đo lường kết quả/năng suất Có nhiều thước đo kết dùng cho việc đánh giá thực công việc Mỗi thước đo gắn kết trực tiếp với thành tích nhân viên kết mang lại lợi ích cho tổ chức e Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu phương pháp hướng kết theo phương pháp thành tích công việc nhân viên xác định dựa mức độ đạt nhân viên so với mục tiêu công việc xác định từ trước f Phương pháp phân tích định lượng - Bước 1: Xác định yêu cầu chủ yếu thực công việc - Bước 2: Phân loại mức độ thỏa mãn yêu cầu thực công việc - Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng nhóm yêu cầu hiệu thực công việc nhân viên 8 - Bước 4: Đánh giá tổng hợp lực thực công việc nhân viên 1.2.4 Thời điểm đối tượng đánh giá thành tích nhân viên [10] a Thời điểm đánh giá Việc đánh giá thành tích nhân viên thường tổ chức cách thức theo định kỳ phi thức trường hợp cần thiết Định kỳ đánh giá thường tổ chức vào cuối năm hay sau sáu tháng hàng tháng tùy thuộc vào mục đích đánh giá công ty b Đối tượng đánh giá Ai thực đánh giá nhân viên tùy công ty Sau số cách thức quy định đánh giá thành tích nhân viên: Cấp trực tiếp Cấp Đồng nghiệp Khách hàng đánh giá Tự đánh giá 1.2.5 Phản hồi thông tin đánh giá thành tích cho nhân viên 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1 Văn hóa doanh nghiệp - Đánh giá thành tích nhân viên bị chi phối đặc điểm giá trị chung doanh nghiệp - Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến mối quan hệ thành viên công ty, cấp cấp dưới, môi trường làm việc thân thiện hay căng thẳng hình thành tư tưởng gắn bó hay nhân viên - Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sách đánh giá thành tích nhân viên - Văn hóa ảnh hưởng đến quan điểm nhà quản trị hoàn thành công việc nhân viên 1.3.2 Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá thành tích Doanh nghiệp có quy mô lớn, phức tạp việc đánh giá thành tích nhân viên khó khăn dễ bị nhiễu 1.3.3 Mức độ phức tạp công việc Với công việc mà độ phức tạp lớn gây cản trở cho việc xác định rõ ràng cụ thể mô tả công việc tiêu chuẩn hoàn thành công việc dẫn đến việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá khó khăn 1.3.4 Bản thân nhân viên Việc nhân viên nhận định tầm quan trọng hệ thống đánh giá thành tích đem lại lợi ích cho họ cho doanh nghiệp nào, họ có nỗ lực hợp tác với nhà quản trị công tác đánh giá thành tích hay không ảnh hưởng đến trình đánh giá chung doanh nghiệp KẾT LUẬN CHƯƠNG Trong chương 1, tác giả đề cập tới nội dung liên quan đến công tác tầm quan trọng đánh giá thành tích nhân viên tổ chức Việc nhìn nhận lại tầm quan trọng, nguyên tắc bản, mấu chốt để có hệ thống đánh giá hiệu 10 việc làm cấp thiết Hi vọng nhà quản lý có thêm tư liệu để nâng cao hiệu công tác đánh giá thành tích đơn vị CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TUẤN ĐẠT QUẢNG NAM 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH TUẤN ĐẠT QUẢNG NAM 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty TNHH thành lập theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 3302080208 ngày 11/12/2002 phòng đăng ký kinh doanh Sở Kế hoạch đầu tư tỉnh Quảng Nam cấp Loại hình doanh nghiệp: Công ty trách nhiệm hữu hạn Tên doanh nghiệp : Công ty TNHH Tuấn Đạt Email : ctytuandat@vnn.vn Trụ sở : Cụm Công nghiệp Trường Xuân, thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam 2.1.2 Nhiệm vụ ngành nghề kinh doanh a Nhiệm vụ Sản xuất gia công mặt hàng xuất khẩu, mua bán, cung ứng, nhập sản phẩm ngành may b Ngành nghề kinh doanh - Sản xuất, gia công hàng may mặc xuất đa dạng mẫu mã, chủng loại 11 - Chuyên may mặt hàng mùa đông cao cấp Thành phẩm chủ yếu là: áo jacket, quần trượt tuyết, đồ leo núi, đồ bơi, quần kaky… 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 2.1.4 Đặc điểm nguồn lực a Nguồn nhân lực Cơ cấu lao động theo giới tính Cơ cấu lao động theo trình độ Cơ cấu lao động theo chức b Nguồn lực tài Mức độ phụ thuộc công ty vào nguồn vốn vay không cao, đó, chịu sức ép từ khoản vay nợ Có thể nói công ty tương đối tự chủ hoạt động kinh doanh c Nguồn lực sở vật chất 2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh công ty a Đặc điểm sản phẩm Ngành nghề kinh doanh công ty may mặc với đặc điểm công việc sản xuất, gia công thực theo dây chuyền, sản phẩm phải qua nhiều khâu b Đặc điểm nguồn nguyên liệu Công ty kinh doanh chủ yếu gia công xuất nên phải sử dụng nguyên liệu khách hàng định từ nguồn nguyên liệu bên Nguyên liệu phục vụ cho sản xuất gia công công ty hầu hết nhập chủ yếu từ Đài Loan c Thị trường cung ứng Các thị trường xuất công ty chủ yếu Mỹ, EU, Hàn Quốc, Nhật Bản, Đài Loan d Tình hình hoạt động kinh doanh [7] 12 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty giai đoạn 2009 – 2011 có xu hướng tăng thể qua tổng lợi nhuận trước thuế 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TUẤN ĐẠT QUẢNG NAM 2.2.1 Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá - Căn để trả lương cho lao động trực tiếp công ty chủ yếu dựa vào suất lao động - Căn để trả lương cho lao động gián tiếp dựa vào kết thực công việc - Căn để khen thưởng dựa vào Quy chế xét thưởng hàng năm Công tác đánh giá thành tích hiệu tương đối việc trả lương khen thưởng, lại không hữu ích hoạt động khác công tác khác quản trị nguồn nhân lực công ty 2.2.2 Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích công ty a Tiêu chuẩn đánh giá thành tích lao động trực tiếp [6] Công ty áp dụng phương pháp đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ lao động trực mức A, B, C b Tiêu chuẩn đánh giá thành tích lao động gián tiếp: Hiện công ty đánh giá lao động gián tiếp dựa kết công việc 2.2.3 Phương pháp đánh giá Hiện công ty áp dụng phương pháp mức thang điểm đánh giá dựa vào đặc điểm hành vi để đánh giá thành tích nhân viên 2.2.4 Đối tượng thời điểm đánh giá 13 a Đối tượng đánh giá Tại công ty TNHH Tuấn Đạt, việc đánh giá thành tích công nhân viên thực cấp trực tiếp đánh giá cấp b Thời điểm đánh giá Việc đánh giá thành tích công ty TNHH Tuấn Đạt chủ yếu để trả lương, công ty thực đánh giá tháng 2.2.5 Phân tích kết sau đánh giá Kết đánh giá thành tích hàng tháng không thảo luận với nhân viên, thống lãnh đạo nhân viên mục tiêu nhiệm vụ mới, nhân viên không chủ động xử lý công việc khắc phục điểm yếu 2.2.6 Nhận xét chung công tác đánh giá thành tích công nhân viên Công ty TNHH Tuấn Đạt Quảng Nam Qua phân tích thực trạng công tác đánh giá nhân viên Công ty TNHH Tuấn Đạt, rút số nguyên nhân làm cho công tác đánh giá nhân viên công ty không đạt hiệu mong muốn: - Cấp lãnh đạo chưa nhìn nhận công tác đánh giá thành tích nhân viên hoạt động quan trọng công ty, công tác đánh giá chưa quan tâm mức Bên cạnh đó, nhân viên chưa thấy tầm quan trọng việc đánh giá thành tích - Trong trình đánh giá, hồ sơ đánh giá chấm công với số lượng ngày công kết xếp loại thành tích nhân viên Biên không phản ánh thông tin cần có đánh giá như: kết đạt được, việc chưa đạt lý do, điểm mạnh điểm yếu gì, hướng khắc phục, mục tiêu nhiệm vụ nhân viên… 14 - Công ty chưa xây dựng hệ thống đánh giá thỏa đáng Hệ thống đánh giá cần phải xây dựng lại không mang lại hiệu cho thực công việc nhân viên mà đem lại nhiều lợi ích cho công ty - Kết việc đánh giá thành tích chưa thực công ty sử dụng có hiệu Kết chủ yếu dùng làm sở đề số sách thưởng cho cán công nhân viên, nhiên phần thưởng chủ yếu vật chất, chưa có sách đãi ngộ xứng đáng mặt tinh thần Kết việc đánh giá thành tích chưa dùng để xây dựng chương trình đào tạo phát triển cho phù hợp với nhu cầu thực tế - Thông tin trao đổi lãnh đạo với nhân viên bị hạn chế, dẫn đến lãnh đạo rào cản khiến nhân viên không hoàn thành công việc - Thiếu thống mục tiêu công việc người lãnh đạo nhân viên nên trình thực công việc nhân viên bị động, gặp khó khăn công tác triển khai - Việc khen thưởng công ty diễn không thường xuyên dẫn đến nhân viên động phấn đấu, làm cho ý nghĩa công tác khen thưởng bị giảm nhiều KẾT LUẬN CHƯƠNG Trong nội dung chương 2, tác giả giới thiệu chi tiết công ty TNHH Tuấn Đạt phân tích, nêu lên thực trạng công tác đánh giá thành tích công nhân viên công ty Trên sở phân tích thực trạng, kết hợp với kết điều tra, khảo sát số vấn đề liên quan đến công tác đánh giá thành tích công nhân viên công ty tạo tiền đề cho việc xác định lại mục tiêu đánh giá, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn xác định thời điểm, đối tượng đánh giá… 15 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TUẤN ĐẠT QUẢNG NAM 3.1 MỘT SỐ CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Chiến lược công ty 3.1.2 Mục tiêu chung công ty - Tăng doanh thu hàng năm lên 30% - Tăng thu nhập bình quân: 4.0 triệu đồng/tháng/người - Đẩy mạnh phong trào sáng kiến cải tiến kỹ thuật nghiên cứu nâng cao suất, hiệu suất làm việc, tiết kiệm điện nguyên vật liệu - Giảm thiểu rủi ro trình kinh doanh cách nắm bắt nhanh chóng kịp thời diễn biến thị trường xuất 3.1.3 Mục tiêu nguồn nhân lực - Đảm bảo lực lượng lao động dồi dào, có kỹ tay nghề may tốt, có kỷ luật, tâm huyết với nghề may - Chú trọng tổ chức đội ngũ cán xuất nhập có nghiệp vụ giỏi, am hiểu ngành nghề, mặt hàng quy trình công nghệ sản xuất, nghiên cứu sản xuất sản phẩm có giá trị gia tăng cao - Từng bước hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên nhằm đánh giá mức độ hoàn thành công việc nhân viên, giúp công ty phát thiếu sót, khó khăn công việc nhân viên, từ có biện pháp giúp nhân viên cải thiện hiệu công việc 16 - Chăm lo cải thiện đời sống công nhân viên toàn công ty, thực chế độ đãi ngộ công hiệu vật chất lẫn tinh thần thúc đẩy nhân viên phấn đấu công việc 3.1.4 Xu hướng đánh giá thành tích nhân viên Công tác đánh giá thành tích nhân viên xem trình quản trị hiệu làm việc, xu quản trị thiếu nhiều tổ chức, doanh nghiệp có tầm nhìn sâu rộng Một chu trình khép kín trình quản trị hiệu làm việc chuyên nghiệp thường xây dựng triển khai theo năm bước sau: - Bước 1: Thiết lập mục tiêu công việc cho nhân viên - Bước 2: Theo dõi, chấn chỉnh - Bước 3: Kèm cặp, hướng dẫn - Bước 4: Đánh giá hiệu công việc Trước hết cần hiểu đánh giá hiệu thực công việc nhân viên đánh giá Dưới hai đối tượng đánh giá hiệu làm việc: - Thành tích hay kết làm việc nhân viên (cái gì?) - Năng lực hay kỹ nhân viên (thế nào?) 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TUẤN ĐẠT QUẢNG NAM 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đánh giá nhân viên a Đánh giá nhân viên làm sở trả lương, khen thưởng Được trả công bao nhiêu, đánh giá mối quan tâm hàng đầu người lao động Công tác trả lương, khen thưởng nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất của công 17 ty, đến đạo đức suất lao động Do đó, công ty nên đánh giá thành tích công nhân viên để xây dựng hệ thống lương, thưởng cho thỏa đáng Hệ thống trả lương nên đáp ứng yêu cầu sau: - Hợp lý: Được trả lương với tính chất công việc - Công bằng: So với lao động khác doanh nghiệp vị trí tương tự thị trường - Thoả đáng: Đảm bảo tăng lương theo kết công việc - Cạnh tranh: Đảm bảo khuyến khích phù hợp với thị trường lao động - Hệ thống trả lương quán, minh bạch, rõ ràng b Đánh giá nhân viên làm sở tuyển dụng nhân viên Nếu công ty đánh giá thành tích bản, có thang điểm đánh giá dễ dàng dự báo khả hoàn hành công tác ứng viên sau này, có sở để xác định xem yếu tố xem xét ưu tiên trình tuyển dụng Kết đánh giá thành tích nêu bật lên vấn đề cần khắc phục công việc nhân viên để từ có kế hoạch tuyển dụng ứng viên có trình độ kỹ cao đáp ứng tốt yêu cầu công việc c Đánh giá nhân viên làm sở đề bạt, bổ nhiệm Công ty nên có tiêu chuẩn rõ ràng, minh bạch cho việc thăng tiến nghề nghiệp nhân viên, nấc thang thăng tiến sở để tạo động lực phấn đấu cho họ d Đánh giá nhân viên làm sở để đào tạo phát triển Để chương trình đào tạo hiệu quả, công ty sử dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau: đào tạo nơi làm việc đào tạo nơi làm việc 18 - Đối với lao động trực tiếp công ty TNHH Tuấn Đạt tác giả đề xuất nên áp dụng phương pháp đào tạo nơi làm việc cho nhân viên, tiến hành bố trí nhân viên làm chung với nhân viên khác có kinh nghiệm tay nghề cao Đối với nhân viên phận khác cần tạo điều kiện cho họ theo học lớp nghiệp vụ để cập nhật, bổ sung kiến thức nhằm phục vụ cho công việc chuyên môn họ 3.2.2 Hoàn thiện việc xác định tiêu chuẩn đánh giá nhân viên a Căn cách thức xây dựng tiêu chuẩn đánh giá Dựa vào mô tả công việc mục tiêu thống lãnh đạo nhân viên để thiết lập tiêu chuẩn đánh giá Mục tiêu đánh giá Cấp trực tiếp Tiêu chuẩn đánh giá thành tích công nhân viên Mục tiêu phận Công nhân viên Bản mô tả công việc Phân tích công việc Hình 3.2: Căn cách thức xây dựng tiêu chuẩn đánh giá 19 b Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá chung hành vi công nhân viên Tiêu chuẩn Có kiến thức kỹ cần thiết để hoàn thành công việc Trách nhiệm công việc Khả giải công việc cách độc lập Khả chịu áp lực công việc Có khả giao tiếp xây dựng mối quan hệ tốt với thành viên khác công ty Tiến độ hoàn thành công việc Khối lượng công việc hoàn thành Chất lượng thực công việc Chấp hành quy định công ty Trọng số (%) 56 44 40 24 30 28 20 80 20 Những tiêu chuẩn đánh giá hành vi nhân viên rõ ràng cụ thể quy định cho điểm sau:  Nếu đánh giá mức độ xuất sắc nhân viên nhận điểm từ 90 – 100, điểm từ 70 – 80, trung bình điểm từ 50 – 60, yếu điểm từ 30 – 40  Nếu đánh giá mức độ nhân viên không nhận điểm từ tiêu chuẩn đánh giá  Nếu đánh giá mức độ không nhận điểm từ tiêu chuẩn đánh giá Hệ thống đánh giá chung đặc điểm công nhân viên 20 Tiêu chuẩn Trọng số (%) 10 Tinh thần cầu tiến 52 11 Sự trung thực 40 12 Có sức khỏe 50 13 Tinh thần tập thể 36 Đối với tiêu chẩn chia thành cấp độ:  Những nhân viên có đặc điểm phẩm chất người nhìn nhận vượt tiêu chuẩn đề nhận từ 90 – 100 điểm  Những nhân viên đạt tiêu chuẩn đề nhận từ 70 – 80 điểm  Những nhân viên không đạt tiêu chuẩn đề nhận từ 50 – 60 điểm Điểm tiêu chuẩn chung hành vi đặc điểm nhân viên tính công thức: G1 = ∑ Ki x Gi Ki Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá riêng cho phận I Những tiêu chuẩn đánh giá Ban giám đốc II Những tiêu chuẩn đánh giá Phòng tổ chức III Những tiêu chuẩn đánh giá Phòng kế toán IV Những tiêu chuẩn đánh giá Phòng kỹ thuật V Những tiêu chuẩn đánh giá Bộ phận KCS VI Những tiêu chuẩn đánh giá Các phân xưởng 21 Những tiêu chuẩn để đo lường kết thực công việc tính theo cấp độ ( dùng cho tất phận công ty)  Nếu đánh giá mức độ tốt nhân viên nhận điểm từ 90 – 100, điểm từ 70 – 80, trung bình điểm từ 50 – 60  Nếu nhân viên thực công việc không đáp ứng tiêu chuẩn điểm tiêu chuẩn Điểm tiêu chuẩn riêng cho phận tính công thức: Ki x Gi G2 = ∑ Ki Điểm tổng hợp trình đánh giá Gọi G điểm tổng hợp trình đánh giá nhân viên, G tính theo công thức: G = 0,4 G1 + 0,6 G2 Cách xếp hạng: - Nhân viên có tổng điểm G ≥ 100: Xếp loại A Nhân viên loại A đánh giá tốt - Nhân viên có tổng điểm 100 > G ≥ 70: Xếp loại B Nhân viên loại B đánh giá - Nhân viên có tổng điểm 70 > G ≥ 50: Xếp loại C Nhân viên loại C đánh giá trung bình - Nhân viên có tổng điểm G < 50: Xếp loại D Nhân viên loại D đánh giá 3.2.3 Kết hợp nhiều phương pháp đánh giá Tác giả đề xuất Công ty TNHH Tuấn Đạt nên áp dụng kết hợp phương pháp sau để nâng cao hiệu công tác đánh giá nhân viên: phương pháp quản trị mục tiêu, phương pháp thang đo hành vi thực (BOS), phương pháp đo lường kết quả/ suất - Phương pháp MBO hệ thống vòng tròn bắt đầu việc thiết lập mục tiêu tổ chức, cho phận cụ thể, 22 nhân viên công ty cuối quay lại bước MBO có xu hướng tập trung vào mục tiêu ngắn hạn, kết công nhân bị cám dỗ để đạt mục tiêu ngắn hạn chi phí dài hạn Do đó, công ty nên áp dụng song song với phương pháp BOS - Phương pháp BOS: Quản lý hiệu sử dụng BOS để theo dõi hành vi phản hồi điều kiện cụ thể hành vi để nhân viên biết họ làm hành vi cần phải sửa chữa Ưu điểm phương pháp này: giữ tính chất khách quan, phân biệt rõ nhân viên thực công việc tốt hay kém,tạo trí người đánh giá chúng đánh giá hành vi quan sát đánh giá nhận thức khách quan, nhà quản lý cung cấp thông tin phản hồi dễ dàng hơn, xác định nhu cầu đào tạo - Phương pháp đo lường kết quả/ suất: Bằng phương pháp này, đánh giá kết thực công việc định mục tiêu nhân viên công ty hướng • Lao động trực tiếp đánh giá dựa số lượng sản phẩm hoàn thành xét số lượng hàng lỗi, số khuyết điểm phát • Lao động gián tiếp đánh giá dựa khối lượng công việc, chất lượng công việc, tiến độ công việc hoàn thành đề cụ thể tiêu chuẩn đánh giá 3.2.4 Hoàn thiện việc xác định đối tượng đánh giá Đối tượng lựa chọn nhiều cấp trực tiếp với 43,59% Đối tượng lựa chọn nhiều thứ hai đồng nghiệp với 20,1% Tác giả đề xuất đối tượng tham gia vào công tác đánh sau: 23 - Đối tượng đánh giá chủ yếu cấp trực tiếp, có đóng góp phòng tổ chức - Đối tượng thứ hai đồng nghiệp: Các tổ phân xưởng nên phân thành nhiều nhóm nhỏ 10 người 3.2.5 Hoàn thiện việc xác định thời điểm đánh giá Theo kết điều tra Công ty TNHH Tuấn Đạt chu kỳ đánh giá nhân viên phục vụ công tác khen thưởng nên đánh giá hàng quý với ủng hộ cho chu kỳ đánh giá 47,18% 3.2.6 Bồi dưỡng kỹ đánh giá cho cấp lãnh đạo công ty a Kỹ giao tiếp tiếp nhận phản hồi từ nhân viên b Cách thức tăng cường hiệu suất làm việc nhân viên c Cách điều hành buổi vấn đánh giá KẾT LUẬN CHƯƠNG Thông qua việc thực điều tra khảo sát bảng câu hỏi kết hợp trao đổi, vấn ban quản trị công ty, tác giả xác định mục tiêu đánh giá thành tích công ty để làm tảng xây dựng tiêu chuẩn, phương pháp đánh giá Việc đánh giá khó khăn không chuẩn xác tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng mang tính định lượng Do vậy, tác giả dành nhiều thời gian cho việc điều tra thiết kế tiêu chuẩn Việc bồi dưỡng kỹ đánh giá cho cấp lãnh đạo đề cập thiếu kỹ công tác đánh giá thành tích cấp ảnh hưởng không nhỏ đến tâm lý người lao động KẾT LUẬN 24 Điều lo ngại nhiều doanh nghiệp ngành dệt may Công ty TNHH Tuấn Đạt đơn hàng, mà đủ lao động để thực đơn hàng ký, yêu cầu lao động tăng nhanh dẫn đến tình trạng tranh giành lao động ngày gay gắt Vì vậy, công ty cần chủ động đào tạo nguồn nhân lực phù hợp, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, sở có sách hỗ trợ, khuyến khích công nhân nâng cao tay nghề Để thực điều doanh nghiệp cần nhìn nhận lại công tác đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá hiệu công việc nhân viên để từ làm sở trả lương, khen thưởng, nâng cao hiệu làm việc tương lai để xác định nhu cầu đào tạo phát triển tiềm nhân viên nhằm tạo động lực tăng cường gắn bó người lao động với công ty Công việc không đơn giản nghĩa công ty thực cấp lãnh đạo nhân viên toàn công ty nhận thức tầm quan trọng cách thức để xây dựng hệ thống đánh giá hiệu Trong giới hạn đề tài này, tác giả không mong mỏi đưa giải pháp hoàn thiện tuyệt đối mà phân tích thực trạng đưa biện pháp chủ yếu, thiết thực nhằm cải thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên công ty TNHH Tuấn Đạt Giữa lý luận thực tiễn khoảng cách, vấn đề vận dụng vào thực tiễn cần có thời gian, đồng tình ủng hộ toàn công ty sở thảo luận dân chủ thống  ... luận đánh giá thành tích nhân viên - Thứ hai, đánh giá thực trạng việc đánh giá thành tích công nhân viên, tìm nguyên nhân hạn chế công tác đánh giá thành tích công ty TNHH Tuấn Đạt Quảng Nam. .. cao hiệu công tác đánh giá thành tích đơn vị CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TUẤN ĐẠT QUẢNG NAM 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH TUẤN ĐẠT QUẢNG NAM 2.1.1... VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích nhân viên tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành