Thiết Lập Phương Thức Đánh Giá Thành Tích Công Tác Và Năng Lực Nhân Sự Củabộ Phận Tài Chính Công Ty Tnhh Shopee.pdf

lOMoARcPSD|38592384 TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TÊN ĐỀ TÀI: THIẾT LẬP PHƯƠNG THỨC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG TÁC VÀ NĂNG LỰC NHÂN SỰ CỦA BỘ PHẬN TÀI CHÍNH CÔNG TY TNHH SHOPEE GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: TS BÙI VĂN THỜI HỌC VIÊN THỰC HIỆN: NGUYỄN LÊ QUỲNH NHƯ MÃ SỐ HỌC VIÊN: 2200000003 LỚP: 22MQT1A NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH TP Hồ Chí Minh, tháng 11 năm 2022 Downloaded by Huyen DO (tailieuso.16@gmail.com) lOMoARcPSD|38592384 TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TÊN ĐỀ TÀI: THIẾT LẬP PHƯƠNG THỨC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG TÁC VÀ NĂNG LỰC NHÂN SỰCỦA BỘ PHẬN TÀI CHÍNH CÔNG TY TNHH SHOPEE GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: TS BÙI VĂN THỜI HỌC VIÊN THỰC HIỆN: NGUYỄN LÊ QUỲNH NHƯ MÃ SỐ HỌC VIÊN: 2200000003 LỚP: 22MQT1A NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Downloaded by Huyen DO (tailieuso.16@gmail.com) lOMoARcPSD|38592384 NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN NỘI DUNG NHẬN XÉT TP.Hồ Chí Minh, ngày … tháng … Năm 2022 NGƯỜI NHẬN XÉT ……………………………… Downloaded by Huyen DO (tailieuso.16@gmail.com) lOMoARcPSD|38592384 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 I GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ KHUNG LÝ THUYẾT: 2 1.1 Khái niệm về đánh giá thành tích công tác ( kết quả công việc): .2 1.2 Khái niệm về đánh giá nhân sự: 2 1.3 Vai trò và lợi ích của đánh giá thành tích công tác (kết quả công việc) và năng lực nhân sự trong quản trị nguồn nhân lực tại tổ chức/ doanh nghiệp: 3 II THIẾT LẬP PHƯƠNG THỨC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THÀNH TÍCH CÔNG TÁC VÀ NĂNG LỰC NHÂN SỰ CHO 3 VỊ TRÍ CHỨC DANH CÔNG VIỆC 7 2.1 Xác định 3 chức danh vị trí công việc Giám đốc, Trưởng phòng, Chuyên viên tài chính để thiết lập phương thức đánh giá và bảng mô tả công việc: 7 2.2 Mô tả công việc của 3 chức danh vị trí công việc theo ma trận phân bổ công việc Why- What- How 11 2.3 Xác định nhiệm vụ công việc cho 3 vị trí chức danh công việc theo ma trận Why-What – How 11 2.4 Xác định trách nhiệm theo nhiệm vụ công việc cho 3 chức danh công việc theo thước đo hiệu suất chính yếu 18 2.5 Xác định tỷ trong nhiệm vụ, tỷ trọng trách nhiệm, tỷ trọng thước đo hiệu suất chính yếu cuối cùng cho 3 chức danh vị trí công việc 18 2.6 Cho dữ số, số liệu giả định để đánh giá và cho ra kết quả đánh giá thành tích công tác cho 3 vị trí công việc 18 III THIẾT LẬP PHƯƠNG THỨC ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN SỰ CHO 3 CHỨC DANH CÔNG VIỆC GIÁM ĐỐC; TRƯỞNG PHÒNG; CHUYÊN VIÊN Ở MỤC II 26 3.1 Xây dựng các tiêu chuẩn năng lực cần thiết theo năm mức độ: (1) Không có năng lực; (2) yếu, cần hoàn thiện; (3) Đạt yêu cầu; (4) Thành thạo; (5) Vượt trội cho 3 chức danh vị trí công việc đã nêu: 26 3.2 Xây dựng tiêu chuẩn năng lực cho 3 chức danh vị trí công việc đã nêu bằng định lượng theo phương pháp 3 trận: Tầm quan trọng có 3 mức độ: ( 1 ) ít quan trọng; (2) quan trọng; (3) rất quan trọng ( nhân) với 5 mức độ thành thạo : (1) Không có năng lực; (2) yếu, cần hoàn thiện; (3) Đạt yêu cầu; (4) Thành thạo; (5) Vượt trội cho 3 chức danh vị trí công việc đã nêu 29 NĂNG LỰC CHUYÊN MÔN CỦA 3 VỊ TRÍ: 30 TỪ ĐIỂN NĂNG LỰC VỊ TRÍ GIÁM ĐỐC 32 TỪ ĐIỂN NĂNG LỰC VỊ TRÍ TRƯỞNG PHÒNG 34 3.3 Cho dữ số, số liệu giả định để đánh giá và cho ra kết quả đánh giá năng lực nhân sự cho 3 vị trí công việc đã nêu trên: 39 Giám đốc tài chính: .40 Downloaded by Huyen DO (tailieuso.16@gmail.com) lOMoARcPSD|38592384 Trưởng phòng tài chính: .42 Chuyên viên tài chính: 45 3.4 Áp dụng kết quả đánh giá thành tích công tác và năng lực đã nêu ở mục 3.3 để trả lương theo mô hình tích hợp 3Ps= P1*P3 +P2= 100% cho 3 chức danh vị trí công việc đã nêu: 48 3.5 Tổng hợp kết quả đánh giá thành tích công tác và năng lực cá nhân, đưa ra kiến nghị chương trình đào tạo và phát triển nhân lực cho 3 vị trí công việc nêu trên: 49 KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁ NHÂN 49 GIÁM ĐỐC TÀI CHÍNH 49 KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁ NHÂN 52 TRƯỞNG PHÒNG TÀI CHÍNH 52 KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁ NHÂN 54 CHUYÊN VIÊN TÀI CHÍNH .54 IV KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT 56 TÀI LIỆU THAM KHẢO: 57 PHỤ LỤC: 59 Downloaded by Huyen DO (tailieuso.16@gmail.com) lOMoARcPSD|38592384 LỜI MỞ ĐẦU Nguồn nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng đối với bất kì một tổ chức nào Đứng trước sự cạnh tranh mạnh mẽ thì nguồn nhân lực chính là chìa khóa vàng để đưa doanh nghiệp vào mục đích của mình Do vậy, Quản trị nguồn Nhân lực ngày càng được các doanh nghiệp chú trọng tại Việt Nam Lý luận và thực tế cho thấy đánh giá thành tích công tác và năng lực nhân sự là một trong những công cụ cơ bản và quan trọng của Quản trị nguồn Nhân lực bởi đây là cơ sở để các nhà quản lý đưa ra các quyết định, chính sách nhân sự đúng đắn Đánh giá năng lực và hiệu suất nhằm đánh giá đúng tình hình thực hiện công việc được thực hiện một cách công bằng, hiệu quả thì không chỉ giúp tổ chức đạt kết quả sản xuất cao mà còn có đội ngũ lao động nhiệt tình, tận tâm hết lòng với công việc, trung thành và muốn gắn bó lâu dài với tổ chức Ngược lại, nó có thể dẫn đến mâu thuẫn trong nội bộ tổ chức, giữa lãnh đạo với người lao động, giữa những người lao động với nhau, gây tâm lý chán nản, không có động lực làm việc và kết thúc là sự ra đi của nhân viên giỏi Để đáp ứng yêu cầu đặt ra trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế diễn ra mạnh mẽ Công ty TNHH Shopee đã quan tâm đến Quản trị Nhân lực nói chung và công tác đánh giá thành tích công tác và năng lực nhân sự nói riêng Tuy nhiên hiện nay công tác này vẫn còn một số hạn chế như người lao động chưa thực sự hài lòng về kết quả đánh giá thành tích công tác và năng lực nhân sự mà công ty đưa ra Để nghiên cứu rõ hơn về công tác tại Công ty, tôi lựa chọn đề tài “ Thiết lập phương thức đánh giá đánh giá thành tích công tác và năng lực nhân sự của bộ phận Tài chính Công ty TNHH Shopee” để đáp ứng nhu cầu thực tiễn tại doanh nghiệp tôi đang nghiên cứu 1 Downloaded by Huyen DO (tailieuso.16@gmail.com) lOMoARcPSD|38592384 I GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ KHUNG LÝ THUYẾT: 1.1 Khái niệm về đánh giá thành tích công tác ( kết quả công việc): Đánh giá thành tích công tác là bản đánh giá định kì về hiệu suất công việc của nhân viên và đóng góp chung của họ cho một công ty Đánh giá thành tích công tác có thể là đánh giá hiệu quả công việc hàng năm (annual review), đánh giá hiệu quả công việc (performance review) hoặc đánh giá kết quả công tác cuối kì (performance evaluation), đánh giá thành tích nhân viên (employee appraisal) Đánh giá thành tích công tác có thể được tiến hành tại bất kì thời điểm nào nhưng phổ biến nhất là hàng năm, nửa năm hoặc hàng quí Đánh giá thành tích công tác đánh giá kĩ năng, các thành tích và sự tiến bộ của nhân viên, hoặc ngược lại là những sự thiếu hụt trong các yếu tố này.Các công ty sử dụng đánh giá thành tích công tác để cung cấp cho nhân viên những phản hồi tổng quan về hiệu quả công việc của họ, dựa trên đó quyết định tăng lương và thưởng, cũng như các quyết định chấm dứt hợp đồng Đánh giá thành tích công tác cũng giúp nhân viên và người quản lí tạo ra một kế hoạch phát triển nhân viên, thông qua đào tạo bổ sung và gia tăng trách nhiệm, cũng như xác định những thiếu sót mà nhân viên có thể giải quyết Đánh giá thành tích công tác lí tưởng nhất là nhà quản lí và nhân viên truyền đạt được những đóng góp của nhân viên, thay vì tần suất thực hiện nó Việc giao tiếp thường xuyên hơn giúp nhà quản lí và nhân viên nắm được tư duy của nhau, phát triển mối quan hệ bền chặt hơn và làm cho các buổi đánh giá định kì bớt căng thẳng hơn 1.2 Khái niệm về đánh giá nhân sự: 1 Khái niệm: Đánh giá nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, phân tích và so sánh giữa tiêu chuẩn đã đề ra với kết quả công việc thực hiện của nhân viên trong một thời gian nhất định Việc đánh giá năng lực nhân viên nằm trong các chuỗi hoạt động nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực được bao gồm trong một hệ thống quản lý và phát triển nguồn nhân lực dài hơi Hệ thống này cần phải được xây dựng thật chi tiết, khoa học và phù hợp với mô hình và văn hóa của doanh nghiệp mới đảm bảo tính hiệu quả Nhờ nó mà người làm công tác quản lý 2 Downloaded by Huyen DO (tailieuso.16@gmail.com) lOMoARcPSD|38592384 tránh được các vấn đề như nguồn nhân lực cạn kiệt, tinh thần sa sút, sắp xếp nhân sự không hợp lý dẫn đến năng suất thấp, chi phí cao, chất lượng sản phẩm kém 2 Mục đích: Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên đựơc sử dụng trong nhiều mục đích khác nhau như: - Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác - Giúp nhân viên điều chỉnh, sữa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc - Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ - Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức,v.v - Phát triển sự hiểu biết về Công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp - Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới 1.3 Vai trò và lợi ích của đánh giá thành tích công tác (kết quả công việc) và năng lực nhân sự trong quản trị nguồn nhân lực tại tổ chức/ doanh nghiệp:  Vai trò và lợi ích của đánh giá thành tích công tác: Khi mới hình thành, khái niệm đánh giá thành tích công việc chỉ được hiểu là một quá trình thường bắt đầu từ việc xây dựng một biểu mẫu đánh giá và kết thúc bằng cuộc trò chuyện giữa người quản lý và nhân viên và cũng thường được tiến hành một cách đại khái, hời hợt, chỉ mang tính chất hình thức Tuy nhiên, vào cuối thập kỷ 80, tại hầu hết các nước có nền kinh tế phát triển, đánh giá thành tích công việc đã chú trọng tới việc xây dựng các mục tiêu và thứ tự ưu tiên mà theo đó thành tích công việc sẽ được đánh giá: phương pháp này được gọi là quản trị thành tích công việc Nếu quản trị thành tích công việc là một bộ phận của hệ thống kiểm soát của Doanh nghiệp thì đánh giá thành tích công việc chỉ là một quá trình của quản 3 Downloaded by Huyen DO (tailieuso.16@gmail.com) lOMoARcPSD|38592384 trị thành tích công việc Đánh giá thành tích công việc là việc xem xét kết quả các công việc mỗi cá nhân đã được thực hiện Mục đích của đánh giá thành tích công việc là để xác định vị trí hiện tại cho nhân viên thực hiện công việc đó Trong khi đó, quản trị thành tích công việc là việc xây dựng những mục tiêu trong tương lai mà nhân viên đó cần đạt được Đánh giá thành tích công việc là một trong những nhiệm vụ trọng tâm mà một người quản lý Doanh nghiệp giỏi cần phải thực hiện tốt Bất cứ một hệ thống đánh giá nào cũng nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động của Doanh nghiệp thông qua việc đảm bảo rằng mọi cá nhân trong Doanh nghiệp đều cố gắng tối đa khả năng của mình  Mục đích của đánh giá thành tích công việc: Đánh giá xem các cá nhân có xứng đáng được thưởng hoặc tăng lương hay không (khen thưởng) Xem xét lại công việc đã thực hiện nhằm xác định những tồn tại, điểm yếu cần khắc phục, xác định những khả năng tiềm ẩn chưa sử dụng đến của các cá nhân, và xây dựng những chương trình đào tạo, tập huấn phù hợp, cần thiết Xác định những khả năng tiềm tàng của từng cá nhân, làm nền tảng để mỗi cá nhân có thể phát triển sự nghiệp của mình sau này  Lợi ích của hệ thống đánh giá thành tích công việc: Thoạt nhìn, hệ thống đánh giá thành tích công việc trong Doanh nghiệp là một hoạt động tiêu tốn thời gian của mọi cá nhân và làm tăng chi phí của Doanh nghiệp, đặc biệt là đối với các Doanh nghiệp đang trong thời kỳ cần phải dốc toàn bộ nguồn lực cho cạnh tranh để tồn tại và phát triển Tuy nhiên, lợi ích mà nó đem lại thì thực sự lớn và rất khó đánh giá Đó là lợi ích đối với Doanh nghiệp và đối với từng cá nhân trong Doanh nghiệp đó Đối với Doanh nghiệp: Thông thường trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp, người quản lý thường có ấn tượng về thành tích công việc cá nhân của nhân viên cấp dưới một cách ngẫu nhiên hoặc tình cờ Hiện tượng phổ biến là người quản lý không có được một bức tranh rõ nét, hoàn chỉnh và khách quan về nhân viên cấp dưới của mình Do đó một hệ thống đánh giá 4 Downloaded by Huyen DO (tailieuso.16@gmail.com) lOMoARcPSD|38592384 thành tích công việc chính thức sẽ giúp khắc phục được phần nào khiếm khuyết này Hơn nữa, cho dù người quản lý có thể nhận ra lỗi hay thiếu sót của nhân viên cấp dưới một cách công bằng, nhưng họ cũng không có động cơ để bỏ thời gian quan tâm tới vấn đề cải thiện và phát triển thành tích công việc của từng cá nhân nếu như không có một hệ thống đánh giá chính thức Việc đưa ra kiến đánh giá về một người dễ dàng hơn rất nhiều so với việc nhận xét đánh giá một cách chi tiết (bằng văn bản hoặc trực tiếp đối với người bị đánh giá) Trên phương diện này, hệ thống đánh giá thành tích công việc có ý nghĩa như một quy định bắt buộc trong Doanh nghiệp đòi hỏi mọi cá nhân phải thực hiện vì lợi ích thiết thực của nó Cuối cùng hệ thống đánh giá chính thức của Doanh nghiệp là một phương tiện khuyến khích người quản lý đưa ra các ý kiến phản hồi một cách đầy đủ cần thiết hoặc thích đáng đối với nhân viên cấp dưới, giúp cho nhân viên cấp dưới có thể điều chỉnh kịp thời theo hướng có lợi cho bản thân anh ta và cho Doanh nghiệp Đối với cá nhân: Nếu trong Doanh nghiệp không có một hệ thống đánh giá công việc chính thức thì bản thân mỗi cá nhân nhân viên cũng sẽ gặp phải nhiều bất lợi: họ sẽ không nhận ra được những tiến bộ cũng như sai sót hay lỗi của mình trong công việc; họ sẽ không có cơ hội được đánh giá xem mình có thể được xem xét đề bạt hay không; họ sẽ không được xác định và sửa chữa các yếu điểm của mình thông qua đào tạo; và họ sẽ ít có cơ hội trao đổi thông tin với cấp quản lý Nhân sự là yếu tố vàng tạo nên một doanh nghiệp Bởi vậy, một hệ thống quản lí vừa chặt chẽ, lại đáp ứng được sự hài lòng của cả hai phía, nhân viên và các thành viên quản trị cấp cao, sẽ giúp cho doanh nghiệp có được một lợi thế lớn Nhiệm vụ của quản lí nhân sự không chỉ dừng lại ở việc kiểm soát năng suất lao động, khai thác nguồn lực và phát triển năng lực của nhân viên, một cách hiệu quả, mà còn là luân phiên tuyển dụng, đào tạo, tính lương, đánh giá, khen thưởng nhân viên,… 5 Downloaded by Huyen DO (tailieuso.16@gmail.com)