MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 1 3. Đối tượng nghiên cứu 1 4. Phạm vi nghiên cứu 1 5. Phương pháp nghiên cứu 1 6. Kết cấu của đề tài 1 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC GIAO QUYỀN 2 1. Khái niệm 2 2. Đặc điểm, vai trò giao quyền 2 3. Yêu cầu và quá trình khi giao quyền 3 4. Nguyên tắc phân quyền (giao quyền) 4 5. Các yếu tố ảnh hưởng đến giao quyền 5 6. Một số mô hình phân quyền 6 Chương 2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC GIAO QUYỀN 9 II. Thực trạng của công ty SAMSUNG Vina 10 2. Một số thực trạng theo xu thế 13 2.1. Thực trạng thứ nhất: Xu thế One Man Show 13 2.2. Thực trạng thứ hai: Xu thế phân quyền tối đa cho cấp dưới 15 Chương 3. GIẢI PHÁP VỀ CÔNG TÁC GIAO QUYỀN TRONG TỔ CHỨC 16 1. Kỹ năng giao quyền cho cấp dưới 16 2. Những nguyên tắc để giao quyền hiệu quả 16 3. Chuẩn bị 17 4. Lựa chọn người được giao quyền 17 5. Gặp gỡ người được giao quyền 18 6. Kiểm tra, giám sát 18 KẾT LUẬN 19 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 20
LỜI CẢM ƠN Em xin gửi lời cảm ơn đến thầy bạn bè để hồn thành tiểu luận kết thúc học phần em nhận nhiều hướng dẫn trang bị kiến thức cần thiết Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới giảng viên Vi Tiến Cường thời gian giảng dạy hướng dẫn tận tình việc bổ xung hồn thiện kiến thức chun mơn cịn thiếu kinh nghiệm thực tế cơng việc để em hồn thành tiểu luận kết thúc học phần cách tốt Tuy nhiên, thời gian, điều kiện có hạn cách tiếp cận nhiều hạn chế kiến thức kinh nghiệm tiểu luận không tránh khỏi khiếm khuyết, em mong nhận đóng góp ý kiến thầy cô để luận kết thúc học phần em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 26 tháng 12 năm 2016 SINH VIÊN MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Giao quyền nào? Vì cần giao quyền quản lý? Cái gọi "giao quyền" kiểu quản lý thơng qua người khác để hồn thành cơng việc Vậy phải giao quyền? Bởi người dù anh hùng tới đâu, cho có ba đầu sáu tay đi, cá nhân Nó khía cạnh cở sở giao phó quyền hạn quản trị Khơng thể có người làm tất việc để thực mục tiêu doanh nghiệp Vì để phát triển doanh nghiệp, buộc phải phân cấp, phân quyền quyền hạn phải giao phó cho cấp Đối với nhà quản trị doanh nghiệp việc nắm nguyên tắc phân cấp, phân quyền bổ ích Giao quyền có tầm quan trọng lớn tổ chức quản lý để hiểu vấn đề để tìm cách giao quyền có hiệu giúp ích cho tổ chức nên lựa chọn đề tài để nghiên cứu Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu vấn đề giao quyền tổ chức Trên sở đề xuất số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện vấn đề giao quyền tổ chức Đối tượng nghiên cứu Vấn đề giao quyền tổ chức công ty Samsung Vina Phạm vi nghiên cứu Đề tài nghiên cứu vấn đề giao quyền tổ chức nói chung công ty Sansung Vina Phương pháp nghiên cứu Phân tích tổng hợp Phương pháp kết hợp với lý luận thực tiễn Kết cấu đề tài Đề tài có kết cấu gồm chương Chương 1: Cơ sở lý luận chung công tác giao quyền Chương 2: Thực trạng công tác giao quyền Chương 3: Một số giải pháp công tác giao quyền Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC GIAO QUYỀN Khái niệm * Khái niệm quyền hạn Quyền hạn mức độ độc lập hoạt động dành cho nhà quản trị để qua phát huy tính đốn họ thơng qua việc trao cho họ quyền định quản trị * Khái niệm phân quyền (giao quyền) - Giao quyền việc cấp giao cho cấp quyền định Tuy nhiên người giao quyền giao cho người giao quyền quyền hạn mà khơng có, khơng thể giao phó tồn quyền hạn cua cho cấp mà giao cho số quyền định phạm vi, chức thực cấp - Trong trường hợp quyền hạn khơng giao phó, người ta nói đến tập quyền Tập quyền q trình thâu tóm quyền định vào tay người - Trong tổ chức có phân quyền đó, khơng thể có phân quyền tuyệt đối - Quyền hạn giao cho chức vụ khôn phải giao cho cá nhân, chức vụ cá nhân cụ thể nắm giữ thời gian định, quyền hạn ln gắn liền với cá nhân - Nhà quản trị cần phải giao quyền hạn cho nhân viên để họ có điều kiện hồn thành nhiệm vụ phải gánh chịu trách nhiệm Đặc điểm, vai trò giao quyền * Đặc điểm: -Tính gắn bó thành phần tổ chức - Nhà quản trị sử dụng quyền hành công cụ để thực chức * Vai trị: - Nhà quản trị sở gắn trực tiếp với tình thực tế - Việc giao quyền hạn tương đối lớn khuyến khích phát triển nhà quản trị chuyên nghiệp - Khả thực quyền tự quản nhiều hơn, việc thực cơng việc nhanh - Đào tạo cấp dưới, tạo điều kiện cho họ phát triển, từ động viên kích thích họ làm việc tốt - Giảm áp lực công việc nhà quản trị cấp trên, tạo điều kiện cho họ tập tung vào vấn đề chiến lược Yêu cầu trình giao quyền * Yêu cầu giao quyền - Phải biết rộng rãi với cấp sẵn sàng cho họ hội đểtự khảng định Tuy nhiên rộng rãi không làm uy nghiêm nhà quản trị - Phải biết sẵn sàng trao cho cấp quyền hạn định, kể quyền định Phân phối quyền định tổ chức kiểm soát hoạt động tạo giá trị tốt nhất, gọi phân công theo chiều dọc Quyết định phân bố người nhiệm vụ cho chức phận để tăng giá trị họ, lựa chọn phân công theo chiều ngang - Phải biết tin tưởng cấp cốt lõi vấn đề giao quyền cần phải tin tưởng vào nhân viên Người lãnh đạo doanh nghiệp cần phải giao quyền định cho cấp thấp tốt để phát huy tính tự chủ họ tránh trường hợp trao quyền không yên tâm, nghi ngờ cấp dưới, thường xuyên can thiệp, ngăn cản việc thực thi, tự chủ cấp giao quyền - Phải biết chấp nhận thất bại cấp để khai thác tối đa nguồn lực chất xám tổ chức, người lãnh đạo cần phải giao quyền tự định giả vấn đề cho cấp Họ phải học cách tự gỡ rối nếm trải thành cơng lẫn thất bại nhà quản trị cần biết chấp nhậ thất bại người quyền - Phải biết cách tổ chức, kiểm tra theo dõi cấp Cơ cấu tổ chức gắn người với nhiệm vụ, vai trò rõ cách thức người kết hợp với Tuy nhiên cấu tổ chức khơng tự hàm chứa chế động viên người cần có kiểm sốt, mục đích để cung cấp cho nhà quản trị công cụ để hướng nhân viên làm việc hướng đến mục tiêu tổ chức, nhận rõ phản hồi giúp tổ chức thành viên thực tốt * Q trình giao quyền - Bước 1: Xác định mục tiêu giao quyền - Bước 2: Tiến hành giao nhiệm vụ - Bước 3: Tiến hành giao quyền hạn cho người giao nhiệm vụ - Bước 4: Tiến hành kiểm tra, theo dõi việc thực nhiệm vụ Nguyên tắc phân quyền (giao quyền) Quyền hành giao phó cấp trao cho cấp quyền định Để giao quyền có hiệu người huy cần tuân thủ - nguyên tắc sau: Chức quyền hạn rõ ràng: Nhà quản trị giao chức trách quyền hạn - cho người quyền phải có quy định rõ ràng cơng bố công khai Không giao quyền vượt cấp: Nhà quản trị giao quyền giao cho - cấp, khơng thể vượt cấp Đảm bảo khống chế có kết quả: Nhà quản tri thông qua việc định tiêu chuẩn công tác, chế độ sát hạch, chế độ báo cáo biện pháp giám sát, đôn đốc - rõ ràng để nắm kết quarcoong việc người quyền Ứng biến quyền hành: Nhà quản trị giao quền cho cấp cần phải phù hợp với tính chấ, quy mơ,phương pháp kiểm sốt tổ chức khả - họ Nguyên tắc giao quyền theo kết mong muốn: quyền giao cho người quản lý cần phải tương xứng, nhằm đảm bảo họ có khả hồn - thành kết mong muốn Nguyên tắc xác định theo chức năng: cương vị giao quyền phải hiểu rõ kết mong đợi, hoạt động tiến hành, quyền hạn giao - tổ chức hiểu rõ quyền lực mối quan hệ thông tin Nguyên tắc bậc thang: tuyến quyền hạn từ người quản trị cao tổ chức đến vị trí bên rõ ràng vị trí chịu trách nhiệm việc - định rõ ràng việc thông tin tổ chức có hiệu Nguyên tắc quyền hạn theo cấp bậc: nguyên tắc cho biết việc trì quyền hạn địi hỏi định phạm vi quyền hạn người phải họ đưa khơng đẩy lên xuống theo cấu tổ - chức Nguyên tắc thống theo mệnh lệnh: việc người có mối quan hệ trình báo lên cấp hồn thiện vấn đề mâu thuẫn thị ý thức trách nhiệm cá nhân kết - lớn Nguyên tắc tính tuyệt đối trách nhiệm: trách nhiệm cấp cấp việc thực nhiệm vụ tuyệt đối Một họ chấp nhận phân cơng chấp nhận quyền hành cấp cấp - lẫn lộn trách nhiệm hoạt động tổ chức Nguyên tắc tương xứng quyền hạn trách nhiệm: trách nhiệm hành động lớn trách nhiệm nằm quyền hạn giao phó, nhỏ Các yếu tố ảnh hưởng đến giao quyền - Số lượng định đề cấp tổ chức thấp nhiều Các định đề cấp thấp tổ chức có ảnh - hưởng quan trọng Càng có nhiều định chức tác động định đưa - cấp thấp tổ chức Sự phân quyền lớn định cấp không cần phải tham khảo ý kiến cấp Càng phải xin ý kiến người định cấp - bậc quản lý thấp phân quyền lớn Ngồi yếu tố ảnh hưởng đến cần thiết phân quyền ủy quyền - việc chấp nhận phân quyền ủy quyền bị ảnh hưởng yếu tố tâm lý Phân quyền suy nghĩ nhiều người giảm quyền lực Mà quyền lực phương tiện để tác động lên suy nghĩ hành động người khác đó, có - mâu thuẫn lớn tâm lý người quản lý phân quyền Ngồi việc sợ quyền lực, cịn tâm lý lo sợ không tin tưởng người khác trao quyền Về lý thuyết, phân quyền trao quyền nghĩa khơng chịu trách nhiệm định người trao quyền, đó, để tránh rủi ro, nhà quản lý thường "ôm quyền" nhiều "phân quyền" Một số mơ hình phân quyền - Mơ hình phân quyền tập trung: Với triết lý xây dựng cho hình ảnh uy quyền tối cao, tất quyền hành tập trung vào tay mình, họ thực phân quyền cho cấp độ (cấp quản lý có xu hướng lãnh đạo) cao, mà không quan tâm đến cấp độ (cấp độ nhân viên) hay nói cách khác, nhóm cấp thường khơng có quyền hành Để thực mục tiêu mình, nhà lãnh đạo tạo dựng nên êkíp trung thành việc tìm kiếm đội ngũ thân tín tin cậy, lắp ghép vào vị trí theo mơ hình quản lý mình, Nhằm có trung thành từ đội ngũ quản lý có xu hướng lãnh đạo, nhà lãnh đạo cao cấp phân quyền sâu đặc biệt trao cho họ nhiều bổng lộc Vì lãnh đạo cấp cao trao cho nhiều quyền hành phạm vi lĩnh vực bổng lộc hậu hĩnh nên nhóm quản lý có xu hướng lãnh đạo ln làm việc tận tụy để có thêm nhiều bổng lộc, lãnh đạo cao cấp quan tâm, nên họ thường xây dựng hình ảnh lãnh đạo cao cấp thành thần tượng chí thần bí tổ chức đặc biệt mắt nhân viên Với mục tiêu tạo dựng hình ảnh cho lãnh đạo cấp cao, họ thường thực sách ngu dân, khơng khuyến khích chí khơng cho nhân viên học để nâng cao trình độ Họ bưng bít thơng tin cách tối đa, quyền hành tự ngôn luận bị giảm thiểu, mà nhận thơng tin chiều từ chủ đích lãnh đạo cao cấp Từ mơ hình này, nhà lãnh đạo cao cấp tạo dựng hình quản lý bền vững trung thành Những nhà lãnh đạo dạng dễ dàng thực mục đích cá nhân Tuy nhiên, bổng lộc lợi ích tập trung cho nhóm nhỏ quản lý có xu hướng lãnh đạo mà đại đa số nhân viên cấp độ thường hưởng bổng lộc họ phải lao - động nhiều Mơ hình phân quyền đơn lẻ Nhằm mục đích thực cơng việc mình, nhiều nhà lãnh đao cao cấp có thói quen gọi nhân viên có chun mơn mà ơng biết tổ chức để thực hiện, thay phải thơng qua việc đề nghị quản lý lãnh đạo trực tiếp nhân viên triển khai Việc tìm kiếm giao cơng việc cho người có trình độ chuyên môn cao cần thiết, lẽ người có chun mơn cao thường hồn thành cơng việc theo tiến độ đảm bảo chất lượng công việc cao không gây rủi ro họ nhà lãnh đạo lại sợ Tuy nhiên, điều đáng nói đây, vị lãnh đạo làm phá vỡ hệ thống tổ chức Trong tổ chức nào, nhân viên ln có xu hướng tìm kiếm hội lãnh đạo cao cấp để ý tới họ cố gắng làm việc vừa lịng lãnh đạo… Khi họ nhận hội từ phía lãnh đạo cấp cao đề nghị họ làm việc họ cố gắng hồn thành, chí họ th người làm cơng việc đó, miễn lãnh đạo cấp cao vừa lòng họ lấy niềm tin từ phía lãnh đạo cấp cao họ tìm cách phớt lờ lãnh đạo trực tiếp Trong đó, lãnh đạo cấp cao thường rơi vào bẫy cơng việc đơn lẻ mà qn vai trị tổ chức thực công việc khác nhà quản lý có xu hướng lãnh đạo Hơn nữa, từ việc nhận nhân viên thường có phản ứng không chấp hành đạo thực cơng việc, hay có biểu tạo phe cánh cách phòng ban mà lãnh đạo quản lý họ thường có cảm giác bối rối, khơng hiểu tình diễn Và họ cảm giác chán trường họ nhận nguyên nhân sâu xa lại từ lãnh đạo cấp cao họ cảm giác bị lập nhiệt huyết Thêm vào nhà lãnh đạo cấp cao tưởng nhờ hay lãnh đạo trực tiếp nhân viên thực công việc nên vị lãnh đạo xa người quản lý Vơ hình chung, tạo khoảng cách lớn nhà quản lý với Và nhà quản lý khép vào thực công việc theo - bổn phận chí từ bỏ chức vụ Mơ hình phân quyền tồn diện Khác với mơ hình phân quyền đầu tiên, tập trung vào cấp quản lý có xu hướng lãnh đạo mà bỏ qua nhóm hân viên mơ hình thứ hay mơ hình lãnh đạp hạn chế thực mơ hình quản lý tắt, thiếu hệ thống, bỏ qua tầng lớp lãnh đạo trung gian mà thay vào thực trao quyền “nhảy cầu” cho nhóm thấp Với mơ hình phân quyền tồn diện ai tổ chức phân quyền Tuy nhiên họ phải thực theo thứ bậc mà khơng có “nhảy cầu” Hay nói cách khác, tất thành viên tổ chức thực theo thứ bậc Điều khơng có nghĩa lãnh đạo cấp cao khơng thể sử dụng cấp độ nhân viên, mà ngược lại, họ có tồn quyền việc sử dụng mà cịn hiệu trực tiếp cấp quản lý có xu hướng lãnh đạo giám sát Hay bói cách khác, thay gọi trực tiếp nhân viên lên giao việc (như theo mơ hình phân quyền đơn lẻ) lãnh đạo cấp cao phải gọi cho lãnh đạo trực tiếp nhân viên điều nhân viên lên Tuy nhiên, nhà lãnh đạo hạn chế làm hiểu phức tạp thời gian, song thực tế điều tạo tổ chức chặt chẽ phát huy tính sáng tạo, chịu trách nhiệm cao tất cấp bậc Khi thực mơ hình phân quyền này, nhà lãnh đạo cấp cao hoàn thành cơng việc, nhà quản lý có xu hướng lãnh đạo cảm giác thoải mái khơng có nhân viên vượt mặt, nhân viên tiếp xúc với lãnh đạo cấp cao Đặc biệt tổ chức phát triển thăng tiến cách bền vững Chương THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC GIAO QUYỀN Để hiểu rõ cách giao quyền thực trạng giao quyền ta tìm - hiểu sâu mơ hình tổ chức cơng ty Samsung Tập đồn Samsung, phiên âm tiếng Hán:Tam Tinh (nghĩa Ba sao); tập đồn hoạt động theo mơ hình Chaebol Hàn Quốc Nét đặc trưng Chaebol tồn cơng ty thành viên thường gia đình sáng lập nắm giữ cổ phần chi phối Hiện Hàn Quốc có khoảng vài chục nhóm tài phiệt vậy, nằm điều khiển gia tộc Các Chaebol tiếng Hàn Quốc như: Samsung, Huyndai, Daewoo, LG,… -Samsung sáng lập Lee Byung-chul năm 1938, khởi đầu công ty buôn bán nhỏ, thập kỉ sau, tập đồn Samsung đa dạng hóa ngành nghề bao gồm chế biến thực phẩm, dệt may, bảo hiểm, chứng khốn bán lẻ Tập đồn có nhiều cơng ty con, hầu hết hoạt động thương - hiệu Samsung Những chi nhánh quan trọng Samsung bao gồm : +Samsung Electronics (công ty điện tử lớn giới theo doanh thu, lớn thứ giới theo giá trị thị trường năm 2012), + Samsung Heavy Industries (cơng ty đóng tàu lớn thứ giới theo doanh thu năm 2010), 10 + Cheil Worldwide (công ty quảng cáo lớn thứ 16 giới theo doanh thu năm 2011) +Samsung Engineering Samsung C&T (lần lượt công ty xây dựng lớn thứ 13 36 giới) +Những chi nhánh ý khác bao gồm: Samsung Life Insurance (công ty bảo hiểm ), +Samsung Everland (quản lý Everland Resort, công viên chủ đề lâu đời Hàn Quốc), +Samsung Techwin (công ty không gian vũ trụ, thiết bị giám sát, bảo vệ) + SAMSUNG Vina ( Công ty điện tử chi nhánh Việt Nam) Chính coi trọng nhân lực, tích cực bồi dương nhân tài với định, sách đắn tầm nhìn chiến lược nhà quản trị đưa tập đoàn Samsung trở thành tập đoàn lớn đứng đầu giới Mơ hình tổ chức cơng ty SAMSUNG Vina ( SEV) SAMSUNG Vina thành lập vào năm 1996 doanh nghiệp liên doanh Giữa công ty cổ phần TIE tập đoàn điện tử SAMSUNG Sau nhiều năm phấn đấu, nỗ lực không ngừng để đem lại cho người tiêu dùng sản phẩm cao cấp tích cực đóng góp cho cộng đồng SAMSUNG trở thành thương hiệu đáng tin cậy yêu thích người tiêu dùng nước SAMSUNG Vina liên tục giữ vị trí đứng đầu thị trường Tivi LCD, TV phẳng, hình máy tính giữ vị trí thứ hai thị trường sản phẩm điện thoại di động… Theo báo cáo cho thấy hãng điện tử Samsung sở hữu số lượng nhân viên lớn lên đến 10000 công nhân nhiều kỹ sư khác Số lượng nhân viên đơng đảo địi hỏi nhà quản trị Samsung Vina phải có quản lí có hiệu giúp cho Samsung đạt nhiều thành tựu lớn nhiều lĩnh vực, nhiều ngành khác trở thành môt tập đoàn hàng đầu giới II Thực trạng công ty SAMSUNG Vina 11 Thực trạng mơ hình cơng ty SAMSUNG Vina Giao quyền thực công ty SAMSUNG Vina Ủy quyền cơng ty SAMSUNGVina Mơ hình áp áp dụng công ty Samsung Để đạt thành tựu to lớn ngày công ty trải qua nhiều thăng trầm kinh tế cơng nghiệp điện tử Vậy điều khiến cho SAMSUNG Vina tồn đứng vững thị trường ngày nay? Có nhiều yếu tố dẫn đến thành công công nghệ sản xuất, người … yếu tố định đến thành bại cơng ty lại mơ hình tổ chức kinh doanh mà SAMSUNG Vina áp dụng CEO Các vấn đề Quyền hạn, Giao quyền, Ủy quyền công ty SAMSUNG Vina * Quyền hạn công ty SAMSUNG Vina ( SEV) Quyền hạn trực tuyến Quyền cho CEO công ty định giám sát trực tiếp sản xuất tài, tài hay nhân với cấp Họ có thơng tin cụ thể chi nhánh cách cụ thể mà tự điều tra vấn đề Quyền tham mưu Quyền mà CEO cấp cao điều tra, khảo sát, nghiên cứu,phân tích đưa ý kiến tư vấn cho CEO quản trị trực tuyến đê họ đưa định xác cụ thể cho cấp thi hành Tuy quyền tham mưu lời khuyên định công ty Quyền hạn chức Quyền hạn SEV phổ biến ta cần nhìn vào mơ hình cơng ty thấy dõ.Đó việc CEO cấp cao trao quyền định kiểm tra hoạt động định chi nhánh Một công việc phức tạp chia thành công việc nhỏ đơn giản nhiều, làm cho công việc 12 từ khó phức tạp trở thành đơn giản, dễ hiểu, dễ làm Do quyền hạn chức quyền hạn quan trọng làm tăng suất lao động Đó xem lợi phương thức làm việc tập thể, có quan hệ phân cơng hợp tác lao động doanh nghiệp * Giao quyền thực công ty SAMSUNG Vina( SEV) Giao quyền kiểu quản lý thơng qua người khác để hồn thành cơng việc Như ta biết CEO SAMSUNG giỏi họ có ba đầu sáu tay để giải hết cơng việc.Vì nhà quản trị lựa chọn cách giao quyền đinh, kiểm tra chi nhánh công ty cho cá nhân khác nhằm gia tăng sức mạnh tập thể đồng thời gia tăng hiệu công việc cách đáng kể Nhưng cách thức gây trở ngại cho Công ty SEV Không tin tưởng vào nhân viên giao quyền: nhà quản trị phải thời gian theo dõi kiểm tra cá nhân để xem đảm nhiệm tốt yêu cầu mà giao cho, khơng chon người có lực ảnh hưởng đến tiến độ công việc công ty Sợ kiểm sốt: Một số nhà quản lý cơng ty lại cho họ sợ kiểm soát với nhân viên giao quyền khơng thể 24/24 trì mối liên lạc hỗ trợ thông suốt, dung họp Quá đề cao quan trọng thân: có người quản lý công ty chi nhánh miền bắc lại có suy nghĩ sai lầm “ thiếu công việc không thành” lên tạo cho nhân viên phát huy hết khả họ.Và tự cho làm tốt * Ủy quyền diễn công ty SAMSUNG Vina ( SEV) Ủy quyền trình người quản trị cấp giao quyền cho cấp phạm vi Tại Công ty SEV TGĐ,GĐ cho nhánh làm tốt công tác ủy quyền họ ủy quyền cho nhân viên bên Sản xuất, Tài chính, Marketing hay nhân họ lựa chọn nhân viên có lực kinh nghiệp phịng ban để giao nhiệm vụ nhân viên có đầy đủ thông tin trước 13 bắt tay vào cơng việc, sau giao nhiệm vụ người giao nhiệm vụ yêu cầu phải chịu trách nhiệm với nhiệm vụ Và đến định kỳ nhân viên họ phải phải báo cáo với ban quan trị cách trực tiếp cụ thể Quyền lợi nhân viên giao quyền không hay thu nhỏ lại trái lại họ nhiều lợi ích khác mà ban quản trị đưa Đánh giá chung mơ việc gia quyền hạn ,giao quyền ủy quyền Samsung Mô Hình Tổ Chức: Áp Dụng Mơ Hình Địa Lý có mặt thành cơng thiết thực cong số nhược điểm Vấn Đề Quyền Hạn Giao Quyền Ủy Quyền Của Công Ty SAMSUNG: vân đảm bảo với lợi ích mang lại bên cạnh cịn số mặt hạn chế Một số giải pháp hoàn thiện cấu tổ chức quản lý cơng ty Samsung Hồn thiện kỹ quản lý cho người lãnh đạo Hồn thiện văn hóa doanh nghiệp Hồn thiện cơng tác tuyển dụng lao động Hồn thiện quy chế làm việc công ty Xây dựng mô hình cho Sam Sung * Kết luận Nhìn tổng quan doanh nghiệp nước ta nói chung hay SAMSUNG nói riêng thấy việc thị trường nước nước biến đổi ngày khiến cho doanh nghiệp bị ảnh hưởng phần nào.Chính cơng ty hay doanh nghiệp đứng vững hay thành cơng thị trường khơng đơn có người lãnh đạo giỏi, có nguồn vốn dồi biết chớp hội cách phù hợp coi “hàng công” sắc nhọn để đến thành công bỏ qua “hàng thủ” kiên cố mơ hình cấu tổ chức phương pháp quản lý “hàng cơng” hồn tồn trở nên vơ hại yếu tố quan trọng thiếu để định thành bại cho 14 doanh nghiệp Việc tìm đưa mơ hình tổ chức phù hợp với hồn cảnh khác việc làm không dễ dàng việc chọn mơ hình tổ chức nghệ thuật nhà quản trị Và cuối để đến thành công doanh nghiệp đừng nên nhìn vào xa vời hi vọng mà nhìn vào thực trước mắt.Thành cơng phải nhỏ ngày bên doanh nghiệp đến ảnh hưởng hội bên Một số thực trạng theo xu 2.1 Thực trạng thứ nhất: Xu One Man Show Trong giới quản trị, One Man Show (OMS) hay TONO (The One And Only) nói lên thực tế phổ biến số doanh nghiệp: điều hành công việc, quyền định từ chuyện lớn đến chuyện nhỏ, dĩ nhiên ln ln thuộc ơng chủ Điều chấp nhận cơng ty gia đình quy mô nhỏ Tuy nhiên, phong cách “đeo đẳng” ơng chủ doanh nghiệp vươn vai lớn mạnh? Sau số bất cập: Người đại diện doanh nghiệp phải đưa định vội vàng tải: Trong xu này, số doanh nghiệp lại người quản lý cấp cao nắm quyền định; chức danh quản lý, chí thành viên Hội đồng quản trị thành viên Ban Giám đốc hình thức mà khơng có thực quyền Thoạt nghe điều dễ lầm tưởng người đại diện doanh nghiệp có quyền chủ động tuyệt đối đưa định mà không bị chi phối đồng thuận nhân quản lý khác Tuy nhiên, ngày người đại diện doanh nghiệp phải ký nhiều văn bản, định dẫn đến tải gần họ kịp ký để bảo đảm tiến độ mà khơng thể có đủ thời gian cân nhắc kỹ nội dung văn bản, định ký Mặt khác, để người đại diện có thời gian cân nhắc kỹ nội dung giao dịch doanh nghiệp buộc phải chấp nhận trì hỗn định Nhiều doanh nghiệp có phần “sáng tạo” đưa thơng lệ chữ ký nháy trước trình người đại diện ký thức Mặc dù vậy, xét góc độ pháp lý khơng văn pháp luật quy định người ký nháy hay người trình ký phải hoàn toàn chịu trách nhiệm trước pháp luật thay cho người đại diện doanh 15 nghiệp văn ký, có chịu trách nhiệm trước cấp nội theo quy định riêng Doanh nghiệp phải phù hợp với pháp luật Việc người đại diện Doanh nghiệp ký văn có chữ ký nháy nhân cấp mà coi nhẹ khâu xem xét kỹ nội dung rõ ràng chủ quan không nên có Người điều hành doanh nghiệp lạm dụng quyền lực áp đặt cấp dưới: Thực tế quyền hành giám đốc xuất phát từ chấp nhận cấp Chừng cấp chấp nhận đạo giám đốc làm theo đạo đó, giám đốc cịn có quyền Trái lại, cấp từ chối không chấp nhận đạo giám đốc, không làm theo đạo giám đốc, giám đốc hết quyền Cách lý giải thể tính chất song phương quan hệ người việc sử dụng quyền hạn, không giải thích trọn vẹn nguồn gốc quyền hạn Có nhiều trường hợp, cấp phủ định quyền hạn cấp trên, tức không chấp nhận, phải làm theo đạo cấp cưỡng bức, ép buộc Chất lượng công việc giảm sút nhân viên bị áp đặt ý chí: Nếu nhà quản trị dùng biện pháp cưỡng bách, đe doạ nhân viên sợ mà làm việc thiếu nhiệt tình Nếu nhà quản trị dùng biện pháp mua chuộc quyền lợi, nhân viên có thái độ tính tốn, cân nhắc theo lợi hại thân Nếu muốn nhân viên làm việc nhiệt tình, quan tâm đến lợi ích chung doanh nghiệp, nhà quản trị nên sử dụng quyền hạn cách nhẹ nhàng, tinh thần hợp tác mục tiêu chung doanh nghiệp 2.2 Thực trạng thứ hai: Xu phân quyền tối đa cho cấp Hiện nay, khơng doanh nghiệp có quan niệm phân quyền tối đa cho cấp để giảm tải công việc quản lý phát huy tính chủ động phận doanh nghiệp Chi nhánh doanh nghiệp ký tất hợp đồng thương mại, Trưởng phịng chun mơn ký tất hợp đồng giao dịch lĩnh vực phụ trách Ví dụ: Trưởng phịng Nhân phân quyền đại diện Cơng ty ký kết Hợp đồng lao động… Doanh nghiệp tự xây dựng cho quy chế phân quyền chi tiết thực tế phần lớn hệ thống phân quyền vận hành trơn tru Tuy nhiên, theo pháp 16 luật Dân Việt Nam Luật Lao động hành phạm vi ủy quyền rộng khả phát sinh rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp cho người quản lý từ cấp thấp lên cấp cao lớn nhiêu Việc phân quyền rộng phải liền với quy trình chi tiết để điều chỉnh hướng dẫn người phân quyền làm theo trở thành sở đánh giá tính hợp lý hay chưa hợp lý, hợp pháp hay khơng hợp pháp đưa doanh nghiệp phát triển 17 Chương GIẢI PHÁP VỀ CÔNG TÁC GIAO QUYỀN TRONG TỔ CHỨC Từ lý thuyết chương thực trạng chương công tác giao quyền rút đề suất giải pháp sau nhằm nâng cao hiệu công tác giao quyền: Kỹ giao quyền cho cấp * Giao quyền toàn - Nhân viên có lực kiểm nhiệm - Việc không quan trọng, nhiệm vụ rõ ràng - Thông báo nhiệm vụ, thời hạn hoàn thành - Người giao tồn quyền định - Người quản lý có trách nhiệm tư vấn cần * Giao quyền bước - Giải thích nhiệm vụ đặt thời hạn - Giao toàn quyền lựa chọn phương án thực - Bắt buộc phải đăỵ lịch gặp gỡ đễ xem xét tiến trình * Giao quyền giới hạn - Giải thích cơng việc, u cầu đưa phương án - Chấp nhận sửa chữa phương án - Bác bỏ đưa phương án thức - Cần kiểm sốt chặt chẽ tiến trình thực Những nguyên tắc để giao quyền hiệu * Giao quyền theo kết mong đợi - Quyền lực giao đủ để đảm bảo nhiệm vụ hồn thành yêu cầu đặt * Nguyên tắc mức độ quyền hạn - Người giao quyền cần quyền định lĩnh vực ủy quyền mà không cần phải xin ý kiến cấp * Nguyên tắc thống mệnh lệnh - Chỉ chịu trách nhiệm trước người giao quyền - Người đưa định * Nguyên tắc trách nhiệm tuyệt đối - Người giao quyền: Có trách nhiệm hồn thành cơng việc - Người giao quyền: Chịu trách nhiệm về: + Toàn hoạt động + Hành vi + Kết * Nguyên tắc cân gữa quyền hạn trách nhiệm * Nguyên tắc xác định rõ chi tiết công việc cần thực văn 18 giao quyền Chuẩn bị - Xác định mục tiêu nhiệm vụ Xác định kết mong muốn Xác lập phương pháp đo lường kết Xác định khía cạnh đặc biệt Xác định thời lượng cần thiết để hoàn thành Xác định hỗ trợ cần có Xác định quyền lực cần có để hồn thành Xác định số lượng nhân cần thiết Lựa chọn người giao quyền - Người làm cơng việc Người phát triển tốt qua công việc Người cần trao thêm trách nhiệm Người cần thử thách Người phù hợp với cơng việc Người có yếu điểm khắc phục thơng qua thực cơng việc Người cần nâng cao lòng tự tin Người diện đề bạt, thăng tiến Người cần phát triển kỹ đặc biệt Gặp gỡ người giao quyền - Thảo luận chi tiết mục đích công việc Đảm bảo hiểu cần thiết nhiệm vụ Thảo luận với họ kết tiêu chí mong đợi Thảo luận tiêu chuẩn đánh giá kết Thảo luận thống quỹ thời gian Đảm bảo hiểu rõ vấn đề Người lựa chọn phải nhận thức nguồn lực Người lựa chọn xác định giới hạn quyền lực Phải chuẩn bị hướng dẫn chi tiết nhiệm vụ Phải gặp gỡ trực tiếp người lựa chọn Sẵn sàng giải đáp thắc mắc Nói rõ nguyên nhân lựa chọn họ để giao quyền Kiểm tra, giám sát Đây bước quan trọng cần tâm vấn đề giao quyền để có - kết tốt: Chỉ kiểm tra điểm kiểm tra thỏa thuận Sẵn sàng trợ giúp hướng dẫn cần Tạo đủ nguồn lực để hồn thành cơng việc Ln động viên khuyến khích nhân viên kịp thời 19 20 KẾT LUẬN Tìm hiểu Lý luận thực tiễn vấn đề phân cấp, phân quyền quản trị doanh nghiệp giúp nhà quản trị nâng cao nhận thức tồn diện, hiểu phương thức tiếp cận có hiệu việc khai thác sử dụng nguồn lực phát triển đơn vấn đề “phân quyền hay chia quyền lợi tản quyền” Bên cạnh đó, cịn giúp nhà quản trị trú trọng đào tạo nguồn nhân lực dồi có kinh nghiệm quản trị doanh nghiệp, trang bị kiến thức kiến thức kỹ quản lý phù hợp với cấp độ công việc quản lý mang tính chuyên nghiệp cao 21 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình quản trị học NXB Hồng Đức Nguyễn Hải Sản Giáo Trình Quản Trị Học NXB Giao Thơng Vận Tải 2006 Đồn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền Phạm Thanh Sơn(2015) Cơ cấu tổ chức? Vấn đề quyền hạn, giao quyền, ủy quyền(báo cáo thực tập trường đại học công nghiệp Hà Nội, Hà Nội) 22 ... nghiên cứu vấn đề giao quyền tổ chức Trên sở đề xuất số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện vấn đề giao quyền tổ chức Đối tượng nghiên cứu Vấn đề giao quyền tổ chức công ty Samsung Vina Phạm... thành bại công ty lại mơ hình tổ chức kinh doanh mà SAMSUNG Vina áp dụng CEO Các vấn đề Quyền hạn, Giao quyền, Ủy quyền công ty SAMSUNG Vina * Quyền hạn công ty SAMSUNG Vina ( SEV) Quyền hạn... cơng ty SAMSUNG Vina 11 Thực trạng mơ hình công ty SAMSUNG Vina Giao quyền thực công ty SAMSUNG Vina Ủy quyền công ty SAMSUNGVina Mơ hình áp áp dụng cơng ty Samsung Để đạt thành tựu to lớn ngày công