Bồi hoàn chi phí đào tạo theo pháp luật lao động việt nam hiện nay

Ngoài ra, vấn đề về bồi hoàn chi phí đào tạo còn được đề cập trong m t số luận án Tiến sĩ, luận văn Thạc sĩ, Khóa luận tốt nghi p như: Luận án Tiến sĩ Luật h c c a tác giả Nguy n Th Hoa

VI N HÀN LÂM KHOA H C XÃ H I VI T NAM

H CăVI NăKHOAăH CăXĩăH I

B IăHOẨNăCHIăPHệăĐẨOăT Oă THEOăPHỄPăLU TăLAOăĐ NGăVI TăNAMăHI NăNAY

LU NăVĔNăTH CăSƾăLU TăH C

HẨăN Iăậ 2017

VI N HÀN LÂM KHOA H C XÃ H I VI T NAM

B IăHOẨNăCHIăPHệăĐẨOăT Oă THEOăPHỄPăLU TăLAOăĐ NGăVI TăNAMăHI NăNAY

ChuyênăngƠnh:ăLu tăkinhăt Mƣăs :ă60.38.01.07

LU NăVĔNăTH CăSƾăLU TăH C

PGS.ăTSăTR NăTH ăTHÚYăLÂMă

HÀ N I - 2017

L IăCAMăĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài: “Bồi hoàn chi phí đào tạo theo pháp luật lao động

hiện nay” là công trình nghiên cứu c a cá nhân tôi Các kết quả nêu trong Luận văn

chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số li u, ví d và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực

Tác giả luận văn

Đ ăNg căPh ngăTh o

M CăL C

M ăĐ U 1

Ch ngă1: M TăS ăV NăĐ ăLụăLU NăV ăB IăHOẨNăCHIăPHệăĐẨOăT Oă VẨăPHỄPăLU T V ăB IăHOẨNăPHệăĐẨOăT OăTRONGăLƾNHăV CăLAOă Đ NG 6

1.1 Khái ni m về bồi hoàn chi phí đào tạo 6

1.2 Ý nghĩa c a vi c bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao đ ng 8

1.2.1 Đối với người lao động 8

1.2.2 Đối với người sử dụng lao động 8

1.2.3 Đối với Nhà nước và xã hội 9

1.3 N i dung pháp luật về bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao đ ng 10

1.3.1 Căn cứ xác định trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo 10

1.3.2 Mức bồi hoàn chi phí đào tạo 17

1.3.3 Giải quyết tranh chấp về vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động 21

Ch ngă 2: TH Că TR NGă PHỄPă LU Tă LAOă Đ NGă VI Tă NAMă HI Nă HẨNHăV B IăHOẨNăCHIăPHệăĐẨOăT O 26

2.1 Căn cứ xác đ nh trách nhi m bồi hoàn chi phí đào tạo 26

2.1.1 Chủ thể chịu trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo 26

2.1.2 Kinh phí đào tạo người lao động phải xuất phát từ phía người sử dụng lao động 28

2.1.3 Người lao động có cam kết về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp sau khi học xong 29

2.1.4 Có sự vi phạm cam kết về thời hạn làm việc cho người sử dụng lao động của người lao động 33

2.2 Mức bồi hoàn chi phí đào tạo 39

2.3 Giải quyết tranh chấp về bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao đ ng 40 2.3.1 Thương lượng 40

2.3.2 Hòa giải 41

2.3.3 Tòa án 42

Ch ngă 3: TH Că TI Nă TH Că HI Nă VẨă M Tă S ă KI Nă NGH ă NH Mă NÂNGă CAOă HI Uă QU ă TH Că HI Nă PHỄPă LU Tă LAOă Đ NGă V ă B Iă HOẨNăCHIăPHệăĐẨOăT O 45

3.1 Thực ti n thực hi n pháp luật về bồi hoàn chi phí đào tạo 45

3.1.1 Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đào tạo trong thời gian đào tạo 46

3.1.2 Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sau khi tham gia khóa đào tạo 48

3.1.3 Một số trường hợp khác 52

3.2 Thực ti n về giải quyết tranh chấp bồi hoàn chi phí đào tạo 58

3.2.1 Điều kiện khởi kiện 59

3.2.2 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp về bồi hoàn chi phí đào tạo 59

3.3 M t số kiến ngh nhằm nâng cao hi u quả thực hi n pháp luật lao đ ng về bồi hoàn chi phí đào tạo 61

3.3.1 Hoàn thiện pháp luật về bồi hoàn chi phí đào tạo 61

3.3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về bồi hoàn chi phí đào tạo 69

K TăLU N 71

DANHăM CăTẨIăLI UăTHAMăKH O 73

DANHăM CăCỄCăCH ăVI TăT T

M ăĐ U

1 Tínhăc păthi tăc aăđ ătƠi

Nền kinh tế h i nhập ngày càng phát triển và đóng góp vai trò quan tr ng trong vi c công nghi p hóa, hi n đại hóa đất nước Vì thế, đòi hỏi các công ty, doanh nghi p cần phải có m t đ i ngũ nhân viên, lao đ ng lành nghề, có chất lượng, thành thạo về các công ngh và khoa h c, kỹ thuật tiên tiến, công c sản xuất

hi n đại để nâng cao chất lượng lao đ ng cũng như nâng cao chất lượng sản phẩm,

d ch v Từ đó, h có thể cạnh tranh với các doanh nghi p trong nước lẫn các doanh nghi p nước ngoài

Nhưng, hi n nay chất lượng sinh viên tốt nghi p đại h c, cao đẳng, trung cấp dạy nghề vẫn còn hạn chế, không có kinh nghi m thực ti n nên khi tốt nghi p, m t

số sinh viên khó hòa nhập vào môi trường làm vi c, không đáp ứng các yêu cầu từ các doanh nghi p, công ty đặt ra Chính vì thế, sau khi tuyển d ng, nhiều doanh nghi p đã tự đào tạo lại NLĐ hoặc tài trợ chi phí để NLĐ được nâng cao trình đ chuyên môn phù hợp với công vi c đã được tuyển d ng nhằm nâng cao tay nghề NLĐ, giúp h tiếp thu những khoa h c – kỹ thuật tiên tiến từ nước bạn và ứng d ng vào công vi c m t cách c thể

Thực tế cho thấy, sau khi hoàn thành chương trình đào tạo, m t số NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nghỉ vi c trước thời hạn cam kết làm vi c với doanh nghi p như đã thỏa thuận trong hợp đồng đào tạo với nhiều lỦ do khác nhau Nhiều doanh nghi p đã gặp nhiều khó khăn khi h vừa mất NLĐ đã được đào tạo vừa mất chi phí đào tạo cho NLĐ Quyền lợi chính đáng c a NSDLĐ sẽ được bảo v và giải quyết như thế nào? NLĐ có phải bồi thường các chi phí mà NSDLĐ đã bỏ ra hay không?

Vì vậy, để bảo v lợi ích chính đáng c a doanh nghi p khi gặp phải trường hợp nêu trên, BLLĐ năm 2012 đã có những quy đ nh về vấn đề h c nghề, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình đ kỹ năng nghề, trong đó có quy đ nh về trách nhi m bồi hoàn chi phí đào tạo cho NSDLĐ khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên, những quy đ nh này vẫn chưa c thể, các văn bản hướng dẫn thi hành quy

đ nh liên quan đến bồi hoàn chi phí đào tạo vẫn chưa thống nhất dẫn đến thực trạng giải quyết tranh chấp vẫn còn nhiều vướng mắc, bất cập

Do đó, cần phải có những công trình, đề tài nghiên cứu, xây dựng và hoàn thi n về vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao đ ng để nghiên cứu và phân tích làm rõ những vấn đề chưa hoàn thi n, đưa ra những kiến ngh phù hợp nhằm hoàn thi n khung pháp lỦ nói chung, pháp luật lao đ ng về bồi hoàn chi phí đào tạo nói riêng

Chính vì thế, tác giả đã ch n đề tài: “Bồi hoàn chi phí đào tạo theo pháp

luật lao động Việt Nam hiện nay”

2 Tìnhăhìnhănghiênăcứuăđ ătƠiă

Trong các giáo trình như “Giáo trình Luật lao động” c a Trường Đại h c

Luật TP.HCM, Nxb Đại h c Quốc gia TP.HCM xuất bản năm 2011 do PGS.TS

Trần Hoàng Hải ch biên; “Giáo trình Luật lao động” c a Trường Đại h c Luật Hà

N i, Nxb Công an nhân dân phát hành năm 2008 do tác giả Chu Thanh Hưởng ch biên…, vấn đề về bồi hoàn chi phí đào tạo chỉ được trình bày sơ lược, ngắn g n,

vi c điều chỉnh bằng pháp luật về vấn đề này trong thực ti n chưa được thể hi n rõ

do đây chỉ là các giáo trình, bài giảng

Ngoài ra, vấn đề về bồi hoàn chi phí đào tạo còn được đề cập trong m t số luận án Tiến sĩ, luận văn Thạc sĩ, Khóa luận tốt nghi p như: Luận án Tiến sĩ Luật

h c c a tác giả Nguy n Th Hoa Tâm với đề tài nghiên cứu “Pháp luật về đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động – những vấn đề lý luận và thực tiễn” được

công bố tại trường Đại h c Luật TP.HCM năm 2013; Luận văn Thạc sĩ Luật h c

c a tác giả Phạm Th Di p Hạnh với đề tài nghiên cứu “Thực trạng áp dụng biện

pháp bồi thường thiệt hại trong việc bảo vệ người lao động và một số kiến nghị”

được công bố tại trường Đại h c Luật TP.HCM năm 2008; Luận văn Thạc sĩ Luật

h c c a tác giả Trần Th Thanh Hà với đề tài nghiên cứu “Pháp luật về bồi thường

thiệt hại trong trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt quan hệ lao động”

được công bố tại trường Đại h c Luật TP.HCM năm 2014; Khóa luận tốt nghi p

“Bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động Việt Nam – hướng hoàn thiện các

quy định pháp luật về bồi thường thiệt hại” c a tác giả Trần Th Hồng Cúc, Khóa

luận tốt nghi p năm 2005; Khóa luận tốt nghi p “Bồi thường thiệt hại theo pháp

luật lao động, thực trạng và phương hướng hoàn thiện” c a tác giả Nguy n

Khương Minh Trí, Khóa luận tốt nghi p năm 2009 Tuy nhiên, đối tượng nghiên cứu chính c a các đề tài này không phải là bồi hoàn chi phí đào tạo hoặc vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo này chỉ là m t phần nhỏ trong phạm vi nghiên cứu c a các đề tài nên không được khái quát c thể, phân tích chặt chẽ Các đề tài chỉ dừng lại ở

vi c nêu ra quy đ nh pháp luật điều chỉnh nhưng chưa thực hi n vi c đánh giá, nghiên cứu c thể từ những vấn đề về lỦ luận, pháp lỦ, thực ti n áp d ng Mặt khác, các đề tài trên thực hi n trước khi BLLĐ năm 2012 có hi u lực thi hành nên các tác giả tiếp cận về vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo theo pháp luật cũ, chưa cập nhật văn bản pháp luật hi n hành Bên cạnh đó, các đề tài luận văn ch yếu xoanh quanh các vấn đề bảo v quyền lợi c a NLĐ do NLĐ thường ở bên phía yếu hơn NSDLĐ khi có tranh chấp xảy ra nên các tác giả chưa tiếp cận vấn đề này dưới góc

đ c a NSDLĐ

Ngoài ra, còn có m t số bài viết nêu các vấn đề liên quan đến đề tài nghiên

cứu như: Bài “Quyền quản lý của người sử dụng lao động trong quan hệ đào tạo

nghề theo pháp luật lao động Việt Nam” c a tác giả Lường Minh Sơn được đăng

trên tạp chí Khoa h c pháp lỦ số 02/2016; Bài “Hoàn trả chi phí đào tạo trong

trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 3 Điều 37 Bộ luật lao động” c a tác giả Nguy n Th Thu Hiếu được đăng trên Tạp chí

TAND kỳ II tháng 9/2015, số 18…

Qua vi c tìm hiểu những bài viết trên, tác giả thấy hầu hết các nghiên cứu đều xoay quanh vấn đề giải quyết h quả c a hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, chưa đi sâu phân tích về vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo Trong đó nêu ra những bất cập c a pháp luật quy đ nh về NLĐ làm theo HĐLĐ không xác đ nh thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lỦ do để từ đó đề xuất giải pháp, hướng hoàn thi n pháp luật nhằm hạn chế vi phạm vấn đề này trên thực tế

Nhìn chung những nghiên cứu trên vẫn chưa đề cập c thể, chi tiết đến vấn

đề bồi hoàn chi phí đào tạo theo những quy đ nh c a pháp luật lao đ ng Tuy nhiên, những nghiên cứu trên đã giúp tác giả có thêm nhiều nguồn tài li u, nhìn nhận vấn

đề trên nhiều góc nhìn, khía cạnh khác nhau, tham khảo những cách nhận xét, đặt vấn đề, hướng hoàn thi n khi thực hi n đề tài

3 M căđíchăvƠănhi măv ănghiênăcứu đ ătƠi

M c đích nghiên cứu đề tài là phân tích, đánh giá những vấn đề lỦ luận và thực ti n áp d ng trách nhi m bồi hoàn chi phí đào tạo được thể hi n trong các quy

đ nh c a pháp luật hi n hành Từ đó đưa ra những bất cập, vướng mắc c a pháp luật

Nhi m v nghiên cứu là làm rõ các vấn đề lỦ luận pháp luật về bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao đ ng, phân tích và đánh giá thực trạng pháp luật lao

đ ng Vi t Nam hi n hành về bồi hoàn chi phí đào tạo, đề xuất kiến ngh nhằm nâng cao hi u quả thực hi n pháp luật lao đ ng về bồi hoàn chi phí đào tạo

4 Đ iăt ngăvƠăph măviănghiênăcứu

Đối tượng nghiên cứu c a luận văn là các quy đ nh c a BLLĐ năm 2012, Luật Giáo d c nghề nghi p năm 2014 và m t số văn bản liên quan về bồi hoàn chi phí đào tạo Bên cạnh đó luận văn cũng nghiên cứu pháp luật c a m t số nước về bồi hoàn chi phí đào tạo

Về phạm vi nghiên cứu: Bồi hoàn chi phí đào tạo là lĩnh vực r ng và có thể được nghiên cứu ở nhiều phạm vi khác nhau Trong luận văn này, tác giả ch yếu chỉ nghiên cứu bồi hoàn chi phí đào tạo theo pháp luật lao đ ng áp d ng cho đối tượng lao đ ng thiết lập quan h lao đ ng trên cơ sở hợp đồng ở các khía cạnh như căn cứ áp d ng, mức bồi thường và giải quyết tranh chấp Những n i dung khác như

xử lỦ vi phạm… sẽ không thu c phạm vi nghiên cứu c a luận văn

5 Ph ngăphápălu năvƠăph ngăphápănghiênăcứu

Luận văn vận d ng phương pháp luận c a ch nghĩa duy vật bi n chứng, duy vật l ch sử c a ch nghĩa Mác – Lênin Bên cạnh đó, tác giả còn vận d ng nhiều phương pháp khác để thực hi n đề tài như: Phương pháp phân tích, phương pháp so

sánh, phương pháp bình luận bản án Cuối cùng phương pháp tổng hợp được sử

d ng để hoàn thành luận văn

6 ụănghƿaălu năvƠăth căti năc aălu năvĕn

- ụ nghĩa khoa h c: Luận văn góp phần c ng cố và hoàn thi n cơ sở lỦ luận

về bồi hoàn chi phí đào tạo theo pháp luật lao đ ng Vi t Nam Đánh giá rõ nét thực trạng giải quyết tranh chấp về bồi hoàn chi phí đào tạo, c thể tại Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh và tìm ra những hạn chế bất cập trong quy đ nh c a pháp luật khi giải quyết v án

- Giá tr ứng d ng: Luận văn góp phần nâng cao hơn nữa hi u quả thực hi n

cơ chế bồi hoàn chi phí đào tạo c a các bên trong quan h lao đ ng Đồng thời đề xuất m t số giải pháp hoàn thi n pháp luật và nâng cao hi u quả pháp luật về giải quyết tranh chấp lao đ ng có liên quan đến vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo theo

pháp luật lao đ ng Vi t Nam

7 B ăc căc aălu năvĕn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh m c tài li u tham khảo, n i dung c a luận văn gồm 3 chương:

Ch ngă1: M t số vấn đề lỦ luận về bồi hoàn chi phí đào tạo và pháp luật về

bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao đ ng

Ch ngă2: Thực trạng pháp luật lao đ ng Vi t Nam hi n hành về bồi hoàn

chi phí đào tạo

Ch ngă3: Thực ti n thực hi n và m t số kiến ngh nhằm nâng cao hi u quả

thực hi n pháp luật lao đ ng về bồi hoàn chi phí đào tạo

C h ng 1

M TăS ăV NăĐ ăLụăLU NăV ăB IăHOẨNăCHIăPHệăĐẨOăT OăVẨăPHỄPă

LU TăV ăB IăHOẨNăPHệăĐẨOăT OăTRONGăLƾNHăV CăLAOăĐ NG 1.1 Kháiăni măv ăb iăhoƠnăchiăphíăđƠoăt oă

Thuật ngữ “bồi hoàn” được sử d ng khá phổ biến trong nhiều lĩnh vực khác nhau trong đời sống xã h i

Dưới góc đ từ ngữ Vi t Nam, thuật ngữ “bồi hoàn” là thuật ngữ được ghép

từ “bồi” và “hoàn” Theo đó, “bồi” có nghĩa là đền bù và “hoàn” có nghĩa là trả

Vậy thuật ngữ “bồi hoàn” có thể hiểu là “trả lại những thứ đã lấy đi hoặc đã làm

thiệt hại cho người ta”[14] Có thể thấy, nếu thuật ngữ “bồi hoàn” được đ nh nghĩa

như trên thì thuật ngữ “bồi hoàn” và thuật ngữ “bồi thường” có đ nh nghĩa gần như

tương đồng “Bồi thường” được đ nh nghĩa là “trả lại cho người khác cái có giá trị

(thường bằng tiền) tương xứng với thiệt hại mà mình đã gây ra”[14]

Dưới góc đ pháp lỦ, bồi hoàn là “việc cá nhân hay tổ chức có hành vi vi

phạm pháp luật, hoặc hành vi gây thiệt hại phải trả số tiền theo quy định của pháp luật để nộp phạt hoặc bồi thường thiệt hại”[25] Bồi thường là “bù đắp những thiệt hại về vật chất, tinh thần do mình gây ra cho người khác do không thực hiện, thực hiện chậm, thực hiện không đầy đủ một nghĩa vụ dân sự hay do vi phạm pháp luật”[25] Theo cách tiếp cận này, thuật ngữ bồi hoàn được đ nh nghĩa r ng hơn,

không còn tương đồng mà còn bao hàm cả thuật ngữ “bồi thường” Bồi hoàn không đơn thuần chỉ là trả lại m t lợi ích tương xứng chi bên b vi phạm nhằm bồi thường thi t hại do những hành vi vi phạm pháp luật gây thi t hại c a mình cho người khác

mà còn được xem là khoản n p phạt cho những điều đó

Theo Từ điển Wikipedia, chi phí là các hao phí về nguồn lực để doanh nghi p đạt được m t hoặc những m c tiêu c thể; Chi phí đào tạo là các hao phí chi trả trong vi c h c tập, đào tạo và bồi dưỡng nâng cao tay nghề Vậy chi phí đào tạo

trong lĩnh vực lao đ ng là nguồn kinh phí mà NSDLĐ đã chi trả cho vi c h c tập, đào tạo và bồi dưỡng nâng cao tay nghề chuyên môn c a NLĐ Ngoài tiền lương, chi phí đào tạo là nguồn kinh phí quan tr ng giúp NSDLĐ và NLĐ đạt được m t số

m c đích nhất đ nh như NSDLĐ sẽ có đ i ngũ lao đ ng lành nghề, am hiểu nhiều khoa h c – kỹ thuật tiên tiến, NLĐ sẽ được nâng cấp trình đ , chuyên môn, nghi p

v đáp ứng theo từng lĩnh vực, v trí công tác sau khi hoàn thành khóa đào tạo

BLDS Vi t Nam năm 2005 không đưa ra m t khái ni m, đ nh nghĩa c thể

về thuật ngữ bồi hoàn Tuy nhiên, thuật ngữ bồi thường thi t hại mang nghĩa tương

đương như bồi hoàn vẫn được đề cập đến Theo đó, “Người nào do lỗi cố ý hoặc lỗi

vô ý xâm phạm tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm, uy tín, tài sản, quyền, lợi ích hợp pháp khác của cá nhân, xâm phạm danh dự, uy tín, tài sản của pháp nhân hoặc chủ thể khác mà gây thiệt hại thì phải bồi thường” [15, Khoản 1 Điều 604]

Tương tự như BLDS năm 2005, BLDS năm 2015 cũng không có quy đ nh về khái ni m, đ nh nghĩa c a thuật ngữ “bồi hoàn” mà chỉ có khái ni m về bồi thường

với nghĩa gần như tương đồng với bồi hoàn như “Người nào có hành vi xâm phạm

tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm, uy tín, tài sản, quyền, lợi ích hợp pháp khác của người khác mà gây thiệt hại thì phải bồi thường, trừ trường hợp Bộ luật này, luật khác có liên quan quy định khác” [16, Khoản 1 Điều 584]

Từ những quy đ nh này, có thể thấy được về nguyên tắc, khi m t cá nhân, tổ chức có năng lực hành vi dân sự nếu có hành vi xâm phạm và gây thi t hại cho ch thể khác thì phải có nghĩa v khắc ph c hậu quả do mình gây ra trừ trường hợp pháp luật có quy đ nh khác

NSDLĐ chi trả chi phí cho người lao đ ng đi đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình đ nghề ở nơi khác với m c đích NLĐ sẽ về làm vi c cho doanh nghi p Do

đó, để ràng bu c NLĐ sau khi h c xong phải về làm vi c cho NSDLĐ, h sẽ phải cam kết làm vi c cho NSDLĐ m t thời hạn nhất đ nh để nhằm bù đắp chi phí mà NSDLĐ đã bỏ ra Trường hợp NLĐ vi phạm cam kết, h c xong không làm vi c cho NSDLĐ hoặc làm vi c không đ thời hạn đã cam kết sẽ có trách nhi m phải bồi hoàn lại phí đào tạo cho NLĐ

Từ những phân tích trên, ta có thể đưa ra khái ni m về bồi hoàn chi phí đào

tạo như sau: “Bồi hoàn chi phí đào tạo là việc người lao động có trách nhiệm bồi

hoàn lại cho người sử dụng lao động những chi phí đào tạo mà người sử dụng lao

động đã chi trả do người lao động vi phạm cam kết về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp”

1.2 Ý nghƿaăc aăvi căb iăhoƠnăchiăphíăđƠoăt oătrongălƿnhăv călaoăđ ng

Trong nền kinh tế th trường, quy đ nh về bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao đ ng là m t tất yếu khách quan, có Ủ nghĩa khá lớn trong vi c đóng góp trật

tự kinh tế xã h i nói chung và lĩnh vực lao đ ng – m t lĩnh vực khá quan tr ng tạo nên sự sôi đ ng c a nền kinh tế nói riêng Bên cạnh đó, vi c bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao đ ng cũng có Ủ nghĩa đối với NLĐ, NSDLĐ, Nhà nước và xã

h i

1.2.1. Đối với người lao động

Khi NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng đào tạo hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc chấm dứt HĐLĐ do hết hạn hợp đồng, nhưng vi phạm thời gian cam kết làm vi c cho NSDLĐ sau khi tham gia khóa đào tạo nâng cao tay nghề, NLĐ phải bắt đầu tìm kiếm m t công vi c mới, phải thích nghi, hòa nhập với môi trường làm vi c khác,… Ngoài ra h còn phải bồi hoàn chi phí đào tạo cho NSDLĐ với m t khoản tiền không nhỏ Điều này không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân NLĐ mà còn ảnh hưởng đến gia đình h M t số trường hợp NLĐ phải làm vi c vất vả để vừa trang trải cu c sống gia đình vừa bồi hoàn chi phí đào tạo cho NSDLĐ Cũng

có trường hợp NLĐ không có hoặc không có đ tiền để bồi hoàn chi phí đào tạo cho NSDLĐ nên chính gia đình h như cha mẹ, anh ch em phải bỏ m t khoản tiền để bồi hoàn thay cho NLĐ

Vì thế, vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo cần được đặt ra để quy đ nh c thể về trách nhi m và nghĩa v c a NLĐ trong hợp đồng đào tạo đã kỦ kết với NSDLĐ

1.2.2. Đối với người sử dụng lao động

Ngược lại, đối với NSDLĐ, khi NLĐ không thực hi n đúng cam kết làm vi c theo hợp đồng đào tạo trước đó, đồng nghĩa NLĐ đã làm ảnh hưởng đến lợi ích kinh doanh chính đáng c a h như hoạt đ ng sản xuất kinh doanh đình tr , bỏ ra

m t khoản tiền để đào tạo NLĐ nhưng chưa thu về lợi nhuận, NSDLĐ phải tốn m t khoản chi phí để tuyển d ng m t nhân viên khác hoặc đào tạo lại nhân viên khác để

thay thế vào v trí c a NLĐ đã nghỉ vi c,…Vi c đặt ra vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao đ ng giúp NSDLĐ ràng bu c NLĐ phải thực hi n nghĩa v

và trách nhi m c a mình khi vi phạm hợp đồng đào tạo Đồng thời, cũng giúp bảo

v quyền và lợi ích chính đáng c a NSDLĐ khi b NLĐ xâm phạm

1.2.3. Đối với Nhà nước và xã hội

Nhân lực được xem là m t trong những yếu tố quan tr ng quyết đ nh sự phát

triển c a đất nước Theo đó, “Nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển của đất

nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa Nhân lực phải được đầu tư, phát triển, trang bị kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo thông qua các hoạt động đào tạo đáp ứng nguyện vọng chính đáng và yêu cầu cấp thiết của nhân dân” [10] Vì vậy, vi c phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là nhi m

v tr ng tâm đặt ra cho các doanh nghi p nói riêng và cho toàn xã h i nói chung Với m c đích trên, hàng năm, các doanh nghi p đã không ngừng xây dựng kế hoạch, điều đ ng các nguồn kinh phí để đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình đ chuyên môn, nghi p v , kỹ năng nghề cho NLĐ hi n đang làm vi c cho mình

Ngoài vi c nâng cao chất lượng hoạt đ ng kinh doanh, công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn lao đ ng cũng được xem là nghĩa v c a NSDLĐ Nếu kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng NLĐ c a NSDLĐ đi đúng hướng thì h sẽ đạt được nhiều lợi ích Ngoài ra, kế hoạch đó còn tạo ra nguồn nhân lực, nguồn lao đ ng chất lượng cao cho toàn xã h i

Tuy nhiên, hi n nay vi c NLĐ sau khi kết thúc khóa đào tào đã chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ đã bỏ ra chi phí đào tạo mình xuất hi n càng nhiều và khá phổ biến Vì vậy, vi c đưa ra những quy đ nh c thể, rõ ràng nhằm hạn chế vi c đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn c a NLĐ sau khi được NSDLĐ đào tạo, xác đ nh rõ trách nhi m bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao đ ng là điều hết sức cần thiết, đảm bảo quyền c a các ch thể trong quan h lao đ ng được đối xử ngang bằng, tránh tình trạng gây thất thoát nhân lực và tài lực cho NSDLĐ, góp phần ổn đ nh xã h i, vững vàng trong h i nhập với các nước trong khu vực và trên thế giới

Tóm lại, quy đ nh về trách nhi m bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao

đ ng có Ủ nghĩa quan tr ng đối với NLĐ, NSDLĐ, nhà nước và xã h i Bởi lẽ, bồi hoàn chi phí đào tạo đã góp phần đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng c a NSDLĐ,

là cầu nối gắn kết giữa doanh nghi p, NLĐ và xã h i, thúc đẩy NSDLĐ ch đ ng đào tạo nhân lực có tay nghề cao ph c v cho nhu cầu h i nhập kinh tế quốc tế

1.3 N iădung phápălu tăv ăb iăhoƠnăchi phíăđƠoăt oătrongălƿnhăv călaoă

đ ng

Tùy thu c vào điều ki n kinh tế xã h i cũng như phong t c tâp quán mà các nước có những quy đ nh khác nhau về bồi hoàn chi phí đào tạo Song nhìn chung, pháp luật các nước thường quy đ nh vi c bồi hoàn chi phí đào tạo về các n i dung sau:

1.3.1 Căn cứ xác định trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo

Vi c xác đ nh trách nhi m bồi hoàn chi phí đào tạo không thể thực hi n m t cách tùy ti n, cảm tính mà phải dựa trên những điều ki n, căn cứ phát sinh rõ ràng

và hợp pháp Bồi hoàn chi phí đào tạo ở m t góc đ nào đó cũng là m t dạng c a bồi thường thiết hại Bởi vậy, căn cứ làm phát sinh trách nhi m bồi thường thi t hại trong hợp đồng, gồm bốn yếu tố sau:

Thứ nhất, phải có hành vi vi phạm

Trong quan h đào tạo nghề, với mong muốn có nguồn lao đ ng chất lượng cao, NSDLĐ đã ch u bỏ ra m t khoản kinh phí để tự mình đào tạo NLĐ hoặc cử NLĐ ra nước ngoài để đào tạo, nâng cao tay nghề chuyên môn Để đảm bảo lợi ích

c a NSDLĐ khi đã bỏ ra kinh phí đào tạo, pháp luật cho phép NSDLĐ ràng bu c NLĐ phải làm vi c cho mình trong m t khoản thời gian nhất đ nh sau khi được đào tạo [18, Khoản 2 Điều 62] Vậy nếu NLĐ không thực hi n đúng cam kết về thời hạn làm vi c sau khi được đào tạo thì NSDLĐ không đạt được lợi ích, m c tiêu đã đề ra, vừa không có nguồn lao đ ng chất lượng cao, vừa mất đi m t khoản chi phí đáng

kể Để đảm bảo quyền, lợi ích chính đáng c a mình, NSDLĐ có quyền yêu cầu NLĐ phải có nghĩa v bồi hoàn chi phí đào tạo theo như các điều khoản, cam kết

mà các bên đã thỏa thuận trong hợp đồng đào tạo và theo những quy đ nh c a pháp luật

Cũng như hợp đồng dân sự, về nguyên tắc, sau khi hợp đồng đào tạo được xác lập, NLĐ và NSDLĐ phải có nghĩa v thực hi n đúng và đ các điều khoản, cam kết đã thỏa thuận trong hợp đồng Vì vậy, khi NLĐ không thực hi n hoặc vi phạm cam kết đào tạo thì sẽ làm phát sinh trách nhi m bồi hoàn chi phí đào tạo

Nhìn chung, trách nhi m bồi hoàn chi phí đào tạo phát sinh từ hành vi vi phạm c a NLĐ khi vi phạm cam kết về thời hạn làm vi c cho doanh nghi p đã thỏa thuận trong hợp đồng đào tạo Các hành vi này có thể là hành vi người lao đ ng nửa chừng chấm dứt hợp đồng đào tạo mà không có lỦ do Đó cũng có thể là hành vi người lao đ ng không làm vi c cho doanh nghi p sau khi h c xong hoặc tuy có làm

vi c nhưng không đ thời gian đã cam kết (Ví d : NLĐ cam kết làm 5 năm cho NSDLĐ nhưng h chỉ làm có 3 năm)

Thứ hai, có thiệt hại xảy ra

Thi t hại là toàn b những tổn thất gây ra cho m t bên, do vi c vi phạm hợp đồng c a bên kia Trong quan h lao đ ng, khi có hành vi vi phạm pháp luật, xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp c a các bên thì thi t hại cũng đã xảy ra

Khi NSDLĐ bỏ vốn ra đầu tư, cũng như là bỏ chi phí để đào tạo NLĐ, m c tiêu cuối cùng c a h không phải là bảo toàn tài sản mà còn muốn thu về nhiều lợi nhuận cho mình Do đó, khi NLĐ nửa chừng chấm dứt hợp đồng đào tạo, đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc chấm dứt HĐLĐ do hết hạn hợp đồng, nhưng vi phạm thời gian cam kết làm vi c cho NSDLĐ cũng đồng nghĩa với vi c NSDLĐ b thi t hại về khoản tiền mà h đã chi trả cho người lao đ ng đi h c Đó là còn chưa

kể đến thi t hại về nguồn nhân lực, nguồn lao đ ng, ảnh hưởng đến vi c sản xuất hàng hóa Khi mất NLĐ đã qua đào tạo, NSDLĐ phải tìm kiếm nguồn nhân lực mới

để đào tạo Chi phí đào tạo NLĐ cũ chưa thu hồi được, chưa mang về lợi nhuận thì NSDLĐ phải bỏ ra chi phí mới để đào tạo nguồn nhân lực mới Chúng ta có thể thấy được NSDLĐ đã b thi t hại về vật chất

Thứ ba, có mối quan hệ nhân – quả giữa thiệt hại và hành vi gây thiệt hại

Thi t hại xảy ra là kết quả c a hành vi vi phạm pháp luật hay ngược lại hành

vi vi phạm pháp luật là nguyên nhân phát sinh thi t hại Thực tế, m t thi t hại có thể xảy ra do nhiều hành vi vi phạm pháp luật và ngược lại m t hành vi vi phạm pháp luật cũng có thể gây ra nhiều loại thi t hại khác nhau Chỉ những thi t hại phát sinh

do hậu quả c a vi c vi phạm và có mối quan h nhân quả giữa sự vi phạm và thi t hại xảy ra thì mới được bồi thường Điển hình như NSDLĐ đã bỏ chi phí đào tạo cho NLĐ nên khi NLĐ nửa chừng chấm dứt hợp đồng đào tạo, hoặc không làm vi c cho NSLĐ sau khi đào tạo hoặc làm vi c không đ thời hạn đã cam kết sẽ gây thi t hại cho NSLĐ

Trong quan h đào tạo, trách nhi m bồi hoàn chi phí đào tạo phát sinh khi thi t hại là kết quả trực tiếp từ những hành vi vi phạm c a NLĐ, hành vi vi phạm pháp luật sẽ đóng vai trò là nguyên nhân có Ủ nghĩa quyết đ nh làm phát sinh thi t hại Theo đó, mối quan h nhân – quả này phải đảm bảo các n i dung sau:

- Nguyên nhân phải xảy ra trước khi có hậu quả: Trách nhi m bồi hoàn chi phí đào tạo phát sinh khi NLĐ nửa chừng chấm dứt hợp đồng đào tạo, hoặc không làm vi c cho NSLĐ sau khi đào tạo hoặc làm vi c không đ thời hạn đã cam kết theo như thỏa thuận trong hợp đồng đào tạo Vậy trước khi phát sinh trách nhi m bồi hoàn chi phí đào tạo, điều ki n bắt bu c cần phải có là giữa NLĐ và NSDLĐ đã tồn tại quan h đào tạo nghề được xác lập dưới hình thức hợp đồng đào tạo

- Hành vi vi phạm xảy ra đ c lập hoặc tồn tại trong mối liên h với các sự vật, hi n tượng khác

- Hậu quả xảy ra là sự hi n thực hóa khả năng thực tế làm phát sinh thi t hại

c a hành vi vi phạm: Tức khi NLĐ thực hi n hành vi vi phạm, NSDLĐ phải rơi vào tình trạng bất ngờ, không ứng phó k p thời với khó khăn xảy ra như: chi phí đã bỏ ra

để đào tạo NLĐ, NLĐ sau khi được đào tạo bỏ sang làm vi c tại doanh nghi p cạnh tranh với NSDLĐ,…

Thứ tư, có lỗi của người vi phạm

BLDS năm 2005 đã quy đ nh l i là m t trong những điều ki n bắt bu c để

phát sinh trách nhi m dân sự khi b vi phạm nghĩa v Theo đó, “Người không thực

hiện hoặc thực hiện không đúng nghĩa vụ dân sự thì phải chịu trách nhiệm dân sự khi có lỗi cố ý hoặc lỗi vô ý, trừ trường hợp có thoả thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác”.[15, Khoản 1 Điều 308]

Qua nhiều lần thay đổi, bổ sung, so với BLDS năm 2005, BLDS năm 2015

đã quy đ nh hợp lỦ hơn khi quy đ nh trường hợp có thi t hại do vi phạm nghĩa v gây ra, bên vi phạm nghĩa v dù có l i hay không có l i cũng đều phải ch u trách nhi m dân sự, trừ m t số trường hợp khác [16, Điều 360] Theo đó, vi c người b vi phạm nghĩa v , b thi t hại cũng không còn phải b gánh nặng chứng minh l i cố Ủ hay l i vô Ủ để bu c bên vi phạm bồi thường như B luật dân sự trước đây

Pháp luật lao đ ng Vi t Nam quy đ nh NLĐ có l i, vi phạm nghĩa v , vi phạm những cam kết trong hợp đồng đào tạo như không tuân th thời gian cam kết làm vi c cho NSDLĐ, dù h chấm dứt HĐLĐ đúng theo quy đ nh pháp luật thì vẫn phát sinh trách nhi m bồi hoàn chi phí đào tạo Theo tác giả, pháp luật lao đ ng

Vi t Nam nên quy đ nh: Khi có thi t hại do vi phạm nghĩa v , vi phạm các điều khoản cam kết trong hợp đồng đào tạo, bên vi phạm – NLĐ phải ch u trách nhi m bồi hoàn chi phí đào tạo cho NSDLĐ, trừ trường hợp chứng minh được NSDLĐ cũng có vi phạm và trong trường hợp bất khả kháng Các bên cần thỏa thuận rõ ràng

về trách nhi m bồi hoàn chi phí đào tạo và cần được quy đ nh tại điều khoản trong hợp đồng để tránh phát sinh những tranh chấp sau này

Tóm lại, cũng như trách nhi m bồi thường thi t hại trong hợp đồng, căn cứ làm phát sinh trách nhi m bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao đ ng bao gồm bốn căn cứ như đã phân tích trên Quan tr ng nhất vẫn là khi NLĐ thực hi n hành

vi vi phạm các cam kết, các điều khoản đã thỏa thuận và kỦ kết tại hợp đồng đào tạo trước đó thì NLĐ phải có trách nhi m ch u những chế tài đã được ghi nhận tại hợp đồng và các chế tài theo quy đ nh c a pháp luật

Tùy theo sự phát triển c a đất nước, kinh tế, xác h i mà các quy đ nh pháp luật c a m i quốc gia có những điểm riêng bi t, khác nhau Về vi c đào tạo, nâng cao chuyên môn kỹ thuật, Luật Hợp đồng lao đ ng Trung Quốc quy đ nh: Nếu NSDLĐ cung cấp (trả) m t khoản tài trợ đặc bi t cho NLĐ c a h để đào tạo, nâng

cao chuyên môn kỹ thuật thì hai bên có thể xác lập với nhau m t thỏa thuận c thể

về xác đ nh thời hạn ph c v c a NLĐ đó đối với NSDLĐ [32, Khoản 1 Điều 22] Tuy có ghi nhận vi c xác lập thỏa thuận giữa các bên nhằm ghi nhận vi c NSDLĐ tài trợ kinh phí đào tạo cho NLĐ, nhưng pháp luật lao đ ng Trung Quốc lại không

có quy đ nh c thể cho thỏa thuận trên như: không đề cập đến đ nh nghĩa về thỏa thuận trên, thỏa thuận đó có được xem như là m t loại hợp đồng đào tạo hoặc hợp đồng dạy nghề không, không ràng bu c hình thức c a thỏa thuận là gì, n i dung cơ bản bắt bu c phải có trong thỏa thuận đó là n i dung nào,… như pháp luật lao đ ng

Vi t Nam đã quy đ nh về hình thức và n i dung c a hợp đồng đào tạo

Khác với Luật Hợp đồng lao đ ng Trung Quốc, pháp luật vi c làm Malaysia

đã đ nh nghĩa hợp đồng h c nghề c thể như sau: Hợp đồng h c nghề là hợp đồng bằng văn bản, được kỦ kết bởi NSDLĐ cam kết sử d ng NLĐ và đào tạo hoặc được đào tạo m t cách h thống cho m c đích thương mại trong m t thời gian quy đ nh

sẽ không ít hơn hai năm Trong quá trình đó, người h c nghề (NLĐ) b ràng bu c phải làm vi c với m t v trí được chỉ đ nh [35, Điều 2] Theo đó, pháp luật vi c làm Malaysia đã quy đ nh rõ hợp đồng h c nghề chỉ có m t hình thức duy nhất là văn bản và thời hạn NSDLĐ đào tạo NLĐ là từ hai năm trở lên Và hợp đồng h c nghề

là m t dạng hợp đồng riêng bi t, không phải là m t điều khoản trong hợp đồng lao

đ ng Pháp luật Malaysia có phần chặt chẽ hơn pháp luật lao đ ng Vi t Nam khi quy đ nh về thời hạn đào tạo Khi NSDLĐ đào tạo NLĐ thì thời hạn đào tạo phải từ hoặc nhiều hơn hai năm Sau thời gian đào là hai năm, giữa NSDLĐ và NLĐ mới

có sự ràng bu c về thời gian làm vi c sau khi được đào tạo Có thể nói, quy đ nh pháp luật vi c làm Malaysia cũng có m t phần tương tự với pháp luật lao đ ng Vi t Nam hi n nay Đó chính là, quan h h c nghề được hình thành trước hoặc đan xen với quan h lao đ ng

Mặc dù có đưa ra được đ nh nghĩa về hợp đồng h c nghề, nhưng cũng tương

tự như Luật Hợp đồng lao đ ng Trung Quốc, pháp luật vi c làm Malaysia cũng không quy đ nh c thể về n i dung cơ bản bắt bu c phải có trong hợp đồng h c nghề là n i dung nào,… như pháp luật lao đ ng Vi t Nam hi n nay Nhưng pháp

luật vi c làm Malaysia có quy đ nh hợp đồng d ch v cũng bao gồm hợp đồng h c nghề [35, Điều 2] Do đó, tương tự như hợp đồng d ch v , hợp đồng h c nghề cũng phải có n i dung là điều khoản chấm dứt hợp đồng, thông báo chấm dứt hợp đồng [35, Điều 10] và các n i dung khác được quy đ nh từ Điều 10 đến Điều 16 Tuy nhiên, pháp luật Malaysia có đề cập đến hợp đồng h c nghề theo mẫu đã được phê duy t và đã có m t bản sao n p cho Tổng giám đốc Lao đ ng thì không cần thực

hi n theo quy đ nh tại Điều 10 đến Điều 16 [35, Điều 17A] Đây là m t quy đ nh khá đặc bi t c a các nhà làm luật Malaysia và pháp luật lao đ ng nước ta cũng chưa

đề cập đến

Pháp luật lao đ ng Liên bang Nga cũng đã dành hẳn m t chương riêng bi t

để quy đ nh về đào tạo, tái tạo và phát triển nghề nghi p c a nhân viên Nhưng cũng giống với Luật Hợp đồng lao đ ng Trung Quốc và pháp luật lao đ ng Vi t Nam, B luật lao đ ng Liên bang Nga cũng không đưa ra đ nh nghĩa hợp đồng đào tạo là gì,

mà chỉ quy đ nh “người sử dụng lao động có quyền ký hợp đồng đào tạo nghề với

người tìm việc làm và hợp đồng đào tạo để đào tạo lại chức vụ với nhân viên của tổ

chức” [33, Khoản 1 Điều 198] Pháp luật lao đ ng Vi t Nam và pháp luật lao đ ng

Liên bang Nga cũng có phần tương tự nhau, đều đề cập đến cả hai trường hợp đào

tạo là NSDLĐ đào tạo NLĐ trước khi tuyển d ng và NSDLĐ đào tạo NLĐ đã được tuyển d ng, đang làm vi c cho chính NSDLĐ Tuy nhiên, pháp luật lao đ ng Liên bang Nga quy đ nh chặt chẽ hơn về hai loại đối tượng c a hợp đồng đào tạo đó là: người tìm kiếm vi c làm (trước khi tuyển d ng), nhân viên tổ chức (đã được tuyển

d ng, đang làm vi c cho NSDLĐ) Ngoài ra, tại khoản 2, Điều 198 B luật lao đ ng Liên bang Nga năm 2001 còn quy đ nh b luật lao đ ng chỉ điều chỉnh hợp đồng đào tạo với nhân viên tổ chức và hợp đồng đào tạo là HĐLĐ bổ sung Còn đối tượng là người tìm kiếm vi c làm thì thu c đối tượng điều chỉnh bởi Luật dân sự [33, Khoản 2 Điều 198] Vậy có thể nói, pháp luật lao đ ng Liên bang Nga không quy đ nh c thể các bên phải ký kết hợp đồng đào tạo riêng bi t khi NSDLĐ đào tạo NLĐ như pháp luật lao đ ng Vi t Nam Các nhà làm luật Liên bang Nga chỉ quy

đ nh hợp đồng đào tạo là HĐLĐ bổ sung, tương tự như HĐLĐ mà trong đó có bổ

sung quy đ nh về “…nghĩa vụ của người lao động để làm việc trong một thời gian

nhất định sau khi đào tạo, nếu việc đào tạo đó được cung cấp theo chi phí của người sử dụng lao động…”[33, Khoản 3 Điều 57] Do đó, như HĐLĐ, hình thức

c a hợp đồng đào tạo cũng là văn bản được kỦ kết giữa các bên

B luật lao đ ng Liên bang Nga cũng quy đ nh các n i dung cần phải có trong hợp đồng đào tạo, chặt chẽ hơn và c thể hơn so với pháp luật lao đ ng Vi t Nam Theo đó, Điều 199 B luật lao đ ng 2001 c a Liên bang Nga quy đ nh hợp đồng đào tạo phải có các n i dung cơ bản nhất đ nh Pháp luật Liên bang Nga không quy đ nh rõ n i dung bồi hoàn chi phí đào tạo là n i dung cần phải có trong hợp đồng đào tạo nhưng theo tác giả pháp luật Liên bang Nga đã quy đ nh n i dung về các điều khoản khác do các bên quy đ nh Do đó, về vấn đề bồi hoàn chi phí đào

tạo, các bên có thể tự thêm vào điều khoản này hoặc đưa vào n i dung nghĩa v c a NLĐ

Về trách nhi m bồi hoàn chi phí đào tạo trong trường hợp NLĐ vi phạm các cam kết trong hợp đồng đào tạo, khác với pháp luật lao đ ng Vi t Nam, Luật Hợp đồng lao đ ng Trung Quốc đã quy đ nh rất chặt chẽ C thể như sau: Trong trường hợp NLĐ vi phạm thời hạn đã thỏa thuận về vấn đề đào tạo thì h có trách nhi m phải bồi thường cho NSDLĐ phù hợp với các điều khoản đã cam kết trước đó [32,

Khoản 2 Điều 22]

Theo đó, các nhà làm luật Trung Quốc thể hi n rất rõ quan điểm trong vi c đưa ra căn cứ xác đ nh trách nhi m bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao

đ ng Căn cứ quan tr ng nhất làm phát sinh trách nhi m này là khi NLĐ có hành vi

vi phạm thời hạn mà các bên đã thỏa thuận trước đó Theo đó, thỏa thuận này có giá

tr pháp lỦ, khi vi c thỏa thuận này được xác lập thì các bên phải ch u sự ràng bu c

c a chính nó NLĐ và NSDLĐ cần phải thực hi n đúng quyền và nghĩa v c a mình theo thỏa thuận đã được xác lập Khi NLĐ vi phạm thỏa thuận về thời hạn làm

vi c thì NSDLĐ có thể vi n dẫn đến điều khoản trong thỏa thuận để xem xét vi c bảo v quyền và lợi ích hợp pháp c a mình, yêu cầu NLĐ bồi thường theo quy đ nh

c a pháp luật

So với các pháp luật nước khác, pháp luật lao đ ng Vi t Nam hi n nay đã quy đ nh khá c thể về hình thức c a hợp đồng đào tạo, hợp đồng dạy nghề Khi có tranh chấp xảy ra giữa NSDLĐ và NLĐ, với m t hợp đồng đào tạo, hợp đồng dạy nghề đúng về mặt hình thức và n i dung được pháp luật quy đ nh thì vi c giải quyết tranh chấp sẽ d dàng hơn rất nhiều, ph thu c vào các điều khoản mà các bên đã xác lập, quyền và nghĩa v c a các bên được xác đ nh tương tự như trong hợp đồng đào tạo, hợp đồng dạy nghề

1.3.2 Mức bồi hoàn chi phí đào tạo

Mức bồi hoàn chi phí đào tạo cũng được quy đ nh rất khác nhau tùy thu c vào điều ki n cũng như quan điểm c a từng nước Có nước không quy đ nh mức chi phí đào tạo phải bồi hoàn, có nước thì quy đ nh c thể các nguyên tắc xác đ nh mức chi phí đào tạo phải bồi hoàn

Pháp luật lao đ ng Vi t Nam hi n nay không quy đ nh rõ c thể mức bồi hoàn chi phí đào tạo Vì tùy theo hợp đồng đào tạo đã kỦ kết giữa NSDLĐ và NLĐ

mà mức bồi hoàn chi phi đào tạo có sự khác bi t và không thống nhất Do đó, pháp luật chỉ điều chỉnh các loại chi phí nào sẽ được xem là chi phí đào tạo Khi NLĐ vi phạm các cam kết trong hợp đồng đào tạo, phát sinh trách nhi m bồi hoàn chi phí đào tạo, h phải có nghĩa v bồi hoàn các khoản chi phí mà pháp luật đã quy đ nh là chi phí đào tạo Pháp luật quy đ nh về các khoản do NSDLĐ chi trả được xem là chi phí đào tạo là hợp lỦ Vi c quy đ nh như vậy sẽ giúp NLĐ và NSDLĐ xác đ nh được các khoản chi nào là chi phí đào tạo, các khoản chi nào không là chi phí đào tạo Bên cạnh đó, vi c pháp luật có quy đ nh như vậy còn giúp hạn chế tình trạng NSDLĐ tùy ti n bắt bu c NLĐ phải bồi hoàn các khoản chi phí không hợp lỦ

Khác với pháp luật Vi t Nam, Luật Hợp đồng lao đ ng Trung Quốc có quy

đ nh c thể về số tiền bồi hoàn chi phí đào tạo Số tiền NLĐ bồi hoàn cho NSDLĐ không được vượt quá số tiền tài trợ đào tạo được cung cấp bởi NSDLĐ Số tiền bồi thường thanh lỦ theo yêu cầu c a NSDLĐ không được vượt quá m t phần c a trợ cấp đào tạo phân bổ cho các phần chưa được thực hi n trong thời hạn c a hợp đồng [32, Khoản 2 Điều 22] Theo đó, khi NLĐ vi phạm cam kết trong hợp đồng đào tạo,

NSDLĐ không được tự Ủ đưa ra mức bồi thường Mức bồi thường phải phù hợp và tuân theo quy đ nh c a pháp luật Quy đ nh này đã bảo v được quyền, lợi ích hợp pháp và chính đáng c a NSDLĐ đồng thời cũng góp phần tránh tình trạng lạm quyền c a NSDLĐ khi yêu cầu mức bồi thường vượt quá số tiền trợ cấp đào tạo được cung cấp bởi NSDLĐ Có thể nói, quy đ nh c a pháp luật c a Trung Quốc về bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao đ ng khá công bằng, quyền và lợi ích chính đáng c a NLĐ và NSDLĐ được pháp luật bảo v ngang nhau, vi c điều chỉnh vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao đ ng được đảm bảo tính khả thi cao

Không được quy đ nh rõ ràng về mức bồi thường như Luật Hợp đồng lao

đ ng c a Trung Quốc, B luật lao đ ng Liên bang Nga chỉ ghi nhận: Nếu sau khi hoàn thành khoá đào tạo, h c viên không thực hi n được các nghĩa v c a mình theo hợp đồng đào tạo mà không có lỦ do chính đáng, kể cả vi c đi làm, theo nhu cầu c a NSDLĐ, anh ta phải trả cho NSDLĐ m t khoản tiền mà anh ta đã nhận được trong thời gian đào tạo và bồi thường cho các chi phí khác liên quan đến sự đào tạo mà NSDLĐ đã mang lại [33, Điều 207] Các nhà làm luật Liên bang Nga tuy có ghi nhận về vi c bồi thường chi phí đào tạo nhưng đó chỉ là trong trường hợp sau khi hoàn thành khóa đào tạo hoặc khi NLĐ không thực hi n được các nghĩa v

c a mình theo hợp đồng đào tạo mà không có lỦ do chính đáng Đối với trường hợp trong khi tham gia khóa đào tạo hoặc khi NLĐ không thực hi n được các nghĩa v

c a mình theo hợp đồng đào tạo nhưng có lỦ do chính đáng thì B luật lao đ ng Liên bang Nga cũng không có ghi nhận Ngoài ra, B luật lao đ ng Liên bang Nga cũng chỉ ghi nhận vi c NLĐ phải bồi thường cho các chi phí khác liên quan đến sự đào tạo mà NSDLĐ đã mang lại, còn về chi phí khác đó là gì, mức bồi thường, bồi thường như thế nào cũng không có ghi nhận

Để xác đ nh mức bồi hoàn chi phí đào tạo, người ta thường dựa trên nguyên

tắc xác lập thỏa thuận về bồi hoàn chi phí đào tạo Thông qua vi c xác đ nh nguyên

tắc thỏa thuận về bồi hoàn chi phí đào tạo khi xuất hi n hành vi vi phạm cam kết về thời gian làm vi c hoặc vi phạm các điều khoản trong hợp đồng đào tạo, NLĐ và

NSDLĐ sẽ hiểu rõ hơn quyền và nghĩa v tương ứng c a mình khi tham gia xác lập hợp đồng đào tạo Đồng thời, vi c hiểu rõ nguyên tắc xác lập thỏa thuận này còn giúp các bên nhanh chóng thống nhất phương thức giải quyết tranh chấp khi có tranh chấp xảy ra Các nguyên tắc xác lập thỏa thuận có thể là tự do hợp đồng, chế tài tương ứng đối với hành vi vi phạm, bảo v lợi ích chính đáng c a người sử d ng

lao đ ng

Thứ nhất là nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng Khi giao kết HĐLĐ, NLĐ

và NSDLĐ ở hai v thế khác nhau M t bên là NLĐ, bán sức lao đ ng, trí tu để kiếm tiền trang trải cu c sống M t bên là NSDLĐ, ch sở hữu có điều ki n về kinh

tế để chi trả cho vi c sản xuất, sinh hoạt, thuê mướn và sử d ng NLĐ Khi có nhu cầu đào tạo, nâng cao, bồi dưỡng tay nghề cho NLĐ, NSDLĐ sẽ tiến hành vi c thảo thuận và giao kết hợp đồng đào tạo với NLĐ

Cũng như hợp đồng lao đ ng, khi giao kết hợp đồng đào tạo, NSDLĐ và NLĐ phải trao đổi và tính toán trước các dự li u tìm ẩn có thể xảy ra để xây dựng các điều khoản, cam kết sao cho hợp lỦ Khi đó, các bên thỏa thuận với nhau, cung cấp các thông tin có liên quan, tự do trong vi c thỏa thuận và giao kết nhưng phải tuân theo quy đ nh c a pháp luật, không bên nào được quyền áp đặt Ủ chí c a mình,

bu c bên còn lại phải kỦ kết hợp đồng mà mình không muốn Đặc bi t, nguyên tắc

tự do giao kết hợp đồng càng có Ủ nghĩa hơn khi các bên bu c phải thực hi n nghĩa

v đã được giao kết trong hợp đồng đào tạo mà không ph thu c vào HĐLĐ chính

Thứ hai là chế tài tương ứng đối với hành vi vi phạm Pháp luật có quy đ nh, khi NLĐ và NSDLĐ giao kết HĐLĐ, hợp đồng đào tạo m t cách hợp pháp, các bên cam kết và thực hi n đúng và đ nghĩa v c a mình Tuy nhiên, thực tế cho thấy

vi c vi phạm các cam kết trong HĐLĐ, hợp đồng đào tạo xảy ra khá phổ biến.Vì thế, vi c đặt ra các quy đ nh để bảo v quyền và lợi ích chính đáng c a các bên là điều cần thiết Theo đó, thỏa thuận về bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao

đ ng là m t trong những chế tài c a pháp luật lao đ ng, được các bên dự trù đưa ra khi NLĐ chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn, đúng thời hạn nhưng vi phạm cam kết về thời gian làm vi c cho NSDLĐ theo hợp đồng đào tạo

Vi c áp d ng chế tài đối với hành vi vi phạm căn cứ vào kết quả đánh giá

vi c thực hi n hợp đồng, dựa trên hai tiêu chí sau: NLĐ đã thực hi n đúng những cam kết xác lập theo hợp đồng đào tạo chưa Nếu đã thực hi n đúng thì đã thực hi n như thế nào và có đúng theo yêu cầu thực hi n không Tuy nhiên, khi NLĐ phá vỡ cam kết đào tạo trước đó, về mặt thời gian và nghĩa v , pháp luật lao đ ng xác đ nh NLĐ không thực hi n nghĩa v trong hợp đồng đào tạo Và NLĐ phải bồi hoàn chi phí đào tạo cho NSDLĐ do đã có hành vi vi phạm Theo đó, vi c áp d ng chế tài này, bu c NLĐ phải thực hi n đúng nghĩa v đã cam kết theo hợp đồng đào tạo, phần nào giúp hạn chế được những tổn thất cho NSDLĐ khi NLĐ có hành vi vi phạm hợp đồng đào tạo đã xác lập

Thứ ba là bảo v lợi ích chính đáng c a NSDLĐ Trong quan h lao đ ng, NLĐ thường là bên yếu thế hơn NSDLĐ do NSDLĐ là bên quản lỦ, sử d ng NLĐ

Nhưng hi n nay, mối quan h này dần hướng tới hợp tác, bình đẳng hơn do được điều chỉnh bằng pháp luật lao đ ng Sau khi tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao tay nghề, từ phía yếu thế, NLĐ đã biết đòi quyền lợi c a mình khi tay nghề đã được nâng cao, dần dần yêu cầu về lợi ích nhiều hơn nữa khi h đã hoàn thành tốt công vi c c a mình Vì vậy, ngoài vi c xây dựng đ i ngũ lao đ ng có tay nghề cao, NSDLĐ còn phải quan tâm hơn nữa đến quyền lợi c a NLĐ để có thể cạnh tranh với các doanh nghi p khác

Vì thế, NSDLĐ cũng phải cần được pháp luật bảo v khi NLĐ có những hành vi xâm phạm đến quyền và lợi ích chính đáng c a h Quyền và lợi ích chính đáng đó là quyền được khai thác m t cách có hi u quả sức lao đ ng c a NLĐ mà NSDLĐ đã phải trả lương cho NLĐ theo từng thời gian nhất đ nh; quyền được hưởng những lợi ích kinh doanh xứng đáng thông qua vi c đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao tay nghề NLĐ, tạo ra nguồn lao đ ng có tay nghề cao cạnh tranh với nhiều doanh nghi p khác

Để đào tạo, nâng cao, bồi dưỡng tay nghề cho NLĐ, NSLĐ và NLĐ sẽ giao kết hợp đồng đào tạo với các cam kết về nghĩa v liên quan, trong đó có thời gian NLĐ cam kết làm vi c cho NSDLĐ sau khi tham gia khóa đào tạo Tuy nhiên, thực

tế cho thấy nhiều trường hợp NLĐ đã vi phạm thời gian cam kết làm vi c cho NSDLĐ và chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ Khi đó, NSDLĐ vừa b mất nguồn lao

đ ng đã qua đào tạo, nâng cao tay nghề; sự vận hành đồng b trong quy trình sản

xuất b gián đoạn do thiếu nhân lực; b mất quyền được hưởng những lợi ích kinh doanh xứng đáng thông qua vi c đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao tay nghề NLĐ,… Từ

đó, NSDLĐ b mất phần lợi thế so với những doanh nghi p khác Do đó, vi c pháp luật lao đ ng quy đ nh bu c NLĐ phải cam kết làm vi c cho NSDLĐ trong khoảng thời gian nhất đ nh sau khi tham gia đào tạo và phải có trách nhi m bồi hoàn chi phi đào tại khi có hành vi vi phạm là hợp lỦ, nhằm đảm bảo sự xâm phạm từ phía NLĐ đối với các quyền, lợi ích chính đáng c a NSDLĐ

1.3.3 Giải quyết tranh chấp về vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động

Cũng như các quan h dân sự khác, pháp luật lao đ ng Vi t Nam cũng có quy đ nh về các phương thức giải quyết tranh chấp lao đ ng Vì tranh chấp về vấn

đề bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao đ ng phát sinh giữa NLĐ và NSDLĐ nên tranh chấp này cũng là m t trong những tranh chấp lao đ ng Do đó, tương tự như tranh chấp lao đ ng, tranh chấp về vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo cũng được giải quyết bằng ba phương thức Đó là thương lượng, hòa giải và Tòa án

Pháp luật lao đ ng Vi t Nam không quy đ nh, ràng bu c các bên phải giải quyết tranh chấp bằng phương thức nào Tùy vào m i quan h lao đ ng, tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ mà các bên sẽ lựa ch n phương thức giải quyết tranh chấp sao cho phù hợp Trong lĩnh vực lao đ ng, thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp n i b giữa NLĐ và NSDLĐ và là phương thức giải quyết tranh chấp lao

đ ng không ph thu c nhiều vào các quy đ nh c a pháp luật Các quy đ nh c a pháp luật chỉ ch yếu tập trung vào vi c quy đ nh các nguyên tắc giải quyết, không quy

đ nh về trình tự, th t c Trước khi giải quyết tranh chấp bằng các phương thức khác, các bên có cơ h i tiếp xúc để thương lượng về cách giải quyết tranh chấp sao cho hợp lỦ, quyền lợi c a các bên được đảm bảo Đây là cách giải quyết tranh chấp nhanh g n, ti n lợi cho NLĐ và NSDLĐ Tuy nhiên, phương thức này có hi u quả

hay không, ch yếu ph thu c vào chính sự thỏa thuận, kỹ năng thương thuyết, đàm phán, thi n chí và sự hợp tác c a NLĐ, NSDLĐ

Hòa giải là phương thức giải quyết tranh chấp có sự xuất hi n c a bên thứ

ba, đóng vai trò trung gian Bên thứ ba đó có thể là hòa giải viên lao đ ng Tuy có

sự tham gia c a bên trung gian nhưng kết quả hòa giải lại ph thu c vào thi n chí

c a NLĐ và NSDLĐ, quyết đ nh cuối cùng c a vi c giải quyết tranh chấp không phải c a bên trung gian mà hoàn toàn ph thu c vào NLĐ và NSDLĐ Có thể thấy, hòa giải phương thức thân thi n, có vai trò giữ gìn và phát triển mối quan h giữa

NLĐ và NSDLĐ, không dẫn đến mối quan h đối đầu, thắng thua như quá trình

Tương tự như pháp luật lao đ ng Vi t Nam, pháp luật Trung Quốc cũng quy

đ nh phương thức giải quyết tranh chấp về vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo cũng tương tự như phương thức giải quyết tranh chấp lao đ ng Các phương thức đó gồm: thương lượng, hòa giải và Tòa án Khác với Vi t Nam, pháp luật lao đ ng Trung Quốc còn quy đ nh thêm m t phương thức giải quyết tranh chấp lao đ ng

Đó là phương thức tr ng tài

Về phương thức thương lượng, hòa giải, trong Luật trung gian hòa giải và

tr ng tài tranh chấp lao đ ng Trung Quốc năm 2007, Điều 4 và Điều 5 ghi nhận: Khi nảy sinh tranh chấp, NLĐ có thể trao đổi Ủ kiến với đơn v sử d ng, nhằm đạt được thỏa thuận giải quyết tranh chấp; trường hợp các bên không muốn trao đổi Ủ kiến hoặc trao đổi Ủ kiến nhưng thất bại, hoặc thỏa thuận giải quyết đã đạt được nhưng không thực hi n được thì đơn yêu cầu hòa giải có thể được gửi cho m t cơ quan hòa giải và khi các bên không muốn trung gian hòa giải, trung gian hòa giải

không thành hoặc thỏa thuận trung gian hòa giải đã đạt được nhưng không được thực thi thì đơn yêu cầu tr ng tài có thể được gửi cho H i đồng tr ng tài lao đ ng hoặc đưa v vi c ra tòa án để giải quyết [34, Điều 4, Điều 5] Theo đó, phương thức thương lượng và phương thức hòa giải không được coi là th t c bắt bu c đối với

m i tranh chấp lao đ ng M i quy đ nh c a pháp luật đều chỉ mang tính chất đ nh hướng cho các bên khi lựa ch n giải quyết tranh chấp bằng con đường thương lượng, hòa giải Các bên có quyền lựa ch n hòa giải, không qua hòa giải hoặc nhờ bên thứ ba làm trung gian hòa giải

Về phương thức tr ng tài, khác với quy đ nh c a pháp luật lao đ ng Vi t Nam - H i đồng tr ng tài chỉ được giải quyết đối với các tranh chấp lao đ ng tập thể về lợi ích mà không phải là tranh chấp lao đ ng tập thể về quyền [18, Khoản 2 Điều 203], do không phân loại tranh chấp như Vi t Nam nên m i tranh chấp phát sinh trong quan h lao đ ng Trung Quốc đều được giải quyết bởi H i đồng tr ng tài lao đ ng Khi có tranh chấp lao đ ng xảy ra, các bên có thể gửi yêu cầu tr ng tài tới

H i đồng tr ng tài lao đ ng tại nơi hợp đồng lao đ ng được thực hi n hoặc nơi đơn

v sử d ng lao đ ng đặt tr sở để yêu cầu giải quyết Và phương thức này là phương thức bắt bu c sau các phương thức thương lượng, hòa giải Bên cạnh đó, phương thức này cũng được quy đ nh rất đầy đ như đối với th t c tố t ng tại tòa án, điều này đã tạo điều ki n không nhỏ cho các hoạt đ ng c a H i đồng tr ng tài lao đ ng

Phương thức Tòa án là phương thức giải quyết tranh chấp lao đ ng cuối cùng được pháp luật Trung Quốc ghi nhận sau khi các bên đã tiến hành lựa ch n các phương thức giải quyết từ thương lượng, hòa giải và cuối cùng là sự can thi p c a

H i đồng tr ng tài lao đ ng theo quy đ nh bắt bu c hay sự tự lựa ch n c a các bên trong tranh chấp lao đ ng Trường hợp không đạt được sự thỏa thuận hoặc không đồng Ủ với phán quyết c a tr ng tài khi đó các bên mới được khởi ki n ra tòa án yêu cầu giải quyết Đây là quy đ nh khá hợp lỦ c a Trung Quốc Với quy đ nh này, Tòa

án Trung Quốc sẽ nhẹ bớt phần nào khi giải quyết các tranh chấp lao đ ng

Cũng như pháp luật lao đ ng Vi t Nam, th t c giải quyết tranh chấp lao

đ ng c a Trung Quốc được tiến hành giống như th t c giải quyết các v án dân sự

và theo trình tự quy đ nh trong B luật tố t ng dân sự Trung Quốc năm 1991 và trong Văn bản giải thích một số vấn đề áp dụng luật và các quy định trong giải quyết tranh chấp lao động (sau đây g i là Văn bản giải thích) năm 2001 Nghĩa là

trình tự th t c tố t ng tranh chấp lao đ ng tiến hành giống như các th t c dân sự khác về các mặt chuẩn b trước khi xét xử, mở phiên tòa xét xử, phân tích tại phòng

xử án, tranh cãi tại tòa và ra phán quyết…

Tùy vào đặc điểm c a m i quốc gia mà các nhà làm luật c a m i nước sẽ xây dựng cho nước mình m t h thống pháp luật riêng Điển hình như vi c pháp luật quy đ nh về giải quyết tranh chấp lao đ ng nói chung và tranh chấp bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao đ ng nói riêng c a Vi t Nam và Trung Quốc tuy

có tương đồng ở m t số quy đ nh nhưng vẫn có những quy đ nh riêng bi t, khác nhau

Tóm lại, theo pháp luật lao đ ng Vi t Nam, tùy vào n i dung từng loại hợp đồng đào tạo, m c đích mà các bên mong muốn đạt được mà NLĐ và NSDLĐ lựa

ch n phương thức giải quyết tranh chấp lao đ ng nói chung và tranh chấp về vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo nói riêng sao cho phù hợp M i phương thức giải quyết tranh chấp có những ưu điểm, khuyết điểm nhất đ nh Vi c đánh giá c thể từng phương thức giải quyết tranh chấp theo pháp luật lao đ ng Vi t Nam hi n nay sẽ được tác giả phân tích và đánh giá tại chương 2 c a luận văn

K tăLu năCh ngă1

Bên cạnh vi c nghiên cứu những vấn đề lỦ luận về bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao đ ng, tác giả cũng nghiên cứu sơ b cơ sở lỦ luận về nghĩa v c a NLĐ khi vi phạm các cam kết trong hợp đồng đào tạo Tác giả đã nghiên cứu m t cách khái quát về khái ni m, n i dung pháp luật về bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao đ ng Đồng thời tìm hiểu rõ Ủ nghĩa c a trách nhi m bồi hoàn chi phí đào tạo đối với ba đối tượng Đó là người lao đ ng, người sử d ng lao đ ng, Nhà nước và xã h i Bên cạnh đó, tác giả cũng nghiên cứu những quy đ nh về vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo c a pháp luật m t số nước như: Trung Quốc, Malaysia và Liên bang Nga

Từ đó giúp tác giả đưa ra cách nhìn nhận rõ hơn về đối tượng nghiên cứu về bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao đ ng và cơ chế thực hi n nghĩa v bồi thường thi t hại trong pháp luật lao đ ng Vi t Nam

Chương mở đầu này là chương tiền đề, cơ sở, làm rõ nền tảng về mặt lỦ luận

nhằm triển khai chương tiếp theo c a luận văn “Bồi hoàn chi phí đào tạo theo pháp luật lao đ ng Vi t Nam hi n nay”

C h ng 2

TH CăTR NGăPHỄPăLU TăLAOăĐ NGăVI TăNAM HI NăHẨNH V ă

B IăHOẨNăCHIăPHệăĐẨOăT O 2.1.ăCĕnăcứăxácăđ nhătráchănhi măb iăhoƠnăchiăphíăđƠoăt oă

2.1.1 Chủ thể chịu trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo

Theo quy đ nh c a B luật dân sự về trách nhi m bồi thường thi t hại thì về nguyên tắc người nào gây thi t hại, vi phạm nghĩa v thì phải bồi thường [16, Khoản

1 Điều 584] Cũng như trách nhi m về bồi thường thi t hại, trách nhi m bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao đ ng cũng được áp d ng như nguyên tắc trên Như vậy, ch thể ch u trách nhi m bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao đ ng là NLĐ được NSDLĐ bỏ chi phí để đào tạo, nâng cao trình đ , kỹ năng nghề khi vi phạm cam kết về thời hạn làm vi c cho doanh nghi p

BLLĐ năm 2012 đã đ nh nghĩa NLĐ là: “Người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả

năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động” [18, Khoản 1 Điều 3] Theo đó, NLĐ, còn được g i là người trực tiếp tham gia vào quá trình lao đ ng, phải là người đ 15 tuổi trở lên, có khả năng bằng hành vi c a mình xác lập, thực hi n quyền, nghĩa v lao

đ ng theo những cam kết trong HĐLĐ với NSDLĐ

Đối với trường hợp h c nghề, tập nghề để làm vi c cho NSDLĐ, BLLĐ năm

2012 cũng quy đ nh “Người sử dụng lao động tuyển người vào học nghề, tập nghề

để làm việc cho mình thì người học nghề, tập nghề trong trường hợp này phải đủ 14 tuổi và phải có đủ sức khoẻ phù hợp với yêu cầu của nghề, trừ một số nghề do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định” [18, Khoản 1 Điều 61] Theo các quy

đ nh trên, người tham gia khóa đào tạo, nâng cao trình đ , kỹ năng nghề là NLĐ chưa đ 18 tuổi, hoặc chưa đ 15 tuổi nếu như đó là người h c nghề, tập nghề Vậy trong trường hợp những người này không thực hi n đúng như cam kết trong hợp đồng đào tạo về thời gian làm vi c sau khi hoàn thành khóa đào tạo thì ch thể ch u trách nhi m bồi hoàn chi phí đào tạo được quy đ nh như thế nào? BLLĐ năm 2012 không quy đ nh c thể trường hợp trên

Về phạm vi điều chỉnh, BLDS năm 2015 cũng quy đ nh bao gồm: “địa vị

pháp lý, chuẩn mực pháp lý về cách ứng xử của cá nhân, pháp nhân; quyền, nghĩa

vụ về nhân thân và tài sản của cá nhân, pháp nhân trong các quan hệ được hình

thành trên cơ sở bình đẳng, tự do ý chí, độc lập về tài sản và tự chịu trách nhiệm”[16, Điều 1] Vậy xét về bản chất, B luật dân sự cũng điều chỉnh các quan

h hôn nhân gia đình, kinh doanh thương mại, lao đ ng

Về áp d ng B luật dân sự, BLDS năm 2015 cũng quy đ nh “Trường hợp

luật khác có liên quan không quy định thì quy định của Bộ luật này được áp dụng”

Về năng lực ch u trách nhi m bồi thường thi t hại c a cá nhân, BLDS năm

2015 quy đ nh “Người chưa đủ mười lăm tuổi gây thiệt hại mà còn cha, mẹ thì cha,

mẹ phải bồi thường toàn bộ thiệt hại; nếu tài sản của cha, mẹ không đủ để bồi thường mà con chưa thành niên gây thiệt hại có tài sản riêng thì lấy tài sản đó để bồi thường phần còn thiếu, trừ trường hợp quy định tại Điều 599 của Bộ luật này Người từ đủ mười lăm tuổi đến chưa đủ mười tám tuổi gây thiệt hại thì phải bồi thường bằng tài sản của mình; nếu không đủ tài sản để bồi thường thì cha, mẹ phải bồi thường phần còn thiếu bằng tài sản của mình”[16, Khoản 2 Điều 586] và “Người

chưa thành niên gây thiệt hại mà có người giám hộ thì người giám hộ đó được dùng tài sản của người được giám hộ để bồi thường; nếu người được giám hộ không có tài sản hoặc không đủ tài sản để bồi thường thì người giám hộ phải bồi thường bằng tài sản của mình; nếu người giám hộ chứng minh được mình không có lỗi trong việc giám hộ thì không phải lấy tài sản của mình để bồi thường”.[16, Khoản 3 Điều 586]

Vậy, đối với trường hợp người h c nghề, tập nghề để làm vi c cho NSDLĐ theo khoản 1 Điều 61 c a BLLĐ năm 2012 từ đ 14 tuổi đến chưa đ 15 tuổi, khi không thực hi n đúng như cam kết trong hợp đồng đào tạo về thời gian làm vi c sau khi hoàn thành khóa đào tạo thì cha mẹ, người giám h , người đại di n theo pháp luật được xác đ nh là ch thể ch u trách nhi m bồi hoàn chi phí đào tạo

Đối với trường hợp NLĐ từ đ 15 tuổi đến chưa đ 18 tuổi thì NLĐ là ch thể trách nhi m bồi hoàn chi phí đào tạo khi NLĐ có tài sản thực hi n nghĩa v bồi hoàn Tuy nhiên, cha mẹ, người giám h , người đại di n theo pháp luật c a h cũng được xác đ nh là ch thể ch u trách nhi m nếu như NLĐ không có đ tài sản để thực hi n nghĩa v bồi hoàn

Đối với trường hợp NLĐ đ 18 tuổi thì đương nhiên h là ch thể ch u trách nhi m bồi hoàn chi phí đào tạo khi h không thực hi n đúng hoặc vi phạm các cam kết, điều khoản về thời gian làm vi c sau khi đào tạo theo hợp đồng đào tạo

Vì vậy, để xác đ nh chính xác ch thể phải bồi hoàn chi phí đào tạo cần phải căn cứ vào đ tuổi c a NLĐ khi xảy ra vi phạm

2.1.2 Kinh phí đào tạo người lao động phải xuất phát từ phía người sử dụng lao động

Để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, có tay nghề, NSDLĐ trực tiếp đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình đ , kỹ năng nghề (sau đây g i chung là đào tạo) NLĐ hoặc NLĐ được cử đi h c tập tại nước ngoài Kinh phí đầu tư cho vi c đào tào này là c a NSDLĐ H đã phải bỏ ra m t số vốn nhất đ nh để làm kinh phí đào tạo hoặc cấp kinh phí, h c bổng cho NLĐ tham gia đào tạo Có m t vài trường hợp, kinh phí đào tạo này do đối tác tài trợ cho NSDLĐ Nhìn chung, kinh phí này có được cũng nhờ mối quan h từ NSDLĐ Nếu NSDLĐ đồng Ủ cho NLĐ đào tạo tại

m t trung tâm dạy nghề, tổ chức khác nhưng NSDLĐ không cấp kinh phí đào tạo, cấp h c bổng cho NLĐ thì không được xem là NSDLĐ đào tạo NLĐ Khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, vi c trên không làm phát sinh trách nhi m bồi hoàn chi phí đào tạo Do đó, m t trong những căn cứ ch yếu để phát sinh vấn đề bồi hoàn

chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao đ ng là kinh phí đào tạo NLĐ phải xuất phát từ phía NSDLĐ

2.1.3 Người lao động có cam kết về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp sau khi học xong

Sau khi NLĐ được NSDLĐ trực tiếp đào tạo hoặc NLĐ được cử đi h c tập tại nước ngoài, vì m t lỦ do nào đó, NLĐ chấm dứt HĐLĐ, vi phạm các n i dung

đã cam kết, không thực hi n đúng và đầy đ nghĩa v … làm phát sinh vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo Vậy NSDLĐ dựa vào căn cứ nào để bu c NLĐ phải bồi hoàn chi phí đào tạo? Do đó, căn cứ để làm phát sinh trách nhi m bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao đ ng là giữa NLĐ và NSDLĐ phải có kỦ kết hợp đồng đào tạo và trong đó có điều khoản NLĐ cam kết làm vi c cho người sử d ng lao đ ng

m t thời hạn nhất đ nh sau khi h c xong Vì vậy, hợp đồng đào tạo là m t điều ki n bắt bu c cần phải có khi NSDLĐ bu c NLĐ bồi hoàn chi phí đào tạo

Trước đây, pháp luật lao đ ng Vi t Nam không quy đ nh rõ ràng khi NSDLĐ đào tạo NLĐ, giữa hai bên phải kỦ hợp đồng đào tạo, không đề cập đến vấn đề hợp đồng đào tạo hoặc đối tượng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tay nghề là NLĐ đã được tuyển d ng và đang làm vi c cho NSDLĐ BLLĐ năm 1994, Luật Dạy nghề năm

2006 chỉ đề cập đến vấn đề h c nghề, đối tượng là người h c nghề được doanh nghi p nhận vào để làm vi c [17, Điều 24], [22, Điều 35] Tuy nhiên, khi BLLĐ năm

2012 và LGDNN năm 2014 ra đời, B luật và Luật đã bổ sung, chỉnh sửa nhiều điều luật nhằm cải thi n pháp luật lao đ ng Vi t Nam Trong đó, BLLĐ năm 2012

và LGDNN năm 2014 đã có ghi nhận về hợp đồng đào tạo nghề, ghi nhận cam kết

c a các bên trong vi c đào tạo phải bằng m t hợp đồng đào tạo nghề c thể Theo khoản 1 Điều 62 BLLĐ năm 2012, vi c hai bên phải kỦ kết hợp đồng đào tạo nghề

là nghĩa v bắt bu c khi NLĐ được đào tạo, nâng cao trình đ , kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí c a NSDLĐ, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho NSDLĐ Còn tại khoản 1 Điều 39 LGDNN năm 2014, hợp đồng đạo tào cũng được đặt ra trong trường hợp doanh nghi p tuyển người vào đào tạo để làm

vi c cho doanh nghi p Điều này cho thấy pháp luật lao đ ng Vi t Nam đã có được

m t bước tiến, thể hi n sự điều chỉnh khá c thể, giúp các bên xác đ nh rõ nghĩa v

và trách nhi m c a m i bên khi xác lập quan h đào tạo nghề, d dàng giải quyết các tranh chấp phát sinh khi các n i dung trong hợp đồng đào tạo đã được thể hi n bằng m t văn bản rõ ràng và c thể

Tuy có quy đ nh giữa các bên phải kỦ kết hợp đồng đào tạo nghề như trên, nhưng pháp luật lao đ ng Vi t Nam nói chung và BLLĐ năm 2012, LGDNN năm

2014 nói riêng vẫn không có đ nh nghĩa c thể về thuật ngữ hợp đồng đào tạo nghề được kỦ kết giữa NLĐ và NSDLĐ Xét về n i dung, quan h dân sự theo nghĩa r ng bao gồm cả quan h lao đ ng Do đó hợp đồng phát sinh trong lĩnh vực lao đ ng cũng được xem là m t dạng hợp đồng được BLDS điều chỉnh Theo BLDS năm

2015, hợp đồng là sự thỏa thuận giữa các bên về vi c xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa v dân sự [16, Điều 385] Từ khái ni m c a hợp đồng, hợp đồng đào tạo có thể được đ nh nghĩa như sau: Hợp đồng đào tạo là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về vi c xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt các quyền, nghĩa v liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tay nghề

Về nguyên tắc, khi m t hợp đồng được xác lập, các bên phải có nghĩa v thực hi n đúng, đầy đ những điều khoản, các cam kết đã thỏa thuận trước đó và được ghi nhận tại hợp đồng Hợp đồng đào tạo cũng không là ngoại l Hợp đồng đào tạo cũng ràng bu c NLĐ và NSDLĐ phải có nghĩa v thực hi n đúng và đầy đ những điều khoản được ghi nhận tại hợp đồng đào tạo Vì vậy, trước khi kỦ kết hợp đồng đào tạo, NLĐ và NSDLĐ sẽ đàm phán, thương lượng, đưa ra những đề ngh , thỏa thuận nhằm hướng đến m c tiêu chung là n i dung, các điều khoản trong hợp đồng đào tạo vừa phù hợp với quy đ nh c a pháp luật, vừa thống nhất Ủ chí c a hai bên

Tuy NLĐ và NSDLĐ được thỏa thuận các n i dung trong hợp đồng đào tạo Nhưng hợp đồng đào tạo mà các bên giao kết phải đáp ứng đầy đ những n i dung

đã được pháp luật quy đ nh Tuy không có các quy đ nh c thể về hợp đồng đào tạo nhưng pháp luật lao đ ng Vi t Nam trước đây cũng có đề cập đến hợp đồng h c nghề mà đối tượng là người h c nghề được NSDLĐ nhận để sử d ng Tại khoản 2

và khoản 3 Điều 24 BLLĐ năm 1994 cũng đã quy đ nh n i dung ch yếu c a hợp đồng h c nghề phải có các n i dung như m c tiêu đào tạo, đ a điểm h c, mức h c phí, thời hạn h c, mức bồi thường khi vi phạm hợp đồng, và đặc bi t là cam kết về thời hạn làm vi c cho doanh nghi p, bảo đảm kỦ kết HĐLĐ sau khi h c xong đối với trường hợp doanh nghi p nhận người h c nghề để sử d ng Về n i dung c a hợp đồng h c nghề, tại khoản 1 và khoản 2 Điều 36 Luật Dạy nghề năm 2006 cũng quy đ nh n i dung c a hợp đồng nghề phải có tên nghề h c, kỹ năng nghề đạt được, nơi h c và nơi thực tập, thời gian hoàn thành khóa h c, mức h c phí và phương thức thanh toán h c phí, trách nhi m bồi thường thi t hại c a m i bên khi vi phạm hợp đồng, các thỏa thuận khác không trái pháp luật và đạo đức xã h i Như BLLĐ năm 1994, Luật Dạy nghề năm 2006 cũng quy đ nh phải có n i dung cam kết c a người h c nghề về thời hạn làm vi c cho doanh nghi p, cam kết c a doanh nghi p

về vi c giao kết HĐLĐ sau khi h c xong, trả công cho người h c nghề trực tiếp hoặc tham gia làm ra sản phẩm cho doanh nghi p trong thời gian h c nghề đối với trường hợp doanh nghi p tuyển người h c nghề để làm vi c cho doanh nghi p

Trước đây, do chỉ đề cập đến vấn đề dạy nghề, h c nghề, không có quy đ nh

c thể về hợp đồng đào tạo nên pháp luật lao đ ng Vi t Nam chỉ quy đ nh về n i dung bồi thường thi t hại khi vi phạm hợp đồng, cũng được xem tương tự như quy

đ nh bồi hoàn chi phí đào tạo được pháp luật quy đ nh như pháp luật lao đ ng Vi t Nam hi n nay Tuy nhiên, nếu đối tượng là NLĐ đã được tuyển d ng và sau đó được NSDLĐ đào tạo, nâng cao kỹ năng nghề thì pháp luật lao đ ng Vi t Nam không đề cập đến Do đó, vi c bồi thường thi t hại khi vi phạm hợp đồng, bồi hoàn chi phí đào tạo trong trường hợp này cũng không được pháp luật lao đ ng Vi t Nam điều chỉnh

Hi n nay, pháp luật lao đ ng Vi t Nam đã có quy đ nh c thể hơn về hợp đồng đào tạo nghề Theo khoản 2 Điều 62 BLLĐ năm 2012 và khoản 2 Điều 39 LGDNN năm 2014 quy đ nh hợp đồng đào tạo phải có những n i dung sau: nghề đào tạo, đ a điểm đào tạo, thời gian đào tạo, chi phí đào tạo, thời hạn NLĐ cam kết

phải làm vi c cho NSDLĐ và trách nhi m bồi hoàn chi phí đào tạo khi NLĐ vi phạm cam kết này

Đối với mức bồi hoàn chi phí đào tạo, pháp luật lao đ ng Vi t Nam không có quy đ nh c thể NLĐ phải bồi hoàn theo mức nào Vì vậy, NLĐ và NSDLĐ cần phải đàm phán, thỏa thuận về mức bồi hoàn chi phí đào tạo, có thể là m t phần hoặc toàn b chi phí đào tạo đã đầu tư cho NLĐ khi NLĐ vi phạm cam kết, đơn phương chấm dứt HĐLĐ và sự thỏa thuận về mức bồi hoàn chi phí đào tạo cần phải được đưa vào hợp đồng đào tạo Theo đó, những n i dung sau khi được các bên đàm phán, thương lượng và được ghi nhận trong hợp đồng đào tạo được xem là cơ sở pháp lỦ để NLĐ và NSDLĐ thực hi n nghĩa v c a mình, là căn cứ xác đ nh khi có tranh chấp xảy ra

Hình thức c a hợp đồng đào tạo không chỉ là cách thức thể hi n Ủ chí c a NLĐ và NSDLĐ ra bên ngoài mà còn là chứng cứ trong tố t ng để xác nhận giữa các bên có tồn tại quan h hợp đồng và từ đó xác đ nh được trách nhi m bồi hoàn chi phí đào tạo c a NLĐ khi có vi phạm xảy ra Về hình thức c a hợp đồng đạo tạo, trước đây, BLLĐ năm 1994 cũng đã ghi nhận hợp đồng đào tạo được thể hi n bằng lời nói hoặc bằng văn bản [17, Khoản 1 Điều 24 ] còn Luật Dạy nghề năm 2006 quy

đ nh về hình thức c a hợp đồng h c nghề chỉ có m t hình thức duy nhất là bằng văn bản trong trường hợp doanh nghi p tuyển người vào h c nghề để làm

vi c cho doanh nghi p [22, Khoản 1 Điều 35] Hai văn bản này không có sự thống nhất trong vi c quy đ nh về hình thức c a hợp đồng đào tạo nghề Đến khi BLLĐ năm 2012 ra đời, hình thức c a hợp đồng đào tạo được quy đ nh chỉ được thể hi n bằng văn bản Nhưng LGDNN năm 2014 lại quy đ nh hợp đồng đào tạo là sự giao kết bằng lời nói hoặc bằng văn bản trong trường hợp doanh nghi p tuyển người vào đào tạo để làm vi c cho doanh nghi p [23, Khoản 1 Điều 39] Tuy nhiên, theo tác giả, nếu NLĐ và NSDLĐ kỦ kết hợp đồng đào tạo bằng lời nói, khi có tranh chấp xảy ra

vi c đưa ra chứng cứ để chứng minh hai bên có tồn tại m t hợp đồng đào tạo hoặc các điều khoản thỏa thuận như thế nào là điều không d dàng và vi c giải quyết tranh chấp sẽ rất khó khăn Vì vậy, hình thức c a hợp đồng đào tạo nghề nên chỉ có

m t hình thức duy nhất là văn bản Pháp luật lao đ ng Vi t Nam hi n nay nên có sự thống nhất trong quy đ nh về hình thức c a hợp đồng đào tạo nghề

2.1.4 Có sự vi phạm cam kết về thời hạn làm việc cho người sử dụng lao động của người lao động

Trách nhi m bồi hoàn chi phí đào tạo phát sinh trong ba trường hợp: NLĐ nửa chừng đơn phương chấm dứt hợp đồng đào tạo, NLĐ h c xong không làm vi c cho NSDLĐ, NLĐ h c xong có làm vi c cho NSDLĐ nhưng không đ thời hạn đã cam kết trong hợp đồng đào tạo

Đối với trường hợp NLĐ nửa chừng đơn phương chấm dứt hợp đồng đào tạo, pháp luật không quy đ nh rõ ràng và c thể Tuy nhiên, tại điểm b khoản 4 M c

III Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH có đề cập: “Người lao động tự ý bỏ việc hoặc

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ các trường hợp quy định tại Điều 37

của Bộ luật Lao động, khi chưa học xong hoặc học xong không làm việc cho người

sử dụng lao động đủ thời gian như đã thỏa thuận, thì phải bồi thường mức chi phí đào tạo” Ngoài vi c ghi nhận chung chung như trên thì đến nay, pháp luật lao đ ng

Vi t Nam vẫn chưa có m t quy đ nh c thể và hướng dẫn thi hành vấn đề trên

Thực tế, không ít NSDLĐ đã bỏ ra m t khoản chi phí đáng kể để đào tạo NLĐ hoặc cử NLĐ đào tạo trong nước, ngoài nước nhằm sau khi kết thúc khóa đào tạo, NLĐ có thể nâng cao tay nghề, nghi p v để làm vi c và tạo ra những sản phẩm chất lượng cho NSDLĐ Tuy nhiên, có nhiều lỦ do khiến NLĐ đã từ bỏ vi c tham gia khóa đào tạo trước khi thời hạn đào tạo kết thúc Đầu tiên có thể thấy, khi NLĐ từ bỏ tham gia khóa đào tạo, NSDLĐ đã mất toàn b chi phí đào tạo đã được

bỏ ra cho NLĐ mà không thu về được bất cứ m t khoản lợi nào Hơn nữa, các kế hoạch, chiến lược kinh doanh c a NSDLĐ b phá vỡ, không đạt được m c đích cuối cùng

Trường hợp NLĐ h c xong không làm vi c cho NSDLĐ và trường hợp NLĐ

h c xong có làm vi c cho NSDLĐ nhưng không đ thời hạn đã cam kết trong hợp đồng đào tạo có điểm chung là ở hai trường hợp này, NLĐ đều có hành vi chấm dứt HĐLĐ

Nhìn chung, cũng như hợp đồng dân sự, HĐLĐ thường chấm dứt khi thời hạn cam kết trong hợp đồng đã hết Tuy nhiên, có nhiều HĐLĐ chấm dứt trước thời hạn cam kết trong hợp đồng Vì thế, pháp luật quy đ nh những trường hợp chấm dứt HĐLĐ, trong đó có do hết thời hạn c a HĐLĐ và do NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ [18, Điều 36] Khi NLĐ chấm dứt HĐLĐ dù đúng hay trái pháp luật nhưng

h có vi phạm cam kết về thời gian làm vi c cho NSDLĐ theo hợp đồng đào tạo đã

kỦ kết thì NLĐ phải bồi hoàn chi phí đào tạo cho NSDLĐ

Theo khoản 1 Điều 36 và khoản 6 Điều 192 BLLĐ năm 2012 quy đ nh: HĐLĐ chấm dứt khi HĐLĐ xác đ nh thời hạn hết hạn, trừ trường hợp người lao

đ ng là cán b công đoàn không chuyên trách đang trong nhi m kỳ công đoàn mà hết hạn HĐLĐ thì được gia hạn HĐLĐ đã giao kết đến hết nhi m kỳ Tuy nhiên nếu giữa NLĐ và NSDLĐ kỦ kết hợp đồng đào tạo với thời gian cam kết làm vi c nhiều hơn thời hạn c a HĐLĐ thì NLĐ vẫn phải tuân th theo thời gian cam kết trong hợp đồng đào tạo Khi hết hạn HĐLĐ mà cam kết thời gian làm vi c cho NSDLĐ theo hợp đồng đào tạo vẫn còn, NSDLĐ và NLĐ phải kỦ kết HĐLĐ mới Nếu hết hạn HĐLĐ và cam kết thời gian làm vi c cho NSDLĐ theo hợp đồng đào tạo vẫn còn mà NLĐ không kỦ kết HĐLĐ mới, không làm vi c cho NSDLĐ thì h vẫn phải bồi hoàn chi phí đào tạo do vi phạm thời gian làm vi c theo hợp đồng đào tạo

Đơn phương chấm dứt hợp đồng là hành vi pháp lý c a m t ch thể trong quan h HĐLĐ có thể dẫn đến vi c chấm dứt hi u lực pháp lỦ c a HĐLĐ trước thời hạn mà không ph thu c vào Ủ chí c a bên kia [7, tr.65] Hậu quả c a sự ki n pháp

lỦ này là quan h lao đ ng giữa NSDLĐ và NLĐ chấm dứt, giải phóng các bên khỏi quyền và nghĩa v thiết lập tại HĐLĐ đã giao kết trước đó Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ c a NLĐ gây khó khăn cho NSDLĐ trong vi c duy trì hoạt đ ng sản xuất kinh doanh, tìm kiếm người thay thế cho v trí đang khuyết, mất chi phí đào tạo NLĐ,… Vì thế, pháp luật lao đ ng Vi t Nam cũng đã có các quy đ nh liên quan đến hợp đồng đào tạo, trong đó có quy đ nh về nghĩa v và trách nhi m c a NLĐ Khi vi phạm các cam kết trong hợp đồng đào tạo, NLĐ phải có trách nhi m bồi hoàn chi phí đào tạo cho NSDLĐ