ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC tại NGÂN HÀNG TMCP VIB

Các hạn chế và giải pháp khắc phục hạn chế để đánh giá thực hiện công việc trở thành một công cụ thực sự hữu ích trong quản lý nhân sự cũng như trong quản trị công việc tại ngân hàng TMC

ĐỀ BÀI:

Hãy phân tích thực trạng về một trong các hoạt động sau tại tổ chức mà các anh/chị đang làm việc :

1 Tuyển dụng

2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

3 Đánh giá thực hiện công việc

4 Thù lao lao động

Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất 1 số giải pháp để khắc phục

BÀI LÀM

CHỦ ĐỀ: ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

Tại sao nhiều nhân viên giỏi của công ty xin nghỉ việc? Có thể nhà quản lý và nhân sự lại cho rằng “vì nhân viên lúc nào cũng đi tìm chỗ lương cao hơn”, rồi thì “ nhân viên trẻ thích bay nhảy” Tại sao những nỗ lực của nhà quản lý nhằm giúp nhân viên nâng cao hiệu quả làm việc lại thất bại? Có thể lại có người cho rằng “ nhân viên thiếu tinh thần trách nhiệm” hay “ đơn giản là họ thiếu năng lực”

Nhưng nếu nhìn nhận vấn đề một cách nghiêm túc và thẳng thắn chúng ta thấy rằng nguyên nhân phổ biến nhất khiến nhân viên giỏi xin nghỉ việc đó là do họ không nhìn thấy cơ hội để phát triển nghề nghiệp Những nỗ lực của họ không được nhìn nhận một cách đầy đủ hoặc không được tưởng thưởng một cách xứng đáng Vậy cách tốt nhất để giữ người tài, giúp nhân viên làm việc một cách hiệu quả hơn đó chính là giúp họ phát huy năng lực và khắc phục các điểm yếu

Đánh giá thực hiện công việc có thể là một trong những công cụ hưu ích giúp nhà quản lý giải quyết những khó khăn nêu trên Vậy đánh giá thực hiện công việc là gì? Thực trạng

về việc đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng TMCP Quốc tế Việt nam? Các hạn chế và giải pháp khắc phục hạn chế để đánh giá thực hiện công việc trở thành một công

cụ thực sự hữu ích trong quản lý nhân sự cũng như trong quản trị công việc tại ngân hàng TMCP Quốc tế Việt nam

I Một số vấn đề về Đánh giá thực hiện công việc

1 Đánh giá thực hiện công việc.

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tác quản trị nhân

sự Việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng toàn bộ cán bộ nhân viên của công

ty Đây là cơ sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực hiện tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, đưa ra quyết định quản lý về nhân sự một cách công bằng chính xác Tuy nhiên hiểu một cách chính xác thế nào là đánh giá thực hiện công việc Trong thực tế có nhiều quan điểm, quan niệm và cách nhìn nhận khác nhau về đánh giá thực hiện công việc, tuy nhiên tựu chung lại các quan niệm, quan điểm đó đều có điểm chung và cho rằng:

“Đánh giá thực hiện công việc là bất kỳ hoạt động nào nhằm đánh giá một cách hệ thống hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất kỹ năng có liên quan đến công việc”

2 Mục tiêu đánh giá thực hiện công việc

- Đánh giá thực hiện công việc trong quá khứ nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai Một trong những cách tốt nhất để cải thiện hiệu quả làm việc là rút kinh nghiệm từ quá khứ Đánh giá hiệu quả làm việc là việc cấp quản lý trực tiếp thảo luận với từng cá nhân về hiệu quả làm việc của họ và đưa ra những thông tin phản hồi Nó

cũng tạo điều kiện giúp cho cấp quản lý và nhân viên cùng xác định những lĩnh vực cần cải thiện và lập kế hoạch cho tương lai

- Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên Qua việc đánh giá thực hiện công việc chung ta phát hiện ra những ưu điểm và nhược điểm của người được đánh giá

Từ đó xác định được nhu cầu bồi dưỡng và đào tạo kiến thức cho người được đánh giá

- Đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên Doanh nghiệp luôn cần nguồn nhân lực bổ sung để đảm nhận những vị trí công việc mới hay thay thế nhân sự hiện tại Nguồn nhân lực nay có thể tuyển dụng mới từ bên ngoài hay tuyển dụng từ nội bộ Qua đánh giá thực hiện công việc có thể giúp doanh nghiệp phát hiện ra khả năng của nhân viên để có kế hoạch đào tạo phát triển năng lực của họ nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực trong tương lai

- Đặt mục tiêu và xây dựng kế hoạch hành động nhằm giúp nhân viên định hướng nghề nghiệp Nhân viên có nhiều khả năng đạt được mục tiêu đề ra hơn nếu họ được tham gia vào việc hoạch định các mục tiêu đó Đánh giá hiệu quả làm việc là cơ hội để người quản lý và nhân viên cùng trao đổi và thống nhất chỉ tiêu công việc

- Làm cơ sở xác định mức lương, tạo động lực cho người lao động thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp Đây sẽ là một yêu tố sẽ giúp tạo ra một văn hoá làm việc tôn vinh hiệu quả công việc, trong đó mỗi

cá nhân có những chỉ tiêu công việc rõ ràng và phù hợp với kế hoạch kinh doanh của công ty Lương và hiệu quả công việc gắn kết với nhau cũng tạo động lực làm việc cho nhân viên Nhân viên sẽ nỗ lực hơn nếu những cố gắng của họ được ghi nhận và tưởng thưởng xứng đáng bằng lương và những chế độ đãi ngộ khác

- Để nhận được phản hồi của nhân viên về phương pháp quản lý và chính sách của doanh nghiệp Doanh nghiệp cần biết chính sách quản lý có ảnh hưởng như thế nào đối với nhân viên và công việc của họ Cách tốt nhất đó là trao đổi với nhân viên và một trong những cuộc trao đổi chính thức đó là thông qua đánh giá thực hiện công việc Qua cuộc trao đổi khuyến khích nhân viên nói lên các suy nghĩ của họ

II Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng TMCP Quốc tế Việt Nam

1 Khái quát về ngân hàng TMCP Quốc tế Việt nam

Ngân hàng TMCP Quốc tế Việt nam (gọi tắt là VIB) được thành lập từ năm 1996 theo Quyết định số 22/QD/NH5 của Thống đốc NHNN Việt Nam với số vốn điều lệ ban đầu là

50 tỷ đồng Cổ đông sáng lập: Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam, Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam, các cá nhân và doanh nhân thành công ở trong

và ngoài nước Trải qua hơn 13 năm đi vào hoạt động tính đến thời điểm hiện tại, vốn điều lệ của Ngân hàng TMCP Quốc tế đạt trên 2.200 tỷ đồng và tổng tài sản đạt trên 48 nghìn tỷ đồng Đến nay VIB đã có 110 Chi nhánh và phòng giao dịch được thành lập tại

27 tỉnh thành phố phát triển trên cả nước với trên 2500 cán bộ nhân viên

Mục tiêu trước mắt và lâu dài của VIB là là phấn đấu trở thành 1 trong các ngân hàng thương mại lớn nhất tại Việt nam, cung cấp các giải pháp ngân hàng toàn diện cho KH cá nhân và doanh nghiệp Không ngừng hiện đại hóa cơ sở hạ tầng về CNTT để hỗ trợ cho việc lập kế hoạch kinh doanh và nâng cao chất lượng dịch vụ và tính hiệu quả cũng như tăng cường công tác quản lý rủi ro hoạt động Mở rộng mạng lưới chi nhánh để tối ưu hóa hiệu quả, tăng cường quan hệ đại lý, và sự nhận thức về thương hiệu Duy trì tính linh hoạt để giúp cho ngân hàng thích nghi với các thay đổi của thị trường

2 Quy trình đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng TMCP Quốc tế Việt nam

Phải nhìn nhận rằng đánh giá nhân viên là việc cần thiết phải làm, song hiện nay, tỷ lệ các doanh nghiệp Việt Nam có được một mô hình đánh giá hoàn chỉnh còn rất khiêm tốn Bên cạnh đó, đây lại là một vấn đề khá nhạy cảm bởi nhà quản lý thường thấy e ngại khi đưa ra kết quả còn nhân viên cũng chẳng mấy vui vẻ khi đón nhận chúng Làm thế nào để đánh giá nhân viên một cách khách quan mà bản thân người nhân viên không cảm thấy bị xúc phạm hay mối quan hệ giữa sếp với nhân viên sau cuộc đánh giá kia không bị mai một?

Ý thức được tầm quan trọng của việc đánh giá thực hiện công việc một trong những công

cụ hỗ trợ việc thực hiện chính sách nhân sự Ngân hàng TMCP Quốc tế Việt nam đã và đang triển khai việc đánh giá thực hiện công việc theo định kỳ 06 tháng /lần vào giữa năm và cuối năm tài chính.Công việc đánh giá thực hiện công việc của ngân hàng TMCP Quốc tế được thực hiện bởi cấp quản lý trực tiếp sử dụng và quản lý lao động

Nhân viên được đánh giá bởi cấp quản lý trực tiếp là trưởng phòng, cấp trên một cấp sẽ đánh giá thực hiện công việc của cấp dưới Khi không có được sự nhất trí giữa cấp đánh giá và người được đánh giá thì nhân sự sẽ tham gia tư vấn và cấp trên một cấp sẽ là người đưa ra quyết định Việc đánh giá thực hiện công việc tại VIB tuân thủ các bước quy trình đánh giá thực hiện công việc như sau:

 Bước thứ nhất: Bước chuẩn bị

Định kỳ vào thời điểm đánh giá thực hiện công việc, thông thường vào giữa năm và vào dịp cuối năm, phòng nhân sự sẽ gửi cho các trưởng đơn vị thông báo yêu cầu việc thực hiện đánh giá nhân sự một cách chính thức Đồng thời nhân sự sẽ gửi mẫu biểu đánh giá nhân sự cho các trưởng đơn vị nhằm thống nhất một mẫu biểu đánh giá và tự đánh giá chung cho toàn hàng Chẳng hạn, dưới đây là một mẫu biểu đánh giá nhân sự của cấp nhân viên

Đánh giá kết quả làm việc quý I,II năm 2009 Nhân viên: ………… chức vụ: … Phòng: … Đơn vị: … Khối:…

I/ ĐÁNH GIÁ HOÀN THÀNH KẾ HOẠCH QUÝ 1+2 NĂM 2006

STT Kế hoạch/ Mức độ hoàn thành Tự đánh giá Cấp trên

đánh giá

Thống nhất

1

…

5

Những điểm hạn chế của cán bộ được đánh giá( vd: thời gian, nguồn lực, hiệu quả v.v ):

………

………

Những thành tích vựợt trội (tự hoàn thiện bản thân, đạt giải thi đua, sáng kiến.v v )

………

………

II/ ĐÁNH GIÁ THÁI ĐỘ LAO ĐỘNG

Stt Ý thức/ tuân thủ Tự đánh giá Cấp trên đánh giá Thống nhất

1 Giá trị cốt lõi VIB

2 Nội qui, qui định VIB

3 Tinh thần hợp tác, hòa đồng, tôn trọng đồng nghiệp, tham gia các hoạt

động chung của VIB

4 Năng động, khéo léo, sáng kiến , cải tiến nâng cao hiệu quả làm việc

5 Nhiệt tình, tự tin, thực tiễn và có kỷ luật.

Những điểm cần lưu ý đối với cán bộ được đánh giá:

………

………

III/ KẾ HOẠCH CÔNG TÁC QUÝ 3+4 NĂM 2009

1

1- 2-

3-…

1- 2-

3-IV/ Y KIẾN CỦA CÁN BỘ ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ

………

………

V/ ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP ĐỐI VỚI CB ĐƯỢC ĐÁNH

GIÁ

Phần dành cho cán bộ đánh giá – (nếu có)

1- Trong quý 3+4 năm 2009:

………

………

2- Trong quý 1+2 năm 2010:

………

………

3- Trong quý 3+4 năm 2010:

………

………

VI/ KẾT LUẬN:

Cán bộ được đánh giá xếp loại :

Ngày …… Tháng …… năm 2006

Giám đốc Chi nhánh/ TPHO Cán bộ đánh giá ký Cán bộ được đánh giá ký

(Ghi rõ họ tên) (Ghi rõ họ tên) (Ghi rõ họ tên)

 Bước thứ 2 Bước tự đánh giá.

Trên cơ sở mẫu biểu đánh giá do nhân sự gửi, các trưởng đơn vị gửi cho nhân viên của mình thực hiện việc tự đánh giá mức độ thực hiện công việc của mình trong thời gia qua Mức độ hoàn thành công việc có bao gồm chỉ tiêu định lượng và các chỉ tiêu định tính Mỗi vị trí và nhiệm vụ khác nhau sẽ có chỉ tiêu định lượng khác nhau Chỉ tiêu định

lượng đó chính là chỉ tiêu kế hoạch mà nhân viên đó được nhận giao từ đầu năm kế hoạch

Tại VIB chỉ tiêu kế hoạch được giao từ HO cho các đơn vị kinh doanh theo phương thức phối hợp giữa phương pháp TOPDOWN và BOTTOM UP Ví dụ dưới đây là chỉ tiêu kế hoạch của HO giao cho một chi nhánh Chỉ tiêu này được giao và có ký xác nhận giao và nhận giữa Tổng giám đốc và giám đốc chi nhánh

I Chỉ tiêu hoạt động

1 Dư nợ TT1 433,598 512,441 573,171 667,202 667,202

+ BC&FDI (DN và TCTD

Tỷ lệ nợ xấu (loại 3-5)

2 Huy động vốn TT1 407,845 426,670 427,382 437,279 437,279

II Chỉ tiêu Lợi nhuận

Toàn đơn vị

Tổng chi phí trước phân bổ hệ

Tổng lợi nhuận trước PB hệ

Chi phí trực tiếp 621 793 966 1,069 3,450

Chi phí phân bổ nội bộ CN 501 641 780 863 2,784

Chi phí phân bổ hệ thống 497 637 775 858 2,768

Lợi nhuận trước thuế 1,832 1,866 2,017 2,973 8,688

Trên cơ sở chỉ tiêu kế hoạch được giao, trưởng đơn vị giao chỉ tiêu đến từng cán bộ của đơn vị kinh doanh từ đầu năm Tuy nhiên việc giao chỉ tiêu cho các cán bộ tại các đơn vị không được quy định một form mẫu tiêu chuẩn, mà hoàn toàn tùy thuộc vào các đơn vị kinh doanh tự đưa ra mẫu biểu chỉ tiêu cho các cá nhân Chỉ tiêu kế hoạch này được giao theo tháng

Các cá nhân tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc của mình dựa trên kết quả thực hiện công việc so với chỉ tiêu đã được giao Đồng thời, cũng tự đưa ra đề xuất kế hoạch của bản thân trong thời gian tới Vì thông thường kế hoạch chỉ tiêu được giao từ đầu năm, tuy nhiên kế hoạch đó có thể có điều chỉnh trên cơ sở thực hiện trong thời gian qua và

khả năng có thể thực hiện trong thời gian tới Đồng thời, để thực hiện được chỉ tiêu kế hoạch đó thì các cá nhân có yêu cầu như thế nào về đào tạo và sự hỗ trợ của trưởng đơn

vị

Ngoài việc đánh giá các chỉ tiêu định lượng, các nhân viên còn được yêu cầu tự mình đánh giá các chỉ tiêu định tính, chủ yếu là các chỉ tiêu liên quan đến thái độ lao động Thông thường thời gian hoàn thiện bản tự đánh giá của nhân viên là 02 ngày kể từ ngày thông báo triển khai đánh giá nhân sự

 Bước 3 Trưởng đơn vị tự đánh giá nhân viên

Cấp quản lý trực tiếp có tránh nhiệm đánh giá thực hiện công việc của nhân viên mình quản lý Cơ sở để đánh giá thực hiện công việc của nhân viên đó là bản tự đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, bản mô tả công việc mà vị trí mà nhân viên đó đang đảm nhận, cùng với những thông tin thu thập được của trưởng đơn vị về quá trình công tác của nhân viên đó trong thời gian từ kỳ đánh giá nhân sự trước đến thời điểm đánh giá nhân sự lần này

Tại VIB mỗi vị trí công việc đều có bản môt tả công việc cụ thể Bản mô tả công việc quy định phạm vi trách nhiệm của nhân viên Ví dụ dưới đây là một bản mô tả công việc của một cán bộ tín dụng ngân hàng bán lẻ tại VIB

Mục tiêu chính

Phạm vi quyền hạn

Có ít nhất trên 1 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực thẩm định cho vay và phát triên khách hàng

Có khả năng và nhiệt huyết ứng dụng các kỹ năng và mô hình bán hàng và dịch vụ mới

Nhiệt huyết tham gia các khóa đào tạo

Nhiệt tình, tham vọng, năng động, có khả năng làm việc tự giác, với mức độ giám sát thấp

Yêu thích tiếp xúc với mọi người, công việc bán hàng và có khả năng tự chịu trách nhiệm về kết qua kinh doanh

Kỹ năng đàm phán và bán hàng tốt

Am hiểu mục tiêu chiến lược, mô hình kinh doanh bán lẻ của ngân hàng và môi trường kinh doanh bán lẻ của địa phương

Bán hàng Dịch vụ

70% 20%

Yêu cầu

Phân bổ thời gian KPIs

Các công việc hành chính 5% Giao dịch 0% Khác 5%

Doanh thu thực hiện so với chỉ tiêu

Chất lượng tài sản (NPL)

H H Chất lượng dịch vụ M

Mức độ kiểm tra và tuân thủ M

GĐCN/TPTD

RM – Khối bán lẻ

Tuy nhiên hiện nay, việc ghi nhận thông tin và hệ thống nghi nhân thông tin tại VIB chưa

thực hiện được bằng phần mền mà chủ yếu bằng tay ghi sổ Trong thực tế không phải

giám đốc hay trưởng đơn vị nào cũng có khả năng ghi nhận một cách tỉ mỉ thông tin cập

nhật hàng ngày của nhân viên

Đồng thời cấp đánh giá thực hiện công việc của nhân viên cũng phải đưa ra được định

hướng nghề nghiệp trong thời gian tới cho nhân viên Định hướng này bao gồm về cả lộ

trình công danh nghề nghiệp của nhân viên, những chế độ đãi ngộ đi kèm, cũng như định

hướng đào tạo kèm cặp cho nhân viên Những vấn đề yếu kém cần khắc phục và những

điểm mạnh cần phát huy Trên cơ sở đó nhân viên sẽ thấy được đích mà mình cần phấn

đấu để thực hiện

 Bước thứ tư : phỏng vấn đánh giá

Đây là bước đặc biệt quan trọng trong quy trình đánh giá thực hiện công viêc Mục đích

chính của cuộc phỏng vấn đánh giá là để nhân viên và người đánh giá cùng xem xét lại và

thống nhất kết quả đánh giá và tự đánh giá về kết quả thực hiện công việc của nhân viên

trong kỳ đánh giá này Việc thống nhất kết quả đánh giá được thực hiện theo từng mục trong bản tự đánh giá thực hiện công việc của nhân viên Đồng thời quy định một cách rõ ràng khi đánh giá dựa vào những tiêu chí nào Ví dụ dưới đây là hướng dẫn về các khoản mục đánh giá thực hiện công việc của nhân viên

Mục I: Đánh giá về những thành tích kết quả làm được của cán bộ theo chỉ tiêu/kế hoạch

đã được thống nhất trong buổi làm việc đánh giá nhân sự vào kỳ đánh giá trước

Yêu cầu khi trao đổi thống nhất kết quả đánh giá dựa trên số liệu cụ thể ( ghi cụ thể)

Mục II: Đánh giá kỹ năng quản lý ( phần này chỉ áp dụng đối với cán bộ quản lý)

Yêu cầu khi trao đổi cần đưa ra ít nhất 3 dẫn chứng minh họa cho kết quả ( không cần ghi lại)

Mục III: Áp dụng cho tất cả cán bộ VIB Yêu cầu khi trao đổi cần đưa ra ít nhất 3 dẫn

chứng minh họa cho kết quả ( không cần ghi lại)

Mục IV: Đề nghị ghi chỉ tiêu/kế họach cụ thể để làm cơ sở cho đánh giá nhân sự vào kỳ

tới

Mục V: Ý kiến của cán bộ được đánh giá ( nếu có)

Mục VI: Dành cho cán bộ đánh giá nhằm định biên phát triển đào tạo cán bộ có lộ trình

Các quy định cụ thể này nhằm một phần nào đó khắc phục được các lỗi mà người đánh giá có thể hay mắc phải như

- Lỗi thiên kiến trong khi đánh giá người đánh giá có xu hướng chỉ dựa vào một đặc điểm nào đó của nhân viên để làm cơ sở đánh giá các điểm khác

- Khuynh hướng bình quân chủ nghĩa, tránh việc cào bằng kết quả thực hiện của nhân viên…

 Bước thứ năm : Tổng hợp thông tin đánh giá và phản hồi đánh giá:

Đây là bước cuối cùng của quy trình đánh giá thực hiện công việc của nhân viên Cán bộ

đánh giá và cán bộ được đánh giá thống nhất xếp loại theo mức thang qui định ở mức

độ tổng thể dựa trên nguyên tắc: