MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục đích nghiên cứu của đề tài 1 3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài 2 4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài 2 5. Kết cấu của đề tài 2 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 3 1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc. 3 1.1.1. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc. 3 1.1.2. Tầm quan trọng 4 1.1.2.1.Mục đích. 4 1.1.2.2. Tầm quan trọng 4 1.1.2.3. Ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc 7 1.2. Những yếu tố ảnh hưởng đến việc ĐGTHCV trong một cơ quan tổ chức. Error Bookmark not defined. 1.2.1. Trình độ chuyên môn của cán bộ phòng nhân sự. 9 1.2.2. Trình độ của người đánh giá. 9 1.2.3. Nhận thức và thái độ của cán bộ quản lý và nhân viên đối với công tác đánh giá. 9 1.2.4. Việc ứng dụng các kết quả đánh giá vào các quyết định nhân sự của công ty. 9 1.3. Các yêu cầu và các lỗi cần tránh đối với một hệ thống ĐGTHCV. 10 1.3.1. Các yêu cầu cần tránh đối với một hệ thống ĐGTHCV. 10 1.3.2. Các lỗi thường tránh trong đánh giá 10 1.4. Nội dung của ĐGTHCV Error Bookmark not defined. 1.4.1. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc và các yêu cầu đối với 1 hệ thống đánh giá. 11 1.4.2. Các phương pháp xếp hạng. 12 1.4.2.1. Phương pháp đánh giá thang đo đồ họa 13 1.4.2.2. Phương pháp danh mục kiểm tra: 13 1.4.2.3. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng: 13 1.4.2.4. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi: 13 1.4.3. Các phương pháp so sánh: 13 1.4.3.1. Phương pháp bản tường thuật: 13 1.4.3.2. Phương pháp “Quản lý bằng mục tiêu”: 13 1.5. Quy trình đánh giá thực hiện công việc. 14 1.5.1. Xác định mục tiêu của ĐGTHCV. 14 1.5.2. Xác định và xây dựng các tiêu chí đánh giá. 14 1.5.3. Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá. 14 1.5.4. Lựa chọn người đánh giá. 15 1.5.5. Xác định chu kỳ đánh giá. 15 1.5.6. Đào tạo người đánh giá. 15 1.5.7. Phỏng vấn đánh giá. 16 1.5.8. Hoàn tất hồ sơ đánh giá. 16 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ QUẢNG CÁO TRUYỀN THÔNG PHƯƠNG NAM. 17 2.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH DVQCTT Phương Nam. 17 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH DVQCTT Phương Nam. 17 2.1.2. Các hoạt động chính của công ty. 17 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty. 18 2.2. Thực trạng đánh giá thực hiện công việc trong công ty TNHH DVQCTT Phương Nam………………………………………………………………..20 2.2.1. Quan điểm và nhận thức của lãnh đạo về ĐGTHCV………………..20 2.2.2. Xác định và xây dựng các tiêu chí đánh giá. 21 2.2.3. Chu kỳ ĐGTHCV trong công ty. 21 2.2.4. Phương pháp đánh giá. 22 2.2.5. Người đánh giá. 24 2.3.Thực trạng đánh giá thực hiện công việc trong công ty TNHH DVQCTT Phương Nam. 24 2.3.1. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc ở công ty Phương Nam. 24 2.3.2. Đo lường sự thực hiện công việc ở công ty Phương Nam. 25 2.3.3. Thông tin phản hồi kết quả đánh giá ở công ty Phương Nam 28 CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ QUẢNG CÁO TRUYỀN THÔNG PHƯƠNG NAM. 30 3.1. Phương hướng phát triển của công ty TNHH Dịch Vụ Quảng Cáo Truyền Thông Phương Nam. 30 3.2. Chủ trương hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc. 30 3.3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc ở công ty DVQCTT Phương Nam. 31 3.4. Hoàn thiện mẫu phiếu đánh giá thực hiện công việc 35 3.4.1. Tên gọi phiếu đánh giá thực hiện công việc. 35 3.4.2. Nội dung của phiếu đánh giá thực hiện công việc. 35 3.4.3. Cách thức đánh giá. 39 3.4.4. Thông tin phản hồi. 40 3.4.5. Việc sử dụng các kết quả đánh giá. 42 3.4.6. Người đánh giá. 43 DANH SÁCH TÀI LIỆU THAM KHẢO 46
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TÊN ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ QUẢNG CÁO TRUYỀN THÔNG PHƯƠNG NAM BÀI TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN Học phần: Phương pháp nghiên cứu khoa học Giảng viên giảng dạy: TS Lương Thị Tâm Uyên Mã phách: HÀ NỘI - 2017 PHIẾU LÀM PHÁCH HÌNH THỨC THI BÀI TẬP LỚN/TIỂU LUẬN Mã phách Họ tên sinh viên: Hoàng Cẩm Nhung Mã sinh viên: 1607QTNA032 Lớp: ĐHLT.QTNL 16A Ngày sinh: 16/08/1995 Khoa: Tổ chức Quản lý nhân lực Tên đề tài: Hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc Công ty TNHH Dịch Vụ Quảng Cáo Truyền Thông Phương Nam Học phần: Phương pháp nghiên cứu khoa học Giảng viên hướng dẫn: TS Lương Thị Tâm Uyên Sinh viên kí tên Hồng Cẩm Nhung PHIẾU CHẤM ĐIỂM HÌNH THỨC THI BÀI TẬP LỚN/TIỂU LUẬN Điểm, Chữ kí (Ghi rõ họ tên) Điểm thống Chữ ký xác cán chấm thi CB chấm thi CB chấm thi thi nhận số số Bằng số Bằng chữ cán nhận thi LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành tiểu luận em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến cô Lương Thị Tâm Uyên - giảng viên học phần Phương pháp nghiên cứu khoa học dạy giúp em hoàn thành tốt tiểu luận Trong trình thực chuyên đề em nhận giúp đỡ, bảo tận tình Giám đốc – ơng Nguyễn Văn Phú tồn thể chú, anh chị nhân viên Công ty TNHH DVQCTT Phương Nam tạo điều kiện giúp đỡ, đóng góp ý kiến, giúp em có thêm kiến thức để hồn chỉnh nội dung hình thức Tuy nhiên, trình độ cịn nhiều hạn chế thiếu sót định, mong q thầy đóng góp ý kiến để tiểu luận hồn thiện Em xin chân thành cảm ơn! LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan nghiên cứu cá nhân em Các liệu đề tài trung thực Những kết luận, phương pháp nghiên cứu, tài liệu tự tìm tịi kiến thức riêng cá nhân em nội dung không giống nghiên khoa học làm Nếu có sai sót chép em xin hồn tồn chịu trách nhiệm MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài .1 Mục đích nghiên cứu đề tài Phạm vi nghiên cứu đề tài Phương pháp nghiên cứu đề tài Kết cấu đề tài CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC .3 1.1 Khái niệm tầm quan trọng đánh giá thực công việc 1.1.1 Khái niệm đánh giá thực công việc .3 1.1.2 Tầm quan trọng 1.1.2.1.Mục đích 1.1.2.2 Tầm quan trọng 1.1.2.3 Ý nghĩa đánh giá thực công việc .7 1.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến việc ĐGTHCV quan tổ chức Error! Bookmark not defined 1.2.1 Trình độ chun mơn cán phịng nhân 1.2.2 Trình độ người đánh giá .9 1.2.3 Nhận thức thái độ cán quản lý nhân viên công tác đánh giá 1.2.4 Việc ứng dụng kết đánh giá vào định nhân công ty 1.3 Các yêu cầu lỗi cần tránh hệ thống ĐGTHCV 10 1.3.1 Các yêu cầu cần tránh hệ thống ĐGTHCV 10 1.3.2 Các lỗi thường tránh đánh giá 10 1.4 Nội dung ĐGTHCV Error! Bookmark not defined 1.4.1 Hệ thống đánh giá thực công việc yêu cầu hệ thống đánh giá .11 1.4.2 Các phương pháp xếp hạng 12 1.4.2.1 Phương pháp đánh giá thang đo đồ họa 13 1.4.2.2 Phương pháp danh mục kiểm tra: 13 1.4.2.3 Phương pháp ghi chép kiện quan trọng: .13 1.4.2.4 Phương pháp đánh giá thang đo dựa hành vi: 13 1.4.3 Các phương pháp so sánh: 13 1.4.3.1 Phương pháp tường thuật: .13 1.4.3.2 Phương pháp “Quản lý mục tiêu”: .13 1.5 Quy trình đánh giá thực cơng việc .14 1.5.1 Xác định mục tiêu ĐGTHCV 14 1.5.2 Xác định xây dựng tiêu chí đánh giá 14 1.5.3 Lựa chọn thiết kế phương pháp đánh giá .14 1.5.4 Lựa chọn người đánh giá 15 1.5.5 Xác định chu kỳ đánh giá 15 1.5.6 Đào tạo người đánh giá .15 1.5.7 Phỏng vấn đánh giá 16 1.5.8 Hoàn tất hồ sơ đánh giá .16 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ QUẢNG CÁO TRUYỀN THÔNG PHƯƠNG NAM 17 2.1 Giới thiệu tổng quan Công ty TNHH DVQCTT Phương Nam 17 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty TNHH DVQCTT Phương Nam .17 2.1.2 Các hoạt động cơng ty .17 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy công ty 18 2.2 Thực trạng đánh giá thực công việc công ty TNHH DVQCTT Phương Nam……………………………………………………………… 20 2.2.1 Quan điểm nhận thức lãnh đạo ĐGTHCV……………… 20 2.2.2 Xác định xây dựng tiêu chí đánh giá 21 2.2.3 Chu kỳ ĐGTHCV công ty .21 2.2.4 Phương pháp đánh giá .22 2.2.5 Người đánh giá 24 2.3.Thực trạng đánh giá thực công việc công ty TNHH DVQCTT Phương Nam .24 2.3.1 Bản tiêu chuẩn thực công việc công ty Phương Nam 24 2.3.2 Đo lường thực công việc công ty Phương Nam 25 2.3.3 Thông tin phản hồi kết đánh giá công ty Phương Nam 28 CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ QUẢNG CÁO TRUYỀN THÔNG PHƯƠNG NAM 30 3.1 Phương hướng phát triển công ty TNHH Dịch Vụ Quảng Cáo Truyền Thông Phương Nam 30 3.2 Chủ trương hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc 30 3.3 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc công ty DVQCTT Phương Nam .31 3.4 Hoàn thiện mẫu phiếu đánh giá thực công việc 35 3.4.1 Tên gọi phiếu đánh giá thực công việc 35 3.4.2 Nội dung phiếu đánh giá thực công việc 35 3.4.3 Cách thức đánh giá 39 3.4.4 Thông tin phản hồi 40 3.4.5 Việc sử dụng kết đánh giá 42 3.4.6 Người đánh giá 43 DANH SÁCH TÀI LIỆU THAM KHẢO 46 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TNHH: Trách nhiệm hữu hạn DVQCTT: Dịch vụ quảng cáo truyền thông ĐGTHCV: Đánh giá thực công việc NLĐ: Người lao động THCV: Thực cơng việc GĐ: Giám đốc PGĐ: Phó Giám đốc TCTHCV: Tiêu chuẩn thực công việc nhiệm vụ quy định mô tả công việc Đối với công việc sản xuất, tiêu chuẩn chủ yếu thực cơng việc mức lao động như: số lượng cần sản xuất đơn vị thời gian, lượng thời gian phép tiêu hao sản phẩm… thường gắn với hệ thống khuyến khích thực vượt mức Ví dụ vượt mức kế hoạch sản xuất sản phẩm tối thiểu 10% phần kết thực tiêu công việc xếp loại xuất sắc Tuy nhiên công việc quản lý chuyên môn nghiệp vụ xiệc xác định tiêu chuẩn thực cơng việc cịn khó Ở Phương Nam lao động chủ yếu lao động quản lý, chuyên môn nghiệp vụ nên việc xác định tiêu chuẩn thực gặp nhiều khó khăn Để giảm bớt cách diễn đạt chung chung công việc mang tính chất định tính nên cố gắng sử dụng cách diễn đạt định lượng nhiều tốt Trong trường hợp dùng tiêu chuẩn định lượng để đánh giá thực cơng việc dùng câu diễn đạt định tính để thể tiêu chuẩn cần đạt như: Với trợ lý sản xuất chuyên viên tư vấn dịch vụ quảng cáo: Khơng để khách hàng phàn nàn xử thiếu lịch thiệp Để công tác đánh giá thực cơng việc thực đảm bảo xác hiệu việc cần làm Phương Nam cần xây dựng tiêu chuẩn thực cho tất chức danh công việc Yêu cầu tiêu chuẩn thực công việc là: - Tiêu chuẩn phải cho thấy người lao động cần làm lao động phải làm tốt đến mức nào? - Các tiêu chuẩn phải phản ánh cách hợp lý mức độ yêu cầu số lượng chất lượng thực công việc, phù hợp với đặc điểm công việc Có hai cách để xây dựng tiêu chuẩn: - Chỉ đạo tập trung: cách người lãnh đạo viết tiêu chuẩn phổ biến cho người lao động cấp để thực Cách giúp giảm 32 tối đa thời gian cho việc xây dựng tiêu chuẩn nhiên, dân chủ đơi tiêu chuẩn khơng phù hợp với người lao động cao thấp Nếu áp dụng cách xây dựng tiêu chuẩn thực cơng việc Phương Nam xảy trường hợp: công ty bạn, với chức danh công việc Chuyên viên Tư vấn dịch vụ, trợ lý sản xuất cá nhân tiêu chuẩn thực công việc chênh lệch rõ ràng dễ gây tâm lý bất bình cho người lao động - Thảo luận dân chủ: cách này, người lao động người lãnh đạo bàn bạc để đưa định tiêu chuẩn thực cơng việc Có thể tiến hành theo ba bước sau: Bước 1: Người lãnh đạo động viên thu hút nhân viên quyền vào việc xây dựng tiêu chuẩn phổ biến cách viết tiêu chuẩn cho họ Bước 2: Mỗi nhân viên dự thảo tiêu chuẩn cho cơng việc nộp thảo cho lãnh đạo Bước 3: Người lãnh đạo thảo luận với nhân viên tiêu chuẩn dự thảo để đến thống tiêu chuẩn cuối Cách phức tạp thu hút đông đảo người lao động vào việc xây dựng tiêu chuẩn thực công việc nên tiêu chuẩn sau thống mang tính thực tế phù hợp Khơng cịn có ý nghĩa quan trọng ủng hộ tự nguyện thực tiêu chuẩn Nên theo tơi, tiêu chuẩn thực Phương Nam nên xây dựng theo cách thảo luận dân chủ 33 Bảng 3.1: Mẫu tiêu chuẩn thực công việc với chức danh trợ lý Giám đố TIÊU CHUẨN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Chức danh cơng việc: Trợp lý sản xuất Thành thạo thứ tiếng ngoại ngữ Có khả diễn thuyết tốt Thay mặt Giám Đốc ngoại giao với đối tác kinh doanh Sử dụng thành thạo kỹ tin học văn phòng Khả làm việc độc lập cao, nhạy bén, có kiến Sử dụng thời gian hiệu Hòa đồng, thân thiện với người Bảo mật thông tin – trung thành Bảng 3.2: Mẫu tiêu chuẩn thực công việc với chức danh chuyên viên tư vấn dịch vụ TIÊU CHUẨN THỰC HIỆN CƠNG VIỆC Chức danh cơng việc: chuyên viên tư vấn dịch vụ Tìm kiếm chăm sóc khách hàng tiềm theo tiêu Duy trì mở rộng mạng lưới khách hàng cho Công ty; Thực tư vấn, giải đáp thắc mắc sản phẩm thông tin dịch vụ khác cho khách hàng Chăm sóc hỗ trợ khách hàng, tạo cho khách hàng điều kiện thoải mái, dịch vụ giá tốt Tiếp nhận bàn giao quản lý tài sản, vật phẩm, dụng cụ theo phạm vi công việc giao; Chịu trách nhiệm tiếp đón hướng dẫn khách hàng, đối tác đến làm việc sở; Định kỳ hàng tuần báo cáo với lãnh đạo doanh số vấn đề phát sinh liên quan đến cơng việc 3.4 Hồn thiện mẫu phiếu đánh giá thực công việc 3.4.1 Tên gọi phiếu đánh giá thực công việc 34 Phiếu đánh giá thực công việc Phương Nam có tên Đánh giá nhân Tên gọi chưa phù hợp có khác nhiều Đánh giá nhân Đánh giá thực công việc Đánh giá nhân khái niệm rộng, hiểu đánh giá người bao gồm lực làm việc, trình độ chuyên môn, tiềm tương lai….và đánh giá thực cơng việc người Theo nghĩa hiểu đánh giá thực cơng việc phần đánh giá nhân Đánh giá thực cơng việc đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động Đánh giá thực công việc bỏ qua việc xem xét người thực công việc yếu tố như: thâm niên, trình độ… mà quan tâm đến việc thực cơng việc người đó: q trình làm việc kết công việc đạt Việc sử dụng phiếu đánh giá thực phiếu đánh giá nhân khác Chu kỳ đánh giá thực công việc thường tháng, tháng năm, có tính thường xun định kỳ Tuy nhiên đánh giá nhân khơng Đánh giá nhân thường phát sinh việc bố trí nhân đào tạo… Từ so sánh trên, ta thấy khác rõ rệt Đánh giá nhân đánh giá thực công việc Tên gọi phiếu đánh giá nhân sử dụng thời gian dài sai sót nhầm lẫn tên gọi từ đầu tên gọi Đánh giá nhân lại ngắn gọn Nhưng tên gọi phiếu đánh giá thực công việc Phương Nam phiếu Đánh giá nhân sai Cần thay đổi lại cho để hiểu chất công tác đánh giá thực công việc 3.4.2 Nội dung phiếu đánh giá thực công việc - Việc phân chia phiếu đánh giá làm hai loại là: Chuyên viên Nhân 35 viên chuyên môn nghiệp vụ - Cán có chức vụ quản lý trở lên phản ánh hết số lượng nhân viên tham gia đánh giá Tuy nhiên, chất lượng việc phân chia chưa đạt Ngun nhân doanh nghiệp có phân chia làm nhóm cơng việc có tính chất cơng việc khác Ví dụ: chuyên viên tư vấn cơng ty bạn có tính chất cơng việc giống nên xếp vào nhóm cơng việc Tuy nhiên, thuộc loại chuyên viên nhân viên chuyên mơn nghiệp vụ chun viên Quan hệ khách hàng doanh nghiệp lại có tính chất cơng việc khác nhay Hay nhân viên bảo vệ có tính chất công việc giống nhiên lại khác hẳn nhóm lao động khác chuyên viên nhân hay chuyên viên tư vấn Tuy nhiên, việc phân chia làm nhiều loại phiếu đánh giá thực công việc cho nhóm lao động cụ thể gặp khó khăn như: Sự hiểu rõ nhóm cơng việc cơng ty Điều có việc phân tích thiết kế cơng việc thực hợp lý Mà phân tích Phương Nam có Mơ tả công việc Bản yêu cầu công việc với người thực chưa xây dựng Tiêu chuẩn thực công việc Đây không hạn chế công ty mà doanh nghiệp Việt Nam chưa coi trọng việc xây dựng Tiêu chuẩn thực công việc gặp nhiều khó khăn Việc hiểu rõ nhóm cơng việc nhiều hạn chế nên việc phân chia nhóm cơng việc khó khăn Việc phân chia cần thảo luận nhân viên quản lý trực tiếp cán phụ trách nhân Tuy nhiên phức tạp đa dạng nên thảo luận tương đối nhiều thời gian công sức - Nội dung tiêu thức 36 Bảng 3.3 Tổng hợp nội dung mẫu phiếu đánh giá thực công việc Công ty DVQCTT Phương Nam Nội dung phiếu đánh giá Nội dung phiếu đánh giá Chuyên viên nhân viên cán có chức vụ lãnh chun mơn nghiệp vụ đạo Các tiêu chí chung Thái độ cơng tác Lập thực kế hoạch Hành vi công tác Điều hành Trình độ nghiệp vụ Tổ chức Phong cách làm việc Kiểm tra giám sát Do việc phân chia dựa cấp bậc nhân viên, không dựa công việc người lao động thực nên nội dung không phản ánh hết việc thực công việc nhân viên Trước hết với phiếu đánh giá Chuyên viên nhân viên chuyên môn nghiệp vụ: Về nội dung thái độ cơng tác có tiêu thức tận tụy, tinh thần hợp tác tinh thần trách nhiệm Nhưng tiêu thức mang tính chất định tính nhiều khó để đánh giá Mặc dù Phương pháp cho điểm có quy định rõ tận tụy xếp loại dẫn cịn mang tính chung chung như: Trễ nải: điểm Chăm chỉ: điểm Chun chú: điểm Hết cơng việc: điểm Hết việc chung: điểm Nhưng thực tế với công việc quản lý tiêu thức đánh giá khó mà mang tính định lượng Với phiếu đánh giá cán có chức vụ lãnh đạo trở lên nội 37 dung cịn mang tính chất chung chung thể hoạt động chủ yếu người quản lý là: Lập thực kế hoạch; Điều hành; Tổ chức; Kiểm tra giám sát Ví dụ với tiêu thức Điều hòa nguồn lực cơng việc thì: Nhiều sai sót: điểm Cịn lãng phí: điểm Đúng người việc: điểm Biết huy động: điểm Chủ động huy động: điểm Hay với tiêu thức thực sách nhân cơng ty đến phận thì: Khơng đồng bộ: điểm, Chưa triệt để: điểm, yêu cầu: điểm, tích cực chủ động: điểm tích cực sáng tạo: điểm Từ ví dụ phương pháp cho điểm ta thấy sáng tạo đề cao cho điểm cao cho phần - Các loại cơng tác xác định: Công ty chia làm loại công tác là: A1: Loại lao động xuất sắc A2: Loại lao động giỏi A3: Loại lao động tiên tiến B: Loại lao động yếu C: Loại lao động Việc chia làm loại lao động hợp lý nhiên nên thay đổi tên gọi lao động yếu lao động Do từ yếu thường tạo tâm lý tự ti nhân viên Giải pháp nên thay: Lao động yếu lao động trung bình Lao động lao động cần cố gắng 38 Từ hạn chế mẫu phiếu đánh giá thực công việc công ty Phương Nam ta thấy giải pháp cần thiết thiết kế nhiều mẫu phiếu đánh giá thực công việc để tương ứng với nhóm lao động, cơng việc như: trợ lý Giám đốc, chuyên viên tư vấn dịch vụ, phận marketing… định lượng kết thực cơng việc Cịn phận như: Nhân sự, Kế tốn… kết thực khó định lượng cần xem xét kỹ lưỡng việc lựa chọn tiêu thức đánh giá 3.4.3 Cách thức đánh giá Đề xuất cách thức đánh giá thực công việc nhân viên mới: Đánh giá thực công việc phương pháp đánh giá trực Trong thời đại công nghệ thông tin phát triển mạnh, việc đánh giá nhân viên on-line chuyện lạ Trong lúc nhiều công ty sử dụng phương pháp đánh giá thực công việc nhân viên giấy có khơng công ty sử dụng phương pháp đánh giá thực công việc nhân viên on-line Trong trường hợp câu hỏi tự động xuất hình máy tính nhân viên, việc đảm bảo tính an tồn cao: cá nhân có mã khóa để di chuyển vào bảng đánh giá, để xem kết đánh giá - mã khóa khác Hệ thống đánh giá online thuận lợi cho nhà quản trị nhân cơng ty cho nhân viên Nó cho phép nhà quản trị quản lý việc đánh giá nhân viên theo hệ thống logic, mở xem kết đánh giá cấp loại nhân viên: lãnh đạo cao cấp, trưởng phòng, nhân viên kinh nghiệm hay nhân viên vào thử việc…Ngồi ra, chương trình cịn cho phép nhà quản trị định hướng cho nhân viên chương trình huấn luyện đào tạo bổ sung để nâng cao trình độ nhân viên Tuy nhiên, khơng phải chương trình máy tính giải vấn đề nhân nội cách hiệu Nó giúp doanh nghiệp tiết kiệm sức lực, thời gian thay công việc chuyên gia tư 39 vấn Sau biết kết đánh giá, người ta thường muốn tìm đến nhân viên tư vấn nhân viên nhân để hiểu rõ tính chất đánh giá Và khơng phải họ lúc tồn phương pháp giải thích hay tư vấn mạch lạc, rõ ràng uy tín Do vậy, chun viên tư vấn bên ngồi tham gia vào Việc tư vấn với chuyên viên coi quan trọng, đặc biệt nơi mà phương pháp đánh giá thực công việc áp dụng 3.4.4 Thông tin phản hồi Thông tin phản hồi kết đánh giá thường thực thông qua thảo luận thức người lãnh đạo phận người lao động cuối kỳ đánh giá Thông tin phản hồi có ý nghĩa quan trọng việc cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động thực định họ thù lao, vị trí làm việc, kỷ luật lao động hay nhu cầu đào tạo Tuy nhiên, công ty Phương Nam thơng tin cịn mang hạn chế Vì mà cần thiết kế vấn đánh giá để phản hồi lại thơng tin Đó nói chuyện thức người lãnh đạo trực tiếp nhân viên nhằm xem xét lại toàn tình hình thực cơng việc nhân viên; cung cấp thơng tin tình hình thực công việc qua mối quan hệ với định nhân sự; tiềm tương lai họ biện pháp nhằm hoàn thiện thực công việc họ Phỏng vấn đánh giá khâu cuối quan trọng hiệu công tác đánh giá Để thành công, người lãnh đạo trực tiếp cần phải chuẩn bị kỹ cho nói chuyện Bước chuẩn bị bao gồm xem xét lại kết lần đánh giá trước đó; xác định hành vi đặc biệt cần nhấn mạnh q trình đánh giá; dự tính trình tự tiến hành cách tiếp cận đối tượng Có thể tiếp cận theo ba cách sau kết hợp cách với nhau: - Kể thuyết phục 40 - Kể lắng nghe - Giải vấn đề Đặc biệt, thực vấn đánh giá, người lãnh đạo nên tuân theo hướng dẫn sau đây: - Nhấn mạnh mặt tích cực thực cơng việc, giải thích để họ tham gia với thái độ thoải mái tự nguyện - Giải thích để người lao động biết đánh giá nhằm hồn thiện q trình thực công việc họ không nhằm kỷ luật Điều ảnh hưởng đến kết đánh giá - Thực vấn nơi bị làm phiền phòng riêng Như người vấn người vấn đề cảm thấy thaoỉ mái dễ bộc bạch - Các ý kiến phê bình phải cụ thể, khơng nói chung chung, mập mờ Bản thân ý kiến phê bình thường đón nhận với thái độ khơng thoải mái nên phê bình phải nói cụ thể, cho người lao động biết, hành vi thực công việc khơng đúng, thái độ sai… Chính cụ thể giúp người lao động nhận thấy hạn chế có phương hướng khắc phục cụ thể để tránh thái độ tự ti - Hướng ý kiến phê bình vào cơng việc vào đạo đức nhân cách nhân viên Vì cốt lõi vấn đánh giá nhằm vào q trình thực cơng việc, vào người lao động làm, cách thức họ thực hiện, người họ Điều quan trọng đánh giá khơng người quản lý đánh giá người, tính cách nhân viên - Giữ bình tĩnh khơng tranh cãi với đối tượng Nếu có bất đồng ý kiến xảy hai bên cần bàn bạc để đến thống Khơng bình tĩnh tranh cãi không giải vấn đề mà làm vấn đề nghiêm 41 trọng - Chỉ hành động cụ thể mà nhân viên cần phải thực để hồn thành cơng việc Đây hỗ trợ cần thiêt người quản lý nhằm giúp nhân viên đạt kế hoạch đạt tiêu đề - Nhấn mạnh người đánh giá sẵn sàng giúp đỡ để người lao động hồn thành cơng việc tốt hơn, Sự giúp đỡ từ việc đơn đốc, truyền tải thông tin, giấy tờ… - Kết thúc vấn bảng nhấn mạnh mặt tích cực trình thực cơng việc người lao động Đây điều cần thiết nhằm giúp người nhân viên tự tin thoải mái tiếp tục cố gắng Sau vấn đánh giá người quản lý phận tập hợp lại kết vấn có kiến nghị đề xuất q trình thực công việc nhân viên vấn đề đào tạo, bố trí nhân sự, kỷ luật lao động… 3.4.5 Việc sử dụng kết đánh giá Cơng tác đánh giá thực cơng việc đóng vai trò quan trọng hoạt động quản trị nhân lực Chính kết đánh giá cần sử dụng cách tối đa Trước hết, nội dung mẫu phiếu chung chung, chưa phản ánh hết tính chất cơng việc nhóm lao động nên đánh giá mang tính chung chung Chính nhìn nhận kết đánh giá mang tính chất tương đối Cơng ty Phương Nam thực đánh giá thực công việc lần/năm: đánh giá kỳ đánh giá năm Các kết đánh giá sử dụng chủ yếu việc chia thưởng lợi nhuận cuối năm Cán nhân tổng hợp kết đánh giá tồn hệ thống để trình Giám đốc phương án thưởng Như thấy kết đánh giá ảnh hưởng lớn đến khuyến khích tài Các khuyến khích thể qua việc phân chia lợi nhuận Ví dụ: Năm 2009, nhân viên đánh giá thực công việc 42 loại xuất sắc-giỏi-tiên tiến-yếu-kém có mức tiền thưởng cuối năm 5-4-3-2-1 tháng lương nhân viên Có thể thấy kết đánh giá thực công việc dừng lại việc phân chia lợi nhuận kết khơng thể vai trị Những kết đánh giá thực công việc cần sử dụng việc bố trí nhân sự, đào tạo phát triển, kỷ luật lao động…Việc đánh giá thực công việc cịn mang tính bình qn chủ nghĩa cán nhân viên thường tự đánh giá mức trung hay mang tính chủ quan người quản lý phận, người lãnh đạo đánh giá mức xuất sắc mà đơi q trình thực công việc họ chưa tương xứng với kết Lỗi bình qn chủ nghĩa khiến người nhân viên thấy đánh giá hình thức, không phản ánh kết họ thực công việc nên không tạo động lực phấn đấu cho họ Vì mà khiến họ có thái độ bất bình Với Phương Nam, xem xét việc thăng chức cho nhân viên nên dựa vào kết thực cơng việc nhân viên thời gian khoảng từ 1-3 năm để thể ổn định q trình thực cơng việc Nếu kết loại xuất sắc hay giỏi sở để thăng chức, cịn kết mức trung bình hay yếu sứ để xem xét lại Tuy nhiên có trường hợp, kết đánh giá thực cơng việc có chênh lệch kỳ nên cân nhắc tìm hiểu ngun nhân Như nói để làm điều nội dung mẫu phiếu phải phản ánh tính chất cơng việc đo lường mức độ hồn thành cơng việc cách xác Cịn kết thực công việc nhân viên loại yếu hay nên xem xét lại nhân viên có phù hợp với cơng việc khơng, có thiếu hụt kiến thức chun mơn khơng, có cần phải đào tạo lại không, hay luân chuyển công việc khác, kỷ luật lao động, chí cơng việc khơng hoàn thành thời gian dài từ lý chủ quan nên xem xét việc chuyển cơng tác phù hợp sa thải Các kết thực công việc ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo phát 43 triển nguồn nhân lực Nếu thấy kết thực công việc cán nhân viên khơng hồn thành, qua thơng tin phản hồi nhân viên cần phải đào tạo phận phụ trách nhân lên kế hoạch đào tạo cho nhân viên chưa đạt Ở Công ty Phương Nam nên xem xét việc sử dụng kết đánh giá thực công việc cách đầy đủ, áp dụng vào cơng tác quản trị nhân lực khác lưu vào hồ sơ cán nhân viên để phản ánh trình thực cơng việc nhân viên 3.4.6 Người đánh giá Người đánh giá quản lý phần cần đào tạo để hiểu biết hệ thống đánh giá mục đích đánh giá, hiểu rõ cách đánh giá quán đánh giá Các quản lý phận đào tạo cách cung cấp văn hướng dẫn tổ chức lớp đào tạo Thực tế cho thấy việc tổ chức lớp đào tạo gây nhiều lãng phí Tuy nhiên để đảm bảo việc hiểu cặn kẽ quy trình đánh giá thực cơng việc văn hướng dẫn phải trình bày khoa học, cụ thể dễ hiểu Việc đào tạo để tránh tình trạng đến kỳ đánh giá nhiều quản lý trực tiếp liên lạc với cán phòng nhân hỏi đánh Một phần để tránh lỗi đánh lỗi thiên vị, lỗi xu hướng bình quân Các nhân viên người quản lý phận có tư tưởng xu hướng trung bình Đó họ ngại đương đầu với thực tế, khơng muốn làm lịng người khác thường có xu hướng đánh giá người mức trung bình Điều thể thực trạng bọ phận có đến nhân viên, kết đánh giá thực công việc nhân viên loại xuất sắc, nhân viên loại giỏi, đến nhân viên cịn lại loại tiên tiến, khơng có nhân viên xếp loại yếu hay phận đạt mục tiêu kinh doanh mức trung bình Xu hướng trung bình ảnh hưởng đến kết đánh giá, khơng phản ánh tình hình thực công việc nhân viên đồng thời ảnh hưởng tâm lý nhân viên dù trình thực cơng việc họ có chung kết Nên khơng tạo cố gắng, nỗ lực công việc cho nhân viên 44 Việc lựa chọn người đánh giá việc quan trọng tiến trình đánh giá Lựa chọn người đánh giá có ảnh hưởng đến kết đánh giá Thơng thường, người ta thường sử dụng đối tượng sau: Lãnh đạo trực tiếp: Là người quan sát trình thực cơng việc người lao động, coi người đánh giá chủ yếu, cần thiết hiệu Đồng thời, trực tiếp đạo đưa biện pháp điều chỉnh phù hợp để q trình thực cơng việc người lao động có hiệu Lãnh đạo trực tiếp trưởng phòng Đồng nghiệp: Là người làm việc, hiểu rõ kết thực cơng việc người làm việc với Do đó, họ đưa đánh giá phù hợp thực công việc người lao động Ví dụ, phận hành để nhân viên tự đánh giá Có thể thể văn góp ý q trình làm việc họ: họ thường muộn, sớm, không tập trung vào cơng việc hành chính, sử dụng điện thoại vào việc riêng… Người quyền: Là người làm việc chịu điều hành quản lý người đánh giá Trong trình thực cơng việc, người quyền có số nhận xét trình thực cơng việc cấp Đó nhận xét nhân viên phòng cho trưởng phòng chẳng hạn Khách hàng (Chỉ áp dụng để đánh giá chuyên viên tư vấn djch vụ, tìm kiếm mở rộng thị trường): Đánh giá khách hàng mang tính khách quan cao, cách thức gặp khó khăn lớn việc lựa chọn khách hàng lấy ý kiến việc hồn tồn khơng đơn giản, đặc biệt họ thực không quan tâm đến chương trình đánh giá tổ chức đưa ý kiến không xác thực Tự đánh giá: Cách thức có tính hiệu kết đánh giá ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích nhận người lao động, dẫn đến kết đánh giá khơng xác Phương pháp áp dụng phương pháp đánh giá quản lý mục tiêu Với cán nhân phụ trách việc đánh giá thực cơng việc khối lượng công việc tải gây áp lực căng thẳng công 45 việc Giải pháp nên bố trí thêm hai nhân viên nhân hỗ trợ công tác đánh giá thực công việc Đồng thời việc luân chuyển công việc toàn tổ chức nên việc đánh giá gặp khó khăn phần mềm nhân không cập nhật hết luân chuyển cán Tiểu kết: Sau tìm hiểu thực trạng ĐGTHCV cơng ty, ta cần có phương pháp thay đổi nhằm hồn thiện cơng tác ĐGTHCV cơng ty TNHH Dịch Vụ Quảng Cáo Truyền Thông Phương Nam Ở phần này, cần rõ phương hướng phát triển chủ trương hồn thiện cơng ty để người lãnh đạo nhìn rõ định hướng kế hoạch năm ( 2017-2020) Để có phương pháp tốt người đánh giá công việc phải nắm rõ nội dung ĐGTHCV cần rõ ràng, chi tiết kết hợp với đánh giá nhân công việc nhân đảm nhiệm từ có kiến nghị làm giải pháp phù hợp DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Chủ biên: ThS Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị Nhân lực - NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 2007 Nguyễn Hữu Thân, giáo trình Quản trị nhân sự, Nxb Lao động – Xã hội Báo cáo kết kinh doanh giai đoạn 2012 – 2014 Trợ lý Giám đốc, Bộ phận Marketing Công ty Tài liệu thu thập từ Công ty 46 ... cơng đánh giá thực công việc TNHH Dịch Vụ Quảng Cáo Truyền Thông Phương Nam Đề giải pháp để cải thiện hạn chế cịn tồn hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc công ty TNHH Dịch Vụ Quảng Cáo Truyền. .. TNHH Dịch Vụ Quảng Cáo Truyền Thông Phương Nam? ?? bao gồm ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận công tác đánh giá thực công việc Chương 2: Thực trạng đánh giá thực công việc Công ty TNHH Dịch Vụ Quảng. .. Phỏng vấn đánh giá 16 1.5.8 Hoàn tất hồ sơ đánh giá .16 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ QUẢNG CÁO TRUYỀN THÔNG PHƯƠNG NAM