Đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên trường đại học phạm văn đồng (tt)

1 MỞ ĐẦU 1.Lý chọn đề tài Giáo dục Việt Nam nói chung giáo dục đại học nói riêng, hoạt động đánh giá thành tích giảng viên nhà trường thường đánh giá thể qua đợt sơ kết học kỳ, tổng kết năm học để đánh dấu mốc nhà quản lý dùng danh hiệu Chiến sĩ thi đua cấp, Giảng viên giỏi… với tiêu chí định lượng định tính tùy theo giai đoạn Tuy nhiên, kiểu đánh giá mang tính tổng kết đơi để lại dấu ấn tiêu cực khơng hài lịng tính khách quan đánh giá, thờ với danh hiệu thi đua khen thưởng… Hoạt động giảng viên trường đại học công việc chuyên môn khác, chịu áp lực hai lợi ích: Lợi ích tập thể lợi ích cá nhân Giảng viên đại học người có trình độ chun mơn cao, xã hội, nhà trường sinh viên tơn vinh kính trọng, đồng thời tạo điệu kiện để họ học tập, tu dưỡng, rèn luyện thăng tiến nghiệp Đánh giá thành tích nhân viên xác tối đa hố đóng góp nhân viên Chính lợi ích vậy, Trường Đại học Phạm Văn Đồng khơng thể khơng đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên Tuy nhiên, thực chất công tác đánh giá đội ngũ giảng viên viên Trường cịn mang tính hình thức cảm tính Do khơng có hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nên đánh giá giảng viên, lãnh đạo thường có khuynh hướng bình quân chủ nghĩa để tránh thắc mắc từ giảng viên, việc đánh giá thường mang tính “dĩ hồ vi q” Do đó, với mục tiêu hồn thiện hoạt động đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên Trường Đại học Phạm Văn Đồng, tác giả chọn đề tài: “Đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên Trường Đại học Phạm Văn Đồng” làm đề tài nghiên cứu Mục đích nghiên cứu - Những vấn đề lý luận đánh giá thành tích nhân viên - Phân tích đánh giá thực trạng cơng tác đánh tác đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên Trường Đại học Phạm Văn Đồng thời gian qua - Một số giải pháp để hoàn thiện việc đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên trường Đại học Phạm Văn Đồng thời gian đến Đối tượng phạm vi nghiên cứu nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu chủ yếu đề tài vấn đề đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên trường Đại học Phạm Văn Đồng * Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu giải pháp để hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên Trường Đại học Phạm Văn Đồng - Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu việc đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên Trường Đại học Phạm Văn Đồng - Về thời gian: Các giải pháp đề xuất đề tài có ý nghĩa từ đến năm 2020 Phương pháp nghiên cứu: Trong trình nghiên cứu, đề tài sử dụng phương pháp: - Phương pháp vật biện chứng - Phương pháp vật lịch sử - Phương pháp phân tích thống kê - Phương pháp logíc nghiên cứu so sánh - Phương pháp tổng hợp, hệ thống hố số liệu phân tích - Phương pháp chuyên gia Bố cục luận văn: Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, kiến nghị danh mục tài liệu tham khảo, luận văn chia làm chương, cụ thể sau: Chương 1: Một số vấn đề lý luận đánh giá thành tích nhân viên Chương 2: Thực trạng cơng tác đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên Trường Đại học Phạm Văn Đồng Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên thời gian tới trường Đại học Phạm Văn Đồng CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1 Tổng quan đánh gía thành tích nhân viên 1.1.1 Một số khái niệm - Khái niệm nguồn nhân lực Từ quan niệm trên, nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa rộng tổng thể tiềm người bao gồm thể lực, trí lực nhân cách người đáp ứng đòi hỏi cấu kinh tế - xã hội định - Đánh giá thành tích nhân viên hệ thống thức xét duyệt đánh giá hồn thành cơng tác nhân viên theo định kỳ cần phải có hai u cầu tình hệ thống tính thức 1.1.2 Ý nghĩa việc đánh giá thành tích nhân viên - Sự thống hành vi công việc chiến lược tổ chức: Đánh giá thành tích phương tiện để nhận biết hành vi nhân viên có quán với mục tiêu chiến lược tổ chức hay không cách thức giúp tổ chức đối phó với bất ổn, nguy hại đến chiến lược chung - Sự quán hành vi công việc giá trị tổ chức: Đánh giá thành tích liên kết đánh giá với văn hóa tổ chức Đánh giá thành tích đảm bảo hành vi nhân viên thể nơi làm việc cho quán với văn hóa tổ chức 1.2 Nội dung hệ thống đánh giá thành tích nhân viên 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá - Đánh giá thành tích phục vụ cho nhiều mục tiêu khác công tác quản trị nguồn nhân lực như: giúp cho nhân viên làm việc tốt hơn; giúp cho công tác hoạch định tài nguyên nguồn nhân lực; tuyển mộ; tuyển chọn; phát triển tài nguyên nguồn nhân lực; hoạch định phát triển nghề nghiệp; lương bổng, đãi ngộ; tương quan nhân nội bộ; đánh giá tiềm nhân viên 1.2.2 Xác định tiêu chí đánh giá 1.2.2.1 Khái niệm - Tiêu chí đánh giá tiêu cụ thể giúp nhận diện yêu cầu mà mục tiêu xác định - Tiêu chí yêu cầu việc hồn thành cơng việc mặt số lượng chất lượng, mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực công việc người lao động 1.2.2.2 Các loại tiêu chí đánh giá: Tiêu chí đánh giá dựa đặc điểm cá nhân; tiêu chí dựa hành vi; tiêu chí dựa kết quả; tiêu chí dựa lực Các tổ chức thường kết hợp nhiều loại tiêu chí để chúng hỗ trợ cho nhằm đánh giá thành tích từ nhiều góc độ nhằm đạt kết đáng tin cậy hữu ích 5 1.2.2.3 Các yêu cầu tiêu chí đánh giá: Xây dựng tiêu chí đánh giá cần đáp ứng nguyên tắc SMART: Cụ thể, chi tiết; đo lường được; phù hợp thực tiễn; tin cậy được; hạn định thời gian 1.2.3 Các phương pháp đánh giá 1.2.3.1 Đánh giá khách quan: Đánh giá khách quan đánh giá góc độ số, chẳng hạn số lượng sản phẩm mà nhân viên làm tiêu thụ, số sản phẩm khuyết tật tạo ra, số lần vắng mặt làm trễ, số số học trực tiếp khác mức độ thời gian mà nhân viên thực công việc 1.2.3.2 Đánh giá chủ quan:Thang điểm đánh giá; xếp hạng; thang quan sát hành vi; phương pháp quản trị mục tiêu; phương pháp phân tích định lượng (phân phối trọng số); phương pháp liệt kê kiểm tra; 1.2.4 Đối tượng thực đánh giá: Tự đánh giá, cấp trực tiếp đánh giá, cấp đánh giá, cấp đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, khách hàng đánh giá 1.2.5 Thời điểm đánh giá: Có số loại hình đánh giá thực thường xuyên thực theo chu kỳ, có số loại hình đánh giá khác hẹp thực vào thời điểm định Đánh giá hiệu đánh giá hiệu suất thực thường xun, chí cơng việc hàng ngày, đánh giá tiềm nhân viên thực mang tính thời điểm 6 1.2.6 Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên: Theo R Wayne Mondy Robert M.Noe, 1999 Theo Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên gồm bước sau: Xác định mục tiêu đánh giá; xác định tiêu chí đánh giá; thu thập, phản hồi thông tin; thực đánh giá thành tích; thảo luận kết đánh giá nhân viên; hoàn tất hồ sơ đánh giá 1.3 Các quy tắc xây dựng hệ thống đánh giá công 1.3.1 Quy tắc quán: Các thủ tục đánh giá cần phải quán theo thời gian cho nhân viên 1.3.2 Quy tắc hạn chế tư lợi: Các tiêu chuẩn đánh giá, tiến trình đánh giá thủ tục đánh giá phải rõ ràng nhân viên cần thông báo thông tin tiêu chuẩn, tiến trình thủ tục vào đầu năm 1.3.3 Quy tắc xác: Đảm bảo tính cơng đánh giá nhân viên 1.3.4 Quy tắc hiệu chỉnh: Linh hoạt điều chỉnh loại công việc khác 1.3.5 Quy tắc tiêu biểu: Nhằm góp phần làm cho hệ thống đánh tiêu chuẩn đánh giá hiệu khả thi 1.3.6 Quy tắc đạo đức: Do chủ thể đối tượng việc đánh giá người – tổng hoà mối quan hệ - nên quy tắc đạo đức đề cập đến hệ thống đánh giá tổ chức 1.4 Đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên giáo dục đại học 1.4.1 Khái nhiệm, nhiệm vụ giảng viên: Theo Luật Giáo dục năm 2005 Giảng viên nhà giáo có chun mơn đảm nhiệm nhiệm vụ giáo dục đào tạo bậc đại học, cao đẳng thuộc chuyên ngành đào tạo trường đại học, cao đẳng 1.4.2 Một số tiêu chí đánh giá trình độ, lực giảng viên: - Trình độ chun mơn - Trình độ ngoại ngữ, tin học - Khả sư phạm - Kinh nghiệm giảng dạy - Khả nghiên cứu khoa học 1.4.3 Một số nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích giáo dục đại học - Chính sách phát triển giáo dục đại học đất nước - Đầu tư cho giáo dục đại học CHƯƠNG THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC PHẠM VĂN ĐỒNG 2.1 Giới thiệu tổng quan trường Đại học Phạm Văn Đồng 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 2.1.1.1 Thông tin chung tường Đại học Phạm Văn Đồng - Trường Đại học Phạm Văn Đồng hình thành, phát triển theo mơ hình đa ngành, đa cấp, đa phương thức đào tạo; trường công lập thuộc hệ thống giáo dục quốc dân nước CHXHCN Việt Nam Trường trực thuộc UBND tỉnh Quảng Ngãi, chịu quản lý Nhà nước giáo dục Bộ Giáo dục Đào tạo 8 2.1.1.2 Khái quát lịch sử phát triển Trường Đại học Phạm Văn Đồng sở đào tạo đại học trực thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh Quảng Ngãi, thành lập theo Quyết định số 1168/QĐ-TTg ngày 07/9/2007 Thủ tướng Chính phủ sở nâng cấp trường Cao đẳng Sư phạm Quảng Ngãi Trường Cao đẳng cộng đồng Quảng Ngãi 2.2 Những đặc điểm Trường Đại học Phạm Văn Đồng ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành đội ngũ giảng viên Trường 2.2.1 Mục tiêu phát triển phát triển nguồn nhân lực trường giai đoạn 2010 – 2015 Xây dựng đội ngũ giảng viên đủ số lượng, có trình độ chun mơn đạo đức nghề nghiệp đáp ứng nhu cầu giảng dạy nghiên cứu khoa học, có khả tiếp cận giáo dục tiên tiến, có khả giao tiếp nghiên cứu tài liệu ngoại ngữ Đội ngũ giảng viên (bao gồm giảng viên hữu giảng viên thỉnh giảng) đạt tỷ lệ sinh viên/giảng viên 17/1 (quy chuẩn) vào năm 2012 – 2014 đạt tỷ lệ 15/1 vào năm 2015, cấu trình độ tiến sĩ thạc sĩ vào năm 2015 30% - 60% Đến năm 2015, nhà trường phấn đấu đạt số lượng cán 500 người 2.2.2 Cơ cấu tổ chức 2.2.2.1 Sơ đồ máy tổ chức Cơ cấu tổ chức Trường cấu tổ chức trực tuyến chức Bộ máy quản lý cao Hội đồng trường, chịu trách nhiệm định phương hướng hoạt động nhà trường, huy động giám sát việc sử dụng nguồn lực cho trường, gắn nhà trường với cộng đồng xã hội, đảm bảo thực mục tiêu giáo dục Còn phòng ban, trung tâm chức có nhiệm vụ riêng biệt 9 2.2.2.2 Chức nhiệm vụ phận quản lý - Hiệu trưởng phó hiệu trưởng: Hiệu trưởng người đại diện theo pháp luật nhà trường; chịu trách nhiệm trực tiếp quản lý điều hành hoạt động nhà trường theo quy định pháp luật Giúp việc cho Hiệu trưởng có phó hiệu trưởng Hiện trường có 07 phịng chức năng, 03 trung tâm, 07 khoa 01 mơn lý luận trị Các phịng, khoa, trung tâm phân cơng trách nhiệm cụ thể, có chức riêng, có nhiệm vụ tham mưu giúp việc cho Hiệu trưởng việc quản lý, tổng hợp, đề xuất ý kiến, tổ chức thực công việc công việc theo chức năng, nhiệm vụ Hiệu trưởng giao Đứng đầu phòng trưởng phòng Hiệu trưởng bổ nhiệm, miễn nhiệm Trường Phạm Văn Đồng có phòng chủ yếu sau: Phòng Tổ chức cán bộ, Phòng đào tạo, Phòng Quản lý khoa học Hợp tác quốc tế, Phịng Khảo thí – Đảm bảo chất lượng giáo dục, Phịng Hành – Quản trị, Phịng Cơng tác trị - Học sinh sinh viên, Phịng Kế hoạch – Tài Trường Đại học Phạm Văn Đồng có khoa, mơn chủ yếu sau: Khoa công nghệ thông tin, Khoa kỹ thuật – công nghệ, Khoa ngoại ngữ, Khoa kinh tế, Khoa bản, Khoa sư phạm tự nhiên, Khoa sư phạm xã hội, Bộ mơn lý luận trị Ngồi Phịng, khoa, Trường cịn có 03 Trung tậm: Trung tâm thơng tin tư liệu, Trung tâm ngoại ngữ tin học Trung tâm đào tạo thường xuyên 2.2.3 Quy mô sinh viên qua năm Từ năm 2007, Trường trở thành trường Đại học, trường tiếp tục đào tạo ngành học có, đồng thời mở thêm ngành học bậc trung cấp: Kế tốn, Quản trị kinh doanh, cơng nghệ thông tin Quy mô đào tạo bậc học tăng dần qua năm Hiện nay, nhà trường 10 đào tạo bậc trung cấp bậc cao đẳng Còn bậc đại học, liên kết với trường đại học tỉnh mở lớp đại học hệ từ xa, vừa học vừa làm Quy mô học sinh, sinh viên tăng lên cách đáng kể, đặc biệt quy mô sinh viên đào tạo bậc cao đẳng Tính bình qn năm học nhà trường đào tạo 2.700 học sinh, sinh viên Với quy mô đào tạo địi hỏi nhà trường cần có đội ngũ giảng viên tương xướng để đáp ứng nhu cầu đào tạo 2.2.4 Tình hình nghiên cứu khoa học Các danh hiệu dành cho giáo viên chiến sĩ thi đua cấp sở, chiến sĩ thi đua cấp Bộ, xét cho nhân viên trường số lượng cơng trình cịn q Đại đa số giáo viên khơng có viết đăng tạp chí nghiên cứu chuyên ngành cơng trình khoa học Giảng viên chủ yếu thực đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường viết in tập san trường tạp chí gần khơng có Trong tiêu chí đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên cơng trình nghiên cứu khoa học khơng xem tiêu chí để đánh giá thành tích 2.3 Thực trạng nguồn nhân lực Trường Đại học Phạm Văn Đồng 2.3.1 Số lượng lao động trường Đại học Phạm Văn Đồng từ năm 2008 – 2011 Đơn vị Người Cán tính: Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Tổng cộng 180 100 210 265 100 293 100 Giảng 110 61,11 185 69,81 187 63,82 viên chức viên 100 155 73,81 11 chuyên nhiệm Giảng viên 25 13,89 26 12,38 39 14,72 50 17,06 45 25 29 13,81 41 15,47 56 19,12 kiêm nhiệm Cán bộ, viên chức phục vụ Nguồn: Trường Đại học Phạm Văn Đồng Như nói phần trên, quy mô đào tạo Trường ngày tăng, với tăng lên quy mơ đội ngũ giảng viên tăng lên số lượng nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, số lượng tuyển dụng góp phần bổ sung nhu cầu nhân lực cho phận trường 2.3.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn Lao động có trình độ tiến sĩ có số lượng thấp (chiếm 1,37%), chủ yếu lao động có trình độ đại học (chiếm 61,77%) Nguyên nhân trường thành lập sở nâng cấp trường Cao đẳng Sư phạm Quảng Ngãi Trường Cao đẳng cộng đồng Quảng Ngãi nên số lượng lao động đào tạo để nâng cao trình độ khơng quan tâm nhiều Trong giai đoạn đến để đáp ứng nhu cầu đào tạo phát triển, Trường phải trọng đến công tác nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ nhân viên Trong năm đến, mục tiêu trường phấn đấu đạt 30% tiến sĩ 60% thạc sỹ Vì vậy, Nhà trường đưa nhiều sách khuyến khích giáo viên tham gia học tập, nghiên cứu khoa học, kêu gọi lao động có trình độ học hàm, học vị cao phục vụ cho nhà trường, đặc biệt công tác giảng dạy * Trình độ chun mơn đội ngũ giảng viên Lực lượng giảng viên có trình độ đại học chiếm tỷ trọng cao 64,56% (năm 2011) Điều cho thấy trình độ chun mơn 12 đội ngũ giảng viên trường chưa cao Để đáp ứng yêu cầu Bộ Giáo dục Đào tạo đến năm 2020, trường Đại học, cao đẳng phải đạt tỷ lệ tiến sĩ 25%, tỷ lệ thạc sĩ 60% đáp ứng nhu cầu đào tạo, nhà trường cần có biện pháp khuyến khích, bồi dưỡng, tạo điều kiện thuận lợi để đội ngũ giảng viên trường có động lực tiếp tục học tập, nâng cao trình độ chun mơn ngồi nước ĐVT: Người Tiến sĩ Năm Số lượng Thạc sĩ % Số lượng % Đại học Số lượng % Năm 2008 0,75 47 34,81 87 64,44 Năm 2009 1,1 74 40,88 105 58,01 Năm 2010 1,34 105 46,88 116 51,79 Năm 2011 1,69 80 33,76 153 64,56 * Phẩm chất, khả giảng dạy đội ngũ giảng viên: Sinh viên người thụ hưởng trực tiếp kết giảng dạy giảng viên Vì vậy, việc đánh giá đánh tích giảng viên thiết phải khảo sát ý kiến sinh viên hoạt động giảng dạy trình kiểm tra, đánh giá kết sinh viên Đội ngũ giảng viên Trường đánh giá cao sử dụng hiệu phương tiện dạy học có phịng học (bảng, máy chiếu…) tính chuẩn mực tác phong nhà giáo (đạt tỷ lệ 100,00% mức độ tốt) Vấn đề lớn phương pháp truyền đạt kiến thức cho sinh viên Qua khảo sát ý kiến sinh viên, số giảng viên có phương pháp truyền đạt rõ ràng, dễ hiểu đạt tỷ lệ 53,33% mức độ bình thường 46,67% mức độ tốt Đây Trường có truyền thống đào tạo thầy cô giáo tương lai tỉnh Quảng Ngãi nên 13 với kết đặt u cầu nhà trường cần có sách, biện pháp nhằm nâng cao phương pháp sư phạm kiến thức thực tiễn cho đội ngũ giảng viên Trường 2.3.3 Đặc điểm sở vật chất: Hệ thống sở vật chất trường đại, phòng học trang bị đèn chiếu, hệ thống máy tính nối mạng wifi, phục vụ cho cơng tác học tập giảng dạy Hiện nay, Trung tâm có 165.664 sách, 15.540 đầu sách, 51 tên báo tạp chí (trong 24 tên báo, 27 tạp chí chun ngành) 2.4 Thực trạng cơng tác đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên trường Đại học Phạm Văn Đồng 2.4.1 Thực trạng mục tiêu đánh giá thành tích: 2.4.1.1 Đánh giá thành tích để nâng lương Nâng bậc lương cho đội ngũ giảng viên Trường thực sau: Nếu q trình làm việc giảng viên khơng vi phạm lỗi nghiêm trọng để bị kỷ luật năm họ nằm danh sách lên lương Quá trình nâng lương tiến hành sau : - Phòng Tổ chức – cán theo dõi thời gian công tác đội ngũ giảng viên, đủ thời gian quy định giảng viên có tên danh sách đề nghị nâng lương, trước trình Hiệu trưởng, danh sách chuyển đến trưởng phịng ban để có đánh giá kết thực công việc thời gian qua - Nếu đánh giá “ln hồn thành tốt cơng việc” có định nâng lương Tuy nhiên mức độ “ln” “tốt” khơng có quy định cụ thể việc đánh giá mang tính hình thức, chưa phải sở để đánh giá thành tích nhân viên 14 2.4.1.2 Đánh giá thành tích để tuyển mộ tuyển chọn nhân lực Đánh giá thực công việc giúp cho Ban giám hiệu nhà trường đưa định đắn nhân (biên chế, ký hợp đồng dài hạn) sau thời gian thử việc lao động tuyển chọn Bên cạnh Phịng Tổ chức từ kết đánh giá thực công việc để xây dựng sơ đồ luân chuyển lao động tổ chức cách khoa học Tuy nhiên, đánh giá thành tích để phục vụ cho mục tiêu hời hợt, chưa thật nhà trường quan tâm đến chương trình đánh giá thành tích nhân viên Ký kết hợp đồng thức cho nhân viên qua thời gian thử việc chủ yếu dựa vào đánh giá có “hồn thành tốt nhiệm vụ giao” thời gian thử việc hay không, việc đánh giá chủ yếu từ trưởng phịng 2.4.2 Thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên trường Hiện nay, nhà trường áp dụng phương pháp cho điểm kết hợp với phương pháp phân phối trọng số để đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên Số lượng thành tích chia theo tỷ lệ cho khoa Khoa có nhiều giảng viên chia nhiều, giảng viên chia 2.4.3 Thực trạng phương pháp đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên Trường Đại học Phạm Văn Đồng 2.4.3.1 Phương pháp xếp loại cho điểm (đánh giá cho điểm): Phương pháp xếp hạng cho phép người sử dụng có nhiều lựa chọn việc thiết kế mơ hình đánh giá Theo phương pháp cần xem xét tiêu chí đánh giá (đặc điểm người đánh giá) cho điểm xếp hạng dựa thang đánh giá xây dựng từ trước Thông thường thang đánh giá (thang điểm) gồm 15 số bậc xếp hạng từ thấp tới cao, từ “kém” “xuất sắc” cách xếp trình tự bảng chữ tiếng Việt Tổng số điểm bảng điểm đánh giá Trường 100 điểm, phân loại sau: Hoàn thành nhiệm vụ: Từ 50 – 65 điểm (Trong nội dung 01 khơng 12 điểm, nội dung 02 không 23 điểm, nội dung 03 không điểm); Lao động tiên tiến: Từ 66 -85 điểm (Trong nội dung 01 khơng 12 điểm, nội dung 02 không 38 điểm, nội dung không 05 điểm); Chiến sĩ thi đua cấp sở: Từ 86 – 100 điểm (Trong nội dung 01 không 12 điểm, nội dung 02 không 53 điểm, nội dung 03 không điểm) Đối với danh hiệu lao động tiên tiến chiến sĩ thi đua cấp sở phải tập thể bỏ phiếu tín nhiệm 2.4.3.2 Phương pháp định lượng (phân phối trọng số) Ưu điểm + Giúp đội ngũ giảng viên hiểu điểm mạnh, điểm yếu họ trình thực cơng việc, từ điều chỉnh, rèn luyện phấn đấu tốt + Định lượng kết thực cơng việc giúp nhà trường dễ dàng so sánh, phân loại mức độ hoàn thành công việc giảng viên Nhược điểm: Tốn thời gian 2.4.4 Thực trạng đối tượng thực đánh giá thành tích Hầu hết cấp lãnh đạo coi việc đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên việc làm định kỳ gần phận chưa đặt tầm quan trọng đánh giá thành tích nhân viên đánh giá lợi ích họ không tăng lên Việc đánh giá hàng năm thời gian lãnh đạo giảng viên ngồi lại với để thảo luận cách 16 đầy đủ Người thực công tác đánh giá thành tích nhân viên nhà trường chủ yếu trưởng khoa, môn có tham gia phận tổ chức nhân Tuy trưởng khoa, bơn mơn có nắm rõ cơng việc cụ thể nhân viên quản lý, lại chưa hỗ trợ kỹ hướng dẫn hệ thống đánh giá cách bản, nên công tác đánh giá cấp lãnh đạo nhìn chung đánh giá qua loa, bình quân chủ nghĩa Sinh viên đánh giá giảng viên chưa áp dụng nhà trường Hiện tại, việc đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên lãnh đạo cịn mắc phải số lỗi sau: Thiên kiến, bình quân chủ nghĩa, bao dung nghiêm khắc 2.4.5 Thực trạng thời điểm đánh giá thành tích: Nhà trường thực việc đánh giá thành tích vào sáu tháng đầu năm vào cuối năm Việc xác định thời điểm đánh phù hợp đặc điểm ngành giáo dục thời điểm đánh giá dài, năm học có 02 học kỳ, sau kết thúc học kỳ cần đánh giá để có biện pháp sửa chữa, khắc phục thời gian đến 2.4.6 Thực trạng tiến trình đánh giá: - Các tiêu khen thưởng thường đưa xuống từ cấp phận tiến hành đánh giá thành tích xoay quanh tiêu Từng giảng viên tự cho điểm, xếp loại vào mẫu đánh giá thành tích theo tiêu chuẩn đánh giá Sau thành viên đơn vị có ý kiến trình bày quan điểm trí hay khơng trí kết tự xếp loại cá nhân.Trên sở cá nhân tự đánh giá, tự nhận danh hiệu thi đua Thủ trưởng phận sở ý kiến nhân viên đơn vị đến thống kết luận 17 danh hiệu thi đua cho cá nhân đơn vị sở để đơn vị tự xếp loại danh hiệu thi đua tiêu chuẩn đưa 2.5 Nguyên nhân thực trạng đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên Trường Đại học Phạm Văn Đồng 2.5.1 Nguyên nhân khách quan - Tuy nhà trường có ban hành quy chế, chức danh nhiệm vụ, quy định tiêu chuẩn phải đạt thực chức danh công việc tương ứng, chưa phải mơ tả cơng việc từ dẫn đến tình trạng khơng quản lý cơng việc giảng viên, không đánh giá hiệu suất công việc lực giảng viên - Do chưa có mơ tả cơng việc cụ thể nên việc theo dõi, giám sát thực công việc giảng viên chủ yếu trưởng khoa, môn đảm nhiệm Tại Trường chưa áp dụng chương trình tin học vào cơng tác quản lý nhân quản lý công việc nhân viên, điều làm hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực nhà trường 2.5.2 Nguyên nhân chủ quan - Cấp lãnh đạo chưa nhìn nhận cơng tác đánh giá thành tích giảng viên hoạt động quan trọng nhân viên, có tác động trực tiếp đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm đảm bảo mục tiêu dạy học nhà trường - Thiếu trao đổi qua lại lãnh đạo giảng viên ngun nhân khơng hồn thành cơng việc CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ 18 THÀNH TÍCH ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRONG THỜI GIAN ĐẾN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC PHẠM VĂN ĐỒNG 3.1 Một số để đề xuất giải pháp đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên 3.1.1 Mục tiêu chiến lược + Mục tiêu chung: Xây dựng trường Phạm Văn Đồng trở thành trường đại học nghiên cứu có uy tín, vị hệ thống giáo dục Việt Nam + Mục tiêu cụ thể: Cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội; Thực tốt mô hình nghiên cứu hợp tác với sở nghiên cứu sản xuất tỉnh khu vực nhằm tăng cường điều kiện lực thực tập, đào tạo thực hành, đào tạo theo nhu cầu xã hội; Nâng cao đời sống vật chất, tinh thần nhân viên; xây dựng môi trường học tập, nghiên cứu lành mạnh, xây dựng tinh thần đồn kết, trí nội trường; Kết hợp chặt chẽ đào tạo nghiên cứu khoa học nhằm nâng cao lực tự nghiên cứu giáo viên sinh viên 3.1.2 Mục tiêu đánh giá thành tích: Để thực chiến lược phát triển nhà trường giai đoạn đến cần đạt mục tiêu quản trị nguồn nhân lực, có mục tiêu động viên, khuyến khích giảng viên đặc biệt mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên xem nhân tố định tổ chức giai đoạn 3.1.3 Xu hướng đánh giá thành tích nay: Là q trình quản trị hiệu làm việc nhân viên bao gồm bước sau: Thiết lập mục tiêu công việc cho giảng viên; Kèm cặp, hướng dẫn; Đánh giá hiệu quả, bao gồm kết 19 lực thực công việc; Theo dõi, chấn chỉnh; Khen thưởng kế hoạch phát triển nghề nghiệp 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên Trường Đại học Phạm Văn Đồng 3.2.1 Xây dựng quan điểm việc đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên: Để việc đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên có hiệu quả, yếu tố mang tính định, nhận thức việc đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên từ phía lãnh đạo 3.2.2 Hồn thiện việc xác định mục tiêu đánh giá nhân viên 3.2.2.1 Đánh giá thành tích để làm sở trả tiền thưởng, thu nhập tăng thêm (lương tháng 13) Điểm có lợi việc trả tiền thưởng, thu nhập tăng thêm dựa đánh giá thành tích việc khuyến khích nhân viên làm việc chăm để gia tăng mức thu nhập Mục đích hệ thống trả tiền thưởng, thu nhập tăng thêm dựa đánh giá thành tích cơng việc nhằm khuyến khích giảng viên tích cực tham gia vào hoạt động nhà trường tăng cường động cam kết làm việc, khả công hiến với nhà trường 3.2.2.2 Đánh giá thành tích tạo động lực cho đội ngũ giảng viên làm việc tốt Trên sở đánh giá mức độ hồn thành cơng việc thời điểm, lãnh đạo định hướng cho giảng viên cách thức làm việc để đạt hiệu suất thành tích cao thời gian tới Ngồi ra, người lãnh đạo thảo luận thống với giảng viên mục tiêu công việc tương lai phương thức thực để đạt mục tiêu 20 3.2.2.3 Đánh giá thành tích để xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đánh giá mức độ hồn thành cơng việc giúp nhà lãnh đạo xác định nhu cầu đào tạo chuyên sâu Như vậy, với giảng viên không đáp ứng u cầu cơng việc, chương trình đào tạo giúp họ hiệu chỉnh kỹ nghiệp vụ cần thiết thiếu hụt kiến thức, cịn giảng viên hồn thành cơng việc mức yêu cầu, đưa vào chương trình đào tạo cấp lãnh đạo để chuẩn bị cho việc đề bạt vào vị trí cao 3.2.2.4 Đánh giá thành tích làm sở để tuyển mộ, tuyển chọn Các mức thang điểm đánh giá thành tích giảng viên giúp cho nhà trường dự báo khả hồn thành cơng tác giảng viên sau Qua kết đánh giá nhà trường nhận thấy có số giảng viên hồn thành xuất sắc công việc nhờ đào tạo trường, lớp đó, yếu tố xem xét ưu tiên q trình tuyển dụng 3.2.3 Hồn thiện việc xác định tiêu chí đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên 3.2.3.1 Căn cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá Để cơng tác đánh giá thành tích thực thành cơng, Trường phải xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích giảng viên chủ yếu dựa mô tả công việc giảng viên, cụ thể hoá mục tiêu, tiêu cụ thể mà khoa, tổ, môn giao cho giảng viên giai đoạn cụ thể  ... cơng tác đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên Trường Đại học Phạm Văn Đồng 3.2.1 Xây dựng quan điểm việc đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên: Để việc đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên có... cơng tác đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên Trường Đại học Phạm Văn Đồng - Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu việc đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên Trường Đại học Phạm Văn Đồng. .. tác đánh tác đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên Trường Đại học Phạm Văn Đồng thời gian qua - Một số giải pháp để hoàn thiện việc đánh giá thành tích đội ngũ giảng viên trường Đại học Phạm Văn