Phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học sư phạm thể dục thể thao hà nội theo hướng chuẩn hóa

Nhà nước và xã hội phát triển giáo dục nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài”.Hội nghị Trung ương 8 khóa XI ngày 04 tháng 11 năm 2013 với Nghị quyết 29 “Đổi mới căn

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

TRẦN NGỌC TRANG

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊNỞ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THỂ DỤC THỂ THAO

HÀ NỘI THEO HƯỚNG CHUẨN HÓA

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

TRẦN NGỌC TRANG

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊNỞ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THỂ DỤC THỂ THAO

HÀ NỘI THEO HƯỚNG CHUẨN HÓA

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục

Mã số: 60 14 01 14

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN: PGS.TS NGUYỄN XUÂN THỨC

HÀ NỘI - 2016

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CBQL : Cán bộ quản lý ĐGGV : Đội ngũ giảng viên GDTC : Giáo dục thể chất

GV : Giảng viên

TDTT : Thể dục thể thao THPT : Trung học phổ thông

MỤC LỤC

Danh mục chữ viết tắt i

Mục lục ii

Danh mục bảng vi

Danh mục sơ đồ, biểu đồ viii

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 3

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3

4 Nhiệm vụ nghiên cứu 4

5.Giới hạn và phạm vi nghiên cứu 3

6.Câu hỏi nghiên cứu 3

7.Giả thuyết khoa học 4

8 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 4

9 Phương pháp nghiên cứu 5

10 Cấu trúc của luận văn 5

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THEO HƯỚNG CHUẨN HÓA 6

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề 6

1.2 Đội ngũ giảng viên trường đại học 9

1.2.1 Giảng viên 9

1.2.2 Đội ngũ giảng viên 9

1.3 Chuẩn, chuẩn hóa và phát triển đội ngũ theo hướng chuẩn hóa 10

1.3.1 Chuẩn 10

1.3.2 Chuẩn hóa 11

1.4 Phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp câ ̣n quản lý nguồn nhân lực theo hướng chuẩn hóa 12

1.4.1 Phát triển nguồn nhân lực và mô hình quản lý nguồn nhân lực theo

Leonard Nadle 12

1.4.2 Phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực theo hướng chuẩn hóa 14

Kết luận chương 1 25

Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THỂ DỤC THỂ THAO HÀ NỘI 26

2.1 Tổ chức khảo sát thực trạng 26

2.1.1 Mục đích khảo sát 26

2.1.2 Nội dung khảo sát 26

2.1.3 Phương pháp khảo sát 26

2.1.4 Tiêu chí và thang đánh giá 27

2.1.5 Mẫu khảo sát và địa bàn khảo sát (trình bày vài nét về Trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao Hà Nội) 27

2.2 Thực trạng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao Hà Nội 28

2.2.1 Số lượng đội ngũ giảng viên 28

2.2.2 Cơ cấu đội ngũ giảng viên 28

2.2.3 Chất lượng đội ngũ giảng viên 29

2.3 Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao Hà Nội 36

2.3.1 Quy hoạch đội ngũ giảng viên 36

2.3.2 Tuyển chọn đội ngũ giảng viên 37

2.3.3 Tổ chức sử dụng đội ngũ giảng viên 38

2.3.4 Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 39

2.3.5 Kiểm tra đánh giá đội ngũ giảng viên 40

2.3.6 Thực hiện chế độ chính sách tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên 41

2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên Trường đại học

Sư phạm Thể dục thể thao Hà Nội 44

2.4.1 Các yếu tố chủ quan (về nhà trường và lãnh đạo nhà trường) 44

2.4.2 Các yếu tố khách quan (cơ chế chính sách, các yếu tố xã hội ) 46

2.5 Đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên Trường đại học Sư phạm Thể dục thể thao Hà Nội 48

2.5.1 Thành công và nguyên nhân 48

2.5.2 Hạn chế và nguyên nhân 49

Kết luận chương 2 51

Chương 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THỂ DỤC THỂ THAO HÀ NỘI THEO HƯỚNG CHUẨN HÓA 52

3.1 Nguyên tắc đề xuất biện pháp 52

3.1.1 Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa, phát triển bền vững, ổn định 52

3.1.2 Nguyên tắc đảm bảo tính toàn diện 52

3.1.3 Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ 53

3.1.4 Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả và khả thi 53

3.2 Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên ở trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao Hà Nội theo hướng chuẩn hóa 54

3.2.1 Biện pháp 1: Lập kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên đến năm 2020 54

3.2.2 Biện pháp 2: Quy trình hóa công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên theo chuẩn 62

3.2.3 Biện pháp 3: Tổ chức đào tạo bồi dưỡng giảng viên theo hướng chuẩn hóa 66

3.2.4 Biện pháp 4: Đánh giá đội ngũ giảng viên theo hướng chuẩn hóa 72

3.2.5 Biện pháp 5: Thực hiện chính sách đãi ngộ, tạo động lực cho việc nâng cao năng lực của đội ngũ giảng viên 77

3.3 Mối quan hệ giữa các biện pháp 80

3.4 Khảo sát tính cần thiết và khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học sư phạm thể dục thể thao Hà Nội 80

3.4.1 Quy trình khảo nghiệm 80

3.4.2 Kết quả khảo nghiệm 82

Kết luận chương 3 87

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 88

1 Kết luận 88

2 Khuyến nghị 89

TÀI LIỆU THAM KHẢO 92

PHỤ LỤC 96

DANH MỤC BẢNG SỐ

Bảng 2.1 Mẫu khảo sát công tác phát triển đội ngũ giảng viên 28

Bảng 2.2: Cơ cấu đội ngũ giảng viên 28

Bảng 2.3.Thực trạng phẩm chất đạo đức nghề nghiệp của giảng viên 29

Bảng 2.4 Đánh giá về kiến thức chuyên môn và kiến thức bổ trợ của đội ngũ giảng viên tham gia giảng dạy của nhà trường 30

Bảng 2.5 Đánh giá về năng lực giảng dạy của ĐNGV của nhà trường 31

Bảng 2.6 Năng lực nghiên cứu khoa học của giảng viên trong nhà trường 33

Bảng 2.7 Đánh giá năng lực phát triển nghề nghiệp của giảng viên của giảng viên nhà trường 34

Bảng 2.8 Thực trạng phẩm chất đạo đức nghề nghiệp và năng lực chuyên môn của đội ngũ giảng viên trường ĐHSP Thể dục thể thao Hà Nội 35

Bảng 2.9 Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên 36

Bảng 2.10 Tuyển chọn đội ngũ giảng viên 37

Bảng 2.11 Tổ chức sử dụng đội ngũ giảng viên 38

Bảng 2.12 Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 39

Bảng 2.13 Kiểm tra đánh giá đội ngũ giảng viên 40

Bảng 2.14 Thực hiện chế độ chính sách tạo động lực phát triển giảng viên 41 Bảng 2.15 Bảng tổng hợp phát triển đội ngũ giảng viên Trường đại học Sư phạm Thể dục thể thao Hà Nội 42

Bảng 2.16 Đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố chủ quan ảnh hưởng tới phát triển đội ngũ giảng viên 44

Bảng 2.17 Đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố khách quan đến phát triển đội ngũ giảng viên 46

Bảng 3.1 Nhu cầu số lượng giảng viên 56

Bảng 3.2 Dự kiến ĐNGV trường Đại học Sư phạm TDTT Hà Nội đến năm 2020……… 57

Bảng 3.3 Quy hoạch trình độ đội ngũ giảng viên trường ĐHSP TDTT Hà nội đến năm 2020 58 Bảng 3.4 Mẫu khảo sát đánh giá tính cần thiết và khả thi 81 Bảng 3.5 Mức độ nhận thức tính cần thiết của biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên 82 Bảng 3.6 Mức độ khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên 84 Bảng 3.7 Mối quan hệ giữa mức độ cần thiết và khả thi của biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên 85

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 1.1 Mô hìnhquản lý nguồn nhân lực theo Leonard Nadle 14

Sơ đồ 1.2 Khung lý thuyết của luận văn 24 Biểu đồ 2.1 Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp và năng lực chuyên môn của người giảng viên trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao Hà Nội 36 Biểu đồ 2.2 Mức độ thực hiện các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường đại học Sư phạm Thể dục thể thao Hà Nội 43 Biểu đồ 2.3 Ảnh hưởng của yếu tố chủ quan đến công tác công tác phát triển đội ngũ giảng viên trường trung cấp Hà Nội 45 Biểu đồ 2.4 Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố khách quan đến phát triển đội ngũ giảng viên 47 Biểu đồ 3.1 Mức độ nhận thức tính cần thiết của biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên 83 Biểu đồ 3.2 Mức độ nhận thức tính khả thi của biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên 85 Biểu đồ 3.3 Mối quan hệ giữa tính cần thiết và tính khả thi của biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên 86

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

1.1.Sự nghiệp giáo dục được Đảng và Nhà nước ta đặc biệt coi trọng

Điều 35 Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã nêu: “phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu Nhà nước và xã hội phát triển giáo dục nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài”.Hội nghị Trung ương 8 khóa XI ngày 04 tháng 11 năm 2013 với Nghị quyết 29 “Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa - hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế.”[12]

Với xu hướng cải cách và phát triển của ngành giáo dục hiện nay, vai trò của đội ngũ giảng viên có tính chất quyết định đến chất lượng tổ chức giảng dạy, học tập, quản lý và thúc đẩy sự phát triển toàn diện của nhà trường

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Tất cả mọi việc tốt hay xấu đều xuất phát từ công tác cán bộ Cán bộ nào phong trào ấy”

Thực hiện Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04 tháng 11 năm 2013 của Hội nghị lần thứ tám Ban Chấp hành trung ương khóa XI về Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế, một trong những nhiệm vụ trọng điểm là “phát triển đội ngũ nhà giáo

và cán bộ quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và đào tạo” Bên cạnh

đó, Nghị quyết số 06/NQ-CP ngày 07/3/2012 của Chính phủ trong đó nêu rõ mục tiêu “Phát triển lực lượng cán bộ lãnh đạo và quảnlý có tầm nhìn và năng lực thích ứng với các điều kiện thay đổi, tận tâm, thạo việc, có năng lực điều hành; xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quảnlý phù hợp với yêu cầu đổi mới giáo dục”.Một trong những kết luận được rút ra từ các cuộc Hội thảo do Bộgiáo dục&đào tạo chủ trì diễn ra từ tháng 10 đến tháng

12/2014 là: Sự đổi mới giáo dục phải được bắt đầu từ các trường Sư phạm, đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong việc thực hiện chủ trương đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục Do đó, việc đánh giá năng lực của đội ngũ giảng viên, từ đó đưa ra một số biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên ở trường đại học Sư phạm Thể dục thể thao Hà Nội là rất cần thiết [12]

1.2 Trường Đại học Sư phạm Thể dục Thể thao Hà Nộilà đơn vị đào

tạo giáo viên thể dục thể thaocho các trường THPT cả nước nói chung và thủ

đô Hà Nội nói riêng Qua 55 năm phát triển và hình thành trong công cuộc

“trồng người”, với phương châm là đào tạo nguồn nhân lực giáo viên, giảng viên TDTT để xây dựng thành công nền thể dục thể thao, góp phần nâng cao sức khỏe, thể lực, đáp ứng nhu cầu của xã hội, nhà trường đặc biệt quan tâm, chú trọng đến việc phát triển đội ngũ giảng viên Tuy nhiên công tác quản lý,phát triển đội ngũ giảng viên vẫn còn những bất cập: công tác bố trí sắp xếp đội ngũ giảng viên đôi chỗ còn chưa phù hợp, chưa phát huy được năng lực, sở trường của mỗi cá nhân; chưa có cơ chế chính sách đãi ngộ thỏa đáng

để khuyến khích đội ngũ giảng viên và thu hút người tài

Phát triển đội ngũ giảng viên là vấn đề đã được nghiên cứu nhiều trong lĩnh vực quản lý giáo dục ở các cấp học mầm non, phổ thông, đại học, nhưng

trong lĩnh vực sư phạm thể dục thể thao hầu như chưa được nghiên cứu Vấn

đề này liên quan đến mọi mặt về quản lý đội ngũ giảng viên trong nhà trường như hoạch định, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng Vì vậy lựa chọn

nghiên cứu đề tài “Phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Sư phạm

Thể dục Thể thao Hà Nội theo hướng chuẩn hóa” là rất cần thiết, nghiên

cứu không chỉ mang tính lí luận mà còn góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của nhà trường đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên,đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ giảng viênở trường Đại học Sư

phạm Thể dục thể thao Hà Nội theo hướng chuẩn hóa

3 Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiên cứu

Công tác phát triển đội ngũ giảng viên đại học theo hướng chuẩn hóa

3.2 Đối tượng nghiên cứu

Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên ở trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao Hà Nội theo hướng chuẩn hóa

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

4.1.Xác định cơ sở lý luận vềcông tác phát triển đội ngũ giảng viên

trường đại học theo hướng chuẩn hóa

4.2.Khảo sát thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên trường

Đại học Sư phạm Thể dục thể thao Hà Nội

4.3 Đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ giảng viêntrường Đại học Sư

phạm Thể dục thể thao Hà Nội theo hướng chuẩn hóa

Khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên đề xuất

5 Giới hạn và phạm vi nghiên cứu

5.1 Nghiên cứu một số biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên theo

hướng chuẩn hóa của hiệu trưởng trường đại học

Có nhiều cách tiếp cận về phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng

chuẩn hóa nhưng đề tài luận văn tiếp cận theo quản lý nguồn nhân lực bao

gồm: quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá giảng viên

và tạo môi trường làm việc cho giảng viên

5.2 Khách thể khảo sát

Nhóm 1: Cán bộ quản lý cấp Trường và Khoa

Nhóm 2: Giảng viên đại học

6 Câu hỏi nghiên cứu

Câu hỏi được đặt ra cho nghiên cứu là: Vai trò của công tác phát triển đội ngũ giảng viên? Và cần những biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên nào để nâng cao hiệu quả hoạt động tại trường Đại học Sư phạm Thể dục thể

thao Hà Nội?

7 Giả thuyết khoa học

Trong thời gian qua đội ngũ giảng viên ở trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao Hà Nội đã đáp ứng được nhiệm vụ được giao Tuy nhiên trước sự phát triển mới của nhà Trường và yêu cầu đổi mới của giáo dục thì đội ngũ giảng viên ở trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao Hà Nội còn nhiều hạn chế và bất cập Đề xuất và áp dụng biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên phù hợp hơn với bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay và điều kiện thực tiễn của nhà trường sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên ở trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao Hà Nội, từ đó nâng cao chất lượng đào tạo

9 Phương pháp nghiên cứu

9.1 Nhóm phương pháp nghiên cứulý luận

Thu thập các tài liệu liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu, đặc biệt về hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên ở trường Đại học Sư phạm Thể dục thể thao Hà Nội; phân tích, phân loại, xác định các khái niệm cơ bản; đọc

sách, tham khảo các công trình nghiên cứu có liên quan để hình thành cơ sở lý luận cho đề tài

9.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

-Điều tra bằng bảng hỏi

- Phỏng vấn

- Nghiên cứu sản phẩm hoạt động

- Lấy ý kiến chuyên gia

- Nghiên cứu điển hình

- Phương pháp toán thống kê

Nhằm mục đích xây dựng cơ sở thực tiễn của đề tài

10 Cấu trúc của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn dự kiến được trình bày theo 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên đại học sư

phạm theo hướng chuẩn hóa

Chương 2: Thực trạng phát triểnđội ngũ giảng viênở trường Đại học

Sư phạm thể dục thể thao Hà Nội

Chương 3:Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên ở trường Đại học Sư

phạm thể dục thể thao Hà Nội theo hướng chuẩn hóa

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THEO HƯỚNG CHUẨN HÓA

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề

Xuất phát từ vai trò của nguồn nhân lực giáo dục và đội ngũ giảng viên đại học trong việc nâng cao chất lượng đào tạo trong nhà trường đại học vì vậy, trong lĩnh vực quản lý giáo dục đã có nhiều công trình nghiên cứu về quản lý, phát triển nguồn nhân lực giáo dục trong đó có đội ngũ giảng viên các trường đại học Các công trình nghiên cứu đi theo các hướng khác nhau: a) nghiên cứu

lý luận (khái niệm, bản chất, mô hình, điều kiện, các yếu tố ảnh hưởng, ); b) Nghiên cứu thực tiễn quản lý phát triển nguồn nhân lực ở các loại ngành nghề, địa bàn khác nhau (ngành Sư phạm, Công an, Kinh tế, ) Hình thức của các công trình nghiên cứu dưới các hình thức khác nhau: báo cáo khoa học, bài báo khoa học đăng tải trên các tạp chí khoa học trong và ngoài nước; Các công trình nghiên cứu dưới góc độ đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ chuyên ngành Quản lý giáo dục Có thể kể ra một số công trình nghiên cứu sau:

Mô ̣t số nghiên cứu theo hướng tiếp câ ̣n quản lý , đánh giá về giáo viên

và đội ngũ giảng viên, theo (khung) quy đi ̣nh chuẩn đối với giáo viên và đội ngũ giảng viên.Kết quả nghiên cứu theo hướng này có mô ̣t số công trình và

đề tài nghiên cứu luận án đã được công bố như : “Cơ sở hình thành tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực giảng viên Đại học ”, Đinh Thi ̣ Minh Tuyết [40]; “Xây dựng tiêu chí đánh giá năng lực nghiê ̣p vu ̣ sư pha ̣m và nghiên cứu k hoa ho ̣c của giảng viên các trường sư pha ̣m” , Nguyễn Đức Vũ [44]; “Quản lý đô ̣i ngũ giảng viên trường Đa ̣i ho ̣c đa ngành đa lĩnh vực ở Viê ̣t Nam theo quan điểm tự chủ và trách nhiê ̣m xã hô ̣i” , Phạm Văn Thuần [36];

“Đánh giá giảng viên Đa ̣i ho ̣c theo hướng chuẩn hóa trong giai đoa ̣n hiê ̣n nay”, Trần Xuân Bắc [4]; “Đánh giá hoa ̣t đô ̣ng của giảng viên và chất lượng

dạy học ở Đại học” , Trần Thi ̣ Tuyết Oanh [30]; “Mô ̣t số suy nghĩ về vấn đề quản lý đội ngũ góp phần nâng cao chất lượng đào tạo ở một trường Đại học”, Phạm Quang Xung , Trần Xuân Bách [45]; “Quản lý đô ̣i ngũ giảng viên các

trường đa ̣i ho ̣c, cao đẳng ngoài công lâ ̣p”, Nguyễn Thi ̣ Anh Đào [11]

Ngoài ra, còn có một số đị nh hướng nghiên cứu về giáo viên , đội ngũ giảng viên, chất lượng đội ngũ giảng viên theo yêu cầu xu thế phát triển : có thể kể đến mô ̣t số công trình nghiên cứu và đề tài luâ ̣n án đã được công bố

như sau: “Cẩm nang nâng cao năng lực và phẩm chất đội ngũ giáo viên ”, Đặng Quốc Bảo, Đỗ Quốc Anh, Đinh Thi ̣ Kim Thoa [3]; “Đội ngũ giảng viên một trong những nhân tố quyết đi ̣nh đến chất lượng giáo dục Đại học ”, Nguyễn Khắc Bình [5]; “Tâ ̣p huấn bồi dưỡng đô ̣ i ngũ giáo viên cốt cán đầu đàn - yếu tố quyết đi ̣nh để xây dựng Nhà trường hiê ̣u quả” , Nguyễn Tiến Dũng [9]; “Chuẩn hóa nghề nghiê ̣p , giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên”, Trần Văn Dũng [10]; “Vấn đề giáo viên những nghiên cứu lý luâ ̣n

và th ực tiễn” , Trần Bá Hoành [17]; “Cơ sở lý luâ ̣n xây dựng tiêu chí giảng viên giỏi trong xu thế hô ̣i nhâ ̣p” , Ngô Tứ Thành [35]; “Tăng cường chất lượng đô ̣i ngũ giảng viên Đa ̣i ho ̣c , đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo”, Đoàn Thi ̣ Thanh Thủy [37]; “Những biê ̣n pháp nâng cao chất lượng đô ̣i ngũ giáo viên trung học cơ sở ở các tỉnh Tây Nguyên đáp ứng yêu cầu phổ

câ ̣p giáo du ̣c trung ho ̣c cơ sở”, Nguyễn Sỹ Thư [39]; “Mô ̣t số biê ̣n pháp nâng cao chất lượng đô ̣i ngũ giảng viên ở trường cao đẳng kinh tế - kỹ thuật thương mại”, Phạm Thị Yến [46]

Tiếp câ ̣n nghiên cứu theo hướng đề xuất nhiê ̣m vu ̣ giải pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng mục tiêu, yêu cầu theo từng giai đoa ̣n cũng như điều kiện hoàn cảnh cụ thể (bối cảnh kinh tế xã hô ̣i và yêu cầu phát triển giáo du ̣c đă ̣t ra ).Theo hướng nghiên cứu này có mô ̣t số công trình và đề tài nghiên cứu luận án đã đư ợc công bố như : “Mô ̣t số vấn đề phát triển đô ̣i

ngũ giảng viên Đại học trong xã hội hiện đại” , Trần Khánh Đức [14]; “Phát triển đô ̣i ngũ giảng viên và bài toàn tương quan giữa quy mô và chất lượng giáo dục đại học” , Phan Văn Kha [23]; “Một số cách tiếp cận trong nghiên cứu phát triển đội ngũ giảng viên”, Bùi Văn Quân , Nguyễn Ngo ̣c Cầu [33];

“Phát triển đô ̣i ngũ giáo viên da ̣y nghề trên cơ sở tiêu chuẩn nghề nghiê ̣p nhà

giáo”, Nguyễn Đức Trí [42]

Bên ca ̣nh những kết quả nghiên cứu theo những định hướng trên còn có

mô ̣t số đi ̣nh hướng nghiên cứu tiếp câ ̣n quản lý đào ta ̣o , bồi dưỡng giáo viên, đội ngũ giảng viên, CBQLcó thể kể đến một số công trình nghiên cứu và đề tài nghiên cứu luâ ̣n án đã được công bố như sau : “Xây dựng mô hình quản lý công tác phát triển - bồi dưỡng cán bô ̣ giảng da ̣y phu ̣c vu ̣ yêu cầu đổi mới giáo dục Đại học Việ t Nam” , Trần Thi ̣ Ba ̣ch Mai [28]; “Nghiên cứu bồi dưỡng cán bô ̣ giảng dạy Đại học và giáo viên dạy nghề” ,“Quản lý đào ta ̣o giảng viên lý luận chính trị đáp ứng yêu cầu thời kỳ đổi mới hiện nay” , Nguyễn Thi ̣ Thu Thủy [38]

Tiếp câ ̣n nghiên cứu phát triển đội ngũ giảng viên theo đă ̣c thù ngành , vùng, miền, đi ̣a phương đáp ứng yêu cầu thời kỳ đổi mới giáo dục , công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế có thể kể đến một số đề tài nghiên cứu luâ ̣n án như sau : “Phát triển đô ̣i ngũ giảng viên các trường Đa ̣i học vù ng Đồng bằng sông Cửu Long đáp ứng yêu cầu đ ổi mới GDĐH” , Nguyễn Văn Đê ̣ ; “Xây dựng đô ̣i ngũ giảng viên các trường Đa ̣i ho ̣c thuô ̣c ngành GTVT đáp ứng yêu cầu thời kỳ mới” , Phan Văn Toàn [43];đáng chú ý

là cũng đi theo hướng nghiên cứu nêu trên gần đây nhất có đề tài luâ ̣n án

“Phát triển đô ̣i ngũ giảng viên các trường cao đẳng giao thông vâ ̣n tải thời kỳ công nghiê ̣p hóa , hiê ̣n đa ̣i hóa và hô ̣i nhâ ̣p quốc tế” , Nguyễn Văn Lâm [25],

đề tài nghiên cứu lu ận án tập trung giải quyết nhiệm vụ phát triển đội ngũ giảng viên của đặc thù trường cao đẳng chuyên ngành theo hướng tiếp cận nâng cao năng lực giảng viên đáp ứng yêu cầu thời kỳ công nghiệp hóa, hiện

đại hóa và hội nhập quốc tế

Nhận xét: Các công trình nghiên cứu tập trung nhiều vào quản lý phát

triển đội ngũ giảng viên đại học, cao đẳng thuộc các lĩnh vực kinh tế, giao thông vận tải, Còn các nghiên cứu về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học Sư phạm thể dục thể thao còn ít được nghiên cứu Vì vậy,

đề tài “Phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học Sư phạm thể dục thể thao theo hướng chuẩn hóa” đã xác định được điểm mới nhằm mục đích nâng cao

chất lượng đội ngũ giảng viên từ đó nâng cao chất lượng đào tạo trong nhà trường Đại học Sư phạm thể dục thể thao

1.2 Đội ngũ giảng viên trường đại học

có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn, có nguyện vọng trở thành giảng viên Những người tốt nghiệp các ngành ngoài sư phạm phải có chứng chỉ nghiệp

vụ sư phạm

1.2.2 Đội ngũ giảng viên

Từ điển Giáo dục học định nghĩa “Đội ngũ giảng viên là tập hợp những người đảm nhận công tác giáo dục và dạy học, có đủ tiêu chuẩn đạo đức, chuyên môn và nghiệp vụ theo quy định” Đội ngũ giảng viên là tập hợp

những người làm nhà giáo, nhà khoa học, được tổ chức thành một lực lượng

có cùng chung một nhiệm vụ là thực hiện sứ mạng đào tạo của nhà trường

Họ làm việc có mục đích, có kế hoạch và cùng gắn bó chặt chẽ với nhau trên

cơ sở lợi ích về vật chất và tinh thần, phù hợp với lợi ích và sự tiến bộ của xã hội trong khuôn khổ qui định của pháp luật và thể chế xã hội

Từ đó cho thấy đội ngũ giảng viên là những người làm công tác giáo dục, giảng dạy ở trình độ Đại học, Cao đẳng có cùng nhiệm vụ là trực tiếp nghiên cứu, giảng dạy, tham gia quản lý nhằm tác động toàn diện đến người học để thực hiện mục tiêu giáo dục, đào tạo là hình thành phát triển nhân cách (phẩm chất, đạo đức và năng lực nghề nghiệp cho người học) Điều đó đã khẳng định bản chất đội ngũ giảng viên với chức năng là đội ngũ nhà giáo còn

là đội ngũ nhà khoa học, nhà quản lý, nhà giáo dục, là lực lượng trụ cột quyết định đến sự tồn tại và phát triển của Nhà trường

1.3 Chuẩn, chuẩn hóa và phát triển đội ngũ theo hướng chuẩn hóa

1.3.1 Chuẩn

Đại từ điển bách khoa toàn thư thế giới Bruitannica - 2002 định nghĩa chuẩn là cái được xác lập bởi quyền lực, tập quán hoặc sự thỏa thuận chung để làm mẫu mực hoặc vật so sánh hoặc là cái được đặt ra và xác lập bởi quyền lực

để làm luật lệ (quy tắc) đo lường số lượng, trọng lượng, giá trị hoặc chất lượng

Từ điển Tiếng Việt giải thích Chuẩn như sau: 1) Cái được chọn làm mốc để dọi vào, để đối chiếu mà làm cho đúng; 2) Vật chọn làm mẫu đơn vị

đo lường; 3) Cái được xem là đúng với quy định, với thói quen xã hội [41]

Tác giả Đặng Thành Hưng cho rằng: “Chuẩn là mẫu lý thuyết có tính nguyên tắc, tính công khai và tính xã hội hóa, được đặt ra bằng quyền lực hành chính hoặc chuyên môn, bao gồm những yêu cầu, tiêu chí, quy định kết hợp lôgic với nhau một cách xác định, được dùng làm công xác minh sự vật, làm thước đo - đánh giá hoặc so sánh các hoạt động, công việc, sản phẩm, dịch vụ trong lĩnh vực nào đó, có khuynh hướng điều chỉnh những sự vật

này theo nhu cầu, mục tiêu mong muốn của chủ thể quản lý hoặc chủ thể sử dụng công việc, sản phẩm dịch vụ ”[19]

Từ các quan niệm, cách hiểu khái niệm chuẩn như trên, có thể thấy chuẩn có những đặc trưng cơ bản như sau: Được tạo ra nhằm đáp ứng yêu cầu chuyên môn hoặc hành chính, là bản mô tả cái gì cần đạt tới với một mẫu hình mong muốn; thường bao gồm những yêu cầu (tiêu chuẩn, tiêu chí), quy định kết hợp với nhau theo lôgic xác định để làm thước đo - đánh giá Chuẩn bao giờ cũng cao hơn mức hiện tại mà sự vật đang đạt được Chuẩn chứa đựng các yêu cầu, các quy định và các tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể nhằm chỉ ra nội dung cần đạt được cũng như mức độ giá trị, chất lượng của nội dung và hiệu quả đạt được Muốn đánh giá một sản phầm thường có nhiều tiêu chuẩn, trong các tiêu chuẩn gồm nhiều tiêu chí được sắp xếp một cách lôgic sao cho các chuẩn thể hiện yêu cầu của chủ thể quản lý và chủ thể quản lý có thể dùng chuẩn như một công cụ để nhận xét, đánh giá, phân loại sản phẩm

Như vậy, có thể hiểu: Chuẩn là yêu cầu, tiêu chí có tính nguyên tắc, công khai và mang tính xã hội được đặt ra bởi quyền lực hành chính và cả chuyên môn để làm thước đo đánh giá trình độ đạt được về chất lượng, hoạt động công việc, sản phẩm, dịch vụ trong lĩnh vực nhất định theo mong muốn của chủ thể quản lý nhằm đáp ứng nhu cầu của người sử dụng

1.3.2 Chuẩn hóa

Chuẩn hóa là quá trình đưa chuẩn vào quá trình thực hiện các nội dung

cụ thể của một hoạt động hay một quá trình hoạt động nhằm làm cho đối

tượng đạt được chuẩn mong muốn theo một quy trình thủ tục

Chuẩn hóa trong giáo dục là quá trình cần thiết làm cho các sự vật, đối tượng trong lĩnh vực giáo dục đáp ứng được các chuẩn đã ban hành và áp dựng chính thức cho giáo dục để tạo thuận lợi hơn cho tiến bộ và phát triển giáo dục Chuẩn hóa trong giáo dục cũng có những chức năng cơ bản là định hướng quản lý giáo dục, quy cách hóa sản phẩm, nguồn lực, phương tiện, hoạt

động giáo dục (làm cho chúng có chuẩn mực, đi vào trật tự, đảm bảo chất lượng), tạo môi trường thuận lợi cho sự phát triển giáo dục

Chuẩn hóa trong phát triển đội ngũ là những quá trình cần thiết làm cho đội ngũ đáp ứng được các chuẩn đã ban hành và áp dụng chính thức cho đội ngũ đó để tạo thuận lợi hơn cho tiến bộ và phát triển đội ngũ Chuẩn hóa đội ngũ cũng có chức năng cơ bản là định hướng cho phát triển đội ngũ, quy cách hóa các sản phẩm hoạt động, tạo môi trường chính thức cho quá trình thực hiện các nội dung phát triển đội ngũ theo hướng đạt chuẩn

Chuẩn hóa đội ngũ giảng viên là quá trình đưa chuẩn vào quá trình thực hiện các nội dung cụ thể của quá trình phát triển đội ngũ này nhằm làm cho đối tượng đạt chuẩn mong muốn theo một quy trình thủ tục được công khai

Nội dung chuẩn hóa đội ngũ giảng viên:

+ Xây dựng chuẩn trình độ đào tạo, chuẩn nghề nghiệp theo định hướng năng lực (năng lực dạy học, năng lực giáo dục, năng lực thực thi nhiệm

vụ, năng lực phát triển năng lực bản thân, tinh thần trách nhiệm ) ở tất cả các cấp, bậc học

+ Xác định các tiêu chí và phương thức đánh giá giảng viên nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm, chất lượng giảng dạy, hiệu quả quản lý của đội ngũ

1.4.1.1 Phát triển nguồn nhân lực

Tầm quan trọng của nguồn nhân lực đã được khái quát hóa trong lí thuyết về phát triển nguồn nhân lực hiện đại, trong mối quan hệ giữa đào tạo nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực và tạo môi trường thuận lợi cho

nguồn nhân lực phát triển Gary Becker và R Nonan đã đưa ra khái

niệm:"Phát triển nguồn nhân lực là làm cho con người trở thành tài sản có giá trị hơn trong sự nỗ lực chung để cùng nhau chung sống và làm việc".[8]

Phát triển nguồn nhân lực cần phát triển cả nhân cách lẫn sinh thể của mỗi con người Phát triển nhân cách là nhiệm vụ của Giáo dục và đào tạo Xét

về mặt xã hội, mỗi con người cần có "nhân cách xã hội" để trở thành một công dân tích cực của đất nước, của xã hội, tóm lại là để "làm người" Xét về mặt nhân lực, mỗi con người cần có "nhân cách lao động" với những phẩm chất và năng lực lao động nghề nghiệp cần thiết để trở thành một thành viên của đội ngũ nhân lực phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Bên cạnh đó, con người cần được phát triển về mặt thể lực, có đầy đủ sức khỏe để có thể sống một cách lạc quan và lao động với năng suất cao, chất lượng tốt

Như vậyphát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng, cơ cấu và chấtlượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng

để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế- xã hội của đất nước.phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt, qua đó làm gia tăng giá trị của con người

1.4.1.2 Mô hình quản lý nguồn nhân lực

Theo lý thuyết quản lý nguồn nhân lực Leonard Nadle, nhà xã hô ̣i ho ̣c người Mỹ đã nghiên cứu và đưa ra sơ đồ quản lý nguồn nhân lực, trong đó tác giả phân tích mối quan hệ cùng với các nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực Theo tác giả , quản lý nguồn nhân lực có 3 nhiê ̣m vu ̣ chính là : Phát triển nguồn nhân lực (gồm giáo dục và đào tạo, bồi dưỡng, phát triển, nghiên cứu, phục vụ); Sử du ̣ng nguồn nhân lực (gồm tuyển du ̣ng, sàn lọc, bố trí, đánh giá, đãi ngô ̣, kế hoa ̣ch hóa sức lao đô ̣n g); Môi trường nguồn nhân l ực (gồm mở

rô ̣ng chủng loa ̣i viê ̣c làm , mở rô ̣ng quy mô viê ̣c làm, phát triển tổ chức ) Có

thể mô tả mô hình quản lý nguồn nhân lực bằng sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.1 Mô hìnhquản lý nguồn nhân lực theo Leonard Nadle [13]

1.4.2 Phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực theo hướng chuẩn hóa

Phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực là tác động có định hướng, có kế hoạch của Ban Giám hiệu thông qua lập kế hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá và tạo môi trường làm việc đối với đội ngũ giảng viên nhằm phát triển đội ngũ giảng viên về phẩm chất, năng lực của người giảng viên trường đại học

Phát triển đội ngũ giảng viên nhằm tạo ra một đội ngũ có phẩm chất đạo đức tốt, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và đạt chuẩn về chất lượng đáp ứng yêu cầu của giáo dục một cách toàn diện

Vận dụng lý thuyết quản lý nguồn nhân lực vào tiếp câ ̣n nghiên cứu quản lý phát triển đ ội ngũ giảng viên cho thấy quản lý phát triển đội ngũ giảng viên bao gồm: Qui hoạch định hướng phát triển đội ngũ giảng viên;Tuyển dụng (sàn lọc và tuyển chọn) đội ngũ giảng viên;Quản lý sử dụng đội ngũ giảng viên; đào tạo - bồi dưỡng chuẩn hóa đội ngũ giảng viên; Đánh

Quản lý nguồn nhân lực

Tạo môi trường cho nguồn nhân lực

- Mở rộng chủng loại việc làm

- Mở rộng quy mô việc làm

- Phát triển tổ chức

Sử dụng nguồn nhân lực

giá thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ giảng viên; Thực hiện chế độ chế độ chính sách kiến tạo môi trường làm việc cho đội ngũ giảng viên

1.4.2.1 Lập kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên

Lập kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viênlà quá trình xác định những mục tiêu tổ chức, biên chế chức danh (bao gồm số lượng, cơ cấu, trình độ và năng lực ) về đội ngũ giảng viên cần có của đơn vị giáo dục

Lập kế hoạch phát triển Giáo dục - Đào tạo là một bản luận chứng khoa học dựa trên cơ sở đánh giá phân tích thực trạng giáo dục hiện tại, dự đoán nắm bắt những cơ hội, tiên đoán xu thế phát triển giáo dục của đất nước nói chung và cơ sở giáo dục Nhà trường nói riêng để xác định quan điểm, phương pháp, mục tiêu giáo dục Quy hoạch đội ngũ giảng viên là chỉ rõ yêu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ giảng viên phù hợp với sự phát triển của nhà trường trong từng giai đoạn và từng năm học Trên cơ sở quy hoạch, lập

kế hoạch cụ thể phát triển đội ngũ giảng viên của nhà trường

Đây là quá trình xác định những mục tiêu tổ chức, biên chế chức danh (bao gồm số lượng, cơ cấu, trình độ và năng lực, ) về đội ngũ giảng viên cần

có trong tương lai của Nhà trường Đây chính là bản luận chứng khoa học về phát triển đội ngũ, góp phần thực hiện các định hướng về công tác tổ chức nhân sự, phục vụ cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, đồng thời làm nhiệm vụ điều khiển, điều chỉnh trong công tác quản lý, chỉ đạo

Lập kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên một mặt phải đáp ứng yêu cầu trước mắt, mặt khác phải chuẩn bị tốt một đội ngũ giảng viên kế cận để có một đội ngũ đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ và hợp lý về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ mới, cần đảm bảo các yêu cầu:

+ Dự báo nhu cầu giảng viên, có chính sách điều tiết số lượng và cơ cấu đội ngũ này cho phù hợp với yêu cầu phát triển giáo dục ở địa phương

+ Tiến hành rà soát, sắp xếp lại đội ngũ giảng viên để có kế hoạch đào tạo, đảm bảo đủ số lượng và cân đối về cơ cấu

+ Khảo sát thực trạng nhu cầu bồi dưỡng

+ Có kế hoạch và thực hiện kế hoạch cử cán bộ đi đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Nội dung của công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên trường đại học bao gồm:

Đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên (số lượng, cơ cấu, chất lượng giảng viên);

Lập kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên (đảm bảo số lượng, tỉ lệ giảng viên/học sinh, giới tính…)

Phân tích và thiết kế công việc của giảng viên dựa trên năng lực hiện tại Xác định nguồn lực để thực hiện công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên Xác định các biện pháp thực hiện kế hoạch

1.4.2.2 Tuyển chọn và sử dụng đôi ngũ giảng viên

Tuyển chọn đội ngũ giảng viênlà quá trình sử dụng các phương pháp nhằm chọn lựa đúng người thỏa mãn yêu cầu công việc và bổ sung lực lượng lao động cho tổ chức

Tuyển chọn là quá trình sử dụng các phương pháp nhằm xem xét, đánh giá, lựa chọn, quyết định trong số những người được tuyển dụng ai là người

đủ tiêu chuẩn làm việc trong nhà trường Tuyển chọn thực chất là sự lựa chọn người theo tiêu chuẩn cụ thể rõ ràng do tổ chức đặt ra, để đạt được mục đích:

đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu về chất lượng và tinh thần, thái độ với công việc được giao

Tuyển chọn đội ngũ giảng viên là quá trình sử dụng các phương pháp nhằm chọn lựa đúng người thỏa mãn yêu cầu công việc và bổ sung lực lượng

lao động cho tổ chức

Tuyển chọn là công việc bổ sung vào đội ngũ những người đủ tiêu chuẩn theo quy định của tổ chức Công tác tuyển chọn cán bộ quản lý phải căn cứ trên nhu cẩu thực tế của các đơn vị trường học Nhu cầu này có thể về

số lượng, có thể về chất lượng, về cơ cấu Ngành giáo dục có nhiệm vụ rà soát đội ngũ giảng viên của từng đơn vị trong toàn ngành Tuyển chọn cán bộ mới

để bù đắp cho số nghỉ hưu, thôi việc và bổ sung khi biến động

Tuyển chọn những giảng viên có trình độ đào tạo đạt chuẩn để bổ sung vào đội ngũ là một công việc quan trọng nhằm thúc đẩy quá trình phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng đảm bảo cho tăng nhanh về số lượng với cơ cấu hợp lý và có chất lượng đáp ứng theo yêu cầu Thu hút giảng viên giỏi, giảng viên có trình độ để đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chỉ

số cao về trình độ đào tạo, về phẩm chất đạo đức và năng lực chuyên môn - nghiệp vụ nhằm nâng cao chất lượng quản lý, dạy học, đáp ứng yêu cầu phát triển sự nghiệp giáo dục trong thời kỳ mới

Song song với tuyển chọn là việc sử dụng đội ngũ có hiệu quả Một đội ngũ với rất nhiều độ tuổi, nhiều tính cách, năng lực, sở trường, hứng thú, khác nhau thì công tác quản lý sẽ rất phức tạp

Nội dung của công tác tuyển chọn giảng viên trường đại học bao gồm:

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng khoa học

Xác định tiêu chí tuyển dụng cụ thể và rõ ràng

Quy trình tuyển chọn, tuyển dụng chặt chẽ và khoa học

Tiêu chí tuyển dụng hướng đến khung năng lực của giảng viên (tuyển chọn đúng người, đúng việc)

Số lượng/cơ cấu giảng viên được tuyển dụng được xác định theo quy hoạch Giám sát công tác tuyển dụng đúng quy trình, quy định

Sử dụng đội ngũ giảng viên là bố trí, sắp xếp, bổ nhiệm, đề bạt đội ngũ giảng viên vào các vị trí, công việc phù hợp với trình độ, năng lực, yêu cầu công tác tạo điều kiện cho mỗi cá nhân phát huy năng lực bản thân hoàn thành tốt nhiệm vụ phục vụ mục tiêu chung

Khi sử dụng đội ngũ giảng viên cần thực hiện:

- Có kế hoach phân bổ và sử dụng giảng viên phù hợp

- Phân bổ và sử dụng giảng viên đảm bảo sự phù hợp giữa năng lực và

vị trí công việc

- Phân công nhiệm vụ đúng người, đúng việc, đúng vị trí

- Thực hiện đúng quy định về giao việc, đánh giá giảng viên theo nhiệm

vụ giảng viên

- Thực hiện cơ chế kiểm tra, giám sát đảm bảo giảng viên thực hiện đúng chức năng, nhiệm vụ

1.4.2.3 Tổ chức đào tạo bồi dưỡng đội ngũ giảng viên

Bồi dưỡnglà làm tăng thêm trình độ hiện có của đội ngũ giảng viên để đáp ứng các yêu cầu đòi hỏi của công việc Bồi dưỡng giảng viên là làm tăng thêm năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ nghề nghiệp) với nhiều hình thức, mức độ khác nhau hướng tới chuẩn xác định

Bồi dưỡng là các hoạt động làm tăng thêm trình độ hiện có về kiến thức, kỹ năng, thái độ nhằm giúp cho cán bộ, giảng viên, công nhân viên thực hiện công việc đạt kết quả tốt hơn

Nội dung bồi dưỡng:

- Bồi dưỡng về tư tưởng chính trị, đường lối, quan điểm giáo dục của Đảng, đạo đức lối sống

- Bồi dưỡng những kiến thức pháp luật, kiến thức về quản lý; về văn hóa, ngoại ngữ, tin học, sức khỏe, thể dục thể thao, văn nghệ

- Bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ: bồi dưỡng theo chu kỳ thường xuyên, bồi dưỡng chuẩn hóa, trên chuẩn, bồi dưỡng thay sách, bồi dưỡng chuyên đề nâng cao, đổi mới phương pháp dạy học, những kiến thức tâm lý học, giáo dục học,

Hình thức bồi dưỡng:

Bồi dưỡng thường xuyên: Là hình thức được áp dụng rộng rãi và phổ biến nhất vì nó phù hợp với đặc điểm công việc của cán bộ quản lý và điều kiện các nhà trường; nhất là việc bố trí thời gian để tự bồi dưỡng, nghiên cứu các nội dung học tập và liên hệ thực tế cụ thể Việc bồi dưỡng thường thông qua các hội nghị khoa học, báo cáo chuyên đề, hội thảo, các đợt tập huấn, thao giảng, dự giờ

Bồi dưỡng định kỳ: Giúp cán bộ quản lý vượt qua sự lạc hậu về tri thức

do không được cập nhật tri thức thường xuyên

Bồi dưỡng nâng cao: Là hình thức bồi dưỡng các giảng viên nòng cốt trong nhà trường để làm hạt nhân cho sự phát triển của đơn vị cũng như tạo nguồn cán bộ quản lý trong tương lai

Nội dung cơ bản của công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trường đại học bao gồm:

- Xây dựng và công khai kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng giảng viên

- Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng giảng viên đúng kế hoạch đề ra

- Tổ chức các hội thảo chuyên môn, hội thảo khoa học cho giảng viên

- Tổ chức cho giảng viên tham gia làm đề tài NCKH, viết giáo trình, sách chuyên khảo

- Bồi dưỡng về phương pháp, kỹ thuật dạy học hiện đại và phương pháp nghiên cứu khoa học

- Bồi dưỡng kỹ năng hướng dẫn nghề nghiệp

- Giám sát việc thực hiện kế hoạch đào tạo, đào tạo bồi dưỡng lại giảng viên

1.4.2.4 Đánh giá đội ngũ giảng viên

Kiểm tra đánh giá là việc xem xét, xác định mức độ đạt được trong việc thực hiện các nhiệm vụ theo qui định, phù hợp với bối cảnh và đối tượng để xếp loại lao động sư phạm của giảng viên tại thời điểm kiểm tra

Đánh giá là một khâu quan trọng trong quản lý nói chung và quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nói riêng nhằm kiểm tra khả năng, năng lực nghề nghiệp, là dịp để họ thể hiện những khả năng, phẩm chất và rèn luyện kỹ năng Kết quả kiểm tra không chỉ để phục vụ cho việc đánh giá xếp loại mà còn là một kênh thông tin quan trọng để nhà quản lý nắm bắt thực tế kết quả làm việc của đội ngũ cán bộ, từ đó có những điều chỉnh, uốn nắn kịp thời Việc đánh giá

có ý nghĩa rất quan trọng nó giúp nhà quản lý một số nội dung sau:

Có được thông tin một cách tương đối đầy đủ và khách quan về thực trạng tình hình hoạt động của nhà trường mà trọng tâm là đội ngũ giảng viên

Giúp họ điều chỉnh, sửa chữa các thiếu sót trong quá trình làm việc, đồng thời kích thích động viên, tạo động lực làm việc cho họ

Đánh giá năng lực thực hiện công việc sẽ giúp nhà trường có cơ sở cho các vấn đề về nhân sự như: bồi dưỡng, khen thưởng, đề bạt, thuyên chuyển, cải tiến cơ cấu tổ chức,

Nội dung đánh giá bao gồm: Phẩm chất đạo đức; ý thức tổ chức; thực hiện quy chế chuyên môn; bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ và các công tác khác như công tác chủ nhiệm, công tác xã hội, đoàn thể,

Như vậy, việc đánh giá hoạt động của giảng viên là rất quan trọng và cần thiết, nếu đánh giá được tiến hành nghiêm túc, đúng đắn sẽ có tác động tích cực, mạnh mẽ tới tinh thần, thái độ và trách nhiệm của từng giảng viên

Nội dung công việc đánh giá đội ngũ giảng viên trường đại học bao gồm:

- Xây dựng, công bố công khai và thực hiện các tiêu chí đánh giá theo

vị trí việc làm của giảng viên

- Xây dựng và thực hiện quy trình kiểm tra đánh giá

- Sử dụng các nguồn thông tin khác nhau để đánh giá giảng viên

- Huy động nhiều lực lượng tham gia đánh giá

- Nhà trường xem xét và điều chỉnh đánh giá cho phù hợp với từng giai đoạn khác nhau

- Tổng kết việc thực hiện công tác đánh giá giảng viên theo kế hoạch 1.4.2.5 Xây dựng chính sách tạo động lực cho đội ngũ giảng viên

Xây dựng và hoàn thiện một số chính sách, chế độ đối với đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục là một trong 7 nhiệm vụ về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục Chỉ thị 40- CT/TW

ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư Trung ương nêu rõ “Rà soát, bổ sung, hoàn thiện các quy định, chính sách, chế độ đãi ngộ cũng như các điều kiện bảo đảm việc thực hiện các chính sách, chế độ nhằm tạo động lực thu hút, động viên đội ngũ nhà giáo toàn tâm toàn ý phục vụ sự nghiệp giáo dục” [1]

Các cơ chế chính sách quản lý có tác động không nhỏ đến công tác phát triển đội ngũ giảng viên và giảng viên Từ các chính sách sẽ tạo ra động cơ, thái độ, ý thức làm việc của đội ngũ giảng viên, giảng viên; Vì thế các chính sách cần phải phù hợp, công bằng, có khuyến khích động viên khả năng làm việc Chính sách không phù hợp sẽ khó đạt chất lượng và hiệu quả quản lý phát triển đội ngũ

Điều kiện môi trường làm việc, cơ sở vật chất có tác động đến ý thức mỗi con người, điều kiện làm việc có ảnh hưởng nhất định đến quá trình, hiệu quả công tác của giảng viên Cơ sở vật chất nhà trường, tài liệu, đồ dùng và trang thiết bị phục vụ giảng dạy có tác động không nhỏ đến hiệu quả làm việc của giảng viên, của nhà trường Các điều kiện kinh tế địa phương, điều kiện

sống của giảng viên cũng ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ Hiện nay trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, một số hiện tượng tiêu cực xã hội nảy sinh và lan rộng cũng ảnh hưởng đến các trường học, ảnh hưởng đến giảng viên, công tác phát triển đội ngũ cần được quan tâm đến những vấn đề này

Chiến lược phát triển giáo dục 2001-2010 đã nêu: “Phát triển đội ngũ nhà giáo đáp ứng yêu cầu vừa tăng quy mô, vừa nâng cao chất lượng, hiệu quả và đổi mới phương pháp dạy - học Xây dựng thái độ học tập đúng đắn, phương pháp học tập chủ động, tích cực, sáng tạo; lòng ham học, ham hiểu biết, năng lực tự học, năng lực vận dụng kiến thức vào cuộc sống” Về đãi ngộ, tôn vinh:

Nghị quyết Hội nghị lần thứ 4 Ban chấp hành Trung ương Đảng (Khóá VII) đã nêu: “ thực hiện chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với giảng viên, khuyến khích người giỏi làm nghề dạy học Có chính sách ưu đãi đặc biệt

về tiền lương và phụ cấp đối với giảng viên dạy ở những nơi khó khăn thuộc vùng cao, vùng sâu, hải đảo và một số vùng miền núi ”

Nội dung của xây dựng, tạo mội trường làm việc của giảng viên trường đại học bao gồm:

- Đảm bảo các chế độ lương, phụ cấp,…

- Tạo môi trường tốt cho giảng viên giảng dạy và nghiên cứu khoa học

- Có chính sách khuyến khích giảng viên nâng cao trình độ chuyên môn

và nghiên cứu khoa học (kinh phí, thời gian…)

- Có chính sách khen thưởng phù hợp, kịp thời và công bằng

- Giảng viên được tăng lương sớm khi có thành tích xuất sắc

- Giảng viên được tham gia các lớp tập huấn, hội thảo có liên quan đến chuyên môn

- Xây dựng môi trường tâm lý và tinh thần làm việc hiệu quả, môi trường văn hóa và hợp tác trong công việc

1.5 Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học sư phạm thể dục thể thao

- Nhận thức của lãnh đạo nhà trường về tầm quan trọng của giảng viên

- Công tác ban hành và thực hiện các chủ trương chính sách nhằm tạo môi trường phát triển

- Động cơ phát triển tự thân của đội ngũ giảng viên

- Trình độ, phẩm chất và năng lực của đội ngũ giảng viên (Phẩm chất chính trị; Phẩm chất nhà giáo; Trình độ chuyên môn; Năng lực sư phạm)

- Khối lượng công việc giảng dạy trên lớp, công tác kiêm nhiệm

- Cơ sở vật chất, phương tiện dạy học của nhà trường

- Đời sống vật chất của giảng viên

- Độ tuổi trung bình của giảng viên

Khung lý luận cơ bản của luận văn

Sơ đồ 1.2 Khung lý thuyết của luận văn

Lập kế

hoạch

Tuyển chọn, sử dụng đội ngũ giảng viên

Tổ chức bồi dưỡng đội ngũ giảng viên

Kiểm tra đánh giá đội ngũ giảng viên

Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội

Quản lý đội ngũ giảng viên trường đại học

Tạo môi trường làm việc cho đội ngũ giảng viên

Kết luận chương1

Khung lí luận của luận văn được xác định bao gồm các vấn đề sau:

Phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực là tác động có định hướng, có kế hoạch của Ban Giám hiệu thông qua lập kế hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá và tạo môi trường làm việc đối với đội ngũ giảng viên nhằm phát triển đội ngũ giảng viên về phẩm chất, năng lực của người giảng viên trường đại học

Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học bao gồm: quy hoạch, lập kế hoạch; tuyển dụng và sử dụng; đào tạo và bồi dưỡng; đánh giá

và tạo môi trường làm việc cho đội ngũ giảng viên trường đại học

Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên bao gồm các yếu tố chủ quan và khách quan: Nhận thức của lãnh đạo nhà trường về tầm quan trọng của giảng viên; Công tác ban hành và thực hiện các chủ trương chính sách nhằm tạo môi trường phát triển; Nhận thức của lãnh đạo nhà trường về tầm quan trọng của giảng viên; Công tác ban hành và thực hiện các chủ trương chính sách nhằm tạo môi trường phát triển;Động cơ phát triển tự thân của đội ngũ giảng viên

Cơ sở lí luận được xác định sẽ là định hướng cho việc khảo sát thực tiễn đội ngũ giảng viên và công tác phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Sư phạm Thể dục Thể thao Hà Nội

Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THỂ DỤC THỂ THAO HÀ NỘI

2.1 Tổ chức khảo sát thực trạng

2.1.1 Mục đích khảo sát

Khảo sát thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác phát triển đội ngũ

giảng viên để xây dựng cơ sở thực tiễn cho việc đề xuất các biện pháp giảng

viên đội ngũ giảng viên Trường đại học Sư phạm Thể dục thể thao Hà Nội

2.1.2 Nội dung khảo sát

- Khảo sát thực trạng, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, năng lực phát triển nghề nghiệp của giảng viên Trường đại học Sư phạm Thể dục thể thao Hà Nội

- Khảo sát công tácphát triển đội ngũ giảng viên Trường đại học Sư phạm Thể dục thể thao Hà Nội

- Khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển của đội ngũ giảng viên Trường đại học Sư phạm Thể dục thể thao Hà Nội

2.1.3 Phương pháp khảo sát

Phương pháp điều tra bằng phiếu: khảo sát bằng các mẫu phiếu hỏi với

03 đối tượng là giảng viên thuộc các Khoa, cán bộ quản lý thuộc Ban giám hiệu, Phòng, Khoa của Trường đại học Sư phạm Thể dục thể thao Hà Nội

Mẫu 1: Khảo sát thực trạng về năng lực giảng dạy, đạo đức, phẩm chất chính trị và khả năng phát triển nghề nghiệp của giảng viên

Mẫu 2: Khảo sát thực trạng công tác quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, kiểm tra đánh giá, tạo môi trường làm việc cho đội ngũ giảng viên

Phương pháp phỏng vấn: phỏng vấn cán bộ quản lý và giảng viên về

đội ngũ giảng viên và công tác phát triển đội ngũ giảng viên của nhà trường

Phương pháp toán thống kê: sử dụng cách tính tần suất, điểm trung

bình, hệ số tương quan thức bậc Spiec man để xử lý kết quả nghiên cứu thu được từ phiếu điều tra, từ đó rút ra các nhận xét khoa học khái quát về phát triển đội ngũ giảng viên Nhà trường

2.1.4 Tiêu chí và thang đánh giá

- Mức độ thực hiện (Tốt, Bình thường, Chưa tốt), mức độ ảnh hưởng

(ảnh hưởng nhiều, ít ảnh hưởng và không ảnh hưởng) được cho điểm theo nguyên tắc: 3-2-1

- Đánh giá phẩm chất đạo đức nghề nghiệp theo thang 4 bậc: rất tốt, tốt, bình thường, chưa tốt và năng lực nghề nghiệp: tốt, khá, trung bình, yếu; cho điểm theo nguyên tắc 4-3-2-1

Thang đánh giá:

Mức 1 (Tốt, ảnh hướng nhiều): ͞x = 2,5 - 3

Mức 2 (Bình thường, ít ảnh hưởng): ͞x = 1,5 - 2,49

Mức 3 (Chưa tốt, không ảnh hưởng): ͞x< 1,5

Đánh giá phẩm chất đạo đức nghề nghiệp và năng lực nghề ngiệp:

chuyển sang xã Phụng châu, huyện Hoài Đức, thành phố Hà Nội

Sau 55 phát triển và trưởng thành, trường đã đào tạo được gần 100,000 sinh viên và những nhà Quản lý thể thao Bên cạnh đó, trường cũng đạt được nhiều thành tích nghiên cứu nhằm tăng cường rèn luyện sức khỏe của thế hệ trẻ

Trường Đại học Sư phạm TDTT Hà Nội trở thành một trong những trung tâm đào tạo giáo viên TDTT và nghiên cứu khoa học TDTT lớn của Miền Bắc Việt Nam

2.2.1 Số lượng đội ngũ giảng viên

Tổng số cán bộ, công nhân viên nhà trường có 253 người, trong đó số giảng viên là 160 người Với số lượng CBCNV của nhà trường đã đảm nhận được công việc của nhà trường Cơ cấu đội ngũ giảng viên theo độ tuổi, giới tính, trình độ được thể hiện ở mục 2.2.2

2.2.2 Cơ cấu đội ngũ giảng viên

Bảng 2.2: Cơ cấu đội ngũ giảng viên

Nhận xét:

Độ tuổi của đội ngũ giảng viên tập trung nhiều nhất là ≤ 35 tuổi, đây là điều kiện thuận lợi cho hoạt động đào tạo của nhà trường vì đội ngũ giảng viên trẻ và sung sức Về trình độ, có 110 giảng viên đạt trình độ từ thạc sĩ trở lên

2.2.3 Chất lượng đội ngũ giảng viên

2.2.3.1 Đánh giá phẩm chất đạo đức nghề nghiệp của ĐNGV

Bảng 2.3.Thực trạng phẩm chất đạo đức nghề nghiệp của giảng viên

giảng viên không được làm:

(theo Luật Giáo dục 2012,

Chương VIII, Điều 58)

36 21.95 126 76.83 2 1.22 0 0.00 3.31 1

Nhận xét: Cán bộ quản lý và giảng viên tham gia khảo sát đánh giá phẩm chất đạo đức nghề nghiệp của giảng viên trong trường rất tốt với điểm

trung bình chung 𝑋 = 3,26 (min = 1, max = 4)

Phẩm chất đạo đức “Thực hiện những điều giảng viên không được làm: (theo Luật Giáo dục 2012, Chương VIII, Điều 58)” được đánh giá tốt nhất với

𝑋 = 3,31 xếp bậc 1/7 “Đánh giá công bằng và đúng năng lực của người học”

với 𝑋 = 3,28 xếp bậc 2/7 Thấp hơn là phẩm chất“Tinh thần hợp tác với đồng

nghiệp trong nghiên cứu khoa học” với 𝑋 = 3,20 xếp bậc 7/7

2.2.3.2 Đánh giá về kiến thức chuyên môn và kiến thức bổ trợ của đội ngũ giảng viên tham gia giảng dạy của nhà trường

Bảng 2.4 Đánh giá về kiến thức chuyên môn và kiến thức bổ trợ của đội ngũ

giảng viên tham gia giảng dạy của nhà trường

Kiến thức cơ bản của

môn học có liên quan