Đánh giá thành tích công chức tại ban tuyên huấn tỉnh savannakhet, nước cộng hòa dân chủ nhân dân lào

Tính cấp thiết của đề tài Công tác đánh giá thành tích nhân viên là một trong những công cụ “hữu hiệu nhất mà một tổ chức sử dụng để duy trì, thúc đẩy hiệu suất làmviệc và thực hiện quá

CHANTHANUVONG Phoulatsamy

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG CHỨC TẠI BAN

TUYÊN HUẤN TỈNH SAVANNAKHET,

NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2023

CHANTHANUVONG Phoulatsamy

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG CHỨC TẠI BAN

TUYÊN HUẤN TỈNH SAVANNAKHET,

NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 834 01 10

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN

Đà Nẵng - Năm 2023

MỤC LỤC

Trang

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3

6 Bố cục luận văn 6

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 7

1.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 7

1.1.1 Khái niệm về đánh giá thành tích 7

1.1.2 Tầm quan trọng của đánh giá thành tích 7

1.1.3 Mục đích đánh giá thành tích 9

1.1.4 Công chức và đặc điểm của công chức 10

1.2 NỘI DUNG LÝ LUẬN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 12

1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá 12

1.2.2 Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá 13

1.2.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá 16

1.2.4.Thời điểm đánh giá thành tích 19

1.2.5 Đối tượng thực hiện đánh giá 19

1.2.6 Thực hiện đánh giá thành tích 21

1.2.7.Sử dụng và phản hồi kết quả đánh giá 22

1.3 ĐẶC THÙ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG CHỨC 23

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 25

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG CHỨC TẠI BAN TUYÊN HUẤN TỈNH SAVANNAKHET 26

2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ BAN TUYÊN HUẤN TỈNH

SAVANNAKHET 26

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 26

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 26

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ 27

2.1.4 Thực trạng đội ngũ công chức tại Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet 30

2.2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG CHỨC TẠI BAN TUYÊN HUẤN TỈNH SAVANNAKHET 32

2.2.1 Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá 32

2.2.2 Thực trạng thiết lập tiêu chuẩn đánh giá 35

2.2.3 Thực trạng lựa chọn phương pháp đánh giá 36

2.2.4.Thực trạng xác định thời điểm đánh giá thành tích 38

2.3.5 Thực trạng xác định đối tượng thực hiện đánh giá 39

2.2.6 Thực trạng thực hiện đánh giá thành tích 40

2.2.7.Thực trạng sử dụng và phản hồi kết quả đánh giá 42

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG CHỨC TẠI BAN TUYÊN HUẤN TỈNH SAVANNAKHET 42

2.3.1 Kết quả đạt được 42

2.3.2 Hạn chế 43

2.3.3 Nguyên nhân của hạn chế 44

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 46

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG CHỨC TẠI BAN TUYÊN HUẤN TỈNH SAVANNAKHET 47

3.1 CƠ SƠ TIỀN ĐỀ CỦA GIẢI PHÁP 47

3.1.1 Quan điểm, yêu cầu về đánh giá thành tích công chức 47

3.1.2 Định hướng hoàn thiện công tác đánh giá thành tích công chức

của Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet 48

3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 49

3.2.1 Xác định rõ mục tiêu của công tác đánh giá thành tích công chức 49

3.2.2 Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích công chức51 3.2.3 Hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích công chức 59

3.2.4 Hoàn thiện xác định thời điểm đánh giá thành tích công chức 61 3.2.5 Hoàn thiện xác định đối tượng thực hiện đánh giá thành tích công chức 62

3.2.6 Hoàn thiện tiến trình đánh giá thành tích công chức 64

3.2.7 Tăng cường thảo luận phản hồi về kết quả đánh giá 65

3.2.8 Các giải pháp khác 66

3.3 KIẾN NGHỊ VỚI BAN TUYÊN HUẤN TRUNG ƯƠNG 67

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 68

KẾT LUẬN 69

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 71 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Thống kê số lượng và cơ cấu công chức của Ban Tuyên huấntỉnh Savannakhet 30Bảng 2.2: Thống kê số lượng công chức của Ban Tuyên huấn tỉnhSavannakhet theo phòng ban 31Bảng 3.1: Bảng các tiêu chuẩn đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức, lốisống 54Bảng 3.2: Mẫu phiếu đánh giá công chức tại Ban Tuyên huấn tỉnhSavannakhet 59

DANH MỤC CÁC HÌNHHình 2.1 Cơ cấu tổ chức Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet 27

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Công tác đánh giá thành tích nhân viên là một trong những công cụ

“hữu hiệu nhất mà một tổ chức sử dụng để duy trì, thúc đẩy hiệu suất làmviệc và thực hiện quá trình nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức.Nhà quản lý thực hiện tốt công tác đánh giá thành tích nhân viên sẽ giúpkiểm soát và sử dụng nguồn nhân lực một cách hữu hiệu, kiểm soát hiệuquả, chất lượng công việc của nhân viên, cải thiện nâng cao thành tích vàđưa ra các quyết định quản trị nguồn nhân lực

Giống như các cơ quan chuyên môn của tỉnh Savannakhet, BanTuyên huấn tỉnh Savannakhet, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Làotrong những năm gần đây rất chú trọng đến công tác đánh giá thành tíchcông chức để đánh giá đúng khả năng hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn,góp phần xây dựng đội ngũ công chức ngày càng vững mạnh Tuy nhiên,

do là cơ quan nhà nước nên công tác đánh giá thành tích công chức hiệnnay của Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet chủ yếu theo chỉ đạo của cấptrên nên công tác này đang được thực hiện một cách hình thức, qua loa, ảnhhưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực cũng như chiến lược xây dựng,phát triển đội ngũ công chức Hơn nữa, ban lãnh đạo của Ban Tuyên huấntrong việc thực hiện cải cách thủ tục hành chính còn thiếu thống nhất, chưakiên quyết, chưa tập trung cao; kỷ luật, kỷ cương hành chính chưa nghiêm;năng lực, phẩm chất của một bộ phận đội ngũ cán bộ, đảng viên, công chứccòn hạn chế Hiện nay, tại Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet cũng chưa cóquy chế, quy trình đánh giá thành tích công chức đầy đủ, rõ ràng; nội dung,thời gian đánh giá, phân loại công chức còn chung chung, chưa phù hợp vàđúng thực chất nên chưa tạo ra động lực phấn đầu vươn lên của từng côngchức.”

Do đó, tôi chọn đề tài “Đánh giá thành tích công chức tại Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản trị kinh

doanh cho bản thân

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về

“đánh giá thành tích công chức Trên cơ sở đó, đề tài tiến hành phân tíchthực trạng đánh giá thành tích công chức tại Ban Tuyên huấn tỉnhSavannakhet và đề xuất các giải pháp hoàn thiện đánh giá thành tích côngchức tại Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet trong thời gian đến

2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể: Hệ thống hóa các vấn đề lý luận

liên quan đến nội dung công tác đánh giá thành tích công chức Phân tíchthực trạng công tác đánh giá thành tích công chức tại Ban Tuyên huấn tỉnhSavannakhet giai đoạn 2020-2022 Từ đó, đề ra giải pháp hoàn thiện côngtác đánh giá thành tích công chức tại Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhetđến năm 2030

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các vấn đề lý luận và thực tiễnliên quan đến công tác đánh giá thành tích công chức tại Ban Tuyên huấntỉnh Savannakhet

- Về thời gian: Đề tài tiến hành phân tích thực trạng công tác đánhgiá thành tích công chức tại Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet giai đoạn2020-2022 và đề xuất các giải pháp cho vấn đề này đến năm 2030.”

4 Phương pháp nghiên cứu

“Để thực hiện nghiên cứu này, tác giả sử dụng phương pháp nghiêncứu định tính, trong đó sử dụng các phương pháp nghiên cứu cơ bản sau:

- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp được thuthập từ các sách báo, tạp chí, bài viết đăng tải trên Internet hoặc được xuấtbản liên quan đến quản trị nguồn nhân lực, các phương pháp đánh giá thànhtích công chức tại các cơ quan tham mưu thuộc Tỉnh ủy, các thông tư, nghịđịnh về quản lý nhà nước và Luật cán bộ công chức của Quốc hội Lào

- Phương pháp thống kê được sử dụng để thống kê các tiêu chí, tiêuchuẩn được sử dụng để đánh giá thành tích công chức, từ đó sử dụng đểphân tích thực trạng đánh giá thành tích công chức tại Ban Tuyên huấn tỉnhSavannakhet

- Phương pháp tổng hợp, phân tích số liệu được sử dụng để tổng hợpcác số liệu thu thập được và phân tích thực trạng đánh giá thành tích côngchức tại Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet

5 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Để thực hiện nghiên cứu này, trong qua trình thực hiện tác giả đãtham khảo các tài liệu có liên quan đến đề tài từ các giáo trình, tạp chí vàcác công trình nghiên cứu có liên quan sau:”

- Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”,

NXB Thống kê Giáo trình khái quát hóa những vấn đề có tính lý luận vàthực tiễn về các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực; hệ thốnghóa những quan điểm và lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, trong đócung cấp những hiểu biết về các phương pháp đánh giá hiệu quả làm việccủa nhân viên, những sai lầm có thể gặp phải trong quá trình đánh giá

thành tích nhằm mang lại hiệu quả cao trong thực hiện đánh giá thành tíchnhân viên Giáo trình đã tổng hợp những vấn đề lý luận và thực tiễn trongcông tác đánh giá thành tích nhân viên, giúp cho tác giả có những hiểu biếtkhái quát về vấn đề này.

- Micheal Armstrong (2009), cuốn sách “Armstrong’s handbook of

human resource management practice”, tái bản lần thứ 11 Trong cuốn

sách này, phần VII của cuốn sách đề cập đến các nội dung về quản trị thànhtích bao gồm khái niệm đánh giá thành tích, các tiêu chuẩn đánh giá thànhtích như quy tắc SMART và các bước để sử dụng các đo lường thành tích;Hướng dẫn đánh giá thành tích nhân viên dựa trên 12 nguyên tắc vàng Vàđưa ra các phương pháp đánh giá và nhiều khía cạnh liên quan đến đánh giáthành tích nhân viên

- John M.Ivancevich (2010), sách “Quản trị nguồn nhân lực”, tái bản

“lần thứ 11, NXB McGraw-Hill Education Cuốn sách tập trung vào quytrình ứng dụng Quản trị nhân lực trong các tổ chức quản lý và ứng dụngthực tế với mục đích cung cấp cho người đọc một cuốn sách để nghiên cứucũng như kích thích tư duy của họ trong quản trị nguồn nhân lực Chương9: “Đánh giá và quản lý thành tích” giới thiệu về công việc đánh giá thànhtích của người lao động, tập trung vào quản lý và phân tích đánh giá thànhtích - thiết kế một quy trình đánh giá thành tích nhân viên có hệ thống Tiếntrình khá đầy đủ, hợp lý, đáp ứng được các mục tiêu của tổ chức và dựatrên đánh giá của các bên liên quan đến vị trí công việc, từ đó đưa ra nhữngthông tin chính xác và đáng tin cậy ”

- Lại Đức Vượng (2014), “Đánh giá cán bộ, công chức”, Tạp chí Tổ

chức nhà nước, số 9/2014 Bài báo trình bày nguyên tắc, căn cứ đánh giá,phân loại cán bộ công chức, phương pháp, nội dung đánh giá cán bộ, côngchức và trình tự, thủ tục và tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức

- Nguyễn Phương Liên (2014), “Kinh nghiệm đánh giá công chức

của một số quốc gia trên thế giới ”, Bài báo đăng trên Tạp chí Bộ Nội vụ

Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước Bài báo đưa ra kinh nghiệm đánh giáthành tích công chức tại một số quốc gia như Hoa Kỳ, nước Anh, nướcPháp, Nhật Bản, Singapore để làm kinh nghiệm cho Việt Nam trong đánhgiá thành tích công chức

- Lê Thị Huyền Trang (2017), “Một số nội dung trong đánh giá công chức hiện nay ”, Bài báo đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước số

tháng 10/2017 Bài báo nêu ra mục tiêu, yêu cầu của hệ thống đánh giácông chức; nguyên tắc, căn cứ và thời điểm đánh giá công chức; nội dungđánh giá công chức gồm đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động;đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; đánh giá năng lực, trình

độ chuyên môn nghiệp vụ; đánh giá phẩm chất đạo đức, tinh thần, thái độlàm việc của công chức Bài báo cũng đưa ra một số phương pháp đánh giácông chức hiện nay như phương pháp đánh giá cho điểm; phương phápđánh giá mô tả; phương pháp đánh giá theo kết quả (hay còn gọi là phươngpháp đánh giá quản trị mục tiêu) Bài báo cũng đề xuất một số nội dunggóp phần nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức hiện nay

- Phan Trọng Hào (2018), Thực trạng và giải pháp nâng cao chất

lượng đánh giá cán bộ, Tạp chí điện tử Lý luận chính trị số tháng 7/2018.

Bài viết phân tích thực trạng cán bộ, chỉ ra những hạn chế trong đánh giácán bộ, từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá cán bộnhư xây dựng bộ tiêu chuẩn chức danh đối với từng ngạch lãnh đạo, quản

lý ở từng cấp; hoàn thiện quy chế, quy định, quy trìnhđánh giá cán bộ, nhất

là các trường hợp bổ nhiệm, bổ nhiệm lại và giới thiệu bầu cử; công khaihóa, dân chủ hóa trong đánh giá cán bộ

- Đào Thị Thanh Thủy (2022), Lý thuyết đánh giá công chức theo kết

quả thực thi công vụ, Tạp chí Lý luận chính trị số 534 (8-2022) Trong

quản lý công chức, để đánh giá và phân loại công chức, có một số cách tiếp

cận trên cơ sở các lý thuyết/mô hình về hành chính và mô hình quản lýcông vụ Cách tiếp cận đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụgắn với hệ thống quản lý thực thi công vụ theo kết quả Bài viết phân tích

cơ sở lý thuyết, đặc trưng và ý nghĩa của cách tiếp cận này trong việc hoànthiện thể chế công vụ - công chức ở Việt Nam hiện nay

Như vậy, các công trình nghiên cứu này đã đề cập đến một số vấn đề

lý luận và thực tiễn đối với việc đánh giá thành tích cán bộ, CCVC, nhânviên tại các đơn vị khác nhau Tuy nhiên, tính đến thời điểm hiện tại, chưanghiên cứu đến đánh giá thành tích công chức tại Ban Tuyên huấn tỉnhSavannakhet Vì vậy, công trình nghiên cứu của tác giả là một công trìnhnghiên cứu độc lập và không trùng lặp Hơn nữa, đề tài nghiên cứu này làcần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn đối với Ban Tuyên huấn tỉnhSavannakhet trong giai đoạn phát triển hiện nay

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH

1.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH

1.1.1 Khái niệm về đánh giá thành tích

Theo Dale Yoder và Herbert G Heneman trích trong Nguyễn HữuThân (2008), đánh giá hoàn thành công tác hay đánh giá thành tích công tác

là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công táccủa một cá nhân theo định kỳ

Theo Nguyễn Quốc Tuấn (2006), “đánh giá thành tích là tiến trìnhđánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn”

“Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết được mức

độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề

ra Do đó, nghiên cứu đánh giá thành tích nhằm trả lời các câu hỏi nhưđánh giá cái gì, đánh giá như thế nào, đánh giá ai, ai đánh giá, khi nào, mức

độ thường xuyên mà đánh giá cần thực hiện và mục tiêu nào thông tin đánhgiá thành tích được sử dụng

Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá mức độ hoànthành công việc của nhân viên theo những mục tiêu đã đặt ra trong một giaiđoạn nào đó Đây cũng chính là đánh giá kết quả công việc của một nhânviên.”

1.1.2 Tầm quan trọng của đánh giá thành tích

“Đánh giá thành tích là một công việc rất quan trọng trong quản trịnguồn nhân lực, cụ thể như sau:

- Đối với nhà quản lý: Giúp nhà quản lý có được một bức tranh rõnét, hoàn chỉnh, khách quan về nhân viên cấp dưới của mình; giúp truyềntải những mục tiêu kế hoạch của tổ chức đến các phòng, nhân viên, cung

cấp các thông tin cơ bản cho nhà quản lý khi ra các quyết định về hoạtđộng quản trị nguồn nhân lực.

- Đối với nhân viên: Giúp nhân viên đánh giá, giám sát các quyếtđịnh lên lương, nâng bậc, khen thưởng, kỷ luật, quy hoạch, bổ nhiệm cán

bộ quản lý được khách quan và công minh

- Đánh giá thành tích giúp tạo sự thống nhất giữa hành vi công việc

và chiến lược tổ chức: Đánh giá thành tích giúp đảm bảo hành vi nhân viênthực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược của tổ chức Thực tế chothấy, nhân viên sẽ làm các hoạt động mà họ đồng Họ muốn được tổ chứccông nhận, khen thưởng nên sẽ tìm mọi cách để thực hiện Qua đó, đánhgiá thành tích trở thành phương tiện để nhận biết hành vi của nhân viên cónhất quán với mục tiêu chiến lược của tổ chức hay không và đánh giá thànhtích trở thành cách thức giúp tổ chức đối phó với những bất ổn, nguy hạiđến chiến lược chung

- Đánh giá thành tích giúp tạo sự nhất quán giữa hành vi công việc

và giá trị tổ chức: Đánh giá thành tích là công cụ để củng cố giá trị và vănhóa của tổ chức Giá trị được truyền thông và chia sẻ trong toàn tổ chức làphát triển con người thì đánh giá thành tích sẽ góp phần vào việc xem xét liệurằng nhà quản trị có chia sẻ giá trị này trong tổ chức hay không Hơn nữa, nếunhà quản trị chịu trách nhiệm về phát triển nhân viên và trong bản đánh giáthành tích có khoản mục này thì họ sẽ dành nhiều thời gian hơn để phát triển,trợ giúp cấp dưới của mình Đánh giá thành tích là sự liên kết đánh giá vớivăn hóa của tổ chức Đánh giá thành tích sẽ đảm bảo điều chỉnh hành vi nhânviên thể hiện tại nơi làm việc sao cho nhất quán với văn hóa của tổ chức

Vì vậy, nâng cao chất lượng đánh giá thành tích nhân viên có ý nghĩaquan trọng trong việc quản lý con người, tạo động lực nâng cao hiệu quả làmviệc của nhân viên và hoàn thành tốt mọi mục tiêu mà tổ chức đặt ra.”

1.1.3 Mục đích đánh giá thành tích

Đánh giá thành tích nhằm mục đích sau:

- Đánh giá thành tích là công cụ phát triển người lao động

“Đánh giá thành tích được sử dụng theo một vài cách thức khác nhaunhằm mục đích khuyến khích người lao động, giúp củng cố, cải thiện thànhtích và xác định định hướng nghề nghiệp và nhu cầu đào tạo

Đánh giá thành tích nhằm củng cố, duy trì thành tích Bằng cáchcung cấp thông tin phản hồi về thành tích trong quá khứ, người quản lý cóthể khuyến khích nhân viên tiếp tục hành động theo chiều hướng thành tíchtốt mà họ đạt được Người lao động hoàn thành tốt công việc sẽ được tándương, khen thưởng bằng cả vật chất và tinh thần Việc ghi nhận nỗ lực,thành tích của cấp trên với cấp dưới sẽ củng cố thành tích nhân viên, tạođộng lực làm việc cho người lao động đó, nỗ lực làm việc để duy trì cácthành tích của mình trong tương lai, làm gương cho các người lao độngkhác nỗ lực hơn để được khen thưởng

Đánh giá thành tích nhằm cải thiện nâng cao thành tích: Dựa trênthông tin về đánh giá thành tích, người quản lý có thể đưa ra cách thức giúpnhân viên thực hiện công việc tốt hơn Người quản lý cũng có thể chỉ rađiểm mạnh, điểm yếu, giúp nhân viên xác định, tìm ra cách thức làm việctốt nhất để hoàn thành công việc và thảo luận các mục tiêu công việc vớinhân viên, thời gian để hoàn thành các mục tiêu đó

Đánh giá thành tích nhằm xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp.Đánh giá thành tích giúp người quản lý và người lao động có cơ hội cùngnhau thảo luận các mục tiêu, kế hoạch dài hạn cho nhân viên Quản lý sẽchỉ cho nhân viên thấy những điểm mạnh, điểm yếu và đưa ra lời khuyên

để đạt được mục tiêu này

Đánh giá thành tích nhằm xác định nhu cầu đào tạo Đánh giá thànhtích là tiền đề cho việc xác định nhu cầu đào tạo của người lao động

Những người lao động bị đánh giá có thành tích kém, không đủ năng lựclàm việc, công ty sẽ thiết kế các chương trình đào tạo về kỹ năng cần thiếtriêng, sự thiếu hụt kiến thức Đối với những người lao động thực hiện côngviệc trên mức yêu cầu, công ty sẽ có chương trình phát triển riêng để có cơhội đảm nhiệm các chức vụ cao hơn.”

- Đánh giá thành tích là công cụ hành chính nhằm quản trị nguồnnhân lực tốt hơn

“Đánh giá thành tích nhằm kết nối phần thưởng với thành tích Đánhgiá thành tích người lao động là cơ sở để xây dựng hệ thống thưởng, phạtcủa doanh nghiệp Những nhân viên có thành tích làm việc tốt sẽ đượckhen thưởng, tăng lương; trong khi những người lao động bị đánh giá thấp

sẽ phải nhận những hình thức phạt xứng đáng như nhắc nhở, cảnh cáo, trừlương, hạ bậc lương, giáng chức, sa thải

Đánh giá chính sách và chương trình quản trị nguồn nhân lực Đánhgiá thành tích người lao động cũng được sử dụng để đánh giá hiệu quả cácchương trình quản trị nguồn nhân lực Đánh giá có thể được thực hiệntrước và sau khi lồng ghép các chương trình nguồn nhân lực để đánh giánhững thay đổi, tác động xảy ra Các chương trình này có thể gồm chươngtrình đào tạo, tái thiết kế công việc,… Như vậy, đánh giá thành tích được

sử dụng để hỗ trợ đánh giá hiệu quả các chương trình quản trị nguồn nhânlực.”

1.1.4 Công chức và đặc điểm của công chức

“Về pháp luật, công chức nước CHDCND Lào được hiểu là công dânLào, được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ hay nhiệm vụthường xuyên trong các cơ quan tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức quầnchúng ở trung ương, địa phương, các cơ quant hay mặt nước CHDCNDLào ở nước ngoài, được phân loại theo chức vụ chuyên môn và tương ứng

là trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, theo vị trí công tác, được xếp vào

một ngạch công chức, mỗi ngạch có chức danh riêng, tiêu chuẩn riêng,trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”

Công chức có các đặc điểm sau:

“- Tính chất công việc của công chức: Công chức là người làm việcthường xuyên trong các cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội nhất định và cótính chuyên môn nghiệp vụ rõ rệt Tính thường xuyên thể hiện ở việc tuyểndụng là không giới hạn về thời gian Khi đã được tuyển dụng vào mộtngạch, chức danh, chức vụ thì một người là công chức sẽ làm việc thườngxuyên, liên tục, không gián đoạn về mặt thời gian Tính chuyên môn nghiệp

vụ được thể hiện là công chức được xếp vào một ngạch Ngạch là tên gọithể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của côngchức Ngạch công chức bao gồm: chuyên viên cao cấp và tương đương;chuyên viên chính và tương đương; chuyên viên và tương đương; cán sự vàtương đương; nhân viên Như vậy, công chức là chuyên viên cao cấp tươngđương có thứ bậc về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ là cao nhất,thứ bậc đó giảm dần cho đến nhân viên

- Con đường hình thành công chức: 2 con đường là thông qua tuyểndụng và bổ nhiệm Việc tuyển dụng công chức do cơ quan, tổ chức có thẩmquyền tiến hành căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêubiên chế được giao Việc bổ nhiệm công chức giữ một chức vụ lãnh đạo,quản lý phải căn cứ vào nhu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị;tiêu chuẩn, điều kiện của chức vụ lãnh đạo, quản lý Thẩm quyền, trình tự,thủ tục bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý được thực hiện theo quy địnhcủa pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền Như vậy, con đường hìnhthành công chức là tuyển dụng và bổ nhiệm, trong đó, tuyển dụng là conđường đặc thù

- Về nơi làm việc: Nơi làm việc của công chức rất đa dạng, tùy thuộcvào vị trí công tác Nếu như cán bộ là những người hoạt động trong các cơ

quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở Trung ương, ở Tỉnh,thành phố trực thuộc Trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố trựcthuộc tỉnh, công chức còn làm việc ở cả cơ quan, đơn vị thuộc quân đội,công an, trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập.

- Về thời gian công tác: Công chức đảm nhiệm công tác từ khi được

bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Laođộng mà không hoạt động theo nhiệm kì như cán bộ

- Về chế độ lao động: Công chức được biên chế và hưởng lương từngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý củađơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị

sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.”

1.2 NỘI DUNG LÝ LUẬN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH

1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá

Xác định mục tiêu đánh giá là bước đầu tiên của quá trình đánh giá

“Bước này nhằm trả lời câu hỏi đánh giá thành tích nhân viên để làm gì

Tùy theo đặc điểm kinh doanh đặc thù của từng đơn vị/doanhnghiệp, mục tiêu đánh giá có thể là:

- Cải thiện hiệu năng công tác và thông tin phản hồi: Cách tốt nhất

để cải thiện hiệu quả làm việc là rút kinh nghiệm đánh giá thành tích trước

đó để quản lý thảo luận với nhân viên, đưa ra các thông tin phản hồi Điềunày cũng tạo điều kiện cho nhân viên cùng xác định lại những lĩnh vực cầncải thiện và lập kế hoạch lại

- Hoạch định tài nguyên nhân sự: Đánh giá thành tích giúp nhà quảntrị nhận ra khả năng của nhân viên, từ đó sắp xếp nhân viên đáp ứng nhucầu nhân lực trong tương lai

- Phát triển tài nguyên nhân sự: Đánh giá hiệu quả làm việc là cơ sở

để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển, bồi dưỡng nguồn nhân lực;giúp nhân viên biết được điểm manh, điểm yếu, từ đó có những chương

trình đào tạo hiệu quả.

- Hoạch định và phát triển nghề nghiệp: Đánh giá thành tích để biếtđược điểm mạnh, điểm yếu, tiềm năng của nhân viên, từ đó giúp họ thựchiện kế hoạch

- Điều chỉnh lương bổng, đãi ngộ: Quyết định được tăng lương,thưởng

- Xây dựng và điều chỉnh nhân sự nội bộ: Đánh giá thành tích là cơ

sở để thăng chứng, giáng chức, cho nghỉ việc, thuyên chuyển, hủy hợpđồng

- Đánh giá tiềm năng của nhân viên: Đánh giá nhân viên giúp xemxét hành vi trong quá khứ của nhân viên để xem xét tương lai, giúp pháthiện khả năng tiềm tàng của nhân viên, từ đó có những biện pháp phát triểnnăng lực

Như vậy, xác định mục tiêu đánh giá phải đảm bảo cụ thể, rõ ràng

Có như vậy, đơn vị mới đánh giá đúng được đối tượng, kết quả hoàn thànhcông việc mà mỗi nhân viên mang lại và tránh lãnh phí nguồn nhân lực của

tổ chức.”

1.2.2 Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá

Tiêu chuẩn đánh giá thành tích là hệ thống các chỉ tiêu thể hiện cácyêu “cầu của việc hoàn thành công việc cả về mặt số lượng và chất lượng

Đó là mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của nhânviên, là mục tiêu công việc của nhân viên

Việc xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích thể hiện nhiệm vụ củanhân viên cũng như kỳ vọng của nhà quản lý đối với nhân viên Việc đánhgiá thường dựa vào các thông tin về phạm vi công việc , bản mô tả côngviệc, các mục tiêu của tổ chức, thành tích nhân viên ở hiện tại hay quá khứ,những điểm mạnh và điểm yếu, mục tiêu và nguyện vọng công việc củanhân viên

Thông qua các tiêu chuẩn đánh giá thành tích, nhà quản lý có thểđánh giá một cách đầy đủ và khách quan thành tích công tác thực tế củanhân viên

Có hai phương pháp thường được sử dụng để xác định tiêu chuẩnđánh giá thành tích nhân viên đó là:

+ Chỉ đạo tập trung: Nhà quản lý sẽ đưa ra các tiêu chuẩn dựa trênbản mô tả công việc, phổ biến cho nhân viên thực hiện để đạt được mụctiêu của tổ chức

+ Thảo luận dân chủ: Nhân viên và quản lý cùng nhau thảo luận, bànbạc để đưa ra các quyết định, tiêu chuẩn đánh giá, từ đó giúp đạt được mụctiêu, kế hoạch thực hiện

Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá cần dựa trên cơ sở phân tích công việc

và bản mô tả công việc Từ đó, nhà lãnh đạo sẽ xác định được các tiêuchuẩn đối với nhân viên thực hiện công việc đó

Đánh giá kết quả thực hiện công việc cần phải đáp ứng một sốnguyên tắc sau:

- Cụ thể: Các tiêu chuẩn phải phản ánh được sự khác biệt giữa nhữngngười thực hiện công việc tốt và người thực hiện công việc không tốt

- Đo lường được: Các tiêu chuẩn phải đo lường được và thu thập dữliệu không quá khó khăn, dữ liệu không quá phân tán

- Phù hợp với thực tiễn: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc phải gắnvới kết quả thực tế, khả thi, hợp lý

- Có thể tin cậy được: Các tiêu chuẩn đo lường thực hiện công việcphải nhất quán, đáng tin cậy Những người đánh giá khác nhau cùng xemxét kết quả công việc của một nhân viên, phải có các kết luận không quákhác nhau về kết quả thực hiện của nhân viên đó

- Thời gian thực hiện/hoàn thành công việc: Tiêu chuẩn đánh giá cầnxem xét kết quả hoàn thành công việc tương ứng với thời gian quy định

Các loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên gồm:

“- Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân: Tiêu chuẩn nàyđược sử dụng để đánh giá tính cách, đặc điểm cá nhân của nhân viên nhưkhả năng ra quyết định, kỹ năng giao tiếp, cấp độ sáng tạo Loại tiêu chuẩnnày tập trung vào tìm hiểu nhân viên xem nhân viên là người như thế nàonhưng lại ít chú trọng đến những điều mà họ thực sự làm

Như vậy, nếu đánh giá thành tích nhân viên theo tiêu chuẩn này, cógiới hạn về sự hợp lý Các đặc điểm được đánh giá theo loại này thườngkhông liên quan đến cách thức nhân viên ứng xử thực tế với công việc bởihành vi công việc bị chi phối bởi tình huống và yếu tố môi trường Hơnnữa, tiêu chuẩn này có độ tin cậy không cao và không hữu hiệu khi sử dụng

để cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên

- Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên hành vi: Loại đánh giá này xem xéthành vi của nhân viên hơn là đặc điểm cá nhân, nhấn mạnh đến cách thứchoàn thành công việc Theo đó, nhà quản lý đánh giá nhân viên dựa trênnhững công việc mà họ thực hiện nên có thể hữu ích cho mục đích phản hồi

vì nó xác định một cách chính xác những điều nhân viên nên làm khác biệt

Tuy nhiên, loại đánh giá này không bao quát tất cả các hành vi nênhiệu quả đánh giá chưa cao

- Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên kết quả thực hiện công việc: Loạiđánh giá này không quan tâm nhiều đến cách thức sử dụng để đạt được kếtquả mà chỉ tập trung vào kết quả mà nhân viên đạt được Đối với một sốcông việc và một vài trường hợp, đánh giá dựa trên kết quả rất khó đolường Hơn nữa, kết qảu không nhất quán dưới sự kiểm soát của từng nhânviên vì kết quả đánh giá bị tác động bởi nhiều yếu tố bên ngoài.”

“Thành tích của nhóm sẽ bị tác động nếu các cá nhân lo cho kết quảcủa mình và không góp phần giúp đỡ đồng nghiệp Đánh giá dựa trên kếtquả có hạn chế, đó là không đề cập đến các khía cạnh của thành tích, không

hữu ích ở khía cạnh phát triển nhân viên

- Tiêu chuẩn đánh giá dựa trên năng lực: Loại đánh giá này vô cùngphức tạp và khó định lượng

Năng lực là một phạm vi rộng gồm kiến thức, kỹ năng, tố chất, hành

vi có thể mang tính nghiệp vụ, liên quan đến các kỹ năng ứng xử hoặc địnhlượng công việc Trong mọi công việc, nhà quản trị tập trung vào một sốnăng lực như phát triển tài năng, các kỹ năng quản lý như hoạch định, tổchức, lãnh đạo, kiểm tra giám sát, gây ảnh hưởng và lôi cuốn,…

Các năng lực được lựa chọn để đánh gái thành tích phải là nhữngnăng lực có liên quan chặt chẽ đến hiệu quả công việc.”

1.2.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá

Phương pháp đánh giá chính là phương thức, cách thức để tiến hành

“đánh giá thành tích nhân viên Việc sử dụng phương pháp nào để đánh giátùy thuộc đối tượng đánh giá là cấp quản lý hay cấp nhân viên, tùy thuộcvào mục tiêu đánh giá là lương thưởng hay đề bạt, đào tạo hay phát triểnnhân viên…

Một số phương pháp đánh giá được sử dụng trong các doanh nghiệp/

tổ chức gồm:

- Phương pháp xếp hạng luân phiên: Đây là phương pháp đánh giánhân viên rất đơn giản và được nhiều tổ chức áp dụng Tất cả các nhân viênđược sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ người có kết quả yếu nhất đến người

có kết quả giỏi nhất và ngược lại, từ người giỏi nhất đến người yếu nhất vềnhững đặc điểm chính như thái độ làm việc, kết quả thực hiện công việc,…Khi tổng hợp, sẽ biết được ai là người thực hiện tốt nhất và ai là người thựchiện công việc kém hiệu quả nhất

- Phương pháp so sánh cặp: Phương pháp này cũng khá giống vớiphương pháp xếp hạng nhân viên nhưng mức độ xếp hạng hoặc phân loại

sẽ chính xác hơn Tổ chức sẽ mang từng cặp nhân viên ra so sánh theo

những yêu cầu chính Theo đó, người đánh giá tốt hơn hẳn sẽ được cho 4điểm; tốt được 3 điểm, bằng nhau được 2 điểm, yếu được 1 điểm và yếuhơn hẳn sẽ được cho 0 điểm Khi tổng hợp, sẽ lần lượt chọn ra người có sốđiểm từ cao nhất đến thấp nhất

- Phương pháp bảng điểm: Phương pháp này được sử dụng dựa vàocác tiêu chí chung với nhân viên về khối lượng, chất lượng, tác phong,hành vi,… Mỗi nhân viên được đánh giá theo từng tiêu chí, sau đó tổnghợp lại để đưa ra kết quả đánh giá chung về kết quả công việc của nhânviên đó.”

“- Phương pháp lưu giữ: Nếu sử dụng phương pháp này, lãnh đạo ghilại những sai lầm, trục trặc lớn hay những kết quả rất tốt trong thực hiệncông việc của nhân viên Những kết quả bình thường sẽ không được ghi ại

Do đó, những nhân viên thực hiện rất tốt hoặc rất yếu sẽ được đánh giáriêng Những nhân viên có sai sót lớn, lãnh đạo sẽ lưu ý kiểm tra xem nhânviên đó đã sửa chữa, khắc phục được chưa Phương pháp lưu giữ này giúplãnh đạo nhớ những sai sót, khuyết điểm của cấp dưới và có biện pháp giúp

đỡ họ làm việc tốt hơn, giảm bớt những sai lầm trong thực hiện công việc

- Phương pháp quan sát hành vi: Phương pháp quan sát hành vi đượcthực hiện trên cơ sở quan sát các hành vi thực hiện công việc của nhân viêndựa vào hai yếu tố đó là số lần quan sát, tần số nhắc lại của các hành vi Từ

đó lãnh đạo sẽ đánh giá được tình hình thực hiện công việc chung của nhânviên

- Phương pháp so sánh với mục tiêu đã xác định: Phương pháp nàytập trung vào các vấn đề như sự phối hợp của lãnh đạo và nhân viên đối vớiviệc xếp đặt mục tiêu cho nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định;định kỳ xem xét các tiến bộ đã đạt được; đánh giá mức độ hoàn thành cácmục tiêu đã đề ra trong công việc Phương pháp này thường tập trung đếncác mục tiêu được lượng hóa

“- Phương pháp đánh giá bằng định lượng: Phương pháp này cụ thểhơn phương pháp bảng điểm Trình tự thực hiện như sau:

Bước 1: Xác định các tiêu chí chủ yếu khi thực hiện công việc

Bước 2: Phân loại mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện công việc:xuất sắc, khá, trung bình, yếu và kém

Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của mỗi nhóm yêu cầuđối với hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên

Bước 4: Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhânviên

Phương pháp này giúp tổ chức dễ dàng so sánh, phân loại nhân viên;giúp nhân viên hiểu rõ, chính xác yêu cầu của tổ chức với nhân viên vàgiúp nhân viên hiểu được những điểm mạnh, điểm yếu của họ trong quátrình thực hiện công việc, từ đó có thể điều chỉnh, cố gắng rèn luyện, phấnđấu tốt hơn

Tuy nhiên, phương pháp này sẽ mất nhiều thời gian

- Phương pháp viết báo cáo (bản tường trình): Với phương pháp này,người đánh giá sẽ viết một bản báo cáo (tường trình) về tình hình thực hiệncông việc của nhân viên, về các điểm mạnh, điểm yếu, các tiềm năng vàgợi ý về biện pháp hoàn thiện trong quá trình thực hiện công việc của nhânviên Báo cáo này có thể viết theo các chủ điểm khác nhau, theo yêu cầucủa cấp trên hoặc báo cáo tổng hợp các nội dung như tình hình thực hiệncông việc, khả năng thăng tiến, điểm mạnh, điểm yếu, động cơ làm việccủa nhân viên, nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng,… Nếu thực hiện tốt, phươngpháp này sẽ cung cấp thông tin phản hồi rất chi tiết và hữu ích cho nhânviên và nhà quản lý Tuy nhiên, về cơ bản, phương pháp này khó sử dụngcác thông tin trong các bản tường trình này vào làm thông tin chính để racác quyết định nhân sự bởi mức độ chính xác của thông tin này phụ thuộcrất nhiều vào khả năng viết báo cáo của người viết, thậm chí có nhiều

trường hợp người viết báo cáo mang tính chủ yếu duy ý chí Do đó, để tạođiều kiện dễ dàng cho người đánh giá, bản tường trình có thể được yêu cầuviết theo một vài câu hỏi định sẵn Phương pháp này thường không sử dụngđộc lập để tiến hành đánh giá thành tích mà phải kết hợp với một sốphương pháp định lượng khác.”

1.2.4 Thời điểm đánh giá thành tích

“Khi tiến hành đánh giá thành tích nhân viên, yêu cầu quan trọngkhông kém đó là xác định thời điểm hoàn thành đánh giá Đó là việc xemxét, so sánh kết quả thực hiện công việc với yêu cầu đặt ra trong mộtkhoảng thời gian nhất định

Các doanh nghiệp, tổ chức phải tiến hành xác định thời điểm đánhgiá vì nếu không xác định đúng, việc đánh giá đúng kết quả làm việc củanhân viên sẽ không chính xác

Tùy thuộc vào mục tiêu, phương pháp đánh giá mà thời điểm tiếnhành đánh giá sẽ khác nhau, có thể theo tháng, quý, 6 tháng, định kỳ hàngnăm Nếu định kỳ đánh giá quá dài, nhà quản trị có ít cơ hội điều chỉnh vàviệc khuyến khích bằng phần thưởng sẽ không có đủ giá trị Hơn nữa, trìnhtrạng dễ bị quên thành tích nhưng nhớ lỗi của nhân viên sẽ ảnh hưởng lớnđến kết quả đánh giá.”

1.2.5 Đối tượng thực hiện đánh giá

Tại đa số cơ quan, bộ phận quản trị nguồn nhân lực thường đảm

“nhận thiết kế, kiểm tra các chương trình đánh giá hoàn thành công việc.Tuy nhiên, cấp quản trị trực tiếp phải tham gia trực tuyến vào chương trìnhnày Tùy theo từng đơn vị sẽ quy định ai sẽ là người đánh giá thành tíchcông việc Một số đối tượng thường được lựa chọn đánh giá gồm:

- Cấp trên trực tiếp: Đây là phương pháp phổ biến nhất, bởi cấp trêntrực tiếp là người biết rõ việc hoàn thành công việc của cấp dưới và làngười có trách nhiệm trong đơn vị nên phải trực tiếp đánh giá nhân viên

cấp dưới của mình Hơn nữa, kết quả đánh giá này sẽ giúp lãnh đạo xâydựng chương trình đào tạo và phát triển nhân viên.

Tuy nhiên, cấp trên có thể nhấn mạnh một vài khía cạnh mà bỏ quacác khía cạnh khác Hơn nữa, các nhà quản lý này thường gắn liền việcđánh giá với các quyết định nâng lương trước thời hạn, hoặc khen thưởng,

đề bạt Hơn nữa, đánh giá thường thiếu khách quan, có thể mắc lỗi trên đâynên việc tăng lương, khen thưởng, đề bạt có thể thiếu khách quan

- Cấp dưới: Phương pháp này được sử dụng để đánh giá cấp trên bởi

họ có khả năng nhìn thấy rõ khả năng quản trị hiệu quả của cấp trên Tuynhiên, phương pháp này dễ xảy ra tình trạng cấp trên bình dân hóa, dễ dãivới cấp dưới.”

“- Đồng nghiệp: Nhiều tổ chức cho đồng nghiệp tự đánh giá lẫn nhau.Nếu đồng nghiệp làm việc ổn định, lâu dài, đánh giá có thể tin cậy và việchoàn thành công việc cần sự tác động qua lại giữa các nhân viên Tuynhiên, nhiều nhân viên vì ganh tị hơn thua, sẽ đánh giá không chính xác.Các mối quan hệ không tốt đẹp tại các cơ quan thường rất nhiều nênphương pháp này ít được chấp nhận rộng rãi

- Đánh giá nhóm: Một nhóm hai hay ba quản trị hay có quan hệ với

sự hoàn thành công việc của nhân viên và người đánh giá tiến hành đánhgiá Phương pháp này giúp loại bỏ mức độ chủ quan bằng cách dùng “thànhphần bên ngoài” nhưng giảm vai trò của cấp trên trực tiếp Hơn nữa, việctriệu tập một nhóm cấp quản trị khá khó khăn vì thời gian phân bổ, lịchtrình làm việc của họ khác nhau

- Tự đánh giá: Phương pháp này chỉ nên áp dụng với các tổ chức có

áp dụng chương trình quản trị bằng các mục tiêu Đối với cơ quan hànhchính nhà nước, nếu nhân viên hiểu được mục tiêu, tiêu chuẩn hoàn thànhcông việc, họ có thể tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc Phươngpháp này thu hút sự chú ý của các nhà quản trị đặc biệt quan tâm đến phát

triển nhân viên và muốn nhân viên tham dự trong tiến trình quản trị.

- Khách hàng: Khách hàng là nguồn thông tin đánh giá khá phổ biếntại các đơn vị cung cấp dịch vụ, nơi có nhiều khách hàng và khi cán bộcông chwucs dịch vụ xa so với công chức khác hoặc người giám sát Kháchhàng có thể bên trong hoặc bên ngoài tổ chức Tổ chức có thể thu thập phảnhồi của khách hàng qua phỏng vấn điện thoại hay phỏng vấn trực tiếp

- Đánh giá 3600: Thông tin đánh giá được thu thập đồng thời từ cấpdưới, đồng nghiệp, người giám sát, nhân viên Phương pháp đánh giá nàycho nguồn thông tin đầy đủ về hành vi công việc, nhân viên dưới nhiều góc

độ, khía cạnh.”

1.2.6 Thực hiện đánh giá thành tích

“Tổ chức thu thập dữ liệu phù hợp với tiêu chuẩn đánh giá thành tích

và đặc trưng của mỗi mục tiêu để có thể biết được nhân viên làm đúng haysai so với mục tiêu đã đặt ra Sau khi tổ chức hoàn thành việc thu thậpthông tin, họ sẽ đánh giá thành tích nhân viên dựa vào các dữ liệu đã thuthập và đưa ra kết quả đánh giá

Tổ chức thực hiện so sánh, phân tích kết quả thực hiện công việc củanhân viên với tiêu chí được giao thông qua biểu mẫu đánh giá nhất định

Các lỗi hay gặp trong thực hiện đánh giá thành tích nhân viên như:

- Tiêu chuẩn không rõ ràng: Hội đồng đánh giá chưa phân định rõyêu cầu, sự khác biệt ở các mức độ xuất sắc, khá, trung bình, yếu, kém.Nhiều nhân viên không biết họ cần kỹ năng, kiến thức nào để được xép vàoloại xuất sắc hoặc khá Nhiều khi người đánh giá và công chức cũng không

có khá niệm chính xác về cách thức phân loại nên nhân viên không biết nỗlực như nào để đạt được loại xuất sắc

Do đó, tiêu chuẩn phải rõ ràng, cụ thể để tạo sự công bằng cho nhânviên và làm tiêu chí cho nhân viên cố gắng

- Lỗi thiên kiến: Nhiều lãnh đạo có xu hướng đánh giá kết quả của

nhân viên chỉ dựa vào một yếu tố, một đặc điểm nổi bật của nhân viên.

- Xu hướng thái quá: Một số lãnh đạo thường sử dụng một xu hướngchung để đánh giá tất cả nhân viên nên dẫn tới tình trạng quá cao hoặc quáthấp và tất cả đều không đạt yêu cầu hoặc tất cả đều tốt Cách đánh giá nàykhiến nhân viên bi quan hoặc tự ý thỏa mãn với mình, không muốn cố gắngphấn đấu để thực hiện công việc tốt hơn

- Xu hướng trung bình chủ nghĩa: Phương pháp này đánh giá tất cảcác nhân viên đều trung bình, không ai tốt hẳn cũng không ai yếu kém, mọingười đều như nhau Điều này gây khó khăn cho việc đánh giá và giảm khảnăng thăng tiến của nhân viên, không động viên được nhân viên có nănglực giỏi

- Lỗi định kiến: Lỗi này xảy ra khi lãnh đạo có định kiến về sự khácbiệt giữa các cá nhân như tuổi tác, giới tính, quê quán,…”

1.2.7 Sử dụng và phản hồi kết quả đánh giá

“Đây là khâu rất quan trọng trong công tác đánh giá thành tích côngchức tại bất kỳ tổ chức nào Việc đánh giá thành tích mang lại những kếtquả cụ thể như sau:

- Xác định mức độ ảnh hưởng của công tác đánh giá thành tích đếnthái độ làm việc của từng công chức

- Mối quan hệ giữa các công chức trong tổ chức như thế nào

- Mức độ hưng phấn trong làm việc, bầu không khí ảnh hưởng tíchcực đến kết quả làm việc của công chức

Cán bộ quản lý nên thảo luận với công chức về kết quả đánh giá, tìmhiểu những điều nhất trí và những điều chưa nhất trí trong cách đánh giá,chỉ ra những điểm tốt cũng như những điểm cần khắc phục, sửa chữa trongthực hiện công việc của công chức

Tùy vào mục tiêu đánh giá khác nhau mà kết quả đánh giá sẽ đượcphổ biến tùy theo mức độ khác nhau Mục tiêu nhằm tăng cường năng lực

quản lý, đánh giá tiềm năng phát triển, hoạch định tài nguyên nguồn nhânlực, chế độ đãi ngộ hay lương thưởng,…”

1.3 ĐẶC THÙ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG CHỨC

* Mục đích của đánh giá thành tích công chức là làm căn cứ tiếp tục

“bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng,

kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với công chức

* Căn cứ đánh giá thành tích công chức:

- Các cam kết trong hợp đồng làm việc đã ký kết;

- Quy định về đạo đức nghề nghiệp, quy tắc ứng xứ của công chức

* Nội dung đánh giá công chức gồm:

- Kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc

đã ký kết;

- Việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp;

- Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tácvới đồng nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử của công chức;

- Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của công chức

* Tại Lào, hệ thống các quan điểm về tiêu chuẩn đánh giá công chức gồm:

- Đánh giá công chức được thực hiện dựa trên sự lãnh đạo thống nhấtcủa Đảng

- Đánh giá công chức phải dựa trên công cuộc cải cách hành chínhhiện nay, xu thế thời đại và hiệu quả công việc

- Đánh giá công chức phải gắn liền với đổi mới đồng bộ cơ chế,chính sách phù hợp với đặc thù của tổ chức và khách thể quản lý

- Đánh giá công chức phải gắn với sự đổi mới đồng bộ cơ chế, chínhsách quản lý công chức, nhất là chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng,tăng tiến trong công việc

* Phân loại đánh giá công chức

Công chức tại Lào sau khi đánh giá được phân loại theo Hoàn thànhxuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ nhưngcòn hạn chế về năng lực; Không hoàn thành nhiệm vụ

Kết quả phân loại đánh giá công chức được lưu vào hồ sơ công chức

và thông báo đến công chức được đánh giá

Công chức 02 năm liên tiếp hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế

về năng lực hoặc có 02 năm liên tiếp, trong đó 01 năm hoàn thành nhiệm

vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và 01 năm không hoàn thành nhiệm vụ,

cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền bố trí công tác khác

Công chức 02 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ, cơ quan, tổchức, đơn vị có thẩm quyền giải quyết thôi việc.”

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG CHỨC TẠI BAN

TUYÊN HUẤN TỈNH SAVANNAKHET

2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ BAN TUYÊN HUẤN TỈNH SAVANNAKHET

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet được thành lập năm 1949 khiĐảng Nhân dân Cách mạng Lào được thành lập Qua các thời kỳ, BanTuyên huấn tỉnh Savannakhet có nhiều tên gọi khác nhau như Ban Tuyêngiáo, Ban Huấn học, Ban Tuyên truyền, Ban Huấn luyện nhưng cơ bản,chức năng của Ban là tham mưu cho Đảng bộ tỉnh trên mặt trận chính trị,

tư tưởng, tuyên truyền, lý luận, báo chí, xuất bản, văn hóa, văn nghệ, khoagiáo, biên soạn lịch sử đảng bộ địa phương là thống nhất và xuyên suốt

2.1.2 Cơ cấu tổ chức

Tính đến hết năm 2022, Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet có tất cả

128 công chức với 03 phòng chuyên môn và các tổ chức đoàn thể Cụ thểnhư Hình 2.1 Theo đó, đứng đầu Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet làtrưởng ban, dưới gồm Phó Trưởng ban hoặc Phó Trưởng ban thường trực

Có 03 phòng chuyên môn gồm Phòng Tuyên truyền; Phòng Lý lịch chinhtrị và Lịch sử Đảng và Phòng Tổng hợp – Khoa giáo Các tổ chức và đoànthể gồm Chi bộ Ban tuyên huấn và Công đoàn cơ sở

Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet

Nguồn: Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ

“- Về chức năng, Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet là cơ quan thammưu của Tỉnh ủy mà trực tiếp, thường xuyên là Ban Thường vụ Tỉnh ủy vàThường trực Tỉnh ủy về công tác xây dựng Đảng thuộc các lĩnh vực chínhtrị tư tưởng, tuyên truyền, lý luận chính trị, báo chí, xuất bản, văn hoá, vănnghệ, khoa giáo, biên soạn lịch sử đảng bộ địa phương Ban Tuyên huấntỉnh Savannakhet là cơ quan chuyên môn, nghiệp vụ về công tác tuyênhuấn của Tỉnh ủy

- Về nhiệm vụ, Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet có nhiệm vụ sau:+ Nghiên cứu, đề xuất và thực hiện

Nghiên cứu, theo dõi, tổng hợp tình hình tư tưởng trong cán bộ, đảngviên và nhân dân, dư luận xã hội, những âm mưu, thủ đoạn chống phá củacác thế lực thù địch trên lĩnh vực chính trị tư tưởng trên địa bàn tỉnh Dựbáo những diễn biến, xu hướng chính trị tư tưởng có thể xảy ra, kịp thời

sử Đảng

PhòngTổng hợp– Khoagiáo

Các tổ chức và đoàn thể

Chi bộBan tuyênhuấn

Côngđoàn cơsở

báo cáo, kiến nghị với Tỉnh ủy, Ban Thường vụ Tỉnh ủy về phương hướng,nhiệm vụ, nội dung, biện pháp giải quyết.

+ Đánh giá hoạt động, nghiên cứu, đề xuất các đề án, nghị quyết,quyết định, chỉ thị, quy định, quy chế, cơ chế, chính sách, giải pháp tronglĩnh vực tuyên huấn trình Tỉnh ủy, Ban Thường vụ Tỉnh ủy ban hành và tổchức thực hiện; sưu tầm, biên soạn lịch sử đảng bộ tỉnh

+ Chỉ đạo nội dung giáo dục lý luận chủ nghĩa Mác - Lênin trong hệthống giáo dục, đoàn thể chính trị - xã hội ở địa phương Tổ chức tuyêntruyền, giáo dục, phát huy truyền thống cách mạng của địa phương, đấtnước Tổ chức nghiên cứu, tuyên truyền, quán triệt nghị quyết, quyết định,chỉ thị, quy định, quy chế, kết luận của Đảng

+ Nghiên cứu, tham mưu Tỉnh ủy chỉ đạo, định hướng, hướng dẫn,kiểm tra, giám sát về chính trị, tư tưởng trong hoạt động của các cơ quanbáo chí, xuất bản, văn hoá, văn nghệ, cơ quan thông tin, tuyên truyền, cáchội văn học - nghệ thuật, hội nhà báo ở địa phương đảm bảo hoạt độngđúng đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước Khi cầnthiết, chủ trì hoặc phối hợp kiểm tra về mặt quan điểm chính trị, tư tưởngcác tác phẩm văn học, nghệ thuật, báo chí, xuất bản thuộc phạm vi phụtrách.”

“+ Giúp Tỉnh ủy, Ban Thường vụ Tỉnh ủy chỉ đạo công tác chính trị,

tư tưởng trong đội ngũ trí thức, nhà khoa học và trong sinh viên, học sinh ởđịa phương Tổ chức và chỉ đạo hoạt động mạng lưới báo cáo viên, tuyêntruyền viên theo phân cấp

+ Tham gia với chính quyền địa phương trong việc vận dụng, thể chếcác quy định của cấp trên về các lĩnh vực có liên quan đến công tác tuyênhuấn

+ Thực hiện việc báo cáo định kỳ và đột xuất với Ban Thường vụTỉnh ủy, Ban Tuyên huấn Trung ương theo quy định

+ Sơ kết, tổng kết về công tác tuyên huấn.

- Hướng dẫn, kiểm tra, giám sát

+ Hướng dẫn tổ chức nghiên cứu, tuyên truyền, quán triệt và kiểmtra, giám sát việc học tập, quán triệt nghị quyết, quyết định, chỉ thị, quyđịnh, quy chế, kết luận của Đảng Kiểm tra, giám sát các tổ chức đảng, cácban, sở, ngành, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị - xã hội trongtỉnh về thực hiện các nghị quyết, quyết định, chỉ thị, quy định, quy chế, kếtluận của Trung ương, của Tỉnh ủy trong lĩnh vực tuyên huấn

+ Hướng dẫn tổ chức bồi dưỡng lý luận chính trị, thông tin thời sự,tuyên truyền chính sách theo các chương trình, kế hoạch triển khai củaTrung ương và Tỉnh ủy; bồi dưỡng và hướng dẫn nghiệp vụ công tác tuyênhuấn cho ban tuyên huấn cấp ủy cấp dưới, các đảng bộ cơ sở, trường chínhtrị tỉnh, trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp huyện.”

+ Hướng dẫn sưu tầm biên soạn lịch sử đảng bộ huyện, thành, thị vàđảng bộ xã, phường, thị trấn

- Thẩm định, thẩm tra

“Đề án, văn bản của các cơ quan đảng, nhà nước, Mặt trận Tổ quốc

và các đoàn thể chính trị - xã hội có liên quan đến lĩnh vực tư tưởng - vănhoá, khoa giáo, lịch sử đảng bộ địa phương trước khi trình Tỉnh ủy, BanThường vụ Tỉnh ủy, Thường trực Tỉnh ủy

- Phối hợp

+ Với các cơ quan liên quan đề xuất về cơ chế, chính sách đào tạo,bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, quản lý và đãi ngộ đối với đội ngũ trí thức, nhàkhoa học và văn nghệ sĩ ở địa phương; quản lý báo chí, xuất bản và xử lýnhững sai phạm trong hoạt động báo chí, xuất bản

+ Với các cơ quan chức năng tham mưu Ban Thường vụ Tỉnh ủy,Thường trực Tỉnh ủy lãnh đạo, chỉ đạo hoạt động của các cơ quan trongkhối tuyên huấn trực thuộc Tỉnh ủy

“+ Với Ban Tổ chức Tỉnh ủy trong công tác cán bộ theo quy định củaBan Thường vụ Tỉnh ủy về phân cấp quản lý cán bộ và giới thiệu cán bộứng cử; trong việc quản lý tổ chức bộ máy, biên chế và thực hiện chế độ,chính sách đối với cán bộ, công chức, công chức, người lao động của BanTuyên huấn Tỉnh ủy; đề xuất chủ trương đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, quản

lý, đãi ngộ nhân tài

+ Với Ủy ban Kiểm tra Tỉnh ủy tham mưu, giúp Tỉnh ủy xây dựng

và tổ chức thực hiện chương trình, kế hoạch kiểm tra, giám sát hằng nămthuộc lĩnh vực tuyên huấn

+ Với Văn phòng Tỉnh ủy giúp Tỉnh ủy, Ban Thường vụ Tỉnh ủytheo dõi, kiểm tra, giám sát việc thực hiện quy chế làm việc của Tỉnh ủy,Ban Thường vụ Tỉnh ủy

- Thực hiện một số nhiệm vụ do Ban Thường vụ Tỉnh ủy, Thườngtrực Tỉnh ủy giao.”

2.1.4 Thực trạng đội ngũ công chức tại Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet

Bảng 2.1: Thống kê số lượng và cơ cấu công chức của Ban Tuyên huấn

Tiêu chí 2020 2021 2022 21/20 So sánh 22/20

-Nguồn: Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet

Số lượng công chức của Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet có sựtăng dần qua các năm, từ 124 công chức năm 2020 đến 128 công chức năm

2022 Trong đó, đa số công chức là nam giới, chiếm 70% Các công chứccủa Ban Tuyên huấn đều khá trẻ, chủ yếu từ 30 đến 55 tuổi, trưởng thành,chín chắn, có khả năng đảm nhiệm tốt công việc Về trình độ học vấn, đa sốcông chức có trình độ đại học, chiếm 80% đến 90% các năm Số lượngcông chức có trình độ thạc sĩ còn ít, chỉ chiếm khoảng 2% các năm Nhữngnăm gần đây, số lượng công chức có trình độ cao đẳng, trung cấp của BanTuyên huấn giảm đáng kể Năm 2022, không còn công chức nào có trình

độ trung cấp Kết quả này phần nào cho thấy nỗ lực của Ban Tuyên huấntrong việc nâng cao chất lượng công chức của đơn vị

Bảng 2.2: Thống kê số lượng công chức của Ban Tuyên huấn tỉnh

Savannakhet theo phòng ban

Nguồn: Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet

Theo phòng ban, tính đến cuối năm 2022, Ban Tuyên huấn tỉnhSavannakhet có 23 biên chế gồm 03 đồng chí lãnh đạo Ban, 09 đồng chílãnh đạo phòng chuyên môn và 14 đồng chí chuyên viên Đối với các tổchức đảng và đoàn thể, Chi bộ Ban Tuyên giáo Tỉnh ủy gồm 55 đảng viên

và Công đoàn cơ sở gồm 50 đồng chí đoàn viên

2.2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG CHỨC TẠI BAN TUYÊN HUẤN TỈNH SAVANNAKHET

2.2.1 Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá

Công tác đánh giá thành tích công chức tại Ban Tuyên huấn tỉnhSavannakhet thực hiện theo quy định chung của Nhà nước gồm các mụctiêu cụ thể gồm:

- Để phân loại công chức định kỳ hàng năm

Hàng năm toàn bộ công chức của Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhetđều thực hiện đánh giá định kỳ theo mẫu có sẵn theo quy định với các chỉtiêu chung để làm cơ sở đánh giá kết quả công việc của công chức trongmột năm và bình bầu khen thưởng thi đua cuối năm đối với từng côngchức Kết quả đánh giá được sử dụng cho mục đích phân loại công chức vàkhen thưởng dưới hình thức trao tặng danh hiệu “Lao động tiên tiến” và cácmức thành tích cao hơn như: Chiến sỹ thi đua cấp cơ sở, bằng khen cáccấp kèm theo mức thưởng khác nhau

Để tập thể được công nhận danh hiệu “lao động tiên tiến”, 100%công chức của đơn vị đó phải được xét “hoàn thành nhiệm vụ” Do đó, hầuhết công chức hàn năm đều được đánh giá hoàn thành nhiệm vụ trở lên vàđược bình xét danh hiệu “lao động tiên tiến”, trừ những trường hợp saiphạm nghiêm trọng Đồng thời, việc phân bổ chỉ tiêu đạt các danh hiệucũng bất hợp lý và thiếu công bằng Cụ thể 10% công chức tại các phòngđược xem xét để bình bầu đạt các danh hiệu “hoàn thành xuất sắc nhiệmvụ”, “chiến sỹ thi đua cấp cơ sở”, mà hầu hết danh hiệu này đều tập trung

“vào một số đối tượng là công chức lớn tuổi và cấp quản lý Đây chính là lý

do cơ bản nhất mà công chức hầu như không quan tâm đến việc phân loạicuối năm vì kết quả gần như đã có sẵn và năm nào cũng lặp lại hàng năm

Tuy nhiên, hầu hết, công chức Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet chỉxem đây là một thủ tục, một công việc bắt buộc phải làm hàng năm nên chỉ

sao chép lại các bản đánh giá từ các năm trước để nộp lại mà không quantâm đến mục đích của việc xếp loại cuối năm để làm gì Hơn nữa, các côngchức cũng không quan tâm đến việc khen thưởng như thế nào Nguyênnhân là do, hàng năm, Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet tiến hành đánhgiá nhưng kết quả đánh giá chưa làm rõ các ưu điểm, nhược điểm, mặtmạnh, mặt yếu về năng lực, hiệu quả công việc, phẩm chất chính trị, đạođức,… Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet cũng chưa tổng hợp phản hồi chocông chức tự hoàn thiện cũng như đánh giá triển vọng phát triển của họ.”

- Để làm cơ sở cho bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử

“Trước khi bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử, bổ nhiệm lại, quy hoạch,điều động, luân chuyển công chức phải được đánh giá để làm rõ ưu điểm,khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống,năng lực, hiệu quả công việc và triển vọng phát triển công chức Công chứcđược giới thiệu, bổ nhiệm, đề bạt đều là những công chức thuộc diện quyhoạch cán bộ từ trước nên khi có vị trí thiếu công chức lãnh đạo, được đềbạt lên và khâu không thể thiếu trong quy trình, đó là khâu đánh giá côngchức để gửi lên cấp trên phê chuẩn việc đề bạt Tuy nhiên, việc đánh giáthành tích này chỉ được xem là làm cho đầy đủ thủ tục hành chính mà hoàntoàn không có tác dụng, kết quả đánh giá gần như được cơ cấu từ trước dochỉ xem xét, đánh giá thành tích của một người để chuẩn bị đề đạt vào một

vị trí lãnh đạo mà không có sự so sánh, lụa chọn nào khác; chỉ xem xét,đánh giá thành tích khi chuẩn bị đề bạt, bổ nhiệm theo ý kiến chỉ đạo củacấp trên mà không xuất phát từ yêu cầu thực tế công tác

Tại Ban Tuyên huấn tỉnh Savannakhet, 100% công chức được đánhgiá trước khi bổ nhiệm hoặc giới thiệu ứng cử Tuy nhiên, có không íttrường hợp sau khi bổ nhiệm không đáp ứng yêu cầu công việc do năng lựchạn chế.”

- Để làm cơ sở chi thu nhập tăng thêm hàng tháng