Xu hướng hiện nay, khi khoa học đã thực sự trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp những yếu tố của kinh tế tri thức đã xuất hiện, sự phát triển các hoạt động kinh tế chủ yếu dựa vào tri thức, tức là dựa vào thành tựu mới nhất của khoa học công nghệ. Quyền sở hữu tri thức chiếm vị trí ngày càng quan trọng dần trở thành tài sản quí hơn cả vốn và tài nguyên. Xu thế hội nhập quốc tế, việc cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam ngày càng khốc liệt và khó khăn hơn.. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả,…Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người. Trong cạnh tranh, ai chiếm hữu nhiều tài sản trí tuệ hơn người đó sẽ thắng. Vì vậy, đào tạo để phát triển là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất kỳ một loại hình tổ chức nào. Một xã hội có tồn tại được hay không là do có đáp ứng được với sự thay đổi đó không. Một doanh nghiệp có đứng vững và phát triển được hay không thì cần phải có chính sách đào tạo để phát triển cho lực lượng lao động của mình để đuổi kịp với xu hướng của xã hội….Do đó vai trò con người trở nên rất quan trọng quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp trong sản xuất kinh doanh. Nhận thức được vấn đề trên, nên em đã lựa chọn đề tài: “ Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Phát triển nhà HUD3.3” để làm rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân lực. Bài báo cáo thực tập tốt nghiệp được chia làm 4 chương: Chương 1: Tổng quan về Công ty Cổ phần Xây lắp và Phát triển nhà HUD3.3 Chương 2: Tổ chức bộ máy chuyên trách công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Phát triển nhà HUD3.3 Chương 3: Nội dung của quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Phát triển nhà HUD3.3 Chương 4: Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Phát triển nhà HUD3.3
MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ 1 DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT BHXH Bảo hiểm xã hội CBCNV Cán công nhân viên ĐH Đại học ISO Tổ chức tiêu chuẩn hóa quốc tế LĐ-XH Lao động – Xã hội NQ-ĐHCĐ Nghị – Đại hội cổ đông SXKD Sản xuất kinh doanh TP Thành phố TT Thứ tự WTO Tổ chức thương mại giới 2 LỜI MỞ ĐẦU Xu hướng nay, khoa học thực trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp yếu tố kinh tế tri thức xuất hiện, phát triển hoạt động kinh tế chủ yếu dựa vào tri thức, tức dựa vào thành tựu khoa học cơng nghệ Quyền sở hữu tri thức chiếm vị trí ngày quan trọng dần trở thành tài sản quí vốn tài nguyên Xu hội nhập quốc tế, việc cạnh tranh doanh nghiệp Việt Nam ngày khốc liệt khó khăn Cuộc cạnh tranh thể tất mặt: cơng nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả,…Nhưng hết, yếu tố đứng đằng sau cạnh tranh người Trong cạnh tranh, chiếm hữu nhiều tài sản trí tuệ người thắng Vì vậy, đào tạo để phát triển nhu cầu thiếu loại hình tổ chức Một xã hội có tồn hay khơng có đáp ứng với thay đổi khơng Một doanh nghiệp có đứng vững phát triển hay khơng cần phải có sách đào tạo để phát triển cho lực lượng lao động để đuổi kịp với xu hướng xã hội….Do vai trò "con người" trở nên quan trọng định đến thành công doanh nghiệp sản xuất kinh doanh Nhận thức vấn đề trên, nên em lựa chọn đề tài: “ Công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Xây lắp Phát triển nhà HUD3.3” để làm rõ tầm quan trọng công tác đào tạo nhân lực Bài báo cáo thực tập tốt nghiệp chia làm chương: Chương 1: Tổng quan Công ty Cổ phần Xây lắp Phát triển nhà HUD3.3 Chương 2: Tổ chức máy chuyên trách công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Xây lắp Phát triển nhà HUD3.3 Chương 3: Nội dung quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Xây lắp Phát triển nhà HUD3.3 Chương 4: Công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Xây lắp Phát triển nhà HUD3.3 3 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ HUD3.3 1.1 Quá trình hình thành phát triển Cơng ty - Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ phần xây lắp phát triển nhà HUD3.3 - Tên giao dịch: HUD3.3 HOUSING DEVELOPMENT AND CONSTRUCTION JOIN STOCK COMPANY - Tên viết tắt: HUD3.3., JSC - Trụ sở chính: Số 01, Lơ LK14, Khu đô thị Xa La, Phường Phúc La, Quận Hà Đông, TP Hà Nội - Điện thoại: 0433115338 - Fax: 0433115338 - Email: congtyhud3.3@gmail.com - Website: hud3-3.vn - Mã số thuế: 0105266494 - Chủ tịch Hội đồng quản trị: Nguyễn Công Tâm Công ty cổ phần xây lắp phát triển nhà HUD3.3 (gọi tắt Công ty HUD3.3) tiền thân Đội xây lắp số Đội xây lắp số 11, hai Đội xây lắp mạnh Công ty cổ phần đầu tư xây dựng HUD3 (gọi tắt Công ty HUD3) thuộc Tổng công ty đầu tư phát triển nhà đô thị (gọi tắt Tổng công ty HUD) Công ty HUD3.3 thành lập theo Nghị số: 01/NQ ĐHCĐ ngày 28/01/2011 Đại hội đồng cổ đông Công ty HUD3 việc cấu, xếp lại Đội xây lắp, nâng cấp thành Cơng ty con, Cơng ty HUD3 chiếm 51% vốn điều lệ Công ty thức vào hoạt động theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 0105266494 Sở kế hoạch đầu tư thành phố Hà Nội cấp ngày 19/4/2011 Từ thành lập, Công ty HUD3.3 quán quan điểm: xây lắp nhiệm vụ trung tâm quan trọng nhất, “xương sống” hoạt động sản xuất kinh doanh Xác định định hướng kim nam hành động, Công ty đề nội dung triển khai công tác nâng cao lực xây lắp áp dụng vào thực tế thi công cơng trình Đến Cơng ty tạo uy tín nhiều Chủ đầu tư 4 1.2 Tổ chức máy Công ty 1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ Công ty Công ty cổ phần xây lắp phát triển nhà HUD3.3 có chức nhiệm vụ thi cơng cơng trình xây dựng dân dụng, công nghiệp, thuỷ điện, kinh doanh xuất nhập vật tư, máy móc thiết bị xây dựng, đầu tư xây dựng, khu công nghiệp, khu đô thị, kinh doanh sản xuất vật liệu xây dựng.Với ngành nghề kinh doanh sau: - Thi cơng xây dựng cơng trình dân dụng, cơng nghiệp, nhà khu thị, cụm dân cư, cơng trình giao thơng, thủy điện, bưu điện, văn hố, thể thao, sân bay, bến Cơng ty, cơng trình kỹ thuật hạ tầng đô thị khu công nghiệp, khu chế xuất, khu cơng nghệ cao, san lấp mặt bằng, trang trí nội, ngoại thất, cơng trình cấp nước mơi trường, cơng trình đường dây trạm biến áp - Xây dựng, quản lý, vận hành, khai thác sử dụng nhà kỹ thuật hạ tầng đô thị, khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao, khu kinh tế mới, trung tâm thương mại, văn hoá thể thao du lịch; kho tàng, bến bãi - Gia công lắp dựng kết cấu thép thiết bị điện kỹ thuật cơng trình - Tư vấn lập, quản lý dự án, tư vấn đấu thầu hợp đồng kinh tế, tư vấn mua sắm vật tư, thiết bị công nghệ loại hình cơng trình xây dựng, tư vấn đầu tư; - Thẩm định dự án, thẩm định thiết kế kỹ thuật tổng dự tốn cơng trình - Sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng - Xuất nhập vật liệu xây dựng thiết bị công nghiệp, công nghệ xây dựng, nhập dây chuyền công nghệ, thiết bị xe máy thi công - Thiết kế quy hoạch xây dựng cơng trình - Thiết kế cơng trình giao thơng hạ tầng kỹ thuật - Giám sát thi công xây dựng loại công trình giao thơng, hạ tầng kỹ thuật lĩnh vực chun mơn giám sát: xây dựng - hồn thiện - Giám sát thi cơng xây dựng loại cơng trình cấp nước cơng trình dân dụng, cơng nghiệp, trạm xử lý nước, chất thải; lĩnh vực chuyên môn giám sát: lắp thiết bị cơng trình, xây dựng - hồn thiện 1.2.2 Sơ đồ cấu trúc máy Công ty tổ chức máy quản lý theo mơ hình tập trung, rút ngắn 5 máy tổ chức sản xuất quản lý cồng kềnh cho có hiệu quả, hướng đạo trực tiếp từ Ban Giám đốc xuống đội sản xuất để thúc đẩy, nâng cao tiến độ thực cơng việc, hồn thành cơng trình kịp tiến độ bàn giao Theo mơ hình tổ chức máy quản lý kinh doanh công ty, để thực quy chế quản lý, quản lý có hiệu quả, phòng ban thực chức nhiệm vụ giao phó Sơ đồ 1.1: Tổ chức máy Công ty Cổ phần xây lắp phát triển nhà HUD3.3 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính) Cơ cấu máy tổ chức: Trình độ Chủ tịch hội đồng quản trị: Ơng : Nguyễn Công Tâm chuyên môn: Kĩ sư xây Theo sơ đồ 1.1 quản lý Công ty cấu tổ chức máy Cổ dựng phần Xây lắp Phát triển nhà HUD3.3, ta thấy: mơ hình cấu tổ chức theo mơ hình trực tuyến chức Bộ máy quản lý Công ty phân chia thành phận phòng ban chun mơn riêng biệt, bố trí cách hợp lý đảm nhiệm cho Cơng ty hoạt động có hiệu Cơ quan quản lý cao nhât Cơng ty Đại hội đống cổ đơng, tiếp Hội đồng quản trị, tiếp đến Ban giám đốc Công ty, Ban 6 kiểm sốt sau phòng chức gồm: phòng Tài chính-kế tốn, phòng Tổ chức – hành chính, phòng Kế hoạch kĩ thuật Mỗi phòng ban thực chức năng, nhiệm vụ riêng phỗi hợp chặt chẽ với nhau, kịp thời thông báo cho vấn đề liên quan đẻ giải , phấn dấu hoàn thành, đạt vượt mức kế hoạch, nâng cao đời sống, việc làm cho thành viên Cơng ty Như vậy, phòng ban công ty thực chức năng, nhiệm vụ riêng, theo chuyên môn không bị chồng chéo cức năng, nhiệm vụ Trong phòng ban, người lao động làm công việc tương tự học hỏi chun mơn, tích cực trao đổi thơng tin, kinh nghiệp làm việc, tạo điều kiện nâng cao hiểu biết kĩ thuật làm việc cho người lao động Bên cạnh đó, phòng ban khác cơng ty ln có liên hệ, tao dổi thông tin, hợp tác phối hợp chặt vhes với công việc, tạo điều kiện thức đẩy công ty ngày phát triển vững mạnh 1.2.3 Hệ thống vị trí việc làm/chức danh cơng việc Cơ quan định cao công ty Đại hội đồng cổ đông Đại hội đồng cổ đông bầu Hội đồng quản trị để quản lý công ty, bầu Ban kiểm soát để kiểm soát hoạt động kinh doanh, quản trị, điều hành công ty Điều hành hoạt động công ty Giám đốc Hội đồng quản trị bổ nhiệm miễn nhiệm 7 Bảng 1.2: Hệ thống vị trí việc làm/chức danh cơng việc STT Phòng Tổ chức-Hành Số lao động Số CDCV Tài chính-Kế tốn 2 Kế hoạch-Kỹ thuật Đội xây lắp 302 14 Nhiệm vụ Nhiệm vụ giải công văn giấy tờ công ty, tổ chức thực kiện công ty, tổ chức nhân công ty giấy tờ có liên quan đến nhân viên cơng ty,… Nhiệm vụ hạch tốn tất số liệu, hoá đơn chứng từ hoạt động kinh doanh hạch tốn tiền lương cho cán cơng nhân viên cơng ty Nhiệm vụ lập kế hoạch, thơng báo tình hình cơng việc đến phòng ban khác Cơng ty gồm có đội xây dựng Dưới đội tiểu đội xây dựng Nhiệm vụ thực xây dựng tất cơng trình xây dựng mà cơng ty đấu thầu 1.2.4 Cơ chế hoạt động Quy chế hoạt động (sau gọi “Quy chế”) Công ty Cổ ban hành với mục đích cuối thiết lập chế tồn diện, linh hoạt, có tính ứng dụng thực tiễn để đảm bảo rằng: - Hoạt động Công ty vào lề lối, nề nếp, có tổ chức, kỷ luật, đáp ứng yêu cầu kinh doanh quản lý; - Phát huy tính sáng tạo, chủ động cơng việc, nâng cao 8 vai trò trách nhiệm tự chịu trách nhiệm, tinh thần tập thể, đoàn kết, phối hợp, văn minh doanh nghiệp cá nhân phận, phòng ban tồn Cơng ty Chi nhánh trình thực nhiệm vụ giao Đồng thời, nội dung Quy chế nguyên tắc để thực quản lý, điều hành Công ty Cụ thể: Về chế định: Ban lãnh đạo làm việc theo nguyên tắc thủ trưởng, Phó tổng giám đốc người giúp Tổng giám đốc đạo thực mặt công tác cụ thể Tổng giám đốc phân công ủy quyền Các Phó tổng giám đốc có quyền định chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc vấn đề phụ trách có chủ trương Tổng giám đốc Đối với vấn đề phát sinh, chưa có chủ trương báo cáo Tổng giám đốc để bàn bạc cụ thể đảm bảo cho định đưa xác Về chế phối hợp hoạt động: Là quan hệ trực tiếp mệnh lệnh Tổng giám đốc lãnh đạo đạo tiếp đến đơn vị thành viên Trợ giúp cho Tổng giám đốc có phòng ban chức quan văn phòng Tổng giám đốc lãnh đạo đạo trực tiếp phòng ban hoạt động phạm vi quyền hạn để giúp Tổng giám đốc quản lý điều hành đơn vị thành viên cho hiệu Các đơn vị thành viên phòng ban chức chịu đạo Tổng giám đốc, có trách nhiệm thực tốt chức năng, nhiệm vụ nội dung cụ thể theo mệnh lệnh Tổng giám đốc Các phòng ban ln hỗ trợ, bổ sung cho để thực tốt chức năng, nhiệm vụ mình; cung cấp số liệu thơng tin cho để tham mưu, đề xuất kịp thời cho Tổng giám đốc lãnh đạo, điều hành hoạt động tồn cơng ty 1.3 Nguồn nhân lực Cơng ty 1.3.1 Đăc điểm số lượng lao động Hiện Công ty có 365 cán cơng nhân viên Do đặc điểm sản xuất kinh doanh theo quy trình cơng nghệ bán tự động nên số lượng lao động trực tiếp Công ty lớn Tổng số công nhân 330 người hầu hết có trình độ văn hóa 12/12, bên cạnh tỉ lệ cơng nhân đào tạo chuyên ngành chiếm cao so với doanh nghiệp chung ngành Đội 9 ngũ cán quản lý có 35 người hầu hết có trình độ đại học đại học Trong giai đoạn nay, Ban Giám đốc Công ty trọng đầu tư cho việc phát triển nguồn nhân lực, tạo lập đội ngũ nhân viên có thái độ làm việc tích cực, trình độ chun mơn cao Chính nhân tố giúp cho vị Công ty ngày khẳng định lĩnh vực xây dựng Bảng 1.1: Cơ cấu nhân theo giới tính, độ tuổi Năm 2014 Số lượng (người) Năm 2015 Năm 2016 Tỷ lệ % Số lượng (người) Tỷ lệ % Số lượng (người) Tỷ lệ % 14 62 76 20,49 79,51 100 12 73 85 16,48 83,52 100 11 84 95 15,49 84,51 100 18 37 23,55 52,8 23,65 23 42 20 26,74 50 23,26 25 46 24 27,96 47,31 24,73 Giới tính Nữ Nam Tổng số Độ tuổi Dưới 30 Từ 30-45 Trên 45 11 ((Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính) Nhìn vào bảng ta thấy: - Số lượng lao động công ty tương đối ổn định ngày tăng len Số lao động tăng lên qua năm, năm sau cao năm trước Năm 2014 cơng ty có tổng số 76 lao động, năm 2015 85 lao động, năm 2016tawng lên 93 lao động Số lượng lao động công tytawng nhẹ qua năm, điều cho thấy phát triển công ty bền vững ổn định - Tỷ lệ giới tính: nNăm 2014 cơng ty có tổng số 76 lao động, lao động nữ 14 người chiếm 20,49% , lao động nam 62 người chiếm 79,51% Đến năm 2015 lao động nữ 12 người chiếm 16,48%, lao động nam 73 người chiếm 83,52% Và sau năm 2016lao động nữ 11 người chiếm 15,49%, lao động nam 84 người chiếm 84,51% Như vậy, lao động nam chiếm tỷ lệ cao, thường chiếm tới 90% tổng số cán công nhân viên tồn cơng ty Vì đặc thù cơng ty chuyên lĩnh vực xây dựng nên nam giới chiếm tỷ lệ cao công ty Bộ phận lao động nữ làm việc công ty chủ yếu lao động 10 10 Công ty áp dụng phương pháp đào tạo chủ yếu đào tạo nghề, kèm cặp bảo cử học trung tâm Tỷ lệ số người đào tạo tất phương pháp Công ty áp dụng so với tổng số công nhân đào tạo chiếm tỷ lệ tương đối cao xu hướng giảm dần qua năm: năm 2014 chiếm 66,23%, năm 2015 chiếm 42,71%, năm 2016 chiếm 41,49% Phương pháp đào tạo trung tâm: Công ty gửi lao động đến trung tâm đào tạo nghề chuyên nghiệp để theo học Theo phương pháp học viên tiếp thu kiến thức dễ dàng có hệ thống lại đòi hỏi chi phí đào tạo lớn + Phương pháp đào tạo theo kiểu bảo, kèm cặp: phương pháp áp dụng với cán cơng nhân Số lao động đào tạo theo hình thức lớn có xu hướng giảm qua nước năm 2014 157 người, năm 2015 63 người, năm 2016 53 người Nguyên nhân thay đổi trình đào tạo người lao động không tiếp thu kiến thức cách hệ thống, dễ bị lặp theo khuyết thiếu, sai sót người hướng dẫn, khơng tạo mơi trường lao động sáng tạo cho công nhân, đặc biệt không nắm bắt kiến thức đại khoa học kĩ thuật + Phương pháp đào tạo không tập trung: phương pháp chủ yếu áp dụng cán cơng nhân viên, thường khóa đào tạo ngắn hạn Các lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ để nâng cao kiến thức cho cán cơng nhân viên trước thay đổi sách quản lí hay thay đổi mơi trường kinh doanh Số lao động đào tạo theo phương pháp giarm qua năm Công ty dần ổn định vào hoạt động theo hình thức cổ phần hóa (Năm 2014: 28 người, năm 2016: 25 người), số lao động cử đào tạo kiến thức cổ phần hoá chiếm tỷ lệ lớn + Các phương pháp mà công ty áp dụng cơng tác đào tạo hạn chế, khơng đa dạng chủ yếu hình thức truyền thống mà cơng ty áp dụng qua nhiều năm, khơng có đổi mới, áp dụng phương pháp đại Bởi vậy, hình thức đào tạo Cơng ty chưa thật kích thích người lao động tham gia tích cực vào khố đào tạo 44 44 Bảng 4.2: Quy mô đào tạo theo phương pháp đào tạo Các phương pháp đào tạo & phát triển 2014 2015 2016 Đào tạo không tập trung 28 27 25 Kèm cặp chỗ kỹ sư, cử nhân 26 29 31 Đào tạo kèm cặp công nhân 157 63 54 Đào tạo trung tâm 42 45 51 Số lao động đào tạo theo phương pháp 253 164 161 Tổng số lao động đào tạo 382 384 388 Tỉ lệ người ĐT theo phương pháp/số 66.23 42.71 41.49 lao động ĐT (%) ( Nguồn: Phòng tổ chức - hành chính) 4.2.2.6 Thực trạng chi đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực Quỹ đào tạo phát triển Công ty Cổ phần Xây lắp Phát triển nhag HUD3.3 nhìn chung eo hẹp, chủ yếu huy động từ nguồn Quỹ đầu tư phát triển, trích từ việc tính chi phí đào tạo vào chi phí sản xuất kinh doanh Trong năm gần tình hình sản xuất kinh doanh Cơng ty đạt số kết tốt quỹ có xu hướng tăng lên Chi phí trung bình cho người đào tạo tăng lên hàng năm: năm 2016 so với 2014 tăng 0,320 triệu đồng tương ứng 8,99% Chi phí đào tạo trung bình tăng lên chứng tỏ ban lãnh đạo Cơng ty quan tâm đầu tư vào công tác đầu tư qua năm Bảng 4.3: Chi phí bình qn cho người đào tạo Nă m Chỉ tiêu Chi phí cho đào tạo (đồng) Tổng số lao động đào tạo Chi phí ĐT/1lđ ĐT(triệu đồng) - So sánh 2016/2014 Tương Tuyệt đối đối % 5589870 10.78 2014 2015 2016 51817930 55643500 57407800 382 384 388 1.57 1.357 1.449 1.479 0.123 8.99 (Nguồn: Báo cáo tài năm 2016) Cơng ty xác định chi phí cho đào tạo dựa nhiều yếu tố: + 45 Xác định chi phí đào tạo dựa vào số lượng lao động đào tạo 45 hàng năm đối tượng lao động khác Năm 2016 số lao động đào tạo 410 người đào tạo cho cán quản lí, kĩ thuật 60 người, đào tạo công nhân 350 người Chi phí cho đào tạo cán bộ, kĩ thuật 5.000.000 VNĐ/ 1người/ khố đào tạo, chi phí đào tạo cơng nhân 785.000 VNĐ/ 1người/ 1khố đào tạo Dựa vào thời gian đào tạo dài hay ngắn mà cơng ty có dự tính chi phí đào tạo phù hợp, với khố đào tạo dài chi phí đào tạo thường lớn + Cơng ty chi trả kinh phí đào tạo cho khố đào tạo theo yêu cầu công ty bao gồm: chi phí trang thiết bị phục vụ học tập, tiền lương, BHXH, BHYT cho người học, giáo viên Công ty khuyến khích người hướng dẫn kèm cặp hình thức trợ cấp: Những người kèm cặp cho lái xe, lái máy mức 1300.000 đồng/ tháng hướng dẫn lái xe trường Mức phụ cấp người hướng dẫn kèm cặp người lái xe, máy giao làm quen với xe, máy 1000.000 đồng/tháng Với kĩ sư, cử nhân công nhân kĩ thuật khác mức phụ cấp sau: Đối với cá nhân có nhu cầu học ngồi cơng ty khơng chi trả học phí mà cá nhân tự phải lo học phí khóa đào tạo Đây hạn chế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty, chưa khuyến khích người lao động học tập để nâng cao trình độ Quỹ đào tạo Cơng ty nhìn chung hạn chế, đơi gây khó khăn cho cơng tác đào tạo Tuy nhiên hàng năm, đơn vị phải lập kế hoạch đào tạo kinh phí đào tạo để đảm bảo thực tốt công tác đào tạo phát triển Vì vậy, Cơng ty cần phải có biện pháp thích hợp nhằm đảm bảo nguồn kinh phí đào tạo, đáp ứng đủ yêu cầu đào tạo phát triển công ty với phương châm tiết kiệm, nâng cao hiệu sử dụng quỹ đào tạo đảm bảo chất lượng đào tạo theo kế hoạch 4.2.2.6 Thực chương trình đào tạo Việc thực chương trình đào tạo phát triển theo kế hoạch xây dựng mà tiến hành Trong trình đào tạo phát triển cơng ty cử người quản lí tình hình học tập, chuẩn bị đầy đủ phương tiện cần thiết phục vụ cho đào tạo Cũng thời gian công ty tạo điều kiện thuận lợi thời gian, bố trí cơng việc hợp lí để cán công nhân viên giải công việc cần thiết thời gian học tập Trong thời gian đào tạo phát 46 46 triển công nhân viên hưởng lương Nhìn chung giai đoạn Cơng ty thực đầy đủ bước hoạt động thực thi đào tạo: tổ chức đào tạo theo kế hoạch, theo dõi tiến độ thực kế hoạch đào tạo điều chỉnh kế hoạch cần thiết 4.2.2.7 Đánh giá cơng tác đào tạo Trưởng phòng người trực tiếp đánh giá thái độ kĩ làm việc nhân viên sau nhân viên cử tham gia khoá đào tạo Cuối Trưởng phòng Tổ chức- Hành chính, người chịu trách nhiệm nhân tổng hợp lại đánh giá kết đào tạo, từ rút kinh nghiệm cho đợt đào tạo sau.Tuy nhiên Công ty lại khơng có đánh giá cấp cao hơn, thủ trưởng quan mà giao hoàn toàn trọng trách cho Phòng Tổ chức- Hành Điều chứng tỏ lãnh đạo Cơng ty chưa có sát công tác đào tạo - - Căn để đánh giá kết đào tạo: + Đối với lao động đào tạo trung tâm đánh giá dựa vào chứng chỉ, chứng nhận nơi đào tạo sau khoá học + Đối với chương trình đào tạo đơn vị kết thơng qua chất lượng làm việc sau trình đào tạo số lượng người nâng bậc thi nâng bậc công ty tổ chức + Đối với người lao động tự nguyện tham gia khoá đào tạo đại học, cao đẳng, chức cơng ty vào ngành nghề đào tạo mà họ học so với nhu cầu thực tế công ty Nếu họ học ngành nghề mà cơng ty cần bố trí lại vị trí cơng tác cho phù hợp với mức lương xứng đáng Những tiêu đánh công ty áp dụng như: + Đánh giá mặt số lượng: Thông qua chứng chỉ, cấp sau khoá đào tạo loại giỏi, hay trung bình Bảng 4.4: Kết học tập học viên 02 năm 2015 2016 Cán quản lí Cơng nhân kĩ thuật Số lượng Tỉ lệ % Số lượng Tỉ lệ % Khá, Giỏi 38 69,1 187 56,16 Trung bình 17 30,9 119 35,74 Yếu 27 8.2 ( Nguồn: Báo cáo kết đào tạo phát triển tháng 6/2016- Phòng TC-HC) Nhận xét: Qua bảng thấy học viên cán quản lí đạt loại giỏi cao (69,1%), công nhân kĩ thuật tỉ lệ thấp Chỉ tiêu 47 47 số đông đạt loại giỏi Điều cho thấy học viên tiếp thu kiến thức nhanh Bên cạnh số cơng nhân đạt loại yếu tồn với tỉ lệ đáng kể (8,2%), vấn đề đòi hỏi Công ty cần xem xét, kiểm tra sát q trình học tập cơng nhân kĩ thuật + Chất lượng lao động công ty xem xét khía cạnh số cơng nhân nâng bậc Phần lớn số công nhân tham gia thi nâng bậc nâng lên bậc Điều cho thấy tay nghề công nhân kĩ thuật công ty tương đối vững công tác đào tạo kèm cặp nghề cho công nhân công ty tương đối tốt Bảng 4.5: Kết thi nâng bậc Chỉ tiêu 2014 2015 2016 Công nhân KT dự thi (người) 240 260 290 Số CNKT lên bậc (người) 223 248 275 Số CNKT không lên bậc (người) 17 12 15 Tỷ lệ phần trăm lên bậc (%) 93% 95,4% 95% (Nguồn: Kết thi nâng bậc 2014-2016 Phòng TC-HC) Khi dùng bảng hỏi để đánh giá phù hợp ngành nghề đào tạo với yêu cầu cơng việc 100 học viên kết sau: Bảng 4.6: Kết điều tra phù hợp ngành nghề đào tạo với yêu cầu công việc Chỉ tiêu 1.Rất phù hợp 2.Tương đối phù hợp 3.Ít phù hợp 4.Khơng phù hợp Tổng cộng Cán quản lí Số lượng Tỉ lệ 23 57,5 10 25 17,5 40 100 Công nhân kĩ thuật Số lượng Tỉ lệ 36 60,00 20 33,33 6.67 60 100 ( Nguồn: Báo cáo kết đào tạo năm 2016 Phòng TC-HC) Qua bảng ta thấy kiến thức mà học viên đào tạo phù hợp với công việc họ cao, điều cho thấy Công ty xác định đối tượng đào tạo tương đối phù hợp cử họ học kiến thức chuyên môn mà họ cần cho công việc hiệu đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực công ty đạt hiệu cao Bảng 4.7: Đánh giá kết lao động Chỉ tiêu 48 Đơn vị 2014 2015 2016 48 Giá trị tổng sản lượng triệu đồng 123239 132550 136150 Tổng quỹ lương triệu đồng 25948,47 13483,43 23344,2 Tổng lao động có việc làm Người 1801 901 1495 Năng suất lao động bình quân Tr/Ng/năm 68,3 147,2 90 Thu nhập bình quân Tr/Ng/năm 14,3 14,8 15,7 Tốc độ tăng NSLĐ bình quân % 115.5% -38.86% Tốc độ tăng thu nhập bình quân % 3.5% 6.08% (Nguồn: Báo cáo tổng kết công ty năm 2014-2016) Cơng ty xác định hiệu q trình đào tạo thông qua tiêu suất lao động, nhiên tiêu chưa thật phản ánh xác đầy đủ hiệu đào tạo mang lại, việc tăng suất lao động phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như: máy móc, thiết bị đại, công nghệ sản xuất thay đổi… Phương pháp đánh giá hiệu mà công ty áp dụng chủ yếu dựa vào kiểm tra cuối khoá học quan sát nhân viên làm việc chỗ 4.2.3 Đánh giá chung công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Xây lắp Phát triển nhà HUD3.3 4.2.3.1 Những kết quản đạt Công tác đào tạo tái đào tạo giai đoạn vừa qua có nhiều bước phát triển chiều rộng lẫn chiều sâu Các hình thức đào tạo chuyên môn từ công nhân kỹ thuật, kỹ thuật viên trung cấp Công ty Cổ phần Xây lắp Phát triển nhà HUD3.3 triển khai thông qua liên kết với trường đại học Lực lượng bổ sung từ số sinh viên tốt nghiệp công ty đáng kể, góp phần làm cho đội ngũ lao động công ty ngày phát triển Thông qua đào tạo lại,một phần đó, xóa tình trạng cơng nhân trực tiếp công trường chưa qua trường lớp đào tạo nghề Việc bồi dưỡng huấn luyện nâng bậc hàng năm thực chặt chẽ, có bồi dưỡng lý thuyết, kèm cặp tay nghề sát hạch nghiêm túc đối tượng công nhân kỹ thuật Bồi dưỡng nâng cao trình độ ngoại ngữ, nâng cao trình độ quản lý, vi tính Cơng tác đào tạo phần đáp ứng mục tiêu đề doanh nghiệp Điều cho thấy cơng tác đào tạo công ty quan tâm mức Những người sau q trình đào tạo có tay nghề, chun mơn cao có ý thức q trình làm việc, chấp hành tốt nội quy quy chế cơng ty, có khả nắm bắt cơng việc cách nhạy bén so với trước chưa qua đào tạo Họ thực cơng việc cách tốt hơn, có cải tiến kỹ thuật nhanh chóng thích nghi với thay đổi cơng việc Vì suất chất lượng thực 49 49 công việc ngày tăng lên Ngồi hình thức đào tạo trên, cơng ty khơng ngừng giáo dục nâng cao ý thức trị, phẩm chất cho CBCNV công ty Thường xuyên tổ chức tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ, nghe phổ biến sách, pháp luật, nghị Đảng Nhà nước Cụ thể sau: - - - Lãnh đạo công ty ý quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nhân lực, tạo điều kiện cho hoạt động Ý thức tự giác học tập CBCNV công ty cao Công ty huy động nguồn kinh phí lớn phục vụ cho công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty kết hợp sức mạnh tập thể cá nhân người lao động để hoạt động đạt kết cao Công ty biết sử dụng nhiều loại hình đào tạo để nâng cao trình độ chun mơn, tay nghề cho CBCNV ý thức, tác phong kỹ thuật Có thể nhận thấy thời gian ngắn, công ty đào tạo lực lượng lao động lớn đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh cơng ty Cơng ty có quy trình đào tạo thích hợp Cơng ty giảm số lao động phổ thơng, thay vào lực lượng lao động nâng cao trình độ, chun mơn tay nghề Giảm thiểu số vụ tai nạn trình lao động hiểu biết kiến thức, kinh nghiệm, ý thức kỷ luật lao động không tốt Tập trung xây dựng máy móc, trang thiết bị phục vụ cho việc giảng dạy học tập học viên giáo viên Giáo viên thường người có chun mơn tay nghề cao cơng tác đào tạo 4.2.3.2 Những tồn nguyên nhân Trong doanh nghiệp giới coi đào tạo chiến lược đầu tư quan trọng để nâng cao lực cạnh tranh có số doanh nghiệp Việt Nam coi đào tạo khoản chi phí giảm nhiều tốt Trên thực tế, lãnh đạo Công ty Cổ phần Xây lắp Phát triển nhà HUD3.3 thực nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo cho khó triển khai cho cơng việc - Chưa có cán phụ trách đào tạo đủ lực Trong cơng ty, số phận, phòng ban, cán đủ khả quản lý đào tạo mặt hành Mà với quy mơ nhân lực lớn cơng ty mong muốn cán phụ trách đào tạo có kỹ triển khai sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực, xây dựng chiến lược, triển khai kế hoạch thực 50 50 - - - - - - mục tiêu doanh nghiệp Bên cạnh đó, cán phụ trách công tác đào tạo công trường lãnh đạo đơn vị kiêm nhiệm Họ chưa đào tạo chuyên môn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, yếu kiến thức chun mơn Vì thế, thực tế có lúc đào tạo thực hoàn toàn dựa vào kinh nghiệm ý kiến chủ quan Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty chưa xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực dài hạn gắn liền với tầm nhìn mục tiêu cụ thể cho cơng tác; đào tạo mang tính trước mắt, ngắn hạn, người có trình độ, chun mơn tay nghề cao đáp ứng với thay đổi khoa học kỹ thuật đại Từ khơng có đội ngũ cán có trình độ chun mơn, tay nghề sâu, ổn định, không đem lại hiệu cao cho doanh nghiệp Việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực có nhiều bất cập, nhu cầu đào tạo chủ yếu xuất phát từ nhu cầu, nguyện vọng cá nhân người lao động Nếu người lao động có nhu cầu đào tạo phải nộp đơn nên phòng tổ chức ban lãnh đạo sau họ xem xét phê duyệt đơn người lao động, phê duyệt họ học Tuy nhiên xảy tình trạng có số học để chạy theo thành tích trình độ tay nghề lại khơng muốn học để nâng cao tay nghề Hình thức đào tạo mang tính giản đơn, tính truyền thống hình thức đào tạo nơi làm việc phù hợp với doanh nghiệp Song việc lựa chọn giáo viên chưa thật sát sao, cán giảng dạy cơng ty mang nặng tính hình thức thạo nghề thiếu khả sư phạm Vì học viên bị thụ động công tác học tập, việc áp dụng vào công việc thực tế khơng đem lại hiệu cao Kinh phí cho cơng tác đào tạo hạn hẹp chưa thực đáp ứng đủ với nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty, chưa tận dụng đội ngũ thợ lành nghề bên để giảm chi phí Chưa có sách khuyến khích cụ thể cán bộ, chiến sỹ tự học, tự đào tạo nâng cao tay nghề, người tự bồi dưỡng để trở thành giáo viên kiêm chức Sau chương trình đào tạo thiếu hệ thống đánh giá chất lượng học viên, để từ khuyến khích kịp thời, động viên người tích cực học tập ý thức trách nhiệm học tập, số lượng đào tạo từ nguồn kinh phí cơng ty 51 51 - Về công tác quản lý: + Chưa xây dựng đầy đủ quy chế, quy định, nội quy cho công tác đào tạo + Hệ thống giáo trình, sách vở, chuyên đề, phương tiện phục vụ cho công tác đào tạo chưa thực đầy đủ - Về chất lượng đào tạo: + Mặc dù có nhiều thay đổi công tác đào tạo song số cơng nhân kỹ thuật có bậc thợ cao thấp bậc thợ bậc chiếm 56.04%, bậc bậc chiếm 18.05%, bậc bậc chiếm 24.58%, chủ yếu công nhân có bậc thợ trung bình + Cơng tác đánh giá kết đào tạo chưa thường xuyên, thiếu quan tâm, từ khơng đánh giá hết kết công tác đào tạo Không kiểm tra kiến thức, kỹ mà học viên áp dụng vào trình làm việc sau đào tạo - - - Chưa có yêu cầu cụ thể đặt cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực yều cầu kỹ năng, trình độ chun mơn…do việc phân tích cơng tác chưa thực đầy đủ Chưa xây dựng tiêu chuẩn cơng việc để so sánh, đánh giá phương pháp với để từ xem xét, lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với công việc người lao động, phù hợp với điều kiện tại,cũng tương lai doanh nghiệp mang lại hiệu cao Mặt khác, cơng ty gặp nhiều khó khăn giáo viên đào tạo chỗ khơng có khả truyền đạt thông tin đến người học, lý thuyết, kinh nghiệm lạc hậu không phù hợp với điều kiện doanh nghiệp Mục tiêu công tác đào tạo chưa cụ thể, rõ ràng, khó để đánh giá hiệu cơng tác Bên cạnh đó, khơng có mục tiêu, chiến lược đào tạo cụ thể nên để xin kinh phí hàng năm cho cơng tác đào tạo phát triển khó, bị từ chối bị cắt giảm kinh phí Vì vậy, điều thường gây khó khăn trở ngại cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty 4.3 Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Xây lắp Phát triển nhà HUD3.3 4.3.1 Định hướng nâng cao hiệu công tác tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty Để nâng cao suất, chất lượng, hiệu trình làm việc, 52 52 đem lại lợi nhuận Cơng ty Cổ phần Xây lắp Phát triển nhà HUD3.3 cần tập trung, trọng đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Vì vậy, cơng ty đưa quan điểm, định hướng chiến lược công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực như: - - - Xây dựng quản lý công tác đào tạo nguồn nhân lực, đưa phương hướng đào tạo cho hợp lý, phù hợp với doanh nghiệp, phân cấp quản lý công tác đào tạo huấn luyện, thống quản lý việc cấp cho cán bộ, cơng nhân viên tồn cơng ty theo quy định Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty để đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa - đại hóa Tập trung đào tạo nguồn nhân lực có đủ tri thức quản lý, tri thức quản lý xã hội, quản lý doanh nghiệp…có đủ trình độ, tay nghề, chun mơn nghiệp vụ cao để tham gia q trình sản xuất, trình lao động trực tiếp tạo sản phẩm Bên cạnh giảm tỷ lệ lao động phổ thông công ty Thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo quy định, pháp luật hành Từ nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho người lao động lý luận trị, cơng tác hành nhà nước, đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ, tin học cho cán công nhân viên công ty Công ty đề chủ trương về: + Công tác huấn luyện, xây dựng sách, chủ trương đào tạo bồi dưỡng cán bộ, sử dụng đội ngũ cán công ty + Nâng cao lực cán làm công tác đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực, tăng cường công tác tra, kiểm tra, đôn đốc, hướng dẫn người thực tốt công tác + Xây dựng chiến lược giáo dục đào tạo nguồn nhân lực mang tính chất lâu dài kế hoạch đào tạo, huấn luyện, từ tạo cho doanh nghiệp có đội ngũ cơng nhân viên có trình độ chun mơn, có tay nghề vững, có định hướng phát triển lâu dài cho doanh nghiệp + Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát thường xuyên thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 4.3.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Xây lắp Phát triển nhà HUD3.3 Thứ nhất: Cần nâng cao chất lượng đội ngũ cán chủ chốt sở, đào tạo đội ngũ kỹ sư trẻ, có lực chun mơn làm lực lượng 53 53 kế thừa cho Công ty Bất kỳ doanh nghiệp có mục tiêu, chiến lược, định hướng phát triển cho cơng ty, đòi hỏi người lao động phải có đủ trình độ chun môn, lực đáp ứng mục tiêu chiến lược doanh nghiệp Vì cần tăng cường đội ngũ cán thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty số lượng chất lượng Đặc biệt cán chủ chốt đội ngũ kỹ sư trẻ Về mặt chất lượng, cần nâng cao khả chuyên môn cán làm công tác đào tạo cách thường xuyên nhằm hướng tới quy trình đào tạo hiệu Về mặt số lượng, công ty cần đảm bảo đủ cách bổ sung thêm số cán công trường, đơn vị Để nâng cao hiệu số khóa đào tạo cơng nhân, giảm chi phí phát sinh khơng cần thiết q trình đào tạo, Công ty bước đưa dần số hạng mục huấn luyện công nhân kỹ thuật, công nhân kinh doanh cho đơn vị thực Có thể nhận thấy, việc đào tạo tạo chỗ phương pháp tiếp cận hữu hiệu giúp người công nhân vào nghề nắm bắt cơng việc cách nhanh chóng, kết hợp kiến thức sách với thực tế trường, vận dụng điều học vào thực tế vận hành thiết bị, quy trình cơng tác chun môn sở việc cần tiến hành là: + Đào tạo đội ngũ cán chủ chốt động, nhạy bén, có kiến thức chun mơn tốt, có kinh nghiệm thực tế quản lý vận hành, có khả truyền đạt hướng dẫn để kèm cặp công nhân mới, thực tốt yêu cầu việc đào tạo chỗ + Đầu tư xây dựng phận đào tạo đơn vị, trang bị sở vật chất, trang thiết bị dạy học phù hợp với thực tế sản xuất kinh doanh đơn vị Mặt khác, với việc hội nhập kinh tế khu vực việc đầu tư trang bị cho ngành xây dựng, quy trình vận hành, phương pháp quản lý công nghệ, thiết bị đại nhằm tăng tính cạnh tranh chất lẫn lượng Để đón đầu q trình cạnh tranh đòi hỏi ngành xây dựng cơng ty phải có lực lượng kế thừa đào tạo bản, trang bị kỹ tốt để kế thừa tất kinh nghiệm bậc đàn anh trước, đồng thời có khả tiếp cận với phương pháp quản lý, vận hành hệ thống điện đại… 54 54 Thứ hai: Áp dụng dịch vụ đào tạo trực tuyến Trong điều kiện công nghệ đại ngày phổ biến, đặc biệt công nghệ thông tin ứng dụng ngày rộng rãi, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có hội sử dụng thành công nghệ tin học Do đó, dịch vụ đào tạo trực tuyến bước đột phá góp phần nâng cao tính phổ biến chất lượng đào tạo Dịch vụ gồm hai nội dung: tư vấn đào tạo chỗ triển khai đào tạo trực tuyến Do đặc thù Công ty HUD3.3 công việc mang tính chất luân chuyển, tạm thời, sở phân bố rộng rãi nên việc triển khai đào tao trực tuyến giúp nhân viên dễ dàng tham gia bố trí khóa học qua mạng, nơi lúc Các doanh nghiệp phân tán nhiều nơi Hà Nội, Hưng Yên, Quảng Ninh triển khai khóa học nội bộ, tiết kiệm chi phí ở, ăn, thời gian lại học viên người dạy Mặt khác tiết kiệm ngân sách đào tạo khơng chi phí lớp học, tài liệu, chi phí giáo viên… Thứ ba:Sử dụng người lao động sau đào tạo ứng dụng kết đào tạo vào cơng việc cách có hiệu Một câu hỏi đặt “Làm để đảm bảo cho kết sau đào tạo ứng dụng vào công việc?”.Hiện nay, nhiều doanh nghiệp bắt đầu trọng vào công tác đào tạo song lại ứng dụng tri thức kỹ nhân viên có sau khóa đào tạo vào công việc công việc thực tế Kết điều tra cho thấy, sau đào tạo, khơng lựa chọn biện pháp thích hợp chắn có khoảng 10% thơng tin sử dụng việc riêng nhân viên đào tạo Vậy thiết nghĩ 90% kỹ thuật, kỹ không ứng dụng công việc doanh nghiệp chắn doanh nghiệp ưu cạnh tranh thị trường Vì lẽ đào tạo phải gắn liền với thực tế cơng việc Có nghĩa người lao động sau đào tạo sử dụng mục đích đào tạo ban đầu nhằm phát huy kết đào tạo, vận dụng linh hoạt vào thực tế Bên cạnh đó, cơng ty cần xem xét nhu cầu khác người đào tạo: mục đích cuối việc đào tạo để nâng cao lực thực tế cho nhân viên Do vậy, kiến thức, lực kỹ mà họ học tập nắm bắt qua đào tạo phải có lợi cho phát triển cá nhân nhu cầu công tác sau Để tránh tượng đào tạo tách rời công việc thực tế, nội dung đảm bảo phù hợp với kiến thức đặc điểm nghiệp vụ nhân viên Hơn phải tiến hành cách có khoa học, tổ chức Trong trình đào tạo tạo thêm nhiều hội cho 55 55 - - học viên Vì người đào tạo có đặc tính khác tham gia đào tạo như: nhu cầu, hứng thú khả học tập Vì xác lập thực thi phương án đào tạo công ty HUD3.3 cần suy xét tình hình chung doanh nghiệp Thứ tư: Hoàn thiện nâng cao tổ chức thực đào tạo nhằm thực có hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đây giải pháp khơng thể thiếu tình hình cơng ty mà công tác đào tạo công ty chủ yếu tiến hành cán phòng Tổ chức hành Ở cơng trường lại chủ yếu kiêm nhiệm việc quản lý giám sát đào tạo chưa đạt hiệu mong muốn Vì thế, yêu cầu trước mắt công ty nên tăng cường cán đảm nhiệm công tác phụ trách đào tạo cách tiến hành cấu lại nhân sự, thực sau: Bổ sung thêm cán phụ trách khâu đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho Phòng Tổ chức hành nhằm giúp phó phòng việc lên kế hoạch hoạt động đào tạo Đồng thời kiêm ln cơng việc phân tích cơng việc đánh giá thực cơng việc hồn thiện Tại cơng trường cần bố trí đầy đủ cán có kinh nghiệm cơng tác đào tạo, nắm bắt nhanh chóng yêu cầu đào tạo thực tế đơn vị mình, thiết kế hệ thống đánh giá chương trình đào tạo nhu cầu đào tạo công ty không ngừng tăng lên Tùy theo yêu cầu đơn vị để đề xuất nhu cầu đào tạo tiến hành đào tạo chủ động cho người lao động sau đào tạo làm tốt cơng việc Có kế hoạch đào tạo khoa học hợp lý cụ thể tránh tình trạng đào tạo theo kiểu phong trào hay hình thức, vừa gây lãng phí thời thời gian, cơng sức, tài cho doanh nghiệp khó chịu nhân viên Bên cạnh đó, ngồi việc sử dụng đội ngũ làm công tác đào tạo công ty cách có hiệu cần kết hợp với chuyên gia KẾT LUẬN Công tác đào tạo nhân lực nhiệm vụ chiến lược việc nâng cao chất lượng nguồn lực người Hiện với xu tồn cầu hố, chất lượng nguồn nhân lực tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ phát triển quốc gia Nguồn nhân lực có trình độ tay nghề cao 56 56 lợi cạnh tranh quốc gia thị trường giới Để có nguồn nhân lực chất lượng cao cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cần trọng đầu tư mức Bài viết trình bày vấn đề chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực như: đào tạo nhân lực, hình thức phương pháp đào tạo, cách xác định nhu cầu đào tạo tổ chức cần làm để xây dựng chương trình đào tạo đạt hiệu chất lượng Từ vấn đề chung giúp ta có nhìn tổng quan thực tế công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phẩn Xây lắp Phát triển nhà HUD3.3 Do đó, để đào tạo phát huy vai trò quan trọng nâng cao lợi cạnh tranh phát huy tiềm mạnh nguồn lực người nghiệp cơng nghiệp hố đại hố đất nước, Ban lãnh đạo Cơng ty cần đầu tư cho việc nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực Đưa chất nguồn nhân lực đạt chuẩn khu vực quốc tế Mặc dù có nhiều cố gắng, song thời gian thực tập hạn chế, kinh nghiệm thực tế chưa nhiều Do đó, chắn đề tài có nhều thiếu sót Rất mong giúp đỡ chú, anh chị công ty thầy cô tham gia đóng góp ý kiến để báo cáo ngày hoàn chỉnh Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới cô giáo Dương Thị Thu Hường nhiệt tình bảo, giúp đỡ hướng dẫn em lý thuyết phương pháp nghiên cứu để em hồn thành tốt đề tài Em xin chân thành cảm ơn ! Hà nội, ngày 22 tháng 03 năm 2017 Sinh viên Nguyễn Thị Như Ái DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 57 PGS.TS Lê Thanh Hà/2009/ Giáo trình Quản trị nhân lực/NXB Lao động – Xã hội/Hà Nội ThS.Nguyễn Văn Điền PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân/2007/ Giáo 57 trình Quản trị nhân lực/ NXB ĐH Kinh tế Quốc dân/ Hà nội Sách “Cẩm nang quản lý hiệu quả”, NXB TP Hồ Chí Minh, 2008 Sách “Quản trị học”, TS Phan Thị Minh Châu, NXB Lao động – Xã hội Tài liệu Đại hội đồng cổ đông thường niên 2016, Công ty Cổ phần Xây lắp Phát triển nhà HUD3.3 Trang web: hud3-3.vn Báo cáo tốt nghiệp khóa trước 58 58 ... lực Công ty Cổ phần Xây lắp Phát triển nhà HUD3. 3 Chương 4: Công tác đào tạo nhân lực Công ty Cổ phần Xây lắp Phát triển nhà HUD3. 3 3 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ PHÁT TRIỂN... quan Công ty Cổ phần Xây lắp Phát triển nhà HUD3. 3 Chương 2: Tổ chức máy chuyên trách công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Xây lắp Phát triển nhà HUD3. 3 Chương 3: Nội dung quản trị nhân lực. .. số 11, hai Đội xây lắp mạnh Công ty cổ phần đầu tư xây dựng HUD3 (gọi tắt Công ty HUD3) thuộc Tổng công ty đầu tư phát triển nhà đô thị (gọi tắt Tổng công ty HUD) Công ty HUD3. 3 thành lập theo