ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC tại NGÂN HÀNG TMCP VIB

ĐỀ BÀI: Hãy phân tích thực trạng hoạt động sau tổ chức mà anh/chị làm việc : Tuyển dụng Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đánh giá thực công việc Thù lao lao động Trên sở đó, nêu hạn chế đề xuất số giải pháp để khắc phục BÀI LÀM CHỦ ĐỀ: ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Tại nhiều nhân viên giỏi cơng ty xin nghỉ việc? Có thể nhà quản lý nhân lại cho “vì nhân viên lúc tìm chỗ lương cao hơn”, “ nhân viên trẻ thích bay nhảy” Tại nỗ lực nhà quản lý nhằm giúp nhân viên nâng cao hiệu làm việc lại thất bại? Có thể lại có người cho “ nhân viên thiếu tinh thần trách nhiệm” hay “ đơn giản họ thiếu lực” Nhưng nhìn nhận vấn đề cách nghiêm túc thẳng thắn thấy nguyên nhân phổ biến khiến nhân viên giỏi xin nghỉ việc họ khơng nhìn thấy hội để phát triển nghề nghiệp Những nỗ lực họ khơng nhìn nhận cách đầy đủ không tưởng thưởng cách xứng đáng Vậy cách tốt để giữ người tài, giúp nhân viên làm việc cách hiệu giúp họ phát huy lực khắc phục điểm yếu Đánh giá thực công việc cơng cụ hưu ích giúp nhà quản lý giải khó khăn nêu Vậy đánh giá thực công việc gì? Thực trạng việc đánh giá thực cơng việc ngân hàng TMCP Quốc tế Việt nam? Các hạn chế giải pháp khắc phục hạn chế để đánh giá thực công việc trở thành công cụ thực hữu ích quản lý nhân quản trị công việc ngân hàng TMCP Quốc tế Việt nam I Một số vấn đề Đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc hoạt động quan trọng công tác quản trị nhân Việc đánh giá giúp khẳng định lực, khả toàn cán nhân viên công ty Đây sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng chế độ thù lao hợp lý, đưa định quản lý nhân cách cơng xác Tuy nhiên hiểu cách xác đánh giá thực cơng việc Trong thực tế có nhiều quan điểm, quan niệm cách nhìn nhận khác đánh giá thực công việc, nhiên tựu chung lại quan niệm, quan điểm có điểm chung cho rằng: “Đánh giá thực công việc hoạt động nhằm đánh giá cách hệ thống hiệu công việc lực nhân viên bao gồm kết công việc, phương pháp làm việc, phẩm chất kỹ có liên quan đến công việc” Mục tiêu đánh giá thực công việc - Đánh giá thực công việc khứ nhằm nâng cao hiệu công việc tương lai Một cách tốt để cải thiện hiệu làm việc rút kinh nghiệm từ khứ Đánh giá hiệu làm việc việc cấp quản lý trực tiếp thảo luận với cá nhân hiệu làm việc họ đưa thơng tin phản hồi Nó tạo điều kiện giúp cho cấp quản lý nhân viên xác định lĩnh vực cần cải thiện lập kế hoạch cho tương lai - Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên Qua việc đánh giá thực công việc chung ta phát ưu điểm nhược điểm người đánh giá Từ xác định nhu cầu bồi dưỡng đào tạo kiến thức cho người đánh giá - Đánh giá lực tiềm tàng khả thăng tiến tương lai nhân viên Doanh nghiệp cần nguồn nhân lực bổ sung để đảm nhận vị trí cơng việc hay thay nhân Nguồn nhân lực tuyển dụng từ bên hay tuyển dụng từ nội Qua đánh giá thực công việc giúp doanh nghiệp phát khả nhân viên để có kế hoạch đào tạo phát triển lực họ nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực tương lai - Đặt mục tiêu xây dựng kế hoạch hành động nhằm giúp nhân viên định hướng nghề nghiệp Nhân viên có nhiều khả đạt mục tiêu đề họ tham gia vào việc hoạch định mục tiêu Đánh giá hiệu làm việc hội để người quản lý nhân viên trao đổi thống tiêu công việc - Làm sở xác định mức lương, tạo động lực cho người lao động thơng qua việc cơng nhận mức thành tích họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp Đây yêu tố giúp tạo văn hố làm việc tơn vinh hiệu cơng việc, cá nhân có tiêu cơng việc rõ ràng phù hợp với kế hoạch kinh doanh công ty Lương hiệu công việc gắn kết với tạo động lực làm việc cho nhân viên Nhân viên nỗ lực cố gắng họ ghi nhận tưởng thưởng xứng đáng lương chế độ đãi ngộ khác - Để nhận phản hồi nhân viên phương pháp quản lý sách doanh nghiệp Doanh nghiệp cần biết sách quản lý có ảnh hưởng nhân viên cơng việc họ Cách tốt trao đổi với nhân viên trao đổi thức thơng qua đánh giá thực cơng việc Qua trao đổi khuyến khích nhân viên nói lên suy nghĩ họ II Thực trạng đánh giá thực công việc ngân hàng TMCP Quốc tế Việt Nam Khái quát ngân hàng TMCP Quốc tế Việt nam Ngân hàng TMCP Quốc tế Việt nam (gọi tắt VIB) thành lập từ năm 1996 theo Quyết định số 22/QD/NH5 Thống đốc NHNN Việt Nam với số vốn điều lệ ban đầu 50 tỷ đồng Cổ đông sáng lập: Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam, Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Việt Nam, cá nhân doanh nhân thành cơng ngồi nước Trải qua 13 năm vào hoạt động tính đến thời điểm tại, vốn điều lệ Ngân hàng TMCP Quốc tế đạt 2.200 tỷ đồng tổng tài sản đạt 48 nghìn tỷ đồng Đến VIB có 110 Chi nhánh phòng giao dịch thành lập 27 tỉnh thành phố phát triển nước với 2500 cán nhân viên Mục tiêu trước mắt lâu dài VIB là phấn đấu trở thành ngân hàng thương mại lớn Việt nam, cung cấp giải pháp ngân hàng toàn diện cho KH cá nhân doanh nghiệp Khơng ngừng đại hóa sở hạ tầng CNTT để hỗ trợ cho việc lập kế hoạch kinh doanh nâng cao chất lượng dịch vụ tính hiệu tăng cường công tác quản lý rủi ro hoạt động Mở rộng mạng lưới chi nhánh để tối ưu hóa hiệu quả, tăng cường quan hệ đại lý, nhận thức thương hiệu Duy trì tính linh hoạt để giúp cho ngân hàng thích nghi với thay đổi thị trường Quy trình đánh giá thực cơng việc ngân hàng TMCP Quốc tế Việt nam Phải nhìn nhận đánh giá nhân viên việc cần thiết phải làm, song nay, tỷ lệ doanh nghiệp Việt Nam có mơ hình đánh giá hồn chỉnh khiêm tốn Bên cạnh đó, lại vấn đề nhạy cảm nhà quản lý thường thấy e ngại đưa kết nhân viên chẳng vui vẻ đón nhận chúng Làm để đánh giá nhân viên cách khách quan mà thân người nhân viên không cảm thấy bị xúc phạm hay mối quan hệ sếp với nhân viên sau đánh giá không bị mai một? Ý thức tầm quan trọng việc đánh giá thực công việc cơng cụ hỗ trợ việc thực sách nhân Ngân hàng TMCP Quốc tế Việt nam triển khai việc đánh giá thực công việc theo định kỳ 06 tháng /lần vào năm cuối năm tài chính.Cơng việc đánh giá thực công việc ngân hàng TMCP Quốc tế thực cấp quản lý trực tiếp sử dụng quản lý lao động Nhân viên đánh giá cấp quản lý trực tiếp trưởng phòng, cấp cấp đánh giá thực công việc cấp Khi khơng có trí cấp đánh giá người đánh giá nhân tham gia tư vấn cấp cấp người đưa định Việc đánh giá thực công việc VIB tuân thủ bước quy trình đánh giá thực cơng việc sau:  Bước thứ nhất: Bước chuẩn bị Định kỳ vào thời điểm đánh giá thực công việc, thông thường vào năm vào dịp cuối năm, phòng nhân gửi cho trưởng đơn vị thông báo yêu cầu việc thực đánh giá nhân cách thức Đồng thời nhân gửi mẫu biểu đánh giá nhân cho trưởng đơn vị nhằm thống mẫu biểu đánh giá tự đánh giá chung cho toàn hàng Chẳng hạn, mẫu biểu đánh giá nhân cấp nhân viên Đánh giá kết làm việc quý I,II năm 2009 Nhân viên: ………… chức vụ: … Phòng: … Đơn vị: … Khối:… I/ ĐÁNH GIÁ HỒN THÀNH KẾ HOẠCH QUÝ 1+2 NĂM 2006 STT … Kế hoạch/ Mức độ hoàn thành Tự đánh giá Cấp đánh giá Thống Những điểm hạn chế cán đánh giá ( vd: thời gian, nguồn lực, hiệu v.v ): ……………………………………………………………………………………………… ……… Những thành tích vựợt trội (tự hồn thiện thân, đạt giải thi đua, sáng kiến.v v ) ……………………………………………………………………………………………… ……… II/ ĐÁNH GIÁ THÁI ĐỘ LAO ĐỘNG Stt Ý thức/ tuân thủ Giá trị cốt lõi VIB Nội qui, qui định VIB Tinh thần hợp tác, hòa đồng, tơn trọng đồng nghiệp, tham gia hoạt động chung VIB Năng động, khéo léo, sáng kiến , cải tiến nâng cao hiệu làm việc Nhiệt tình, tự tin, thực tiễn có kỷ luật Tự đánh giá Cấp đánh giá Thống Những điểm cần lưu ý cán đánh giá: ……………………………………………………………………………………………………… ……… III/ KẾ HOẠCH CÔNG TÁC QUÝ 3+4 NĂM 2009 Stt Kế hoạch Hành động/ đào tạo 1- 231- … 23- IV/ Y KIẾN CỦA CÁN BỘ ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ ……………………………………………………………………………………………………… ……… V/ ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP ĐỐI VỚI CB ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ Phần dành cho cán đánh giá – (nếu có) 1- Trong quý 3+4 năm 2009: ………………………………………………………………………………………………… ……… 2- Trong quý 1+2 năm 2010: ………………………………………………………………………………………………… ……… 3- Trong quý 3+4 năm 2010: ………………………………………………………………………………………………… ……… VI/ KẾT LUẬN: Cán đánh giá xếp loại : Ngày …… Tháng …… năm 2006 Giám đốc Chi nhánh/ TPHO (Ghi rõ họ tên) Cán đánh giá ký (Ghi rõ họ tên) Cán đánh giá ký (Ghi rõ họ tên)  Bước thứ Bước tự đánh giá Trên sở mẫu biểu đánh giá nhân gửi, trưởng đơn vị gửi cho nhân viên thực việc tự đánh giá mức độ thực cơng việc thời gia qua Mức độ hồn thành cơng việc có bao gồm tiêu định lượng tiêu định tính Mỗi vị trí nhiệm vụ khác có tiêu định lượng khác Chỉ tiêu định lượng tiêu kế hoạch mà nhân viên nhận giao từ đầu năm kế hoạch Tại VIB tiêu kế hoạch giao từ HO cho đơn vị kinh doanh theo phương thức phối hợp phương pháp TOPDOWN BOTTOM UP Ví dụ tiêu kế hoạch HO giao cho chi nhánh Chỉ tiêu giao có ký xác nhận giao nhận Tổng giám đốc giám đốc chi nhánh Chỉ tiêu Quý I Quý II Quý III Quý IV Cả năm Dư nợ TT1 433,598 512,441 573,171 667,202 667,202 - Tổ chức kinh tế 369,104 434,638 487,383 565,000 565,000 366,854 428,638 477,183 550,000 550,000 2,250 6,000 10,200 15,000 15,000 64,494 77,803 85,788 102,202 102,202 160 192 211 251 251 KH TCKT 32 38 41 48 48 + SMEs 31 36 39 45 45 2 3 128 154 170 203 203 12 15 20 20 Nợ xấu SMEs 2.00% 1.50% 1.00% 1.00% 1.00% Nợ xấu BC&FDI 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% Nợ xấu cá nhân 0.50% 0.50% 0.50% 0.50% 0.50% Huy động vốn TT1 407,845 426,670 427,382 437,279 437,279 Tổ chức kinh tế 150,786 139,527 125,291 105,000 105,000 140,036 127,527 111,891 90,000 90,000 10,750 12,000 13,400 15,000 15,000 257,059 287,143 302,091 332,279 332,279 253,366 282,256 296,166 325,056 325,056 3,693 4,887 5,925 7,223 7,223 Số thẻ phát hành 202 280 386 533 1,401 - Thẻ tín dụng 29 40 55 76 200 174 240 331 457 1,202 0 0 I Chỉ tiêu hoạt động + SMEs + BC&FDI - Cá nhân Số lượng KH Tín dụng + BC&FDI (DN TCTD phi NH) Cá nhân KH có quan hệ TTTM Tỷ lệ nợ xấu (loại 3-5) + SMEs + BC&FDI (DN TCTD phi NH) Cá nhân + PB (tiết kiệm) + Thẻ (TG TT cá nhân) - Thẻ ghi nợ - Thẻ trả trước II Chỉ tiêu Lợi nhuận Toàn đơn vị Chỉ tiêu thu 3,450 3,937 4,537 5,764 17,689 Thu lãi 3,033 3,451 3,974 5,060 15,518 418 486 563 704 2,171 1,122 1,434 1,745 1,933 6,234 2,329 2,503 2,792 3,832 11,456 621 793 966 1,069 3,450 450 575 699 774 2,498 - Chi tài sản 71 91 111 123 396 - Chi PR 39 50 61 67 217 - Chi khác 61 78 95 105 339 Trong đó: + Tiếp khách 19 25 30 33 108 + Cơng tác phí 10 13 15 17 55 501 641 780 863 2,784 - Chi nhân 191 245 298 330 1,065 - Chi tài sản 209 268 326 361 1,164 - Chi PR 20 26 31 34 111 - Chi khác 80 102 124 138 444 497 637 775 858 2,768 - Chi nhân 179 229 279 309 995 - Chi tài sản 153 196 238 264 852 - Chi PR 119 153 186 206 665 46 59 72 80 256 1,832 1,866 2,017 2,973 8,688 Thu dịch vụ Tổng chi phí trước phân bổ hệ thống Tổng lợi nhuận trước PB hệ thống Chi phí trực tiếp - Chi nhân Chi phí phân bổ nội CN Chi phí phân bổ hệ thống - Chi khác Lợi nhuận trước thuế Trên sở tiêu kế hoạch giao, trưởng đơn vị giao tiêu đến cán đơn vị kinh doanh từ đầu năm Tuy nhiên việc giao tiêu cho cán đơn vị không quy định form mẫu tiêu chuẩn, mà hoàn toàn tùy thuộc vào đơn vị kinh doanh tự đưa mẫu biểu tiêu cho cá nhân Chỉ tiêu kế hoạch giao theo tháng Các cá nhân tự đánh giá mức độ hồn thành cơng việc dựa kết thực công việc so với tiêu giao Đồng thời, tự đưa đề xuất kế hoạch thân thời gian tới Vì thơng thường kế hoạch tiêu giao từ đầu năm, nhiên kế hoạch có điều chỉnh sở thực thời gian qua khả thực thời gian tới Đồng thời, để thực tiêu kế hoạch cá nhân có u cầu đào tạo hỗ trợ trưởng đơn vị Ngoài việc đánh giá tiêu định lượng, nhân viên yêu cầu tự đánh giá tiêu định tính, chủ yếu tiêu liên quan đến thái độ lao động Thơng thường thời gian hồn thiện tự đánh giá nhân viên 02 ngày kể từ ngày thông báo triển khai đánh giá nhân  Bước Trưởng đơn vị tự đánh giá nhân viên Cấp quản lý trực tiếp có tránh nhiệm đánh giá thực cơng việc nhân viên quản lý Cơ sở để đánh giá thực công việc nhân viên tự đánh giá thực công việc nhân viên, mô tả công việc mà vị trí mà nhân viên đảm nhận, với thông tin thu thập trưởng đơn vị q trình cơng tác nhân viên thời gian từ kỳ đánh giá nhân trước đến thời điểm đánh giá nhân lần Tại VIB vị trí cơng việc có môt tả công việc cụ thể Bản mô tả công việc quy định phạm vi trách nhiệm nhân viên Ví dụ mơ tả cơng việc cán tín dụng ngân hàng bán lẻ VIB Mục tiêu Trách nhiệm Cấp báo cáo GĐCN/TPTD RM – Khối bán lẻ Phạm vi quyền hạn KPIs Phân bổ thời gian Doanh thu thực so với H tiêu Bán hàng 70% Yêu cầu Chất lượng tài sản (NPL) H Có năm kinh nghiệm lĩnh vực thẩm định cho vay phát triên khách hàng Dịch vụ 20% Chấtnăng lượng M ứng dụng kỹ mô hình bán hàng dịch vụ Có khả dịch nhiệtvụhuyết Các cơng việc hành 5% Nhiệt cácthủ Mức độhuyết kiểm tham tra vàgia tuân Mkhóa đào tạo Giao dịch 0% Nhiệt tình, Bántham chéovọng, M động, có khả làm việc tự giác, với mức độ giám sát thấp Khác 5% u thích tiếp xúc với người, cơng việc bán hàng có khả tự chịu trách nhiệm kết qua kinh doanh Nhân L Kỹ đàm phán bán hàng tốt Am hiểu mục tiêu chiến lược, mơ hình kinh doanh bán lẻ ngân hàng môi trường kinh doanh bán lẻ địa phương Tuy nhiên nay, việc ghi nhận thông tin hệ thống nghi nhân thông tin VIB chưa thực phần mền mà chủ yếu tay ghi sổ Trong thực tế giám đốc hay trưởng đơn vị có khả ghi nhận cách tỉ mỉ thông tin cập nhật hàng ngày nhân viên Đồng thời cấp đánh giá thực công việc nhân viên phải đưa định hướng nghề nghiệp thời gian tới cho nhân viên Định hướng bao gồm lộ trình cơng danh nghề nghiệp nhân viên, chế độ đãi ngộ kèm, định hướng đào tạo kèm cặp cho nhân viên Những vấn đề yếu cần khắc phục điểm mạnh cần phát huy Trên sở nhân viên thấy đích mà cần phấn đấu để thực  Bước thứ tư : vấn đánh giá Đây bước đặc biệt quan trọng quy trình đánh giá thực cơng viêc Mục đích vấn đánh giá để nhân viên người đánh giá xem xét lại thống kết đánh giá tự đánh giá kết thực công việc nhân viên kỳ đánh giá Việc thống kết đánh giá thực theo mục tự đánh giá thực công việc nhân viên Đồng thời quy định cách rõ ràng đánh giá dựa vào tiêu chí Ví dụ hướng dẫn khoản mục đánh giá thực công việc nhân viên Mục I: Đánh giá thành tích kết làm cán theo tiêu/kế hoạch thống buổi làm việc đánh giá nhân vào kỳ đánh giá trước Yêu cầu trao đổi thống kết đánh giá dựa số liệu cụ thể ( ghi cụ thể) Mục II: Đánh giá kỹ quản lý ( phần áp dụng cán quản lý) Yêu cầu trao đổi cần đưa dẫn chứng minh họa cho kết ( không cần ghi lại) Mục III: Áp dụng cho tất cán VIB Yêu cầu trao đổi cần đưa dẫn chứng minh họa cho kết ( không cần ghi lại) Mục IV: Đề nghị ghi tiêu/kế họach cụ thể để làm sở cho đánh giá nhân vào kỳ tới Mục V: Ý kiến cán đánh giá ( có) Mục VI: Dành cho cán đánh giá nhằm định biên phát triển đào tạo cán có lộ trình Các quy định cụ thể nhằm phần khắc phục lỗi mà người đánh giá hay mắc phải - Lỗi thiên kiến đánh giá người đánh giá có xu hướng dựa vào đặc điểm nhân viên để làm sở đánh giá điểm khác - Khuynh hướng bình quân chủ nghĩa, tránh việc cào kết thực nhân viên…  Bước thứ năm : Tổng hợp thông tin đánh giá phản hồi đánh giá: Đây bước cuối quy trình đánh giá thực cơng việc nhân viên Cán đánh giá cán đánh giá thống xếp loại theo mức thang qui định mức độ tổng thể dựa nguyên tắc: - Hoàn thành kế hoạch : 70% - Kỹ quản lý: 20% - Thái độ làm việc: 10% Điều quan trong đánh giá nhân nhân viên nhân thông tin phản hồi đánh giá họ xếp loại cho q trình thực cơng việc thời gian qua Căn làm sở cho việc đưa kết xếp hạng Tại VIB, kết đánh giá nhân viên xếp làm mức đánh giá nhân viên sau: - Mức 1: Không thường xuyên không đạt kết mức yêu cầu tổi thiểu kết đạt kế hoạch/ đề nghị đề - Mức 2: Đạt theo mức yêu cầu kết đạt kế hoach/đề nghị đề - Mức 3: Thường xuyên đạt kết đạt kết tốt kế hoach/đề nghị đề - Mức 4: Thường xuyên đạt kết tốt kế hoạch/đề nghị đề ra; Có sáng kiến áp dụng thành tựu sáng kiến vào công việc III Giải pháp đề xuất để đánh giá thực công việc thực trở thành cơng cụ hữu ích quản trị nhân Ngân hàng TMCP Quốc tế Việt Nam Rõ ràng đánh giá lực nhân viên cơng việc nhạy cảm kết luận ảnh hưởng nhiều đến quyền lợi thiết thân họ, từ việc tăng lương, xét thưởng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Khi đánh giá nhân viên việc quy hoạch nhân xác hơn, nhờ họ phát huy lực cách cao Người đánh giá lực hài lòng cơng nhận Họ làm việc hăng say hơn, suất lao động tăng cao, góp phần làm giảm chi phí Bên cạnh đó, phía ngân hàng, đánh giá người giảm nhiều thời gian tiền bạc việc đào tạo nhân viên Tuy nhiên VIB thực tế việc đánh giá thực cơng việc có nhiều hạn chế như:  Chỉ triển khai đánh giá thức công việc vào cuối kỳ đánh giá Thực việc đánh giá thực công việc nên việc làm thường xuyên liên tục Có cấp quản lý sâu sát nhân viên biết nhân viên cần hỗ trợ Cũng nhân viên thấy trách nhiệm điểm yếu để khắc phục  Việc lập kế hoạch công việc cho cá nhân chưa có form mẫu thức ban hành áp dụng tồn hàng công tác giao tiêu kế hoạch cho cá nhân tùy thuộc vào trưởng đơn vị kinh doanh Điều làm cho việc đánh giá thực công việc kết đánh giá thực công việc chi nhánh, đơn vị kinh doanh khác khác Vơ hình chung lại có chế dộ sách áp dụng khơng xác dựa kết đánh giá không đầy đủ sở thông tin đơn vị  Chưa có quy định cách rõ ràng chế coaching đưa phản hồi thông tin công việc Nhiều nhân viên không thực tốt công việc họ yếu lực hay nhiệt huyết Mà có họ khơng hướng dẫn cách kỹ làm cho kết thực cơng việc bị giảm sút Vì cần quy định rõ ràng cụ thể chế coaching coi thước đo mức độ hồn thành cơng việc cấp quản lý  Cần có hệ thống cụ thể hóa tiêu chuẩn định tính để đưa cơng cụ nhằm đo lường cách xác tiêu chí định tính tránh lỗi đánh giá mang tính chủ quan người đánh giá Ví dụ tiêu chí đánh giá “Tinh thần hợp tác, hòa đồng, tơn trọng đồng nghiệp, tham gia hoạt động chung VIB” cụ thể hóa cơng cụ đo lường như: - Các cá nhân có thái độ thân thiện cởi mở hay khơng? - Cá nhân có nỗ lực xây dựng trì mối quan hệ lâu dài hay khơng? - Cá nhân có cố gắng xây dưng trì quan hệ xã hội hay khơng? - Cá nhân công tâm quan hệ cá nhân va quan hệ cơng việc hay khơng?  Chưa có liên kết rõ ràng việc đánh giá thực công việc với sách nhân khen thưởng, bổ nhiệm hay định hướng phát triển Việc đánh giá thực công việc thực 02 kỳ năm sách khen thưởng thực 02 kỳ đánh giá thức Khen thưởng mang nặng tính bình qn chủ nghĩa chưa tạo động lực thúc đẩy khuyến khích nhân viên trình phấn đấu thực cơng việc VIB nên có sách khen thưởng động viên kịp thời, tuyên dương tưởng thưởng cho cá nhân đạt thành tích xuất sắc tháng q, khơng nên để nửa năm thực lần… Đánh giá thực công việc yêu cầu quan trọng quản trị nhân VIB Nó không giúp cho người đánh giá nhận thức điểm mạnh cần phát huy điểm yếu cần khắc phục Mà sở quan trọng việc áp dụng chế độ đãi ngộ (là lương, thưởng chế độ phụ cấp phi tài khác) sách nhân (lộ trình cơng danh, nghiệp) nhân viên Vì để công tác đanh giá nhân ngày phát huy vai trò tác dụng VIB cần quan tâm đến công cụ đo lường cách rõ ràng minh bạch để lượng hóa cụ thể khả thực công việc nhân viên Bên cạnh cần có đào tạo hướng dẫn người thực vai trò đánh giá thực cơng việc cấp để đảm bảo việc đánh giá phải hoàn toàn dựa yếu tố khách quan, kết thực chứng rõ ràng tránh thông tin chưa rõ ràng cụ thể hay dựa thơng tin có trí nhớ thành kiến cá nhân Thông tin đánh giá phản hồi thơng tin cần có tính chất xây dựng chuẩn mực xét cho q trình khơng bị ảnh hưởng hay vài kiện xảy ... để đánh giá thực công việc trở thành cơng cụ thực hữu ích quản lý nhân quản trị công việc ngân hàng TMCP Quốc tế Việt nam I Một số vấn đề Đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc Đánh giá. . .Đánh giá thực cơng việc cơng cụ hưu ích giúp nhà quản lý giải khó khăn nêu Vậy đánh giá thực cơng việc gì? Thực trạng việc đánh giá thực công việc ngân hàng TMCP Quốc tế Việt... công việc công cụ hỗ trợ việc thực sách nhân Ngân hàng TMCP Quốc tế Việt nam triển khai việc đánh giá thực công việc theo định kỳ 06 tháng /lần vào năm cuối năm tài chính.Cơng việc đánh giá thực