ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG BỞI NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN NAY TỪ THỰC TIỄN QUẬN TÂN PHÚ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Ngoài ra, còn có một số bài viết đăng trên các tạp chí khoa học pháp lý chuyên ngành như bài viết “Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012 từ quy định đến nhận thức và

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN VĂN NGHĨA

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG BỞI NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN NAY TỪ THỰC TIỄN QUẬN TÂN PHÚ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TẾ

Hà Nội, năm 2019

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN VĂN NGHĨA

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG BỞI NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN NAY TỪ THỰC TIỄN QUẬN TÂN PHÚ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và có nguồn trích dẫn rõ ràng Kết quả nghiên cứu của luận văn không có sự trùng lặp với bất kỳ công trình nào đã được công bố

Tác giả

Nguyễn Văn Nghĩa

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1 Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 7

1.1 Khái niệm và đặc điểm về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động 7

1.1.1 Khái niệm về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động 7 1.1.2 Khái niệm về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử

dụng lao động 9 1.1.3 Đặc điểm về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động 9

1.1.4 Ý nghĩa của việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử

dụng lao động 13

1.2 Nội dung điều chỉnh của pháp luật về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao

động của Người sử dụng lao động 14

1.2.1 Căn cứ đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng

lao động 22 1.2.2 Trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động 24 1.2.3 Giải quyết hậu quả khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của

Người sử dụng lao động 26 1.2.4 Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động 27

1.3 Lịch sử hình thành và phát triển các quy định pháp luật Việt Nam về đơn

phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động Error!

Bookmark not defined

Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI QUẬN TÂN PHÚ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 31

2.1 Thực trạng pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động 31

2.1.1 Thực trạng pháp luật về căn cứ đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động 31 2.1.2 Thực trạng pháp luật về trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động 38 2.1.3 Thực trạng pháp luật về giải quyết hậu quả pháp lý đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động 41 2.1.4 Thực trạng của pháp luật giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động 51

2.2 Thực tiễn áp dụng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử

dụng lao động trên địa bàn Quận Tân Phú, Thành Phố Hồ Chí Minh 56

2.2.1 Thực tiễn tình hình đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người

sử dụng lao động tại địa bàn quận Tân Phú, Thành Phố Hồ Chí Minh 58 2.2.2 Những kết quả, hạn chế và vướng mắc trong thực tiễn áp dụng các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động 63

Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA VIỆC ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀO THỰC TẾ QUẬN TÂN PHÚ, THÀNH PHỐ

HỒ CHÍ MINH 68

3.1 Hoàn thiện các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt Hợp đồng

lao động của Người sử dụng lao động 68 3.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về đơn phương chấm Hợp

đồng lao động của Người sử dụng lao động vào thực tế ở quận Tân Phú, Thành

phố Hồ Chí Minh 75

KẾT LUẬN 79

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, vấn đề bảo đảm quyền bình đẳng, tự do trong

giao kết các loại Hợp đồng nói chung và Hợp đồng lao động nói riêng tạo điều kiện lợi trong quá trình phát triển hội nhập của Đất nước Tuy nhiên, trong bất kỳ chế độ kinh tế nào cũng cần có sự điều tiết của Nhà nước bằng pháp luật để giải quyết những vấn đề mà tự thân cơ chế kinh tế không thể giải quyết được Trong đó, điều

chỉnh bằng pháp luật đối với đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là yêu cầu

mang tính khách quan và cần thiết Nhà nước cần tạo khung pháp lý để hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đối với

NLĐ, đồng thời đảm bảo sự ổn định, cân bằng trong quá trình sử dụng lao động của NSDLĐ

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ bên cạnh mặt tích cực là thúc đẩy quá trình sàng lọc NLĐ, hỗ trợ NSDLĐ trong trường hợp điều kiện kinh doanh gặp khó khăn …, Tuy nhiên, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cũng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, làm thiệt hại đến NLĐ, gây ảnh hưởng xấu cho xã

hội cũng như cho chính bản thân NLĐ, đặc biệt là đối với những trường hợp chấm

dứt HĐLĐ trái pháp luật

Do đó tại Việt Nam, việc điều chỉnh quan hệ lao động đã được hình thành

ngay từ những ngày đầu thành lập đất nước năm 1945 Sau đó được xây dựng hoàn thiện qua các thời kỳ xây dựng đất nước từ 1945 cho tới 1994 Bộ Luật lao động đầu tiên của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam được ban hành ngày 23/6/1994,

có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/1995, tiếp tục được hoàn thiện đã qua 3 lần sửa

đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006 và 2007; Để đáp ứng được sự phù hợp với tốc

độ phát triển kinh tế và nâng cáo vai trò quản lý của nhà nước, ngày 18/6/2012 Quốc Hội đã ban hành Bộ luật lao động mới số 10/2012/QH13 thay thế cho Bộ luật lao

động năm 1994 đã được sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006 và 2007 Nhìn

chung, pháp luật lao động đã góp phần ổn định các QHLĐ trong xã hội, tạo ra một

thị trường lao động lành mạnh và ổn định, tạo hành lang pháp lý bình đẳng trong

QHLĐ Tuy nhiên, sau nhiều năm áp dụng, thực thi trên thực tế, trước áp lực của

2

hội nhập thương mại và phát triển kinh tế xã hội của Việt Nam trong những năm gần gây, pháp luật lao động đã bộc lộ một số vấn đề chưa hợp lý, chưa phù hợp với yêu cầu của thực tiễn, gây vướng mắc trong quá trình áp dụng Trong đó, vấn đề về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ vẫn còn một số tranh cãi, yêu cầu cần phải

được tiếp tục hoàn thiện để phù hợp với sự phát triển chung của xã hội

Nhằm mục đích tìm hiểu, nghiên cứu những vấn đề lý luận, các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ thông qua thực tiễn tại quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh để tìm ra những hạn chế của những quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, từ đó đưa ra hướng hoàn

thiện hơn nữa pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói chung và đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ nói riêng Đó chính là lý do mà tác giả đã lựa chọn đề tài này để nghiên cứu

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Quan hệ lao động có thể xem là mối quan hệ phổ biến và quan trọng đối với

các Quốc gia Do đó, hiện nay có rất nhiều các nghiên cứu trong lĩnh vực lao động

Trong đó các đề tài nghiên cứu về đơn phương chấm dứt HĐLD cũng như các hậu

quả pháp lý về việc chấm dứt HĐLĐ của người lao động có thể được tham khảo rất nhiều bởi các công trình nghiên cứu, tài liệu chung như: Giáo trình Luật lao động

Việt Nam của Đại học Luật TP Hồ Chí Minh (2011) Trần Hoàng Hải (Cb), Nxb

Đại học Quốc gia Tp HCM và một số Giáo trình Luật Lao động của các trường Đại học như Đại học Lao động - Xã hội, Đại học Khoa học, Xã hội và Nhân Văn, Đại

học Luật Hà Nội…; Các công trình nghiên cứu riêng về đơn phương chấm dứt HĐLĐ như: Luận án Tiến sĩ Luật học - Pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ,

những vấn đề lý luận và thực tiễn của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm, Trường Đại học Luật TP Hồ Chí Minh năm 2013; “Chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động” - Luận văn thạc sĩ luật học của

Nguyễn Thị Ngọc Tú, Trường đại học Luật Hà Nội năm 2015; “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo Bộ luật Lao động

năm 2012” - Luận văn thạc sĩ luật học của Lê Thị Hồng Dự, Trường đại học Luật

luật học của Nguyễn Minh Phương, Trường đại học Luật Hà Nội năm 2017; “Pháp

luật về chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp

trên địa bàn tỉnh Yên Bái” - Luận văn thạc sĩ luật học của Lê Thu Hằng, Trường đại học Luật Hà Nội năm 2017; “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Người lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay” - Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn

Duy Vinh Quang năm 2017, Học viện Khoa học xã hội…và nhiều Luận văn khác

Ngoài ra, còn có một số bài viết đăng trên các tạp chí khoa học pháp lý chuyên ngành như bài viết “Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm

2012 từ quy định đến nhận thức và thực tiễn” tạp chí Luật học số 3/2013 của tác giả Nguyễn Hữu Chí; “Bàn về một số quy định về ký kết hợp đồng lao động trong Bộ

luật lao động” tạp chí Toà án nhân dân, Toà án nhân dân tối cao, số 13/2013 của tác giả Nguyễn Thị Bích; “Những yếu tố ảnh hưởng tới việc thực thi pháp luật về HĐLĐ trong các doanh nghiệp” của tác giả Lê Thị Hoài Thu (đăng trên tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 08/2015); “Một số vấn đề nảy sinh từ các quy định về HĐLĐ” của tác giả Nguyễn Thị Bích (đăng trên Tạp chí Tòa án nhân dân số 01/2016)… Cùng với đó là các nghiên cứu khoa học, các bài giảng về chấm dứt HĐLĐ nói chung và vấn đề về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ nói riêng, đây là những tài liệu quan trọng hỗ trợ trong quá trình nghiên cứu đề tài

Các công trình nghiên cứu của các tác giả đã đề cập đến nhiều khía cạnh pháp lý khác nhau liên quan đến HĐLĐ, chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ dưới nhiều

góc độ khác nhau và là những công trình nghiên cứu công phu, có giá trị khoa học

lớn cả về lý luận lẫn thực tiễn Tuy nhiên, phần lớn các nghiên cứu đều về chấm dứt HĐLĐ nói chung hay về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ nói riêng

mà chưa có nhiều công trình khoa học nghiên cứu chuyên sâu và riêng biệt về vấn

đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong pháp luật lao động Việt Nam

4

giai đoạn hiện nay Mặt khác, tác giả cũng muốn phân tích từ thực tế tại một địa

phương cụ thể là quận Tân Phú, Tp, HCM để có cái nhìn thực tế nhất từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao việc áp dụng quy định pháp luật lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

Đó chính là lý do tác giả đã chọn đề tài “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi Người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay từ

thực tiễn quận Tân Phú, Tp Hồ Chí Minh” làm đề tài luận văn thạc sĩ luật học

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

− Tìm hiểu, phân tích những quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện nay về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ từ thực tiễn áp dụng tại một địa phương cụ thể

− Đưa ra những nhận xét, đánh giá thực tiễn cũng như những hạn chế trong quá trình áp dụng các quy định về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong hệ thống pháp luật lao động Việt Nam hiện nay

− Đề xuất một số kiến nghị để từ đó hoàn thiện hơn pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLLĐ và đưa ra một số giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Từ những mục đích trên, đề tài có các nhiệm vụ như sau:

− Nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói chung và vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ nói riêng

− Lịch sử hình thành và phát triển các quy định pháp luật Việt nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ qua các thời kỳ

− Phân tích, đánh giá thực tiễn áp dụng pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại Quận Tân Phú, Tp HCM, từ đó nêu lên những

hạn chế, tồn tại của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

5

− Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ và một số giải pháp nâng cao hiệu quả áp

dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hệ thống pháp luật lao động Việt Nam hiện nay quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ Phân tích từ thực tiễn áp dụng và các vấn đề phát sinh về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại quận Tân Phú Tp HCM nói riêng từ đó đưa ra các kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật

Đề tài được thực hiện dựa trên cơ sở vận dụng các quan điểm của Đảng và

nhà nước ta trong sự nghiệp phát triển kinh tế theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, nhằm phát huy mọi tiềm năng trong sự nghiệp hiện đại hóa đất nước

Để làm rõ các vấn đề nghiên cứu đề tài còn được nghiên cứu trên cơ sở phương

pháp lí luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, triết học Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng một số phương pháp cụ thể như phân tích, tổng hợp, thống

kê, so sánh, bình luận, quy nạp, diễn giải được làm cơ sở cho việc nghiên cứu các

vấn đề tương ứng

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6

6.1 Ý nghĩa lý luận

Luận văn giúp làm sáng tỏ các vấn đề trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, nêu lên những tồn tại cũng như thực tiễn áp dụng các quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ của pháp luật lao động hiện nay nói chung và thực tế tại Quận Tân Phú, Tp HCM nói riêng để từ đó có cái nhìn sâu sắc hơn, cụ thể hơn về vấn đề này

6.2 Ý nghĩa thực tiễn

Luận văn còn có thể giúp cho các nhà làm luật có thể sử dụng để tham khảo trong quá trình sửa đổi, bổ sung hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động Việt Nam

về các quy định đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho những người làm công tác nghiên cứu khoa học, cho việc giảng dạy, học tập

Bên cạnh đó, NSDLĐ và NLĐ cũng có thể tham khảo để phục vụ tốt hơn trong quá trình giao kết, thực hiện và giải quyết các tranh chấp phát sinh trong quan

hệ lao động

7 Cơ cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm

− Chương 3 Giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả của việc

áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ vào thực tế tại quận Tân Phú,

Tp HCM

7

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG

LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm và đặc điểm về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động

1.1.1 Khái niệm về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động

Cùng với sự phát triển của xã hội và những nhận thức mới về hàng hóa sức

lao động, khoa học luật lao động cũng đưa ra khái niệm về HĐLĐ để diễn đạt mối

quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ, đó là sự thỏa thuận về việc làm, về các

điều kiện lao động giữa các chủ thể tham gia quan hệ là NLĐ và NSDLĐ, dựa trên tinh thần tự nguyện, bình đẳng và được điều chỉnh bởi pháp luật

Tại Việt Nam, từ Sắc lệnh đầu tiên quy định về lao động số 29-SL đến những văn bản quy phạm pháp luật lao động liên quan được ban hành sau này đều có khái niệm về HĐLĐ Đặc biệt, BLLĐ năm 2012 quy định rõ ràng HĐLĐ tại Điều 15

như sau: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương,

điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” So

sánh với những khái niệm về HĐLĐ trước đây, khái niệm này tạo được sự bao quát hơn, phản ánh được bản chất của HĐLĐ

Các chế định của pháp luật liên quan đến Hợp đồng lao động có đặc biệt hơn

so với các loại Hợp đồng khác bởi đối tượng điều chỉnh của HĐLĐ chính là sức lao động của con người, có ảnh hưởng trực tiếp đến yếu tố con người trong quá trình

thực hiện hợp đồng Vậy nên, HĐLĐ có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh

tế xã hội HĐLĐ là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân

thực hiện quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm

việc Thông qua hợp đồng mà quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động (NLĐ và NSDLĐ) được thiết lập và xác định rõ ràng Mặt khác, HĐLĐ quy

định trách nhiệm thực hiện hợp đồng và nhờ đó đảm bảo quyền bình đẳng giữa các bên trong tham gia quan hệ lao động, tạo sự ổn định về việc làm đối với một quốc

phải lúc nào HĐLĐ cũng sẽ thực hiện theo đúng thời gian đã thỏa thuận và các bên

có thể chấm dứt quan hệ hợp đồng bởi nhiều căn cứ khác nhau Và đơn phương chấm dứt là một trong những phương thức chấm dứt mối quan hệ lao động phổ biến Đơn phương được hiểu là ý chí, là hành vi pháp lý của một bên trong quan hệ pháp luật, tự mình phá bỏ sự thỏa thuận, cam kết của các bên được thể hiện trong

HĐLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí của bên còn lại dẫn đến HĐLĐ chấm dứt trước thời hạn Hành vi pháp lý đơn phương được xem là phá vỡ một quan hệ pháp luật đã ghi nhận, do đó để đảm bảo sự ổn định trật tự xã hội, đảm bảo quyền bình

đẳng giữa các chủ thể tham gia quan hệ, Nhà nước cần có các quy định pháp luật để điều chỉnh Tuy nhiên, quyền đơn phương chấm dứt chỉ có thể thực hiện trong giới hạn mà pháp luật quy định tức là việc đơn phương chấm dứt phải dựa vào những

căn cứ hợp pháp đã quy định trong pháp luật lao động và bên đơn phương phải thực hiện những nghĩa vụ nhất định, đó được gọi là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật Tuy nhiên, trên thực tế vì nhiều lý do khác nhau mà không ít trường hợp các bên thực hiện HĐLĐ lại không tuân thủ quy định pháp luật về các

căn cứ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ gây tổn hại đến phía còn lại, đây có thể gọi là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong những quyền mà pháp luật

dành cho NLĐ và NSDLĐ để bảo vệ lợi ích hợp pháp của họ, đồng thời thể hiện rõ quyền tự do lựa chọn việc làm hoặc tự do tuyển dụng và bố trí lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh của mình Khi một trong các chủ thể trong quan hệ lao động, đó có thể là NLĐ hoặc NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương của mình sẽ dẫn tới HĐLĐ bị chấm dứt trước khi hết hạn theo thỏa thuận đã được ký kết Và như

vậy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết trong HĐLĐ không được thực hiện đúng, đủ, hoặc khi một bên có

9

hành vi vi phạm pháp luật lao động Ví dụ như: khi NLĐ không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng, không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn hay bị ngược đãi, quấy rối tình dục… thì có quyền

đơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ, do không đủ điều kiện sức khỏe hay do những quy định khác của pháp luật

Như vậy, có thể định nghĩa đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trường hợp

chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn theo quy định của pháp luật

bởi hành vi pháp lý đơn phương của một bên chủ thể trong quan hệ HĐLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia Thực chất, đây là hành vi thể hiện ý chí của

một chủ thể không muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên theo HĐLĐ (trừ một số trường hợp luật định, buộc phải tiếp tục quan hệ

HĐLĐ do đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật)

1.1.2 Khái niệm về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động

Từ khái niệm về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trường hợp một trong các bên chủ động chấm dứt HĐLĐ không phụ thuộc vào ý chí của bên kia Có thể định

nghĩa “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là hành vi pháp lý đơn phương từ

phía NSDLĐ dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn mà không phụ thuộc vào ý chí của NLĐ” Đây là hành vi thể hiện ý chí của NSDLĐ

không muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ dẫn đến chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên trong HĐLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí của NLĐ

1.1.3 Đặc điểm về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động

Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của Người sử dụng lao động trong quan hệ Hợp đồng lao động

Khác với khi xác lập quan hệ lao động, được ràng buộc bởi HĐLĐ, đòi hỏi

phải có sự thương lượng, thỏa hiệp của cả hai chủ thể là NLĐ và NSDLĐ, thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ xảy ra bởi ý chí của một chủ thể nhưng được pháp luật

10

thừa nhận và đảm bảo thực hiện bằng quyền lực Nhà nước Pháp luật quy định đây

là quyền, nên một bên trong quan hệ HĐLĐ có thể không tiếp tục thực hiện HĐLĐ theo ý chí của mình khi đủ điều kiện theo quy định của pháp luật Cũng bởi vì đây là quyền nên khi chủ thể sử dụng thường chỉ quan tâm bảo vệ lợi ích của mình mà

không có sự dung hòa quyền lợi giữa các bên Việc chấm dứt HĐLĐ trong trường

hợp này có thể xảy ra theo hai chiều hướng khác nhau, đó là đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách đúng pháp luật hoặc trái pháp luật Do không được sự đồng thuận

của bên kia nên việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có nguy cơ làm phát sinh tranh

chấp từ phía chủ thể còn lại, gây thiệt hại không chỉ các bên của quan hệ HĐLĐ mà còn ảnh hưởng không nhỏ đến các mối QHLĐ và thị trường lao động Vậy nên, bên cạnh việc ghi nhận đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của các chủ thể trong quan hệ lao động thì pháp luật cũng có khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất

định, đó là việc quy định giới hạn một số trường hợp các bên được quyền đơn phương chất dứt HĐLĐ

Một số quan điểm cho rằng, NSDLĐ là có nhiều lợi thế hơn trong quan hệ lao động, NSDLĐ có thể tự chủ động trong tuyển dụng, sử dụng hay điều hành lao động theo nhu cầu của mình nên NSDLĐ cần chịu sự điều chỉnh của pháp luật nhiều hơn, NSDLĐ bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định đối với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ hơn là NLĐ Tuy nhiên, việc xác lập quan hệ lao động là

sự tự do, tự nguyện, bình đẳng giữa các chủ thể khi tham gia Các bên phải đạt được

sự cân bằng về lợi ích, đáp ứng được nhu cầu “mua” và “ bán” sức lao động thì NLĐ

và NSDLĐ mới tiến hành giao kết HĐLĐ Nhiệm vụ của Nhà nước khi điều chỉnh

bằng pháp luật đối với mối quan hệ này là bảo vệ cả hai bên chủ thể, cần đảm bảo sự công bằng của pháp luật giữa các chủ thể khi tham gia quan hệ lao động NSDLĐ

cũng sẽ phải cân nhắc các chi phí về lương, chi phí đào tạo, sự biến động nhân sự

ảnh hưởng tới hiệu quả kinh doanh … Do đó, việc ghi nhận đơn phương chấm dứt

HĐLĐ là quyền của NSDLĐ là hoàn toàn phù hợp Mặt khác, khi ghi nhận quyền

đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, pháp luật cũng quy định rõ các trường

hợp được đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thủ tục đơn phương và hậu quả trong

11

trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HDLĐ trái pháp luật

Thứ hai, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là hành vi pháp lý đơn

phương trong quan hệ lao động

Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là một hành vi pháp lý đơn phương xuất phát từ ý chí chủ quan của một bên trong QHLĐ là NSDLĐ dẫn

đến việc phá vỡ quan hệ pháp luật lao động, chấm dứt HĐLĐ đã được ký kết giữa

các bên Ý chí đơn phương của một bên chính là đặc trưng cơ bản của việc đơn phương chấm dứt HDLĐ Do vậy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ khác với chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên, hoặc chấm dứt HĐLĐ do ý chí của người thứ ba

NSDLĐ sử dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để chấm dứt QHLĐ, ý

chí này được biểu hiện ra bên ngoài dưới hình thức nhất định để cho NLĐ được biết

mà không cần thiết phải nhận được sự chấp thuận của NLĐ Hành vi đơn phương

được pháp luật công nhận khi đáp ứng được các điều kiện về lý do, về thủ tục, về

thời gian mà pháp luật đã quy định Do đó, được gọi là hành vi pháp lý, được pháp

luật quy định là một quyền của NSLĐ trong quan hệ lao động

Thứ ba, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ dẫn đến việc HĐLĐ chấm dứt hiệu lực pháp lý trước thời hạn hoặc trước khi công việc theo hợp đồng được hoàn thành

Một trong những nội dung cơ bản của HĐLĐ mà các bên khi tham gia giao

kết phải thỏa thuận đó là thời hạn của Hợp đồng Thời hạn của HĐLĐ có thể là một khoảng thời gian xác định cụ thể là một năm, hai năm, ba năm … hoặc có thể là loại HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc cũng có thể xác định thời hạn khi hoàn thành

một công việc… Khi thời hạn thực hiện kết thúc, các bên trong quan hệ lao động sẽ không còn ràng buộc về quyền và nghĩa vụ với nhau Theo nguyên tắc, các bên chủ thể không được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái với những gì quy định trong pháp luật và một trong số đó là thời hạn có hiệu lực pháp lý của hợp đồng

hoặc khi công việc theo hợp đồng chưa được hoàn thành Như vậy, về nguyên tắc,

các bên chủ thể trong HĐLĐ không được tự do đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn Đặc điểm này giúp phân biệt đơn phương chấm dứt HĐLĐ với

12

trường hợp chấm dứt HĐLĐ do hết thời hạn hoặc do công việc đã hoàn thành: Đối với HĐLĐ hết hạn theo thời gian ký kết thì dù công việc trong hợp đồng chưa xong, các bên vẫn có quyền (đương nhiên) chấm dứt; Ngược lại, đơn phương chấm dứt

HĐLĐ chỉ xảy ra khi HĐLĐ chưa hết hạn (hợp đồng vẫn đang trong thời gian thực hiện) hoặc công việc được giao chưa hoàn thành mà một chủ thể có ý chí quyết định đơn phương chấm dứt quan hệ theo hợp đồng và thông báo cho chủ thể kia biết Do

đó, khi NSDLĐ thực hiện hành vi pháp lý đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình, dẫn tới hạn hệ lao động bị chấm dứt, HĐLĐ sẽ chấm dứt trước thời hạn mà các bên

đã thỏa thuận hoặc trước khi công việc được hoàn thành theo các bên đã thỏa thuận khi ký HĐLĐ

Thứ tư, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tạo ra những hệ quả pháp

lý rất đa dạng

Khi NSDLĐ thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ làm phát sinh những hệ quả pháp lý nhất định đối với cả NSDLĐ và NLĐ trong quan hệ lao động Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng theo quy định của pháp luật sẽ một mặt tạo được quyền tự do lựa chọn, tuyển dụng nhân tài của NSDLĐ

trong môi trường xã hội cạnh tranh Mặt khác, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ

cũng tạo điều kiện cho NSDLĐ sàng lọc một số NLĐ không còn phù hợp hoặc không đảm bảo năng lực trình độ phù hợp với công việc và không đáp ứng được nhu cầu của NSDLĐ Đây cũng là một thách thức đối với những NLĐ có thái độ không tốt trong công việc, không có tinh thần học hỏi, nâng cao trình độ bản thân, không

hoàn thành công việc theo như đã cam kết

Tuy nhiên, khi NSDLĐ thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì NSDLĐ cũng phải chịu trách nhiệm thực hiện những nghĩa vụ của mình sau khi chấm dứt HĐLĐ như: phải bồi thường cho NLĐ, buộc phải nhận NLĐ trở lại làm việc…

Thứ năm, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật của NSDLĐ sẽ

giải phóng cho NSDLĐ khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong HĐLĐ với NLĐ

NSDLĐ thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ giúp cho NSDLĐ chủ động trong việc được giải phóng khỏi các quyền và nghĩa vụ đã bị ràng buộc trong

13

HĐLĐ trước đó với NLĐ Giống như các quan hệ pháp luật khác, khi các bên chủ

thể tham gia ký kết hợp đồng lao động, sẽ bị ràng buộc bởi các quyền và nghĩa vụ để thực hiện một hoặc một số công việc theo nhu cầu của NSDLĐ Nhưng khi NLĐ có những vi phạm cam kết hoặc không hoàn thành công việc theo kỳ vọng và thỏa thuận ban đầu của các bên, NLĐ lại không hợp tác để giải quyết các vấn đề trên thì pháp luật có mở ra hướng giải quyết cho NSDLĐ, đó chính là quyền đơn phương

được chấm dứt HDLĐ Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp này là cần thiết để NSDLĐ sắp xếp ổn định công việc, đào thải đối những NLĐ không đạt yêu cầu Và trên hết là giải phóng các nghĩa vụ của NSDLĐ đối với NLĐ

đã thỏa thuận trong HĐLĐ Quy định này cần thiết để thúc đẩy sự phát triển của các

cá nhân, tổ chức Góp phần xây dựng ý thức tự hoàn thiện của NLĐ trong môi trường toàn cầu hóa đang ngày càng phát triển

1.1.4 Ý nghĩa của việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người

sử dụng lao động

Hiến pháp năm 2013 của nước ta đã ghi nhận quyền tự do kinh doanh của mỗi công dân, tự do kinh doanh đồng nghĩa với việc NSDLĐ được quyền chủ động trong tuyển chọn lao động, tăng giảm lao động theo yêu cầu của sản xuất, kinh doanh Điều này không chỉ được thể hiện trong quyền tự do giao kết HĐLĐ mà ngay cả

trong những trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Ví dụ, khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ, khi NLĐ vi phạm HĐLĐ, không hoàn thành công việc theo thỏa thuận Thông qua việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà quyền tự do trong sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ được đảm bảo trọn vẹn

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ giúp NSDLĐ điều chỉnh và sử dụng hiệu quả các nguồn lực lao động để phát triển sản xuất, kinh doanh NSDLĐ được lựa

chọn NLĐ phù hợp với nhu cầu, cơ cấu việc làm của doanh nghiệp Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong trường hợp nhất định sẽ giúp cho các

chủ doanh nghiệp chủ động, linh hoạt hơn trong quá trình sắp xếp lại, đổi mới cơ

cấu tổ chức, bộ máy, lực lượng lao động trong đơn vị mình Từ đó, sẽ kích thích

14

quyền tự do kinh doanh của các cá nhân, tổ chức đồng thời sẽ đảm bảo được quyền quản lý lao động phù hợp của NSDLĐ

NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp do

pháp luật quy định, đồng thời cũng phải chịu những hậu quả pháp lý nhất định khi

chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Đơn phương chấm dứt HĐLĐ có ảnh hưởng rất lớn đối với NSDLĐ Vì vậy, để tránh những hậu quả xấu có thể xảy ra thì NSDLĐ cần xây dựng các quy định nội bộ rõ ràng về những trường hợp được đơn phương chấm dứt HĐLĐ, về thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ phù hợp với các quy định của

luật lao động

Một trong số các trường hợp mà pháp luật quy định NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, theo tác giả đánh giá là rất tiến bộ và có ý nghĩa đặc biệt thúc đẩy sự phát triển của QHLĐ, nâng cao chất lượng lao động đó là khi NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ đã thỏa thuận thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Quy định này nhằm bảo vệ quyền và lợi ích

chính đáng của NSDLĐ Bởi lẽ, trường hợp NLĐ lười biếng, không có tinh thần trách nhiệm với công việc, thường xuyên không hoàn thành các công việc đã thỏa

thuận trong HĐLĐ thì NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là cần thiết Quy định này vừa giúp NSDLĐ sàng lọc, đánh giá chất lượng lao động của

NLĐ, đồng thời chính điều này là yếu tố thúc đẩy NLĐ phải tự nâng cao chất lượng hàng hóa sức lao động của mình lên, để hoàn thành tốt công việc mà NSDLĐ và

NLĐ đã giao kết theo HĐLĐ

1.2 Lịch sử hình thành và phát triển các quy định pháp luật Việt Nam

về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động

Cùng với sự phát triển của đất nước qua các thời kỳ lịch sử khác nhau, pháp luật về lao động nói chung và các chế định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của

NSDLLĐ nói riêng tại Việt Nam cũng được hình thành và hoàn thiện dần qua thời

gian Một mặt khắc phục những hạn chế, thiếu sót, mặt khác tiếp thu, phát huy những điểm hợp lý, tiến bộ của những văn bản pháp luật lao động trước đó về đơn

Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1985

Năm 1945, mốc lịch sử quan trọng đánh dấu sự ra đời của Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hòa sau Tuyên ngôn độc lập của Chủ tịch Hồ Chí Minh Ngay sau khi thành lập, bên cạnh việc củng cố chính quyền nhân dân, tổ chức bộ máy nhà nước, khắc phục hậu quả chiến tranh, nhiệm vụ phải thiết lập hệ thống quy phạm pháp luật điều chỉnh mọi mặt của đất nước cũng là một trong những mục tiêu hàng đầu của cách mạng Việt Nam lúc này Chính phủ đã nhận thấy tầm quan trọng đặc biệt của mối quan hệ chủ - thợ, trong đó không thể thiếu việc điều chỉnh bằng pháp luật đối với hành vi một bên tự ý bãi khế ước lao động Chính vì vậy, văn bản pháp luật lao động đầu tiên đề cập đến vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ của nước ta

đã ra đời, đó chính là Sắc lệnh số 29/SL của Chủ tịch Hồ Chí Minh ngày 12/3/1947

Có thể nói, Sắc lệnh 29/SL như một “BLLĐ” thời hiện đại, có đầy đủ các quy định về vấn đề tuổi lao động; khế ước làm công; thời gian lao động và thời gian nghỉ; tiền công tối thiểu; vấn đề vệ sinh và đảm bảo an toàn cho NLĐ; vai trò của

Sở thanh tra lao động hay nội dung về phụ cấp gia đình; phụ cấp thâm niên… Với

10 chương, 187 Điều, Sắc lệnh số 29/SL đã đặt nền móng đầu tiên cho việc xây dựng pháp luật lao động của nền kinh tế mang màu sắc “thị trường”, trong đó có những quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà cho đến nay vẫn còn giá trị tham khảo Những nội dung chính về đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định

từ Điều thứ 23 đến Điều thứ 31 của Sắc lệnh này

Sắc lệnh đã quy định về trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ

và NSDLĐ như sau: “Điều thứ 23: Đối với việc làm công không định hạn thì chủ

và thợ, bất cứ lúc nào, cũng có thể tự mình thôi được Nhưng phải báo trước trong

thời hạn và trường hợp do Bộ trưởng Bộ Lao động ấn định.; Điều thứ 24: Bên nào

16

tự ý bãi khế ước có thể phải bồi thường cho bên kia Tiền bồi thường về sự tự ý bãi khế ước khác hẳn với tiền bồi thường vì không tuân hạn báo trước …”

Mặc dù sử dụng các từ ngữ, khái niệm cũ tại thời điểm bấy giờ, nhưng chúng

ta vẫn thấy rõ tinh thần quy định của Sắc lệnh đối với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, về thời gian báo trước khi đơn thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng như quy định phải bồi thường trong trường hợp vi phạm thời gian báo trước Những quy định này đã được kế thừa cho tới ngày nay

Một trong số quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ thể hiện

rõ tính nhân văn sâu sắc tại thời điểm bấy giờ, khi mà quan niệm xã hội đang bị ảnh hưởng sâu sắc bởi chế độ phong kiến “trọng nam khinh nữ” Nhưng có thể nói lần đầu tiên trong lịch sử lập pháp, người phụ nữ đã được bảo vệ, được bình đẳng thông qua việc bảo vệ quyền và lợi ích khi tham gia quan hệ lao động Tại Điều thứ 31 của

Sắc lệnh 29/SL quy định “Chủ không được phép bãi khế ước của người công nhân

đàn bà nào đình việc luôn 8 tuần lễ trong thời kỳ thai sản Công nhân đàn bà đau

ốm vì có thai, hay đau ốm vì sinh đẻ có thể nghỉ lâu hơn thời hạn nói trên, nhưng không quá 12 tuần lễ Chủ cũng không được phép vì thế mà bãi khế ước Trái lệnh này, người công nhân đàn bà có quyền đòi bồi thường Công nhân đàn bà phải báo trước cho chủ biết duyên cớ mình nghỉ việc: chủ có thể nhờ thầy thuốc xét xem có đích thực không.Khế ước nào trái với lệ nói trên đều vô hiệu”

Có thể nói, tại thời điểm đó đây được xem là quy định về quan hệ lao động

rất tiến bộ Quy định về việc NSDLĐ mà Sắc lệnh 29/SL gọi là “Chủ” không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ nữ (người công nhân đàn

bà) khi họ đang trong thời kỳ thai sản, ốm đau khi mang thai hay sinh đẻ Quy định

này nhằm hạn chế sự vi phạm của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ nữ trong thời gian họ thực hiện thiên chức làm mẹ Cũng như tạo công bằng với NLĐ là nam giới Quy định này đã được kế thừa và phát huy trong tất cả các quy định của pháp luật Việt Nam cho đến ngày nay

Nhìn chung, Sắc lệnh số 29/SL bước đầu đã có những quy định khá cụ thể về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ Tuy nhiên, các quy định này trong

17

Sắc lệnh số 29/SL cũng còn nhiều hạn chế mà nguyên nhân chủ yếu là do trình độ

lập pháp thời kỳ này chưa cao Sắc lệnh chưa dự liệu được hết các trường hợp đơn

phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cũng như hàng loạt những hậu quả pháp lý

kéo theo của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đó; chưa phân biệt hệ quả khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật, trái luật Sự kiện lịch sử từ năm

1954, đất nước bị chia cắt thành hai miền Nam - Bắc Nền kinh tế thay đổi lớn khi

miềm Bắc tiến lên xây dựng xã hội chủ nghĩa từ năm 1954-1985, các doanh nghiệp

tư nhân dần chuyển thành hợp tác xã hay xí nghiệp, nên Sắc lệnh 29/SL và 77/SL

dần dần bị xóa bỏ

Năm 1963, Hội đồng Chính phủ ban hành Nghị định số 24/CP ngày

13/3/1963 ban hành điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân, viên chức Nhà nước Nghị định này cũng đã quy định về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cho NLĐ dưới tên gọi là cho thôi việc, quy định cụ thể tại Điều 15 Nghị định số 24/CP quy định lý do NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ như: Khi NLĐ vi phạm kỷ luật lao động, NLĐ không nhận sự điều động phân công công việc của NSDLĐ, khi NLD giả mạo giấy tờ hoạc khai man lý lịch

để được tuyển dụng Đồng thời cũng quy định về thủ tục mà NSDKĐ khi đơn

phương chấm dứt HĐLĐ phải thực hiện là đưa ra Hội đồng kỷ luật

Tại Điều 16 Nghị định số 24/CP đã quy định thêm về lý do NSDLĐ được

quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLD đó là khi NSDLĐ gặp hoàn cảnh đặc biệt mà phải giải thể hoặc phải giảm bớt số lượng NLĐ Đồng thời quy định về thủ

tục báo cáo Cơ quan nhà nước có thẩm quyền, thủ tục đơn phương có sự tham gia

của Ban chấp hành công đoàn, đồng thời quy định rõ thời gian báo trước cho NLĐ

là 30 ngày

Ngày 21/6/1977, Bộ Lao động đã ban hành Thông tư số 14-LĐ/TT về hướng dẫn việc tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân, viên chức nhà nước trong

tình hình mới

18

Nhìn chung, pháp luật lao động giai đoạn 1945-1985 đã đánh dấu một bước phát triển lớn trong nền lập pháp của nước ta và đã đặt nền tảng quan trọng cho sự phát triển của pháp luật lao động trong thời kỳ sau này

Giai đoạn từ năm 1985 đến năm 1994

Trong giai đoạn này, các quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ có sự đổi mới tương đối toàn diện và phát triển theo yêu cầu điều tiết QHLĐ của nền kinh tế thị trường Quyết định 217/QĐ-HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng ngày 14/11/1987 thay thế Nghị định số 24/CP, các xí nghiệp quốc doanh chuyển dần chế độ tuyển dụng vào biên chế Nhà nước sang chế độ HĐLĐ (Điều 47 của Quyết định 217/QĐ-HĐBT) Quyết định số 217/HĐBT là văn bản đầu tiên quy định về hình thức tuyển dụng lao động theo HĐLĐ đúng với bản chất của nó

Đối với DN ngoài quốc doanh, theo hướng dẫn của Thông tư số 09/LĐTBXH-TT ngày 18/04/1989 của Bộ LĐ – TB & XH thì NSDLĐ chỉ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong hai trường hợp: NLĐ vi phạm những điều khoản chủ yếu của HĐLĐ; NLĐ bị mất sức lao động từ 61% trở lên Quy định mang tính hạn chế này của pháp luật nhằm tránh sự tùy tiện chấm dứt HĐLĐ một cách bừa bãi của NSDLĐ Bởi, khác với các DN Nhà nước, trong các DN ngoài quốc doanh, HĐLĐ được ký kết chủ yếu là hợp đồng ngắn hạn, công việc mang tính chất tạm thời, không ổn định, nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ tùy tiện sẽ đẩy NLĐ vào tình huống vô cùng khó khăn

Ngày 30/8/1990, Hội đồng nhà nước ban hành Pháp lệnh số 45-LCT/HĐNN

về HĐLĐ là văn bản pháp luật lao động đầu tiên có giá trị pháp lý cao, đã pháp điển hóa các quy định của pháp luật về HĐLĐ thành một hệ thống có tính chất tiến bộ, hoàn chỉnh, quy định đầy đủ về mục đích, phạm vi, đối tượng áp dụng, các nguyên tắc, trình tự giao kết, chấm dứt HĐLĐ, khẳng định xu hướng sử dụng HĐLĐ trong các QHLĐ Đồng thời, bãi bỏ các quy định bất hợp lý, không còn phù hợp với thực tiễn Các quy định về HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ trong pháp lệnh này là nội dung

cơ bản về HĐLĐ quy định tại chương I của BLLĐ năm 1994 Vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định từ Điều 21 đến Điều 26 của Pháp lệnh Cụ thể quy

19

định các trường hợp NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, thời

gian báo trước, thủ tục đơn phương tại Điều 23 Tại Điều 24 quy định NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong một số trường hợp

Như vậy, có thể thấy các quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong Pháp lệnh số 45 của Hội đồng Bộ trưởng năm 1990 đã ngày càng

hoàn thiện, tiến bộ và đầy đủ hơn so với các quy định tại Sắc lệnh Số 29/SL ngày

12/3/1947 Các trường hợp được và không được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được mở rộng hơn, bao quát hơn và cũng phù hợp hơn với điều kiện phát triển của QHLĐ trong giai đoạn này Những quy định tiến bộ trên là cơ sở

để các nhà lập pháp tiếp tục phát triển và hoàn thiện quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong BLLĐ mới năm 1994

Giai đoạn từ năm 1994 đến năm 2002

Ngày 23 tháng 6 năm 1994, Quốc Hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam chính thức ban hành Bộ luật lao động đầu tiên Bộ Luật lao động năm 1994 đã

kế thừa những nội dung mang nhiều ưu điểm của pháp luật lao động giai đoạn trước

và đã đáp ứng được các yêu cầu mà thực tế quan hệ pháp luật lao động đã và đang đặt ra Cùng với sự ra đời của BLLĐ, hàng loạt các Nghị định, Thông tư hướng dẫn cũng nhanh chóng được ra đời như: Nghị định 198-CP ngày 31/12/1994 hướng dẫn thi hành BLLĐ về HĐLĐ, Thông tư 21/LĐTBXH-TT ngày 12/10/1996 hướng dẫn Nghị định 198-CP, Thông tư 02/2001/BLĐTBXH-TT ngày 09/01/2001 sửa đổi Thông tư 21/LĐTBXH-TT…

Trong thời kỳ này, quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói chung và đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ nói riêng đã được chú trọng và là một chế định quan trọng của BLLĐ 1994 Bộ luật đã dành quy định từ Điều 37 đến Điều 41

để quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, trong đó quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được quy định tại Điều 38, Điều 39, Điều 41 Bộ luật lao động năm 1994

Qua 07 năm thực hiện, ngày 02/4/2002, Quốc hội thông qua Luật sửa đổi bổ sung một số điều của BLLĐ và tiếp tục sửa đổi vào các năm 2006 và 2007 BLLĐ

20

sau khi sửa đổi, bổ sung đã quy định cụ thể thêm các quyền lợi của các bên trong

QHLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ Nhìn chung, các quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những lần sửa đổi có một số thay đổi theo hướng hợp lý hơn, đầy đủ và toàn diện hơn so với các quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

trong BLLĐ 1994 Ngoài ra, một loạt các Nghị định, Thông tư cũng ra đời ví dụ

như: Nghị định 44/2003/NĐ-CP hướng dẫn thi hành BLLĐ về HĐLĐ, Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thi hành Nghị định 44/2003/NĐ-CP, Thông tư

17/2009/TT-BLĐTBXH sửa đổi Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH…

Giai đoạn từ năm 2012 đến nay

Ngày 18/6/2012, Quốc hội khóa XIII, kỳ họp thứ 3 đã thông qua bộ Luật lao động số 10/2012/QH13 (Sau đây gọi là BLLĐ 2012) Nội dung về đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định trong nhiều điều khoản liên quan, những vấn đề cơ bản được quy định từ Điều 36 đến Điều 49 của Bộ Luật Chính phủ, Bộ Lao động

Thương binh và Xã hội cũng đã ban hành các văn bản hướng dẫn chi tiết về HĐLĐ như Nghị định 44/2013/NĐ-CP hướng dẫn BLLĐ về HĐLĐ, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 12/01/2015 và Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH ngày 10/12/2013

Trải qua quá trình phát triển tương đối dài, pháp luật lao động về vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói chung và đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

đã được hoàn thiện hơn để phù hợp với thực tiễn phát triển của các quan hệ pháp

luật lao động Từ đó, đảm bảo tốt hơn về quyền lợi chính đáng của NLĐ cũng như

lợi ích hợp pháp của NSDLĐ về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tạo mối quan hệ lao động hài hòa, góp phần phát triển thị trường lao động lành mạnh Điều này đã góp

phần không nhỏ bảo vệ quyền và lợi ích của các bên khi tham gia quan hệ lao động, đồng thời, dung hòa lợi ích giữa NLĐ, NSDLĐ với lợi ích chung của Nhà nước và

xã hội

Sau nhiều năm áp dụng thực thi trên thực tế, trước áp lực của hội nhập thương mại và phát triển kinh tế xã hội của Việt Nam trong những năm gần đây, đã xuất hiện các đòi hỏi lớn đặt ra cho Bộ luật Lao động và yêu cầu Bộ luật Lao động

21

cần phải được tiếp tục hoàn thiện Do đó, hiện nay, tại thời điểm tác giả nghiên cứu

đề tài (năm 2019) Bộ lao động thương binh và xã hội đang tiến hành trình Quốc Hội

dự thảo Luật sửa đổi bổ sung một số điều Bộ luật lao động năm 2012 Tuy nhiên,

trong giới hạn đề tài nghiên cứu, tác giả xin nghiên cứu các quy định pháp luật lao động Việt Nam hiện nay đang có hiệu lực pháp luật là Bộ luật lao động năm 2012

và các văn bản hướng dẫn thi hành

1.3 Lý luận chung về các nội dung điều chỉnh của pháp luật về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động

Việc điều chỉnh của pháp luật đối với hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong việc tạo sự ổn định trong QHLĐ, tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển, NLĐ an tâm làm việc, NSDLĐ yên tâm

mở rộng sản xuất, kinh doanh Trên cơ sở đó, nền kinh tế sẽ không ngừng phát triển Trường hợp pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ không

được điều chỉnh một cách phù hợp sẽ không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân NLĐ mà

còn ảnh hưởng đến cả gia đình họ và rộng hơn là toàn xã hội Còn NSDLĐ khi thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể rơi vào hoàn cảnh bất lợi do mất nhân lực, công việc không có người làm và phải tìm NLĐ thay thế trong tình trạng cấp bách nên gây nhiều thiệt hại về vật chất, ảnh hưởng cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp,

gián tiếp ảnh hưởng đến nền kinh tế của một Quốc gia Ngược lại, trường hợp các

quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ phù hợp với

sự vận động của xã hội, đáp ứng được sự phát triển của nền kinh tế thì khi NSDLĐ thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo điều kiện cho NSDLĐ không phải chịu

áp lực do phải cộng tác với NLĐ trong thời gian dài khi nhu cầu sản xuất của mình thay đổi hoặc khi NLĐ đó không đáp ứng được đòi hỏi của công việc đã giao và

đặc biệt, những QHLĐ không phù hợp với sự phát triển trong doanh nghiệp sẽ chấm dứt

Tại Việt Nam hiện nay, BLLĐ năm 2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 1/5/2013 quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại một số điều khoản riêng biệt như Điều 38, Điều 39, Điều 41, Điều 42, Điều 44, Điều 45, Điều

22

47, Điều 49 và được hướng dẫn chi tiết tại các Nghị định số 44/2013/NĐ-CP hướng dẫn BLLĐ về HĐLĐ, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 12/01/2015 và Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH ngày 10/12/2013

1.3.1 Căn cứ đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động

Cần thiết phải có sự điều chỉnh bằng pháp luật đối với việc thực hiện quyền

đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ để cân bằng giữa quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ Pháp luật về lao động ở các Quốc gia trên thế giới, cũng như pháp luật lao động của Việt Nam rất chú trọng đến việc quy định giới hạn thực hiện quyền đơn

phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ Bởi lẽ, NSDLĐ luôn được xem là phía chủ

động trong mối quan hệ lao động với NLĐ, kể cả trong trường hợp tuyển dụng, giao kết HĐLĐ cho tới khi chấm dứt HĐLĐ Do đó, cần thiết phải giới hạn các trường

hợp được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ để tránh trường hợp NLĐ bị đơn phương chấm dứt động lao động không có lý do, chấm dứt tùy tiện và

không chính đáng sẽ ảnh hưởng tới sự ổn định thị trường lao động cũng như sẽ gây khó khăn, bất lợi đáng kể cho NLĐ trong mối quan hệ lao động

Xét về lý luận hay thực tiễn trong mối quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ thì pháp luật về lao động cũng phải phù hợp với sự vận động, phát triển của

nền kinh tế, văn hóa xã hội nói chung Do đó, thông thường thì quyền đơn phương

chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được thực hiện trong các trường hợp sau:

Một là, trường hợp NSDLĐ có sự thay đổi trong sản xuất kinh doanh, chiến lược phát triển kinh tế Trường hợp này là lý do tất yếu khách quan mà NSDLĐ cần được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình Việc thay đổi trong

sản xuất kinh doanh có thể là do NSDLĐ gặp khó khăn dẫn đến phải cắt giảm lao

động, thu hẹp sản xuất, kinh doanh Tiếp tục duy trì QHLĐ trong trường hợp này

khiến NSDLĐ chịu áp lực tài chính và khó có khả năng đủ nguồn lực để phục hồi

hoạt động NSDLĐ không chấm dứt được hợp đồng với NLĐ sẽ không đảm bảo

được việc trả lương và phúc lợi khác, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo

người Kéo theo đó là tình trạng dư thừa lao động hoặc NLĐ không đủ trình độ để

sử dụng máy móc, thiết bị Ngoài ra, việc thay đổi sản phẩm, thay đổi bộ máy tổ

chức của doanh nghiệp cũng được xem là thay đổi cơ cấu, công nghệ Những trường hợp trên dẫn đến NSDLĐ không còn cần NLĐ tiếp tục làm công việc theo

hợp đồng trước đó Lúc này, NSDLĐ thật sự có nhu cầu chấm dứt HĐLĐ đối với

NLĐ Pháp luật các nước đều có quy định nội dung này để bảo đảm lợi ích hợp

pháp của NSDLĐ Quy định này là cần thiết để hỗ trợ NSDLĐ trong việc thúc đẩy

phát triển kinh doanh, nâng cao ứng dụng khoa học kỹ thuật vào phát triển nền kinh

tế đất nước ngày càng hiện đại hóa Tuy nhiên, khi pháp luật tạo điều kiện cho NSDLĐ được đơn phương chấm dứt trong những trường hợp có sự thay đổi trong

sản xuất kinh doanh, chiến lược phát triển kinh tế, đồng thời cũng quy định chặt chẽ hơn về thủ tục đơn phương là phải lên phương án đào tạo sử dụng lại người lao động trước khi thực hiện đơn phương, NSDLĐ phải chứng minh được đã lên phương án cơ cấu sản xuất kinh doanh nhưng vẫn không thể sử dụng lại lao động,

khi đó mới đó thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Mặt khác, thời gian

thông báo cho NLĐ, các chế độ quyền lợi giải quyết cho NLĐ khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này cũng được quy định khá chi tiết

Hai là, trường hợp bất khả kháng mà NSDLĐ gặp phải hoàn toàn nằm ngoài

ý chí, dự liệu của NSDLĐ như thiên tai, tình trạng khẩn cấp, có chiến tranh, thảm

họa, bệnh tuyền nhiễm và những tình cảnh nghiêm trọng khác … Trong trường này, NSDLĐ cần phải tìm mọi biện pháp hạn chế thiệt hại, khắc phục hậu quả nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm thì pháp luật cho phép họ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ

24

Ba là, NSDLĐ được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ

vi phạm các cam kết, ràng buộc mà các bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ Ví dụ, trường hợp NLĐ không hoàn thành công việc theo HĐLĐ, thì NSDLĐ cũng không

có trách nhiệm phải tiếp tục sử dụng NLĐ, bởi vừa gây ra gánh nặng tài chính trong vấn đề tiền lương, bảo hiểm… phải chi trả cho NLĐ, vừa không bảo đảm được yêu cầu sản xuất, kinh doanh của mình Do đó, trong QHLĐ này, NSDLĐ không đạt

được nhu cầu khi giao kết HĐLĐ nên luật cho phép NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ là

cần thiết

Bốn là, trường hợp sức khỏe của NLĐ không đảm bảo thực hiện công việc

đã giao kết cũng là một trong những căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ Khi NLĐ không bảo đảm sức khỏe sẽ ảnh hưởng đến khả năng lao động

của chính họ, ảnh hưởng đến sản xuất kinh doanh của NSDLĐ, NLĐ không thể thực hiện HĐLĐ thường xuyên, năng suất công việc không ổn định và việc nghỉ ốm dài ngày gây khó khăn cho NSDLĐ khi phải tìm NLĐ thay thế tạm thời Vì sự ổn định và phát triển của NSDLĐ, đồng thời, để bảo đảm lợi ích chính đáng của NSDLĐ, khi NLĐ bị ốm đau và điều trị trong thời gian dài mà khả năng lao động

vẫn chưa phục hồi thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

1.3.2 Trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người

sử dụng lao động

Để cân bằng việc bảo vệ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

với bảo vệ lợi ích của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, pháp luật đã quy định khi NSDLĐ sử dụng quyền này cũng phải báo trước cho NLĐ để họ biết và chủ

động hơn trước khi bị chấm dứt HĐLĐ như: chuẩn bị tâm lý, tìm việc làm mới, sắp xếp lại cuộc sống và tránh gián đoạn việc làm sau khi HĐLĐ chấm dứt làm ảnh

hưởng đến khả năng tài chính cũng như cuộc sống hàng ngày của NLĐ Thời hạn

báo trước của NSDLĐ phải đảm bảo là khoảng thời gian hợp lý Do đó, tương ứng với mỗi lý do được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, pháp luật quy định thời

gian báo trước cho NLĐ cũng khác nhau

chấm dứt HĐLĐ nhằm bảo đảm NSDLĐ không lạm dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, bảo đảm dung hòa mối quan hệ lợi ích giữa các bên khi NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ Xuất phát từ quan điểm NLĐ là bên yếu thế hơn trong QHLĐ nên thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ so với thủ tục

đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ có sự xuất hiện của Công Đoàn là một bên thứ ba tham gia vào thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong một số trường hợp Bởi vai trò của Công đoàn là bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, do đó, pháp

luật không đương nhiên thừa nhận quyền của tổ chức công đoàn được can thiệp vào vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ hoàn toàn chủ động

Nhưng lại đương nhiên được thừa nhận quyền tham gia của tổ chức Công đoàn được tham gia trong thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ để tư vấn,

bảo vệ các quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ Thực tế cho thấy, điều này cũng

là cần thiết, bởi lẽ một phần lớn NLĐ là công nhân, nhân viên làm việc tại các nhà

máy, xí nghiệp, Khu công nghiệp chiếm số lượng rất lớn nhưng trình độ học vấn,

kiến thức pháp luật … có giới hạn Nên việc tham gia của tổ chức Công Đoàn là hết sức cần thiết để bảo vệ NLĐ, tránh các trường hợp NSDLĐ lạm dụng quyền đơn

phương chấm dứt HĐLĐ để tùy tiện chấm dứt HĐLĐ với NLĐ mà không đúng quy định pháp luật

Pháp luật điều chỉnh về thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ là rất quan trọng Bởi lẽ, khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo

đúng căn cứ, nhưng không bảo đảm trình tự, thủ tục thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đó vẫn là trái pháp luật và phải bồi thường cho NLĐ Tuy nhiên, nếu pháp

luật điều chỉnh quá khắt khe về vấn đề này thì sẽ gây khó khăn cho NSDLĐ, hạn

chế quyền tự do tuyển dụng, sử dụng lao động, chủ động trong điều hành của họ

26

Ngược lại, nếu quy định quá lỏng lẻo sẽ dẫn đến tình trạng NSDLĐ “lách luật”, lạm dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để không thực hiện trách nhiệm theo cam kết trong HĐLĐ đối với NLĐ

1.3.3 Giải quyết hậu quả khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động

Sau khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ cho dù tuân thủ tục đúng hay không tuân thủ đúng các quy định của pháp luật thì NSDLĐ cũng

sẽ tạo ra các hệ quả pháp lý khác nhau Do đó, pháp luật lao động sẽ đưa ra các quy định pháp luật tương ứng để điều chỉnh mối quan hệ giữa hai bên NLĐ và NSDLĐ sau khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ đã tuân thủ tục đúng các quy định của pháp luật hay còn gọi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp

luật, thì hầu hết các quốc gia quy định NSDLĐ không phải bồi thường cho NLĐ,

mà sẽ trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm hoặc hỗ trợ cho NLĐ một khoản

tiền theo thỏa thuận hay theo luật định Đối với NSDLĐ, việc chấm dứt HĐLĐ đúng luật mang lại nhiều ý nghĩa tích cực như: NSDLĐ sẽ bảo đảm hiệu quả trong quản trị nhân sự, chủ động điều hành và sử dụng lao động ổn định, không bị động

về kế hoạch tuyển dụng, bổ sung nhân sự; NSDLĐ chủ động trong việc thực hiện

tiến độ sản xuất, kinh doanh nhằm đạt hiệu quả cao nhất; Đồng thời, trong doanh

nghiệp càng ít xảy ra tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật thì môi trường lao động của doanh nghiệp đó càng ổn định Bên cạnh đó, NSDLĐ sẽ đảm bảo quyền lợi cho NLĐ khi thực hiện đúng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ không tuân thủ tục đúng các quy định của pháp luật hay còn gọi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì NSDLĐ sẽ gánh chịu hậu quả pháp lý theo đúng quy định của pháp luật như:

Phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã ký kết và bồi thường một khoản tiền theo luật định, trường hợp NSDLĐ không muốn nhận NLD trở lại làm việc và NLĐ đồng ý thì NSDLĐ phải bồi thường một khoản tiền do hai bên thương lượng …Đây

những khó có thể cải thiện QHLĐ cũ đã bị phá vỡ mà còn có thể gây ra những bất lợi cho NLĐ trong quá trình làm việc sau này và mâu thuẫn giữa các bên càng gay gắt hơn

1.3.4 Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động

của Người sử dụng lao động

Tương tự như các quy định về giải quyết các tranh chấp trong quan hệ dân

sự, quan hệ kinh tế nói chung, các quy định của pháp luật về giải quyết trong mối

quan hệ lao động và cụ thể trong trường hợp có tranh chấp khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ cũng sẽ quy định về các phương thức giải quyết tranh chấp như thương lượng hòa giải giữa các bên, hoặc tại cơ quan phán

quyết thứ 3 như Trọng tài thương mại hoặc giải quyết tranh chấp tại Tòa án

Thương lượng, hòa giải là phương thức giải quyết tranh chấp xuất hiện sớm nhất, thông dụng, phổ biến nhất và được các bên ưu tiên lựa chọn khi có tranh chấp xảy ra Đây là phương thức giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ thông qua việc các bên cùng gặp gỡ, bàn bạc, tự dàn xếp, tháo gỡ những bất đồng phát sinh trong quá trình NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ Phương thức thương lượng, hòa giải thể hiện tính tự do định đoạt của các bên được tôn trọng tối

đa, mối quan hệ giữa họ không bị ảnh hưởng mà còn có thể gắn kết hơn do đã có sự hiểu biết và thông cảm lẫn nhau

Trong giải quyết tranh chấp quan hệ lao động, pháp luật có một chế định riêng về hòa giải giữa các chủ thể, nhưng việc hòa giải này lại được thực hiện bởi

một bên thứ 3 độc lập Đó chính là hòa giải viên lao động Đây là phương thức giải

28

quyết tranh chấp với sự tham gia của bên thứ ba làm trung gian để hỗ trợ, thuyết

phục các bên tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tìm kiếm những giải pháp nhằm loại trừ tranh chấp đã phát sinh Tuy nhiên, bên thứ ba này chỉ đóng vai trò

làm trung gian, có thể giúp các bên cùng ngồi lại với nhau, có thể đề xuất những

giải pháp khả thi để các bên thảo luận nhưng không có quyền quyết định hay áp đặt bất kỳ vấn đề gì Khi hòa giải luôn phải tôn trọng quyền, lợi ích hai bên, lợi ích

toàn xã hội và phải tuân thủ pháp luật

Trọng tài cũng là một phương thức giải quyết tranh chấp mà các bên có thể

lựa chọn khi có tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ xảy ra Tương tự như

phương thức giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ bằng hòa giải,

phương thức trọng tài cũng có sự tham gia của bên thứ ba để hỗ trợ các bên dàn xếp những bất đồng, làm dịu đi sự căng thẳng vốn có giữa các bên, giúp các bên có thể

ngồi lại với nhau để tìm ra giải pháp tối ưu nhất Ưu điểm vượt trội của phương

thức giải quyết tranh chấp này so với thương lượng và hòa giải là phán quyết của

trọng tài có khả năng bắt buộc thi hành đối với các bên Khi một trong hai bên không thi hành phán quyết của trọng tài thì bên kia có quyền yêu cầu cơ uan nhà

nước có thẩm quyền cưỡng chế thi hành quyết định đó Do vậy, phương thức giải

quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ này cũng là một trong những phương thức mà các bên thường lựa chọn bởi giá trị pháp lý cao của phán quyết

Hiện nay trên thế giới, xu hướng các bên khi giải quyết tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ thường sử dụng giải pháp trọng tài và coi trọng tài là một trong những phương thức ưu việt khi giải quyết tranh chấp theo sự lựa chọn

Tòa án là phương thức giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ được các bên lựa chọn khi các phương thức như thương lượng, hòa giải, trọng tài

không đạt được kết quả như mong đợi Khi lựa chọn Tòa án, các bên mong muốn

bên thứ ba là cơ quan nhà nước có thẩm quyền đứng ra can thiệp, giải quyết những tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình Căn cứ vào những chứng cứ

mà các bên đưa ra, dựa vào các quy định của pháp luật, Tòa án xem xét mức độ

trách nhiệm của các bên để đưa ra những phán quyết hợp lý, hợp tình và có giá trị

29

cưỡng chế thi hành đối với các bên Đây chính là ưu điểm vượt trội của phương

thức giải quyết tranh chấp này so với những phương thức trên

Các quy định về giải quyết tranh chấp trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ được điều chỉnh bằng pháp luật và có mục tiêu giải quyết nhanh

chóng, dứt điểm những bất đồng, mâu thuẫn đang diễn ra Nhiệm vụ mà các bên đặt

ra là phải tìm được những giải pháp có tính thuyết phục, hợp pháp để chấm dứt mâu thuẫn trên cơ sở thỏa mãn một cách hợp lý yêu cầu của các bên Do vậy, việc sử

dụng phương thức giải quyết tranh chấp nào trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho khả thi là vấn đề rất quan trọng cần phải được điều chỉnh cụ thể bằng pháp luật, bắt buộc các bên phải có sự cân nhắc, lựa chọn một cách hiệu quả nhất

chấm dứt HĐLĐ nói chung và đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ nói riêng Theo đó, Tác giả đã tập trung phân tích khái niệm về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, là hành vi pháp lý đơn phương của NSDLĐ từ phía NSDLĐ dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn mà không phụ thuộc vào

ý chí của NLĐ Đặc điểm cơ bản khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ có ý nghĩa vô cùng quan trọng

trong việc thực hiện quyền tự do trong sản xuất kinh doanh, quyền lựa chọn, tuyển dụng NLĐ của NSDLĐ Song, bên cạnh những ảnh hưởng tích cực, đơn phương

chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cũng để lại những hậu quả nhất định cho cả NLĐ và NSDLĐ, ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế, gây mất ổn định xã hội, nhất là đối

với các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

30

Ngoài ra, để có cái nhìn bao quát về chế định pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, cũng như tạo tiền đề nghiên cứu các quy định của pháp luật Việt Nam hiện nay về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ Tác giả đã khái quát cơ bản một số mốc lịch sử hình thành và phát triển của pháp luật lao động Việt Nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ từ những năm đầu thành lập đất nước năm 1945 cho đến nay

31

Chương 2 THỰC TRẠNG ÁP DỤNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN NAY

VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HĐLĐ CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO

ĐỘNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN TÂN PHÚ, TP HỒ CHÍ MINH TỪ NĂM

2012 ĐẾN NAY

2.1 Thực trạng pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động từ năm 2012 đến nay

Lịch sử hình thành và phát triển của các quy định pháp luật liên quan đến

đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ luôn có sự kế thừa và hoàn thiện Hiện nay, BLLĐ năm 2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 1/5/2013 quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại một số điều khoản riêng biệt như Điều 38, Điều 39, Điều 41, Điều 42, Điều 44, Điều 45, Điều 47, Điều 49 và được hướng dẫn chi tiết tại các Nghị định số 44/2013/NĐ-CP hướng dẫn BLLĐ về HĐLĐ, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 12/01/2015 và Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH ngày 10/12/2013 Nhìn chung, các quy định này thể hiện

rõ tính kế thừa và không ngừng hoàn thiện chế định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ từ khi bắt đầu lập pháp đến nay Qua đó, bảo đảm tốt hơn quyền lợi chính đáng của NLĐ cũng như lợi ích hợp pháp của NSDLĐ về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tạo mối QHLĐ hài hòa, góp phần phát triển thị trường lao động lành mạnh

2.1.1 Thực trạng pháp luật về căn cứ đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động

Để vừa đảm bảo quyền bình đẳng, tự do tuyển dụng của NSDLĐ trong quá trình kinh doanh, vừa nhằm hạn chế NSDLĐ lạm dụng quyền tổ chức, điều hành lao động của mình và sự phụ thuộc của NLĐ về kinh tế, pháp lý để đơn phương chấm dứt HĐLĐ không có lý do hợp pháp Do vậy, pháp luật cần điểu chỉnh và đưa ra các căn cứ nhất định để NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Khi muốn thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, việc trước tiên là NSDLĐ

phải có các căn cứ theo như luật định

32

Tại khoản 1, Điều 38, Bộ luật lao động năm 2012 quy định: “Người sử dụng

lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường

hợp sau đây: a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn …; c) Do thiên tai, hỏa

hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luậ …; d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ”

Ngoài ra, tại Điều 44, Điều 45, Bộ luật lao động 2012 còn quy định NSDLĐ còn

được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp thay đổi cơ

cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất,

chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã

Từ các quy định trên, có thể phân tích các căn cứ để NSDLĐ được quyền

thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ theo pháp luật Việt Nam hiện nay bao gồm:

Một là, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ khi Người

lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ

Quy định này của Bộ luật lao động 2012 được hướng dẫn chi tiết hơn tại

Điều 12, Nghị định số 05/2015/CP-NĐ như sau: “Người sử dụng lao động phải quy

định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công

việc theo hợp đồng lao động Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do

người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở” Với quy định cụ thể này, có thể thấy để NSDLĐ thực hiện đơn

phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thì cần có quy định tiêu chí đánh giá mức độ

hoàn thành công việc trong quy chế của Doanh nghiệp Quy chế đánh giá cần phải

được lấy ý kiến của tổ chức đại diện tập thể người lao động, ngoài ra công việc mà

hai bên đánh giá cũng được ghi nhận theo HĐLĐ đã ký kết

Quy định này có phần tạo điều kiện cho NSDLĐ được chủ động trong việc

ban hành quy chế để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NSDLĐ Trên thực

tế, điều này đang được vận dụng rất khả thi bởi lẽ phù hợp với sự phát triển của nền

33

kinh tế thị trường, phù hợp với các cải tiến đang áp dụng trong quan hệ lao động

Các Công ty lớn, các tập đoàn kinh tế, Công ty nước ngoài, hệ thống các Ngân hàng… đã lần lượt ban hành các quy chế về định mức lao động, để đánh giá chi tiết hiệu quả làm việc của mỗi NLĐ Đây cũng được xem là quy chế để đánh giá mức

độ hoàn thành công việc của NLĐ, là căn cứ để khi NLĐ không hoàn thành thì sẽ bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

So với quy định của Bộ luật lao động năm 1994 và các văn bản hướng dẫn

thi hành về việc này như sau: “không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ

được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít

nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong HĐLĐ, thoả ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị” Theo đó, NSDLĐ chỉ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với

NLĐ bằng lý do “không hoàn thành công việc” khi thỏa mãn ba điều kiện: (i) mức

độ không hoàn thành công việc phải được ghi rõ trong HĐLĐ, thỏa ước lao động

tập thể hoặc nội quy lao động của Doanh nghiệp; (ii) mức độ không hoàn thành công việc phải là do yếu tố chủ quan; (iii) NLĐ phải bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng mà sau đó vẫn không khắc phục Việc quy định chi tiết các điều kiện đáp ứng lý do không hoàn thành công việc như vậy

sẽ gây khó khăn cho NSDLĐ khi áp dụng, bởi lẽ NSDLĐ phải có hệ thống quy định

rõ ràng Quy định về thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ phức tạp sẽ tạo nhiều kẽ hở để NLĐ khi không hoàn thành công việc mà NSDLĐ vẫn buộc phải

sử dụng nhưng không mang lại hiệu quả công việc

Tuy nhiên, với quy định theo Bộ luật lao động 2012 vẫn gặp phải một số tranh cãi như: Trước khi ban hành Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ

do người sử dụng lao động thì NSDLĐ phải lấy ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao

động tại cơ sở Quy định này mới chỉ dừng lại ở việc phải lấy ý kiến, nhưng lại chưa giải quyết được trường hợp xảy ra sau khi lấy ý kiến mà các bên không thống nhất Trường hợp đại diện tập thể NLĐ gây khó khăn sẽ khiến việc ban hành Quy chế

mất nhiều thời gian