Hiệu quả sử dụng cán bộ, công chức cấp cơ sở sau đào tạo trên địa bàn tỉnh hậu giang

Đồng thời, một sốlượng lớn cán bộ đương chức vừa phải làm nhiệm vụ ở cơ sở vừa phải dành thờigian đi học để nâng cao trình độ; số đã qua đào tạo hoặc ít hoặc chậm được phâncông công việc

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong hệ thống chính trị bốn cấp ở nước ta hiện nay, hệ thống chính trị cấp cơ

sở (xã, phường, thị trấn) là một bộ phận có vị trí rất quan trọng Cấp cơ sở khôngchỉ thực hiện chức năng lãnh đạo, quản lý và điều hành trực tiếp mọi mặt đời sống

xã hội ở cơ sở, mà còn làm chức năng vận động quần chúng và triển khai thực hiệnthắng lợi những chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật của nhà nước trong

thực tiễn Do đó, công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng cán bộ ở

cấp cơ sở là một nhiệm vụ thường xuyên và mang tính chiến lược của thời kỳ đẩymạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Trong đó, việc sử dụng cán bộ làkhâu giữ vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động của toàn bộ hệ thống chính trịcấp cơ sở

Tỉnh Hậu Giang sau 09 năm thành lập đã nhận được sự quan tâm, đầu tư củaTrung ương, sự hỗ trợ của các bộ, ban ngành Đặc biệt, với sự quan tâm chỉ đạosâu sát của lãnh đạo các cấp, trình độ, năng lực, đạo đức của đội ngũ cán bộ, côngchức trong hệ thống chính trị đã và đang được nâng lên từng bước đáp ứng yêucầu của tình hình mới, đặc biệt là ở cấp cơ sở

Theo Sở Nội vụ tỉnh Hậu Giang, 05 năm thực hiện công tác đào tạo, bồidưỡng cán bộ, công chức cấp xã tỉnh Hậu Giang giai đoạn 2006 - 2010, tỉnh đã đạtđược nhiều kết quả cụ thể sau: Số lượng cán bộ, công chức cấp xã qua đào tạo là788/1.377 người, chiếm 57,2% (so với năm 2004 là 23,85%; tăng 33,35%); cán

bộ, công chức có trình độ trung cấp là 599/1.377 người, chiếm 43,5%, tăng 26,4%

so với năm 2004; trình độ đại học là 168/1.377, chiếm 12,2%, tăng 10,05% so vớinăm 2004 Như vậy, so với năm 2004, trình độ cán bộ, công chức cấp xã đã đượcnâng lên đáng kể, hầu hết 07 chức danh công chức cấp xã đã được qua đào tạo, bồidưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ, bước đầu cơ bản đảm bảo hoàn thành nhiệm vụđược giao

Tuy nhiên, công tác sử dụng cán bộ, công chức sau đào tạo ở cơ sở hiện nay

do nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan nên còn nhiều bất cập, do vậy nănglực công tác của cán bộ, công chức chưa được phát huy đúng mức và hiệu quảhoạt động của hệ thống chính trị cấp cơ sở có lúc, có nơi chưa đáp ứng với nhữngyêu cầu mới đặt ra

Đề án Xây dựng Đảng giai đoạn 2006 - 2010 của Tỉnh ủy Hậu Giang đã chỉ

ra những nguyên nhân dẫn đến những tồn tại và bất cập ấy, trong đó đặc biệt nhấnmạnh “Công tác quy hoạch nguồn nhân lực của tỉnh chưa thật sự coi trọng, nhiềunơi chỉ quy hoạch nguồn nhân lực trong biên chế của ngành và địa phương; quyhoạch không gắn với đào tạo, luân chuyển cán bộ; số lượng cán bộ chuyên trách ở

cơ sở (xã, phường, thị trấn) đông nhưng chất lượng thấp…” Đồng thời, một sốlượng lớn cán bộ đương chức vừa phải làm nhiệm vụ ở cơ sở vừa phải dành thờigian đi học để nâng cao trình độ; số đã qua đào tạo hoặc ít hoặc chậm được phâncông công việc phù hợp với chuyên ngành được đào tạo do những rào cản về cơchế, thủ tục hành chính và chính sách quy hoạch - sử dụng cán bộ…

Theo Báo cáo tổng kết 5 năm thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,công chức cấp xã tỉnh Hậu Giang giai đoạn 2006 - 2010 của Sở Nội vụ tỉnh HậuGiang, hiện nay “đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tuy đông nhưng chưa đồng bộ,vẫn còn tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu”, chất lượng thực sự của công chức cấp xãvẫn còn yếu Một số đơn vị chưa xây dựng kế hoạch quy hoạch đào tạo, chưa gắnchặt giữa đào tạo và sử dụng sau đào tạo ”

Theo số liệu thống kê, đến 9 tháng đầu năm 2013, toàn tỉnh có 1.450 cán bộ,công chức (812 cán bộ và 638 công chức) cấp cơ sở (74 xã, phường, thị trấn).Trong đó, số lượng cán bộ, công chức cấp cơ sở qua đào tạo chuyên môn từ trungcấp trở lên là 1.080/1.450 người, chiếm 74,48%; số cán bộ, công chức chưa quađào tạo chuyên môn là 370/1.450 người, chiếm 25,52%; cán bộ, công chức cótrình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên 786/1.450 người, chiếm 54,2%; sốcán bộ, công chức chưa qua đào tạo lý luận chính trị là 664/1.450 người, chiếm

45,8% Do vậy, hiện nay số lượng cán bộ, công chức cấp cơ sở chưa qua đào tạochuyên môn và lý luận chính trị còn khá lớn, đặc biệt với các chức danh chủ chốtnhư Bí thư, Phó Bí thư, Chủ tịch Hội đồng nhân dân, Chỉ tịch Ủy ban nhân dân ởmột số địa phương chưa đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra; đặc biệt, cán bộ, côngchức giữ các chức vụ lãnh đạo ở các đoàn thể chính trị-xã hội, như Hội Cựu chiếnbinh, Hội Nông dân, Hội Liên hiệp phụ nữ hầu hết đều có tuổi đời khá cao, cónhiều kinh nghiệm thực tiễn, song hạn chế về năng lực chuyên môn, nên việc đàotạo, bồi dưỡng cho lực lượng này gặp nhiều khó khăn.

Chính những bất cập trên đã dẫn đến thực trạng đội ngũ cán bộ công chức cấp

cơ sở không được bố trí đúng chỗ, đúng việc; cán bộ phải kiêm nhiệm cùng lúcnhiều nhiệm vụ, từ đó tạo ra những ức chế trong công tác và các hoạt động chuyênmôn, giảm hiệu quả trong việc triển khai và tổ chức thực hiện những chủ trươngchính sách của Đảng, nhà nước ở địa phương; dẫn đến sự lãng phí công sức, chiphí đào tạo, lãng phí nguồn chất xám… Đó là những vấn đề mang tính cấp thiếtcần sớm giải quyết

Nhận thức được những vấn đề cấp thiết đó, tác giả chọn đề tài “Hiệu quả sử

dụng cán bộ, công chức cấp cơ sở sau đào tạo trên địa bàn tỉnh Hậu Giang”,

nhằm tiếp tục thực hiện khảo sát, tổng hợp, thống kê một cách khách quan, khoahọc thực trạng việc sử dụng cán bộ, công chức sau đào tạo ở cấp cơ sở, để từ đóđưa ra những nhận định khoa học, chính xác về thực trạng vấn đề sử dụng cán bộ,cũng như xác định hiệu quả của vấn đề sử dụng cán bộ công chức cấp cơ sở củatỉnh nhà trong thời gian qua với mục đích làm cơ sở khoa học và thực tiễn thammưu cho Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh và các ngành, các cấp trong công tác quyhoạch, đào tạo, sắp xếp, luân chuyển, sử dụng cán bộ, công chức ở cơ sở đạt hiệuquả cao nhất, góp phần thực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lầnthứ XI và các chỉ tiêu, nhiệm vụ Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XII đã vạch ra

2 Mục tiêu nghiên cứu

Qua công tác khảo sát, điều tra và phân tích thực trạng hoạt động của cán bộcông chức cấp cơ sở, đánh giá hiệu quả của việc sử dụng cán bộ, công chức cấp cơ

sở sau đào tạo trên địa bàn tỉnh Hậu Giang

Đề ra những giải pháp làm cơ sở khoa học và thực tiễn nhằm tham mưu choTỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh và các ngành, các cấp trong công tác sử dụng độingũ cán bộ, công chức cấp cơ sở sau đào tạo của tỉnh Hậu Giang hiệu quả hơntrong thời gian tới

4 Đối tượng, khách thể và phạm vi nghiên cứu của đề tài

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Công tác sử dụng cán bộ, công chức cấp cơ sở sau đào tạo ở tỉnh HậuGiang

4.2 Khách thể nghiên cứu:

Người cán bộ, công chức cấp cơ sở sau đào tạo trên địa bàn tỉnh Hậu Gianghiện nay

4.3 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Tỉnh Hậu Giang.

Phạm vi thời gian: Nguồn tư liệu được sưu tầm, chọn lọc và sử dụng phục

vụ đề tài thuộc giai đoạn từ năm 2004 đến tháng 9 năm 2013

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI

Hiện nay ở nước ta đã có nhiều công trình, đề tài khoa học, bài viết khoahọc nghiên cứu về cán bộ công chức nói chung và cán bộ công chức cấp cơ sở (xã,phường, thị trấn) nói riêng ở nhiều địa phương trên cả nước Các công trình khoahọc này được trình bày dưới nhiều hình thức khác nhau, như: Báo cáo tổng kết; đềtài khoa học; bài viết khoa học; sách chuyên khảo, tham khảo; luận văn… nhằmtổng kết khái quát và đưa ra những nhận định, đánh giá cùng những giải pháp cơbản nhằm mục đích góp phần không ngừng nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạtđộng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở

Liên quan đến các nội dung nghiên cứu của đề tài về đối tượng cán bộ, côngchức cấp cơ sở có các công trình tiêu biểu sau:

- Bộ Nội vụ - Viện khoa học tổ chức Nhà nước (2006), “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở người dân tộc thiểu số ở Tây nguyên”, (Đề tài khoa học

cấp Bộ do TS Hồ Công Dũng chủ nhiệm)

Ở đề tài này, thông qua việc khảo sát, phân tích những đặc điểm, điều kiệncông tác đặc thù của đội ngũ cán bộ công chức cơ sở người dân tộc thiểu số ở cáctỉnh Tây Nguyên trên hai phương diện - nội dung: số lượng và chất lượng của độingũ cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số thuộc cấp cơ sở ở các tỉnh Tâynguyên, qua đó tác giả đưa ra các nhóm giải pháp về công tác tạo nguồn; xây dựngquy hoạch đội ngũ cán bộ công chức; đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng cánbộ; Xây dựng cơ chế, chính sách phù hợp với đặc thù của đội ngũ cán bộ, côngchức cơ sở người dân tộc thiểu số và yêu cầu cần đổi mới công tác đánh giá và sửdụng cán bộ, công chức cơ sở người dân tộc thiểu số Tây Nguyên

- Nguyễn Thị Ngọc Diễm (2010), “Đổi mới tổ chức và hoạt động của chính quyền cấp cơ sở ở nước ta hiện nay (qua ví dụ tỉnh Hà Nam)”, Luận văn Thạc sĩ

chuyên ngành Lý luận và Lịch sử Nhà nước và pháp luật, Nhà xuất bản Đại họcQuốc Gia Hà Nội.

Ở đề tài trên, qua việc phân tích thực trạng hoạt động; những tồn tại, bất cậpcủa Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân cấp cơ sở trong thực tiễn lãnh đạo và

tổ chức thực hiện các nhiệm vụ ở cơ sở; đánh giá mức độ, hiệu quả hoạt động, củahai cơ quan này từ sau Cách mạng Tháng Tám, đặc biệt là đặt vấn đề về sự cầnthiết sự tồn tại và vai trò của tổ chức Hội đồng nhân dân ở cấp cơ sở trong giaiđoạn hiện nay, qua đó đề xuất 5 giải pháp là: Không tổ chức Hội đồng nhân dânphường; Nhân dân trực tiếp bầu Chủ tịch Uỷ ban nhân dân xã, thị trấn; Tiếp tụcđổi mới phương thức lãnh đạo, kiểm tra, giám sát của Đảng đối với chính quyền

cơ sở; Đổi mới công tác tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng độngũ cán bộ công chức cấp cơ sở; Xây dựng mô hình tự quản ở thôn, tổ dân phố

Điểm liên quan giữa đề tài của chúng tôi với đề tài nêu trên là việc đề cậpđến đối tượng trực tiếp tổ chức chỉ đạo cán bộ, công chức trong triển khai thựchiện các chủ trương, đường lối của Đảng và các nhiệm vụ chính trị ở cơ sở - mà ởđây là vai trò của Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân xã, phường, thị trấn

Đây là yếu tố có liên quan và tác động đến hiệu quả hoạt động của người cán

bộ công chức cấp cơ sở Tuy nhiên, đề tài trên chủ yếu tập trung nghiên cứu đến

cơ cấu tổ chức, phương thức hoạt động của hai chủ thể là Hội đồng nhân dân và

Uỷ ban nhân dân ở phường, xã, thị trấn, do đó, đối tượng nghiên cứu của đề tàitrên khác so với đối tượng nghiên cứu của đề tài chúng tôi

- Trần Thị Kim Dung (2011), “Cán bộ, công chức cấp xã ở tỉnh Bắc Giang hiện nay”, Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Lý luận và Lịch sử Nhà nước và pháp

luật, Nhà xuất bản Đại học Quốc Gia Hà Nội

Ở đề tài trên, tác giả tập trung nghiên cứu, khảo sát chất lượng cán bộ, côngchức cấp xã trên các nội dung: Số lượng, chức danh cán bộ công chức; Cơ cấu cán

bộ, công chức; Chức trách, nhiệm vụ của cán bộ, công chức; Chất lượng cán bộ,công chức; Chế độ làm việc, tính kỷ luật; Chế độ, chính sách, qua đó xây dựng 7

giải pháp gồm: Tăng số lượng cán bộ, công chức đáp ứng nhu cầu công việc; Cóchế độ lương, phụ cấp và chính sách ưu tiên, ưu đãi đối với cán bộ, công chức cấp

xã, đặc biệt là đối với cán bộ chủ chốt, đơn vị vùng sâu, vùng xa, vùng đặc biệtkhó khăn; quy định rõ về việc bầu và bầu lại đối với cán bộ, đặc biệt là với cácchức danh lãnh đạo chủ chốt ở cơ sở, đảm bảo cho việc yên tâm công tác, cốnghiến; xây dựng bộ tiêu chuẩn chức danh cán bộ chủ chốt của hệ thống chính trị cấp

xã phù hợp với thực tiễn và nhu cầu của tỉnh; Thực hiện luân chuyển cán bộ, côngchức về làm việc tại cấp xã; Có chính sách thu hút người có trình độ đại học trởlên và người trẻ tuổi về làm việc tại cấp xã, đồng thời hổ trợ đối với cán cán bộ,công chức cấp xã có năng lực, trình độ, sức khoẻ không đảm bảo thực hiện nhiệm

vụ chung của địa phương; Xây dựng chiến lược, quy hoạch cán bộ cấp xã đảm bảokhoa học, hợp lý phù hợp với thực tiễn của tỉnh và thực hiện tốt công tác đào tạobồi dưỡng đối với cán bộ, công chức cấp xã

- Từ khía cạnh hệ thống chế độ, chính sách để tạo đòn bẩy nâng cao chấtlượng và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ công chức cấp cơ sở, có

đề tài của tác giả Trương Ngọc Hùng về “Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng”, Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Kinh

tế phát triển, Nhà xuất bản Đại học Đà Nẵng, năm 2012

Để làm rõ mục tiêu nghiên cứu, thông qua việc khảo sát thực trạng việc sửdụng chính sách tạo động lực cho cán bộ cấp xã, phường trên 8 nội dung: Lương

cơ bản; Các khoản phụ cấp; Các chế độ đãi ngộ và phúc lợi; Khen thưởng; Côngtác tuyển dụng và sử dụng công chức; Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chấtlượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã phường; Công tác đánh giá, quy hoạch,luân chuyển cán bộ xã phường và công tác đề bạt, bổ nhiệm Trên cơ sở xác địnhnhững tác động từ các yếu tố trên đến quá trình thực hiện chức trách, nhiệm vụ củangười cán bộ công chức ở cơ sở, tác giả đưa ra 5 nhóm giải pháp gồm: Nhóm giảipháp tăng thu nhập (lương, phụ cấp, đãi ngộ, khen thưởng); Cải thiện môi trườnglàm việc (tiêu chuẩn hoá chức danh, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức phù hợp,

đánh giá cán bộ công chức, quy hoạch cán bộ, công chức, hoàn thiện và nâng caochất lượng công tác luân chuyển cán bộ); Hoàn thiện công tác tuyển dụng côngchức và tổ chức thi tuyển đối với các cán bộ lãnh đạo xã, phường; Nâng cao độnglực bằng đào tạo bồi dưỡng; Tạo động lực bằng đề bạt, bổ nhiệm lãnh đạo.

Nghiên cứu về đối tượng cán bộ công chức trên địa bàn tỉnh Hậu Giangtrong những năm gần đây cũng có nhiều bài viết, công trình khoa học và đề tài cấp

cơ sở Một số công trình nghiên cứu các điều kiện, cơ sở có tác động, ảnh hưởngđến hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị cấp cơ sở

- Tiếp cận từ các điều kiện, cơ sở tác động đến quá trình công tác của đội

ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã ở tỉnh Hậu Giang có công trình “Nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã ở Hậu Giang trong giai đoạn hiện nay” của tác giả Nguyễn Thị Kim Xuyên, luận văn Thạc sĩ Triết học, Nhà

xuất bản Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội, năm 2010

Ở đề tài trên, tác giả phân tích khá toàn diện về đặc điểm, điều kiện lịch sử;

các yếu tố chủ quan và khách quan ảnh hưởng đến năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã ở tỉnh Hậu Giang trong giai đoạn hiện nay, cụ thể,

tác giả tập trung đánh giá đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã của tỉnh Hậu Giang trêncác nội dung: trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị; cơ chế,chế độ làm việc; chính sách ưu đãi và khả năng học tập, nâng cao trình độ Qua đó,tác giả đưa ra 5 nhóm giải pháp gồm: Nâng cao trình độ lý luận và bản lĩnh chínhtrị; Đổi mới cơ chế quản lý theo hướng phân cấp mạnh cho cơ sở; Nâng cao hiệuquả công tác cán bộ; nâng cao đạo đức người cán bộ và nâng cao ý thức tự rènluyện của cán bộ cấp xã Trong một số luận điểm có đề cập và phân tích một sốyếu tố ảnh hưởng đến năng lực tổ chức thực tiễn của cán bộ như: công tác tuyểnchọn, đánh giá, bổ nhiệm, bố trí cán bộ

- Liên quan đến yêu cầu nâng cao hiệu quả trong sử dụng đội ngũ cán bộ

chủ chốt ở cấp cơ sở của tỉnh Hậu Giang, có đề tài “Chuẩn hoá đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã ở tỉnh Hậu Giang trong giai đoạn hiện nay” của tác giả Trần

Trung Ngôn, luận văn Thạc sĩ khoa học chính trị, Nhà xuất bản Học viện Chính trị

- Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, năm 2012

Tác giả cho rằng, để nâng cao chất lượng của hệ thống chính trị cấp cơ sởcần phải nâng cao hiệu quả trong sử dụng cán bộ, công chức, trong đó, đặc biệtcần phải chuẩn hoá các chức danh cán bộ chủ chốt Trên cơ sở đó, một trong

những yếu tố đảm bảo cho đội ngũ này hoạt động có hiệu quả thì công tác “Bầu

cử, bố trí và sử dụng cán bộ chủ chốt cấp xã phải đảm bảo đúng theo tiêu chuẩn, đúng lúc, đúng tầm, đúng việc, đúng quy trình và phải phù hợp với năng lực, sở trường công tác của cán bộ và yêu cầu của công việc…” [32,102]

Qua việc khái quát, hệ thống các đề tài khoa học, các công trình nghiên cứutrên cho thấy, đối tượng cán bộ công chức trong hệ thống chính trị cấp cơ sở đãđược đề cập đến ở nhiều cấp độ dưới nhiều khía cạnh khác nhau

Tuy nhiên, do việc xác định đối tượng và khách thể nghiên cứu ở mỗi côngtrình có khác nhau; quá trình sử dụng các phương pháp nghiên cứu và cách tiếpcận khác nhau; phạm vi không gian và thời gian nghiên cứu khác nhau nên về mặtmục tiêu và nội dung giữa các công trình nêu trên so với đề tài: “Hiệu quả sử dụngcán bộ, công chức cấp cơ sở sau đào tạo trên địa bàn tỉnh Hậu Giang” cũng khác

so với các công trình đã đề cập

Trên địa bàn tỉnh Hậu Giang từ khi thành lập tỉnh đến nay, đã có một sốcông trình nghiên cứu cũng có đề cập đến đối tượng cán bộ, công chức cấp sơ sở,trong nội dung một số luận cứ và luận điểm có đề cập đến các yếu tố ảnh hưởngđến hiệu quả việc sử dụng cán bộ, công chức ở cấp cơ sở Tuy nhiên, như đã trìnhbày, do việc xác định đối tượng, khách thể và mục tiêu khác nhau nên các luậnđiểm cùng các giải pháp được nêu ra trong các công trình đã công bố chỉ dừng ởmức độ nêu ra mà chưa có những dẫn luận mang tính hệ thống Do vậy, đề tài

“Hiệu quả sử dụng cán bộ, công chức cấp cơ sở sau đào tạo trên địa bàn tỉnh HậuGiang” là một vấn đề hoàn toàn mới

Trong quá trình triển khai thực hiện, đề tài có sự kế thừa một số thành tựunghiên cứu từ các đề tài, công trình nghiên cứu đã nêu nhưng trên nguyên tắc chọnlọc, kế thừa và phát triển một cách độc lập, sáng tạo và không có sự trùng lặp vềmặt nội dung sản phẩm.

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP VÀ PHƯƠNG TIỆN NGHIÊN CỨU

2.1 Khái niệm

Cán bộ, công chức cấp cơ sở mà đề tài nghiên cứu được xác định tại Khoản

3, Điều 4, Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008của Quốc Hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam Cụ thể:

“Cán bộ xã, phường, thị trấn (cấp xã, cấp cơ sở): là công dân Việt Nam,được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủyban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xãhội;

Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chứcdanh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế vàhưởng lương từ ngân sách nhà nước”

Các chức danh cụ thể được quy định tại Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22tháng 10 năm 2009 của Chính phủ

2.2 Cơ sở lý luận

2.2.1 Phương pháp luận nghiên cứu

Xuất phát từ thực tế khách quan, tôn trọng khách quan trong việc xác định

cơ sở khoa học nghiên cứu Nhóm thực hiện vận dụng phương pháp duy vật biệnchứng và duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác-Lênin trong phương pháp luận củamình, cụ thể:

Thứ nhất: nhóm thực hiện dựa trên nguyên tắc xuất phát từ thực tế kháchquan, từ những cơ sở thực tiễn để xác định quy luật vận động, phát triển của sự vật

và hiện tượng và đưa ra luận điểm

Thứ hai: xác định vấn đề từ những mâu thuẫn vấn đề dựa trên nguyên lý về

sự phát triển - biểu hiện theo quy luật mâu thuẫn, đặt ra giả thuyết luận tìm hiểunguyên nhân và định ra phương hướng giải quyết vấn đề

2.2.2 Cơ sở, nguyên tắc thực hiện

Cơ sở, nguyên tắc thực hiện đề tài dựa trên những quy định, hướng dẫn củaĐảng và cơ quan Đảng, Nhà nước như: tài liệu Văn kiện, Nghị quyết… về côngtác cán bộ; Luật cán bộ, công chức; các văn bản quy định, hướng dẫn việc tổ chứcthực hiện công tác cán bộ ở cấp cơ sở do các cơ quan nhà nước có thẩm quyền banhành, cụ thể:

* Về các văn bản lãnh đạo, chỉ đạo của Đảng, đề tài quán triệt nguyên tắc

chỉ đạo, hướng dẫn của các văn bản sau:

1- Nghị quyết Trung ương 3 (khoá VIII) về “Chiến lược cán bộ thời kỳ côngnghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước”

2- Nghị quyết Trung ương 5 (khoá IX) về “Đổi mới và nâng cao chất lượng

hệ thống chính trị cơ sở xã, phường, thị trấn”

3- Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 30 tháng 11 năm 2004 của Bộ Chính trị

về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệphoá, hiện đại hoá đất nước

4- Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW ngày 05 tháng 11 năm 2012 của Ban Tổ

chức Trung ương về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý theo tinh thần

Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 30 tháng 11 năm 2004 của Bộ Chính trị (Khoá IX)

và Kết luận số 24-LK/TW ngày 05 tháng 6 năm 2012 của Bộ Chính trị (Khoá XI).

* Các văn bản Luật, văn bản quy phạm pháp luật của Trung ương, và các Bộ, ngành có các văn bản sau:

1- Quốc hội khoá XII (2008) Luật cán bộ công chức số 22/2008/QH12

thông qua ngày 31 tháng 11 năm 2008

2- Chính phủ (2009), Nghị định số 92/2009/NĐCP ngày 22 tháng 10 năm

2009 quy định “Về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã”.

3- Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐCP ngày 05 tháng 03 năm

2010 về “Đào tạo, bồi dưỡng công chức”.

4- Chính phủ (2011), Nghị định số 112/2011/NĐ-CP, ngày 05 tháng 12 năm

2011 về “Công chức xã, phường, thị trấn”.

5- Bộ Nội vụ (2012), Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30 tháng 10 năm

2012 “Hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn”.

* Các văn bản chỉ đạo của tỉnh:

1- Tỉnh ủy Hậu Giang (2011), Nghị quyết số 03-NQ/TU ngày 01 tháng 4 năm 2011 về Công tác cán bộ giai đoạn 2010 - 2015.

2- Uỷ ban nhân dân tỉnh Hậu Giang (2011), Quyết định số 1741/QĐ-UBND ngày 31 tháng 10 năm 2011 “V/v phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Hậu Giang giai đoạn 2011 - 2015”.

Các văn bản lãnh đạo, chỉ đạo, quy định và và hướng dẫn thực hiện trênchính là cơ sở, nguyên tắc cho việc xác định mục tiêu, phương hướng và nhiệm vụcần thực hiện, qua đó xác định và triển khai các phương pháp nghiên cứu để xâydựng các giải pháp của đề tài

2.3 Cách tiếp cận vấn đề

Để giải quyết những vấn đề mang tính cấp thiết về hiệu quả sử dụng cán bộ,công chức ở cấp cơ sở sau đào tạo của tỉnh trong giai đoạn hiện nay cần sử dụngnhiều phương pháp, cách thức tiếp cận trên nhiều góc độ và phương diện Nhómthực hiện đề tài tiếp cận từ 3 góc độ:

- Thứ nhất: tiếp cận từ chức năng, nhiệm vụ của công tác tổ chức và quá

trình hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở Mục tiêu cần đạt đượcqua cách tiếp cận này là:

+ Hệ thống, khái quát về thực trạng công tác sử dụng cán bộ công chức vàhoạt động của cán bộ, công chức cấp cơ sở trong thực tiễn

+ Từ các thông số, dữ liệu đã thống kê, tổng hợp được, cho phép xác địnhđược những nhu cầu đặt ra trong công tác sử dụng cán bộ và làm cơ sở để đề racác nhiệm vụ phải giải quyết vấn đề.

- Thứ hai: tiếp cận từ công tác cán bộ: tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bố

trí, sử dụng và đãi ngộ cán bộ công chức cấp cơ sở Mục tiêu cần đạt được quacách tiếp cận này là:

+ Xác định những ưu điểm và hạn chế trong công tác tuyển dụng, quy hoạch

và sử dụng cán bộ, công chức cấp cơ sở

+ Tìm ra những yếu tố phù hợp và bất cập giữa khâu đào tạo (học ngành gì)

và bố trí sử dụng cán bộ (làm việc gì) ở cấp cơ sở

- Thứ ba: tiếp cận trực tiếp đối tượng cán bộ, công chức cấp cơ sở Với cách

tiếp cận này, mục tiêu của nhóm thực hiện đề tài tìm hiểu về người cán bộ, côngchức cấp cơ sở trên nhiều phương diện (trình độ học vấn, trình độ chính trị,chuyên môn nghiệp vụ, chức trách, nhiệm vụ được giao, khả năng cống hiến, tâm

tư nguyện vọng…), từ đó xây dựng các giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế;phát huy, năng lực, sở trường, sức sáng tạo và sự cống hiến của người cán bộ cấp

cơ sở

Tổng hợp các cách tiếp cận trên để xác định các phương pháp và xây dựngnhững giải pháp nhằm giải quyết những vấn đề của đề tài đặt ra

2.4 Phương pháp nghiên cứu

Nhóm thực hiện đề tài sử dụng và kết hợp 4 phương pháp chính:

2.4.1 Phương pháp phân tích, tổng hợp

Sử dụng phương pháp phân tích dựa trên các đề tài, dự án, tài liệu chuyênkhảo của các cơ quan Trung ương, các bộ, ngành; các tài liệu thống kê, báo cáo,tổng kết… của tỉnh có liên quan đến công tác cán bộ, đặc biệt là công tác cán bộcấp cơ sở Phương pháp này được xác định là phương pháp chủ đạo và sử dụngxuyên suốt trong quá trình thực hiện đề tài

Sử dụng phương pháp logic nhằm tổng kết, xâu chuỗi những sự kiện, nộidung nghiên cứu, qua đó tìm ra những vấn đề chung nhất thể hiện đặc điểm, bảnchất về công tác cán bộ được triển khai thực hiện trong thực tiễn ở cơ sở.

Thông qua sự kết hợp sử dụng hai phương pháp này chúng tôi đặt mục tiêu

đi sâu tìm hiểu một cách toàn diện, bao quát vấn đề nghiên cứu, qua đó rút ranhững vấn đề chung, điển hình nhất về công tác cán bộ ở thực tiễn cơ sở, qua đólàm luận cứ khoa học để xây dựng các giải pháp của đề tài

2.4.3 Phương pháp điều tra xã hội học thông qua bản (phiếu) câu hỏi

Để tìm hiểu thực trạng bố trí, sử dụng cán bộ, công chức sau đào tạo trên địabàn tỉnh Hậu Giang, nhóm thực hiện đề tài sử dụng phương pháp điều tra xã hội

học Cách thức điều tra là chọn mẫu, loại mẫu phi xác suất, cụ thể là mẫu phân

suất theo phán đoán dưới dạng các câu hỏi đóng

Mẫu phiếu được chọn dựa trên các tiêu chí:

Do điều kiện không tìm hiểu hết toàn bộ đội ngũ cán bộ công chức cấp cơ

sở của tỉnh Hậu Giang, nhóm thực hiện đề tài chỉ khảo sát ngẫu nhiên 60/74 xã,phường, thị trấn và 07 đơn vị (huyện, thị, thành) của toàn tỉnh với 1400 phiếu câuhỏi để khảo sát ngẫu nhiên 1400 cán bộ công chức, cụ thể:

- Có 84 cán bộ, công chức là các chức danh lãnh đạo thuộc các Phòng, Ban

ở 7 đơn vị cấp huyện, thị xã, thành phố trong tỉnh, gồm các huyện: Châu Thành,Châu Thành A, Long Mỹ, Phụng Hiệp, Vị Thuỷ, Thị xã Ngã Bảy và Thành phố VịThanh (với 12 phiếu / 1 đơn vị)

- Có 1316 cán bộ, công chức ở 60 đơn vị (đv) cấp cơ sở (xã, phường, thịtrấn), trong đó mỗi đơn vị cấp cơ sở phát 22 phiếu (p), trong đó:

(4) Huyện Phụng Hiệp:

- Số phiếu: 12 (đv) x 22 (p) = 264,

- Các đơn vị xã, thị trấn điều tra: Bình Thành, Hiệp Hưng, Hoà An, Hoà Mỹ,Long Thạnh, Phụng Hiệp, Phương Bình, Tân Bình, Tân Long, Tân Hoà, Thị trấnCây Dương, Thị trấn Kinh Cùng

- Các đơn vị xã, phường điều tra: Phường I, Phường III, Phường IV, Phường

V, Phường VII; các xã Hoả Lựu, Tân Tiến và Vị Tân

Ngoài ra, trong quá trình điều tra, nhóm thực hiện đề tài còn phát số phiếu

dự phòng, gồm 16 phiếu tại xã Vị Đông, huyện Vị Thuỷ

2.3.4 Phương pháp phỏng vấn

Ngoài số người trả lời qua phiếu khảo sát (bản câu hỏi) trong quá trình thựchiện khảo sát, nhóm thực hiện tiến hành phỏng vấn trực tiếp một số cán bộ, côngchức cấp cơ sở để tìm hiểu những quan điểm, nhận định về thực trạng công tác cán

bộ tại cơ sở, thông qua đó nhằm bổ sung và củng cố thêm các nhận định từ các sốliệu đã điều tra

Mục đích của sử dụng phương pháp phỏng vấn là thu thập dữ liệu ban đầucho việc thiết kế bản câu hỏi và bổ sung thêm thông tin cho các kết luận thu được

từ việc xử lý số liệu

2.5 Phương tiện nghiên cứu

Nhóm thực hiện đề tài thiết kế bảng nhập dữ liệu và xử lý thông tin trên nềntảng phần mềm Microsoft Office Access Application Bảng thiết kế có cấu trúc vàcác chức năng ứng dụng như sau:

2.5.1 Cấu trúc

Giao diện phần mềm được thiết kế gồm 02 menu chính: Nhập phiếu điều tra

- Chức năng thống kê các chỉ số, thông số thông tin kết quả điều tra: sau khicác thông tin được điều tra viên nhập (thông tin lấy từ phiếu điều tra XHH), phầnmềm sẽ lưu lại và báo cáo trung thực số lượng đối tượng (được điều tra); các chỉ

số thông tin phản ảnh trong phiếu điều tra

Phần mềm tự động tính tỷ lệ phần trăm các phương án chọn trong từng nộidung của từng câu hỏi đóng của phiếu câu hỏi Các tỷ lệ chọn là cơ sở để đánh giácác nội dung trong phiếu điều tra và phục vụ cho mục đích thực hiện của đề tài

- Chức năng in ấn: hỗ trợ, phục vụ cho việc biểu đạt thông tin về các kết quảsau khi đã thống kê

Chương 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

CHUYÊN ĐỀ 1:

THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP CƠ SỞ

SAU ĐÀO TẠO CỦA TỈNH HẬU GIANG TỪ KHI THÀNH LẬP ĐẾN 9/2013

1 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ, công chức cấp cơ sở

Tỉnh Hậu Giang được chia tách và chính thức đi vào hoạt động từ ngày 01tháng 01 năm 2004 theo Nghị quyết số 22/2003/QH11 ngày 26 tháng 11 năm 2003của Quốc hội Với sự quan tâm lãnh đạo sâu sát của Tỉnh ủy về công tác cán bộ,các cấp ủy Đảng, chính quyền trong tỉnh đã đẩy mạnh công tác đào tạo nâng caotrình độ chuyên môn, lý luận chính trị cho lực lượng cán bộ, công chức cấp cơ sở,kết quả đạt được nhiều thành tựu lớn; công tác sử dụng cán bộ công chức, đặc biệt

ở cấp cơ sở nhanh chóng kiện toàn và góp phần quyết định thắng lợi các chỉ tiêu,nhiệm vụ ở địa phương, cơ sở

1.1 Công tác đào tạo, bồi dưỡng

Đến tháng 9 năm 2013, toàn tỉnh đã đưa đi đào tạo, bồi dưỡng được 89.059lượt cán bộ, công chức, trong đó: có 10.859 lượt cán bộ chuyên trách, có 23.077lượt cán bộ, công chức và có 55.123 lượt cán bộ hoạt động không chuyên trách

So với năm 2004, trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức cấp cơ sở đãđược nâng lên đáng kể Nếu như ở năm 2004, tỷ lệ cán bộ, công chức qua đào tạochuyên môn trình độ trung cấp chỉ chiếm 25%, thì sau 9 năm, tỷ lệ đó đã tăng lênđến 56,96%, với 826 trường hợp, tăng 535 trường hợp so với năm 2004

Đồng thời, trình độ chuyên môn cao đẳng của cán bộ, công chức cũng tăng

từ 0,08%, lên 1,65% (năm 2013), với 24 cán bộ, công chức so với 1 cán bộ, côngchức ở thời điểm năm 2004; trình độ chuyên môn đại học tăng từ 2,3% lên 15,72%(năm 2013), với 228 cán bộ, công chức so với 27 cán bộ, công chức ở thời điểmnăm 2004

Bảng 3.1 Trình độ chuyên môn của CBCC cấp cơ sở từ năm 2004 đến 2013:

Trình độ qua đào tạo

Sơ cấp Trung cấp đẳng Cao Đại học Sau đại học SL

Tỷ lệ (%) SL Tỷ lệ (%) SL Tỷ lệ (%) SL Tỷ lệ (%) SL Tỷ lệ (%) SL Tỷ lệ (%)

(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Hậu Giang)

Đặc biệt, đến năm 2013, trình độ chuyên môn sau đại học của cán bộ, côngchức đã chiếm 0,13%, đây là bước phát triển mạnh mẽ trong công tác đào tạo cán

bộ, công chức cấp cơ sở, bởi từ năm 2004 đến năm 2011, cấp cơ sở không có cán

bộ, công chức đạt trình độ chuyên môn sau đại học

Hình 3.1 Trình độ chuyên môn của CBCC cấp cơ sở từ năm 2004 đến 2013

Lực lượng cán bộ, công chức được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môntrong thời gian qua đã tăng từ 424 cán bộ, công chức lên 1.080 cán bộ, công chức(trong đó có 15 người là cán bộ dân tộc thiểu số; nam 13, nữ 2; cơ cấu độ tuổi trên

45 tuổi 04 người, từ 35 tuổi đến 45 tuổi là 04 người; dưới 35 tuổi là 07 người) Kếtquả này đã kịp thời đáp ứng được tình trạng hẫng hụt về trình độ chuyên môn củacán bộ, công chức cấp cơ sở, từng bước góp phần to lớn vào việc thực hiện thắnglợi các chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật Nhà nước, nângcao chất lượng xây dựng và củng cố chính quyền cơ sở ngày càng vững mạnh,thúc đẩy nhanh quá trình phát triển ở các mặt kinh tế - xã hội của từng địa phương

và toàn tỉnh Hậu Giang

Bên cạnh việc chăm lo đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, Tỉnh ủy vàcác cấp ủy Đảng, chính quyền trong toàn tỉnh còn quan tâm đưa các bộ, công chứccấp cơ sở đi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao về trình độ lý luận chính trị với các trình

độ từ sơ cấp đến cao cấp

Bảng 3.2 Trình độ lý luận chính trị của CBCC cấp cơ sở từ 2004 đến 2013:

Năm Tổng số CB,CC

Chưa qua đào tạo

Trình độ qua đào tạo

(Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Hậu Giang)

Qua số liệu ở Bảng 3.2 cho thấy, so với năm 2004, trình độ lý luận chính trị

của cán bộ, công chức cấp cơ sở đã được nâng lên đáng kể Nếu như ở năm 2004,

tỷ lệ cán bộ, công chức qua đào tạo trình độ lý luận chính trị bậc trung cấp chỉchiếm 41,45%, thì sau 9 năm, tỷ lệ đó đã tăng lên đến 49,65%, với 720 trườnghợp, tăng 237 trường hợp so với năm 2004

Hình 3.2 Trình độ lý luận chính trị của CBCC cấp cơ sở từ 2004 đến 2013

Kết quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng hàng năm cho thấy: trong các năm

2011, 2012 và 2013, tỷ lệ cán bộ, công chức được đào tạo trình độ lý luận chính trịcao cấp liên tục tăng tương ứng hàng năm từ 4,24% lên 4,38% và 4,55%, so vớicác năm 2008, 2009 và 2010 với tỷ lệ giảm tương ứng là 3,92% giảm xuống3,90% và 3,55% Điều đó cho thấy, trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ,công chức ở cơ sở không ngừng được nâng cao qua các năm

Tuy nhiên, qua kết quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng trình độ lý luậnchính trị của cán bộ, công chức cấp cơ sở cho thấy: tỷ lệ tăng của số cán bộ, côngchức cấp cơ sở có trình độ từ trung cấp lý luận chính trị trở lên không cao vàkhông đều qua các năm và tốc độ tăng chậm Cụ thể, năm 2004, tổng số cán bộ,công chức cấp cơ sở có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên là 563/1465người, chiếm 48,31%, đến năm 2013 tổng số cán bộ, công chức cấp cơ sở có trình

độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên là 786/1450 người, chiếm 54,15% Nhưvậy, xét về cơ cấu giữa tỷ lệ cán bộ có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lênvới tổng số cán bộ, công chức ở cơ sở sau hơn 9 năm tăng 5,81%

Hình 3.3 Tỷ lệ trình độ chuyên môn của CBCC cấp cơ sở từ năm

2004-2013

Hình 3.4 Tỷ lệ trình độ LLCT của CBCC cấp cơ sở từ năm 2004-2013

Theo Báo cáo tổng kết 10 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 5 (khóa

IX) về “Đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở xã, phường,

thị trấn” đạt được kết quả trên là do:

Một là, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực cho tỉnh đã được đặt ra và xem lànhiệm vụ chiến lược, quan trọng hàng đầu và mang tính đột phá để Đảng bộ tỉnhquyết tâm thực hiện các mục tiêu đặt ra.

Hai là, nhận thức của các cấp ủy Đảng từ tỉnh đến cơ sở về công tác cán bộngày càng được nâng lên

Ba là, cơ chế, chính sách của Đảng và Nhà nước từng bước được đổi mới, từ

đó thu hút và tạo động lực cho cán bộ ở cơ sở phấn đấu, rèn luyện và trưởng thành

Trên cơ sở những kết quả đạt được trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức cấp cơ sở và qua thực tiễn tham gia công tác của đội ngũ cán bộ,công chức cấp cơ sở thời gian qua, chúng ta rút ra một số kết luận khẳng địnhnhững ưu điểm như sau:

Nhìn chung, đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở của tỉnh hiện nay đã khá hoànchỉnh theo quy định về số lượng, đã được rèn luyện, thử thách và trưởng thànhtrong thực tiễn công tác Số lượng, chất lượng, cơ cấu có sự chuyển biến theohướng tích cực Hầu hết cán bộ, công chức ở cơ sở đều có bản lĩnh chính trị vữngvàng, luôn có ý thức rèn luyện, giữ vững phẩm chất chính trị, xây dựng khối đoànkết thống nhất ở từng địa phương Thường xuyên trau dồi, rèn luyện phẩm chấtđạo đức cách mạng, có lối sống giản dị, lành mạnh, gần gũi với quần chúng nhândân Đa số cán bộ, công chức ở các địa phương đều thể hiện vai trò tiên phong,gương mẫu trên các mặt công tác, nêu cao trách nhiệm, năng động, sáng tạo, nỗlực phấn đấu để hoàn thành nhiệm vụ được phân công

1.2 Công tác sử dụng cán bộ, công chức

Song song với công tác đào tạo, công tác sử dụng cán bộ, công chức ở cơ sởluôn được các cấp, các ngành quan tâm và đã có những chuyển biến tích cực, bướcđầu mang lại hiệu quả và cơ bản đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ mới của cácđịa phương

Đặc biệt, thực hiện triệt để quan điểm lãnh đạo của Đảng, Tỉnh ủy và lãnhđạo các cơ quan Đảng, cơ quan chuyên môn các cấp, công tác bố trí sử dụng cán

bộ sau đào tạo từng bước ổn định theo hướng trẻ hoá và theo quy hoạch nguồn,theo công việc Thực tế cho thấy, đa số cán bộ, công chức sau khi được đào tạochuyên môn, nghiệp vụ và lý luận chính trị đã có kiến thức, trình độ, năng lựcvững vàng, có khả năng tự giác phát huy hiệu quả trí tuệ, đạo đức, nhân cách củamình trong công việc, góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị của chínhquyền cơ sở.

Ngoài ra, với điều kiện đa phần cán bộ, công chức cấp cơ sở là người tại địaphương, sinh sống và trưởng thành từ trong các phong trào cách mạng của quầnchúng nhân dân, nên hơn ai hết, cán bộ, công chức cơ sở cũng là người hiểu rõnhất những phong tục, tập quán, thói quen, nếp sống, cách nghĩ, cách làm, cũngnhư ý chí, nguyện vọng,… của nhân dân, đây là điều kiện thuận lợi lớn để cán bộ,công chức cấp cơ sở vận động nhân dân thực hiện tốt những chủ trương, đường lốicủa Đảng, chính sách và pháp luật của nhà nước trong phát triển kinh tế - xã hội vàthực hiện các phong trào quần chúng tại địa phương

Tóm lại, với kết quả đạt được trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng caotrình độ chuyên môn và lý luận chính trị cho cán bộ, công chức cấp cơ sở, đã gópphần quan trọng và hiệu quả cho công tác sử dụng cán bộ, đồng thời thông qua đó,công tác sử dụng cán bộ ở cấp cơ sở trong những năm qua cũng đã góp phầnkhông ngừng nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của cả hệ thống chính trị

ở cơ sở Đây là điều kiện nền tảng to lớn góp phần thực hiện có hiệu quả mục tiêutăng cường đổi mới và chỉnh đốn Đảng, nâng cao chất lượng đảng viên, chất lượnghoạt động của chi bộ, đảng bộ cấp cơ sở… dần chuyển mục đích nâng cao nănglực lãnh đạo và sức chiến đấu của tổ chức cơ sở Đảng - là cơ sở, nền tảng cho việcthực hiện thắng lợi mọi nhiệm vụ chính trị ở địa phương, cơ sở

2 Hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ, công chức cấp cơ sở

2.1 Công tác đào tạo, bồi dưỡng

Hậu Giang là tỉnh có điều kiện lịch sử - tự nhiên tương đồng với các tỉnh,thành khác ở khu vực Đồng bằng sông Cửu Long, trong đó có những nét cơ bảnnhất là:

- Tỉnh thuần nông, đa số nhân dân sống ở nông thôn và lao động sản xuấttrong lĩnh vực nông nghiệp;

- Đời sống nhân dân lệ thuộc phần lớn vào nền kinh tế nông nghiệp - tựnhiên, chịu sự tác động, chi phối bởi các điều kiện thời tiết, khí hậu và bị độngtrong quá trình sản xuất - mua bán và thu nhập;

- Do ảnh hưởng nhiều bởi yếu tố điều kiện lịch sử - văn hóa, nên trình độdân trí Hậu Giang thấp so với mặt bằng của cả nước nói chung và các tỉnh trongkhu vực Đồng bằng sông Cửu Long nói riêng

Riêng về đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở, có những nét đặc trưngriêng, ít nhiều có nét khác biệt, không lặp lại ở các tỉnh, thành khác, trong đó chủyếu là:

- Là tỉnh mới thành lập nên tình hình cán bộ, công chức chưa đạt chuẩn cònnhiều, vừa thiếu về số lượng, vừa yếu về chuyên môn, nghiệp vụ;

- Hệ thống tổ chức bộ máy, tổ chức hành chính cần phải có thời gian để kiệntoàn và ổn định;

- Đội ngũ cán bộ, công chức chưa qua đào tạo chiếm tỉ lệ cao, đặc biệt làcán bộ, công chức cấp cơ sở

Từ những đặc trưng đó cho thấy, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đối vớitỉnh Hậu Giang càng trở nên cấp bách và mang tính chiến lược

Năm 2004, tổng số cán bộ, công chức cấp cơ sở của tỉnh Hậu Giang có1.165 người Trong đó, cán bộ, công chức đã qua đào tạo trình độ chuyên môn có424/1.165 người, chiếm 36,40%; chưa qua đào tạo lý luận chính trị có 857/1.165người, chiếm 73,57% Như vậy, số cán bộ, công chức cấp xã chưa qua đào tạo

chuyên môn và lý luận chính trị còn chiếm tỷ lệ lớn (xem Hình 3.3)

Hình 3.5 Tỷ lệ cán bộ, công chức chưa qua đào tạo chuyên môn và lý luận chính trị

Qua khảo sát thực tế trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ, công chứccấp cơ sở đã qua đào tạo (và được đào tạo lại) chúng ta có thể khẳng định, côngtác đào tạo cán bộ ở cơ sở thời gian qua còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng yêu cầuthực tế ở địa phương

Các chuyên ngành đào tạo chưa đảm bảo phù hợp với vị trí, chức tráchđược phân công Cụ thể, mặc dù đã qua đào tạo, song nghiệp vụ chuyên môn củađội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở vẫn tập trung đa số ở các lĩnh vực chuyênmôn, như: Luật, Quản lý Nhà nước, Kế toán - Tài chính

Đối với các ngành: Quản lý đất đai, Quản lý xây dựng, Nông nghiệp, Nuôitrồng thuỷ sản, Tư pháp - Hộ tịch… - là những chuyên ngành phù hợp và cần thiếtvới đặc điểm tình hình nhiệm vụ của địa phương hiện nay thì ít được đào tạo, đồngthời, trình độ của đội ngũ cán bộ, công chức có chuyên ngành phù hợp này khôngcao (chủ yếu là sơ cấp, trung cấp) và với số lượng đã được đào tạo thì việc bố trí

sử dụng cũng còn tồn tại nhiều bất cập (xem Bảng 3.3)

Bảng 3.3 Kết quả điều tra về sự phù hợp giữa chuyên môn, nghiệp vụ được

đào tạo với công việc hiện tại được phân công của cán bộ, công chức cấp cơ sở

Stt Nội dung Số được hỏi

(người)

Tỷ lệ chọn (%)

(Nguồn: Điều tra XHH của nhóm thực hiện đề tài)

Mục đích của đào tạo cán bộ cơ sở chính là để đáp ứng yêu cầu thực hiện tốtcác nhiệm vụ ở cơ sở Do đó, công tác đào tạo trước hết phải xuất phát từ đặc điểmtình hình, yêu cầu, nhiệm vụ ở cơ sở Tuy nhiên, công tác đào tạo thời gian quachủ yếu là để “chuẩn hoá” cán bộ, do đó, mặc dù công tác đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức cho cơ sở thời gian qua tuy có nhiều cố gắng, nhưng nhìn chung vẫncòn chạy theo số lượng, thiếu chú trọng đến chất lượng; công tác đào tạo cán bộchưa xuất phát từ nhu cầu và yêu cầu của thực tiễn ở cơ sở, do đó chưa đáp ứngđược yêu cầu nhiệm vụ thực tế ở cơ sở

Kết quả điều tra của nhóm thực hiện đề tài xin ý kiến của cán bộ, công chứccấp cơ sở về công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức cấp cơ sở

cho thấy còn nhiều hạn chế và bất cập (xem Bảng 3.4)

Bảng 3.4 Kết quả điều tra về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công

chức cấp cơ sở:

(người)

Tỷ lệ chọn (%)

1 Cán bộ, công chức được đào tạo chủ yếu là

để chuẩn hóa

2 Việc đào tạo chưa xuất phát từ quy hoạch 1.400 19,07%

3 Chưa chú trọng đào tạo, bồi dưỡng theo chức

(Nguồn: Điều tra XHH của nhóm thực hiện đề tài)

Qua điều tra bằng phiếu hỏi, những người được hỏi đã trả lời đã chỉ ranhững bất cập, hạn chế cơ bản trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công

chức cấp cơ sở hiện nay Một trong những hạn chế lớn nhất là việc quy hoạch,chọn đối tượng đưa đi đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu là để chuẩn hóa các chức danh,chức vụ hiện đang đảm trách tại đơn vị Đồng thời, cũng còn tồn tại trường hợpđưa cán bộ, công chức đi đào tạo, bồi dưỡng không xuất phát từ quy hoạch, do vậydẫn đến thực trạng có nhiều trường hợp đưa cán bộ, công chức đi đào tạo, bồidưỡng mà không chú trọng đến sự phù hợp giữa chuyên ngành được đào tạo vớichức danh của cán bộ đó đang đảm trách.

Ngoài ra, thực trạng hiện nay ở một số đơn vị đang tồn tại tình trạng xâydựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chưa sát yêu cầu, nhiệm vụ và các mặt công táccủa cơ sở

Xuất phát từ những hạn chế nêu trên, qua khảo sát có 36,43% cán bộ, côngchức cấp cơ sở khẳng định việc đào tạo chưa sát với yêu cầu, nhiệm vụ và thựctrạng của cơ sở Đây chính là một trong những nguyên nhân dẫn đến những khókhăn khi tiếp nhận công việc hoặc kết quả không như mong muốn

2.2 Công tác sử dụng

Nhìn chung, công tác bố trí sử dụng cán bộ, công chức chưa mang tính căn

cơ, lâu dài và chưa đảm bảo tuân thủ theo những quy định, hướng dẫn về công táccán bộ, vì vậy tình trạng đề bạt, bổ nhiệm cán bộ chưa đủ chuẩn, chưa đảm bảotính kế thừa… còn diễn ra ở nhiều đơn vị

Bảng 3.5 Kết quả điều tra về công tác bố trí, sử dụng cán bộ, công chức:

1 Đề bạt, bổ nhiệm không xuất phát từ quy hoạch 1.400 15,50%

3 Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức chưa đảmbảo tính kế thừa 1.400 30,07%

(Nguồn: Điều tra XHH của nhóm thực hiện đề tài)

Như vậy, công tác bố trí, sử dụng cũng như công tác đề bạt cán bộ, côngchức vào các chức danh công tác còn có những hạn chế nhất định, trong đó tập

trung vào các biểu hiện cơ bản như: việc đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chứckhông xuất phát từ quy hoạch; không ít đơn vị phải tiến hành đề bạt cán bộ, côngchức vào các chức danh, chức vụ công tác trong khi cán bộ, công chức đó chưađáp ứng yêu cầu về trình độ chuyên môn và trình độ lý luận chính trị, thậm chítrong số cán bộ được đề bạt đó, có không ít cán bộ không còn khả năng phát triển,

có biểu hiện tụt hậu

Hình 3.6 Tỷ lệ bố trí cán bộ

Biểu hiện của sự bất cập trong công tác sử dụng cán bộ, công chức ở cơ sởchính là sự khập khiểng, không phù hợp giữa công việc được đảm trách so vớichuyên môn, nghiệp vụ đã được đào tạo Khi được hỏi công việc hiện tại có phùhợp với chuyên môn, nghiệp vụ được đào tạo hay không, chỉ có 58,14% số cán bộcông chức trả lời là “phù hợp” có 26,57% số cán bộ, công chức trả lời “tương đốiphù hợp” và có 10,07% trong số đó khẳng định là “không phù hợp” Như vậy, sốlượng cán bộ, công chức ở cơ sở được bố trí, phân công công việc chưa đúng vớichuyên môn, chuyên ngành đã được đào tạo vẫn chiếm tỷ lệ tương đối cao

Hình 3.7 Tỷ lệ sử dụng cán bộ

Ngoài ra, công tác bố trí, sử dụng cán bộ, công chức ở một số đơn vị cơ sởchưa đảm bảo tính kế thừa giữa các thế hệ cán bộ, công chức Chính vì vậy, hiệnnay có đến 20,35% cán bộ, công chức gặp khó khăn khi tiếp nhận công việc và cóđến 71,07% cán bộ, công chức phải tự học và nghiên cứu thêm mới có thể hoànthành chức trách, nhiệm vụ được giao

Bên cạnh đó, trong thời gian qua, để góp phần nâng cao hiệu quả công táccủa cấp cơ sở, Tỉnh ủy đã chỉ đạo các cấp, ngành thực hiện công tác luân chuyểncán bộ từ cấp tỉnh về giữ các chức vụ lãnh đạo chủ chốt cấp cơ sở Tuy nhiên, theođánh giá ban đầu, hiệu quả của công tác luân chuyển cán bộ đã gặp nhiều khókhăn, hạn chế, trong đó điều dễ nhận thấy nhất là các điều kiện để cán bộ luânchuyển phát huy sở trường và vốn kiến thức sẵn có, nhằm vận dụng hiệu quả vàonhiệm vụ công tác thực tiễn ở cấp cơ sở chưa thực sự phù hợp

Trên cơ sở ý kiến trả lời của cán bộ, công chức cấp cơ sở ở các nội dungđược hỏi, chúng ta có thể khái quát một số hạn chế cơ bản như sau:

Một là, trình độ năng lực của đa số cán bộ công chức cấp xã trên địa bàntỉnh chưa ngang tầm so với yêu cầu nhiệm vụ, một số công chức cấp xã chưa thật

sự nắm vững đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; một số tỏ

ra lúng túng, thụ động, có biểu hiện trông chờ, ỷ lại

Hai là, kiến thức, năng lực và kỹ năng công tác của số ít cán bộ, công chứcchưa đạt yêu cầu công tác Số cán bộ, công chức qua đào tạo nâng cao trình độchuyên môn, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học có tăng hơn so với trước đâynhưng việc khai thác, sử dụng vào nâng cao hiệu quả nhiệm vụ công tác còn hạnchế Máy vi tính chủ yếu được sử dụng cho việc soạn thảo văn bản thông thường,thậm chí vẫn còn có cán bộ, công chức chưa sử dụng thành thạo máy vi tính đểsoạn thảo văn bản

Ba là, chính sách đối với cán bộ, công chức cấp cơ sở còn nhiều khoản quyđịnh chưa hợp lý; môi trường và điều kiện công tác ở cơ sở còn nhiều khó khăn.Qua khảo sát (Câu 14 - Bản thống kê kết quả điều tra) cho thấy, có 671/1400 cán

bộ, công chức cho rằng chế độ, chính sách đãi ngộ với họ chưa thoả đáng (chiếm47,92%); có 717/1400 ý kiến cho rằng chế độ, chính sách đối với họ chưa hợp lý(chếm 51,21%) Điều đó cho thấy các chế độ về tiền lương, phụ cấp, trợ cấp, thùlao… vẫn còn nhiều bất cập, chưa tương xứng với sức lao động của người cán bộ,công chức công tác ở cơ sở.

Trong khi đó, điều kiện, môi trường làm việc tại cơ sở không thu hút được

đội ngũ cán bộ trẻ, được đào tạo bài bản, có trình độ, có năng lực thực sự từ cấp

tỉnh, cấp huyện về công tác ở cơ sở; từ đó dẫn đến tình trạng “lão hóa” nguồn nhânlực trong đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở Hạn chế này một mặt tạo sức ì,thiếu tính đột phá trong quá trình lãnh đạo và chỉ đạo thực hiện các nhiệm vụchính trị ở cơ sở, mặt khác gặp khó khăn cho công tác quy hoạch nguồn cán bộ

chủ chốt kế cận (xem Hình 3.9).

Hình 3.8 Số lượt chọn phản ảnh thực trạng công tác sử dụng CBCC

Hình 3.9 Tuổi đời cán bộ, công chức

Như vậy, theo biểu đồ diễn trình cho thấy, hiện tại đội ngũ cán bộ, côngchức cấp cơ sở trong tuổi công tác có độ tuổi từ trên 30 tuổi đến 60 tuổi chiếm đến84,30%, (có 17,50% cán bộ, công chức có tuổi từ 50 đến 60 tuổi); trong khi đó,đội ngũ cán bộ trẻ (dưới 30 tuổi) chỉ chiếm 14,93%, do vậy nếu tính xu hướngphát triển cán bộ, công chức cấp cơ sở trong thời gian 10 năm tới thì chưa đảm bảoyếu tố kế thừa theo quan điểm trẻ hóa đội ngũ cán bộ, công chức, nhất là cán bộlãnh đạo, quản lý - số sẵn sàng để kế thừa ít hơn quá nhiều so với số chuẩn bị vềhưu Đồng thời, hiện nay ở một số địa phương vẫn còn phải sử dụng đội ngũ cán

bộ trên tuổi nghỉ hưu tham gia vào công tác

Bốn là, trong quy hoạch cán bộ cơ sở, mới chỉ quan tâm các chức danh cán

bộ lãnh đạo, quản lý chủ chốt chưa chú ý đến các chức danh khác Việc xây dựng

và thực hiện quy hoạch chưa gắn với việc bố trí, sử dụng, chính vì vậy chưa có kếhoạch cụ thể để thực hiện tốt quá trình chuyển giao trọng trách giữa các thế hệ cán

bộ cấp xã Bên cạnh đó, trong lựa chọn nhân sự ứng cử các chức danh cán bộ lãnhđạo hoặc tuyển dụng công chức cấp xã còn có tư tưởng cục bộ, địa phương Lãnhđạo, công chức cấp xã ở một số địa phương không tạo điều kiện, gây khó khăntrong thực hiện nhiệm vụ đối với những người ở địa phương khác trúng tuyển vềlàm việc

Có thể nói, những hạn chế nêu trên xuất phát từ nhiều nguyên nhân, có cảchủ quan lẫn khách quan, song nguyên nhân chủ quan là chủ yếu, nó tác động, ảnhhưởng rất lớn đến việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và bố trí

sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở của tỉnh nhà trong những năm qua

Có thể chỉ ra một số nguyên nhân cơ bản sau:

Thứ nhất, năng lực quản lý, điều hành của một số cấp ủy Đảng, chính quyền

ở cơ sở vẫn chưa ngang tầm với yêu cầu của nhiệm vụ; chưa thực sự quan tâm đếncông tác quy hoạch, đào tạo cán bộ, công chức

Thứ hai, việc xây dựng và thực hiện quy hoạch tuyển dụng chưa gắn với kếhoạch đào tạo, bồi dưỡng và bố trí, sử dụng cán bộ Kinh phí, nội dung, hình thức,phương pháp… và chất lượng đào tạo còn nhiều bất cập

Thứ ba, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực thực tiễn và khả nănghoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức ở cơ sở còn nhiều hạn chế, tinh thầntrách nhiệm chưa cao

Thứ tư, cơ chế chính sách đối với cán bộ ở cơ sở có đổi mới nhưng vẫnchưa thỏa đáng, chế độ tiền lương, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công chứccấp cơ sở chưa đảm bảo tính thu hút đối với cán bộ trẻ có năng lực ở nơi kháchoặc người địa phương về công tác; việc kiện toàn tổ chức bộ máy còn nặng tínhhành chính, máy móc; môi trường xã hội trong công tác thiếu tính phấn đấu, nêugương, chưa khuyến khích, phát huy tính tự giác của từng cá nhân, chưa xây dựngđược tính chiến đấu cách mạng mạnh mẽ trong mỗi cán bộ, công chức; điều kiện

về cơ sở vật chất ở cơ sở còn lạc hậu, thiếu thốn các trang thiết bị cần thiết gâykhó khăn trong nâng cao hiệu quả công tác và học tập, nâng cao trình độ cho cán

đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở, nhằm tạo nguồn nhân lực ngày càng đạt yêucầu về trí lực, thể lực và nhân cách, từng bước phục vụ tốt nhất cho mục tiêu pháttriển mọi mặt kinh tế - xã hội của tỉnh nhà Trong quá trình này, tỉnh Hậu Giang đã

có những bước tiến vượt bậc trong công tác đào tạo, bố trí và sử dụng cán bộ, côngchức cấp cơ sở, đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng hoàn thiện đội ngũ cán bộtrong hệ thống chính trị cấp cơ sở hiện nay Thành tích đó thể hiện qua các ưuđiểm tiêu biểu sau:

Một là, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp cơ sở đã luônđược xem là một khâu đột phá trong công tác cán bộ; mục đích của công tác cán

bộ là nhằm nâng cao chất lượng của hệ thống chính trị, nhất là hệ thống chính trị ở

cơ sở xã, phường, thị trấn theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 5 (khoá IX); luônđặt mục tiêu chuẩn hóa và từng bước nâng cao chất lượng trình độ chuyên môn vàtrình độ lý luận chính trị cho đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ sở

Hai là, công tác quy hoạch cán bộ cấp cơ sở bước đầu được các cấp ủyĐảng ở các xã, phường, thị trấn thực hiện khá tốt, tạo điều kiện thuận lợi cho cán

bộ công chức tham gia học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luậnchính trị theo kế hoạch đào tạo cán bộ, công chức của đơn vị

Ba là, công tác bố trí, sử dụng cán bộ, công chức cấp cơ sở sau đào tạo củatỉnh ngày càng được các cấp ủy Đảng quan tâm nhiều hơn, đặc biệt ngày càng chú

ý phân công những cán bộ đã được đào tạo, có năng lực, phẩm chất, đạo đức tốt,

có ý thức trách nhiệm, có khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao… giữ cácchức vụ chủ chốt ở cơ sở

Bên cạnh những kết quả đạt được vẫn còn tồn tại nhiều yếu kém, bất cập.Theo báo cáo tổng kết 10 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 5 (Khóa IX) về

“Đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở xã, phường, thị trấn” và từ kết quả điều tra của nhóm thực hiện đề tài cho thấy những tồng tại, bất

cập sau:

Một là, đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở đã được đào tạo, bồi dưỡngchuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị hiện nay khá lớn, tuy nhiên việc quản lý,

bố trí, sử dụng chưa hiệu quả Thực tế vừa qua, cách thức thực hiện công tác quyhoạch, đào tạo cán bộ ở cơ sở chưa được cán bộ, công chức đồng tình cao; khâu bốtrí, sử dụng đối với một bộ phận lớn cán bộ, công chức cơ sở sau đào tạo chưa phùhợp với chuyên môn, nghiệp vụ; chất lượng đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu thực tế

Hai là, việc quy hoạch đào tạo và bố trí sử dụng cán bộ ở một số địaphương, đơn vị còn lúng túng, chưa tạo được đột phá; việc thực hiện quy chế dânchủ trong công tác cán bộ còn có những biểu hiện chưa thống nhất, thiếu hợp lý,chưa sát với yêu cầu thực tế của đơn vị, từ đó dẫn đến tình trạng công tác rà soát,

bổ sung quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng và bố trí sử dụng thiếu thường xuyên, việcluân chuyển, thay thế cán bộ thực hiện chưa kịp thời

Ba là, về phía bản thân người cán bộ, công chức cấp cơ sở, vẫn còn bộ phậnkhông nhỏ cán bộ, công chức chưa đáp ứng tốt yêu cầu của công việc Chưa tíchcực trong tự học tập, nghiên cứu, rèn luyện để nâng cao trình độ, nghiệp vụ côngtác; trong thực hiện nhiệm vụ chưa nêu cao tinh thần trách nhiệm cũng như ý thức

tự giác, chủ động sáng tạo trong trong tham mưu, giúp việc cho lãnh đạo “Một sốcán bộ, công chức cấp xã chưa ý thức cao trong việc học tập mà mục đích học để

có bằng cấp, để được xem xét đề bạt, bổ nhiệm và để xếp lương lên ngạch có hệ sốlương cao hơn” [26,3]

Trong sinh hoạt và tu dưỡng đạo đức còn những biểu hiện thiếu gần dân,thiếu sự sâu sát thực tế; ý thức rèn luyện phẩm chất đạo đức cách mạng và bản lĩnhchính trị chưa cao, một số cán bộ, công chức cấp cơ sở ở một số địa phương còn

có những biểu hiện suy thoái về đạo đức cách mạng trong thực hiện nhiệm vụ vàtrong sinh hoạt

Những tồn tại, hạn chế trên là nguyên nhân làm giảm hiệu quả trong hoạtđộng của hệ thống chính trị cấp cơ sở, phần nào làm giảm sút lòng tin của nhândân đối với Cấp uỷ Đảng, chính quyền và đoàn thể chính trị ở cơ sở, cũng như

giảm uy tín của người cán bộ, công chức ở cơ sở Vì vậy, để phát nâng cao hiệuquả hoạt động của hệ thống chính trị ở cơ sở, một trong những yếu tố cần quantâm giải quyết là cần thiết phải nâng cao hiệu quả trong sử dụng cán bộ, công chức

ở cơ sở

4 Một số vấn đề đặt ra trong công tác sử dụng cán bộ, công chức ở cấp

cơ sở cần triệt để giải quyết trong thời gian tới

Thứ nhất, chế độ, chính sách đãi ngộ chưa thực sự đáp ứng yêu cầu để đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở yên tâm cống hiến

Chế độ, chính sách không thuộc nội hàm của sử dụng (cán bộ, công chức)nhưng chính là một trong những điều kiện bắt buộc phải có nhằm duy trì và đảmbảo việc thực hiện nhiệm vụ của người cán bộ, công chức Đồng thời, khi thựchiện các chế độ, chính sách tốt sẽ là đòn bẩy phát huy mọi khả năng, tinh thầntrách nhiệm của người cán bộ, công chức trong thực hiện nhiệm vụ Mặt khác, khi

hệ thống chế độ chính sách không thoả đáng, không đảm bảo cho nhu cầu sống sẽtrở thành một trở lực tác động đến thái độ, tinh thần, ý thức trách nhiệm… củangười cán bộ, công chức trong thực hiện nhiệm vụ Chính vì vậy, chế độ, chínhsách là một yếu tố tác động thường trực, thường xuyên đến hiệu quả của công tác

sử dụng cán bộ, công chức

Mặc dù hiện nay, các chế độ chính sách đối với cán bộ công chức cấp cơ sở

đã được quan tâm, được cụ thể hoá bởi Luật, Nghị định của Chính phủ và cácThông tư của các Bộ, ngành… Tuy nhiên, việc thực hiện chế độ, chính sách đốivới cán bộ, công chức cấp cơ sở chưa thỏa đáng; chưa thu hút sinh viên tốt nghiệpđại học loại giỏi, nguồn nhân lực là nữ giới, nhân lực trẻ về địa phương công tác.Các chế độ lương, phụ cấp, trợ cấp… đặc biệt với đối tượng cán bộ không chuyêntrách ở cơ sở còn thấp trong khi các nhu cầu đáp ứng điều kiện làm việc, nhu cầuđầu tư cho học tập, nâng cao trình độ ngày càng cao Thực tế đó cho thấy, hệ thốngcác chế độ, chính sách chưa thực sự trở thành đòn bẩy, chưa tạo nên sự kích thích

để người cán bộ, công chức ở cơ sở toàn tâm toàn ý phát huy hết năng lực, trí tuệcủa mình trong thực hiện nhiệm vụ.

Thứ hai, công tác sử dụng cán bộ, công chức cấp cơ sở còn bị động, lúng túng, chưa đảm bảo yêu cầu nâng cao hiệu quả công tác

Trong những năm qua, công tác sắp xếp, bố trí cán bộ ở cấp cơ sở còn gặpnhiều khó khăn, nhất là sự mâu thuẫn giữa yêu cầu nâng cao chất lượng thực hiệnnhiệm vụ với thực tế vừa thừa, vừa thiếu của đội ngũ cán bộ, công chức dẫn đếntình trạng lúng túng, bị động Một số ngành chuyên môn thừa cán bộ, công chức,song hầu hết chưa đạt chuẩn về trình độ chuyên môn và trình độ lý luận chính trị;một số ngành thì thiếu cán bộ, công chức, hoặc có đủ cán bộ, công chức thì tráichuyên môn, không phù hợp giữa trình độ chuyên môn được đào tạo với yêu cầucông việc Đồng thời, trong công tác bố trí sử dụng cán bộ, công chức ở nhiều đơn

vị chưa thực sự quan tâm đến đội ngũ cán bộ trẻ, cán bộ nữ

Công tác bố trí sử dụng cán bộ, công chức chưa phù hợp với chuyên mônđược đào tạo, bồi dưỡng Điều này xuất phát từ phía chủ quan và cả khách quan.Lãnh đạo các đơn vị có xu hướng lựa chọn cán bộ linh hoạt, nhạy bén, có năng lựccông tác để giao việc, mà đôi khi chưa quan tâm đến chuyên môn được đào tạo;hoặc có khi do cơ quan, đơn vị không có cán bộ, công chức được đào tạo chuyênmôn phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ công tác, nên phải sử dụng cán bộ, công chứcđược đào tạo trái nghành, nghề để bố trí, phân công nhiệm vụ; có trường hợp cán

bộ, công chức có chuyên môn được đào tạo phù hợp với nhiệm vụ công tác song

do hạn chế kinh nghiệm, uy tín và năng lực công tác nên chưa thể phân côngnhiệm vụ phù hợp; và cũng còn tồn tại trường hợp cán bộ có chuyên môn, kinhnghiệm, uy tín nhưng do phải tiếp tục đào tạo nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ và

lý luận chính trị nên phải bố trí cán bộ khác làm thay;…

Công tác điều động, luân chuyển cán bộ từ cấp tỉnh, huyện về cấp cơ sở mặc

dù đã được quán triệt, triển khai thực hiện, nhưng trên thực tế, sự “chi viện” nàycho cấp cơ sở chưa nhiều và chưa mang lại hiệu quả rõ rệt Một số cán bộ khi

được luân chuyển, điều động về cơ sở chưa ý thức được tính chất, nhiệm vụ vàtrách nhiệm của mình trong cương vị mới, do đó có những biểu hiện thiếu mặn màhoặc chấp hành kiểu “đối phó”; không tích cực học tập, tích luỹ kinh nghiệm thựctiễn; tính “hoà đồng” và thái độ “gần dân” chưa cao, dẫn đến sự khó khăn trongthực hiện cũng như ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác sử dụng cán bộ.

Bên cạnh đó, một số cán bộ, công chức sau khi được đào tạo lại để nâng caotrình độ, chuyên môn nghiệp vụ không chịu về phục vụ tại cơ quan đang công tác

mà tự ý bỏ việc hoặc xin chuyển công tác đến cơ quan khác với mong muốn cómôi trường làm việc tốt hơn; một số cán bộ, công chức sau khi đã được đào tạo lạithì thời gian công tác ở vị trí cũ tại cơ sở ngắn hoặc không còn do đã cận tuổi nghỉhưu Thực trạng này cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến dẫn đến việckhó khăn trong công tác bố trí, sử dụng cán bộ ở cơ sở

Thứ ba, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ và đạo đức, tác phong của một bộ phận cán bộ, công chức còn có biểu hiện yếu kém, sa sút, suy thoái

Trong đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở vẫn còn một bộ phận chưa cóbiểu hiện chuyển biến tích cực trong nhận thức; ý thức tự rèn luyện đạo đức,nhân cách kém, từ đó tinh thần phục vụ nhân dân và ý thức trách nhiệm trongcông việc chưa cao, đạo đức, lối sống còn biểu hiện sa sút, suy thoái Từ tình hìnhtrên dẫn đến thực trạng số lượng cán bộ, công chức vi phạm kỷ luật, quy chế côngtác, vi phạm các quy định của Điều lệ Đảng, vi phạm pháp luật của Nhà nước cólúc, có nơi diễn biến phức tạp, chưa được ngăn chặn, phòng, chống triệt để và hiệuquả, đặc biệt là các vi phạm liên quan đến lĩnh vực tài chính, đất đai; vi phạm Điều

lệ Đảng; vi phạm đạo đức, nhân cách, lối sống;…

Mặt khác, số ít cán bộ lãnh đạo của các cấp ủy Đảng, chính quyền và cácđoàn thể chính trị - xã hội ở một số địa phương còn yếu về năng lực quản lý, điềuhành, phân công nhiệm vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức trong đơn vị Cũng từ

đó, trong quá trình thực hiện nhiệm vụ kiểm tra, giám sát trong công tác quản lý,lãnh đạo của cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp cơ sở còn thiếu sâu sát, chưa thường

xuyên và mang tính qua loa, hình thức là chủ yếu Vì vậy, trong nhiều năm qua, ởmột số đơn vị địa phương, lãnh đạo không kịp thời phát hiện sai phạm và xử lý cáctình huống chính trị trong công tác Đảng và quản lý nhà nước chưa triệt để; cóbiểu hiện nể nang, né tránh và đùn đẩy trách nhiệm, nên còn nhiều cán bộ, côngchức thiếu ý thức rèn luyện, vi phạm đạo đức, tác phong công tác, gây ảnh hưởngđến uy tín đơn vị, giảm sút lòng tin trong nhân dân, thậm chí còn để xảy ra tìnhtrạng nhân dân gửi đơn thư khiếu nại kéo dài, vượt cấp.

Chính quyền xã, phường, thị trấn là cấp cuối cùng trong hệ thống chính trịbốn cấp ở nước ta, là nơi mà Đảng, chính quyền, các đoàn thể chính trị - xã hội vànhân dân đoàn kết tổ chức mọi hoạt động của đời sống kinh tế - xã hội; là nơi tổchức học tập, quán triệt và trực tiếp thực thi các chủ trương, đường lối của Đảng,chính sách, pháp luật của Nhà nước Do vậy, đây là cấp giữ vai trò quan trọng bậcnhất trong hệ thống chính trị, như Chủ tịch Hồ Chí Minh từng khẳng định: Cấp xã

là gần gũi nhân dân nhất, là nền tảng của hành chính Cấp xã làm được việc thìmọi việc đều xong xuôi

Sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hoá nông nghiệp, nông thôn;xây dựng nông thôn mới và thực hiện nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủnghĩa ở tỉnh Hậu Giang đã và đang đặt ra cho cả hệ thống chính trị ở cơ sở nhữngmục tiêu, nhiệm vụ hết sức nặng nề, đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ sởphải có phẩm chất chính trị vững vàng, tư cách đạo đức tốt, trình độ năng lực toàndiện, kiến thức lý luận và chuyên môn sâu rộng; đồng thời, phải có ý chí, nghị lực,tính kiên nhẫn và lòng quyết tâm cao để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị ởđịa phương, đơn vị mình

Yếu tố giữ vai trò quyết định nhất để thực hiện tốt yêu cầu trên, nhằm hoànthành đạt mục tiêu, nhiệm vụ đề ra là vấn đề nâng cao hiệu quả bố trí sử dụng cán

bộ, công chức ở cơ sở; phải phát huy tối đa khả năng, tiềm lực của đội ngũ cán bộ,công chức trong quá trình thực hiện từng chức trách, nhiệm vụ được giao Vậy,đâu là vấn đề cần quan tâm hiện nay?! Là công tác quy hoạch, tuyển dụng, đào