TIÊU CHUẨN SA 8000 VÀ THỰC TRẠNG ÁP DỤNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY VIỆT NAM VINATEXT

TIÊU CHUẨN SA 8000 VÀ THỰC TRẠNG ÁP DỤNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY VIỆT NAM VINATEXT. TIÊU CHUẨN SA 8000 VÀ THỰC TRẠNG ÁP DỤNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY VIỆT NAM VINATEXT. TIÊU CHUẨN SA 8000 VÀ THỰC TRẠNG ÁP DỤNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY VIỆT NAM VINATEXT. PHẦN 1 : PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lí do chọn đề tài Trong những năm qua, chính sách đổi mới và mở cửa, chủ động hội nhập kinh tế của Đảng và Nhà nước đã mang lại những thành tựu to lớn trong sự phát triển kinh tế – xã hội nước ta, làm thay đổi căn bản hình ảnh Việt Nam trên trường quốc tế. Toàn cầu hoá kinh tế là một xu hướng khách quan tạo nhiều cơ hội phát triển cho quốc gia, cho nhiều doanh nghiệp tuy nhiên sự cạnh tranh trên thị trường ngày càng trở nên gay gắt hơn. Trong bối cảnh đó mỗi công ty đều muốn tạo cho mình một chỗ đứng vững chắc trên thị trường. Chính vì vậy tiềm lực trong nội bộ công ty quyết định đến sự sống còn của mỗi công ty trên thị trường, và tiềm lực đó là đội ngũ công nhân viên có tay nghề và kĩ năng xử lý công việc hiệu quả.Và bên cạnh đó là sự hài lòng của nhân viên về công ty tạo nên chính tiềm lực cho công ty để đủ sức cạnh tranh trên thị trường. Để tạo được tiềm lực đó thì công ty phải có chính sách thu hút và đãi ngộ với nhân viên trong chính công ty của mình để nhân viên an tâm công hiến hết khả năng và trình độ của mình cho công việc. Bên cạnh đó việc hoạt động xã hội của doanh nghiệp cũng là một trong những trách nhiệm của doanh nghiệp đối với xã hội và là việc làm cần thiết khi xã hội cần sự cam kết thực hiện phát triển bền vững nhằm cam kết với người lao động để nâng cao chất lượng cuộc sống của nhân viên trong xã hội và góp phần thúc đẩy xã hội phát triển. Vì vậy các doanh nghiệp ở nước ta đang xây dựng và từng bước áp dụng bộ tiêu chuẩn SA 8000 vào việc ứng xử giữa doanh nghiệp và xã hội. Và bộ tiêu chuẩn SA 8000 đang dần trở thành một chuẩn mực cho các doanh nghiệp tại Việt Nam và nhất là trong các doanh nghiệp nhà nước. Để giải thích sâu hơn vấn đề này nhóm 4 quyết định chọn đề tài “ Tìm hiểu tiêu chuẩn SA 8000 và thực tiễn áp dụng tại các doanh nghiệp dệt may Việt Nam” . 2. Mục đích nghiên cứu Nhằm tuyên truyền và cung cấp thêm thông tin đến doanh nghiệp nói chung và tại các doanh nghiệp dệt may Việt Nam nói riêng, để giúp doanh nghiệp nắm bắt đầy đủ hơn, hiểu rõ hơn về Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp cũng thực trạng áp dụng tiêu chuẩn SA 8000 ở trong doanh nghiệp mình và đề ra một số giải pháp để áp dụng có hiệu quả. 3. Nguồn số liệu Truy cập từ tài liệu, sách báo và internet những vấn đề liên quan đến thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp về lao động. PHẦN 2 : PHẦN NỘI DUNG  CHƯƠNG I : Nhận thức chung về vấn đề 1. Lịch sử hình thành tiêu chuẩn SA 8000 Toàn cầu hóa về thương mại quốc tế, tự do mậu dịch này, nhiều tập đoàn mở rộng sản xuất sang các nước khác (nhất là các nước thế giới thứ 3 vì giá lao động rẻ) qua các hình thức đầu tư nước ngoài, hợp tác thương mại, chuyển giao pháp những pháp minh hoặc hợp tác với nhà thầu phụ tạo nên một chuỗi nhà cung ứng. Trên cơ sở đó, khái niệm “ trách nhiệm tập thể” được hình thành, các doanh nghiệp nhận ra rằng trách nhiệm xã hội tác động lên hoạt động của họ và phát sinh ra một hoạt động cơ bản là “nguyên tác tình nguyện áp dụng chuẩn mực đạo đức trong kinh doanh toàn cầu” khởi xướng ở Sullivan, General Motors năm 1970 áp dụng ở Châu Phi trong chế độ Apartheid. Nguyên tắc Mc Birde năm 19951 được ứng dụng rộng rãi ở các công ty Mỹ ở Bắc Ireland hay “luật cư xử đạo đức” (Ethical Codes Of Conduct) được các doanh nghiệp tình nguyện áp dụng khi tình trạng lạm dụng lao động đã xảy ra ra ở nhiều nơi trên thế giới: Đài Loan, Singapore, Hàn Quốc,... vào những năm 1980; Trung Quốc, Malaysia, Indonesia,.. năm 1985; gần đây nhất là các nước như Lào, Việt Nam, Nepal...Những nguyên tắc hay luật lệ này đều liên quan đến trách nhiệm về mội trường làm việc, khái niệm cộng đồng, quyền con người bắt nguồn từ các Công ước Quốc Tế về lao động. Năm 1997 tiêu chuẩn SSA 8000 được trình bày bởi một chuyên gia trong Uỷ ban tư vấn của hội nghị CEPAA (Concil on Economic Prioroties Accreditation Agency) tổ chức. Hội nghị này có đại diện của các tổ chức liên quan: các hiệp hội, các cơ quan lập pháp, các thương nhân, các tổ chức phi lợi nhuận, các công ty sản xuất...đánh giá và chứng nhận. SA 8000 đã trở thành tiêu chuẩn toàn cầu về quyền lợi người lao động để gải quyết các vấn đề liên quan đến người lao động. Phiên bản SA 8000 ra đời năm 1997 được liên tục xem xét đảm bảo hiệu quả và không mâu thuẫn với mục tiêu tất cả cá tổ chức. Tiêu chuẩn SA 8000 đang được soát xét lạ kể từ ngày 132001 và đến tháng 32001 bản báo cáo lần chót về việc soát xét đã được trình đến ban tư vấn của CEPAA. Năm 2008 phiên bản SA 8000 đã được hiện hành. 2. Khái niệm SA 8000 là tiêu chuẩn đưa các yêu về quản trị trách nhiệm xã hội do Hội đồng công nhận Quyền ưu tiên Kinh tế được ban hành năm 1997. Đây là một tiêu chuẩn quốc tế được xây dựng nhằm cải thiện điều kiện làm việc trên toàn cầu, tiêu chuẩn này được xây dựng dựa trên các Công ước của Tổ chức lao động Quốc tế, Công ước của Liên Hiệp Quốc về Quyền Trẻ em và Tuyên bố Toàn cầu về Nhân quyền. Tiêu chuẩn này có thể áp dụng cho các nước công nghiệp và các nước đang phát triển, có thể áp dụng cho các Công ty lớn và các Công ty có quy mô nhỏ.

TIỂU LUẬN

ĐỀ TÀI: TIÊU CHUẨN SA 8000 VÀ THỰC TRẠNG ÁP DỤNG TẠI

CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY VIỆT NAM VINATEXT

Hà Nội tháng 11/2015

MỤC LỤC

PHẦN 1 : PHẦN MỞ ĐẦU 3

PHẦN 2 : PHẦN NỘI DUNG 6

CHƯƠNG I : Nhận thức chung về vấn đề 6

CHƯƠNG 2 : Nội dung 10

CHƯƠNG 3 : Thực tiễn áp dụng tại các doanh nghiệp dệt may Việt Nam 22

PHẦN 3 : KẾT LUẬN 34

Giáo viên hướng dẫn : Sinh viên thực hiện :

PHẦN 1 : PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lí do chọn đề tài

Trong những năm qua, chính sách đổi mới và mở cửa, chủ động hội nhậpkinh tế của Đảng và Nhà nước đã mang lại những thành tựu to lớn trong sự pháttriển kinh tế – xã hội nước ta, làm thay đổi căn bản hình ảnh Việt Nam trêntrường quốc tế Toàn cầu hoá kinh tế là một xu hướng khách quan tạo nhiều cơhội phát triển cho quốc gia, cho nhiều doanh nghiệp tuy nhiên sự cạnh tranh trênthị trường ngày càng trở nên gay gắt hơn Trong bối cảnh đó mỗi công ty đềumuốn tạo cho mình một chỗ đứng vững chắc trên thị trường Chính vì vậy tiềmlực trong nội bộ công ty quyết định đến sự sống còn của mỗi công ty trên thịtrường, và tiềm lực đó là đội ngũ công nhân viên có tay nghề và kĩ năng xử lýcông việc hiệu quả.Và bên cạnh đó là sự hài lòng của nhân viên về công ty tạonên chính tiềm lực cho công ty để đủ sức cạnh tranh trên thị trường Để tạo đượctiềm lực đó thì công ty phải có chính sách thu hút và đãi ngộ với nhân viên trongchính công ty của mình để nhân viên an tâm công hiến hết khả năng và trình độcủa mình cho công việc

Bên cạnh đó việc hoạt động xã hội của doanh nghiệp cũng là một trongnhững trách nhiệm của doanh nghiệp đối với xã hội và là việc làm cần thiết khi

xã hội cần sự cam kết thực hiện phát triển bền vững nhằm cam kết với người laođộng để nâng cao chất lượng cuộc sống của nhân viên trong xã hội và góp phầnthúc đẩy xã hội phát triển Vì vậy các doanh nghiệp ở nước ta đang xây dựng vàtừng bước áp dụng bộ tiêu chuẩn SA 8000 vào việc ứng xử giữa doanh nghiệp

và xã hội Và bộ tiêu chuẩn SA 8000 đang dần trở thành một chuẩn mực cho cácdoanh nghiệp tại Việt Nam và nhất là trong các doanh nghiệp nhà nước

Để giải thích sâu hơn vấn đề này nhóm 4 quyết định chọn đề tài “ Tìm hiểutiêu chuẩn SA 8000 và thực tiễn áp dụng tại các doanh nghiệp dệt may ViệtNam”

2 Mục đích nghiên cứu

Nhằm tuyên truyền và cung cấp thêm thông tin đến doanh nghiệp nói chung

và tại các doanh nghiệp dệt may Việt Nam nói riêng, để giúp doanh nghiệp nắmbắt đầy đủ hơn, hiểu rõ hơn về Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp cũng thựctrạng áp dụng tiêu chuẩn SA 8000 ở trong doanh nghiệp mình và đề ra một sốgiải pháp để áp dụng có hiệu quả

3 Nguồn số liệu

Truy cập từ tài liệu, sách báo và internet những vấn đề liên quan đến thựchiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp về lao động

PHẦN 2 : PHẦN NỘI DUNG

 CHƯƠNG I : Nhận thức chung về vấn đề

1 Lịch sử hình thành tiêu chuẩn SA 8000

Toàn cầu hóa về thương mại quốc tế, tự do mậu dịch này, nhiều tập đoàn mởrộng sản xuất sang các nước khác (nhất là các nước thế giới thứ 3 vì giá laođộng rẻ) qua các hình thức đầu tư nước ngoài, hợp tác thương mại, chuyển giaopháp những pháp minh hoặc hợp tác với nhà thầu phụ tạo nên một chuỗi nhàcung ứng

Trên cơ sở đó, khái niệm “ trách nhiệm tập thể” được hình thành, các doanhnghiệp nhận ra rằng trách nhiệm xã hội tác động lên hoạt động của họ và phátsinh ra một hoạt động cơ bản là “nguyên tác tình nguyện áp dụng chuẩn mựcđạo đức trong kinh doanh toàn cầu” khởi xướng ở Sullivan, General Motors năm

1970 áp dụng ở Châu Phi trong chế độ Apartheid

Nguyên tắc Mc Birde năm 19951 được ứng dụng rộng rãi ở các công ty Mỹ ởBắc Ireland hay “luật cư xử đạo đức” (Ethical Codes Of Conduct) được cácdoanh nghiệp tình nguyện áp dụng khi tình trạng lạm dụng lao động đã xảy ra ra

ở nhiều nơi trên thế giới: Đài Loan, Singapore, Hàn Quốc, vào những năm1980; Trung Quốc, Malaysia, Indonesia, năm 1985; gần đây nhất là các nướcnhư Lào, Việt Nam, Nepal Những nguyên tắc hay luật lệ này đều liên quan đếntrách nhiệm về mội trường làm việc, khái niệm cộng đồng, quyền con người bắtnguồn từ các Công ước Quốc Tế về lao động

Năm 1997 tiêu chuẩn SSA 8000 được trình bày bởi một chuyên gia trong Uỷban tư vấn của hội nghị CEPAA (Concil on Economic Prioroties AccreditationAgency) tổ chức Hội nghị này có đại diện của các tổ chức liên quan: các hiệphội, các cơ quan lập pháp, các thương nhân, các tổ chức phi lợi nhuận, các công

ty sản xuất đánh giá và chứng nhận SA 8000 đã trở thành tiêu chuẩn toàn cầu

về quyền lợi người lao động để gải quyết các vấn đề liên quan đến người laođộng

Phiên bản SA 8000 ra đời năm 1997 được liên tục xem xét đảm bảo hiệu quả

và không mâu thuẫn với mục tiêu tất cả cá tổ chức Tiêu chuẩn SA 8000 đangđược soát xét lạ kể từ ngày 1/3/2001 và đến tháng 3/2001 bản báo cáo lần chót

về việc soát xét đã được trình đến ban tư vấn của CEPAA

Năm 2008 phiên bản SA 8000 đã được hiện hành

2 Khái niệm

SA 8000 là tiêu chuẩn đưa các yêu về quản trị trách nhiệm xã hội do Hộiđồng công nhận Quyền ưu tiên Kinh tế được ban hành năm 1997 Đây là mộttiêu chuẩn quốc tế được xây dựng nhằm cải thiện điều kiện làm việc trên toàncầu, tiêu chuẩn này được xây dựng dựa trên các Công ước của Tổ chức lao độngQuốc tế, Công ước của Liên Hiệp Quốc về Quyền Trẻ em và Tuyên bố Toàn cầu

về Nhân quyền Tiêu chuẩn này có thể áp dụng cho các nước công nghiệp và cácnước đang phát triển, có thể áp dụng cho các Công ty lớn và các Công ty có quy

mô nhỏ

3 Mục đích và phạm vi

Mục đích: cung cấp một bộ tiêu chuẩn tự nguyện và áp dụng được cho đánhgiá, dựa trên tuyên bố của Liên Hiệp Quốc về nhân quyền, tổ chức lao độngQuốc tế, các quy tắc quốc tế về khác nhau về quyền con người và lao động, luậtlao động của các quốc gia, nhằm trao quyền và bảo vệ tất cả những người laođộng tạo ra sản phẩm và dịch vụ cho mỗi tổ chức, nằm trong sự kiểm soát vàảnh hưởng của tổ chức đó, bao gồm người lao động được tuyển dụng bởi chính

tổ chức và các nhà cung ứng, các nhà thầu phụ hoặc các nhà cung cấp thứ cấp,

và người lao động tại nhà Một tổ chức phải (bắt buộc) tuân theo tiêu chuẩnthông qua một Hệ thống quản phù hợp và hiệu quả

Phạm vi: tiêu chuẩn được áp dụng trên phạm vi toàn cầu cho mọi loại tổ chức,bất kể quy mô, vị trí địa lý hay lĩnh vực công nghiệp

Khi thực thi yếu tố hệ thống quản lý, mối liên hệ giữa người lao động và cấpquản lý cần được ưu tiên thiết lập, kết nối và duy trì thông qua quy trình tuân thủvới các yêu cầu của Tiêu chuẩn Đây là nội dung đặc biệt quan trọng để xác định

và chỉnh sửa các vấn đề không tuân thủ và để đảm bảo sự tuân thủ liên tục.5.Ý nghĩa và lợi ích

5.1 Ý nghĩa

Theo lý thuyết kinh tế, đầu tư cho yếu tố con người cũng quan trọng như đầu tưcho tư liệu sản xuất Cải thiện điều kiện lao động cho công nhân thực chất là

biện pháp để công nhân gắn bó với nhà máy, tăng năng suất lao động Nhà máyvận hành tốt, tất yếu lợi nhuận, doanh thu tăng theo SA 8000 sẽ là lợi thế thực

sự cho hàng hóa Việt Nam thâm nhập những thị trường khó tính, quan tâm nhiềutới điều kiện làm việc của người công nhân tạo ra các sản phẩm ấy

5.2 Lợi ích

Đứng trên quan điểm của người lao động, các tổ chức công đoàn và tổ chức phichính phủ:

Tạo cơ hội để thành lập tổ chức công đoàn và thương lượng tập thể

Là công cụ đào tạo cho người lao động về quyền lao động

Nhận thức của doanh nghiệp về cam kết đảm bảo cho người lao động được làmviệc trong môi trường lành mạnh về an toàn, sức khỏe và môi trường

Lợi ích trên quan điểm của khách hàng:

Có niềm tin về sản phẩm được tạo ra trong một môi trường làm việc an toàn vàcông bằng

Các hành động cải tiến liên tục và đánh giá nội bộ và đánh giá định kỳ của bênthứ ba là cơ sở để chứng tỏ uy tín của doanh nghiệp

Giảm thiểu chi phí sản xuất

Lợi ích trên quan điểm của chính doanh nghiệp

Cơ hội để đạt được lợi thế cạnh tranh, thu hút nhiều khách hàng hơn và xâmnhập được vào thị trường mới có yêu cầu cao

Nâng cao hình ảnh doanh nghiệp, tạo niềm tin cho các bên trong sự yên tâm vềmặt trách nhiệm xã hội

Giảm chi phí quản lý các yêu cầu xã hội khác nhau

Có vị thế tốt hơn trên thị trường lao động và cam kết rõ ràng về các chuẩn mựcđạo đức, xã hội giúp cho doanh nghiệp dễ dàng thu hút được các nhân viên giỏi,có kỹ năng

Hấp dẫn đối với các nhân viên, người dự tuyển vào tổ chức, đặc biệt là trong thịtrường có sự cạnh tranh mạnh mẽ như hiện nay Đây cũng coi là chìa khóa cho

sự thành công của doanh nghiệp

Tăng lòng trung thành và cảm kết của người lao động đối với doanh nghiệp.Tránh được các khoản tiền phạt do vi phạm quy định pháp luật về trách nhiệm

xã hội

Tỷ lệ sử dụng lao động cao hơn nhờ giảm thiểu các vụ tai nạn lao động và bệnhnghề nghiệp

Giảm mức đọ vắng mặt nhân viên và thay đổi nhân sự

Phát triển bền vững nhờ thỏa mãn được lực lượng lao động, yếu tố quan trọngnhất là tổ chức

Tăng năng suất, tối ưu hiệu quả quản lý.

Có mối quan hệ tốt với khác hàng và có được các khách hàng trung thành

Lấy giấy thông hành để doanh nghiệp tham dự đấu thầu quốc tế, cũng như đápứng nhu cầu mở thị truờng khu vực và thế giới

CHƯƠNG 2 : NỘI DUNG CỦA TIÊU CHUẨN SA 8000

1 Lao động trẻ em

Tổ chức không được (bắt buộc) tham gia hoặc hỗ trợ việc sử dụng lao động trẻ

em như định nghĩa ở trên

Tổ chức phải thiết lập, lập văn bản, duy trì và tuyên truyền một cách hiệu quảđến các nhân viên và các bên liên quan, về các chính sách và quy trình nhằmkhắc phục lao động trẻ em, và phải cung cấp sự hỗ trợ thích đáng về tài chính vàcác hình thức khác để trẻ tham gia và duy trì quá trình học tập cho đến khikhông còn là trẻ em, theo định nghĩa ở trên

Tổ chức có thể tuyển dụng lao động trẻ, nhưng nếu những lao động trẻ này phảituân theo yêu cầu giáo dục bắt buộc của luật, lao động trẻ chỉ được làm việcngoài giờ học Trong bất kỳ trường hợp nào, tổng thời gian học, làm việc và dichuyển phải không quá 10 giờ một ngày, và thời gian làm việc phải không quá 8giờ một ngày Lao động trẻ không nên làm việc vào ban đêm

Tổ chức không được (bắt buộc) để trẻ em hoặc lao động trẻ tiếp xúc với bất kỳđiều kiện nào – bên trong hoặc bên ngoài nơi làm việc – độc hại hoặc không antoàn tới sức khỏe và sự phát triển thể chất và tinh thần của trẻ

2 Lao động cưỡng bức và bắt buộc

2.1 Tổ chức không được (bắt buộc) tham gia hoặc hỗ trợ sử dụng lao độngcưỡng bức hoặc lao động bắt buộc, bao gồm lao động tù nhân, như định nghĩatrong Công ước 29, không được (bắt buộc) lưu giữ các giấy tờ tùy thân gốc vàkhông được (bắt buộc) yêu cầu nhân viên đóng các khoản tiền/phí ‘đặt cọc’ cho

tổ chức trước khi bắt đầu làm việc

2.2 Tổ chức cũng như các bên cung cấp lao động cho tổ chức không được (bắtbuộc) lưu giữ lại dù một phần lương, phúc lợi, tài sản hoặc giấy tờ của nhân viênnhằm mục đích ép buộc người lao động tiếp tục làm việc cho tổ chức

2.3 Tổ chức phải (bắt buộc) đảm bảo người lao động không phải ghánh chịu dùtất cả hay một phần của chi phí tuyển dụng

2.4 Nhân viên phải được quyền rời khỏi nơi làm việc sau khi hoàn thành ngàylàm việc tiêu chuẩn, và được tự do chấm dứt quan hệ lao động sau khi đã đưa rathông báo hợp lý cho tổ chức

2.5 Tổ chức và các bên cung cấp lao động cho tổ chức không được (bắt buộc)tham gia hoặc hỗ trợ buôn bán người

3 Sức khỏe và an toàn

3.1 Tổ chức phải (bắt buộc) cung cấp một môi trường làm việc an toàn và lànhmạnh và phải (bắt buộc) thực hiện những biện pháp hữu hiệu để ngăn ngừanhững nguy cơ tiềm ẩn ảnh hưởng đến sức khỏe và an toàn, cũng như ngăn ngừanhững tổn thương hoặc bệnh nghề nghiệp phát sinh từ, liên quan đến hoặc xảy ratrong quá trình làm việc Cần phải (bắt buộc) giảm thiểu hoặc loại trừ nguyênnhân của các mối nguy hiểm trong môi trường làm việc, trong mức độ hợp lývới thực tế cho phép, dựa trên những kiến thức phổ biến về an toàn và sức khỏecủa ngành công nghiệp và những mối nguy hiểm đặc trưng.

3.2 Tổ chức phải (bắt buộc) đánh giá tất cả những rủi ro tại nơi làm việc đối vớilao động nữ đang mang thai, mới sinh hoặc còn cho con bú, bao gồm cả các vấn

đề phát sinh ngoài công việc, để bảo đảm các bước cần thiết được thực hiệnnhằm loại trừ hoặc giảm thiểu rủi ro cho sức khỏe và an toàn của họ

3.3 Khi các mối nguy vẫn còn tồn tại sau khi thực hiện việc giảm thiểu và loạitrừ các nguyên nhân gây nguy tại môi trường làm việc, tổ chức phải (bắt buộc)cung cấp cho nhân viên những trang thiết bị bảo hộ cá nhân đạt yêu cầu bằngchính chi phí của tổ chức Trong trường hợp xảy ra tổn thương liên quan đếncông việc, tổ chức phải (bắt buộc) thực hiện sơ cấp cứu và hỗ trợ để người laođộng được điều trị y tế sau đó

3.4 Tổ chức phải ủy nhiệm đại diện ban quản lý (lãnh đạo) cấp cao chịu tráchnhiệm cho việc đảm bảo môi trường làm việc an toàn và lành mạnh cho tất cảnhân viên, và chịu trách nhiệm cho việc thực hiện những yêu cầu an toàn và sứckhỏe của Tiêu chuẩn này

3.5 Tổ chức phải (bắt buộc) cung cấp sự huấn luyện có hiệu quả về an toàn vàsức khỏe định kỳ cho mọi nhân viên, bao gồm huấn luyện tại hiện trường và nếucần thiết, huấn luyện cho công việc cụ thể Huấn luyện cũng phải (bắt buộc)được thực hiện đối với nhân viên mới và nhân viên được bổ nhiệm lại, với nơitừng xảy ra tai nạn, và khi có sự thay đổi về kỹ thuật hoặc có máy móc thiết bịmới đi kèm những rủi ro mới đối với an toàn và sức khỏe của nhân viên

3.6 Tổ chức phải (bắt buộc) cung cấp các điều kiện như sau cùng với quyền tự

do sử dụng cho toàn bộ nhân viên: khu vệ sinh sạch sẽ, nước uống, khu vực ănuống phù hợp, và nếu cần thiết, nơi lưu trữ thức ăn an toàn

3.7 Tổ chức phải (bắt buộc) đảm bảo nhà ở tập thể cung cấp cho nhân viên phảisạch sẽ, an toàn và đáp ứng được những nhu cầu cơ bản của người ở, dù nhà ởtập thể này thuộc sở hữu của tổ chức, hay do tổ chức thuê hoặc hợp đồng vớimột bên khác

3.8 Tất cả nhân viên phải (bắt buộc) có quyền tự giải cứu bản thân khỏi nhữngnguy hiểm nghiêm trọng sắp xảy ra mà không cần sự cho phép của tổ chức

4 Tự do hội đoàn và quyền thương lượng tập thể

4.1 Tất cả nhân viên phải (bắt buộc) có quyền thành lập, tham gia và tổ chức(các) công đoàn theo ý nguyện và nhân danh họ để thương lượng tập thể với tổchức Tổ chức phải (bắt buộc) tôn trọng quyền này và phải (bắt buộc) thông báomột cách hiệu quả cho nhân viên về việc họ được tự do tham gia các tổ chức củangười lao động theo ý nguyện và không bị bất kỳ hậu quả hoặc sự trả đũa nào từ

tổ chức Tổ chức không được (bắt buộc) can thiệp bằng bất kỳ hình thức nào vàoviệc thành lập, hoạt động hoặc quản lý của (các) tổ chức người lao động hoặcviệc thương lượng tập thể

4.2 Trong trường hợp quyền tự do hội đoàn và thương lượng tập thể bị giới hạnbởi luật pháp, tổ chức phải (bắt buộc) cho phép người lao động tự do bầu chọnnhững đại diện của họ

4.3 Tổ chức phải (bắt buộc) bảo đảm các thành viên của công đoàn, các đại diệncủa người lao động và bất kỳ nhân viên nào có tham gia vào việc tổ chức ngườilao động sẽ không bị phân biệt đối xử, quấy rối, đe dọa hoặc trả đũa vì là thànhviên tổ chức công đoàn, đại diện người lao động hoặc tham gia vào việc tổ chứcngười lao động, và phải bảo đảm rằng những đại diện đó được tiếp cận các thànhviên của họ tại nơi làm việc

5 Phân biệt đối xử

5.1 Tổ chức không được (bắt buộc) tham gia, hoặc hỗ trợ cho sự phân biệt đối

xử trong tuyển dụng, tiền lương, cơ hội tiếp cận với việc đào tạo, thăng tiến,nghỉ việc hoặc nghỉ hưu dựa trên dân tộc, quốc tịch, lãnh thổ hoặc nguồn gốc xãhội, đẳng cấp, ngày sinh, tôn giáo, khuyết tật, giới tính, xu hướng giới tính, tráchnhiệm gia đình, tình trạng hôn nhân, thành viên công đoàn, quan điểm chính trị,tuổi tác hoặc bất kỳ điều kiện nào khác có thể dẫn đến phân biệt đối xử

5.2 Tổ chức không được (bắt buộc) can thiệp vào việc sử dụng quyền của nhânviên để quan sát các chủ nghĩa hoặc việc thực thi, hoặc các quyền được thỏamãn nhu cầu liên quan đến dân tộc, nguồn gốc quốc gia/xã hội, tôn giáo, khuyếttật, giới tính, khuynh hướng giới tính, trách nhiệm gia đình, thành viên côngđoàn, quan điểm chính trị hoặc bất kỳ những điều kiện nào khác có thể dẫn đếnphân biệt đối xử

5.3 Tổ chức không được (bắt buộc) cho phép bất kỳ hành vi nào nhằm đe dọa,lạm dụng, bóc lột, hoặc cưỡng bức tình dục, bao gồm cử chỉ, ngôn ngữ hoặc tiếpxúc thân thể tại nơi làm việc hay ở tất cả những địa điểm của tổ chức, dù thuộc

sở hữu của tổ chức, do tổ chức thuê, hay hợp đồng với một bên khác

5.4 Tổ chức không được (bắt buộc) yêu cầu nhân viên khám thai hoặc trinh tiết

dù trong bất kỳ trường hợp nào

6 Xử phạt

6.1 Tổ chức phải (bắt buộc) đối xử với tất cả nhân viên bằng sự tôn trọng và thái

độ chân thành Tổ chức không được tham gia hoặc dung túng cho việc sử dụngnhục hình, áp bức thể xác hoặc tinh thần hoặc lời lẽ lăng mạ nhân viên Nghiêmcấm các hành vi đối xử thô bạo hoặc vô nhân đạo

7 Giờ làm việc

7.1 Tổ chức phải (bắt buộc) tuân thủ luật pháp sở tại được áp dụng, tuân thủ thỏaước lao động tập thể (nếu được áp dụng) và những tiêu chuẩn của ngành côngnghiệp về giờ giấc làm việc, nghỉ ngơi và những ngày nghỉ lễ Một tuần làm việctiêu chuẩn, không bao gồm giờ làm thêm, phải (bắt buộc) tuân theo luật nhưngkhông được (bắt buộc) vượt quá 48 giờ

7.2 Nhân viên phải (bắt buộc) được cung cấp ít nhất một ngày nghỉ sau mỗi sáungày làm việc liên tục Ngoại lệ của nguyên tắc này được áp dụng khi và chỉ khi

cả hai điều kiện sau đây được thỏa mãn:

a) Luật pháp sở tại cho phép thời gian làm việc vượt trên giới hạn này

b) Tự do thương lượng thông qua thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực cho phépgiờ làm việc trung bình, bao gồm thời gian nghỉ thỏa đáng

7.3 Việc làm thêm giờ phải (bắt buộc) dựa trên nguyên tắc tự nguyện, ngoại trừđiểm 7.4 bên dưới, phải (bắt buộc) không vượt quá 12 giờ cho một tuần vàkhông được (bắt buộc) diễn ra đều đặn

7.4 Trong trường hợp làm thêm giờ là cần thiết để đáp ứng những nhu cầu sảnxuất kinh doanh ngắn hạn và tổ chức có thực hiện tự do thương lượng thỏa ướclao động tập thể đại diện cho đại bộ phận người lao động, tổ chức có thể yêu cầulàm thêm giờ theo những thỏa thuận đó Bất kỳ thỏa thuận nào cũng phải tuântheo những yêu cầu còn lại của tiêu chuẩn Giờ Làm Việc này

8 Tiền lương

8.1 Tổ chức phải (bắt buộc) tôn trọng quyền của nhân viên về việc nhận đượcmức lương đảm bảo cuộc sống và phải (bắt buộc) bảo đảm mức lương cho mộttuần làm việc bình thường, không bao gồm làm việc thêm giờ, luôn đạt được ítnhất bằng mức lương tối thiểu theo luật hoặc ngành, hoặc theo thỏa ước laođộng tập thể (nếu được áp dụng) Lương phải (bắt buộc) đủ để đáp ứng nhữngnhu cầu cơ bản của nhân viên, và một số khoản dự phòng khác

8.2 Tổ chức không được (bắt buộc) trừ lương nhân viên cho mục đích kỷ luật.Ngoại lệ của của nguyên tắc này được áp dụng khi và chỉ khi hai điều kiện sauđược thỏa mãn:

a) Các khoản trừ lương cho mục đích kỷ luật được cho phép bởi luật pháp sở tại.b) Tự do thương lượng thông qua thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực chophép

8.3 Tổ chức phải (bắt buộc) đảm bảo rằng lương và phúc lợi của nhân viên đượcliệt kê chi tiết rõ ràng và theo định kỳ gửi đến từng nhân viên cho mỗi kỳ lương

Tổ chức phải (bắt buộc) chi trả lương và phúc lợi cho nhân viên theo luật phápthông qua phương thức thuận tiện cho người lao động, nhưng trong mọi trườnghợp không được sử dụng bất kỳ hình thức nào để trì hoãn hoặc giới hạn việc chitrả lương chẳng hạn như dùng phiếu mua hàng, phiếu thưởng hoặc phiếu nợ.8.4 Tiền lương làm thêm giờ phải (bắt buộc) được chi trả ở mức quy định củaluật pháp sở tại hoặc theo quyết định trong thỏa ước lao động tập thể Ở nhữngquốc gia mà mức lương làm thêm giờ không được quy định trong luật hoặckhông có thỏa ước lao động tập thể, nhân viên phải (bắt buộc) được chi trả mứclương làm thêm giờ theo quy định của tổ chức hoặc ở mức tương đương với cáctiêu chuẩn ngành công nghiệp hiện hành, tùy theo mức nào cao hơn

8.5 Tổ chức không được (bắt buộc) sự dụng lao động chỉ theo sắp xếp thỏathuận, lao động theo các hợp đồng ngắn hạn liên tiếp hoặc lao động theo cáckhóa học nghề không phù hợp hoặc những hình thức khác để né tránh tráchnhiệm đối với nhân viên theo luật pháp và quy định sở tại về lao động và bảohiểm xã hội

9 Hệ thống quản lí

9.1 Chính sách, quy trình và hồ sơ ghi chép

9.1.1 Ban lãnh đạo cấp cao phải (bắt buộc) soạn thảo bản tuyên bố chính sách đểphổ biến đến nhân viên, bằng các ngôn ngữ phù hợp, về việc tuân thủ theoSA8000

9.1.2 Tuyên bố chính sách phải (bắt buộc) bao gồm cam kết của tổ chức về việctuân theo các yêu cầu của Tiêu chuẩn SA 8000 và tôn trọng các quy ước quốc tếnhư đã đề cập trong phần Các Yếu tố Quy chuẩn và giải thích ở trên Tuyên bốcũng phải (bắt buộc) cam kết việc tổ chức tuân theo: luật pháp sở tại, các luậtkhác được áp dụng và các yêu cầu khác mà tổ chức tham gia

9.1.3 Bản tuyên bố chính sách này và Tiêu chuẩn SA8000 phải (bắt buộc) đượctrình bày rõ ràng và dễ tiếp cận, bằng hình thức dễ hiểu và phù hợp, tại nơi làm

việc hay ở tất cả những địa điểm của tổ chức, dù thuộc sở hữu của tổ chức, do tổchức thuê, hay hợp đồng với một bên khác.

9.1.4 Tổ chức phải phát triển chính sách và quy trình thực hiện Tiêu chuẩnSA8000

9.1.5 Tổ chức phải (bắt buộc) đảm bảo tuyên bố về chính sách được công khaibằng phương thức có hiệu quả cho các bên liên quan, theo yêu cầu

9.2 Ban Trách nhiệm Xã hội

9.2.1 Một Ban Trách nhiệm Xã hội (Social Performance Team – SPT) phải (bắtbuộc) được thành lập để thực hiện tất cả các yêu cầu của SA8000 Ban này phải(bắt buộc) bao gồm các đại diện với tỉ lệ đại diện phù hợp giữa:

a) (Các) đại diện SA8000 của người lao động

b) Ban lãnh đạo chịu trách nhiệm tuân thủ Tiêu chuẩn chỉ thuộc về Ban lãnh đạoCấp cao

9.2.2 Tại những nơi có công đoàn, đại diện người lao động trong Ban Tráchnhiệm xã hội phải (bắt buộc) là (các) đại diện đến từ (các) công đoàn được côngnhận, nếu họ lựa chọn tham gia Trong trường hợp ở những nơi mà (các) côngđoàn không ủy nhiệm đại diện hoặc tổ chức không có công đoàn, người lao độngcó quyền tự do bầu chọn một hoặc nhiều đại diện người lao động SA 8000 từ tậpthể của họ cho mục đích này Trong mọi trường hợp, (các) đại diện người laođộng SA 8000 không được xem như là đại diện của công đoàn

9.3 Xác định và đánh giá rủi ro

9.3.1 Ban Trách nhiệm Xã hội phải (bắt buộc) thực hiện đánh giá rủi ro định kỳbằng văn bản, để xác định và ưu tiên cho những khu vực có những điểm khôngtuân thủ hoặc tiềm tàng nguy cơ không tuân thủ so với Tiêu chuẩn này Cáchành động phải được đề nghị đến Ban Lãnh đạo Cấp cao để giải quyết rủi ro.Các hành động xác định rủi ro này phải được ưu tiên tùy theo mức độ nghiêmtrọng của chúng, hoặc tùy theo mức độ tai hại tăng cao nếu việc giải quyết bị trìhoãn

9.3.2 Ban Trách nhiệm xã hội phải (bắt buộc) thực hiện những đánh giá này dựatrên những dữ liệu của chính họ với kỹ thuật thu thập dữ liệu cùng sự tư vấn giátrị của các bên liên quan

9.4 Giám sát

9.4.1 Ban Trách nhiệm Xã hội phải (bắt buộc) giám sát một cách hiệu quả cáchoạt động ở nơi làm việc, cho việc:

(a) Tuân thủ Tiêu chuẩn này

(b) Thực hiện các hành động để giải quyết một cách hiệu quả các rủi ro do BanTrách nhiệm xã hội đưa ra