Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động việt nam từ thực tiễn tổng công ty lắp máy việt nam (LILAMA)

Xuất phát từ những quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn giao kết hợp đồng lao động tại Tổng công ty Lắp máy Việt Nam LILAMA , tôi chọn đề tài: “Giao kết hợp

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN TRỌNG THANH

GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO

PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM TỪ THỰC TIỄN TỔNG CÔNG TY LẮP MÁY VIỆT NAM (LILAMA)

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI, 2018

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN TRỌNG THANH

GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO

PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM TỪ THỰC TIỄN TỔNG CÔNG TY LẮP MÁY VIỆT NAM (LILAMA)

Ngành: Luật kinh tế

Mã số: 60.38.01.07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS NGUYỄN HỮU CHÍ

HÀ NỘI, 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực

Tác giả Luận văn

Nguyễn Trọng Thanh

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành khóa học và Luận văn Thạc sỹ của mình, trước hết cho

em xin gửi lời cám ơn chân thành tới Ban Giám đốc, các khoa, phòng, thầy cô giáo Học viện Khoa học Xã hội đã nhiệt tình truyền đạt những kiến thức quý báu cho em trong suốt quá trình học tập và hoàn thành Luận văn Thạc sỹ

Em xin trân trọng cám ơn PGS TS Nguyễn Hữu Chí - Thầy đã hướng dẫn khoa học, đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành Luận văn này

Tác giả Luận văn

Nguyễn Trọng Thanh

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1 Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 8

1.1 Khái niệm, đặc điểm của hợp đồng lao động 8 1.2 Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam 14

Chương 2 THỰC TIỄN GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY LẮP MÁY VIỆT NAM 35

2.1 Giới thiệu về Tổng công ty Lắp máy Việt Nam 35 2.2 Tình hình giao kết hợp đồng lao động tại Tổng công ty Lắp máy Việt Nam 38

Chương 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 56

3.1 Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động 56 3.2 Phương hướng hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động 59 3.3 Các kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động 64

KẾT LUẬN 76 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 78

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Bảng cơ cấu lao động của Tổng công ty lắp máy Việt Nam từ năm

2013 đến năm 2017 39 Bảng 2.2 Bảng số lượng loại hợp đồng lao động của Tổng công ty Lắp máy Việt Nam từ năm 2013 đến 2017 48

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Lao động là hoạt động bình thường, tất yếu của con người nhưng lại đóng vai trò vĩ đại trong tiến trình lịch sử nhân loại Lao động chẳng những là nhân tố cơ bản đầu tiên tạo ra con người mà còn là điều kiện cần thiết để con người mãi mãi là con người, như P Ăng - ghen đã nhận định: Lao động là điều kiện cơ bản đầu tiên của toàn bộ đời sống con người, đến một mức và trên một ý nghĩa nào đó chúng ta phải nói rằng: lao động đã tạo ra chính bản thân con người [1, tr 49] Lao động tạo ra của cải vật chất và giá trị tinh thần cho xã hội, giúp con người hoàn thiện bản thân và phát triển xã hội

Chính vì vậy, cùng với phát triển kinh tế, Đảng và Nhà nước ta luôn luôn chăm lo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho xã hội, khuyến khích phát triển nền kinh tế tư nhân đồng thời tăng cường bảo vệ quyền lợi của người lao động, cân bằng lợi ích với người sử dụng lao động Nhằm nâng cao quyền tự chủ, tự quyết cho các chủ thể, đảm bảo quyền tự do, tự nguyện giao kết hợp đồng lao động, Nhà nước cho phép các chủ thể quyền tuyển dụng lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh, đồng thời thực hiện chức năng quản lý nhà nước thông qua pháp luật về lao động Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và của người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động nhằm thúc đẩy sản xuất không ngừng phát triển

Hợp đồng lao động được xem là xương sống của Bộ luật Lao động Hợp đồng lao động là một hình thức pháp lý làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động giữ vai trò quan trọng trong việc điều tiết thị trường lao động Thị trường lao động là nơi diễn ra việc mua bán sức lao động giữa người lao động

và người sử dụng lao động làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên thông

Thông qua hình thức pháp lý này các bên có sự tự do, tự nguyện, tự thoả thuận trên cơ sở bình đẳng Người lao động có thể tự do lựa chọn bất cứ công việc nào phù hợp với khả năng của bản thân, hoàn cảnh của gia đình và

họ có quyền lựa chọn bất cứ chủ sử dụng lao động nào Còn người sử dụng lao động có quyền tuyển chọn bất cứ người lao động nào với số lượng tuỳ theo nhu cầu lao động Thông qua hình thức pháp lý này, quyền lợi của các chủ thể được thoả thuận một cách mềm dẻo, linh hoạt trên cơ sở giới hạn pháp luật quy định mức tối thiểu hoặc tối đa Có thể nói hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu cơ bản làm phát sinh quan hệ pháp luật trong nền kinh tế thị trường

Xuất phát từ nhu cầu cũng như đòi hỏi mới phát sinh từ thực tiễn quan

hệ lao động trong nền kinh tế thị trường mà trong những năm qua Đảng và Nhà nước ta đã thiết lập một hành lang pháp lý điều chỉnh về hợp đồng lao động phù hợp với tình hình phát triển của thị trường lao động hiện nay Mỗi giai đoạn khác nhau, hợp đồng lao động được điều chỉnh thông qua các văn bản khác nhau như: Sắc lệnh 29/SL ngày 12/3/1947, Nghị định 24/CP ngày 13/3/1963, Pháp lệnh hợp đồng lao động 1990, Bộ luật Lao động 2012

Hợp đồng lao động đã được điều chỉnh thông qua một hành lang pháp lý nhất định Thông qua hành lang pháp lý này, người lao động và người sử dụng lao động được tự do thoả thuận một cách linh hoạt để xác lập quyền và nghĩa vụ của mình Các bên tham gia quan hệ lao động được quyền thay đổi, tạm hoãn, hoặc chấm dứt hợp đồng lao động Pháp luật về hợp đồng lao động đã bước đầu bảo vệ quyền và lợi ích của các bên khi tham gia quan hệ lao động

Để các chủ thể người lao động và người sử dụng lao động có thể đi đến

ký kết hợp đồng lao động phải trải qua một quá trình giao kết hợp đồng Đối với pháp luật lao động thì giao kết hợp đồng lao động là một phần rất quan

trọng, là hình thức ban đầu chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động Giao kết hợp đồng lao động được coi là vấn đề trung tâm trong mối quan hệ lao động Việc giao kết hợp đồng lao động không chỉ được thừa nhận bằng pháp luật trong nước, mà còn ghi nhận trong hệ thống pháp luật của các nước trên thế giới Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp cho thấy việc giao kết hợp đồng lao động còn bộc lộ nhiều hạn chế, thiếu chặt chẽ, chưa đầy đủ Thực tế áp dụng hợp đồng lao động còn nhiều vướng mắc, điều này dẫn đến tranh chấp về hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp phát sinh ngày càng nhiều

Xuất phát từ những quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn giao kết hợp đồng lao động tại Tổng công ty Lắp máy Việt

Nam (LILAMA) , tôi chọn đề tài: “Giao kết hợp đồng lao động theo pháp

luật lao động Việt Nam từ thực tiễn Tổng công ty Lắp máy Việt Nam (LILAMA)” làm luận văn thạc sỹ luật học của mình, với hy vọng thông qua

việc nghiên cứu sẽ góp phần hoàn thiện hơn pháp luật lao động, nâng cao việc bảo vệ quyền, lợi ích của người lao động, người sử dụng lao động, cũng như lợi ích của Nhà nước, đáp ứng nhu cầu phát triển nền kinh tế và xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN trong thời kỳ đổi mới

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Chế định giao kết hợp đồng lao động là một chế định quan trọng, là sự khởi đầu cho quan hệ lao động, có liên quan chặt chẽ và mật thiết với nhiều chế định khác trong Bộ luật Lao động Chính vì vậy, giao kết hợp đồng đã được quy định khá cụ thể từ Bộ luật Lao động năm 1994, sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007 và đến Bộ luật Lao động năm 2012 Chế định giao kết hợp đồng cũng đã được rất nhiều tác giả có các công trình khoa học quan tâm,

nghiên cứu, có thể kể đến như: Đề tài “Pháp luật về quan hệ Lao động Việt Nam – Thực trạng và phương hướng hoàn thiện” (2012), đề tài nhóm B,

ĐHQGHN do PGS.TS Lê Thị Hoài Thu là chủ nhiệm đề tài; Bên cạnh đó, có rất nhiều khía cạnh có liên quan đến giao kết hợp đồng lao động được đề cập trong các công trình nghiên cứu khoa học khác như: Luận án Tiến sĩ luật học

“Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”, (2002) của tác giả Nguyễn Hữu Chí; luận văn thạc sĩ luật học “Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp ở Đà Nẵng” (2015) của tác giả Nguyễn Văn Minh; luận văn thạc sĩ luật học “Vi phạm pháp luật

về giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp hiện nay” (2017) của

tác giả Lê Văn Mạnh;

Ngoài ra, việc giao kết hợp đồng lao động còn được đề cập ở các mức

độ khác nhau trong các bài viết của một số tác giả khác như: bài viết “Kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa và Công đoàn”, Nhà xuất bản lao động, Hà Nội của tác giả Tôn Trung Nhạn (1995); bài viết “Quá trình duy trì và chấm dứt hợp đồng lao động” số 3 (1997), Tạp chí Luật học của tác giả Lưu Bình Nhưỡng; “Bàn về hiệu lực của hợp đồng lao động và việc xử lý hợp đồng vô hiệu” số 8 (2000), Tạp chí Dân chủ và pháp luật của Phạm Thị Chính; bài viết

“Một số nét về lao động và sử dụng lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài”, Bản tin thị trường lao động – Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2006) của tác giả Nguyễn Thị Bích Thủy; bài viết“ Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012 từ quy định đến nhận thức và thực tiễn” tạp chí Luật số 3/2013 của tác giả Nguyễn Hữu Chí; bài viết “Một số vấn đề pháp lý về việc làm và giải quyết việc làm ở Việt Nam” tạp chí Nhà nước và pháp luật” số 6/2003 và “Hợp đồng lao động một trong những chế định chủ yếu của luật Lao động Việt Nam”, Nhà nước và Pháp

luật, số 7/1996 của Phạm Công Trứ…

Tiếp đến, chế định giao kết hợp đồng lao động còn được đề cập, phân

tích trong một số giáo trình, sách tham khảo như: Giáo trình “Luật Lao động

Việt Nam” của trường Đại học Luật Hà Nội (2005, 2008, 2011), nhà xuất bản Công an nhân dân; hay Giáo trình “Luật Lao động cơ bản” (2012), khoa luật Đại học Cần Thơ; hay Giáo trình luật Lao động Việt Nam (1999), Khoa luật

Đại học quốc gia Hà Nội, nhà xuất bản Đại học quốc gia Hà Nội

Các công trình nghiên cứu nêu trên đã đề cập một cách khá toàn diện

về pháp luật hợp đồng lao động cả về mặt lý luận và thực tiễn Tuy nhiên, nghiên cứu về giao kết hợp đồng lao động trên bình diện lý luận và thực tiễn chưa được các tác giả đề cập nhiều Chính vì thế, luận văn sẽ làm rõ những vấn đề lý luận của giao kết hợp đồng lao động, chỉ ra thực trạng giao kết hợp đồng lao động tại Tổng công ty Lắp máy Việt Nam để từ đó đưa ra phương hướng và kiến nghị hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của luận văn: luận văn đưa ra các vấn đề khái quát chung về hợp đồng lao động và giao kết hợp đồng lao động, qua đó đi sâu vào phân tích các quy định pháp luật lao động về giao kết hợp đồng lao động Luận văn cũng phân tích thực trạng pháp luật về giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật hiện hành từ thực trạng giao kết hợp đồng lao động tại LILAMA Trên cơ sở đó, đánh giá thực trạng, đưa ra một số nhận xét, đề xuất những phương hướng, kiến nghị nhằm hoàn thiện các qui định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động từ thực tiễn tại LILAMA

Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn: Với mục đích nghiên cứu như trên, tác giải tập trung vào giải quyết những nhiệm vụ chính sau:

- Làm rõ những vấn đề có tính khái quát về giao kết hợp đồng lao động;

- Phân tích thực trạng quy định của Bộ luật Lao động hiện hành về giao kết hợp đồng lao động từ thực trạng thực hiện tại LILAMA;

- Đưa ra phương hướng và kiến nghị nhằm hoàn thiện các qui định

pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Luận văn có đối tượng nghiên

cứu là các quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực trạng giao kết hợp đồng lao động tại Tổng công ty Lắp máy Việt Nam

Phạm vi nghiên cứu của Luận văn: Luận văn nghiên cứu ở phương

diện ứng dụng đối với pháp luật về giao kết hợp đồng lao động Luận văn tập trung nghiên cứu các qui định pháp luật và thực tiễn thực hiện về giao kết hợp đồng lao động tại Tổng công ty Lắp máy Việt Nam từ năm 2013 đến năm 2017

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Để giải quyết các yêu cầu mà đề tài đặt ra, luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây:

- Phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử của triết học Mác - Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh về xây dựng Nhà nước Pháp quyền XHCN; đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng

và Nhà nước về xây dựng Nhà nước Pháp quyền nói chung, về pháp luật giao kết hợp đồng lao động

- Ngoài ra, luận văn còn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể sau:

+ Phương pháp phân tích, bình luận, so sánh… được sử dụng trong Chương 1 khi nghiên cứu những vấn đề lý luận về giao kết hợp đồng lao động và pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

+ Phương pháp đánh giá, diễn giải, đối chiếu,…được sử dụng tại Chương 2 khi nghiên cứu đánh giá thực trạng pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

+ Phương pháp tổng hợp, quy nạp…được sử dụng tại Chương 3 khi nghiên cứu, đề xuất định hướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Luận văn góp phần làm rõ hơn chế định giao kết hợp đồng lao động thông qua việc nguyên cứu và hệ thống một cách toàn diện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

Luận văn đi sâu vào phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn triển khai tại Tổng công ty Lắp máy Việt Nam;

Luận văn đã đưa ra được các phương hướng và đề xuất kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động;

Luận văn có thể làm nguồn tài liệu tham khảo cho các cơ quan, cá nhân làm chính sách, xây dựng pháp luật, đặc biệt là trong lĩnh vực lao động - việc làm Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể sử dụng làm tài liệu phục vụ và nghiên cứu cho sinh viên, học sinh ngành luật và không chuyên luật, cũng có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu, những nhà hoạch định chính sách và những ai quan tâm đến pháp luật

về giao kết hợp đồng lao động

7 Cơ cấu của luận văn

Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia làm 3 chương:

Chương 1: Một số vấn đề cơ bản về giao kết hợp đồng lao động Chương 2: Thực tiễn giao kết hợp đồng lao động tại Tổng công ty

Lắp máy Việt Nam

Chương 3: Phương hướng và kiến nghị về hoàn thiện pháp luật về

giao kết hợp đồng lao động ở Việt Nam hiện nay

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm, đặc điểm của hợp đồng lao động

1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động

Pháp luật Lao động ra đời tương đối muộn so với các ngành luật khác

và trước đó, quan hệ lao động chịu sự điều chỉnh của pháp luật dân sự Quan

hệ lao động được xác lập chủ yếu qua hợp đồng lao động, là đối tượng điều chỉnh chủ yếu của pháp luật lao động

Quan hệ lao động là một quan hệ đặc biệt mang tính lưỡng phân, nó vừa là một quan hệ kinh tế, vừa là một quan hệ xã hội; vừa là một quan hệ cá nhân, vừa là một quan hệ tập thể; vừa mâu thuẫn vừa thống nhất về lợi ích; vừa bình đẳng vừa không bình đẳng [24, tr14-17] Trong quá trình phát triển của nhân loại, quan hệ lao động qua từng thời kỳ chế độ xã hội cũng mang những đặc trưng khác nhau Ngày nay, cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, các yêu cầu của người lao động đối với người sử dụng lao động

về các chế độ cũng có sự thay đổi để đảm bảo quyền lợi của người lao động

Để đảm bảo sự phù hợp với đặc trưng của quan hệ lao động ở mỗi quốc gia

và bắt kịp sự phát triển của khoa học luật lao động và những nhận thức mới

về hàng hóa sức lao động, hầu hết các nước đều ban hành những đạo luật riêng như Luật về Tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc, Luật về nhân lực Indonesia; Đạo luật Quan hệ Lao động Malaysia hay trong Bộ luật Lao động của Việt Nam…

Vì vậy, quan niệm về hợp đồng lao động cũng có nhiều cách tiếp cận khác nhau Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO), hợp đồng lao động được

định nghĩa là: “Một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc” Ưu điểm của

định nghĩa này là nêu bật được bản chất của hợp đồng lao động cũng giống

như các loại hợp đồng khác, đó là sự ràng buộc về mặt pháp lý đối với các bên Tuy nhiên, nhược điểm của định nghĩa trên là mới chỉ đề cập tới chủ thể người lao động là công nhân Trên thực tế, bất kỳ người nào đủ tiêu chuẩn

về độ tuổi, năng lực đều có thể là người lao động Vì vậy, nếu chỉ xem xét dưới khía cạnh người lao động là công nhân thì định nghĩa trên vô hình chung đã thu hẹp phạm vi của nhóm chủ thể này

Pháp luật của nước Pháp coi nguồn gốc của HĐLĐ là hợp đồng dân sự

Án lệ nước này ghi nhận “hợp đồng lao động là sự thỏa thuận theo đó một người cam kết tiến hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người đó và được trả công” (án lệ ngày 2/7/1954) [4, tr.3]

Pháp luật Trung Quốc lại quy định hợp đồng lao động tại Điều 16 Bộ

luật Lao động năm 1994, trong đó HĐLĐ được định nghĩa như sau:“Hợp đồng lao động là sự hiệp nghị (thỏa thuận) xác lập quan hệ lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động Xây dựng quan hệ lao động cần phải lập hợp đồng lao động” [4, tr.3] Khác với hai

cách định nghĩa của ILO và của Pháp, quy định về HĐLĐ của pháp luật Trung Quốc đã xác định được rõ chủ thể của HĐLĐ gồm NSDLĐ và NLĐ, khẳng định HĐLĐ là cơ sở pháp lý của việc thiết lập QHLĐ Tuy nhiên, quy định này vẫn chưa nêu được nội dung của HĐLĐ

Tại Việt Nam, từ Sắc lệnh 29-SL, Sắc lệnh 77-SL đến những văn bản quy phạm pháp luật liên quan được ban hành sau này đều có khái niệm về hợp đồng lao động Tại Điều 26 BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006,

2007) quy định về HĐLĐ như sau:“HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ” Khái niệm này gần như trùng khớp với khái niệm HĐLĐ trong Từ điển luật học: “Hợp đồng lao động là văn bản thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, trong đó quy định

điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” [31, tr.393] So với những khái niệm về HĐLĐ trước đây, khái niệm về HĐLĐ

theo quy định của BLLĐ năm 1994 tạo được sự bao quát hơn, phản ánh được bản chất của HĐLĐ

Tại kỳ họp thứ 3 ngày 18/06/2012, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII đã thông qua BLLĐ năm 2012 Theo quy định tại

Điều 15 BLLĐ năm 2012:“Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” Tuy có chỉnh sửa một

số cụm từ như: “trả lương” thay cho “trả công”, “điều kiện làm việc” thay cho “điều kiện lao động” nhưng quy định này gần như tương đồng với quy

định về HĐLĐ trong BLLĐ năm 1994

Với quy định này, có thể thấy theo pháp luật lao động Việt Nam,

HĐLĐ là sự thỏa thuận trên nguyên tắc bình đẳng, tự nguyện giữa NLĐ và NSDLĐ về các nội dung của hợp đồng Trong đó, NLĐ chịu sự quản lý của NSDLĐ, cam kết làm một hoặc một số công việc để hưởng lương và thực hiện các quyền, nghĩa vụ theo thỏa thuận

1.1.2 Đặc điểm của hợp đồng lao động

Với tư cách là một giao dịch dân sự, HĐLĐ mang đầy đủ những đặc điểm của hợp đồng nói chung và cũng mang những đặc điểm riêng nhằm phản ánh đúng bản chất là một chế định xác lập, duy trì quan hệ lao động Tuy nhiên, quan niệm về đặc điểm của HĐLĐ trong khoa học luật lao động hiện nay còn có nhiều ý kiến khác nhau

Theo TS.Phạm Công Trứ, đặc điểm của HĐLĐ bao gồm: có sự phụ thuộc pháp lý giữa NLĐ và NSDLĐ; HĐLĐ do đích danh người ký kết thực hiện; HĐLĐ được thực hiện liên tục; HĐLĐ có quan hệ đến nhân cách của NLĐ [29, tr.21-24]

Theo TS.Lưu Bình Nhưỡng thì HĐLĐ có những đặc điểm sau: HĐLĐ

có đối tượng là việc làm; HĐLĐ được xác lập một cách bình đẳng, song phương; HĐLĐ có tính đích danh vì hành vi giao kết hợp đồng là điều kiện ràng buộc các chủ thể; HĐLĐ phải được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định hay trong một khoảng thời gian vô hạn định trừ những trường hợp tạm ngưng theo quy định của pháp luật

Theo PGS.TS Lê Thị Hoài Thu, đặc điểm của HĐLĐ là: có sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ và NSDLĐ; đối tượng của HĐLĐ là việc làm; HĐLĐ được xác lập một cách bình đẳng, song phương; HĐLĐ mang tính đích danh; HĐLĐ phải được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định và

vô hạn định [22, tr.251-258]

Mặc dù có sự khác biệt trong việc đưa ra những đặc điểm đặc trưng của HĐLĐ nhưng tựu trung lại, HĐLĐ vẫn mang những đặc điểm chính như sau: HĐLĐ là một loại hợp đồng nên nó mang những đặc điểm của một hợp đồng nói chung Ngoài ra, HĐLĐ còn có những đặc điểm riêng biệt so với các loại hợp đồng khác

Thứ nhất, trong HĐLĐ người lao động là người giao kết và thực hiện

hợp đồng không được giao cho người khác nếu không có sự đồng ý của NSDLĐ Khi tham gia quan hệ lao động, NLĐ là người trực tiếp hoặc thông qua ủy quyền để giao kết HĐLĐ, nhưng dưới hình thức nào thì ý chí đích thực của người lao động cũng được phản ánh trong việc xác lập hợp đồng Và thông qua đó, quyền và nghĩa vụ của NLĐ cũng phát sinh gắn liền với chính NLĐ đã ký HĐLĐ NLĐ không thể chuyển các quyền và nghĩa vụ của mình cho chủ thể thứ ba trừ trường hợp được NSDLĐ đồng ý NLĐ cũng không dịch chuyển công việc cho người thừa kế nếu không được NSDLĐ đồng ý

Có thể nói quyền và nghĩa vụ của NLĐ gắn liền với chủ thể khi tham gia HĐLĐ và thực hiện hợp đồng Trong HĐLĐ giữa các chủ thể bao giờ cũng

gắn kết với việc mua và bán sức lao động Mỗi NLĐ có một sức lao động riêng và không thể chuyển giao sức lao động từ chủ thể này sang chủ thể khác Sức lao động được coi là một loại hàng hoá đặc biệt

Thứ hai, HĐLĐ là loại hợp đồng mang yếu tố quản lý Nếu như hợp

đồng ủy quyền, hợp đồng dịch vụ, hợp đồng gia công, hợp đồng công vụ, hợp đồng trách nhiệm … không chứa đựng yếu tố quản lý, không có sự phụ thuộc pháp lý vào một bên, các bên tham gia quan hệ có địa vị pháp lý bình đẳng với nhau, các chủ thể có quyền thỏa thuận các điều khoản mà không bị sự chi phối bởi các chủ thể còn lại thì HĐLĐ lại bị chi phối bởi NSDLĐ trong quá trình thực hiện hợp đồng NSDLĐ và NLĐ là hai chủ thể tham gia độc lập với nhau, nhưng trong quá trình thực hiện các cam kết trong HĐLĐ, NLĐ lại bị chi phối bởi mệnh lệnh của NSDLĐ NSDLĐ có quyền quản lý NLĐ trên các phương diện từ khi HĐLĐ có hiệu lực Đây là một đặc điểm riêng của HĐLĐ xuất phát từ địa vị pháp lý của các bên tham gia quan hệ

Bản chất của QHLĐ là tự nguyện và bình đẳng: tự nguyện trong việc thiết lập và bình đẳng trong vận hành mối quan hệ Tuy nhiên, trong QHLĐ, người ta không thể tổ chức và điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh, nếu không sử dụng đến quyền uy Về mặt pháp lý, quyền uy được trao cho NSDLĐ và là một đặc quyền của họ [24, tr.16]

Sự lệ thuộc pháp lý của NLĐ vào NSDLĐ là đặc trưng tiêu biểu nhất của HĐLĐ Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, mỗi NLĐ, nhân danh mình, thực hiện các nghĩa vụ đã thỏa thuận với NSDLĐ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã hội hóa Vì thế, hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, sự điều hành của NSDLĐ Khi NSDLĐ bỏ tiền mua sức lao động đương nhiên họ phải tính toán đến hiệu quả nên họ có quyền quyết định cách thức kinh doanh, quản lý, giám sát, điều hành quá trình sử dụng lao động… để đạt lợi ích cao nhất Thậm chí, NSDLĐ có quyền thay đổi

địa điểm kinh doanh; tổ chức lại, giải thể, yêu cầu phá sản hay cho thuê, bán, chuyển nhượng toàn bộ doanh nghiệp cùng với hoạt động sản xuất, kinh doanh theo luật định… dẫn đến sự thay đổi về lao động

Đặc điểm này của HĐLĐ là yếu tố chính được lấy làm căn cứ để phân biệt với các loại hợp đồng khác

Thứ ba, HĐLĐ là loại hợp đồng gắn liền với thị trường lao động Thị

trường lao động được hiểu là một cơ chế hoạt động tương hỗ giữa người sử dụng lao động và người lao động trong một không gian kinh tế xác định, thể hiện những quan hệ kinh tế và pháp lý giữa họ với nhau Thị trường lao động

là tập hợp giữa những quan hệ kinh tế, pháp lý, xuất hiện giữa người sở hữu sức lao động (NLĐ) và người sử dụng nó (người thuê lao động) về vấn đề chỗ làm việc cụ thể, nơi mà hàng hóa và dịch vụ sẽ được làm ra Như vậy, thị trường lao động là vị trí địa lý giữa người bán sức lao động và người mua sức lao động gặp gỡ, trao đổi trên thị trường Trong đó HĐLĐ là một hình thức pháp lý cơ bản gắn liền với thị trường lao động đó, gắn với quá trình mua bán,

sử dụng sức lao động của các bên Trong HĐLĐ các bên hướng đến việc sử dụng sức lao động của NLĐ, các chủ thể hướng đến lợi ích đạt được trong quá trình sử dụng sức lao động đó và yếu tố việc làm, tiền lương là những yếu

tố cơ bản gắn kết chặt chẽ với NLĐ, NSDLĐ trong HĐLĐ và thị trường lao động đó Đặc trưng cơ bản nhất của thị trường lao động là “không tách rời quyền sở hữu hàng hóa – sức lao động khỏi chủ sở hữu” cũng chính là bản chất cốt lõi của hợp đồng lao động Có thể nói, HĐLĐ tồn tại gắn liền với một thị trường lao động nhất định Khi thị trường lao động thay đổi nó dẫn đến sự thay đổi tính chất của hợp đồng lao động Trong mỗi giai đoạn lịch sử khác nhau tồn tại một thị trường lao động khác nhau và tồn tại hình thức pháp lý hợp đồng lao động khác nhau Yếu tố khác nhau này nó chịu sự chi phối của điều

kiện kinh tế - xã hội, yếu tố pháp luật cũng như địa vị pháp lý của các chủ thể tham gia xác lập quan hệ tồn tại trong một thị trường lao động cụ thể

1.2 Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam

1.2.1 Khái niệm và nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

1.2.1.1 Khái niệm giao kết hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là phần nội dung cốt lõi, trọng tâm của pháp luật lao động Theo quy định của Bộ luật Lao động 2012 thì “Hợp đồng lao động

là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm

có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan

hệ lao động” Trước khi kí kết hợp đồng lao động, người lao động và người

sử dụng lao động phải trải qua một quá trình giao kết hợp đồng

Giao kết hợp đồng lao động là hình thức là hành vi pháp lí chủ yếu làm phát sinh quan hệ lao động Giao kết hợp đồng lao động một mặt là tiền đề ban đầu tạo điều kiện cho quyền, nghĩa vụ pháp lí của các bên được xác lập

và thực hiện trong tương lai; mặt khác đó là cơ sở cho sự ổn định, hài hòa, bền vững của quan hệ lao động sẽ được thiết lập Giao kết hợp đồng lao động

là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự thiện chí, hợp tác của NLĐ và NSDLĐ để đi đến sự thống nhất về ý chí và xác lập quan hệ lao động Chính vì vậy, các cơ quan nhà nước có thẩm quyền luôn chú ý đến quá trình giao kết hợp đồng lao động, Bộ luật Lao động cũng có hẳn một mục (Mục 1 chương III) gồm 15 điều nhằm can thiệp để việc giao kết hợp đồng lao động đảm bảo quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động

Như vậy, từ những quy định của pháp luật lao động hiện hành cũng như các lý luận trong khoa học luật lao động có thể rút ra:

Giao kết hợp đồng lao động là quá trình NSDLĐ và NLĐ bày tỏ và thống nhất ý chí để cùng xác lập quan hệ lao động Pháp luật lao động cũng đặt ra một loạt các quy định liên quan đến quá trình giao kết hợp

đồng lao động như các nguyên tắc khi giao kết HĐLĐ, nghĩa vụ của các bên khi giao kết HĐLĐ, những hành vi NSDLĐ bị cấm khi giao kết HĐLĐ, các nội dung cần có của HĐLĐ

1.2.1.2 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động giữa NSDLĐ và NLĐ về bản chất cũng chính là những giao dịch dân sự được pháp luật điều chính Chính vì thế, việc giao kết hợp đồng lao động cũng có những nguyên tắc để đảm bảo giao dịch được diễn

ra một cách bình đẳng và được pháp luật bảo vệ

Điều 17 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về những nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động như sau: “1 Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực 2 Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.”

Thứ nhất, về nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và

trung thực Đây là nguyên tắc cơ bản khi giao kết hợp đồng lao động nói riêng

và xác lập các giao dịch dân sự nói chung Nội dung nguyên tắc này đã được quy định tại điều 3 Bộ luật Dân sự năm 2015 và tại các điều 4, điều 5, điều 6

Bộ luật Dân sự năm 2005 Trong một giao dịch hợp đồng, các bên trong giao dịch đều phải xuất phát từ sự tự nguyện, không bị ép buộc, cưỡng ép Mọi hành vi dụ dỗ, chèn ép gây nên sự mất bình đẳng, không tự nguyện đều là vi phạm nguyên tắc khi giao kết hợp đồng Chính vì vậy, các bên khi giao kết hợp đồng lao động đều phải có quyền thể hiện ý chí của mình, sau đó cùng thỏa thuận, thống nhất

Tuy nhiên, khoản 1 Điều 18 Bộ luật Lao động cũng quy định trường hợp giao kết hợp đồng lao động với NLĐ từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người lao động Như vậy trong trường hợp này thì nguyên tắc tự nguyện không phải là tuyệt đối bởi các chủ thể trong quan hệ hợp đồng lao động vẫn phải bị chi phối bởi ý

chí của bên thứ ba Vì vậy có thể nói nguyên tắc tự nguyện trong giao kết hợp đồng lao động vừa có tính tuyệt đối, vừa có tính tương đối

Trên thực tế, trong quá trình giao kết hợp đồng lao động, nguyên tắc

tự nguyện vẫn còn chưa được phát huy đầy đủ Thông thường các doanh nghiệp khi giao kết hợp đồng lao động với NLĐ thường dựa trên mẫu hợp đồng lao động đã được NSDLĐ soạn thảo sẵn, NLĐ gần như chỉ cần đọc và

ký vào hợp đồng lao động Cách làm này tuy không vi phạm pháp luật nhưng phần nào làm hạn chế quyền của NLĐ bởi NSDLĐ khi được quyền soạn thảo hợp đồng sẽ đưa vào hợp đồng nhiều điều khoản có lợi cho mình,

từ đó dẫn đến việc mất bình đẳng khi giao kết Cách ký hợp đồng lao động như trên về ưu điểm là nhanh chóng, không mất thời gian, nhưng lại là cách

để NSDLĐ áp đặt “cuộc chơi” với NLĐ NLĐ có thể không đồng ý với một

số điều khoản của hợp đồng lao động những vì nhu cầu việc làm, họ vẫn sẽ chấp nhận giao kết Vì vậy, để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, để đảm bảo thực hiện đúng nguyên tắc tự nguyện mà Bộ luật Lao động đã quy định, ngoài việc cần có sự thiện chí từ phía NSDLĐ, cũng cần phải chuẩn bị những điều kiện cần thiết để giúp NLĐ tham gia giao kết hợp đồng lao động có hiệu quả

Việc Nhà nước quy định nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực khi giao kết hợp đồng lao động thực chất cũng nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ khi thỏa thuận với NSDLĐ trong một “cuộc chơi không cân sức” này NSDLĐ luôn được coi là kẻ mạnh, là người có địa vị kinh tế, có quyền thuê mướn lao động, quản lý điều hành, phân phối lợi nhuận NLĐ thường ở vị trí yếu thế vì họ chỉ có tài sản duy nhất là sức lao động, họ chịu lệ thuộc vào NSDLĐ về việc làm, giờ làm, điều kiện làm việc, tiền lương… Vì vậy cần phải có những quy định để bảo vệ quyền lợi của NLĐ, việc quy định những nguyên tắc này phần nào đã đem người lao động

và người sử dụng lao động có sự tương đồng về vị trí và tư cách pháp lý khi tham gia giao kết hợp đồng lao động Việc quy định nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực cung thể hiện Nhà nước ta luôn coi việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động là mục tiêu khi xây dựng pháp luật lao động, tuy nhiên cũng hài hòa với các lợi ích của NSDLĐ, tạo sự công bằng cho hai bên khi tham gia vào quan hệ lao động

Thứ hai, nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không

được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội

Nội dung nguyên tắc này thể hiện các bên trong quan hệ lao động có quyền tự do thỏa thuận các nội dung trong hợp đồng, tuy nhiên không được trái với các quy định của pháp luật Điều này cũng phù hợp với nguyên tắc pháp chế xã hội chủ nghĩa được quy định tại Hiến pháp năm 2013, khi tham gia giao kết hợp đồng lao động các bên phải tuân thủ pháp luật Điều này thể hiện “ là sự tôn trọng cái riêng tư, cá nhân của các bên trong quan hệ tức quyền có tham gia quan hệ hay không, tham gia trong bao lâu, với ai và nội dung quan hệ bao gồm những quyền và nghĩa vụ gì do các chủ thể hoàn toàn quyết định Nhưng để được xã hội tôn trọng, để pháp luật chấp thuận và bảo

vệ thì cái riêng của các bên phải được đặt trong cái chung của xã hội tức là tuân thủ nguyên tắc không trái pháp luật” [30, tr 235]

Các thỏa thuận trong hợp đồng lao động cũng không được trái với các đạo đức xã hội Nguyên tắc không trái đạo đức xã hội cũng là một trong những nguyên tắc cơ bản của pháp luật dân sự được quy định tại khoản 2 Điều 3 Bộ luật Dân sự 2015 và Điều 4, Điều 8 Bộ luật dân sự năm 2005 Điều này có nghĩa là nội dung của hợp đồng lao động không được vi phạm đạo đức, thuần phong mỹ tục, không được xâm phạm vào các giá trị truyền thống tốt đẹp của dân tộc

Các thỏa thuận trong hợp đồng lao động cũng không được trái với thỏa

ước lao động tập thể Khoản 1 Điều 73 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể Những điều khoản trong thỏa ước là những thỏa thuận về điều kiện lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên khi tham gia quan hệ lao động và phải có lợi hơn cho NLĐ Sự có mặt của thỏa ước lao động tập thể bảo vệ lợi ích của NLĐ đầy đủ hơn, chi tiết hơn và có cơ sở thực hiện hơn Nguyên tắc này có ý nghĩa quan trọng nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, tập thể lao động trong quan hệ lao động

1.2.2 Chủ thể giao kết hợp đồng lao động

Để hợp đồng lao động có giá trị pháp lý, NLĐ và NSDLĐ khi tham gia

ký kết hợp đồng lao động cũng cần đáp ứng các điều kiện nhất định, cụ thể như sau:

Thứ nhất, đối với chủ thể là người sử dụng lao động:

Khoản 2 điều 3 Bộ luật Lao động 2012 qui định: Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải

có năng lực hành vi dân sự đầy đủ

Nhìn chung, Bộ luật Lao động quy định chủ thể là NSDLĐ khá rộng, bao gồm toàn bộ các đối tượng có nhu cầu và khả năng sử dụng lao động như các doanh nghiệp theo Luật doanh nghiệp, bao gồm: doanh nghiệp tư nhân, công ty cổ phần, công ty TNHH, công ty hợp danh, hộ kinh doanh cá thể…, các cơ quan, tổ chức nhà nước, hợp tác xã hoạt động theo Luật hợp tác xã và các cá nhân có đủ năng lực hành vi dân sự Những NSDLĐ này cần đáp ứng

đủ các điều kiện khác về thuê mướn, sử dụng lao động theo quy định như: phải có giấy phép đăng ký kinh doanh, có trụ sở hoặc nơi cư trú hợp pháp, có

đủ năng lực tài chính, đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động nơi làm

việc, đảm bảo an toàn phòng cháy chữa cháy… Tóm lại, quy định của pháp luật về chủ thể là NSDLĐ là tương đối rộng và rõ ràng

Thứ hai, đối với chủ thể là người lao động:

Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động 2012 qui định: Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động

Như vậy, người lao động khi tham gia vào quan hệ lao động phải có khả năng lao động, gồm năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động Năng lực pháp luật lao động là khả năng người lao động có quyền làm việc, quyền được trả công và có thể thực hiện những nghĩa vụ lao động, năng lực pháp luật lao động chỉ xuất hiện trên cơ sở quy định của pháp luật Căn cứ vào điều kiện kinh tế xã hội và tâm sinh lý của con người mà Nhà nước quy định năng lực pháp luật khi họ từ đủ 15 tuổi trở lên Khả năng lao động là một thuộc tính gắn liền với mỗi người, còn năng lực hành vi lao động của mỗi người không phải là thuộc tính tự nhiên mà dựa trên quy định của pháp luật Năng lực hành vi lao động của công dân là khả năng của công dân bằng chính hành vi của mình tham gia trực tiếp vào một quan hệ pháp luật lao động để gánh vác những nghĩa vụ và hưởng các quyền lợi của người lao động

Tuy nhiên, theo nhu cầu của xã hội, Bộ luật Lao động cũng cho phép người lao động dưới 15 tuổi tham gia vào quan hệ lao động tuy nhiên phải đáp ứng các điều kiện cụ thể tại Điều 164 Bộ luật Lao động:

1 Người sử dụng lao động chỉ được sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi làm các công việc nhẹ theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định

2 Khi sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi thì người sử dụng lao động phải tuân theo quy định sau đây: a) Phải ký kết hợp đồng lao động

bằng văn bản với người đại diện theo pháp luật và phải được sự đồng ý của người từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi; b) Bố trí giờ làm việc không ảnh hưởng đến giờ học tại trường học của trẻ em; c) Bảo đảm điều kiện làm việc, an toàn lao động, vệ sinh lao động phù hợp với lứa tuổi;

3 Không được sử dụng lao động là người dưới 13 tuổi làm việc trừ một

số công việc cụ thể do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định

Căn cứ vào quy định này, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đã ban hành Thông tư số 11/2013/TT-BLĐTBXH ngày 11/6/2013 về ban hành danh mục công việc nhẹ được sử dụng người dưới 15 tuổi làm việc, số lượng các công việc được phép sử dụng người lao động dưới 15 tuổi cũng rất hạn chế, đa phần là các công việc trong các ngành văn hóa, văn nghệ như diễn viên, vận động viên … và các ngành thủ công truyền thống Đối với chủ thể là người lao động, BLLĐ 2012 đã quy định khá cụ thể, tuy nhiên đối với trường hợp tuyển dụng lao động đối với các đối tượng lao động đặc thù thì chưa có những quy định riêng, vì vậy cần có quy chế đặc biệt cho các đối tượng này

1.2.3 Trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động

Quá trình giao kết hợp đồng lao động là một quá trình rất quan trọng, bởi nó thể hiện sự hợp tác của các bên để đến sự thống nhất ý chí nhằm thiết lập nên quan hệ lao động Do vậy quá trình giao kết hợp đồng lao động thường được chia làm ba giai đoạn chính:

Giai đoạn 1: Các bên thể hiện và đưa ra các đề nghị thiết lập quan

hệ lao động

Đây là quá trình cụ thể hóa nguyên tắc tự nguyện trong giao kết HĐLĐ Khi các bên có nhu cầu giao kết HĐLĐ thì phải biểu lộ nhu cầu đó ra ngoài dưới một hình thức nào đó Về phía NSDLĐ có thể đăng tin tuyển dụng thông qua các phương tiện thông tin đại chúng hoặc thông báo tại doanh nghiệp, nơi công cộng hay thông qua các trung tâm tư vấn, sàn giao dịch việc làm…kèm

theo đó là nhưng yêu cầu sơ bộ về tuyển dụng Theo Điều 7 Nghị định 03/2014/NĐ-CP ngày 16/01/2014 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về việc làm thì thông báo tuyển dụng phải

có các nội dung cơ bản sau: Nghề, công việc, trình độ chuyên môn, số lượng cần tuyển; Loại hợp đồng dự kiến giao kết; Mức lương dự kiến; Điều kiện làm việc cho từng vị trí công việc …Về phía người lao động thì sau khi tiếp nhận được thông tin nói trên, nếu có nhu cầu làm việc và xét thấy phù hợp có thể trực tiếp đến doanh nghiệp hoặc thông qua trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để bày tỏ nguyện vọng của mình Có thể thấy đây là giai đoạn các bên chưa hề có sự chi phối lẫn nhau và họ có thể chấm dứt quan hệ ngay lần gặp gỡ đầu tiên mà không hề có sự ràng buộc về mặt pháp lý

Hiện nay, pháp luật chưa quy định cụ thể trách nhiệm pháp lý của các bên trong quá trình tuyển dụng lao động Việc hứa hẹn tuyển dụng là lời đề nghị giao kết hợp đồng lao động trên thực tế đã xảy ra rất nhiều Tuy vậy, pháp luật hiện hành vẫn chưa quy định về vấn đề này Vấn đề hứa hẹn có được xem là một hình thức mở của giao kết hợp đồng lao động? Cho đến nay, trong các văn bản pháp luật chưa quy định cụ thể Điều này gây rất nhiều bất lợi cho người lao động khi quan hệ lao động bắt đầu chuẩn bị được xác lập

Giai đoạn 2: Các bên thương lượng và đàm phán nội dung HĐLĐ

Đây là giai đoạn xét về phương diện pháp lý, chưa làm nảy sinh các quyền và nghĩa cụ thể, hai bên chỉ cần tuân thủ các nguyên tắc giao kết HĐLĐ còn nếu thương lượng không đạt kết quả, giữa các bên không hề có ràng buộc pháp lý Ví dụ, khi thương lượng HĐLĐ nhưng nếu không đi đến kết quả NSDLĐ không thể đòi NLĐ bồi thường vì làm mất thời gian của họ, tương tự, NLĐ không thể yêu cầu NSDLĐ bồi thường chi phí đi lại Song xét

về mặt thực tế đây là giai đoạn quan trọng nhất trong quá trình giao kết hợp đồng lao động Quan hệ lao động trong tương lai có ổn định hài hòa, bền vững

hay không như trên đã trình bày phụ thuộc rất lớn vào thái độ, sự thiện chí và

ý thức của các bên khi thương lượng

Mặc dù tại giai đoạn này chưa làm phát sinh trách nhiệm pháp lý giữa các bên, tuy nhiên pháp luật cũng quy định việc các bên phải cung cấp các thông tin cho nhau trước khi giao kết HĐLĐ, cụ thể tại Điều 19 Bộ luật Lao động 2012 thì người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu Ngược lại, người lao động phải cung cấp thông tin cho người sử dụng lao động về họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khoẻ và những vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu Tuy nhiên, pháp luật hiện hành chưa quy định cơ chế kiểm soát khi cung cấp các thông tin trong quá trình giao kết hợp đồng lao động theo Điều 19 Bộ luật Lao động Chưa có cơ chế quản lý các thông tin của người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình giao kết hợp đồng lao động, bảo đảm người sử dụng lao động không bị lộ các bí mật doanh nghiệp, người lao động không bị xâm phạm đến các thông tin cá nhân, bí mật đời tư

Giai đoạn 3: Hoàn thiện và giao kết HĐLĐ

Các bên kết thúc giai đoạn đàm phán bằng việc thống nhất những thỏa thuận và chuyển sang giao kết HĐLĐ Đối với HĐLĐ bằng lời nói (bằng miệng) khi giao kết nếu cần thiết thì có người làm chứng Đối với hợp đồng bằng văn bản, các bên thể hiện những thỏa thuận của mình vào các điều khoản của HĐLĐ và sau đó tiến hành ký kết HĐLĐ Về mặt thực tế hành vi

giao kết khi các bên thống nhất được ý chí dường như là tất yếu Song về mặt pháp lý lại đặc biệt quan trọng vì hành vi giao kết HĐLĐ được coi là căn cứ pháp lý làm phát sinh quan hệ HĐLĐ Khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động, người sử dụng lao động không được giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động hoặc yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động Tuy nhiên, do không quy định các biện pháp bảo đảm trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, thực tế cho thấy, rất nhiều doanh nghiệp đã mất tiền vì đã giao tiền, hàng hóa cho nhân viên của mình Chính vì vậy, pháp luật cần quy định rõ các biện pháp bảo đảm thực hiện hợp đồng lao động

đã dẫn đến nhiều ý kiến trái chiều khi áp dụng Khoản 1 Điều 26 Bộ luật Lao động hiện hành quy định:

“Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc”

Nội dung của hợp đồng thử việc gồm các nội dung quy định tại các điểm a, b, c, d, đ, g và h khoản 1 Điều 23 của Bộ luật này.”

Từ quy định nói trên có thể khẳng định sự tồn tại độc lập của hợp đồng thử việc với hợp đồng lao động và nội dung hợp đồng lao động là cơ sở để các bên xác lập hợp đồng thử việc

Thứ hai, thử việc chỉ áp dụng với hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 tháng trở lên, khoản 2 Điều 25 Bộ luật Lao động 2012 quy định: người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc Tiền lương trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất bằng 85% tiền lương của công việc đó Đây cũng là điểm tiến bộ hơn so với Bộ luật Lao động 1994 bởi Điều 32 Bộ luật Lao động năm 1994 chỉ quy định tiền lương thử việc ít nhất bằng 70% tiền lương của công việc đó

Thứ ba, thời gian thử việc cũng được pháp luật quy định rõ ràng về số lần và cũng như thời hạn thử việc Theo đó, chỉ được thử việc 01 lần đối với mỗi công việc, thời gian thử việc cũng: không quá 60 ngày đối với công việc

có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác Khi kết thúc thời gian thử việc, nếu người lao động đạt yêu cầu thì người sử dụng phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động [13,tr8]

Đối với trường hợp tuyển dụng người lao động vào học nghề để sử dụng, hiện nay pháp luật chưa có các quy định cụ thể về những trường hợp này, vì vậy để hạn chế những bất cập trong quá trình áp dụng pháp luật, cần

có những quy định cụ thể để điều chỉnh trường hợp này

1.2.5 Hình thức, nội dung, thời hạn của hợp đồng lao động

1.2.5.1 Hình thức của hợp đồng lao động

Hình thức hợp đồng lao động là cách thức NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận chứa đựng các điều khoản đã thống nhất Theo qui định tại Điều 16 Bộ luật

Lao động 2012 thì hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ

1 bản Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 3 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói

Điểm mới của Bộ luật Lao động 2012 là không buộc các bên phải tuân theo mẫu hợp đồng lao động do nhà nước ban hành như trong Bộ luật Lao động 1994 Về mặt pháp lý, việc giao kết hợp đồng lao động theo một mẫu nhất định là không cần thiết vì pháp luật đã qui định các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động Tuy nhiên, trong thực tế, mẫu hợp đồng lao động do Bộ Lao động –Thương binh và xã hội ban hành có ý nghĩa bảo vệ quyền lợi của người lao động, là bên yếu thế trong quan hệ lao động và tạo điều kiện để các bên tuân thủ pháp luật trong giao kết hợp đồng lao động

Riêng đối với quan hệ lao động giúp việc gia đình thì quy định về hình thức của hợp đồng có một sự thay đổi lớn trong Bộ luật Lao động 2012 Nếu như trước đây, trong hầu hết các quan hệ lao động của người lao động giúp việc gia đình, pháp luật cho phép các bên giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói, thì nay Khoản 1, Điều 180 Bộ luật Lao động 2012 qui định: mọi trường hợp giao kết hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình đều phải bằng văn bản Qui định mới này là phù hợp, xuất phát từ yêu cầu điều chỉnh loại quan hệ lao động này trên thực tế Đây là loại quan hệ lao động được xác lập đơn lẻ tại gia đình nên các cơ quan nhà nước có thẩm quyền rất khó kiểm tra, giám sát nên hợp đồng lao động với người giúp việc cần được lập thành văn bản để có căn cứ bảo vệ quyền lợi cho người lao động và giải quyết khi có tranh chấp [15, tr 22-23]

Pháp luật hiện hành chưa quy định cụ thể các trường hợp ký hợp đồng lao động bằng văn bản với người lao động có khiếm khuyết về mặt thể chất, với người lao động làm công việc nặng nhọc hay độc hại, giao kết thông qua

người đại diện của người lao động… Hiện nay, pháp luật thừa nhận hai hình thức giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản hoặc lời nói Trong một số trường hợp trên thực tế, người lao động và người sử dụng lao động vẫn sử dụng hình thức giao kết hợp đồng lao động bằng hành vi Việc người lao động hết hạn hợp đồng lao động nhưng vẫn làm việc và người sử dụng lao động vẫn trả lương sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người lao động trong quá trình lao động Chính vì vậy, pháp luật chưa điều chỉnh vấn đề này vẫn là những hạn chế trong giai đoạn hiện nay Ngoài ra, các hình thức bằng văn bản của hợp đồng lao động chưa được thừa nhận theo hướng đa dạng, phong phú nhất là trong điều kiện công nghệ thông tin hiện đại hiện nay

1.2.5.2 Nội dung của hợp đồng lao động

Nội dung của hợp đồng lao động là toàn bộ những vấn đề được phản ánh trong hợp đồng Trong đó chứa đựng các thông tin về quyền và nghĩa vụ

do các bên đã thỏa thuận Khoản 1 điều 23 Bộ luật Lao động 2012 quy định hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: a) Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp; b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động; c) Công việc và địa điểm làm việc; d) Thời hạn của hợp đồng lao động; đ) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; e) Chế độ nâng bậc, nâng lương; g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề

Các nội dung của hợp đồng lao động đã được hướng dẫn tại nghị định

số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 về quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động như sau:

Về tên và địa chỉ của người sử dụng lao động đó là: Tên doanh nghiệp,

cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động theo giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ quan, tổ chức; trường hợp là cá nhân thuê mướn sử dụng lao động thì ghi họ và tên người sử dụng lao động theo chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu được cấp; Địa chỉ của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân thuê mướn, sử dụng lao động theo giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hợp tác

xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ quan, tổ chức theo quy định của pháp luật; Họ và tên, ngày tháng năm sinh, số chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu, địa chỉ nơi cư trú, chức danh trong doanh nghiệp, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình thuê mướn, sử dụng lao động của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động theo quy định tại Khoản

1 Điều 3 Nghị định này

Về số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động được hiểu như sau: Số chứng minh nhân dân hoặc số hộ chiếu do cơ quan có thẩm quyền cấp của người lao động; Số giấy phép lao động, ngày tháng năm cấp, nơi cấp giấy phép lao động của cơ quan có thẩm quyền cấp đối với lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam; Văn bản đồng ý việc giao kết hợp đồng lao động của người đại diện theo pháp luật đối với người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi; Họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc số hộ chiếu của người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi; Văn bản của người dưới 15 tuổi đồng ý để người đại diện theo pháp luật của mình giao kết hợp đồng lao động

Về công việc và địa điểm làm việc là: Công việc: Công việc mà người lao động phải thực hiện; Địa điểm làm việc của người lao động: Phạm vi, địa điểm người lao động làm công việc đã thỏa thuận; trường hợp người lao động

làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi các địa điểm chính người lao động làm việc

Về thời hạn của hợp đồng lao động được giải thích là: Thời gian thực hiện hợp đồng lao động (số tháng hoặc số ngày), thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định); thời điểm bắt đầu thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn)

Về mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương

và các khoản bổ sung khác được quy định như sau: Mức lương, phụ cấp lương, các khoản bổ sung khác được hiểu là:

Mức lương theo công việc hoặc chức danh là mức lương trong thang lương, bảng lương do người sử dụng lao động xây dựng theo quy định tại Điều 93 của Bộ luật Lao động Mức lương đối với công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động và thời giờ làm việc bình thường (không bao gồm khoản tiền trả thêm khi người lao động làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm) không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;

Phụ cấp lương hoặc thù lao là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh;

Các khoản bổ sung khác là khoản tiền bổ sung ngoài mức lương, phụ cấp lương và có liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động, trừ tiền thưởng, tiền ăn giữa ca, các khoản hỗ trợ, trợ cấp của người sử dụng lao động không liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động

Hình thức trả lương được xác định như sau: Người sử dụng lao động có

quyền lựa chọn hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán Hình thức trả lương đã chọn phải được duy trì trong một thời gian nhất định; trường hợp thay đổi hình thức trả lương, thì người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 10 ngày Lương được trả bằng tiền mặt hoặc trả qua tài khoản cá nhân của người lao động được mở tại ngân hàng Trường hợp trả qua tài khoản ngân hàng, thì người sử dụng lao động phải thỏa thuận với người lao động về các loại phí liên quan đến việc mở, duy trì tài khoản

Kỳ hạn trả lương do hai bên xác định theo quy định như sau: Người lao động hưởng lương giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thoả thuận, nhưng ít nhất 15 ngày phải được trả gộp một lần Người lao động hưởng lương tháng được trả lương tháng một lần hoặc nửa tháng một lần Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thoả thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng

Về chế độ nâng ngạch, nâng bậc, nâng lương được hiểu là các tiêu chuẩn chức danh công việc, điều kiện, thời gian, thời điểm, mức lương sau khi nâng bậc, nâng lương mà hai bên đã thỏa thuận

Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi được hướng dẫn như sau: Thời giờ làm việc trong ngày, trong tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc của ngày, tuần hoặc ca làm việc; số ngày làm việc trong tuần; làm thêm giờ và các điều khoản liên quan khi làm thêm giờ; Thời gian, thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc nghỉ trong giờ làm việc; thời gian nghỉ hằng tuần, nghỉ hằng năm, nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương

Về trang bị bảo hộ lao động cho người lao động thì phải ghi cụ thể số lượng, chủng loại, chất lượng và thời hạn sử dụng của từng loại trang bị bảo

hộ lao động theo quy định của người sử dụng lao động

Về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế được quy định là: Tỷ lệ % tính trên tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động và của người lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế; Phương thức đóng, thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế của người sử dụng lao động và của người lao động

Về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề của người lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng là các quyền, nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động trong việc đảm bảo thời gian, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề

Ngoài ra, pháp luật hiện hành còn có qui định riêng về nội dung hợp đồng lao động trong một số trường hợp đặc biệt sau:

- Tại khoản 2 Điều 23 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về trường hợp người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo

vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm Nội dung này mới hoàn toàn được quy định trong Bộ luật Lao động 2012 là nhu cầu đã phát sinh trong thực tiễn, trong nội dung có lúc đã được thỏa thuận trong một số quan hệ hợp đồng lao động Dù thống nhất với điều khoản này khi ký kết hợp đồng lao động có nghĩa là người lao động tự bỏ quyền tự do việc làm của mình bởi vì điều này liên quan đến thời gian bảo vệ bí mật kinh doanh, công nghệ Ví dụ người lao động cam kết khi chấm dứt hợp đồng lao động sẽ không làm cho đối thủ cạnh tranh hoặc công ty, doanh nghiệp cùng ngành nghề trong thời gian nhất định

như đã giao kết, nếu không sẽ bồi thường khoản tiền nhất định Như vậy có nghĩa là với việc người lao động tự hạn chế quyền tham gia quan hệ lao động của chính bản thân họ

- Khoản 3 Điều 23 Bộ luật Lao động 2012 quy định trường hợp đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hoả hoạn, thời tiết Do đặc thù tính chất của một đối tượng lao động có thể giao kết hợp đồng lao động không cần theo nội dung của hợp đồng lao động đã quy định trong khoản 3, nên ngoài quy định của nội dung đã qui định trong pháp luật lao động còn có thể áp dụng cả tập quán Vì vậy, nên giảm bớt một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và bổ sung thêm nội dung xuất phát từ đặc thù quan hệ là hoàn toàn phù hợp Tuy nhiên cần quy định rõ việc giảm bớt nội dung, nội dung nào hay không, hay đây là vấn

đề do người sử dụng lao động với người lao động tự quyết định

- Khoản 4 Điều 23 Bộ luật Lao động 2012 quy định trường hợp nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước do Chính phủ quy định Đây có thể coi là đối tượng có cơ chế đặc thù nên tại Điều 6, Điều 7 Chương 3 Nghị định 44/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 về quy định chi tiết thi hành một số điều của

Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động đã phải quy định cụ thể và chi tiết nội dung của dạng hợp đồng lao động này

Có thể thấy, pháp luật hiện hành quy định nội dụng hợp đồng lao động đối với tất cả các loại công việc, mọi ngành nghề, khu vực làm việc như hiện nay chưa phù hợp Khoản 1, Điều 23 Bộ luật Lao động 2012 quy định về nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động phải có gặp nhiều vướng mắc trên thực

tế bởi có quá nhiều nội dung mà không phải ngành nào, công việc nào cũng

có những chế độ này Thực tế cho thấy, có nhiều hợp đồng lao động có đối tượng là việc làm đơn giản không cần có tất cả các nội dung được quy định tại

Bộ luật Lao động 2012

Pháp luật chưa quy định theo tính chất công việc đòi hỏi, ngành nghề hay lĩnh vực công việc đặc thù, những công việc chuyên môn kỹ thuật cao, hay những công việc mang tính chất giản đơn Pháp luật cũng không xác định rõ những điều khoản nào mang tính bắt buộc, những điều khoản nào là điều khoản tùy nghi Điều này gây khó khăn cho các bên trong quá trình áp dụng pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

1.2.5.3 Thời hạn của hợp đồng lao động

Thời hạn của hợp đồng lao động được giải thích là: Thời gian thực hiện hợp đồng lao động (số tháng hoặc số ngày), thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định); thời điểm bắt đầu thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn)

Theo quy định pháp luật lao động của một số nước trên thế giới, việc chia thời hạn hợp đồng của các nước là tương đối khác nhau, ví dụ như:

Luật lao động nước Pháp có các loại thời hạn hợp đồng lao động: Hợp đồng theo ngày; Hợp đồng theo mùa vụ; Hợp đồng xác định thời hạn; Hợp đồng không xác định thời hạn Với hợp đồng không xác định thời hạn, mỗi bên đều có quyền chấm dứt hợp đồng nhưng phải báo trước và có thể phải đền bù thiệt hại, nếu có

Luật Lao động Achentina quy định: Hợp đồng lao động nói chung là không xác định thời hạn, trừ các trường hợp: Hợp đồng ghi rõ thời hạn (bằng văn bản); Hợp đồng theo yêu cầu của công việc nhưng phải dự tính được thời

gian kết thúc; Hợp đồng theo mùa vụ; Hợp đồng thực hiện một công việc nhất định; Hợp đồng do một nhóm người lao động cùng thực hiện

Luật Lao động Trung Quốc quy định 3 loại thời hạn của Hợp đồng lao động (Điều 12), đó là: Hợp đồng lao động có thời hạn xác định (là hợp đồng lao động xác định thời điểm chấm dứt - Điều 13); Hợp đồng lao động không xác định thời hạn ( là hợp đồng lao động không quy định ngày chấm dứt-Điều 14); Hợp đồng lao động theo công việc dựa trên cơ sở hoàn thành một khối lượng công việc nhất định (là hợp đồng dựa theo việc hoàn thành một khối lượng công việc hoặc thời hạn của hợp đồng lao động là thời hạn hoàn thành công việc đó- Điều 15)

Theo quy định của pháp luật Lao động Việt Nam tại Điều 22 Bộ luật Lao động 2012, hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; hợp đồng lao động theo mùa

vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

So với quy định của điều 27 Bộ luật Lao động 1994 sửa đổi, điều 22 Bộ luật Lao động 2012 không thay đổi về thời hạn hợp đồng lao động và cũng đưa ra khái niệm tương ứng với từng loại thời hạn hợp đồng lao động và việc giải quyết hậu quả pháp lý về thời hạn khi hết hạn hợp đồng lao động xác định thời hạn mà các bên vẫn tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động

Như vậy, Bộ luật Lao động 2012 không có sự thay đổi đáng kể nào so với quy định Bộ luật Lao động 1994 (qua các lần sửa đổi) ngoại trừ một số chỉnh sửa về câu chữ và thay đổi tại khoản 2 Điều 22 đó là: khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, nếu người lao động tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới, trường hợp