Đổi mới văn hóa chức – yếu tố cần thiết tại ngân hàng vietinbank

ĐỔI MỚI VAN HOA CHỨC – YẾU TỐ CẦN THIẾT TẠI NGAN HANG VIETINBANK Khi kinh tế thị trường mở, cánh cổng hội nhập tạo nhiều hội thách thức Sự hối thúc kinh tế đòi hỏi doanh nghiệp phải bước đổi mới, cấu trúc lại để tồn phát triển Nếu thực khơng hướng kinh tế thị trường nhấn chìm tất Để tổ chức tồn phát triển đòi hỏi cá nhân tổ chức phải nỗ lực khơng ngừng Nghiên cứu hành vi cá nhân tổ chức biện pháp quản lý khoa học giúp nhà quản lý có tập thể lao động hiệu quả, phát huy tối đa lực làm việc cá nhân tổ chức Là tổ chức hoạt động lĩnh vực tài mang nhiều nét đặc thù riêng, Ngân hàng Công thương Việt Nam có biện pháp quản lý hiệu nguồn nhân lực toàn hệ thống, đưa nhiều tiêu đánh giá lực làm việc đội ngũ cán bộ, nhân viên Hàng năm, Vietinbank có tổng kết, đánh giá lực làm việc cán bộ, nhân viên hệ thống có chế độ đãi ngộ định Tuy nhiên, với mạng lưới phủ rộng khắp nước, cán nhân viên người làm việc có trình độ việc đánh giá hiệu làm việc cán bộ, nhân viên Vietinbank phải không ngừng thay đổi để phù hợp với yêu cầu thực tế, đánh giá phản ánh lực làm việc nhân viên để có chế độ đãi ngộ thỏa đáng Việc xây dựng hệ thống mô tả công việc đánh giá kết làm việc Vietinbank quan điểm khoa học quản trị hành vi tổ chức để thúc đẩy, khuyến khích, động viên nhân viên làm việc việc làm cần thiết để hoàn thiện công tác quản trị nhân sự, thu hút giữ chân người có tài, có đức làm việc cho Ngân Hàng TMCP Cơng Thương Việt Nam (VietinBank) thành lập từ năm 1988 sau tách từ Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Là Ngân hàng thương mại lớn, giữ vai trò quan trọng, trụ cột ngành Ngân hàng Việt Nam với hệ thống mạng lưới trải rộng toàn quốc bao gồm 01 Sở giao dịch, 150 chi nhánh 1000 phòng giao dịch/ Quỹ tiết kiệm Cho đến nay, Vietinbank có 07 Cơng ty hạch tốn độc lập, 03 đơn vị nghiệp ngân hàng Việt Nam cấp chứng ISO 9001:2000 Với sứ mệnh Tập đồn tài ngân hàng hàng đầu Việt Nam, hoạt động đa năng, cung cấp sản phẩm, dịch vụ theo chuẩn mực quốc tế, nhằm nâng giá trị sống trở thành Tập đòan tài ngân hàng đại hàng đầu nước Quốc tế, Vietinbank ngân hàng Việt Nam mở chi nhánh Châu Âu Với phương châm “Nâng giá trị sống”, Vietinbank hướng tới khách hàng, phục vụ khách hàng tận tâm; cán bộ, nhân viên hệ thống tôn vinh, quyền phấn đấu, cống hiến quyền hưởng thụ với chất lượng, kết quả, hiệu đóng góp Các nghiệp vụ Vietinbank: Huy động vốn: nhận tiền gửi, phát hành kỳ phiếu, trái phiếu Cho vay, đầu tư: Cho vay ngắn hạn, trung hạn dài hạn; tài trợ xuất nhập khẩu; góp vốn liên doanh liên kết với tổ chức khác; đầu tư thị trường vốn… Bảo lãnh: Bảo lãnh dự thầu, bảo lãnh thực hợp đồng, bảo lãnh tóan… Thanh tóan tài trợ thương mại như: phát hành L/C; tóan ủy nhiệm thu, ủy nhiệm chi; chi trả lương cho doanh nghiệp; chuyển tiền nước quốc tế; chi trả kiều hối… Ngân quỹ: Thu, chi hộ tiền mặt; Mua, bán ngoại tệ; mua bán chứng từ có giá… Thẻ ngân hàng điện tử: Phát hành thành tóan thẻ tín dụng nội địa, thẻ tín dụng quốc tế; dịch vụ Internet Banking… Hoạt động khác: Khai thác bảo hiểm; tư vấn đầu tư tài chính; tiếp nhận, quản lý khai thác tài sản xiết nợ qua Công ty quản lý nợ khai thác tài sản… Để hoàn thiện dịch vụ liên quan có nhằm đáp ứng nhu cầu ngày cao khách hàng, đồng thời tạo đà cho phát triển hội nhập với nước khu vực quốc tế, Ngân hàng Công thương Việt Nam ln có tầm nhìn chiến lược đầu tư phát triển, tập trung lĩnh vực: - Phát triển nguồn nhân lực - Phát triển công nghệ - Phát triển kênh phân phối Với mục tiêu trở thành ngân hàng hàng đầu Việt Nam, Vietinbank đặc biệt quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực, coi việc làm cốt lõi đễ đạt mục tiêu phát triển Kết thúc năm tài 2011 Vietinbank ngân hàng đứng đầu lợi nhuận khối ngân hàng hoạt động Việt Nam thu nhập bình quân cán bộ, nhân viên mức cao Nhưng khơng mà Vietinbank không trọng đến việc đãi ngộ nhân viên để khuyến khích, động viên nhân viên làm việc Chỉ có quy tụ có đủ lực, tâm gắn bó với Vietinbank thực mục tiêu mà Vietinbank hướng tới Do đó, yếu tố then chốt Vietinbank cần phải thực việc đổi mơ hình quản lý cá nhân, nhóm làm việc theo hướng động viên, khuyến khích nhân viên, nâng cao động lực làm việc Hoạt động ngành ngân hàng mang nhiều nét đặc thù, sản phẩm ngân hàng khơng có nhiều khác biệt, khơng có khả cạnh tranh giá Để nâng cao lực cạnh tranh, ngân hàng tập trung tới chiến lược tối ưu hóa dịch vụ khách hàng Việc nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng đòi hỏi ngân hàng phải có đầu tư, phát triển đồng yếu tố: người, sở vật chất, công nghệ Con người ln có thay đổi, thỏa mãn tinh thần vật chất họ phát huy hết lực làm việc mình, ln cố gắng để đạt mục tiêu Yếu tố người yếu tố định ba yếu tố yếu tố công nghệ, sở vật chất hai yếu tố mang tính ổn định Vì vậy, việc xây dựng đưa tiêu để khuyến khích, động viên nhằm nâng cao nỗ lực làm việc nhân viên cần thiết tổ chức, doanh nghiệp Mỗi cá nhân tổ chức làm việc lực mong muốn để làm cơng việc Và vậy, động lực yếu tố quan trọng để cá nhân phát huy hết lực làm việc Động lực mong muốn cá nhân để cố gắng đạt mục tiêu tổ chức thỏa mãn nhu cầu cá nhân Tuy nhiên cá nhân phải tổ chức định họ thỏa mãn nhu cầu cá nhân tổ chức đạt mục tiêu Do đó, động lực cá nhân gắn liền với mục tiêu tổ chức Cố gắng nhân viên Mục tiêu tổ chức Nhu cầu thỏa mãn cá nhân Hình Thành phần Động lực Nhu cầu khơng thỏa mãn (Sự tước đoạt) Tăng ức chế (Ức chế chức ức chế không chức năng) Sự cố gắng để đạt mục tiêu (Hành vi bên ngòai) Nhu cầu thỏa mãn (Đạt Giảm ức chế (Trạng mục tiêu) bằng) thái cân Hình Quá trình thúc đầy động lực (SGK Quản trị hành vi tổ chức, p73) Quá trình thúc đẩy động lực nhân viên bắt đầu với nhu cầu không thỏa mãn Những nhu cầu khơng thỏa mãn bạn mong muốn lại bị tước đoạt Khi trạng thái bị tước đoạt, có nhu cầu không thỏa mãn gây ức chế Sự ức chế có mang lại hậu tiêu cực nhiều lúc lại cần thiết Sự ức chế có hai dạng: ức chế có chức ức chế không chức Ức chế chức ức chế tích cực tạo cho nhân viên sức mạnh để làm việc Ức chế không chức ức chế tiêu cực, dẫn đến vấn đề tâm lý cho nhân viên, giảm cố gắng Khi có ức chế chức cá nhân muốn thay đổi nhu cầu cá nhân để thỏa mãn Điều thúc đẩy họ có cố gắng tích cực, tập trung vào mục tiêu để đạt kết mong muốn Do cá nhân tổ chức có nhiều đặc điểm khác nên trình thúc đẩy để thỏa mãn nhu cầu phức tạp thay đổi liên tục theo giai đoạn mục tiêu nghề nghiệp Khi nhân viên hồn thành cơng việc với hỗ trợ từ bên ngồi (các cơng cụ hỗ trợ tổ chức…) mà đạt mục tiêu tổ chức thúc đẩy động lực làm việc nhân viên nhiều Mục tiêu tổ chức trình thực cơng việc, mục tiêu cá nhân có mối liên hệ đặc biệt Do vậy, cá nhân tổ chức phải nắm rõ mục tiêu tổ chức, nắm rõ kế hoạch, công cụ hỗ trợ để thực nhiệm vụ Có nhân viên hiểu rõ ý nghĩa cơng việc làm có động lực, mong muốn để hồn thành nhiệm vụ Ngược lại, mục tiêu tổ chức đạt cá nhân tổ chức phần thưởng cho đóng góp nỗ lực Phần thưởng thỏa mãn cho nhân viên, tạo cho họ động lực để phấn đấu hoàn thành mục tiêu tổ chức Khen thưởng theo hiệu có lợi cho nhân viên tổ chức Tới tổ chức bắt đầu tăng cường suất lao động tiếp tục thu nhiều suất khen thưởng Mặt khác, tổ chức cần tìm hiểu xác nhu cầu cá nhân; xây dựng tiêu đo lường hiệu cơng việc xây dựng sách khen thưởng, đãi ngộ cho cá nhân Theo J.Richard Hackman Greg R.Oldham, mơ hình đặc tính cơng việc bao gồm thay đổi kỹ năng, xác định nhiệm vụ, ý nghĩa cơng việc, tính tự phản hồi có ảnh hưởng đến suất, động lực thỏa mãn cá nhân tổ chức Công việc mà cho nhân viên tính tự tạo cho nhân viên có trách nhiệm với cơng việc Còn cơng việc có phản hồi cho nhân viên biết hiệu làm việc họ Nghiên cứu mơ hình đặc tính cơng việc cho thấy cấu trúc cơng việc có ảnh hưởng quan trọng đến mức độ thúc đẩy nhân viên Có số cách thay đổi cấu trúc mơ hình đặc tính cơng việc để tạo động lực như: mở rộng cơng việc, quay vòng cơng việc, làm việc nhà làm việc mềm dẻo thời gian Qua lý thuyết nghiên cứu động lực làm việc đưa số gợi ý để áp dụng việc khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên: - Xác định khác cá nhân lực, trình độ nhu cầu họ Mỗi cá nhân có nhu cầu riêng biệt, để thúc đẩy họ cách hiệu phải hiểu nhu cầu làm họ tăng nỗ lực - Tuyển dụng nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc, phù hợp với văn hóa doanh nghiệp Nhân viên khơng thể có suất làm việc cao thiếu khả cho dù họ có cố gắng - Thiết lập mục tiêu đạt Nhân viên thường làm việc tốt có thử thách với mục tiêu đạt Những mục tiêu khó khăn đặc biệt cho nhân viên hướng mà họ cần - Cá nhân hóa nhu cầu khen thưởng Các nhân viên có nhu cầu khác nên việc khen thưởng cần phải khác để thỏa mãn nhu cầu cá nhân Có người coi trọng việc thăng tiến cơng việc việc khen thưởng bổ nhiệm, thăng chức…; có người có nhu cầu cao tiền khen thưởng tiền, tăng lương, thưởng… - Khen thưởng yếu tố quan trọng để tạo động lực cho nhân viên Mỗi phần thưởng phải coi kết việc đạt mục tiêu tổ chức Hệ thống khen thưởng phải công bằng, phù hợp với cố gắng nhân viên - Tiền nguyên nhân cá nhân làm việc Do khơng thể bỏ qua yếu tố việc tạo động lực cho nhân viên Tuy nhiên, tiền yếu tố thúc đẩy riêng biệt sử dụng không hợp lý phản tác dụng, làm giảm hiệu làm việc nhân viên Sau nghiên cứu lý thuyết OB thấy tổ chức hay doanh nghiệp nào, việc tạo động lực, khích lệ nhân viên làm việc yếu tố then chốt để đến thành công Tuy nhiên việc khơng dễ, đòi hỏi nhà lãnh đạo phải có nguyên tắc, phương pháp riêng để áp dụng cho tổ chức Trong trình làm việc Vietinbank giới hạn viết, mạnh dạn đưa số biện pháp để nâng cao hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực Vietinbank là: Xây dựng hệ thống mô tả công việc số đánh giá kết làm việc Hiện nay, hệ thống mô tả công việc Vietinbank đơn giản, quy định chưa thành hệ thống chi tiết cho vị trí làm việc cụ thể với cơng việc Vietinbank chưa có tiêu chí, điều kiện cụ thể trình độ, kinh nghiệm, kỹ cho vị trí cơng việc chưa có hệ thống đánh giá hiệu làm việc Xây dựng hệ thống mô tả công việc vị trí làm việc, người quản lý Vietinbank dễ dàng đưa mục tiêu, kế hoạch cụ thể cho nhân viên theo hướng mục tiêu, kế hoạch có thách thức đảm bảo thực để tạo động lực cho nhân viên làm việc Hơn nữa, qua có để đánh giá kết làm việc nhân viên cơng việc không mô tả chi tiết, nhân viên Vietinbank công việc giao cụ thể phải làm gì, với ai, Chúng ta biết hệ thống khen thưởng, sách tiền lương (tăng, giảm lương), sách đề bạt… sách quan trọng cơng cụ tạo động lực cho nhân viên Hệ thống phải đảm bảo công phù hợp với cố gắng nhân viên Nhưng áp dụng sách Vietinbank phải dựa vào kết đánh giá nhân viên hàng quý, hàng năm Nếu kết đánh giá nhân viên khơng xác, tất hệ thống khen thưởng, sách lương, bổ nhiệm tác dụng, chí tạo ức chế khơng chức cho nhân viên bị đối xử khơng cơng bằng, khơng ghi nhận với đóng góp Việc xây dựng số đánh giá hiệu làm việc khắc phục hạn chế đưa đánh giá xác, cơng cho vị trí làm việc Cho đến nay, cơng cụ động viên, khuyến khích nhân viên Vietinbank chủ yếu tập trung vào yếu tố: tiền lương, thưởng bổ nhiệm Cả ba yếu tố phụ thuộc vào việc đánh giá nhân nhân viên Thông qua hệ thống số đánh giá kết làm việc, nhà quản lý thân nhân viên Vietinbank định kỳ tự đánh giá mức độ hoàn thành, hiệu cơng việc, từ có điều chỉnh cho phù hợp cố gắng để đạt mục tiêu kế hoạch mình, trì động lực làm việc Người quản lý thực dễ dàng việc đánh giá kết nhân viên có tiêu cụ thể, rõ ràng, xác định từ đầu giao kế hoạch cho nhân viên Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Vietinbank giai đoạn 2012 2015 chủ yếu tập trung vào nguồn nhân lực chất lượng cao, không tăng mà giảm số lượng, tăng chất lượng nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ cán có trình độ lực chun mơn cao nghiệp vụ, có khả tạo doanh số, lợi nhuận nhiều cho VietinBank; tiếp tục hoàn thiện thực chế động lực tiền lương, tiền thưởng theo nguyên tắc gắn lợi ích với trách nhiệm, kết quả, suất, hiệu công việc cán nhân viên VietinBank; thực chương trình tính đầy đủ chi phí, hiệu đến đơn vị sản phẩm, cá nhân Do vậy, việc xây dựng hoàn thiện hệ thống mô tả công việc số đánh giá lực làm việc cấp thiết quan trọng Hệ thống phải xây dựng đầy đủ, khách quan, khoa học đơn giản dễ áp dụng Hệ thống số đánh giá lực làm việc cần tập trung vào số tiêu đo lường được, hạn chế sử dụng tiêu khơng lượng hóa cụ thể được, đồng thời phải phù hợp với thực tế môi trường làm việc Vietinbank kinh tế Việt Nam có tính đến xu hướng hội nhập theo tiêu chuẩn quốc tế Vietinbank cần thành lập Ban dự án thuê chuyên gia có kinh nghiệm tư vấn, phối hợp với Ban dự án Vietinbank xây dựng hệ thống Xây dựng hệ thống mô tả công việc số đánh giá lực làm việc phải có số đánh giá cụ thể, phù hợp với phận hệ thống Vietinbank Chỉ số bao gồm: tiêu nguồn, tiêu tăng trưởng tín dụng, tiêu phát hành thẻ, tiêu định tính (có thường xuyên sảy lỗi, sai sót trình làm việc hay khơng, thực nội quy lao động …) Vietinbank xây dựng hệ thống theo hệ thống phần mềm quản lý nghiệp vụ hàng ngày Đối với cán làm việc trực tiếp hệ thống nghiệp vụ, hệ thống tự động cập nhật kết làm việc ngày Những việc mà làm thủ công cá nhân cập nhật sau kết thúc ngày làm việc Đối với cá nhân khơng làm việc trực tiếp hệ thống tổng hợp công việc làm ngày lên hệ thống Từ đó, hệ thống phần mềm đánh giá kết làm việc theo thang điểm cập nhật trước Sau áp dụng hệ thống phần mềm quản lý công việc, kết đánh giá nhân theo lực liên kết trực tiếp với sách khuyến khích động viên nhân viên Vietinbank, cụ thể là: Căn kết đánh giá này, nhân viên tăng lương, khen thưởng bổ nhiệm Đây nội dung quan trọng việc tạo trì động lực nhân viên Vietinbank nay, đồng thời hệ thống mô tả công việc tuyển dụng bố trí cơng việc đảm bảo xác khoa học KẾ HOẠCH TRIỂN KHAI DỰ ÁN Nội dung công việc Nghiên cứu triển khai dự án Xây dựng mô hình quản lý cơng việc Khảo sát cán Thời gian Thành phần thực tham gia 4-5/2012 Nhóm dự án Nhóm dự án 5-8/2012 TT Cơng nghệ Cách thức thực Làm việc theo nhóm tồn thời gian Nhóm dự án phối hợp với TTCN xây dựng mơ hình QLCV Tồn hệ thống Phát phiếu điều tra tới 9/2012 Vietinbank cán Nhóm dự án phối hợp Chạy thử môi trường thật 10 – 12/2012 Nhóm dự án 05 chi nhánh với Chi nhánh cập nhật thường xuyên công việc hàng ngày vào chương trình QLCV Các chi nhánh tập hợp Tiếp nhận thông tin phản hồi 11/2012 chỉnh sửa – 02/2013 thơng tin phản hồi gửi Nhóm dự án nhóm dự án để tham gia chỉnh sửa chương trình Ban hành quy trình thức Triển khai 03/2013 Nhóm dự án 4/2013 Toàn hệ thống Ngoài việc xây dựng, áp dụng hệ thống đánh giá lực làm việc nhân viên, để tạo động lực làm việc cho nhân viên toàn hệ thống, Vietinbank phải áp dụng tất công cụ khác như: chế độ đãi ngộ phúc lợi khác, xây dựng mơi trường văn hóa Vietinbank, tuyên truyền để nhân viên hiểu rõ mục tiêu, sứ mệnh Vietinbank… Việc áp dụng hệ thống công cụ, cách thức thiết phải thực thực cách sáng tạo để phù hợp với thực tiễn phát triển Hơn nữa, Vietinbank phải thường xuyên điều chỉnh để phù hợp với phát triển tổ chức cá nhân toàn hệ thống Thực trì việc tạo động lực làm việc, động viên khuyến khích nhân viên làm việc, thỏa mãn nhu cầu họ yếu tố đưa Vietinbank đến gần với mục tiêu trở thành Ngân hàng hàng đầu Việt Nam./ TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình “Quản trị hành vi tổ chức”, Chương trình đào tạo Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Quốc tế, Đại học GRIGGS 08/2009 10 Nguyễn Hữu Lam, 2011, “ Hành vi tổ chức”, Nhà xuất lao động xã hội Website: www.vietinbank.vn Website: www.hrclub.com.vn\ Website: www.saga.vn 11 ... phát huy hết lực làm việc mình, ln cố gắng để đạt mục tiêu Yếu tố người yếu tố định ba yếu tố yếu tố công nghệ, sở vật chất hai yếu tố mang tính ổn định Vì vậy, việc xây dựng đưa tiêu để khuyến... đòan tài ngân hàng đại hàng đầu nước Quốc tế, Vietinbank ngân hàng Việt Nam mở chi nhánh Châu Âu Với phương châm “Nâng giá trị sống”, Vietinbank hướng tới khách hàng, phục vụ khách hàng tận tâm;... động ngành ngân hàng mang nhiều nét đặc thù, sản phẩm ngân hàng khơng có nhiều khác biệt, khơng có khả cạnh tranh giá Để nâng cao lực cạnh tranh, ngân hàng tập trung tới chiến lược tối ưu hóa dịch