Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Giáo Dục và Công Nghệ TP Thông Minh

Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Giáo Dục và Công Nghệ TP Thông MinhMột số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Giáo Dục và Công Nghệ TP Thông MinhMột số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Giáo Dục và Công Nghệ TP Thông MinhMột số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Giáo Dục và Công Nghệ TP Thông MinhMột số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Giáo Dục và Công Nghệ TP Thông MinhMột số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Giáo Dục và Công Nghệ TP Thông MinhMột số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Giáo Dục và Công Nghệ TP Thông MinhMột số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Giáo Dục và Công Nghệ TP Thông Minh

1 Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Giáo Dục Công Nghệ TP Thông Minh MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU PHẠM VI ĐỀ TÀI .5 NỘI DUNG NGHIÊN CỨU .5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM 1.1.1Khái niệm công tác tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.2Vai trò và ý nghĩa công tác tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.3Phân loại hình thức đào tạo 1.2 QUY TRÌNH ĐÀO TẠO .11 1.2.1Xác định nhu cầu đào tạo 12 1.2.2Phân tích nhu cầu đào tạo .14 1.2.3Thực trình đào tạo .16 1.2.4Đánh giá hiệu đào tạo .23 1.3 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .25 1.3.1Trách nhiệm phát triển nguồn nhân lực 25 1.3.2Đối tượng .25 1.3.3Quy trình phát triển nguồn nhân lực 26 1.3.4Các biện pháp phát triển nhân .27 1.4 CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 30 1.5 CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 31 1.5.1Môi trường kinh doanh 31 1.5.2Yếu tố người yếu tố công nghệ .32 1.5.3Ngành nghề quy mô hoạt động 32 CHƯƠNG .34 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG VÀ THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIÁO DỤC VÀ CÔNG NGHỆ TP THÔNG MINH 34 2.1 LỊCH SỬ HÌNH THÀNH 34 2.1.1Thông tin 34 2.1.2Ngành nghề kinh doanh 34 2.1.3Lịch sử hình thành trình phát triển 35 2.2 SƠ LƯỢC HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY 36 2.2.1Quy mô 36 2.2.2 Cơ cấu tổ chức 38 2.2.3kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty năm 2010-2012 42 2.3 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 46 2.4 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 47 2.4.1Lập yêu cầu đào tạo 48 2.4.2Triển khai chương trình đào tạo .49 2.4.3Đánh giá kết đào tạo 54 2.5 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 55 2.6 ĐÁNH GIÁ CHUNG 58 CHƯƠNG .60 MỘT SỐ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ, CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY 60 3.1 MỘT SỐ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ 60 3.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG .61 3.2.1 Đặc điểm sản phẩm .61 3.2.2 Đặc điểm người lao động .61 3.2.3 Khoa học công nghệ .62 3.2.4 Các yếu tố khác 62 3.3 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI 62 3.4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP 63 3.4.1Giải pháp 1: Lựa chọn đội ngũ giảng viên, đầu tư máy móc thiết bị hổ trợ học tập cho học viên .63 3.4.2Giải pháp 2: hoàn thiện chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 64 3.4.3Giải pháp 3: đánh giá kết 64 3.4.4Giải pháp 4: giải pháp chung .65 3.5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 66 LỜI MỞ ĐẦU LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Trong tình hình kinh tế hiện nay, kinh tế nước diễn sôi động Tất cả các doanh nghiệp tiến hành sản xuất kinh doanh điều có chung một mục tiêu đó là lợi nhuận và chính lợi nhuận là thước đo đánh giá hiệu quả của doanh nghiệp, để có lợi nhuận cao đòi hỏi các doanh nghiệp sử dụng các nguồn lực một cách hiệu quả đó nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp Là thành viên tổ chức WTO nước ta chịu tác động định từ hệ khủng hoảng kinh tế toàn cầu mà hậu tình trạng lạm phát tăng cao, mức tiêu dùng xã hội giảm mạnh khiến hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp phải đối mặt với thách thức to lớn, áp lực cạnh tranh gia tăng ngày khốc liệt Cùng với sự phát triển của công nghệ thông tin thì yếu tố người cũng phải được nâng cao Nhân viên ngày phải được trang bị một lượng kiến thức mới, một công nghệ mới và một tư mới Từ đó chúng ta thấy rỏ nhu cầu cấp thiết của tổ chức công việc tuyển dụngvà phát triển những kĩ cần thiết cho nhân viên của mình Hiện quá nhiều doanh nghiệp Việt Nam chỉ lo đổi mới công nghệ mà quên một nhiệm vụ vô cùng quan trọng đó là bồi dưỡng đội ngũ cán bộ nhân viên mình Để doanh nghiệp có nguồn lực đủ mạnh để có thể tồn tại và phát triển thị trường nước cũng nước ngoài Cùng với công tác tuyển dụng thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xem là một hoạt động then chốt của mỗi tổ chức việc có được một đội ngũ nhân viên thõa mãn yêu cầu mà doanh nghiệp đặt Lao động có chun mơn, kỹ thuật nhân tố định thành cơng hay thất bại q trình cạnh tranh thị trường Ðầu tư vào người đầu tư mang ý nghĩa chiến lược, nhiều trường hợp hẳn so với việc đầu tư vào việc đổi công nghệ thiết bị trình sản xuất kinh doanh Kinh nghiệm thực tế công ty thành đạt phát triển cho thấy công ty trọng tới đào tạo phát triển nhân viên, cơng ty có nhiều hội thành cơng kinh doanh Trong q trình đào tạo phát triển, nhân viên tự tích luỹ thiếu hụt kiến thức kỹ năng, cập nhật thêm kiến thức đặc biệt học tập kinh nghiệm đồng nghiệp khác để đáp ứng nhu cầu công việc đối đầu với thách thức tương lai Đào tạo phát triển đội ngũ nhân viên doanh nghiệp tiến trình liên tục Vì những lí mà em chọn đề tài: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Giáo Dục Công Nghệ TP Thông Minh nhằm đánh giá hiệu quả của công tác này ở công ty và thông qua đó em có thể đề xuất một số ý kiến, giải pháp giúp công ty thực hiện tốt công tác đào tạo nhân viên của mình để nhân viên phát huy hết lực thực nhiệm vụ giao với suất hiệu quả sản xuất kinh doanh cao MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Hệ thống lý thuyết về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cách thức thực hiện của công ty để hiểu về thực tế cơng tác này Tìm hiểu sơ lược Công ty cổ phần Giáo Dục Công Nghệ TP Thơng Minh Bằng phương pháp tổng hợp, phân tích so sánh nghiên cứu thực tế công tác đào tạo phát triển nhân viên tại công ty Từ đó em có thể thấy được những mặt mạnh và yếu của công ty em có thể đưa một số đề xuất một số kiến nghị, giải pháp gúp công ty thực hiện tốt công tác đào tạo nhân viên của mình PHẠM VI ĐỀ TÀI Trong đề tài em nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Giáo Dục Công Nghệ TP Thông Minh cụ thể quy trình tổ chức cơng tác đào tạo cơng ty gồm bước có bám sát vào quy trình chuẩn mà cơng ty đưa hay không Và công tác phát triển nhân viên cơng ty tổ chức có đạt tiêu hay không Em nghiên cứu tại phòng hành chính nhân sự thực tế đến số buổi đào tạo công ty, số liệu và tài liệu được tìm hiểu từ năm 2009 - 2012 Qua em phân tích nhận xét mặt mạnh yếu để đề xuất ý kiến thực tế để cơng ty hồn chỉnh hệ thống đào tạo phát triển NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Nội dung nghiên cứu gồm chương: Chương 1: Tổng quan về công tác đào tạo và phát triển ng̀n nhân lực Chương 2: Tình hình hoạt động thực trạng cơng tác đào tạo, phát triển vấn đề cần giải Công ty cổ phần Giáo Dục Công Nghệ TP Thông Minh Chương : Một số phương pháp đánh giá hiệu quả, yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo phát triển nhân viên công ty PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Có rất nhiều phương pháp nghiên cứu về quá trình đào tạo và phát triển nhân viên để có thể tiếp cận đề tài này em chỉ nghiên cứu hệ thống lý thuyết có sẵn qua các giáo trình quản trị nhân sự, quản trị doanh nghiệp, một số thông tin thu thập tạp chí cũng qua mạng internet số liệu thực tế công ty cung cấp Với hệ thống lý thuyết em đọc hệ thống lại lại khái niệm có sẵn, số liệu mà công ty cung cấp kết hợp với thực tiễn em thực tập cơng ty em phân tích dựa vào kiến thức học lớp dẫn anh chị công ty Dù đã cố gắng rất nhiều quá trình làm đề tài không tránh khỏi những thiếu sót, mong thầy cô cùng đóng góp để đề tài này được hoàn chỉnh CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM 1.1.1 Khái niệm công tác tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Theo T K Dung đào tạo nhân sự được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ của nhân viên, chuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi cấu tổ chức và bản thân công việc Đào tạo nguồn nhân lực cần thiết cho thành công tổ chức phát triển chức người Việc đào tạo nguồn nhân lực không thực bên tổ chức, mà bao gồm loạt hoạt đơng khác thực từ bên [1, tr 199] N H Thân cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực trang bị kiến thức định chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ đảm nhiệm công việc tương lai tổ chức Phát triển nhân sự là sự thăng tiến, đề bạt người dưới quyền vào các nhiệm vụ công tác cao hoặc là giao cho nhân viên làm những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi chuyên môn cao Như vậy, thực chất việc phát triển nguồn nhân lực tìm cách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nói cách khác, tăng quy mơ quan tâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực [2, tr.118] Từ các khái niệm T K Dung cho rằng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực điều đề cập đến một quá trình tương tự: quá trình cho phép người tiếp thu các kiến thức, học các kĩ mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả thực hiện công việc của cá nhân Giúp nhân viên sau đào tạo, phát triển hiểu được mình cần phải áp dụng thế nào? Và các quan điểm của họ đối với công việc Tuy nhiên, đào tạo hướng vào tại, trọng vào công việc thời cá nhân, giúp cá nhân có kỹ cần thiết để thực cơng việc Còn phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cấu tổ chức nó thay đổi và phát triển Mặc dù vậy thực tế các công ty, doanh nghiệp nhà nước hay tư nhân vẩn có nhiều quan điểm khác về khái niệm đào tạo và phát triển [1, tr 199] Qua các lí luận và những kiến thức mà thầy cô đã truyền đạt, em cho rằng nếu mỗi quan đơn vị đào tạo có định hướng, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân giúp nhân viên có các kĩ cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại cũng tương lai Khi một nhân viên được thăng tiến lên chức vụ mới, họ cần trang bị cho mình kiến thức, kĩ mới theo yêu cầu của công việc Và chính công tác đào tạo phát triển sẽ giúp họ chuẩn bị các kĩ và kiến thức cần thiết đó hay nói cách khác mục đích cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp nhân viên có kiến thức phù hợp tạo môi trường thuận lợi để thành viên tổ chức phát huy hết lực thực nhiệm vụ giao góp phần hồn thành mục tiêu chung đạt hiệu 1.1.2 Vai trò và ý nghĩa công tác tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Theo T K Dung đối với một quốc gia giáo dục, đào tạo và phát triển lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của quốc gia và khả cạnh tranh quốc tế của quốc gia đó Hiện nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên các quan tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của sự hợp tác và cạnh tranh quốc tế Với những thay đổi về công nghệ cũng những áp lực về kinh tế xã hội Vấn đề đào tạo và phát triển được xem là một yếu tố quan trọng nhằm đáp ứng những mục tiêu và chiến lược của tổ chức Giờ chất lượng nhân viên đã trở thành một những lợi thế canh tranh quan trọng nhất của các quan, đơn vị [1, tr 197] Về mặt xã hội: vấn đề sống đất nước, định phát triển xã hội, giải pháp để chống lại thất nghiệp, sở để xã hội có nguồn lực người có chất lượng cao Đầu tư cho đào tạo giáo dục khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho phồn vinh đất nước Về phía doanh nghiệp: Đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức, nghĩa đáp ứng nhu cầu tồn phát triển doanh nghiệp Tạo chủ động thích ứng với biến động nhu cầu tương lai doanh nghiệp Làm tăng ổn định động tổ chức doanh nghiệp, hoạt động sinh lợi đáng kể Về phía người lao động: đáp ứng nhu cầu học tập thành đạt người lao động, yếu tố tạo nên động lao động tốt nhân viên lẫn nhân viên làm việc cho doanh nghiệp Ngoài theo T K Dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty có các vai trò sau: Đào tạo, phát triển có thể giúp nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa các công đoàn với nhà quản trị từ đó đề các chính sách quản lí nguồn nhân lực của công ty có hiệu quả Chuẩn bị cho đội ngũ cán bộ nhân viên có được những kĩ cần thiết cho các hội thăng tiến của bản thân cần thiết Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên, nhân viên được trang bị những kĩ chuyên môn cần thiết để thực hiện công việc tốt hơn, đạt hiệu quả cao đồng thời tạo hội thăng tiến cho họ Từ đó khích lệ nhân viên phát huy được đầy đủ các tiềm của mình.[1, tr 199] Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố vô cùng quan trọng đối với doanh nghiệp cũng người lao động  Đối với doanh nghiệp: Đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự phát triển của khoa học kĩ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành mọi mục tiêu mà doanh nghiệp đề Đào tạo và phát triển sẽ làm cho nhân viên doanh nghiệp có tay nghề cao Không những nâng cao được kĩ công việc mà còn cải thiện được mối quan hệ giữa cấp và cấp dưới, xóa bỏ được sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, ngăn chặn những mâu thuẫn không cần thiết giữa các cá nhân doanh nghiệp  Đối với người lao động: Trong thời đại mà khoa học và kĩ thuật phát triển hiện thì người lao động phải nâng cao trình độ văn hóa cũng tay nghề chuyên môn để không bị tụt hậu Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực sẻ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin và làm việc có hiệu quả Khám phá khả năng, phát huy khả của từng người giúp họ trở nên nhanh nhẹn để đáp ứng được sự thay đổi của mơi trường 1.1.3 Phân loại hình thức đào tạo T K Dung cho có nhiều tiêu thức phân loại hình thức đào tạo thực tế tổng hợp lại sau [1, tr 202]: 10  Theo định hướng nội dung đào tạo gồm có:  Đào tạo định hướng cơng việc hình thức đào tạo kỹ thực loại cơng việc định, nhân viên sử dụng kỹ để làm việc doanh nghiệp khác  Đào tạo định hướng doanh nghiệp hình thức đào tạo kỹ năng, cách thức, phương pháp làm việc điển hình doanh nghiệp Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ đào tạo thường khơng áp dụng  Theo mục đích nội dung đào tạo gồm có:  Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên nhằm cung cấp thông tin, kiến thức dẫn cho nhân viên tuyển doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc doanh nghiệp  Đào tạo, huấn luyện kỹ nhằm giúp nhân viên có trình độ lành nghề kỹ phù hợp để thực công việc theo yêu cầu  Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa trường hợp tai nạn lao động Đối với số công việc nguy hiểm có nhiều rủi ro đào tạo kỹ thuật an toàn lao động yêu cầu bắc buộc nhân viên thiết phải tham dự khóa an tồn lao động  Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán chuyên môn kỹ thuật cập nhật với kiến thức, kỹ  Đào tạo phát triển lực quản trị nhằm giúp cho nhà quản trị tiếp xúc, làm quen với phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ thực hành kinh nghiệm tổ chức quản lý khuyến khích nhân viên doanh nghiệp Chương trình thường trọng vào kỹ thủ lĩnh, kỹ giao tiếp, kỹ phân tích định  Theo cách thức tổ chức gồm có:  Đào tạo quy, học viên ly khỏi cơng việc ngày doanh nghiệp, thời gian đào tạo ngắn chất lượng đào tạo thường cao so với 52 thiết cho việc thực công việc Việc đào tạo thường xuyên nhân viên lành nghề giảng viên hướng dẫn thực Các dạng đào tạo nơi làm việc mà Công ty cổ phần Giáo Dục Công Nghệ TP Thông Minh áp dụng: Kèm cặp hướng dẫn chỗ: Ðây hình thức phổ biến mà công ty áp dụng Với cách thức tổ chức đơn giản học viên quan sát, ghi nhớ, học tập làm theo giảng viên Thường công ty áp dụng để đào tạo nhân viên bán hàng đào tạo trợ lý giám đốc thành quản trị gia cấp cao doanh nghiệp Vì đào tạo nơi làm việc có nhiều ưu điểm như: đơn giản, đào tạo nhiều người lúc Ít tốn kém, thời gian đào tạo ngắn Học viên trình học tập tạo sản phẩm, không cần phương tiện học tập chuyên biệt phòng học, đội ngũ cán giảng dạy riêng Học viên học cách giải vấn đề thực tiễn mau chóng có thơng tin phản hồi kết học tập, thực cơng việc học viên Trình tự thực q trình đào tạo nhân viên viên cơng ty: Bước Chuẩn bị: Trước tổ chức buổi đào tạo, điều quan trọng mà công ty thường làm đưa mục tiêu lý tích cực khóa đào tạo Giải thích cho học viên hiểu họ chọn để đào tạo Phát triển hình thức, đặt câu hỏi khuyến khích, cố gắng tìm xem người học biết có liên quan đến cơng việc Giải thích tồn cơng việc liên hệ với học viên biết Cố gắng mức cao đưa học viên vào điều kiện làm việc bình thường Cho học viên làm quen với trang bị dụng cụ, công cụ cách thức tiếp xúc khách hàng làm việc Bước Thao tác mẫu: Giải thích cho học viên yêu cầu số lượng chất lượng công việc Thực mẫu cơng việc tốc độ bình thường Thực cơng việc tốc độ chậm vài lần, giải thích bước thực Giải thích phần khó chỗ dễ mắc lỗi thực công việc Thực lại công việc tốc độ chậm vài lần, giải thích kỹ điều chủ yếu Yêu cầu học viên giải thích bước bạn thực lại công việc tốc độ chậm Bước Làm thử: Yêu cầu học viên thực công việc vài lần tốc độ chậm, vừa làm vừa giải thích bước thực Sửa lỗi cho học viên cần thiết, bổ sung uốn nắn số công việc, thao tác học viên thực công việc lần Thực 53 công việc lại tốc độ bình thường Yêu cầu học viên thực công việc, tăng tốc độ kỹ thực Ðể cho học viên phát huy cao khả độc lập thực công việc, phải quan sát họ làm việc Bước Tự thực hiện: Chỉ định người giúp đỡ học viên học viên cần có giúp đỡ q trình thực cơng việc Dần dần giảm bớt giám sát kiểm tra việc thực công việc Chỉ cho học viên phương pháp làm việc tốt sửa cho họ sai sót Tránh sai sót trở thành thói quen Khen ngợi, học viên làm tốt Khuyến khích học viên họ đạt tiêu chuẩn mẫu số lượng chất Ðào tạo theo chuyên đề: Phương pháp đào tạo theo chuyên đề phương pháp giảng dạy cách có hệ thống kỹ thực công việc bao gồm: Ðề câu hỏi, kiện, vấn đề cho học viên yêu cầu học viên trả lời Cho biết thông tin nhận xét mức độ chuẩn xác câu trả lời học viên Công ty áp dụng phương pháp ưu điểm sau: Làm giảm thời gian đào tạo thuận lợi cho học viên cho phép học viên học theo tốc độ nhanh, cung cấp thông tin phản hồi làm giảm lỗi trục trặc trình học tập  Đào tạo bên ngồi Quy trình thực hiên giống đào tạo chổ khác CB ĐT PT TD đăng ký khóa đào tạo theo danh sách đề nghị đơn vị, sau thơng báo lịch học, thời gian cho đơn vị Sau tham dự buổi học nhân viên cấp chứng tham gia trình đạo tạo số chứng chuyên ngành có liên quan Thường cơng ty áp dụng hình thức đào tạo bên để đào tạo nhà quản trị nhân viên thiết kế sản phẩm mẫu Công Ty Nâng cao trình độ nhà quản trị ngồi nơi làm việc: Nghiên cứu tình huống: với phương pháp nghiên cứu tình thực tập viên trao đổi mô tả vấn đề tổ chức người tự phân tích tình huống, dự đốn vấn đề trình bày giải pháp thảo luận nhóm với thực tập viên khác Phương pháp nghiên cứu tình nhằm cung cấp cho thực tập viên kinh nghiệm thực tế việc xác định phân tích vấn đề tổng hợp với giúp đỡ người hướng dẫn thảo luận để 54 đào tạo Thông qua thảo luận nghiên cứu tình huống, thực tập viên biết có nhiều cách tiếp cận, giải vấn đề phức tạp doanh nghiệp định người chịu ảnh hưởng yếu tố nhu cầu hay tiêu chuẩn riêng họ Công ty cổ phần Giáo Dục Công Nghệ TP Thông Minh thường đưa tình thật, từ hoạt động doanh nghiệp, giúp cho học viên hiểu sở, chất tình dễ dàng chuyển kiến thức học thành kinh nghiệm để giải cơng việc Hội thảo bên ngồi: Các hội thảo tổ chức nhằm nâng cao trình độ đánh giá nhân viên, khả thủ lĩnh, khả giao tiếp, khả xếp đặt mục tiêu, khả khuyến khích thúc đẩy người khác khả định Các hội thảo thuộc nhiều lĩnh vực khác như: Quản trị đại cương; Quản trị nguồn nhân lực; Bán hàng tiếp thị; Quản trị đối ngoại; Quản trị tài chính; Quản trị sản xuất, dịch vụ nói chung; Quản trị nghiên cứu Marketing Các khố hội thảo tổ chức nhiều hình thức khác để giải vấn đề kinh doanh 2.4.3 Đánh giá kết đào tạo Cũng hầu hết Công ty khác, Công ty cổ phần Giáo Dục Công Nghệ TP Thông Minh có xu hướng giao nhiệm vụ đánh giá công tác đào tạo nhân viên công ty cho phận chức Mặc khác, Cơng ty đánh giá hoạt động nhân viên thông qua phận mà nhân viên làm việc có hồn thành nhiệm vụ, mục tiêu mà Công ty giao hay không Họ xem mấu chốt việc đánh giá, họ cho phận làm tốt công việc nhân viên xem hồn thành cơng việc phận khơng hồn thành yêu cầu quy định nhân viên phải chịu trách nhiệm chung Như vậy, công việc đánh giá hoạt động nhân viên từ chỗ đánh giá cho người lại có xu hướng chuyển sang đánh giá việc hồn thành nhiệm vụ phòng ban Điều làm ảnh hưởng không tốt đến cách suy nghĩ lòng nhiệt tâm nhân viên mong muốn đóng góp sức lực cho Cơng ty Các chương trình đào tạo Cơng ty áp dụng thành công đạt mục tiêu định Từ tạo nên tảng vững cho bước phát triển nhân sau Công ty thường đánh giá kết đào tạo sáu tháng kể từ ngày kết thúc khóa đào tạo Trong năm 2012 Công ty cổ phần Giáo Dục Công Nghệ TP Thông Minh tổ chức tổng cộng khóa đào tạo tất tổng số nhân viên tham gia 40 người sau chương 55 trình đào tạo tùy theo khóa huấn luyện mà công ty đánh giá thời gian dài hay ngắn thường cơng ty đánh giá nhân viên vòng sáu tháng để xem kết đào tạo có làm tăng hiệu làm việc nhân viên hay khơng? Bảng 2.10: TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CBCNV Danh mục Số lượng Đào tạo lại 10 Nghiệp vụ bán 20 Nghề đào tạo Nhân viên viết phần mềm, thiết kế sản phẩm Đại diện kênh phân phối số nhân viên hàng Giới thiệu sản 10 bán hàng giổi Một số đại diện kênh phân phối phẩm Nâng Nghiệp vụ chuyên môn cao 10 nghiệp vụ Nguồn: phòng hành nhân Công ty cổ phần Giáo Dục Công Nghệ TP Thông Minh áp dụng phương pháp để đào tạo cán nhân viên viên: đào tạo học nghề đào tạo chổ đào tạo trường học nghề Đối với nhân viên cần huấn luyện để nâng cao trình độ tay nghề, chun mơn nghiệp vụ cơng ty áp dụng hình thức đào tạo chổ Còn với nhân viên mà phải đào tạo lại đào tạo cơng ty gửi trực tiếp nhân viên lên trung tâm, trường số nhân viên thiết kế sản phẩm mẫu công ty gửi họ sang phân xưỡng nước để huấn luyện trực tiếp 2.5 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY Bảng 2.11: SO SÁNH CƠ CẤU LAO ĐỘNG THEO TRÌNH ĐỘ NĂM 2011-2012 Stt Phân loại lao động theo trình độ Đại học, cao đẳng Trung cấp Phổ thông trung học Tổng cộng 2011 2012 175 180 41 20 2 218 202 Nguồn: phòng hành nhân Qua bảng so sánh ta thấy tình hình phát triển nhân công ty qua năm 2011-2012 tốt trình độ cán nhân viên bậc cao đẳng đại học tăng người bậc trung cấp 56 giảm 21 người so với năm 2011 thấy trình độ nhân viên công ty ngày nâng cao Vấn đề đề bạc thăng tiến nội công ty đặc biệt ý năm lượng nhân viên thăng tiến công ty không nhiều phân bổ tất phòng đội ngũ bán hàng Một số nhân viên làm việc giỏi, hoàn thành xuất sắc nhiêm vụ giao có ý kiến đóng góp giúp cơng ty đạt mục tiêu kinh doanh tăng suất lao động… cơng ty cử học số khóa đào tạo ban GĐ nhận thấy nhân viên có khả năng, trình độ chun mơn vị trí khơng cần phải tham gia khóa đào tạo số nhân viên sau trình đào tạo đề cử chức vụ cao cụ thể nhân viên bán hàng nhân viên ln ln hồn thành xuất sắc nhiệm vụ có sáng kiến cơng việc họ đề bạc để làm vị trí cao tổ trưởng, tổ phó, họ trở thành quản lý bán hàng Một số nhân viên cấp quản trị thăng tiến nội đặc biệt năm 2012 số nhân viên đề cử thăng chức người Vì nhân viên gắn bó với cơng ty làm việc cơng ty nhân viên hưởng chế độ nghỉ lễ, lương thưởng dịp đặc biệt mà có khả phát huy hết lực để cấp quản tri biết từ đố có hội thăng tiến ngề nghiệp o Trách nhiệm phát triển nhân sự: trách phát triển nhân cần đảm bảo theo nguyên tắc từ lên trước tiên, nhân viên công ty phải chịu trách nhiệm cho phát triển người mình, họ ln phấn đấu cơng việc, cố gắng hồn thành nhiệm vụ giao cách xuất sắc có ý tưởng để công việc thực hiên nhanh hiệu Sau trách nhiệm thuộc cấp trực tiếp người trách nhiệm cao doanh nghiệp Trưởng phận nhân phải tự giới hạn vai trò người xây dựng phát triển mơ hình, người điều phối người tư vấn o Đối tượng: Đối tượng phương pháp phát triển nhân công ty giới hạn việc phát triển cấp quản trị Và số nhân viên bán hàng họ làm việc tốt có trình độ học vấn phù hợp với công việc mà họ chuyển tới Phương pháp trọng phát triển cấp quản trị mơ hình gây lãng phí tiềm tài nguyên nhân o Các biện pháp phát triển nhân công ty: Kế hoạch phát triển nhân sự: cơng ty áp dụng biện pháp đa dạng hóa công việc, biện pháp thuyên chuyển công việc ngồi dự phòng thun chuyển nhân viên ngồi 57 chức phận Tiếp nhận lại nhân viên cũ quay trở theo nguyện vọng họ khơng có phân biệt đối xử với nhân viên Những kế hoạch cần gắn với kế hoạch phát triển nhân hổ trợ thông qua việc đào tạo gắn liền với cơng việc ngồi chổ làm việc thơng qua mơ hình cố vấn huấn luyện có chủ đích Kế hoạch nhân kế thừa: Việc đưa bàn với lãnh đạo cấp ông ta lại tiếp tục đánh giá trưởng phận Qui trình tiến hành tương tự lên cấp Người phụ trách nhân điều phối họp cuối trình cho người lãnh đạo doanh nghiệp chương trình nhân tổng thể phối hợp để lãnh đạo thông qua Để năm cơng ty giữ cách nhìn khái qt mức suất tìm năng khiếu tồn thể nhân viên Mơi trường cơng ty: mơi trường cơng ty góp phần quan trọng công tác phát triển nhân công ty giúp cơng ty giữ chân nhân viên, phát triển nguồn nhân lực cho công ty chắn hơn, o Chính sách cơng ty Lương bổng, đãi ngộ vừa chi phí tốn vừa loại tài sản, chi phí tốn phản ánh qua chi phí lao động, nhiên loại tài sản thúc đẩy nhân viên nổ lực, thúc đẩy nhân viên làm việc có suất Giúp nhân viên cải tiến công tác, gia tăng suất tỷ lệ người lao động bỏ việc Cơng ty ấn định loại phụ cấp cấp khác Nhà quản trị đề sách trả tiền phụ cấp rỏ ràng thực tế khoản như: tiền làm việc phụ trội, tiền nghỉ hè, tiền sai biệt bố trí làm theo ca khơng thuận lợi so với sinh hoạt ngày Để định trả lương kích thích lao động đạt hiệu cao kế hoạch cần phải phù hợp với cơng việc đơn giản dể tính phải khuyến khích mặt tài cách hiệu đồng thời phải có mức lương ổn định, đảm bảo không tăng hay hạ tiêu chuẩn, cần phải thiết lập mức thang lương kích thích công việc khác nhau, để tạo nên mức chênh lệch lương tiền phụ cấp so sánh với công việc trả lương túy Công ty điều chỉnh lương theo chi phí sinh hoạt lạm phát Để trì mức lợi tức cơng ty cơng ty thường chấp nhận nguyên tắc điều chỉnh lương theo theo mức gia tăng chi phí sinh hoạt để trì hiệu lao động tinh thần nhân viên Ngoài khoản 58 luật pháp quy định, Công ty cổ phần Giáo Dục Cơng Nghệ TP Thơng Minh áp dụng số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm cơng tác gắn bó nhiều với cơng ty Đó chương trình bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khỏe, loại dịch vụ, chương trình trả tiền trợ cấp độc hại trợ Cơng ty có sách để chăm lo đời sống tinh thần nhân viên cụ thể như: CBNV ốm đau tai nạn nằm viện công ty chi 200.000đ/người, chi 500.000đ vòng hoa để thăm viếng gia đình nhân viên có người qua đời Đối với nhân viên cơng ty có nhiều sách để hổ trợ nhân viên để giữ chân nhân viên lại với công ty Chi tặng quà sinh nhật cho CB CNV làm việc tháng Hằng năm công ty tổ chức tham quan nghĩ mát cho CB CNV Tùy vào kết hoạt động SXKD, địa điểm nghĩ mát chọn sở trao đổi ban chấp hành cơng đồn ban giám đốc Những ngày tham quan nghĩ mát, người lao động tính cơng, khơng trừ vào phép năm o Bầu khơng khí văn hóa cơng ty: ảnh hưởng lớn đến cách tuyển chọn nhân viên, đến thái độ cấp cấp dưới, đến hành vi công tác, đến việc đánh giá TTCT ảnh hưởng trực tiếp đến việc xếp lương bổng đãi ngộ ảnh hưởng gián tiếp đến cơng tác phát triển nguồn nhân lực cơng ty bầu khơng khí văn hóa khơng tốt nhân viên cơng ty rời khỏi cơng ty họ cho công ty không tạo điều kiện làm việc tốt cho họ Vì bầu khơng khí văn hóa doanh nghiệp tạo nét đặc thù cá biệt gồm hướng nội lẫn hướng ngoại cung cấp cho thành viên doanh nghiệp hành lang cho phong cách làm việc ứng sử định 2.6 ĐÁNH GIÁ CHUNG Trong q trình tực tập Cơng ty cổ phần Giáo Dục Công Nghệ TP Thông Minh em thấy công tác đào tạo phát triển nhân công ty thực trọng song bên cạnh ưu điểm tồn số hạn chế Thực tế công ty xây dựng đội ngũ lao động trẻ, có trình độ chuyên môn cao đáp ứng yêu cầu kinh doanh công ty Ưu điểm: Công ty biết cách sử dụng tối đa nội lực cơng tác đào tạo nhân để từ đề bạt, phát triển nhân giúp nhân viên thực hiên tốt công việc 59 Cụ thể nhân viên cơng ty chủ yếu áp dụng phương pháp dạy kèm chổ, phương pháp cơng ty áp dụng hợp lí phát triển kỹ cần thiết cho kỹ cơng nghệ Đối với nhà quản trị công ty áp dụng phương pháp nghiên cứu tình kinh doanh, giúp học viên làm quen sử lý công việc tốt Dẫn đến việc thăng tiến bổ nhiệm nhân vào cấp quản trị xác có hiệu Đồng thời giúp cho hoạt động kinh doanh cơng ty tiến hành liên tục, tránh gián đoạn trình đào tạo, nũa hạn chế mức tối đa suy giảm suất lao động bình qn chung tồn cơng ty Cùng với q trình hình thành phát triển cơng ty cơng tác đào tạo phát triển nhân góp phần xây dựng đội ngũ lao động trẻ có trình độ chun mơn cao cho cơng ty góp phần quan trọng nâng cao hiệu kinh doanh cho tồn cơng ty Công ty tạo điều kiện thuận lợi thời gian để cán nhân viên viên tự nâng cao trình độ học vấn, tay nghề thân cách mở khóa đào tạo hội nghị, hội thảo chuyên sâu Hạn chế: Trong trình thực tập qua nghiên cứu giáo trình theo em số hạn chế cơng tác đào tạo phát triển nhân công ty Cơng ty chưa đa dạng hóa loại hình, phương pháp đào tạo phát triển nhân Điều khiến cho việc học tập cán nhân viên viên gặp khơng khó khăn, ảnh hưởng đến quy mơ chất lượng công tác phát triển nguồn nhân lực công ty Tuy kế hoạch đào tạo lập từ đầu q chương trình khơng chi tiết hóa thành nội dung cụ thể mà cho biết chung chung huấn luyện an toàn lao động, huấn luyện sản phẩm ….với chương trình nhân viên hay người cử học khơng biết chương trình học nên khơng đóng góp nhiều ý kiến cho kế hoạch khơng có chuẩn bị cần thiết chuyên môn hay tinh thần cho việc học Những điều đó, làm cho mục tiêu hiệu chương trình đào tạo khơng cao người học cảm thấy việc học việc cần thiết cho việc hợp thức hóa kế hoạch Cơng ty Chứ khơng phải xuất phát từ lòng mong muốn nhân viên nâng cao trình độ, kỹ 60 CHƯƠNG MỘT SỐ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ, CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY 3.1 MỘT SỐ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ Trong trình tổ chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Giáo Dục Công Nghệ TP Thông Minh việc lựa chọn phương pháp đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển bước vô quan trọng, chuyên viên ban lãnh đạo cơng ty cân nhắc phân tích kỹ lưỡng đưa nhiều phương pháp đánh giá khác để đánh giá nhân viên hiệu công tác • Phương pháp đánh giá theo mục tiêu đào tạo: để đánh giá việc đào tạo phát triển dựa mục tiêu sẻ cho Công Ty biết chương trình đào tạo phát triển sể thực đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề có đạt với mong muốn hay khơng? Mức độ đạt đến đâu? Với phương pháp công ty thường đề mục tiêu từ đầu khoá đào tạo đánh giá theo dõi nhân viên sau q trình học tập xem họ có đáp ứng mục tiêu hay khơng? • Phương pháp đánh giá hiệu đào tạo phát triển theo trình độ: phương pháp hiệu đào tạo phát triển phụ thuộc vào đối tượng doanh nghiệp Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh cơng ty để đánh giá hiệu đào tạo công ty thường dựa vào kỹ bán hàng, kỹ chuyên môn, nghiệp vụ đơn hàng nhân viên mẫu thiết kế trước sau trình đào tạo hay huấn luyện cơng ty 61 • Phương pháp đánh giá hiệu đào tạo phát triển thông qua việc so sánh lợi ích thu chi phi bỏ đầu tư cho công tác đào tạo phát triển: Hoạt động kinh doanh doanh nghiệp hàng ngày, hàng ln gắn liền với chi phí Lượng chi phí nhiều hay phụ thuộc nhiều vào quy mơ, khối lượng cơng việc Vì sau cử đào tạo cơng ty thường có hoạt động giám sát tình trình độ nhân viên xem sau khóa đào tạo nhân viên đáp ứng với cỉ tiêu doanh số mà công ty đưa hay không 3.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG 3.2.1 Đặc điểm sản phẩm Sảm phẩm chủ lực công ty máy học ngoại ngữ Easy-Talk bắt đầu tạo từ năm 2006 để giúp học sinh Việt Nam vượt trội kỹ ngoại ngữ có bước khởi đầu thuận lợi sống Tất Sách Giáo Khoa tiếng Anh từ lớp đến lớp 12 sử dụng với easy-Talk Phần mềm sử dụng cho sách phát triển liên tục hoàn thiện chun gia ngơn ngữ, bạn tải miễn phí Easy-Talk sách nói điện tử tiên tiến đến từ Canada EasyTalk đến với nhiều tính hữu ích tiên tiến như: bút cảm ứng khơng dây kỹ thuật cấp sáng chế dễ dàng tự nhiên để sử dụng cho lứa tuổi, chức nghe thu để bạn thu lại giọng nói so sánh với giọng ngữ, từ điển thông dụngđược thiết kế riêng cho học sinh Việt Nam; hát; mẫu chuyện cười, mẹo nhỏ ngữ pháp, kỹ anh ngữ, bí sống Vì cơng ty khơng ngừng mở lớp đào tạo hướng dẫn tính sử dụng sản phẩm đến kênh phân phối nhân viên bán hàng, nhân viên chăm sóc khách hàng để nhân viên cơng ty biết tính thiết bị 3.2.2 Đặc điểm người lao động Nhân tố nguồn lực hưởng trực tiếp đến công tác đào tạo phát triển công ty Người trực tiếp đảm nhận cơng tác đào tạo đòi hổi phải có kiến thức kinh nghiệm chun mơn Cơng ty quan tâm đến chất lượng đào tạo phát triển nhân lực công ty nên 62 công huấn luyện đặc biệt công ty thường thuê cử nhân viên sang nước đào tạo trực tiếp Hiện công ty phát triển sản phẩm để phù hợp với nhu cầu phát triển thị trường Việt Nam nên công ty cử nhân viên thiết kế sản phẩm mẫu sang Canada học tập để lấy kinh nghiệm họ nâng cao trình độ nhân viên Ban lảnh đạo công ty ý đến vấn đề phát triển sản phẩm đội ngũ nhân viên thiết kế đặc biệt trình độ đội ngũ nhân viên bán hàng họ người trực tiếp giới thiệu sản phẩm công ty nhũng người tiếp xúc với khách hàng mặt công ty 3.2.3 Khoa học công nghệ Hàng năm, doanh nghiệp thường tiến hành rà soát chất lượng trang thiết bị, máy móc cơng nghệ để định có nên trang bị thêm cơng nghệ, thiết bị cho phù hợp với nhu cầu công việc nhu cầu xã hội nhân viên công ty công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty nhằm cung cấp lượng lao động có chất lượng cao nhằm định hướng, chuẩn bị cho nhân viên công việc tương lai phù hợp với xu Muốn công tác đạt kết cao nên công ty thường trang bị đầy đủ thiết bị máy móc phục vụ cho trình đào tạo phát triển 3.2.4 Các yếu tố khác Tài ln yếu tố quan trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực hàng q cơng ty ln có quỹ dự phòng để cử nhân viên huấn luyện mở khóa đào tạo chuyên sâu cho nhân viên đặc biệt nhân viên thiết kế sản phẩm viết phầm mềm cho sách Với uy tín thị trường cơng ty ln định hướng đầu tư cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực áp dụng áp dụng khoa học tiên tiến nhanh chóng để đào tạo nhân viên theo kịp với phát triển người dân 3.3 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI  Định hướng kinh doanh Đẩy mạnh ngành hàng chiến lược thông qua việc bước giáo dục thói quen sử dụng sản phẩm Easy talk học sinh Việt Nam Đẩy mạnh hoạt động quãng bá thương hiệu 63 kênh phân phối nhằm tăng nhận biết nhãn hiệu Hoàn chỉnh định vị thương hiệu cho nhãn sản phẩm sách điện tử thông minh Tiếp tục đẩy mạnh hoạt động chăm sóc khách hàng giới thiệu sản phẩm dến khách hàng nhằm tăng tỉ lệ dùng thử sản phẩm chủ lực Cũng cố việc cân đối thực hiên khuyến tháng, phát triển hệ thống bán hàng công ty Đối với kinh doanh: năm 2013 kế hoạch định hướng hệ thống phân phối không tăng nhiều số lượng nhà phân phối Chủ yếu tập trung vào việc tăng chất lượng nhà phân phối khả quản lý, sở hạ tầng… nhằm thay nhà phân phối khác đáp ứng tốt yêu cầu Nhưng kế hoạch doanh thu năm 2013 dự kiến 40 tỷ đồng  Định hướng nhân Trong năm 2013 công ty trọng đến việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách tổng thể cách tổ chức khóa đào tạo chuyên sâu để giúp nhân viên hiểu thêm cơng việc cập nhật số thông tin thay đổi thiết bị máy móc theo kịp tiến khoa học kỹ thuật Năm 2013 công ty hướng đến đào tạo đội ngũ lao động trẻ có tay nghề cao gắn bó lâu dài với cơng ty 3.4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP Xuất phát từ kiến thức học chương kết hợp với việc khảo sát nghiên cứu tình hình cơng tác đào tạo phát triển nhân cơng ty thấy rõ công tác đào tạo phát triển giữ vai trò quan trọng phát triển công ty, nên việc thực hiên công tác đào tạo phát tiển nhân viên công ty điều tất yếu vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngày trở nên quan trọng Dưới em đưa số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty 3.4.1 Giải pháp 1: Lựa chọn đội ngũ giảng viên, đầu tư máy móc thiết bị hổ trợ học tập cho học viên Lựa chọn đội ngũ giảng viên cho công tác đào tạo phát triển nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu đào tạo Vì tiến hành lựa chọn đội ngũ giảng viên công ty cần ý quan tâm tới vấn đề như: trình độ uy tín, kiến thức quản lý, phương pháp giảng dạy Đặc biệt đội ngũ cán giảng viên lấy từ nội công ty bên cạnh ưu điểm tồn số hạn chế khơng có lợi cho cơng ty Cho nên lựa chọn công ty cần phải cân nhắc việc chọn 64 cán nhân viên công ty thuê chuyên gia, giảng viên từ bên để trình đào tạo mang lại hiệu cao Ngồi lựa chọn giảng viên có phương pháp đào tạo tốt máy móc thiết bị hổ trợ cho việc giảng dạy cần thiết có giảng viên giỏi với giáo trình hay mà khơng có máy móc thiết bị phục vụ cho q trình đào tạo Dù khóa đào tạo có hay có tốt khơng mang lại hiệu cao giảng viên khơng tương tác với học viên truyền đạt kiến thức cho học viên, nên chương trình đào tạo khơng hồn thành mục tiêu khóa học đề 3.4.2 Giải pháp 2: hồn thiện chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Khi ban hành chương trình đào tạo, ngồi việc thơng qua phận chức năng, điều cần thiết nhân viên tham gia thảo luận chương trình mà họ học, phải làm cho nhân viên nêu lên suy nghĩ thật họ chương trình việc mang lại cho công ty nhiều thuận lợi như: nhân viên thấy Công ty quan tâm thật đến ý kiến họ nên họ vui vẻ đóng góp ý kiến chương trình thực họ khơng phản đối chương trình họ xây dựng, khơng phải chủ quan từ cấp xuống nên họ nhiệt tình thực hiện, chương trình mang lại hiệu cao Ngồi ra, Cơng ty nên áp dụng hình thức luân phiên thay đổi công việc cách thuyên chuyển nhân viên từ phòng sang phòng khác để họ có điều kiện làm nhiều việc khác 3.4.3 Giải pháp 3: đánh giá kết Đánh giá kết học tập học viên cách xác định xem sau đào tạo phát triển nhân viên tiếp thu kiến thức Việc cần thiết cơng ty nên chọn hình thức đánh giá sau: vấn, trắc nghiệm, cho người tham dự khóa đào tạo viết báo cáo dạng chuyên đề hay dự án, cho họ sử lý vài tình cụ thể để việc đánh giá khách quan Việc đánh giá tình hình thực công việc học viên sau đào tạo nhằm giúp người lao động thực công việc họ cách tốt đáp ứng nhu cầu tương lai cơng ty nên đánh giá theo tiêu chí sau: suất lao động, chất lượng công việc, tinh thần trách nhiệm, hiệu suất sử dụng máy móc, tác phong làm việc, tinh thần hợp tác, hành vi ứng xử, sau so sánh kết họ làm trước 65 sau tham dự khóa đào tạo đánh giá xem hiệu đào tạo nào? Mục tiêu chương trình đào tạo có đạt hay khơng, mức độ phù hợp nội dung chương trình với cơng việc thực tế, mức độ hồn thành mục tiêu học viên 3.4.4 Giải pháp 4: giải pháp chung  Tạo điều kiện thuận lợi cho cán nhân viên viên công ty tham gia khóa đào tạo phát triển Trong vấn đề đòi hỏi khách quan người quản trị, họ nên hiểu nhân viên có khả năng, lực để phát triển họ sẻ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững tăng cường công ty cá nhân họ Vì cơng ty nên tạo điều kiên thuận lợi cho nhân viên cách đưa sách, chế độ nhằm khuyến khích cán nhân viên tham gia vào khóa đào tạo để họ khơng ngừng nâng cao trình độ chun mơn hiểu biết để tự khẳng định Như công ty sẻ phát huy hết khả nhân viên tránh bỏ sót nhân tài Từ có nhìn khách quan cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhan lực, giảm tác động tâm lý tiêu cực cán nhân viên  Trong q trình đào tạo cơng ty cần quản lý, kiểm soát chặc chẽ, ràng buộc quyền lợi trách nhiệm cán nhân viên viên để họ thấy vai trò tầm quan trọng đào tạo Nếu thấy công việc đào tạo hiệu cần phải có biện pháp chấn chỉnh kịp thời giúp cơng ty tránh lãng phí thời gian tiền bạc q trình đào tạo Cơng ty nên tổ chức buổi họp hay hội thảo để biết mặt mạnh yếu từ có chương trình đào tạo thích hợp Để phát triển nhân công ty không trọng đến công tác đào tạo mà phải xếp, sử dụng, đãi ngộ hợp lý để phát triển đội ngũ nhân viên có trình độ cao để giữ chân họ công ty  Tăng cường đầu tư cho đào tạo phát triển nhân Tăng cường việc đầu tư cho công tác đào tạo phát triển nhân sự, đào tạo phát triển nguồn nhân lực nguồn đầu tư sinh lợi đáng kể tạo đà cho phát triển tổ chức doanh nghiệp cách hiệu tăng cường thêm chi phí cho cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng tác quản trị nhân ngày đáp ứng tốt cho nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho công ty, thúc đẩy phát triển công ty tạo đổi môi tường kinh doanh công ty 66 3.5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Con người ngày có vai trò quan trọng tổ chức người xem yếu tố định tồn phát triển tổ chức người hạt nhân tổ chức có người tổ chức vận hành Nhận thức vấn đề cơng ty cố gắn hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng cho công ty việc kinh doanh phân bổ nhân hợp lý đáp ứng khả phân cơng người việc Q trình thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi nhà quản trị cần phải tuân thu nguyên tắc có mục tiêu rỏ ràng vận dụng đưa nhũng định xác lien quan đến việc lựa chọn phương pháp biện pháp hợp lý nhằm mang lại hiệu cao việc tổ chức đào tạo phát triển nhân viên Sau thời gian thực tập Công ty cổ phần Giáo Dục Công Nghệ TP Thông Minh, giúp tơi có điều kiện tiếp cận hoạt động đào tạo phát triển nhân viên để học hỏi kinh nghiệm kiến thức thực tế Từ kiến nghị trên, em hy vọng góp phần làm thêm tư liệu tham khảo cho Công ty cổ phần Giáo Dục Công Nghệ TP Thông Minh ngày thích ứng, hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển để có nhân viên đầy đủ kiến thức phẩm chất cần thiết phục vụ cho cơng việc, từ đưa Cơng Ty ngày vững mạnh lên trở thành Công Ty đứng đầu lĩnh vực kinh doanh sách điện tử thông minh nước ... nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Giáo Dục Công Nghệ TP Thông Minh nhằm đánh giá hiệu quả của công tác này ở công ty và thông qua đó... tác đào tạo, phát triển vấn đề cần giải Công ty cổ phần Giáo Dục Công Nghệ TP Thông Minh Chương : Một số phương pháp đánh giá hiệu quả, yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân. .. công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Giáo Dục Công Nghệ TP Thơng Minh cụ thể quy trình tổ chức công tác đào tạo công ty gồm bước có bám sát vào quy trình chuẩn mà cơng ty đưa