Xây dựng hệ thống thù lao trong doanh nghiệp liên doanh

Qu¶n trÞ nh©n sùXây dựng hệ thống thù lao trong doanh nghiệp liên doanh Việt Nam – Thụy Điển hoạt động trong ngành viễn thông Bạn được cử là Giám đốc quản lý nguồn nhân lực cho một công

Qu¶n trÞ nh©n sù

Xây dựng hệ thống thù lao trong doanh nghiệp liên doanh Việt Nam – Thụy Điển

hoạt động trong ngành viễn thông

Bạn được cử là Giám đốc quản lý nguồn nhân lực cho một công ty liên doanh Việt nam - Thụy điển mới mở, để thiết lập dịch vụ điện thoại di động trong nước và quốc tế tại Việt Nam

Theo dự tính, công ty sẽ có khoảng 2000 nhân viên, trong đó 95% là người Việt nam và 5% người Thụy điển

Bạn được giao nhiệm vụ chuẩn bị một kế hoạch về hệ thống thù lao lao động của

tổ chức rồi trình bày lên Hội đồng quản trị Đâu là thù lao tài chính và phi tài chính chủ yếu xếp theo mức độ quan trọng mà bạn tính cho:

- Quản lý cấp cao ( người Việt nam và người Thụy điển)

- Chuyên viên kỹ thuật ( người Việt nam và người Thụy điển)

Hãy giải thích quyết định của bạn, nhất là sự khác biệt (nếu có) giữa thù lao của người Việt nam và người Thụy điển

Những khác biệt này có thể gây ra những vấn đề gì? Và bạn làm thế nào để tìm ra chúng?

BÀI LÀM

PHẦN 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG

1.1- Khái niệm thù lao lao động:

“Thù lao lao động là tổng số tất cả các khoản trả cho nhân viên cho dịch vụ của họ

“- Theo tài liệu Global Advanced Master of Business Administration.

Các thành phần của thù lao lao dộng:

Thù lao lao động bao gồm:

 Thù lao tài chính trực tiếp: là tiền công nhận được dưới dạng lương tuần, lương tháng, tiền thưởng hoặc tiền hoa hồng

 Thù lao tài chính gián tiếp (Phúc lợi) là tất cả các khoản bằng tài chính mà không nằm trong khoản thù lao tài chính trực tiếp Ví dụ: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y

tế, chế độ nghỉ phép, nghỉ ốm, trợ cấp đền bù thất nghiệp…

 Thù lao phi tài chính là sự thỏa mãn mà một người nhận được từ bản thân công việc (Đa dạng kỹ năng, tầm quan trọng của công việc, quyền tự chủ hay ý kiến phản hồi) hoặc là từ môi trường tâm lý và/ hoặc vật chất nơi họ làm việc (Điều kiện làm việc, chế độ thời gian, chia sẻ công việc, đồng nghiệp )

1.2- Thuyết công bằng

Là thuyết về động lực - người ta đánh giá hiệu quả công việc và thái độ bằng cách

so sánh cả phần đóng góp của họ cho công việc và những lợi ích mà họ được hưởng

đó so với những đóng góp và lợi ích của những người khác

Công bằng về tài chính : nhận thức về đối xử công bằng đối với người lao động thông qua tiền lương

 Công bằng so với bên ngoài: người lao động được trả ở mức tương đương với những người lao động làm các công việc tương tự ở các công ty khác

 Công bằng so với các người khác trong nội bộ công ty: người lao động được trả theo giá trị tương đối của công việc của họ trong nội bộ công ty

 Công bằng giữa người lao động với người lao động: những cá nhân người lao động thực hiện các công việc tương tự nhau trong cùng công ty được trả theo các nhân tố mang tính đặc thù của cá nhân như mức độ hiệu quả hay thâm niên

 Công bằng trong nhóm: các nhóm làm việc hiệu quả hơn, năng suất lao động cao hơn cần được đền đáp nhiều hơn

PHẦN 2: XÂY DỰNG KẾ HOẠCH THÙ LAO LAO ĐỘNG

TẠI CÔNG TY LD VIỆT NAM – THỤY ĐIỂN

2.1- Giới thiệu về công ty liên doanh Việt nam – Thụy điển

THÙ LAO LAO ĐỘNG

Công bằng so với bên ngoài

Công bằng so với người khác trong nội bộ

Công bằng giữa người lao động với người lao

động

Công bằng trong nhóm

Công ty Liên doanh Việt Nam – Thụy Điển hoạt động trong ngành viễn thông với tổng vốn đầu tư dự kiến khoảng 1 tỷ USD, cung cấp các sản phẩm dịch vụ viễn thông di động dựa trên nền tảng công nghệ cao GSM - 3G Mục tiêu của dự án : trở thành một trong những mạng hàng đầu của Việt Nam, cung cấp những dịch vụ viễn thông di động và các dịch vụ giá trị gia tăng khác cho trên 20 triệu thuê bao sau 03 năm hoạt động

Với quy mô dự án như trên, công ty sẽ sử dụng khoảng 2.000 nhân viên, trong

đó 95% là người Việt nam và 5% người Thụy điển, khoảng 100 người Liên doanh

là đơn vị trực tiếp trả cho toàn bộ thù lao cho 100 người Thụy Điển làm việc cho liên doanh Trong số 100 người lao động Thụy Điển có 02 người là cán bộ quản lý cao cấp trong ban điều hành, 03 cán bộ quản lý cao cấp đầu các ban : kỹ thuật, công nghệ, kế hoạch thị trường Các lao động còn lại là các nhà quản lý dự án, những chuyên gia có trình độ kỹ thuật công nghệ cao, có khả năng quản lý tốt đã tham gia nhiều dự án viễn thông di động tại nhiều quốc gia khác nhau

2.2- Những yêu cầu cơ bản đối với kế hoạch thù lao lao động của công ty

- Thu hút và giữ ổn định được lực lượng lao động có trình độ, tay nghề cao.

- Đảm bảo cơ chế thù lao vận dụng đến mức tốt nhất có thể của thuyết công bằng.

2.3- Phương án thù lao lao động cho công ty

Với đặc điểm là một doanh nghiệp liên doanh, nhân lực của công ty bao gồm cả người Việt nam và người nước ngoài Do vậy phương án trả thù lao lao động cần phải phân chia ra 2 trường hợp: người Việt nam và người nước ngoài (Thụy điển)

Để xây dựng phương án thù lao ta cần phải phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới chế độ thù lao lao động

Phân tích môi trường bên ngoài

* Thị trường lao động đối với ngành viễn thông tại Việt nam:

Ngành viễn thông Việt Nam là một ngành công nghệ cao có tốc độ phát triển nhanh với 07 hãng viễn thông tham gia thị trường, trong đó 03 hãng có thị phần cao nhất là Viettel, Mobifone và Vinaphone Do đó, thị trường lao động phục vụ cho liên doanh đang diễn ra cạnh tranh rất gay gắt giữa các hãng viễn thông

Nguồn lao động ( người Việt Nam) của Liên doanh sẽ được lấy từ 02 nguồn chính :

- Những lao động chưa qua thực tế : là các công nhân, kỹ sư kỹ thuật và kinh tế được đào tạo tại các trường đại học về công nghệ thông tin như : Học Viện Bưu chính Viễn thông, Đại học Bách Khoa, Đại học FPT, Kinh tế Quốc Dân, Học viện Kỹ thuật Quân sự, các trường công nhân kỹ thuật trong cả nước

- Nguồn lao động đã qua thực tế, có kinh nghiệm : là những công nhân, kỹ sư đang công tác tại các công ty viễn thông khác như Viettel, Mobifone và Vinaphone Nguồn nhân lực trong nước chủ yếu của ngành tập trung ở các thành phố lớn như:

Hà nội, TP.Hồ Chí Minh, Đà nẵng, Hải phòng…

Nguồn lao động ngoài nước (Thụy điển) do đối tác liên doanh (công ty mẹ) tuyển dụng và điều động từ Thụy Điển sang, nắm giữ và đảm trách những vị trí công việc quan trọng như quản trị, marketing, kỹ thuật viễn thông Đây cũng là lực lượng lao động có trình độ và tay nghề cao, có kinh nghiệm, được coi là đầu ngành và chủ chốt của công ty

* Khảo sát tiền lương của thị trường lao động ?

Để xác định phương án trả lương cho lao động trong nước, các thông tin để xây dựng là : mức lương trung bình của ngành viễn thông hiện tại, các mức lương trung bình của ngành khác, các mức lương của các chức danh tương đương tại tác doanh nghiệp viễn thông lớn như : Vinaphone, Mobifone, Viettel

Qua tham khảo qua các tài liệu internet, các nguồn tin từ các nhân viên đang làm việc tại các hãng viễn thông, mức lương cụ thể như sau :

- Vị trí quản lý cao cấp trong Ban điều hành, lãnh đạo doanh nghiệp từ 2000 USD – 3.000 USD/tháng

- Cán bộ kỹ thuật cao cấp có khả năng quản lý, có kinh nghiệm trong quản lý mảng nghiệp vụ khi xây dựng dự án mới : từ 1.000 – 2.000USD/tháng

- Cán bộ kỹ sư kỹ thuật, quản lý cấp trung : 700 – 1200 USD/tháng

Đối với người lao động nước ngoài hoạt động trong các liên doanh hiện tại ở Việt Nam :

- Cán bộ quản lý cao cấp : từ 4.000 – 8.000 USD/tháng

- Cán bộ kỹ thuật cao cấp : từ 2.000 – 4.000 USD/tháng

* Nền kinh tế:

Mức thu nhập bình quân làm việc trong ngành Viễn thông của một số Quốc gia trên thế giới cụ thể như sau :

Average Salary in the Transport-Communication Sector

Country

Net Monthly Income constant

2005 US$ [a] [d]

Notes, Source

Gross Monthly Sector Income

Compulsory Deductions

Weekly Hours

Taiwan

average

income

PPP $ 2,724

$ 1,476 Employees, incl overtime and bonus, 2005 National

Statistics Republic of China, [10]

UK average

income

PPP $ 2,399

$ 2,615 Full-time employees on adult rates of pay, 2003 Incl.

overtime payments UK Employment Department, [9], [t]

Australia

average

income

PPP $ 2,366

$ 2,478 Full-time adult non-managerial employees, 2004.

Australian Bureau of Statistics , [9], [t]

Korea

average

income

PPP $ 2,348

$ 1,842 Regular employees incl family allowances and the value

of payments in kind, 2005 Establishments with 5 or more regular employees Korea Ministry of Labour, [9]

Switzerland

average

income

PPP $ 2,301

$ 3,554 Standardised monthly earnings (40 hours x 4 1/3 weeks), 2004 Office fédéral de la statistique Suisse, [9]

Norway

average

income

PPP $ 2,090

$ 3,107 Full-time employees, 2005 Excl overtime payments.

Statistics Norway, [9]

Greece

average

income

PPP $ 2,089

$ 1,359 Part-time and full-time employees, 2002 Statistics

Greece, [13], [9], [k]

Canada

average

income

PPP $ 2,031

$ 2,043 Employees, 2005 Incl overtime Statistics Canada, [9],

[t]

Spain

average

income

PPP $ 2,027

$ 2,065 Incl overtime payments and irregular gratuities, 2005.

Instituto Nacional de Estadística, [9], [k]

Belgium

average

income

PPP $ 1,956

$ 2,018 Full-time employees, 2003 Institut National de

Statistique, [9], [t]

France

average

income

PPP $ 1,909

$ 1,690 Employees, 2002 Ministère de l'Emploi et de la

Formation Professionnelle , [9]

Netherlands

average

income

PPP $ 1,899

$ 2,315 Full-time employees, 2004 Excl overtime payments.

Netherlands Central Bureau voor de Statistiek, [9]

New

Zealand

average

income

PPP $ 1,864

$ 1,861 Standardized income (180 hours/month), full-time

equivalent employees, 2004 Statistics New Zealand,

[9], [t]

Israel

average

PPP $ 1,864

$ 1,511 Employees, 2005 Incl payments subject to income tax.

Incl workers from the Judea, Samaria and Gaza areas.

8,663 new shekels

income Israel Central Bureau of Statistics, [9], [t]

Italy

average

income

PPP $ 1,825

$ 1,902 Employees, 2005 Istituto Nazionale di Statistica , [9] 2,182 euros 30% 40.2

Singapore

average

income

PPP $ 1,814

$ 1,693 Employees, 2005 Ministry of Manpower , [9], [t] 3,610 dollars 22% 45.5

Finland

average

income

PPP $ 1,798

$ 2,147 Full-time employees, 2004 Excl seasonal and

end-of-year bonuses Statistics Finland, [9], [k], [t]

Austria

average

income

PPP $ 1,789

$ 1,806 Employees, 2003 Austrian Central Statistical Office

(ÖSTAT) , [9], [t]

Hong Kong

median

income

PPP $ 1,709

$ 1,283 Employees, 2005 Hong Kong Census and Statistics

Department, [9]

Portugal

average

income

PPP $ 1,601

$ 1,424 Employees, 2005 Instituto Nacional de Estatística , [9] 1,447 euros 21% 38.6

Sweden

average

salary

PPP $ 1,431

$ 1,873 Wage earners in the private sector, 2005 Excl holidays,

sick-leave and overtime payments Statistiska

Centralbyrån, [9]

Philippines

average

income

PPP $ 1,251

$ 281 Employees, 2001 Establishments with 20 or more persons employed National Statistics Office, [9], [t]

Czech

Republic

average

income

PPP $

940

$ 573 Employees, 2004 Czech Statistical Office, [9] 18,488 korunas 23%

Poland

average

income

PPP $

931

$ 562 Employees, 2005 Incl the value of payments in kind.

Poland Central Statistical Office, [9], [k]

- Mức lương đối với quản lý cao cấp Thụy Điển: 8.000 -10.000 USD/tháng Mức

thuế thu nhập từ 25 – 52%, bình quân : 30%

* Căn cứ vào qui định pháp luật về lao động của Việt nam và Thụy điển:

- Qui định mức lương tối thiểu đối với người Việt nam: 650.000 đ/tháng; đối với người

lao động Thụy Điển áp dụng mức lương tối thiểu theo Luật pháp Thụy điển

- Qui định về thời gian làm việc chính thức và thời gian làm việc thêm giờ tối đa: 40

giờ/ tuần chính thức và không quá 200 giờ mỗi năm cho mỗi người

- Qui định về mức lương làm thêm giờ: mức lương làm thêm giờ được quy định ngày

càng cao hơn trước Thậm chí, doanh nghiệp cần phải thỏa thuận với người lao động về

mức thù lao cho lao động ngoài giờ cho thỏa đáng vì luật pháp chỉ quy định mức tối thiểu và người lao động có xu hướng đòi hỏi cao hơn mức này

- Thuế thu nhập cá nhân tại Việt Nam : Cụ thể, đối với người Việt Nam, mức khởi điểm chịu thuế hiện hành là trên 5.000.000 đồng/tháng và số thu nhập trên 40.000.000 đồng/tháng phải chịu thuế suất 40% Trong khi đó, người nước ngoài cư trú tại Việt Nam thì mức khởi điểm chịu thuế là 8.000.000đồng/tháng và số thu nhập trên 80.000.000 đồng/tháng mới phải chịu thuế suất 40%

Phân tích môi trường bên trong:

 Đặc điểm về sở hữu và loại hình công ty:

Là công ty liên doanh nên vấn đề về sở hữu cũng như các chế tài điểu chỉnh cũng khác so với phần nhiều các doanh nghiệp trong nước, kể cả về chính sách lương bổng cho người lao động như lương tối thiểu, quy định về thuế thu nhập với lao động là người nước ngoài…

 Tiềm lực của công ty:

Công ty mới thành lập nên chưa có lợi nhuận hoặc lợi nhuận còn rất nhỏ, tiềm lực tài chính chắc chắn còn có những hạn chế, vì vậy chính sách thù lao của công

ty sẽ phải cấn đối được vấn đề tiết kiệm

 Cấp độ trong công ty được phân ra các cấp quản lý và kỹ thuật ở 3 mức: cấp cao, cấp trung và cấp thấp

Có sự phân hóa khá cao trong chính sách đãi ngộ với nhân viên ở mỗi cấp độ khác nhau, bên cạnh đó là sự khác biệt trong chính sách thù lao cho nhân lực là người Việt nam và người Thụy điển

 Phân tích công việc, mô tả công việc và đánh giá công việc nhằm giải quyết 4 yêu cầu về thuyết công bằng trong chính sách lương bổng của công ty là khó khăn do đặc thù công việc từng bộ phận co sự khác nhau rất lớn và có những bộ phận không thể lượng hóa được như bộ phận kỹ thuật, bộ phận chăm sóc khách hàng… Vì vậy, công ty có thể áp dụng nhiều phương pháp khác nhau để để phân tích, mô tả và đanh giá kết quả công việc, cụ thể:

- Phương pháp phân loại: xác định số lượng các loại hoặc hạng để mô tả nhóm công việc, sau đó so sánh bản mô tả công việc với bản mô tả nhóm công việc để phân loại

- Phương pháp so sánh các yếu tố: đánh giá căn cứ vào các yếu tố riêng rẽ trong công việc như là: trí tuệ, kỹ năng, yêu cầu về thể chất, trách nhiệm và điều kiện làm việc

- Phương pháp tính điểm: các giá trị được diễn đạt bằng con số được gắn cho những thành tố cụ thể của công việc với các trọng số của các yếu tố đó

Phương án trả thù lao cho quản lý cấp cao:

Trên cơ sở các căn cứ và yêu cầu nêu trên, phương án trả thu lao cụ thể như sau :

Quản lý cấp cao người Việt nam Quản lý cấp cao người Thụy điển

* Thù lao tài chính trực tiếp

+ Lương cơ bản và lương theo hiệu quả

công việc: 3.000USD – 5.000

USD/tháng

+ Thưởng khuyến khích trong thời gian

ngắn hạn : căn cứ vào số thuê bao, thị

phần,

+ Thưởng vượt lợi nhuận kế hoạch : có

* Thù lao tài chính gián tiếp

+ Thưởng bằng cổ phần : có

+ Phúc lợi: Bảo hiểm cao cấp cho sức

khỏe và các rủi ro khác Bảo hiểm xã

hội Chế độ nghỉ dưỡng, du lịch cùng

gia đình Chính sách đài thọ đào tạo

nâng cao, cập nhật kỹ năng và kiến thức

: tương đương với Quản lý cao cấp

Thụy Điển 8.000USD/năm

+ Bổng lộc: phương tiện đi lại tại Việt

nam : 01 xe riêng ; hạng vé máy bay

khi đi công tác : cơ quan thanh toán; hỗ

trợ về chỗ ở, v.v

* Thù lao phi tài chính

+ Có thể làm việc từ xa

+ Có thư ký giúp việc : 01 thư ký

+ Được tham dự các hội thảo quốc tế

chuyên ngành

* Thù lao tài chính trực tiếp

+ Lương cơ bản và lương theo hiệu quả công việc : 7.000 USD – 8.000 USD/tháng

+ Phụ cấp làm việc xa nhà : 10% lương + Thưởng khuyến khích trong thời gian ngắn hạn : căn cứ vào sự phát triển của toàn công ty

+ Thưởng vượt lợi nhuận kế hoạch :

* Thù lao tài chính gián tiếp

+ Thưởng bằng cổ phần : không

+ Phúc lợi : Bảo hiểm cao cấp cho sức

khỏe và các rủi ro khác Chế độ nghỉ dưỡng, du lịch cùng gia đình : áp dụng tối đa theo mức chung của người Thụy Điển : 8.000USD/năm

+ Bổng lộc : phương tiện đi lại tại Việt

Nam, nhà ở tại Việt Nam : bố trí thuê 01 nhà tương đương 1.000 USD/tháng, chi phí đi về Thụy Điển thăm gia đình (1 năm 2 lần) 4.000 USD/năm; hỗ trợ chi phí nếu đưa gia đình sang sống ở Việt Nam : bố trí 01 xe tương đương 1 tỷ đồng phục vụ 01 cán bộ; Chi phí đi lại

do cơ thanh toán; tiền chi phí

* Thù lao phi tài chính.

+ Có thể làm việc từ xa

+ Có thư ký giúp việc : 01 thư ký kiêm phiên dịch

+ Được tham dự các hội thảo quốc tế chuyên ngành

Phương án trả thù lao cho chuyên viên kỹ thuật:

Do đặc thù là nhân viên kỹ thuật có xu hướng ít di chuyển việc làm, đào tạo được nhân viên kỹ thuật có tay nghề cao đòi hỏi một thời gian dài Việc mất chuyên viên kỹ thuật đôi khi khó có thể tìm người thay thế trong thời gian ngắn lên phương

án trả lương phải có tác dụng giữ những cán bộ này và thu hút cán bộ kỹ thuật từ nơi khác sang

Chuyên viên kỹ thuật người Việt nam Chuyên viên kỹ thuật người Thụy điển

* Thù lao tài chính trực tiếp

+ Trả lương theo chức danh và nhiệm vụ

đảm nhận : 1.000 – 1.200 USD/tháng

+ Thưởng khuyến khích; thưởng sáng kiến

: 10% mức tiền làm lợi cho cty từ sáng

kiến thưởng hoàn thành và vượt kế

hoạch : 5% số tiền lợi có được do hoàn

thành vượt kế hoạch

* Thù lao tài chính gián tiếp

+ Thưởng bằng cổ phần : có theo QĐ của

HĐQT

+ Phúc lợi: Bảo hiểm y tế, chăm sóc sức

khỏe và các rủi ro khác Bảo hiểm xã hội

Chế độ nghỉ phép, nghỉ ốm Chính sách

đài thọ đào tạo nâng cao, cập nhật kỹ năng

và kiến thức

+ Bổng lộc: phương tiện đi lại tại Việt

nam; công tác phí : đi theo xe của các

* Thù lao tài chính trực tiếp

+ Trả lương theo chức danh và nhiệm vụ đảm nhận : 2.000USD – 4.000 USD/tháng

+ Phụ cấp làm việc xa nhà : 10% lương + Thưởng khuyến khích; thưởng sáng kiến: 10% mức tiền làm lợi cho cty từ sáng kiến; thưởng hoàn thành vượt kế hoạch : 5% số tiền lợi có được do hoàn thành vượt kế hoạch

*Thù lao tài chính gián tiếp

+ Thưởng bằng cổ phần : không

+ Phúc lợi: Bảo hiểm y tế, các chế độ chăm sóc sức khỏe và các rủi ro khác Chế độ nghỉ phép, nghỉ ốm : 2.000 USD/ năm

+ Bổng lộc: phương tiện đi lại và nhà ở tại Việt nam : theo xe của các phòng ban,