Đánh giá thành tích công nhân viên tại công ty TNHH tuấn đạt quảng nam

1 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết luận văn Cách sử dụng nguồn nhân lực cho hiệu vấn đề làm đau đầu không chủ doanh nghiệp ngày cơng ty chịu tác động môi trường đầy cạnh tranh thách đố Trong bối cảnh cạnh tranh trực diện đó, có nhiều lý để nhân viên sẵn sàng dứt áo đi: không thỏa mãn quyền lợi vật chất, không sếp tôn trọng, chia sẻ, thiếu hội thăng tiến, không đào tạo để nâng cao lực chun mơn, sách khen thưởng khơng rõ ràng, bị theo dõi kiểm sốt gắt gao, đồng nghiệp không sẵn sàng phối hợp, sếp có biểu thiên vị, mơi trường làm việc khơng thoải mái, dân chủ [19] Cần phải nhìn thẳng vào vấn đề, doanh nghiệp cần phải tự hồn thiện nhiều thứ để thu hút giữ chân người giỏi Trong đó, cơng tác đánh giá thành tích nhân viên hoạt động thiếu doanh nghiệp muốn phát triển nguồn nhân lực cách bền vững Việc đánh giá thành tích nhân viên nằm chuỗi hoạt động nhằm thu hút, trì phát triển nguồn nhân lực bao gồm hệ thống quản lý phát triển nguồn nhân lực dài Hệ thống cần phải xây dựng thật chi tiết, khoa học phù hợp với mơ hình văn hóa doanh nghiệp đảm bảo tính hiệu nhằm đạt mục tiêu chiến lược tổ chức Tuy nhiên, số lượng doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt doanh nghiệp vừa nhỏ có mơ hình đánh giá hồn chỉnh Các nhà quản lý cảm thấy e ngại phải đưa kết luận đánh giá, nhân viên khơng vui vẻ phải đón nhận chúng Trong thực tế, nhiều doanh nghiệp đánh giá thành tích nhân viên gần mang tính vụ, cảm tính dẫn đến cơng tác đánh giá khơng triệt để hiệu Nhận thức tầm quan trọng q trình đánh giá thành tích doanh nghiệp mong muốn sử dụng kiến thức học, tác giả chọn đề tài “Đánh giá thành tích cơng nhân viên công ty TNHH Tuấn Đạt Quảng Nam” làm đề tài luận văn thạc sĩ cho Mục tiêu nghiên cứu - Thứ nhất, tiến hành hệ thống hóa vấn đề lý luận đánh giá thành tích nhân viên - Thứ hai, đánh giá thực trạng việc đánh giá thành tích cơng nhân viên, tìm ngun nhân hạn chế cơng tác đánh giá thành tích cơng ty TNHH Tuấn Đạt Quảng Nam - Thứ ba, hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích cơng ty TNHH Tuấn Đạt Quảng Nam Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến công tác đánh giá thành tích cơng nhân viên cơng ty TNHH Tuấn Đạt Quảng Nam - Phạm vi nghiên cứu:  Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng đề xuất giải pháp để hoàn thiện cơng tác đánh giá thành tích cơng nhân viên công ty TNHH Tuấn Đạt Quảng Nam Với thời gian nghiên cứu có hạn, tác giả khơng mong mỏi đưa giải pháp hoàn thiện tuyệt đối, đề xuất vài giải pháp bản, quan trọng, thiết thực cần áp dụng điều kiện công ty  Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu hoạt động đánh giá thành tích công nhân viên công ty TNHH Tuấn Đạt Quảng Nam  Về thời gian: Các giải pháp đề xuất đề tài có ý nghĩa công ty thời gian tới Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập, đọc tài liệu tổng hợp - Phương pháp quan sát thực tiễn - Phương pháp chuyên gia thông qua việc vấn số lãnh đạo cơng tác đánh giá thành tích cơng nhân viên - Các phương pháp phân tích thống kê Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn chia thành chương, cụ thể sau: Chương 1: Những vấn đề lý luận đánh giá thành tích nhân viên Chương 2: Thực trạng cơng tác đánh giá thành tích cơng nhân viên công ty TNHH Tuấn Đạt Quảng Nam Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích cơng nhân viên thời gian tới Công ty TNHH Tuấn Đạt Quảng Nam Tổng quan tài liệu nghiên cứu Ngành dệt may mặt hàng xuất hàng đầu Việt Nam có tốc độ tăng trưởng cao qua năm Bình quân giai đoạn 2006 - 10/2011, ngành dệt may đóng góp 15% vào tổng kim ngạch xuất nước Trong năm 2006 - 2008, dệt may ngành hàng có giá trị xuất lớn thứ Việt Nam, đứng sau dầu thơ Có kết phần nhờ tiến trình đổi trình dịch chuyển sản xuất ngành công nghiệp dệt may sử dụng nhiều lao động từ nước phát triển sang nước phát triển [3] Tuy nhiên, với phát triển thành ngành dệt may đòi hỏi phải có quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, đáp ứng yêu cầu lao động tay nghề cao đảm bảo nguồn hàng tiêu dùng xuất Quản trị nguồn nhân lực khoa học quản lý người bao gồm nhiều khía cạnh như: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích thiết kế cơng việc, tuyển chọn, đánh giá thành tích, đào tạo phát triển… Nhưng vấn đề quan trọng mà chuyên gia quản trị nguồn nhân lực bỏ qua việc đánh giá thành tích nhân viên cơng tác có vai trò quan trọng tác động trực tiếp gián tiếp đến việc thực chức lại quản trị nguồn nhân lực Hiện nay, doanh nghiệp khơng ngừng nỗ lực hồn thiện sách phát triển nguồn nhân lực mà cơng tác đánh giá thành tích ngày trở nên có sức ảnh hưởng đến thành công doanh nghiệp Những công ty khơng nhìn nhận tầm quan trọng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tất yếu khơng tránh khỏi thay đổi thường xuyên lao động không giữ chân lao động giỏi Và quan hệ nhân đâu, việc đánh giá nhân viên coi trọng ln có nhân tốt với trọn vẹn ý nghĩa Thực tế cho thấy cơng ty có thay đổi nhân viên liên tục tiêu tốn nguồn lực không cần thiết cho việc tuyển dụng thay đổi lực lượng lao động Có số báo viết vấn đề đánh giá thành tích nhân viên, nhiên báo dừng việc khẳng định tầm quan trọng công tác chưa đề cập sâu đến vấn đề xây dựng hệ thống đánh giá thành tích thức với đầy đủ nội dung nhằm mang lại hiệu thực cho doanh nghiệp Sau số viết: - “Đánh giá thành tích – Từ thực trạng đến giải pháp” Vũ Ngọc - Viện quản lý Châu Á Bài báo nêu lên cách thức để đánh giá thành tích cơng hiệu cách xây dựng tiêu chí đánh giá thật cụ thể trở lực khiến cơng tác đánh giá thành tích nhân viên chưa thực trở thành công việc nhà quản trị Bên cạnh đó, báo đưa ý kiến khơng đồng tình với quan điểm trì phương pháp đánh giá thành tích xếp loại lao động A, B,C (lao động giỏi, lao động tiên tiến) thực đa số doanh nghiệp hạn chế - “Đánh giá nhân viên làm tái cấu trúc thang bảng lương” Theo Macconsult – Lưu trữ Quantri.vn Bài báo phân tích thực trạng hầu hết doanh nghiệp việc thang, bảng lương chưa xây dựng dựa đánh giá giá trị công việc theo thực tế đơn vị gây nên bất hợp lý, tính bình quân chủ nghĩa Các nghiên cứu đánh giá thành tích nhân viên Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng có luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh tác giả: - “Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty cổ phần Đầu tư kinh doanh Thép Nhân Luật” Trương Thị Thanh Thủy năm 2008 Luận văn phân tích mặt tích cực hệ thống đánh giá thành tích cơng ty, đồng thời hạn chế hệ thống đánh giá Luận văn làm rõ mối quan hệ hệ thống đánh giá sách đãi ngộ doanh nghiệp Tuy vậy, luận văn chưa trọng đến việc phân tích cơng việc để phân cơng cơng việc hợp lý, chưa nhấn mạnh đến việc xây dựng mô tả công việc làm sở đánh giá nhân viên - “Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Công ty Thương mại Dịch vụ Tổng hợp Hòa Khánh” Dương Thanh Bình năm 2010 Luận văn nêu khó khăn cơng tác đánh giá thành tích đưa số giải pháp phù hợp với điều kiện cơng ty Bên cạnh đó, nêu ngun nhân dẫn đến công tác đánh giá nhân viên không đạt hiệu đánh giá công việc mang tính hình thức, lực nhân viên khơng đánh giá đúng, không theo dõi huấn luyện sau đánh giá… Nhưng luận văn chưa xây dựng cụ thể biện pháp hạn chế ảnh hưởng nhân tố bên bên tổ chức đến công tác đánh giá nhân viên - “Đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam - Chi nhánh Đà Nẵng” Nguyễn Thái Dương năm 2010 Luận văn ưu điểm tồn cơng tác đánh giá thành tích nhân viên, nhiên đề cập sâu xác định loại tiêu chuẩn đánh trọng đến thông tin phản hồi kết đánh thảo luận với cấp tiêu chuẩn đánh giá, thống mục tiêu nhiệm vụ công việc người lãnh đạo nhân viên… - “Đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty TNHH MTV Quản lý sửa chữa đường Đăklăk” Nguyễn Thị Hương năm 2011 Luận văn đưa vướng mắc tồn cơng tác đánh giá thành tích cơng ty biện pháp khắc phục Nhưng luận văn chưa xây dựng cụ thể tiêu chuẩn đánh giá, kỹ cần thiết người lãnh đạo việc thảo luận, vấn giúp nhân viên nhìn nhận điểm yếu, điểm mạnh để cải thiện hiệu công việc Liên quan đến thông tin ngành Dệt may có nhiều báo cáo để tìm hiểu, cụ thể là: - Báo cáo cập nhật ngành: “Ngành Dệt may Việt Nam 10/2011” Tài liệu Cơng ty Chứng Khốn Habubank (“Habubank Securities”), cơng ty trực thuộc Ngân hàng TMCP Nhà Hà Nội - Habubank phát hành với nguồn thơng tin xác tin cậy cao - Bài báo “Đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực hướng đến phát triển bền vững ngành Dệt may Việt Nam” Nguyễn Thị Bích Thu trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng CHƯƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá trình ta quy cho đối tượng giá trị Cụ thể hơn, đánh giá hoạt động nhằm nhận định, xác nhận giá trị thực trạng về: mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chất lượng, hiệu cơng việc, trình độ, phát triển, kinh nghiệm hình thành xét so với mục tiêu hay chuẩn mực xác lập từ điều chỉnh hoạt động hướng tới kết tốt [13] Thành tích ta đạt Từ hai khái niệm đưa khái niệm đánh giá thành tích sau: Đánh giá thành tích đánh giá hiệu công việc, đo lường kết công việc thực so với tiêu đề Hiệu công việc phản ảnh thực, có, hồn thành Vì vậy, đánh giá hiệu cơng việc tức đánh giá Có thể định nghĩa việc đánh giá thành tích nhân viên tiến trình đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên theo mục tiêu đặt giai đoạn Đánh giá thành tích nhân viên đánh giá nhân viên cống hiến cho doanh nghiệp mục tiêu doanh nghiệp Nghĩa đối tượng đánh giá nhân viên làm làm nhằm thực mục tiêu doanh nghiệp [16] Hơn hết, vai trò quản trị viên nguồn nhân lực phải biết xây dựng trì hệ thống tiêu đánh giá cách khoa học Công việc không đơn giản, thực thành cơng người lãnh đạo chọn người để giao việc, đảm bảo nhân viên đạt tiêu chuẩn hành cải thiện việc thực công việc qua thời gian Và ấy, lợi ích đạt khơng máy nhân hoạt động hiệu mà hài lòng nhân viên tiết giảm chi phí đào tạo cho doanh nghiệp 1.1.2 Tầm quan trọng việc đánh giá thành tích nhân viên [17] Cơng tác đánh giá thành tích công việc doanh nghiệp hoạt động thường bị xem tiêu tốn thời gian cá nhân, làm tăng chi phí doanh nghiệp cơng việc khó khăn Nó khó khăn khơng thích người khác đánh giá mình, ngoại trừ người hồn thành cơng việc cách thành cơng Cũng có muốn tự đánh giá Khó khăn làm đánh giá cách khách quan, mức Tuy nhiên, lợi ích mà hệ thống đánh giá thức đem lại thực lớn khó đánh giá Đó lợi ích doanh nghiệp cá nhân doanh nghiệp Hệ thống đánh giá phải thực theo định kỳ tùy theo tính chất cơng việc tùy theo mức độ kinh doanh quy mô công ty a Đối với doanh nghiệp - Một hệ thống đánh giá thành tích cơng việc thức giúp khắc phục tượng đánh giá chủ quan người quản lý nhân viên Thơng thường hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, người quản lý thường có ấn tượng thành tích cơng việc cá nhân nhân viên cấp cách ngẫu nhiên tình cờ (có thể thành công hay thất bại đáng ý dễ nhận thấy nhân viên cấp dưới) Hiện tượng phổ biến người quản lý khơng có tranh rõ nét, hoàn chỉnh khách quan nhân viên cấp - Hơn nữa, cho dù người quản lý nhận lỗi hay thiếu sót nhân viên cấp cách cơng bằng, họ khơng có động để bỏ thời gian quan tâm tới vấn đề cải thiện phát triển thành tích cơng việc cá nhân khơng có hệ thống đánh giá thức - Việc đưa ý kiến đánh giá người dễ dàng nhiều so với việc nhận xét đánh giá cách chi tiết (bằng văn trực tiếp người bị đánh giá) Trên phương diện này, hệ thống đánh giá thành tích cơng việc có ý nghĩa quy định bắt buộc doanh nghiệp đòi hỏi cá nhân phải thực lợi ích thiết thực - Hệ thống đánh giá thức sở để giảm bớt khác biệt trình đánh tiêu chí đánh giá khác nhau, tiêu chuẩn khác tính khách quan đánh giá Bởi khác biệt gia tăng làm giá trị việc đánh giá phương diện so sánh, nguyên nhân làm giảm lòng tin người bị đánh giá hệ thống đánh giá - Cuối hệ thống đánh giá thức doanh nghiệp phương tiện khuyến khích người quản lý đưa ý kiến phản hồi cách đầy đủ cần thiết thích đáng nhân viên cấp dưới, giúp cho nhân viên cấp điều chỉnh kịp thời theo hướng có lợi cho thân họ cho doanh nghiệp b Đối với cá nhân Nếu DN khơng có hệ thống đánh giá cơng việc thức thân cá nhân nhân viên gặp phải nhiều bất lợi: - Họ không nhận tiến sai sót hay lỗi cơng việc - Họ khơng có hội đánh giá xem xem xét đề bạt hay không - Họ không xác định sửa chữa yếu điểm thơng qua đào tạo 10 - Họ có hội trao đổi thơng tin với cấp quản lý 1.1.3 Ý nghĩa việc đánh giá thành tích nhân viên a Phát triển nhân viên - Duy trì, nâng cao hiệu suất làm việc thành tích nhân viên: Cơng nhận thành tích khơng đơn giản chuyện thể hành động đẹp sếp với cấp Nếu làm cách, “động tác” mang đến hội vàng giúp người cương vị quản lý khích lệ nhân viên Qua đó, họ thêm phần động viên nhân viên, làm tăng cường hiệu công việc, mang lại lợi nhuận cao cho doanh nghiệp Cũng nhờ thế, nhân viên dễ dàng nhận thấy đóng góp họ ln ghi nhận xứng đáng, điều giúp mang đến động lực thúc đẩy họ lập lại thành tích tương lai - Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên: Bất nhân viên mong muốn phát triển nghề nghiệp Phát triển nghề nghiệp yếu tố quan trọng hàng đầu tạo thỏa mãn công việc cho nhân viên làm cho họ gắn bó với doanh nghiệp Dựa kết hồn thành cơng việc người lãnh đạo đề xuất cách thức để nhân viên đạt hiệu suất thành tích cơng việc cao hơn, khuyến khích nhân viên sáng tạo Một số công ty nỗ lực đánh giá tiềm nhân viên cách đánh giá việc hồn thành cơng việc họ Người ta cho số tiên đoán hành vi tuơng lai người hành vi họ khứ Tuy nhiên, thành tích khứ nhân viên cho biết việc hồn thành cơng việc người cách xác tương lai bố trí cấp bậc cao vị trí khác Bên cạnh đó, người lãnh đạo cần định hướng cho nhân viên thấy rõ mối quan hệ mật thiết thành tích cá nhân lợi ích chung tổ chức b Quản trị nguồn nhân lực hiệu [17] 85 - Nhân viên có tổng điểm G ≥ 100: Xếp loại A Nhân viên loại A đánh giá tốt - Nhân viên có tổng điểm 100 > G ≥ 70: Xếp loại B Nhân viên loại B đánh giá - Nhân viên có tổng điểm 70 > G ≥ 50: Xếp loại C Nhân viên loại C đánh giá trung bình - Nhân viên có tổng điểm G < 50: Xếp loại D Nhân viên loại D đánh giá 3.2.3 Kết hợp nhiều phương pháp đánh giá Khơng có phương pháp ưu việt tuyệt đối, phương pháp có hai mặt ưu điểm hạn chế Tác giả đề xuất Công ty TNHH Tuấn Đạt nên áp dụng kết hợp phương pháp sau để nâng cao hiệu công tác đánh giá nhân viên: phương pháp quản trị mục tiêu, phương pháp thang đo hành vi thực (BOS), phương pháp đo lường kết quả/ suất - Phương pháp MBO hệ thống vòng tròn bắt đầu việc thiết lập mục tiêu tổ chức, cho phận cụ thể, nhân viên công ty cuối quay lại bước Khi áp dụng nhà quản lý nên phân quyền (trong giới hạn) cho nhân viên để họ chủ động thực mục tiêu toàn quyền chọn lựa cách thức hoàn thành Tuy nhiên, phương pháp MBO tập trung ý nhân viên vào mục tiêu, khơng xác định hành vi cần thiết để đạt chúng Điều vấn đề số nhân viên, đặc biệt người mới, người yêu cầu hướng dẫn nhiều Nhân viên cần cung cấp với bước hành động cụ thể họ cần phải làm để thành cơng đạt mục tiêu họ MBO có xu hướng tập trung vào mục tiêu ngắn hạn, kết công nhân bị cám dỗ để đạt mục tiêu ngắn hạn chi phí dài hạn Do đó, công ty nên áp dụng song song với phương pháp BOS 86 - Phương pháp BOS: tiếp cận phương pháp người đánh giá đóng vai trò quan sát viên người xét đoán BOS có hiệu đạo hành vi nhân viên xác định họ cần làm để nhận xếp hạng hiệu suất cao Quản lý hiệu sử dụng BOS để theo dõi hành vi phản hồi điều kiện cụ thể hành vi để nhân viên biết họ làm hành vi cần phải sửa chữa Ưu điểm phương pháp này: giữ tính chất khách quan, phân biệt rõ nhân viên thực công việc tốt hay kém,tạo trí người đánh giá chúng đánh giá hành vi quan sát đánh giá nhận thức khách quan, nhà quản lý cung cấp thông tin phản hồi dễ dàng hơn, xác định nhu cầu đào tạo - Phương pháp đo lường kết quả/ suất: Bằng phương pháp này, đánh giá kết thực cơng việc định mục tiêu nhân viên công ty hướng • Lao động trực tiếp đánh giá dựa số lượng sản phẩm hoàn thành xét số lượng hàng lỗi, số khuyết điểm phát • Lao động gián tiếp đánh giá dựa khối lượng công việc, chất lượng công việc, tiến độ cơng việc hồn thành đề cụ thể tiêu chuẩn đánh giá 3.2.4 Hoàn thiện việc xác định đối tượng đánh giá Theo kết điều tra nhân viên đối tượng đánh giá thành tích cơng ty có nhiều đối tượng lựa chọn: Đối tượng đánh giá Bản thân Đồng nghiệp Cấp trực tiếp Tỷ lệ đồng ý (%) 11.28 24.10 43.59 Số phiếu trả lời 22 47 85 87 Cấp Khách hàng Tất Tổng cộng 5.13 10.26 5.64 100.00 10 20 11 195 Đối tượng lựa chọn nhiều cấp trực tiếp với 43,59% Đối tượng lựa chọn nhiều thứ hai đồng nghiệp với 20,1% Tác giả đề xuất đối tượng tham gia vào công tác đánh sau: - Đối tượng đánh giá chủ yếu cấp trực tiếp, có đóng góp phòng tổ chức u cầu cấp trực tiếp phải đánh giá tồn diện khơng nhấn mạnh vài khía cạnh, phải có tinh thần trách nhiệm cao cơng việc để quản lý công việc nhân viên quyền sát nhằm thu thập thơng tin xác phục vụ công tác đánh giá không bị sai lệch Công ty nên tổ chức khóa học ngắn hạn để bồi dưỡng phương pháp đánh giá hạn chế lỗi trình đánh giá cho đối tượng - Đối tượng thứ hai đồng nghiệp: Các tổ phân xưởng nên phân thành nhiều nhóm nhỏ 10 người để cơng nhân quan sát cơng nhân khác q trình may, cắt, đóng gói… Ưu điểm đối tượng đánh giá công nhân viên hợp tác làm việc tốt dễ dàng đạt mục tiêu tổ chức Đối với nhân viên phòng kế tốn, phòng xuất nhập nên thu thập thêm thông tin từ khách hàng; nhân viên phòng kế hoạch, phòng tổ chức nên thu thập thêm thơng tin từ cấp để có thơng tin chuẩn xác giúp cho công tác đánh giá hiệu 3.2.5 Hoàn thiện việc xác định thời điểm đánh giá Một công ty biết cách thúc đẩy nhân viên làm việc cơng ty phải quản lý trình làm việc họ Nếu cấp lãnh đạo biết quản lý 88 chu kỳ đánh giá cách hiệu điều mang lại vơ số lợi ích Định kỳ đánh giá giúp cấp lãnh đạo tiếp thu ý kiến nhân viên để trìnth thực cơng việc trở nên tiện ích hiệu Điều chỉnh thay đổi cần thiết cho kỳ đánh giá tới Chu kỳ đánh giá phụ thuộc vào hai tiêu chuẩn: - Thời gian cần thiết để thực đánh giá - Thời gian cần thiết để quan sát tổng hợp số liệu Theo kết điều tra Cơng ty TNHH Tuấn Đạt chu kỳ đánh giá nhân viên phục vụ công tác khen thưởng nên đánh giá hàng quý với ủng hộ cho chu kỳ đánh giá 47,18% Chỉ tiêu Hàng tháng Quý tháng Cuối năm Tổng cộng Tỷ lệ đồng ý% 10.26 47.18 28.21 14.36 100.00 Số phiếu trả lời 20 92 55 28 195 Đánh giá hàng quý giúp cấp lãnh đạo kịp thời phát nhân viên làm việc tốt, từ động viên, khuyến khích biện pháp khen thưởng vật chất tinh thần Tuy nhiên, hàng tháng công ty nên thực đánh giá khơng thức để đảm bảo nhân viên không sai lệch mục tiêu đề 3.2.6 Bồi dưỡng kỹ đánh giá cho cấp lãnh đạo công ty a Kỹ giao tiếp tiếp nhận phản hồi từ nhân viên Muốn hệ thống đánh giá nhân viên công khách quan người làm cơng tác đánh giá nhân viên phải có đối thoại đánh giá Cấp phải làm việc riêng với nhân viên theo tiêu mà chấm điểm, đồng thời giải thích rõ ràng cho cấp biết lý họ bị đánh giá chưa hồn thành cơng việc hay bị điểm thấp Phỏng vấn 89 cung cấp cho nhân viên hiểu biết định kết đánh giá họ mà cho phép người lãnh đạo nhân viên thảo luận vấn đề Như vậy, sau đánh giá, người nhân viên biết điểm mạnh để phát huy điểm yếu để khắc phục Sau cùng, hai bên phải thống số phương hướng biện pháp để phát triển cải thiện tình hình đồng thời đưa thời hạn cụ thể phải hoàn thành thiết lập mục tiêu cho tương lai Cũng nên cụ thể hóa hỗ trợ người hợp tác cần thiết cho việc Trong đối thoại để đánh giá, cấp cấp phải cởi mở thẳng thắn đến kết tích cực Tránh sa đà vào việc trích cá nhân tìm cách lảng tránh vấn đề Chương trình bồi dưỡng đánh giá nhân viên cho lãnh đạo cần cung cấp điểm tổng quát cách xem xét để hoạch định điều hành buổi vấn cho nhân viên phản hồi thông tin Đào tạo kỹ chuyên mơn nên tập trung lĩnh vực: giao tiếp hiệu quả, chẩn đoán nguyên nhân gốc vấn đề thiết lập mục tiêu b Cách thức tăng cường hiệu suất làm việc nhân viên - Xác định nguyên nhân nhân viên thực công việc khơng hiệu Ba yếu tố ảnh hưởng đến kết làm việc nhân viên là: [12] • Năng lực • Sự động viên • Mơi trường làm việc Nếu nhân viên thực công việc không đạt tiêu chuẩn đề ra, nguyên nhân xuất phát từ vấn đề kỹ nhân viên trình độ, lực, thông thạo kỹ thuật, tay nghề…Nếu nguyên nhân xuất phát từ vấn đề nỗ lực nhân viên, xem lại vấn đề động viên khuyến khích Những vấn đề 90 phát sinh từ điều kiện làm việc bên ngồi cơng việc điều kiện kinh tế thấp, thiếu hàng cung ứng, khu vực bán hàng gặp nhiều khó khăn, thị hiếu thay đổi, máy móc không cải tiến…cũng gây nên trở ngại việc đạt mục tiêu công việc Ứng với nguyên nhân mà cấp lãnh đạo đưa cách khắc phục khác - Yêu cầu nhân viên đặt mục tiêu công việc quản lý thời gian để giải công việc theo “Sơ đồ quản lý thời gian” [2] Khi xác định mục tiêu việc phân bổ thời gian để hoàn thành mục tiêu điều khơng đơn giản Sử dụng “Sơ đồ quản lý thời gian” để người biết quản lý thời gian Cơng cụ giúp nhân viên lên kế hoạch, mục tiêu cần đạt tháng, tuần, ngày, cách hồn thành mục tiêu Khi nhìn vào bảng cơng việc chi tiết, người quản lý, điều hành nắm tiến độ làm việc, thấy điều chưa hợp lý để kịp thời điều chỉnh Mỗi nhân viên khơng căng thẳng cơng việc dồn đống 91 Sơ đồ quản lý thời gian c Cách điều hành buổi vấn đánh giá [18] - Hãy để nhân viên tự đánh giá họ Nhân viên dù vị trí họ có quyền đánh giá kết làm việc Nhà quản lý không nên áp đặt đánh giá riêng mà quên quyền tự đánh giá người lao động Hãy để công nhân viên quyền tự nhìn nhận kết cơng việc mà họ tạo theo mẫu hướng dẫn chung công ty sở mục tiêu công việc mà họ cam kết Việc yêu cầu nhân viên tự đánh giá trước tiến hành vấn đánh giá hữu ích, q trình đánh giá đó, thân nhân viên nhìn nhận cố gắng điểm chưa hồn thiện chủ động có giải pháp thay đổi Trong bước này, điều quan trọng nhà quản lý cần làm hướng dẫn cụ thể đảm bảo nhân viên nắm rõ tiêu chuẩn sử dụng để đánh giá họ qua nhận thống cao từ nhân viên nhà quản lý thực việc đánh giá Bên cạnh đó, nhà quản lý tránh áp đặt ý kiến 92 lên nhân viên cách thức đánh giá Nhà quản lý nên tập trung vào kết mà hai bên kết luận khác để tìm giải pháp khắc phục - Khuyến khích lắng nghe nhân viên nói lên quan điểm họ “Hãy tìm cách hiểu người khác trước đã, sau mong người khác hiểu mình” Nhà quản lý phải lắng nghe xem nhân viên nói ngun nhân khơng hồn thành cơng việc, cách đề xuất giải vấn đề họ Nhà quản lý nên khuyến khích nhân viên có phản hồi, góp ý hữu ích, ý kiến không dễ tiếp nhận bên cạnh tạo thói quen lắng nghe người khác với thái độ tích cực Nhà quản lý phải tìm hiểu để xác định phân biệt cách rõ ràng ý chí hay nguyện vọng nhóm nhân viên Họ cần phải lắng nghe để lĩnh hội diễn ra, nói chưa nói từ phía nhân viên Bằng cách lắng nghe với mục đích thái độ tích cực, người nhân viên cơng ty cảm thấy họ thấu hiểu có giá trị, đồng thời với cách bạn giúp họ không bị rơi vào trạng thái stress áp lực công việc tạo Và vậy, nhà quản lý chứng minh người biết cảm thơng có lòng trắc ẩn, biết cách hiểu ngôn ngữ không lời, lý tưởng suy nghĩ diễn nhân viên Lắng nghe ý kiến nhân viên, để họ tham gia vào cơng tác quản lý doanh nghiệp hồn tồn khơng làm giảm uy tín nhà quản lý mà trái lại làm nhân viên cảm thấy yên tâm, kính phục cấp - Ghi nhận đánh giá cao đóng góp nhân viên [11] Trong buổi vấn đánh giá, việc nhà quản lý bày tỏ đánh giá cao đóng góp nhân viên hình thức động viên họ hiệu nhân viên ln mong nhận phản hồi tích cực Bắt đầu buổi 93 vấn, nhà quản lý nên khen nhân viên làm tốt, nói cho họ biết rõ đánh giá cao ưu điểm để họ bộc lộ hết khả mình, điều giúp nhân viên giảm bớt thái độ đối phó sẵn sàng trình bày khó khăn cơng việc họ Chẳng hạn, khó khăn mục tiêu cơng việc không rõ ràng, nhà quản lý không trao quyền cho họ, nhân viên khơng biết rõ tình trạng cơng việc mình, nhân viên khơng có động lực hướng phát triển, nhân viên không công nhận xứng đáng…Từ giúp nhà quản lý có cách nhìn tồn diện mối quan hệ doanh nghiệp, từ có định hợp lý nhằm giải mâu thuẫn, tạo tính kết dính cá nhân tổ chức - Trang bị kỹ phê bình nhân viên Đưa lời phê bình hợp lý chí khó khăn nhận lại Làm để đưa lời phê bình mà khơng làm ảnh hưởng đến mối quan hệ nhà quản lý nhân viên? Tất nhiên, tảng tổ chức thật Trong vấn đánh giá, việc nhà quản lý nên làm làm rõ nguyên nhân vấn đề trước phê bình Làm rõ thật tảng để bạn có cách phê bình giải vấn đề xác đáng Điều đảm bảo cơng bằng, thái độ trọng dụng nhân viên khả giải việc xác, đoán nhà quản lý Khi đưa lời nhận xét với nhân viên, thể cho thật khéo léo chân thành Cố gắng dự đoán trước phản ứng người nghe dựa vào tính cách họ để có cách nói phù hợp Khơng lời nói nhẹ nhàng, hóm hỉnh lại hiệu Hãy cố gắng nói với nhân viên theo cách mà tự họ cảm thấy đối xử công bằng, tôn trọng, không thấy bị sỉ nhục, tức giận hay có cảm giác bị tổn thương 94 Nếu dành thời gian để phê bình, nhà quản lý đừng quên dành thêm chút thời gian để khen ngợi Điều không giúp đẩy nhanh tốc độ trình “cải tạo” nhân viên, mà xa hơn, việc phê bình lưu tâm - Chuẩn bị trước cách ứng phó với phản ứng tiêu cực từ nhân viên Rất thường xảy khác biệt đánh giá cấp cấp so với kết tự nhận xét cấp thân Khoảng cách khơng xóa bỏ rào cản lớn việc đánh giá nhân viên, gây bất mãn dẫn tới việc nhân viên rời bỏ tổ chức cho “sếp khơng hiểu mình” Để khắc phục trở ngại này, nhà quản lý phải dành thời gian theo dõi hoạt động nhân viên quyền Một nắm vững việc nhân viên làm tốt việc chưa tốt, nhà quản lý có đánh giá khiến nhân viên “tâm phục phục” Tuy nhiên, sai sót nhân viên, nhà quản lý nên nhắc nhở phát để nhân viên nhận thấy tránh sai sót tương tự tiếp diễn Đừng làm nhân viên ngạc nhiên họ bất ngờ nhận “một giỏ” nhận xét sai sót vào lúc cấp đánh giá - Ln thể tinh thần hỗ trợ nhân viên Nhà quản lý nên tích cực giúp nhân viên tháo gỡ rào cản mà họ gặp phải công việc Bên cạnh đó, chia sẻ thơng tin với nhân viên, thơng tin doanh nghiệp chia sẻ nhiều tốt, nhân viên biết thông tin cần thiết họ thấy phải có trách nhiệm với công ty Khi nhân viên biết điểm mạnh họ tìm cách khai thác, biết điểm yếu họ tìm cách khắc phục Thơng báo cho nhân viên có thay đổi liên quan trực tiếp đến họ thay đổi sách, thủ tục, thay đổi thơng tin sản phẩm, hay q trình làm việc 95 - Thiết lập mục tiêu Suy cho mục đích buổi vấn đánh giá nhằm nâng cao hiệu suất làm việc việc hướng ý nhân viên vào tương lai quan trọng tập trung vào việc khứ Khi nhân viên biết nhận lỗi, tạo hội để họ sửa sai Đừng nhắc nhắc lại lỗi lầm họ Mục tiêu cần thiết lập để nhân viên biết rõ họ phải làm làm Mục tiêu thiết lập phải ln đảm bảo tính rõ ràng, cụ thể, đo lường được, khả thi, có thời hạn Các mục tiêu, thước đo, tiêu cần đạt tỷ trọng đánh giá mục tiêu đề xuất, đăng ký nhân viên (kể cấp quản lý) thảo luận nhân viên với cấp trực tiếp để thống Ngay nhân viên văn phòng phải thiết lập mục tiêu cải tiến công việc theo cách thức tương tự phải lượng hóa để đánh giá 96 KẾT LUẬN CHƯƠNG Để làm đưa giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích cơng nhân viên Cơng ty TNHH Tuấn Đạt, tác giả tìm hiểu mục tiêu chung, đặc biệt mục tiêu nguồn nhân lực cơng ty giai đoạn tới Qua đó, thấy cơng ty có ưu tiên trọng việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng, phía ban quản trị có ý tưởng cải thiện công tác đánh giá thành tích nâng cao hiệu làm việc gắn bó cơng nhân viên cơng ty Thơng qua việc thực điều tra khảo sát bảng câu hỏi kết hợp trao đổi, vấn ban quản trị công ty, tác giả xác định mục tiêu đánh giá thành tích cơng ty để làm tảng xây dựng tiêu chuẩn, phương pháp đánh giá vơi mong muốn kết đánh giá phục vụ tốt cho định quản trị nguồn nhân lực, tiết kiệm thời gian tiền bạc cho công ty Việc đánh giá khó khăn khơng chuẩn xác tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng mang tính định lượng Do vậy, tác giả dành nhiều thời gian cho việc điều tra thiết kế tiêu chuẩn bao gồm tiêu chuẩn chung hành vi đặc điểm công nhân viên tiêu chuẩn riêng phận công ty Bên cạnh đó, tác giả đưa giải pháp hoàn thiện đối tượng, thời điểm đánh giá để phù hợp với ngành kinh doanh công ty Việc bồi dưỡng kỹ đánh giá cho cấp lãnh đạo đề cập phương thức đánh giá không đúng, thiếu kỹ công tác đánh giá thành tích cấp ảnh hưởng khơng nhỏ đến tâm lý người lao động, tác động đến phát triển công ty 97 KẾT LUẬN Điều lo ngại nhiều doanh nghiệp ngành dệt may Công ty TNHH Tuấn Đạt khơng phải khơng có đơn hàng, mà khơng có đủ lao động để thực đơn hàng ký, yêu cầu lao động tăng nhanh dẫn đến tình trạng tranh giành lao động ngày gay gắt Vì vậy, cơng ty cần chủ động đào tạo nguồn nhân lực phù hợp, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, sở có sách hỗ trợ, khuyến khích cơng nhân nâng cao tay nghề Để thực điều doanh nghiệp cần nhìn nhận lại cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá hiệu công việc nhân viên để từ làm sở trả lương, khen thưởng, nâng cao hiệu làm việc tương lai để xác định nhu cầu đào tạo phát triển tiềm nhân viên nhằm tạo động lực tăng cường gắn bó người lao động với cơng ty Công việc không đơn giản nghĩa cơng ty khơng thể thực cấp lãnh đạo nhân viên tồn cơng ty nhận thức tầm quan trọng cách thức để xây dựng hệ thống đánh giá hiệu Trong giới hạn đề tài này, tác giả không mong mỏi đưa giải pháp hoàn thiện tuyệt đối mà phân tích thực trạng đưa biện pháp chủ yếu, thiết thực nhằm cải thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên cơng ty TNHH Tuấn Đạt Giữa lý luận thực tiễn khoảng cách, vấn đề vận dụng vào thực tiễn cần có thời gian, đồng tình ủng hộ tồn cơng ty sở thảo luận dân chủ thống 98 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Nhật An, Minh Thiên (2008), “Giữ nhân tài thời bão giá”, Tạp chí Nhịp cầu đầu tư, (Số ngày 27/7/2008) [2] Cẩm nang kinh doanh Harvard (2010), Quản lý thời gian, NXB Tổng hợp TP.HCM [3] Công ty Chứng Khoán Habubank (Habubank Securities), Báo cáo cập nhật ngành, Ngành Dệt may Việt Nam 10T’2011 [4] Công ty tư vấn Macconsult, Đánh giá công việc – Căn thiết lập thang, bảng lương [5] Công ty TNHH Tuấn Đạt, Quy chế xét thưởng năm 2011 [6] Công ty TNHH Tuấn Đạt, Chấm thi đua tháng …năm 2012 [7] Công ty TNHH Tuấn Đạt Quảng Nam, Báo cáo tổng kết hoạt động sản xuất kinh doanh 2009, 2010, 2011 [8] Công ty Thơng tin tín hiệu đường sắt Hà Nội, Bản mô tả công việc công nhân [9] Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội [10] Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, Phần IV – Đánh giá phát triển, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân [11] Robert Heller (2006), Cẩm nang quản lý hiệu - Động viên nhân viên, NXB Tổng hợp TP.HCM [12] Nguyễn Khắc Hoàn (2010), “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên”, Tạp chí Khoa học – Đại học Huế, (Số 60) 99 [13] Ngô Phú Mạnh, Giám đốc Đào tạo Tư vấn, VietnamLearning – GK Corporation, Phương pháp đánh giá kết làm việc nhân viên [14] Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Chương – Đánh giá thành tích, trang 317 – 338, NXB Lao động Xã hội [15] Nguyễn Thị Bích Thu, Đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực hướng đến phát triển bền vững ngành Dệt may Việt Nam, Đại học Kinh tế Đà Nẵng [16] Võ Xuân Tiến (2010), Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực, Lớp Cao học QTKD khóa 22, 2010 – 2012, Đại học Kinh tế Đà Nẵng [17] Cao Hồng Việt (2005), “Đánh giá thành tích cơng việc, cơng cụ quản trị doanh nghiệp”, Tạp chí Bưu Viễn thơng Cơng nghệ thông tin (Kỳ tháng 10) [18] Nguyễn Thị Yến (2011), “Sự tác động phương pháp quản lý đến tâm lý, ý thức người quyền” Tạp chí Phát triển nhân lực, (Số 19) [19] http://kiemviec.com/vi/cam-nang/dieu-chinh-to-chuc-de-giu-nhan-vienhay-mac-cho-ho-ra-di.35A5091C.html ... luận đánh giá thành tích nhân viên Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích cơng nhân viên cơng ty TNHH Tuấn Đạt Quảng Nam Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện cơng tác đánh giá thành tích. .. nhân viên - Thứ hai, đánh giá thực trạng việc đánh giá thành tích cơng nhân viên, tìm ngun nhân hạn chế cơng tác đánh giá thành tích công ty TNHH Tuấn Đạt Quảng Nam - Thứ ba, hồn thiện cơng tác đánh. .. viên đánh giá trung bình • Nếu Gt/b ≤ 5,49: nhân viên bị đánh giá yếu 1.2.4 Thời điểm đối tượng đánh giá thành tích nhân viên [10] a Thời điểm đánh giá Việc đánh giá thành tích nhân viên thường