phân tích swot môi trường bên trong và ngoài công ty TNHH công nghệ IPA

I PHÂN TÍCH SWOT ĐIỂM MẠNH - Mơi trường: • Công ty TNHH công nghệ IPA doanh nghiệp gia công phần mềm với số vốn pháp định 30 tỷ đồng, chuyên thực việc gia công viết phần mềm cho đối tác nước nước ngồi Nhật • Bản, Bắc Mỹ Tây Âu Sau 10 năm kể từ kí hợp đồng gia công phần mềm với thị trường Nhật Bản, đến IPA có khách hàng • ổn định, lâu dài từ thị trường Hai năm 2011 2012, đặc biệt nửa đầu năm 2013, IPA đạt tốc độ tăng trưởng 150% doanh số, khẳng định tăng trưởng tốt ổn định Điều quan trọng cơng ty liên tục có khách hàng - với nhiều hợp đồng có giá trị cao Nhân lực: • Nhân viên cơng ty lên đến gần 100 người, nguồn nhân lực có tay • nghề Đội ngũ nhân viên chăm có tinh thần thoải mái thực • nhiệm vụ giao theo hình thức tổ, nhóm Một lợi IPA nguồn nhân lực cập nhật đào tạo định kì chuyên gia nước từ tập đoàn lớn nước giới Nhật Bản, Bắc Mỹ, Tây Âu,… nên tiếp cận, ứng dụng công nghệ tiên tiến nước • sẵn sàng cống hiến cho phát triển công ty Đây thành sách thu hút phát triển nhân tài mà công ty đặt lên hàng đầu ĐIỂM YẾU: - Cơng ty: • Công ty đứng trước thực tế hợp đồng gia công chi phối phần lớn thời gian cơng sức thay tập trung thời gian cho • việc thiết lập chiến lược kinh doanh dài hạn công ty Công ty IPA chưa trọng đến việc thiết lập danh tiếng lực chất lượng nguồn nhân lực đa dạng sản • phẩm dịch vụ công ty cung cấp Công ty đối mặt với vấn đề đào tạo đánh giá nhân viên Do đó, q trình thay đổi nhân có tính chất thường xun, gây ảnh hưởng tâm lý cho nhân viên định hướng tương lai - gắn bó lâu dài với doanh nghiệp • Vấn đề khen thưởng động viên nhân viên chưa trọng Nhân lực: • Trình độ tiếng Nhật đội kỹ sư Hiện tại, hầu hết giao tiếp, thảo • luận, làm chi phí tăng cao Thiếu nhân lực đào tạo bản, có khả làm việc mơi • trường áp lực cao Ngồi cơng ty FPT có số lượng kỹ sư chất lượng cao lên đến 100 người, lại có từ 100 đến 500 người, cá biệt IPA chưa • đến 100 người Do phải chạy theo việc thực hợp đồng gia công, đội ngũ quản lý nhận thấy áp lực đào tạo, trì quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao, vốn đáp ứng đơn hàng ngày nhiều đối tác nước CƠ HỘI: - Mơi trường: • Báo cáo quan xúc tiến CNTT Nhật Bản khẳng định doanh nghiệp công nghệ thông tin Nhật Bản mong muốn lựa chọn Việt Nam đối tác mong muốn thay chọn Ấn Độ Trung Quốc, chi phí nhân cơng thấp, nguồn nhân lực có tay nghề lý khác Nhật Bản muốn nâng tỷ trọng thuê ngồi sau thiên tai động • đất sóng thần Theo nhận định Ban Giám đốc công ty IPA, Nhật Bản xem thị trường quan trọng công ty với số lượng dự • án tỷ trọng doanh thu hàng đầu Trước vấn đề có liên quan đến căng thẳng Trung Quốc Nhật Bản, có xu hướng dịch chuyển hợp đồng gia cơng từ Trung • Quốc sang Việt Nam Dự báo thời gian tới, hội mở gia tăng thành công trình xuất phần mềm sang thị trường Nhật khơng • đến với IPA mà với doanh nghiệp phần mềm khác nước Mặt khác, việc doanh nghiệp Nhật Bản dành quan tâm cho thị trường Việt Nam phát triển ứng dụng phần mềm cho điện thoại thơng minh với chi phí ước tính 1/10 so với quốc THÁCH THỨC: - Mơi trường: • Yếu tố ảnh hưởng đến công ty cạnh tranh doanh nghiệp Việt Nam chung ngành doanh nghiệp phần mềm Trung Quốc (vốn có truyền thống sản xuất sản phẩm giá cực rẻ) tạo thêm áp lực việc sáng tạo phát triển thị trường, khiến cho đua ngày khó khăn cho cơng ty - Kĩ thuật: • Cũng theo Ban Giám đốc IPA, trước đây, IPA tập trung gia công khâu đơn giản, giá trị thấp viết mã (coding), kiểm thử phần mềm (testing) Tuy nhiên nay, họ đảm nhận việc thiết kế nghiên cứu sản phẩm Đây khâu mang lại giá trị lợi nhuận cao cho công ty Tuy nhiên, để cạnh tranh với doanh nghiệp Trung Quốc, IPA bắt buộc phải nâng cao tay nghề kỹ thuật áp dụng tiêu chuẩn quốc tế CMMI mức (tiêu chuẩn quốc tế xác nhận độ • trưởng thành quy trình sản xuất phần mềm) ISO 9001 Càng ngày yêu cầu sản phẩm phức tạp, đòi hỏi phải đáp ứng tiêu chuẩn ngày cao, đa dạng phải phù hợp với loại phần - mềm, đối tượng sử dụng Nhân lực: • Thách thức lớn IPA sóng đầu tư lại • vấn đề nguồn nhân lực Các doanh nghiệp Nhật Bản ngày trọng đánh giá khắt khe môi trường tác phong làm việc đội ngũ kỹ sư cơng ty tính kỷ luật, cẩn trọng, bản, chất lượng kỹ thuật sản phẩm thời gian hồn thành cơng việc II GIẢI PHÁP a CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG: - Sau 10 năm kể từ kí hợp đồng gia cơng phần mềm với Nhật Bản IPA ln có nhiều hợp đồng có giá trị cao doanh thu ln tăng trưởng mạnh, sóng đầu tư từ nước ngồi Nhật Bản cơng ty khơng có đủ nguồn nhân lực để thực hợp đồng gia - công Nguồn nhân lực IPA chưa đến 100 người, IPA chưa trọng đến việc - tuyển dụng nhân tài bổ sung vào nguồn nhân lực thiếu Vì cơng ty nên đưa vòng vấn để tuyển chọn nhân tài Cơng ty nên tập trung vào hai vấn đề: • Thứ kiểm tra trình độ giao tiếp tiếng Nhật ứng viên, đối tác công ty doanh nghiệp Nhật Bản, nên việc giao tiếp với đối tác quan trọng tiết kiệm chi phí cho cơng ty, điều kiện • tuyển dụng không phần quan trọng Thứ hai kiểm tra kinh nghiệm, kĩ thuật tay nghề khả làm việc môi trường áp lực cao ứng cử viên, để tuyển chọn nhân viên ưu tú bổ sung vào nguồn nhân lực cơng ty Điều giúp cho cơng ty IPA ký kết nhiều hợp đồng mang lại lợi nhuận cho cơng ty b CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN - Muốn làm doanh nghiệp, thay đổi doanh nghiệp cho phát triển vững mạnh thị trường trước hết “linh hồn tổ chức” người cần phải thay đổi Trong kỉ nguyên tri thức việc trang bị cho kiến thức khoa học cơng nghệ trình độ chun mơn nghiệp vụ cách tốt để cá nhân doanh nghiệp khẳng định Hoạt động đào tạo phát triển vơ ý - nghĩa có tiềm ẩn mà công ty không lường trước Ngày nay, doanh nghiệp Nhật Bản ngày trọng đánh giá khắt khe môi trường tác phong làm việc đội ngũ kỹ sư công ty tính kỷ luật, cẩn trọng, chất lượng kĩ thuật sản phẩm thời gian hoàn thành cơng việc cạnh tranh với doanh nghiệp Trung Quốc việc đầu tư vào người thiếu - trang thiết bị, máy móc Doanh nghiệp cần phải xem xét tồn diện kiến thức, trình độ, kỹ nhân viên phòng ban, nhân viên chưa đáp ứng - đòi hỏi cơng việc xét người thuộc diện cần đào tạo thêm Cơng ty cần phải có chế độ ưu đãi cho người đào tạo,như nhân viên đào tạo công ty phải trả lương cho họ sau đào tạo họ có hội thăng chức phát triển thân nhiều - Việc cử người đào tạo làm thiếu hụt nhân sự, cơng ty nên ký kết hợp đồng lao động với người lao động khác với hạn thời điểm người cử đào tạo học hết khóa học c CHÍNH SÁCH DUY TRÌ ĐỘI NGŨ KẾ THỪA - Việc thay đổi nhân thường xuyên công ty ảnh hưởng nhiều đến q trình phát triển lâu dài cơng ty dẫn đến nguồn nhân lực thiếu hụt - trầm trọng Cơng ty IPA cần phải xây dựng cho đội ngũ nhân viên giỏi, nhiều kinh nghiệm có tay nghề cao để giúp cơng ty đứng vững - thị trường nhiều cạnh tranh hòa nhập với giới Công ty cần xây dựng chiến lược dài hạn công tác đào tạo phát triển nhân viên, sau khóa học kết thúc cơng ty cần phải có kiểm tra để chọn lựa nhân viên ưu tú thành lập d lực lượng nòng cốt cho cơng ty CHÍNH SÁCH KHEN THƯỞNG, ĐỘNG VIÊN VÀ TẠO DỰNG MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC - Nhiều doanh nghiệp nghĩ đơn giản cách tốt để nhân viên làm việc hăng say đóng góp cho cơng ty nhìu tăng lương cho họ Bản thân người lao động thực muốn có mức thu nhập cao Họ thích thú số tiền họ nhận vào tháng nhiều, đáp ứng nhu cầu tiêu dùng thân gia đình Nhưng công ty IPA chưa trọng nhiều đến vấn đề khen thưởng động viên nhân - viên Vì thế, để nhân viên đóng góp tốt cho cơng ty doanh nghiệp phải - xây dựng chế độ lương thưởng hợp lí cho nhân viên Doanh nghiệp trả lương theo hiệu suất công việc, tháng mà nhân viên ký nhiều hợp đồng cho cơng ty hay hồn thành cơng việc giao sớm nhất, nhân viên tăng lương khen thưởng - trước cơng ty Điều giúp nhân viên hăng say, nhiệt tình làm việc Doanh nghiệp phải ln ln có phần thưởng định kỳ quý, tháng hay năm cho nhân viên làm việc chăm chỉ, không quy phạm nội quy công ty, vượt tiêu, phần thưởng chuyến du - lịch Thái Lan, Malaysia… tạo động lực cho nhân viên làm việc Doanh nghiệp phải tăng khoản phúc lợi cho nhân viên làm việc - môi trường áp lực cao Phải thường xuyên thăm hỏi, động viên giúp đỡ nhân viên, nhân viên gặp nhiều khó khăn điều kiện vật chất lãnh đạo nên xem xét giúp đỡ họ, để họ vượt qua khó khăn sống, tránh ảnh hưởng đến công việc họ, nhằm tạo cảm kích họ lòng - trung thành nhân viên công ty Để nhân viên có nhiều động lực để làm việc bên cạnh lãnh đạo cần phải có lời động viên khen ngợi nhiều khiển trách, lời khen ngợi giúp nhân viên nhận điều làm tốt, điều - làm chưa tốt để khắc phục làm tốt Bên cạnh việc khen thưởng, doanh nghiệp cần phải tạo lập môi trường làm việc động, thoải mái cho nhân viên, giúp cho nhân viên - chịu nhiều áp lực công việc Công ty nên tổ chức buổi tiệc cuối năm hay nghĩ mát, tham quan nhân viên giải tỏa căng thẳng công việc, thư giãn tinh thần, phục hồi sức khỏe, qua giúp nhân viên học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau, tăng thêm tinh thần đồn kết gắn bó với cơng ty - Công ty phải thường xuyên bổ sung công việc cho nhân viên, không bắt họ phải lặp lặp lại công việc mà họ làm ngày, điều giúp nhân viên khơng bị nhàm chán với cơng việc giao giúp họ có nhiều sáng tạo cơng việc Qua đó, cải thiện mơi trường làm việc, để người lao động nhiệt tình đóng góp cho mục tiêu phát triển cơng ty, đồng thời khuyến khích người lao động mở rộng kiến thức lực e ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN - Sa thải nhân viên thường kéo theo hậu công ty phải bỏ khoản tiền lớn để bồi thường mà công ty đủ khả để làm việc Thêm vào đó, việc sa thải nhân viên liên tục ảnh hưởng đến tâm lý nhân viên lại làm giảm hiệu - cơng việc Trước tình hình trên, hầu hết cơng ty chuyển sang biện pháp cắt giảm chi phí tiền lương nhằm khắc phục khó khăn Một số cơng ty khác - chọn biện pháp khơng tăng lương thưởng (duy trì mức cũ) Nếu so sánh tất kỹ quản lý có lẽ kỹ đánh giá nhân viên khó Tuy nhiên, lại công việc quan trọng - công tác quản trị nhân Người đứng đầu doanh nghiệp dù có xuất sắc đến đâu khơng có đồng giỏi khó mà thực chiến lược, chiến thuật để đạt mục tiêu doanh nghiệp Đánh giá nhân viên giúp lãnh đạo đặt cấp vào vị trí, giao việc với khả - Vì thế, việc đánh giá nhân viên cơng ty IPA gặp nhiều khó khăn nên q trình nhân cơng ty có tính chất thay đổi thường xun, cơng ty cần lập bảng đánh giá thực nhân - viên Bảng phân tích đánh giá cơng việc mục đích phân cơng hợp lí đánh giá xác kết làm việc nhân viên Mức độ phức tạp công việc xác định qua phân tích cơng việc, mức độ hồn thành công việc xác định qua đánh giá thực cơng việc Điều làm sở cho ban lãnh đạo đánh giá lực nhân viên - Cho dù áp dụng phương pháp đánh giá nào, nhà quản lý nên có tiêu chí đánh giá nhân viên Các tiêu chí cần rõ ràng quan trọng phải đo lường được, tránh đưa tiêu chí "chung chung" dẫn tới hiểu lầm nhân viên - Tiêu chí đánh giá phải gắn liền với nhiệm vụ giao thực mục tiêu mà tổ chức mong muốn đạt tới Các tiêu chí phải đưa từ đầu kỳ đánh giá để nhân viên hiểu yêu cầu mong đợi người quản lý - Nhà quản lý khơng nên thay đổi yêu cầu nhân viên bắt đầu tiến hành đánh giá nhân viên khơng có hội để điều chỉnh thân Tuy vậy, để tạo "mới mẻ" "thách thức" cho nhân viên, nhà quản lý đơi lúc cần điều chỉnh tiêu chí đánh giá phải thông báo từ sớm cho nhân viên biết Qua đó, cơng ty hiểu rõ cách làm việc, lực cơng ty THE END 10 ...• Công ty đứng trước thực tế hợp đồng gia công chi phối phần lớn thời gian cơng sức thay tập trung thời gian cho • việc thiết lập chiến lược kinh doanh dài hạn công ty Công ty IPA chưa... làm việc môi trường áp lực cao ứng cử viên, để tuyển chọn nhân viên ưu tú bổ sung vào nguồn nhân lực cơng ty Điều giúp cho cơng ty IPA ký kết nhiều hợp đồng mang lại lợi nhuận cho cơng ty b CHÍNH... chưa đến 100 người, IPA chưa trọng đến việc - tuyển dụng nhân tài bổ sung vào nguồn nhân lực thiếu Vì cơng ty nên đưa vòng vấn để tuyển chọn nhân tài Công ty nên tập trung vào hai vấn đề: • Thứ