Thiết Lập Phương Thức Đánh Giá Thành Tích Công Tác Và Năng Lực Nhân Sự Củabộ Phận Tài Chính Công Ty Tnhh Shopee.pdf

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNHKHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TÊN ĐỀ TÀI: THIẾT LẬP PHƯƠNG THỨC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG TÁC VÀ NĂNG LỰC NHÂN SỰ CỦA BỘ PHẬN TÀI CHÍNH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNH

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TÊN ĐỀ TÀI: THIẾT LẬP PHƯƠNG THỨC ĐÁNH GIÁ

THÀNH TÍCH CÔNG TÁC VÀ NĂNG LỰC NHÂN SỰ CỦA

BỘ PHẬN TÀI CHÍNH CÔNG TY TNHH SHOPEE

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: TS BÙI VĂN THỜI

HỌC VIÊN THỰC HIỆN: NGUYỄN LÊ QUỲNH NHƯ

MÃ SỐ HỌC VIÊN: 2200000003

LỚP: 22MQT1A

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP Hồ Chí Minh, tháng 11 năm 2022

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNH

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TÊN ĐỀ TÀI: THIẾT LẬP PHƯƠNG THỨC ĐÁNH GIÁ

THÀNH TÍCH CÔNG TÁC VÀ NĂNG LỰC NHÂN SỰCỦA BỘ PHẬN TÀI CHÍNH CÔNG TY TNHH SHOPEE

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: TS BÙI VĂN THỜI

HỌC VIÊN THỰC HIỆN: NGUYỄN LÊ QUỲNH NHƯ

MÃ SỐ HỌC VIÊN: 2200000003

LỚP: 22MQT1A

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

NỘI DUNG NHẬN XÉT

TP.Hồ Chí Minh, ngày … tháng … Năm 2022 NGƯỜI NHẬN XÉT ………

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

I GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ KHUNG LÝ THUYẾT: 2

1.1 Khái niệm về đánh giá thành tích công tác ( kết quả công việc): 2

1.2 Khái niệm về đánh giá nhân sự: 2

1.3 Vai trò và lợi ích của đánh giá thành tích công tác (kết quả công việc) và năng lực nhân sự trong quản trị nguồn nhân lực tại tổ chức/ doanh nghiệp: 3

II THIẾT LẬP PHƯƠNG THỨC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THÀNH TÍCH CÔNG TÁC VÀ NĂNG LỰC NHÂN SỰ CHO 3 VỊ TRÍ CHỨC DANH CÔNG VIỆC 7

2.1 Xác định 3 chức danh vị trí công việc Giám đốc, Trưởng phòng, Chuyên viên tài chính để thiết lập phương thức đánh giá và bảng mô tả công việc: 7

2.2 Mô tả công việc của 3 chức danh vị trí công việc theo ma trận phân bổ công việc Why- What- How 11

2.3 Xác định nhiệm vụ công việc cho 3 vị trí chức danh công việc theo ma trận Why-What – How 11

2.4 Xác định trách nhiệm theo nhiệm vụ công việc cho 3 chức danh công việc theo thước đo hiệu suất chính yếu 18

2.5 Xác định tỷ trong nhiệm vụ, tỷ trọng trách nhiệm, tỷ trọng thước đo hiệu suất chính yếu cuối cùng cho 3 chức danh vị trí công việc 18

2.6 Cho dữ số, số liệu giả định để đánh giá và cho ra kết quả đánh giá thành tích công tác cho 3 vị trí công việc 18

III THIẾT LẬP PHƯƠNG THỨC ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN SỰ CHO 3 CHỨC DANH CÔNG VIỆC GIÁM ĐỐC; TRƯỞNG PHÒNG; CHUYÊN VIÊN Ở MỤC II 26

3.1 Xây dựng các tiêu chuẩn năng lực cần thiết theo năm mức độ: (1) Không có năng lực; (2) yếu, cần hoàn thiện; (3) Đạt yêu cầu; (4) Thành thạo; (5) Vượt trội cho 3 chức danh vị trí công việc đã nêu: 26

3.2 Xây dựng tiêu chuẩn năng lực cho 3 chức danh vị trí công việc đã nêu bằng định lượng theo phương pháp 3 trận: Tầm quan trọng có 3 mức độ: ( 1 ) ít quan trọng; (2) quan trọng; (3) rất quan trọng ( nhân) với 5 mức độ thành thạo : (1) Không có năng lực; (2) yếu, cần hoàn thiện; (3) Đạt yêu cầu; (4) Thành thạo; (5) Vượt trội cho 3 chức danh vị trí công việc đã nêu 29

NĂNG LỰC CHUYÊN MÔN CỦA 3 VỊ TRÍ: 30

TỪ ĐIỂN NĂNG LỰC VỊ TRÍ GIÁM ĐỐC 32

TỪ ĐIỂN NĂNG LỰC VỊ TRÍ TRƯỞNG PHÒNG 34

3.3 Cho dữ số, số liệu giả định để đánh giá và cho ra kết quả đánh giá năng lực nhân sự cho 3 vị trí công việc đã nêu trên: 39

Giám đốc tài chính: 40

Trưởng phòng tài chính: 42

Chuyên viên tài chính: 45

3.4 Áp dụng kết quả đánh giá thành tích công tác và năng lực đã nêu ở mục 3.3 để trả lương theo mô hình tích hợp 3Ps= P1*P3 +P2= 100% cho 3 chức danh vị trí công việc đã nêu: 48

3.5 Tổng hợp kết quả đánh giá thành tích công tác và năng lực cá nhân, đưa ra kiến nghị chương trình đào tạo và phát triển nhân lực cho 3 vị trí công việc nêu trên: 49

KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁ NHÂN 49

GIÁM ĐỐC TÀI CHÍNH 49

KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁ NHÂN 52

TRƯỞNG PHÒNG TÀI CHÍNH 52

KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁ NHÂN 54

CHUYÊN VIÊN TÀI CHÍNH 54

IV KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT 56

TÀI LIỆU THAM KHẢO: 57

PHỤ LỤC: 59

LỜI MỞ ĐẦU

Nguồn nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng đối với bất kì một tổ chức nào Đứng trước sự cạnh tranh mạnh mẽ thì nguồn nhân lực chính là chìa khóa vàng để đưa doanh nghiệp vào mục đích của mình Do vậy, Quản trị nguồn Nhân lực ngày càng được các doanh nghiệp chú trọng tại Việt Nam

Lý luận và thực tế cho thấy đánh giá thành tích công tác và năng lực nhân

sự là một trong những công cụ cơ bản và quan trọng của Quản trị nguồn Nhân lực bởi đây là cơ sở để các nhà quản lý đưa ra các quyết định, chính sách nhân sựđúng đắn Đánh giá năng lực và hiệu suất nhằm đánh giá đúng tình hình thực hiện công việc được thực hiện một cách công bằng, hiệu quả thì không chỉ giúp

tổ chức đạt kết quả sản xuất cao mà còn có đội ngũ lao động nhiệt tình, tận tâm hết lòng với công việc, trung thành và muốn gắn bó lâu dài với tổ chức Ngược lại, nó có thể dẫn đến mâu thuẫn trong nội bộ tổ chức, giữa lãnh đạo với người lao động, giữa những người lao động với nhau, gây tâm lý chán nản, không có động lực làm việc và kết thúc là sự ra đi của nhân viên giỏi

Để đáp ứng yêu cầu đặt ra trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tếdiễn ra mạnh mẽ Công ty TNHH Shopee đã quan tâm đến Quản trị Nhân lực nói chung và công tác đánh giá thành tích công tác và năng lực nhân sự nói riêng Tuy nhiên hiện nay công tác này vẫn còn một số hạn chế như người lao động chưa thực sự hài lòng về kết quả đánh giá thành tích công tác và năng lực nhân

sự mà công ty đưa ra Để nghiên cứu rõ hơn về công tác tại Công ty, tôi lựa chọn

đề tài “ Thiết lập phương thức đánh giá đánh giá thành tích công tác và năng lực nhân sự của bộ phận Tài chính Công ty TNHH Shopee” để đáp ứng nhu cầu thực tiễn tại doanh nghiệp tôi đang nghiên cứu

I GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ KHUNG LÝ THUYẾT:1.1 Khái niệm về đánh giá thành tích công tác ( kết quả công việc):

Đánh giá thành tích công tác là bản đánh giá định kì về hiệu suất công việc của nhân viên và đóng góp chung của họ cho một công ty Đánh giá thành tích công tác có thể là đánh giá hiệu quả công việc hàng năm (annual review), đánh giá hiệu quả công việc (performance review) hoặc đánh giá kết quả công táccuối kì (performance evaluation), đánh giá thành tích nhân viên (employee appraisal) Đánh giá thành tích công tác có thể được tiến hành tại bất kì thời điểmnào nhưng phổ biến nhất là hàng năm, nửa năm hoặc hàng quí

Đánh giá thành tích công tác đánh giá kĩ năng, các thành tích và sự tiến bộcủa nhân viên, hoặc ngược lại là những sự thiếu hụt trong các yếu tố này.Các công ty sử dụng đánh giá thành tích công tác để cung cấp cho nhân viên những phản hồi tổng quan về hiệu quả công việc của họ, dựa trên đó quyết định tăng lương và thưởng, cũng như các quyết định chấm dứt hợp đồng

Đánh giá thành tích công tác cũng giúp nhân viên và người quản lí tạo ra một kế hoạch phát triển nhân viên, thông qua đào tạo bổ sung và gia tăng trách nhiệm, cũng như xác định những thiếu sót mà nhân viên có thể giải quyết

Đánh giá thành tích công tác lí tưởng nhất là nhà quản lí và nhân viên truyền đạt được những đóng góp của nhân viên, thay vì tần suất thực hiện nó Việc giao tiếp thường xuyên hơn giúp nhà quản lí và nhân viên nắm được tư duy của nhau, phát triển mối quan hệ bền chặt hơn và làm cho các buổi đánh giá định

hệ thống quản lý và phát triển nguồn nhân lực dài hơi Hệ thống này cần phải được xây dựng thật chi tiết, khoa học và phù hợp với mô hình và văn hóa của doanh nghiệp mới đảm bảo tính hiệu quả Nhờ nó mà người làm công tác quản lý

tránh được các vấn đề như nguồn nhân lực cạn kiệt, tinh thần sa sút, sắp xếp nhân

sự không hợp lý dẫn đến năng suất thấp, chi phí cao, chất lượng sản phẩm kém

- Giúp nhân viên điều chỉnh, sữa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc

- Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ

- Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức,v.v

- Phát triển sự hiểu biết về Công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp

- Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới

1.3 Vai trò và lợi ích của đánh giá thành tích công tác (kết quả công việc)

và năng lực nhân sự trong quản trị nguồn nhân lực tại tổ chức/ doanh nghiệp:

 Vai trò và lợi ích của đánh giá thành tích công tác:

Khi mới hình thành, khái niệm đánh giá thành tích công việc chỉ được hiểu là một quá trình thường bắt đầu từ việc xây dựng một biểu mẫu đánh giá và kết thúc bằng cuộc trò chuyện giữa người quản lý và nhân viên và cũng thường được tiến hành một cách đại khái, hời hợt, chỉ mang tính chất hình thức

Tuy nhiên, vào cuối thập kỷ 80, tại hầu hết các nước có nền kinh tế phát triển, đánh giá thành tích công việc đã chú trọng tới việc xây dựng các mục tiêu

và thứ tự ưu tiên mà theo đó thành tích công việc sẽ được đánh giá: phương pháp này được gọi là quản trị thành tích công việc

Nếu quản trị thành tích công việc là một bộ phận của hệ thống kiểm soát của Doanh nghiệp thì đánh giá thành tích công việc chỉ là một quá trình của quản

trị thành tích công việc Đánh giá thành tích công việc là việc xem xét kết quả các công việc mỗi cá nhân đã được thực hiện Mục đích của đánh giá thành tích công việc là để xác định vị trí hiện tại cho nhân viên thực hiện công việc đó Trong khi đó, quản trị thành tích công việc là việc xây dựng những mục tiêu trong tương lai mà nhân viên đó cần đạt được.

Đánh giá thành tích công việc là một trong những nhiệm vụ trọng tâm mà một người quản lý Doanh nghiệp giỏi cần phải thực hiện tốt Bất cứ một hệ thốngđánh giá nào cũng nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động của Doanh nghiệp thông qua việc đảm bảo rằng mọi cá nhân trong Doanh nghiệp đều cố gắng tối đa khả năng của mình

 Mục đích của đánh giá thành tích công việc:

Đánh giá xem các cá nhân có xứng đáng được thưởng hoặc tăng lương hay không (khen thưởng)

Xem xét lại công việc đã thực hiện nhằm xác định những tồn tại, điểm yếucần khắc phục, xác định những khả năng tiềm ẩn chưa sử dụng đến của các cá nhân, và xây dựng những chương trình đào tạo, tập huấn phù hợp, cần thiết

Xác định những khả năng tiềm tàng của từng cá nhân, làm nền tảng để mỗi cá nhân có thể phát triển sự nghiệp của mình sau này

 Lợi ích của hệ thống đánh giá thành tích công việc:

Thoạt nhìn, hệ thống đánh giá thành tích công việc trong Doanh nghiệp là một hoạt động tiêu tốn thời gian của mọi cá nhân và làm tăng chi phí của Doanh nghiệp, đặc biệt là đối với các Doanh nghiệp đang trong thời kỳ cần phải dốc toàn bộ nguồn lực cho cạnh tranh để tồn tại và phát triển Tuy nhiên, lợi ích mà

nó đem lại thì thực sự lớn và rất khó đánh giá Đó là lợi ích đối với Doanh nghiệp

và đối với từng cá nhân trong Doanh nghiệp đó

Đối với Doanh nghiệp: Thông thường trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp, người quản lý thường có ấn tượng về thành tích công việc cá nhân của nhân viên cấp dưới một cách ngẫu nhiên hoặc tình cờ Hiện tượng phổ biến là người quản lý không có được một bức tranh rõ nét, hoàn chỉnh

và khách quan về nhân viên cấp dưới của mình Do đó một hệ thống đánh giá

thành tích công việc chính thức sẽ giúp khắc phục được phần nào khiếm khuyết này.

Hơn nữa, cho dù người quản lý có thể nhận ra lỗi hay thiếu sót của nhân viên cấp dưới một cách công bằng, nhưng họ cũng không có động cơ để bỏ thời gian quan tâm tới vấn đề cải thiện và phát triển thành tích công việc của từng cá nhân nếu như không có một hệ thống đánh giá chính thức

Việc đưa ra kiến đánh giá về một người dễ dàng hơn rất nhiều so với việc nhận xét đánh giá một cách chi tiết (bằng văn bản hoặc trực tiếp đối với người bị đánh giá) Trên phương diện này, hệ thống đánh giá thành tích công việc có ý nghĩa như một quy định bắt buộc trong Doanh nghiệp đòi hỏi mọi cá nhân phải thực hiện vì lợi ích thiết thực của nó

Cuối cùng hệ thống đánh giá chính thức của Doanh nghiệp là một phương tiện khuyến khích người quản lý đưa ra các ý kiến phản hồi một cách đầy đủ cần thiết hoặc thích đáng đối với nhân viên cấp dưới, giúp cho nhân viên cấp dưới có thể điều chỉnh kịp thời theo hướng có lợi cho bản thân anh ta và cho Doanh nghiệp

Đối với cá nhân: Nếu trong Doanh nghiệp không có một hệ thống đánh giá công việc chính thức thì bản thân mỗi cá nhân nhân viên cũng sẽ gặp phải nhiều bất lợi: họ sẽ không nhận ra được những tiến bộ cũng như sai sót hay lỗi của mình trong công việc; họ sẽ không có cơ hội được đánh giá xem mình có thể được xem xét đề bạt hay không; họ sẽ không được xác định và sửa chữa các yếu điểm của mình thông qua đào tạo; và họ sẽ ít có cơ hội trao đổi thông tin với cấp quản lý

Nhân sự là yếu tố vàng tạo nên một doanh nghiệp Bởi vậy, một hệ thống quản lí vừa chặt chẽ, lại đáp ứng được sự hài lòng của cả hai phía, nhân viên và các thành viên quản trị cấp cao, sẽ giúp cho doanh nghiệp có được một lợi thế lớn Nhiệm vụ của quản lí nhân sự không chỉ dừng lại ở việc kiểm soát năng suất lao động, khai thác nguồn lực và phát triển năng lực của nhân viên, một cách hiệu quả, mà còn là luân phiên tuyển dụng, đào tạo, tính lương, đánh giá, khen thưởng nhân viên,…

Người làm công tác quản lý nhân sự phải linh hoạt điều chỉnh, kiểm tra nhân sự liên tục, nhằm thỏa mãn nhu cầu doanh nghiệp Quản lý nhân sự còn phải duy trì, bảo vệ lợi ích của nhân sự, giúp nâng cao năng lực nhân sự bằng công tác đào tạo và chính sách doanh nghiệp.

 Vai trò của công tác quản lí nhân sự:

 Trở thành nhân tố đầu não trong bộ máy phát triển của doanh nghiệp

- Doanh nghiệp chỉ có thể tồn tại nếu biết cách điều hành những thành viên trực tiếp tham gia vào quá trình tạo lợi nhuận của doanh nghiệp mình, đồng thời

có được niềm tin và sự gắn bó từ họ Doanh nghiệp cần bộ phận quản lý nhân sựgiúp quản lý nguồn vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật, và nhân lực

 Đạt được mục tiêu kinh doanh

- Vai trò cơ bản của quản lý nhân sự là đạt được mục tiêu phát triển tinh thần, thái độ và năng lực của nhân viên cao nhất Tinh thần và thái độ nhân viên được cải thiện tích cực, nếu công tác quản lý nhân sự hiệu quả

 Thúc đẩy hiệu quả làm việc thông qua việc tạo ra môi trường tốt cho nhân viên phát triển

- Nếu quản lí nhân sự thực hiện tốt trong các khâu tuyển dụng, đào tạo, đánh giá năng lực, sẽ giúp cho nhân viên nhận ra đây là một môi trường hoàn toàn lành mạnh, minh bạch để từ đó tự tin phát triển tối đa bản thân

 Tiết kiệm ngân sách quản lý nhân sự cho doanh nghiệp

- Khi sàng lọc và đào tạo đúng nhân viên có năng lực, doanh nghiệp sẽ tránh được nhiều loại lãng phí Như vậy, bộ phận quản lý nhân sự cần phải sắp xếp cần thận, chi tiết các việc: tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự tối ưu

II THIẾT LẬP PHƯƠNG THỨC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ

THÀNH TÍCH CÔNG TÁC VÀ NĂNG LỰC NHÂN SỰ CHO 3 VỊ TRÍ CHỨC DANH CÔNG VIỆC

2.1 Xác định 3 chức danh vị trí công việc Giám đốc, Trưởng phòng,

Chuyên viên tài chính để thiết lập phương thức đánh giá và bảng mô tả công việc:

 Nam/Nữ, sức khỏe tốt, tuổi từ 27 trở lên

 Tốt nghiê ̣p đại học, cao đẳng chính quy có liên quan đến

nghành tài chính: Đại học tài chính, Kinh tế quốc dân, học viê ̣nngân hàng…

 Có ít nhất 03 năm kinh nghiê ̣m ở vị trí tương đương HOẶC tốithiểu 10 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực tài chính

 Thông thạo tin học văn phòng

 Có kiến thức, kinh nghiê ̣m về lĩnh vực tài chính doanh nghiê ̣p,

kế toán, kiểm toán…

 Thành thạo ngôn ngữ tiếng anh

 Có kỹ năng đàm phán, thuyết phục và ngoại giao tốt

 Chủ đô ̣ng, nhanh nhẹn và có trách nhiê ̣m trong công viê ̣c

2.Mô tả

công

viê ̣c:

 Chịu trách nhiê ̣m lâ ̣p kế hoạch tài chính cho công ty

 Lập kế hoạch tài chính, triển khai và theo dõi các hoạt động tàichính, kiểm soát ngân quỹ doanh nghiệp

 Tiến hành phân tích tình hình tài chính của doanh nghiệp nhằmnhận diện những điểm mạnh và điểm yếu, từ đó hoạch địch chiến lược tài chính của doanh nghiệp

 Xây dựng chính sách phân chia lợi nhuận hợp lý

 Đảm bảo nguồn vốn cùng các loại tài sản của doanh nghiệp được kiểm soát, sử dụng hợp lý và sinh lợi

 Kiểm tra và giám sát tình hình thực hiện hạn mức tín dụng cấp cho khách hàng

 Xem xét, đánh giá, kiểm tra và phân tích dự báo hoạt động tài chính kế toán của các bộ phận, hợp đồng, dự án

 Duy trì khả năng thanh toán của doanh nghiệp và đảm bảo có

đủ nguồn tài chính cho hoạt động của doanh nghiệp

 Thiết lập và thực hiện các chính sách quản trị tiền mặt của doanh nghiệp nhằm đảm bảo có đủ lượng tiền thanh toán ngắn hạn

 Lập kế hoạch và triển khai các hoạt động đào tạo cấp bộ phận

 Phụ trách quản lý và chỉ đạo hoạt động của Kế toán trưởng, Phòng Kế toán, Phòng Tài vụ, Phòng Xuất Nhập khẩu và các Chuyên viên kiểm toán, ngân quỹ … trên cơ sở bảo toàn và phát triển vốn Công ty

 Cẩn thâ ̣n, chính xác, tin câ ̣y và có trách nhiê ̣m

 Tinh thần hợp tác trong công viê ̣c và chịu áp lực công viê ̣c

 Am hiểu về các chính sách thuế

 Quản lý thay đổi

 Kiểm tra giám sát

Bảng 1.1 Mô tả công việc của Giám đốc Tài chính

1.Yêu cầu về

trình đô ̣ và kỹ

năng:

 Nam/Nữ, sức khỏe tốt, tuổi từ 27 trở lên

 Tốt nghiê ̣p đại học, cao đẳng chính quy có liên quan đến nghành tài chính: Đại học tài chính, Kinh tế quốc dân, học viê ̣n ngân hàng…

 Có ít nhất 01 năm kinh nghiê ̣m ở vị trí tương đương

 Thông thạo tin học văn phòng

 Có kiến thức, kinh nghiê ̣m về lĩnh vực tài chính doanh nghiê ̣p, kế toán, kiểm toán…

 Thành thạo ngôn ngữ tiếng anh

 Kỹ năng giao tiếp kết nối mọi người

 Chủ đô ̣ng, nhanh nhẹn và có trách nhiê ̣m trong công viê ̣c

2.Mô tả công

viê ̣c:

 Chịu trách nhiê ̣m lâ ̣p kế hoạch tài chính cho công ty

 Thực hiê ̣n các công viê ̣c theo đúng chuẩn mực nghề, năng suất chất lượng và tiến đô ̣

 Tổng hợp tìm kiếm các thông tin phục vụ công tác sự báo tài chính, dong tiền của công ty

 Thực hiê ̣n viê ̣c tính toán, báo cáo các chỉ số tài chính của công ty

 Xây dựng các mô hình tài chính, dòng tiền cho các sự

 Lâ ̣p kế hoạch quản lí vốn, dòng tiền để đảm bảo hoạt

đô ̣ng trong thời gian trung hoă ̣c dài hạn

 Hỗ trợ hoạch định chiến lược kinh doanh về phần tài chính

 Xây dựng kế hoạch phân bổ nguồn vốn

 Kế hoạch ngân sách từng năm cho công ty

 Soạn thảo báo cáo tài chính cho ban lãnh đạo

 Cẩn thâ ̣n, chính xác, tin câ ̣y và có trách nhiê ̣m

 Tinh thần hợp tác trong công viê ̣c và chịu áp lực công viê ̣c

 Am hiểu về các chính sách thuế

 Quản lý thay đổi

 Kiểm tra giám sát

Bảng 1.2 Mô tả công việc của Trưởng phòng Tài chính

Bảng 1.3 Mô tả công việc của Chuyên viên Tài chính

 Tốt nghiệp Đại học chuyên ngành tài chính, ngân hàng,

kế toán, kiểm toán hoặc các chuyên ngành liên quan

 Ưu tiên ứng viên có chứng chỉ CPA, ACCA hoặc CFA

 Thành thạo tin học văn phòng

 Có khả năng lập kế hoạch, báo cáo, trình bày

 Thực hiện các công việc khác theo sự phân công của cấp trên

 Cẩn thâ ̣n, chính xác, tin câ ̣y và có trách nhiê ̣m

 Tinh thần hợp tác trong công viê ̣c và chịu áp lực công viê ̣c

 Am hiểu về các chính sách thuế

 Quản lý thay đổi

 Kiểm tra giám sát

Giám đốc Tài chính Trưởng phòng tài

 Tránh sự lỗi thời của công nghệ

 Nắm bắt và hài lòng nhu cầu khách hàng

 Cập nhật xu thế bán hàng đơn giản, tiện lợi, nhanh chóngTại sao phải tối đa hóa các tiện ích từ hệ sinh thái các sản phẩm, dịch vụ?

 Khách hàng có nhiều sự lựa chọn

 Liên kết được nhiều đối tác khác

 Mở rộng được thịtrường, tiếp cận được nhiều loại

khách hàng khác nhau.

Tại sao phải thường xuyên theo dõi các hoạt động của dịch vụ và truyền thông

 Biết cách thức để tiếp cận được nhiều phân khúc khách hàng

 Kịp thời phát hiện các cách thức truyền thônghiệu quả và chưa hiệu quả

 Nắm bắt được các xu hướng và

sở thích của các loại khách hàng khác nhau

 CSKH online và offline 24/7

 Liên kết các app:

ví momo, zalopay, ipay, banking các ngânhàng,

 Đề xuất nhiều chương trình khuyến mãi hấp dẫn

 Tìm ra công nghệ tốt nhất

Tại sao phải CSKH 24/7?

 Đảm bảo nhanh chóng và cấp bách

 Được sự yêu chuộng của khách hàng

 Giải quyết

và dịch vụ

những vấn đề vàthắc mắc của khách nhanh nhất có thể

Tại sao phải liên kết nhiều app?

 Tiện lợi cho khách hàng

 Dễ dàng thanh toán

 Có nhiều sự lựa chọn

 Thu được chi phí từ nhiều nguồn

Tại sao phải đề xuất nhiều chương trình khuyến mãi?

 Thu hút khách hàng

 Thu hút các shop bán hàng

 Cạnh tranh với các nền tảng bánhàng khác

Tại sao phải đưa ra các chỉ tiêu cần thực hiện trong từng giai đoạn công nghệ và dịch vụ?

 Mang lại hiệu quả

 Xử lý kịp thời

 Đảm bảo sự cố xảy ra có thể giải quyết được

 Đưa Tiki đến gần

hơn với nhiều phân khúc khách hàng

 Đẩy mạnh truyền

thông

WHAT?

Làm gì để tăng 40% doanh thu/năm?

 Chạy quảng cáo

về app Tiki

 Liên kết thêm nhiều nhà bán, các doanh nghiệp, các ví tiện ích

 Chạy các chương trình giảm giá, flash sale,

 Chiết khấu cho các nhà bán, doanh nghiệp

 Đẩy mạnh marketing các ngành hàng được ưa thích

 Đổi mới cách truyền thôngHOW?

Làm thế nào để áp dụng đa dạng hóa các sản phẩm và dịch vụ?

 Chia sản phẩm theo doanh mục tìm kiếm

 Hiển thị các nhàbán có hàng mà khách hàng đang tìm kiếm

 Hiển thị các sản phẩm cùng tên

 Hiển thị các nhàbán được yêu

thích, giảm giá sâu.

 Giao hàng nhanh trong vòng 2h

 Hỗ trợ nhà bán

và người mua trong quá trình mua bán hàng

 Cập nhật các xu hướng hiện thành nhanh chóng

Làm thế nào để áp dụng được nhiều chương trình săn mã vàfreeship?

 Chơi trò chơi trên app

 Follow page củaTiki

 Tải app và mời bạn bè cùng tham gia để nhận voucher

 Mua hàng hóa với giá tối thiểu

 Nhập mã giới thiệu để nhận được discount

Làm thế nào để chiết khấu cho các nhà bán?

 Nhà bán được đánh giá 4-5 saotrên 80-90% số đơn hàng của tháng

 Shop đạt tối

thiểu 300 đơn/ tháng

Làm thế nào để đẩy mạnh marketing các ngành hàng được ưa thích?

 Xác định được nhu cầu mua sắm của khách hàng

 Giữ vững uy tín trong các ngành hàng điện tử, sách và phát triển thêm các ngành hàng khác

Làm thế nào để đổi mới cách truyền thông?

 Chạy Ads trên các trang mạng

xã hội, google, game, app tiện ích,

 Mời KOLs PR app

 Tổ chức các chương trình lễ hội âm nhạc

 Làm nhà tài trợ cho các

gameshow

 Tài trợ cho các clip ngắn trên youtube

2.4 Xác định trách nhiệm theo nhiệm vụ công việc cho 3 chức danh công việc theo thước đo hiệu suất chính yếu

2.5 Xác định tỷ trong nhiệm vụ, tỷ trọng trách nhiệm, tỷ trọng thước đo hiệu suất chính yếu cuối cùng cho 3 chức danh vị trí công việc

2.6 Cho dữ số, số liệu giả định để đánh giá và cho ra kết quả đánh giá thành tích công tác cho 3 vị trí công việc

Nhiệm vụ Trách nhiệm nhiệm vụ Tỷ trọng Tỷ trọng trách nhiệm

Tỷ trọng KPI ĐVT

Chỉ tiêu TSĐL

Thực hiện MĐHT

Thang điểm KQCV

Trạng thái

1 Quản lý sự luân

chuyển dòng tiền

1.1 Thiết lập chính sách tài chính cho công ty

30%

40%

12% Tỷ 4 Tháng

3.6 90% 4 0.48 giảm 1.2 Đề ra chiến lược quản

1.3 Phân tích báo cáo lưu

2.3 Giám sát, hỗ trợ về mảng tài chính thông qua

3.2 Tối đa hóa sử dụng

3.3 Hoạch định chiến lược

3.4 Quản trị và thu hồi

vụ Trách nhiệm Tỷ trọng nhiệm vụ

Tỷ trọng trách nhiệm

Tỷ trọng KPI ĐVT

Chỉ tiêu TSĐL Thực hiện MĐHT Thang Điểm KQC V Trạng thái

1.2 Dự báo dòng tiền ra, dòng tiền vào 30% 9% lần 5 Tháng 5 100% 3 0.27

1.3 Tính dòng tiền thuần doanh nghiệp 30% 9% lần 5 Tháng 8 160% 5 0.45 Tăng

bảo toàn và phát triển vốn hoạt động 50% 10% lần 5 Tháng 7 140% 5 0.5 Tăng

4 Xây 4.1 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 10% 50% 5% lần 5 Tháng 5 100% 3 0.15 Tăng

5.2 Tổ chức đánh giá, lựa chọn các nhà cung cấp 35% 3.5% lần 5 Tháng 8 160% 5 0.175 Tăng

5.3 Theo dõi quá trình ký kết và thực hiện hợp đồng

6.3 Định kỳ theo dõi các chương trình khuyến mãi của

nhân 7.3 Giám sát hành vi, thái độ của nhân viên 25% 1.25% lần 4 Tháng 5 125% 5 0.0625 Tăng

suất, loại thuế trong doanh nghiệp 35% 1.75% lần 3 Tháng 4 133% 5 0.0875 Tăng

Bảng 2.2 Xác định tỉ trọng nhiệm vụ, tỉ trọng trách nhiệm và đánh giá kết quả công việc của Trưởng phòng Tài chính

vụ Trách nhiệm

Tỷ trọng nhiệm vụ

Tỷ trọng trách nhiệm Tỷ trọng KPI ĐVT Chỉ tiêu TSĐL Thực hiện MĐHT

Thang điểm KQCV Trạng thái

4.1 Tổng kết và báo cáo hoạt

động về tiền, vốn, lợi nhuận

40% 30% 12% lần 3 tháng 3.5 117% 5 0.6 Tăng

4.2 Báo cáo kết quả hoạt

động kinh doanh theo tuần/

quý/ tháng 35% 14% lần 4 tháng 4 100% 3 0.42 Tăng

4.3 Trình bày chiến thuật tài

chính với cấp trên 35% 14% lần 3 tháng 4 133% 5 0.7 Tăng

7 Nhiệm

vụ khác

7.1 Thực hiện các công việc

theo sự phân công của cấp

III THIẾT LẬP PHƯƠNG THỨC ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC

NHÂN SỰ CHO 3 CHỨC DANH CÔNG VIỆC GIÁM ĐỐC; TRƯỞNG PHÒNG; CHUYÊN VIÊN Ở MỤC II3.1 Xây dựng các tiêu chuẩn năng lực cần thiết theo năm mức độ: (1) Không

có năng lực; (2) yếu, cần hoàn thiện; (3) Đạt yêu cầu; (4) Thành thạo; (5) Vượt trội cho 3 chức danh vị trí công việc đã nêu :

Từ điển năng lực chung ( ASK) cho 3 vị trí : Giám đốc tài chính, Trưởng phòng tài chính, Chuyên viên tài chính:

TỪ ĐIỂN NĂNG LỰC CHUNG

STT Nănglực

Không

có nănglực

Khởiđầu(ở mức

độ cơbản)

Đạt yêucầu

Thành thạo,tinh thông Xuất sắc

Có thể giao tiếpnhưng

ấp úng,biếtcách chào hỏi( bắt tay, mỉm cười )

Giao tiếp một cách

tự nhiên, biết mở đầu câu chuyện,

…

Giao tiếp một cách lưu loát, cuống hút,biếtdẫn dắt câu chuyện

Làm chủ câu chuyện,tạ

o bầu không khí thoải mái, vui nhộn khiến đối phương thích thú

và phân loại số liệu,…

Biết cách gom, thu thập,phân loại số liệu ở mức cơ bản

Làm tốt các yêu cầu liên quan đến

kỹ năng tổng hợp

số liệu

Làm chuẩn xác các kỹ năng tổng hợp

số liệu giúp việc đánh giá phân tích tốt hơn

Luôn luôncẩn thận, chính xác,thành thạo, cập nhật, biết hương dẫnlại cho người khác về kĩnăng tổng hơp số liệu

năng

linh

Ù lì,khôngsuy nghĩ

Suy nghĩ chậm,

Ứng phó được vấn

đề, suy

Giải quyết được những vấn đề lớn,

Tham mưu, tư vấn chiến

giải quyết vài vấn

đề nhỏ, không ứng phóđược vấn đề

nghĩ logichơn, nhạybén hơn, phảm xạ tốt

tham mưu, tư vấn chiến lược ổn

lược tài chính hợp

lí cho doanh nghiệp

Hay bị phân tâm, dễ trì hoãn mọi việc

và luôn vội vàng

Có thể quản lý được thời gian nhưng không logic

Không thể đặt

ra các mục tiêu

và dư thừa nhiều thời gian vô ích

Quản lí thời gian tốt, logic nhưng vẫn chưa xuất sắc

Không dưthời gian

vô ích nhưng cũng không thừa thời gian cho việc khác

Thời gian không bao giờ

là vấn đề phải

lo ngại

Biết sử dụng triệt

để thời gian vào những công việc khác nhau

và hoàn thành công việc một cách hoàn hảo

về thời gian và năng suất

5

Team-work

Không thể làm việc nhóm được

Chỉ có thể làm việc tốt khi làm một mình

Chủ động tìm nhóm, lắng nghe yêu cầu của leader, thực hiện những việc đóng góp cho team

Chủ độngtạo nhóm,góp ý kiến, lắngnghe ý kiến của team, hỗ trợ lẫn nhau hoàn thành công việc

Chủ động tạo nhóm, góp ý kiến, lắng nghe ý kiến của team, hỗ trợ lẫn nhau hoàn thành công việc, sửasai cho team, góp thêm những ý kiến độc đáo

Huấn luyện kĩ năng làm việc nhóm

để đạt kết quả cao đảm bảo tiến độ, tính minh bạch chuẩn xác trong các kết quả tàichính