Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Chi nhánh Thành Phố Vinh ( VietinBank chi nhánh Thành Phố Vinh)

Khóa luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh TP Vinh Khóa luận hoàn chỉnh về thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng Khóa luận bài bản và chi tiết phân tích những thông số cụ thể tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh TP Vinh

SVTH: Trần Thị Hằng i Lớp: K49U5

TÓM LƯỢC

1 Tên đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương

Việt Nam chi nhánh Thành Phố Vinh”

2 Sinh viên thực hiện: Trần Thị Hằng

3 Giáo viên hướng dẫn: Th.S Vũ Thị Minh Xuân

4 Thời gian thực hiện: từ ngày 22/2/2017- 25/4/2017

5 Mục đích của đề tài:

Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Tp Vinh Để đạt được mục đích nghiên cứu đề tài thực hiện 3 nhiệm vụ:

Một là, nghiên cứu một số vấn đề lý thuyết về đạo đức nhân lực

Hai là, phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh TP Vinh

Ba là, đề xuất giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh TP Vinh

6 Nội dung chính

Chương 1 Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2 Tóm lược một số vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp Chương 3 Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh TP Vinh

Chương 4 Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh TP Vinh

7 Kết quả thu được

L

Yêu cầu

1 Khóa luận hoàn chính 2 Đảm bảo tính logic, khoa học

2 Tổng kết kết quả phiếu điều tra 1 Đảm bảo tính chính xác, khách quan

3 Tổng kết kết quả câu hỏi phỏng vấn 1 Đảm bảo tính chính xác, khách quan

SVTH: Trần Thị Hằng ii Lớp: K49U5

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập tại khoa Quản trị nhân lực của trường Đại học Thương Mại cùng với khoảng thời gian được thực tập tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh TP Vinh, được sự giúp đỡ của nhà trường, các thầy cô giáo, CBNV trong

Ngân hàng em đã hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh TP Vinh”

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến nhà trường, các thầy cô khoa Quản trị

nhân lực, đặc biệt là giảng viên Th.S Vũ Thị Minh Xuân, người đã tận tình hướng dẫn,

giúp đỡ em để có thể hoàn thành bài khóa luận này em cũng xin cảm ơn các anh chị là CBNV phòng Tổ chức- hành chính của Ngân hàng đã giúp đỡ em trong suốt quá trình thực tập, tìm hiểu thực tế tại Ngân hàng

Mặc dù đã nỗ lực hết mình trong quá trình thực tập, nghiên cứu tại Ngân hàng do thời gian và kiến thức còn hạn chế, hiểu biết của bản thân về vấn đề nghiên cứu còn thực

sự chưa đầy đủ Vì vậy, khóa luận không thể tránh khỏi những thiếu sót, kính mong nhận được sự nhận xét, đóng góp ý kiến, hướng dẫn của các thầy cô, bạn bè, các anh chị làm việc tại Ngân hàng để khóa luận của em hoàn chỉnh hơn, cũng như củng cố kiến thức đang làm việc tại Ngân hàng để em có thể rút ra được kinh nghiệm thực tế về lĩnh vực nghiên cứu sau khi tốt nghiệp

Em xin chân thành cảm ơn!

SVTH: Trần Thị Hằng iii Lớp: K49U5

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ vii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT viii

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

1.1 Tổng quan nghiên cứu đề tài 1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 2

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2

1.4 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.5 Phạm vi nghiên cứu 3

1.6 Phương pháp nghiên cứu 4

1.6.1 Phương pháp luận 4

1.6.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể 4

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 6

CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 7

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 7

2.1.1 Quản trị nhân lực 7

2.1.2 Đào tạo nhân lực 7

2.2 Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp 8

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 8

2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 9

2.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực 11

2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực 12

2.3 Một số nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp 13

2.3.1 Điều kiện kinh tế 13

2.3.2 Mức độ cạnh tranh trong ngành 13

2.3.3 Mục tiêu, chính sách của doanh nghiệp 13

2.3.4 Nguồn tài chính đầu tư cho đào tạo của doanh nghiệp 14

2.3.5 Tình hình nhân lực của doanh nghiệp 14

SVTH: Trần Thị Hằng iv Lớp: K49U5

CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH THÀNH PHỐ

VINH 15

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh TP Vinh 15

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của Ngân hàng 15

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động, cơ cấu tổ chức bộ máy và tình hình nhân lực của Ngân hàng 15

3.1.3 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Ngân hàng giai đoạn 2014- 2016 17

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh TP Vinh 18

3.2.1 Điều kiện kinh tế 19

3.2.2 Mức độ cạnh tranh trong ngành 19

3.2.3 Mục tiêu, chính sách của Ngân hàng 20

3.2.4 Nguồn tài chính đầu tư cho đào tạo của Ngân hàng 21

3.2.5 Tình hình nhân lực của Ngân hàng 21

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu về thực trạng đào tạo nhân lực của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Tp Vinh 22

3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của Ngân hàng 21

3.3.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực của Ngân hàng 24

3.3.3 Thực trạng triển khai thực hiện đào tạo nhân lực của Ngân hàng 29

3.3.4 Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo nhân lực của Ngân hàng 33

3.4 Đánh giá chung về thực trạng đào tạo nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh TP Vinh 36

3.4.1 Thành công và nguyên nhân 36

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 36

CHƯƠNG 4 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH TP VINH 38

4.1 Định hướng và mục tiêu nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Tp Vinh 38

4.1.1 Phương hướng hoạt động kinh doanh của Ngân hàng 38

4.1.2 Mục tiêu đào tạo nhân lực tại Ngân hàng 38

SVTH: Trần Thị Hằng v Lớp: K49U5

4.2 Các giải pháp đề xuất nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công

Thương Việt Nam chi nhánh Tp Vinh 39

4.2.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 39

4.2.2 Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 40

4.2.3 Tổ chức triển khai đào tạo bên ngoài Ngân hàng 41

4.2.4 Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất dành cho đào tạo nhân lực 41

4.2.5 Hoàn thiện đánh giá đào tạo nhân lực của Ngân hàng 41

4.3 Các kiến nghị chủ yếu nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Tp Vinh 43

TÀI LIỆU THAM KHẢO ix

PHỤ LỤC x

SVTH: Trần Thị Hằng vi Lớp: K49U5

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1 Tình hình nhân lực của Ngân hàng VietinBank chi nhánh TP Vinh năm 2014-

2016 17

Bảng 3.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của VietinBank giai đoạn 2014- 2016 17

Bảng 3.3 Doanh thu từ hoạt động dịch vụ của VietinBank 2014- 2016 18

Bảng 3.4 Mục tiêu của một số chương trình đào tạo 26

Bảng 3.5 Nội dung đào tạo nhân lực của ngân hàng VietinBank chi nhánh Tp Vinh năm 2016 27

Bảng 3.6 Danh sách địa điểm tổ chức đào tạo nhân viên Ngân hàng VietinBank chi nhánh TP Vinh 28

Bảng 3.7 Chi phí đào tạo nhân lực giai đoạn 2014-2016 của ngân hàng VietinBank chi nhánh Tp Vinh 29

Bảng 3.8 Các bước triển khai công tác đào tạo 29

Bảng 3.9 Mẫu phiếu đánh giá chương trình đào tạo của nhân viên 35

Bảng 4.1 Đề xuất phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo “Tìm hiểu về văn hóa VietinBank”.39 Bảng 4.2 Nội dung đào tạo đề xuất 40

Bảng 4.3 Đề xuất các khóa đào tạo bên ngoài Ngân Hàng 41

Bảng 4.4 Đề xuất cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo nhân lực 41

Bảng 4.5 Đề xuất phiếu đánh giá kết quả làm việc sau đào tạo đối với học viên 42

Bảng 4.6 Đề xuất tổ chức công tác giám sát lớp học 42

SVTH: Trần Thị Hằng vii Lớp: K49U5

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Sơ đồ 2.1 Quy trình đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp 8

Biểu đồ 3.1 Sự cần thiết của hoạt động đào tạo nhân lực 22

Biểu đồ 3.2 Tỷ lệ cán bộ đã được đào tạo trong hệ thống 23

Biểu đồ 3.3 Mức độ tạo điều kiện để CBNV tham gia các khóa đào tạo 23

Biểu đồ 3.4 Các kiến thức, kỹ năng NLĐ mong muốn được đào tạo 24

Biểu đồ 3.5 Mục đích được đào tạo 24

Biểu đồ 3.6 Cơ cấu nội dung đào tạo cho nhân viên ngân hàng VietinBank chi nhánh Tp Vinh 27

Biểu đồ 3.7 Đánh giá của học viên về công tác chuẩn bị tài liệu khóa học 31

Biểu đồ 3.8 Cơ sở mà cán bộ nhân viên mong muốn được đào tạo ở đó 31

Biểu đồ 3.9 Hình thức đào tạo hiệu quả phù hợp với cán bộ nhân viên 31

Biểu đồ 3.10 Thời điểm và thời gian đào tạo được mong muốn 32

Biểu đồ 3.11 Đánh giá của học viên về cơ sở vật chất, phương tiện phục vụ ĐT 33

Biểu đồ 3.12 Đánh giá của học viên về hiệu quả trong việc sử dụng thời gian 33

Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng VietinBank chi nhánh TP Vinh 16

Hình 3.2 Quy định về phương pháp đào tạo tại nơi làm việc 32

Hình 3.3 Mẫu phiếu đánh giá nhân viên sau đào tạo 34

SVTH: Trần Thị Hằng 1 Lớp: K49U5

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tổng quan nghiên cứu đề tài

Về thực tiễn nhiều quốc gia cho thấy, nếu sự phát triển của ngân hàng được hỗ trợ sự phát triển tương xứng của nguồn nhân lực đặc biệt nguồn nhân lực có chất lượng thì sẽ tạo nên sự bền vững cho ngành ngân hàng nói riêng và nền kinh tế đất nước nói chung

Ở Việt Nam sự phát triển nhanh chóng của hệ thống các tổ chức tín dụng đã bộc lộ những hạn chế về một số mặt như cấp hạn mức tín dụng, huy động vốn Vấn đề trên bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân nhưng chung quy lại là do chất lượng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực phát triển chưa phù hợp với mức độ và tốc độ tăng trưởng của các tổ chức tín dụng đó Để có được đội ngũ chất lượng đáp ứng được yêu cầu công việc thì công tác nhân lực cần được chú trọng hàng đầu, trong đó hoạt động đào tạo đóng vai trò

vô cùng quan trọng Đào tạo nhân lực đòi hỏi sự quan tâm chú trọng nhiều từ phía ngân hàng bởi đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện phẩm chất cho NLĐ giúp họ thực hiện tốt hơn công việc ở cả hiện tại và tương lai, đào tạo nhân lực hiệu quả góp phần tăng doanh thu, lợi nhuận, tạo nên sự thỏa mãn cho NLĐ

Ngân hàng TMCP Công Thương chi nhánh TP Vinh được tách ra từ Ngân hàng TMCP Công Thương Nghệ An là Ngân hàng trực thuộc Ngân hàng Công Thương Việt Nam với môi trường kinh doanh mới nguồn nhân lực này cần có thời gian để tiếp cận tư duy

và văn hóa kinh doanh theo cơ chế thị trường Mặc dù đội ngũ nhân lực của Ngân hàng

có kiến thức và kinh nghiệm tích lũy cơ bản nhưng lại thiếu hụt các kiến thức cập nhật trong lĩnh vực ngân hàng, năng lực quản lý và phân tích tài chính, tín dụng Bên cạnh

đó thì các vị trí giao dịch viên và chuyên viên quan hệ khách hàng rất cần các kỹ năng mềm chuyên nghiệp nhưng chưa được chú trọng

Tuy nhận thức rõ yêu cầu cấp bách của công tác đào tạo nhân lực đối với sự tồn tại, phát triển của ngân hàng trong thời gian tới, nhưng do một số nguyên nhân mà bản thân công tác đào tạo nhân lực tại Ngân hàng còn một số bất cập trong quy trình, nội dung

và phương pháp thực hiện Ngân hàng chưa xác định rõ được nhu cầu đào tạo hàng năm của nhân viên, đội ngũ giáo viên chủ yếu là cơ hữu của trường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực VietinBank bên cạnh đó Ngân hàng chưa xây dựng được quy trình đánh

SVTH: Trần Thị Hằng 2 Lớp: K49U5

giá sau đào tạo của nhân viên Vì vậy việc đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh TP Vinh có ý nghĩa đặc biệt với thực tiễn hiện nay

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Xuất phát từ thực tế trên, tác giả chọn đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại ngân

hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh TP Vinh” với mong muốn kiến nghị một

số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Trong những năm qua, ở các trường đại học đã có rất nhiều sinh viên quan tâm, nghiên cứu và lựa chọn các vấn đề về đào tạo nhân lực trong các tổ chức doanh nghiệp làm đề tài nghiên cứu khoa học, luận văn hay khóa luận tốt nghiệp như:

“Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần giáo dục và truyền thông

Nam Việt” (2015) Sinh viên thực hiện: Đinh Thị Thúy Nga – Khoa quản trị nhân lực –

Trường Đại học Thương mại Với đề tài này, tác giả đã hệ thống được cơ sở lý luận chủ yếu của công tác đào tạo nhân lực, đã nghiên cứu, tìm hiểu đánh giá công tác đào tạo nhân viên của công ty cổ phần giáo dục và truyền thông Nam Việt Từ đó nêu lên nhưng điểm cần phát huy, hạn chế trong công tác đào tạo nhân viên, đề xuất các giải pháp nhằm khắc phục những khó khăn, hạn chế Tuy nhiên, công trình mới chỉ đề cập đến khía cạnh đào tạo nhân lực, những hạn chế và ưu điểm của hoạt động đào tạo chưa đề cập đến chất lượng đào tạo nhân lực của doanh nghiệp

“Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần dịch vụ thương mại Sao Thủy”

(2014) Sinh viên thực hiện: Hoàng Văn Long – Đại học Thương Mại Với đề tài này, phạm vi nghiên cứu mà tác giả Hoàng Văn Long đưa ra khá rộng, xét trên toàn bộ nhân lực của công ty Tuy nhiên, tác giả chưa tập trung vào một khía cạnh là đào tạo nhân lực

mà nhìn nhận tổng thể cả hoạt động đào tạo gắn liền với phát triển nhân lực của công ty

“Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo của Công ty Cổ phần Công nghệ thông tin, viễn thông

và tự động hoá dầu khí – PAIC” (2013) Sinh viên thực hiện: Lê Thị Lệ – Khoa quản trị

nhân lực – Trường Đại học Thương mại Với đề tài này, tác giả đã trình bày những vấn đề

lý luận về hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo và nghiên cứu thực trạng về hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo tại Công ty Cổ phần công nghệ thông tin viễn thông và tự động hoá dầu khí

SVTH: Trần Thị Hằng 3 Lớp: K49U5

– PAIC, từ đó đưa ra các đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo cho Công

ty Tuy nhiên, công trình mới chỉ đề cập đến vấn đề hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo mà chưa có cái nhìn tổng quát về chất lượng đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Một số công trình nghiên cứu về vấn đề nhân lực ngân hàng

Đề tài khoa học số 95.10.01 có tiêu đề “Nhu cầu nhân lực của ngành ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI”, do TS Lê Đình Thu làm chủ nhiệm

Đề tài khoa học số 95.10.03 “Giải pháp đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI” do TS Phạm Thanh Bình làm chủ nhiệm

Nội dung của các đề tài và công trình tập trung nghiên cứu phân tích đánh giá và dự báo xu hướng sử dụng nguồn nhân lực của hệ thống ngân hàng Việt Nam, trong đó chú trọng nhân lực của khối ngân hàng thương mại Các công trình trên đã nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực ngân hàng nhưng ở mức chung chưa cụ thể và tập trung nhiều vào

hệ thống ngân hàng Nhà nước Do vậy, cần có một công trình nghiên cứu cụ thể về đào tạo nguồn nhân lực của một ngân hàng cụ thể để có tính mới không trùng lặp với công trình trước đó Chính vì vậy tác giả đi nghiên cứu đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh TP Vinh”, đề tài đảm bảo tính mới, không trùng lặp với các công trình nghiên cứu trước đó

1.4 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại ngân hàng VietinBank chi nhánh TP Vinh, vì vậy nhiệm vụ cụ thể cần thực hiện trong đề tài bao gồm:

Một là: Hệ thống hóa lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực

Hai là: Phân tích thực trạng, những kết quả đạt được, các vấn đề còn hạn chế của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh TP Vinh

Ba là: Đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh TP Vinh

1.5 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu về nội dung:

SVTH: Trần Thị Hằng 4 Lớp: K49U5

Nghiên cứu thực trạng về công tác đào tạo nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh TP Vinh

Phạm vi nghiên cứu về không gian:

Nghiên cứu hoạt động đào tạo trong phạm vi ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh TP Vinh

Phạm vi nghiên cứu về thời gian:

Nghiên cứu thực tế về hoạt động đào tạo trong thời gian từ năm 2014 đến năm 4/ 2017

và đưa ra các giải pháp, đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương chi nhánh TP Vinh đến năm 2020

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp luận

Phương pháp luận là hệ thống lý luận về phương pháp nghiên cứu, phương pháp nhận thức và cải tạo hiện thực Tất cả những lý luận và nguyên lý này có tác dụng hướng dẫn, gợi mở, chỉ đạo đều là những lý luận và nguyên lý có ý nghĩa phương pháp luận Mọi nguyên lý thế giới quan đều có tác dụng ấy, chúng hợp thành nội dung của phương pháp

luận

1.6.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể

1.6.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp là những thông tin đã được tổng hợp từ những nguồn thông tin khác nhau như: internet, các thông tin từ sách, báo, tạp chí, từ tổng hợp về đào tạo thời gian trước đây và các văn bản hướng dẫn, các quyết định về đào tạo nhân lực và phát triển nhân lực, các dữ liệu báo cáo như thông tin tổng hợp từ báo cáo tài chính Các báo cáo thường niên, báo cáo về công tác cán bộ, công tác đào tạo NNL của ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam các năm từ 2014- 2016

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

- Phỏng vấn sâu: Trưởng phòng, phòng Tổ chức- hành chính ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh TP Vinh

Năm là: Các chính sách có ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực như tuyển dụng nhân sự, thù lao, đãi ngộ, khuyến khích nhân viên, đánh giá hoạt động của nhân viên Sáu là: Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, tổng số cán bộ, trình độ của các cán bộ quản lý và tham gia giảng dạy, các môn, nghiệp vụ đào tạo là gì, phương pháp đào tạo được áp dụng, lượng cán bộ đào tạo hàng năm, những đánh giá nhận xét chung và kiến nghị cải tiến

Phương pháp sử dụng phiếu điều tra

Đối tượng: 106 cán bộ công nhân viên đang công tác tại Chi nhánh TP Vinh

Mục đích điều tra: Tìm hiểu nhu cầu và đánh giá về hiệu quả công tác đào tạo của cán

bộ nhân viên tại chi nhánh TP Vinh

Mô tả phiếu điều tra: Phiếu điều tra tập trung chủ yếu vào các nội dung, phương pháp, hình thức đào tạo tại Ngân hàng đã áp dụng Đã có 106 phiếu phát cho các CBNV trong Ngân hàng nhằm thu thập các thông tin cơ bản, số phiếu thu về là 106 phiếu

Hình thức điều tra: Phát phiếu điều tra

Thời gian điều tra: 25/2- 15/4/2016

1.6.2.2 Phương pháp xử lý dữ liệu

Phương pháp tổng hợp: Dùng phương pháp này để có cái nhìn tổng quan nhất về hoạt

động đào tạo của Ngân hàng Từ đó rút ra được những thành công, hạn chế và nguyên

nhân, nhằm đưa ra đề xuất các giải pháp kiến nghị hoạt động đào tạo trong tương lai

Tổng hợp các dữ liệu đã có từ phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, tổng hợp qua phiếu điều tra phỏng vấn

Phương pháp phân tích: làm rõ hơn các kết quả nghiên cứu thực trạng về đào tạo nhân

lực tại Ngân hàng, phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố khách quan và chủ quan tới đào tạo nhân lực và làm rõ hơn các vấn đề nghiên cứu

Phương pháp so sánh: Áp dụng phương pháp này để so sánh kết quả năm này so với

năm trước về tình hình hoạt động và những hướng giải quyết cụ thể trong tương lai Phương pháp này được tiến hành thông qua việc tổng hợp các số liệu và đem ra đối chiếu để thấy được sự thay đổi giữa các năm

SVTH: Trần Thị Hằng 6 Lớp: K49U5

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài phần mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của khóa luận được kết cấu thành 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh TP Vinh

Chương 4: Đề xuất giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh TP Vinh

SVTH: Trần Thị Hằng 7 Lớp: K49U5

CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN

LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản

2.1.1 Quản trị nhân lực

Theo tác giả Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Quản trị nhân lực

được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực,

tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược kinh doanh đã xác định” [3, Tr25]

Từ khái niệm trên có thể thấy:

Một là, quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị đặc thù, cũng bao gồm 4 chức năng của quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát

Hai là, quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị gắn với việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức

Ba là, quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực quản trị khác

Bốn là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp

Năm là, đối tượng của quản trị nhân lực là con người trong quá trình làm việc ở doanh nghiệp

2.1.2 Đào tạo nhân lực

Theo tác giả Mai Thanh Lan – Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Đào tạo nhân lực là

hoạt động cung cấp các kiến thức, kỹ năng cho người lao động nhằm hoàn thành tốt công việc được giao ở cả hiện tại và tương lai” [3, Tr199]

Với cách tiếp cận này, đào tạo nhân lực là nhằm bù đắp những thiếu hụt trong học vấn của người lao động, cung cấp cho họ những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, phẩm chất còn thiếu, phản ánh mối quan hệ giữa người dạy và người học xét trên góc độ giáo dục Theo góc độ tổ chức thì đào tạo nhân lực trên cách tiếp cận này là nội dung cơ bản của quản trị nhân lực với mục tiêu đảm bảo cho tổ chức doanh nghiệp có đội ngũ lao động chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu công việc như năng suất, chất lượng và hiệu quả

SVTH: Trần Thị Hằng 8 Lớp: K49U5

2.2 Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp, công tác đào tạo nhân viên được tiến hành qua bốn bước cơ bản sau: Xác định nhu cầu đào tạo; Xây dựng kế hoạch đào tạo; Triển khai thực hiện công tác đào tạo; Đánh giá kết quả công tác đào tạo (Xem sơ đồ 2.1)

Sơ đồ 2.1 Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn [2, Tr102]

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

a) Mục đích

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của DN và xác định nhu cầu đào tạo

và phát triển nhân lực của người lao động

b) Nội dung

 Xác định căn cứ nhu cầu đào tạo

- Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược kinh doanh cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển Các mục tiêu này đặt ra những yêu cầu khác nhau về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ nhân lực, về trình độ, kỹ năng, phẩm chất để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức

- Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: Kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp bao gồm các kế hoạch gắn liền với nội dung quản trị nhân lực Các kế hoạch này cho biết sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức, doanh nghiệp như về số lượng lao động cần tuyển, số lượng,

tỷ lệ lao động thuyên chuyển… Các kế hoạch nhân sự giúp nhà quản trị nắm được tình hình lao động một cách chi tiết từ đó xác định được nhu cầu đào tạo sát với yêu cầu thực

tế

- Trình độ kỹ thuật công nghệ: Tiến bộ khoa học kỹ thuật đặt ra yêu cầu khách quan

SVTH: Trần Thị Hằng 9 Lớp: K49U5

là phải nâng cao trình độ của người lao động nhằm ứng dụng hiệu quả các thành tựu của khoa học kỹ thuật trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

- Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Mỗi công việc đều có các tiêu chuẩn riêng về trình

độ, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp Để đáp ứng được những yêu cầu đó, cần có đào tạo để nâng cao chất lượng nhân lực đảm bảo thực hiện công việc có hiệu quả

- Trình độ, năng lực chuyên môn của nguồn nhân lực hiện tại: đây là căn cứ quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, quyết định ai là người cần được đào tạo, đào tạo nội dung gì, mục tiêu cần đạt được ra sao

- Nguyện vọng của người lao động: Trong doanh nghiệp nhu cầu đào tạo của mỗi người khác nhau, phụ thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả điều kiện, hoàn cảnh cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp

 Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành ba hoạt động cơ bản bao gồm: phân tích tổ chức/doanh nghiệp; phân tích tác nghiệp hay còn gọi là phân tích nhiệm vụ và phân tích nhân lực

Cách thức xác định nhu cầu đào tạo: Quy trình xác định nhu cầu đào tạo có thể hình thành theo: từ dưới lên, từ trên xuống hoặc hỗn hợp (Kết hợp 2 hình thức)

Với quy trình từ dưới lên:

Bước 1: Phòng ban/bộ phận chức năng viết phiếu/đề nghị đào tạo cho bộ phận nhân

Với quy trình từ trên xuống:

Bước 1: Căn cứ vào chiến lược phát triển, kế hoạch hoạt động, ban giám đốc xác định năng lực cần thiết của mỗi nhân viên trong toàn doanh nghiệp (Bao gồm nhu đào tạo của các phòng ban chuyển cho bộ phận nhân sự)

Bước 2: Bộ phận phụ trách nhân sự chí tiết hóa và chuyển thông tin để các bộ phận liên quan để biết và tham gia thực hiện kế hoạch

Bước 3: Các phòng ban/bộ phận tiếp nhận nhu cầu, triển khai thực hiện

2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

a) Mục đích

SVTH: Trần Thị Hằng 10 Lớp: K49U5

Xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo nhân lực trong một thời gian nhất định

b) Nôi dung

 Về xác định đối tượng đào tạo

Để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực cần dựa vào mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ, nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức doanh nghiệp trong một thời kỳ, mục tiêu và các kế hoạch khác của quản trị nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp, thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp trong hiện tại và quá khứ, các yếu tố ảnh hưởng đến triển khai kế hoạch đào tạo, pháp luật, chủ trương đường lối và các quy định hướng dẫn của Nhà Nước và cấp trên với công tác đào tạo

 Về xác định nội dung đào tạo

Đào tạo về chuyên môn - kỹ thuật nhằm giúp cho cán bộ, nhân viên nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật để thực hiện tốt nhất công việc hiện tại, cập nhật các kiến thức và kỹ năng mới cho nhu cầu phát triển tương lai Nội dung đào tạo gồm: kiến thức chuyên môn, kỹ năng chuyên môn, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp Đào tạo về chính trị và lý luận nhằm nâng cao phẩm chất chính trị và nắm vững lý luận, hoàn thiện nhân cách cho thành viên trong doanh nghiệp, tạo ra con người vừa

“hồng”, vừa “chuyên”

Đào tạo về văn hóa doanh nghiệp: Giúp cho nhân viên hiểu và nhận thức đúng về tổ chức doanh nghiệp - nơi họ làm việc, từ đó thích ứng với tổ chức, hội nhập với môi trường làm việc của doanh nghiệp Các nội dung đào tạo: Các giá trị và quan điểm; Lối ứng xử và phong tục (thói quen); Các quy đinh, quy tắc nội bộ; Truyền thống, thói quen trong doanh nghiệp; Tác phong làm việc, sinh hoạt; Cách thức ứng xử, giải quyết mâu thuẫn trong doanh nghiệp;…

Đào tạo về phương pháp công tác: Giúp nhân viên biết cách tính toán sắp xếp các thao tác, công việc hợp lý hơn Đào tạo về phương pháp công tác tập trung vào: (i) phương pháp tiến hành công việc, (ii) phương pháp bố trí công việc, (iii) phương pháp phối hợp với các bộ phận và các cá nhân liên quan

Về phương pháp đào tạo: Việc huấn luyện nhân viên trực tiếp đảm nhận các công việc kinh doanh thường được tiến hành bằng một số phương pháp đơn giản, dễ áp dụng và kết quả có thể áp dụng được ngay như dạy kèm, đào tạo nghề và sử dụng các công cụ

mô phỏng

SVTH: Trần Thị Hằng 11 Lớp: K49U5

Về hình thức đào tạo nhân viên: Trong doanh nghiệp có nhiều hình thức đào tạo nhân viên khác nhau, tùy thuộc vào các tiêu thức phân loại Có thể kể đến như đào tạo nhân viên tại doanh nghiệp, đào tạo nhân viên bên ngoài doanh nghiệp, đào tạo trực tiếp, đào tạo từ xa, đào tạo qua mạng internet

Xác định ngân quỹ cho đào tạo và phát triển nhân viên: Hoạt động đào tạo nhân viên bao gồm các khoản chi phí nhất định như chi phí giảng viên, tiền lương cho người cộng tác đào tạo, huấn luyện, chi phí trang thiết bị học tập; trợ cấp cho học viên,… Ngân quỹ phải được thiết lập một cách đầy đủ và chính xác trên cơ sở khả năng tài chính của doanh nghiệp và các mục tiêu, lợi ích của mỗi chương trình đào tạo nhân viên

Xác định thời gian và địa điểm đào tạo: thời gian và địa điểm đào tạo được xác định dựa trên những yêu cầu của công tác đào tạo, yêu cầu của doanh nghiệp đối với người lao động và nguyện vọng của người lao động

Xây dựng các kế hoạch chi tiết về đào tạo nhân viên: Các kế hoạch chi tiết cho biết cách thức tiến hành đào tạo nhân viên cụ thể được thực hiện các chương trình, chính sách đào tạo nhân viên đã đề ra Kế hoạch bao gồm: Mục tiêu chi tiết của từng khóa đào tạo; Thời gian, thời lượng đào tạọ; Địa điểm tổ chức đào tạo; Đối tượng học viên, Giảng viên; Chi phí đào tạo,

2.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực

Triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực bên ngoài DN: Lựa chọn đối tác, thống nhất chương trình, nội dung, tài liệu học tập, tiến độ thực hiện, thông tin phản hồi, động viên khuyến khích

lượng hoạt động đào tạo nhân viên trong thời gian tới

b) Nội dung

 Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên

Mục đích là nhằm xác định xem sau chương trình đào tạo, sau khóa học hay lớp học

mà NLĐ tham gia, họ đã tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề gì?

Ở mức độ nào? Nói cách khác là đánh giá kết quả học tập của học viên theo các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể

Các hình thức đánh giá kết quả học tập: phỏng vấn, trắc nghiệm, báo cáo dưới dạng chuyên đề, xử lý các tình huống

Việc đánh giá kết quả học tập thường được lượng hóa bằng các mức điểm theo các thang điểm với các tiêu chí đánh giá khác nhau mà DN hoặc cơ sở đào tạo lựa chọn Thang điểm càng cao thì mức độ đánh giá càng chính xác

 Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo nhân lực

Mục đích nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo nhân lực của

tổ chức, doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên thông qua tình hình và kết quả thực hiện công việc của họ sau đào tạo vì mục đích của đào tạo là nhằm giúp NLĐ thực hiện công việc của họ trong hiện tại hoặc tương lai một cách tốt nhất, đạt hiệu quả cao nhất Qua đó đánh giá chương trình đào tạo có phù hợp không, đạt được mục tiêu không để tiếp tục các khóa đào tạo sau nếu cần

 Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực

Xác định mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá

+ Xác định mục tiêu đánh giá

Mục tiêu đánh giá nhân lực là so sánh kết quả sau đào tạo với các mục tiêu kỳ vọng của nhà quản trị, nhà đào tạo và nhân lực để phát hiện và làm rõ những tồn tại, từ đó có những biện pháp khắc phục, sửa chữa những tồn tại đó ở tất cả các khâu công việc của quá trình đào tạo nhân lực

Các mục tiêu cụ thể được xác định gồm: đánh giá nội dung xây dựng kế hoạch ĐTNL, định giá sản phẩm của việc xây dựng kế hoạch ĐTNL, đánh giá quy trình triển khai ĐTNL

SVTH: Trần Thị Hằng 13 Lớp: K49U5

+ Xác định tiêu chuẩn đánh giá

Các tiêu chuẩn đánh giá ĐTNL, được tập trung theo 3 nhóm tiêu chuẩn: nhóm tiêu chuẩn bên trong quá trình ĐTNL, nhóm tiêu chuẩn bên ngoài quá trình ĐTNL, nhóm tiêu chuẩn phản ánh của đối tượng nhân lực được đào tạo

Lựa chọn phương pháp đánh giá

Tùy vào mục tiêu của đánh giá xây dựng và triển khai kế hoạch ĐTNL, mà DN có thể lựa chọn các phương pháp đánh giá sau: phương pháp quan sát, sử dụng tài liệu văn bản, phương pháp bảng hỏi, phương pháp phỏng vấn, phương pháp đánh giá định lượng

2.3 Một số nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp

Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp chịu nhiều tác động từ môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp Doanh nghiệp cần phải nắm rõ được tác động của những nhân tố này để có những chính sách đào tạo nhân lực hiệu quả Dưới đây là một số nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo của doanh nghiệp

2.3.1 Điều kiện kinh tế

Kinh tế ngày càng phát triển đòi hỏi con người cần có những kiến thức, kỹ nâng cao hơn để đáp ứng nhu cầu của xã hội cũng như để có thể đáp ứng nhu cầu và nâng cao khả năng thăng tiến của bản thân Và chính công tác đào tào NNL có tác dụng góp phần tạo động lực kích thích NLĐ tham gia học tập và cống hiến cho doanh nghiệp, cũng như đem lại những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất tốt hơn cho chính họ

2.3.2 Mức độ cạnh tranh trong ngành

Hiện nay trong nền kinh tế thị trường, tri thức của nguồn lực chính là yếu tố cạnh tranh hàng đầu và đặc biệt quan trọng đối với bất kỳ doanh nghiệp nào Vì vậy việc nâng cao trình độ năng lực của nguồn nhân lực là vô cùng cần thiết Với mức độ cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế hiện nay, doanh nghiệp có nguồn lực chất lượng cao sẽ có lợi thế mạnh trong phát triển kinh doanh và khẳng định vị thế Để làm được điều đó, doanh nghiệp cần chú trọng vào đào tạo bồi dưỡng nhân lực đủ về cả số lượng và chất lượng

2.3.3 Mục tiêu, chính sách của doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp có sứ mạng và chiến lược phát triển của riêng mình Cần dựa vào nhiệm vụ của doanh nghiệp để có thể sử dụng cũng như đào tạo lao động một cách hợp

lý và có hiệu quả Công tác đào tạo cần tạo ra được một đội ngũ lao động không chỉ đáp ứng được mục tiêu phát triển của doanh nghiệp mà còn cần phải có trình độ, kỹ thuật cao cho cả các chiến lược ngắn hạn và dài hạn của doanh nghiệp

SVTH: Trần Thị Hằng 14 Lớp: K49U5

2.3.4 Nguồn tài chính đầu tư cho đào tạo của doanh nghiệp

Nguồn tài chính đầu tư cho ngân sách đào tạo có ảnh hưởng tiên quyết đến hoạt động của công tác đào tạo Nếu nguồn kinh phí đầu tư cho công tác ĐTNNL của DN lớn thì người lao động trong doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội tham gia các chương trình đào tạo hơn và đồng thời doanh nghiệp cũng sẽ có nhiều lựa chọn để xây dựng các chương trình đào tạo sao cho hiệu quả và phù hợp nhất

2.3.5 Tình hình nhân lực của doanh nghiệp

Đội ngũ nhân lực là nhân tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong tổ chức, doanh nghiệp đều chịu sự tác động của nhân tố con người Con người tác động đến đào tạo được chia làm hai đối tượng là người được đào tạo và người đảm nhận công tác đào tạo:

Người đảm nhận công tác đào tạo nếu có đầy đủ kinh nghiệm, trình độ chuyên môn về lĩnh vực đào tạo, có khả năng sư phạm tốt sẽ mang lại hiệu quả đào tạo cao hơn

Đối tượng được đào tạo là những người lao động thực sự có nhu cầu đào tạo Sự tác động đến hiệu quả đào tạo của người lao động đó là trình độ của họ, trình độ ở mức nào, cao hay thấp, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của người lao động như thế nào để

từ đó có hình thức và phương pháp đào tạo hợp lý mang lại hiệu quả đào tạo cao nhất

SVTH: Trần Thị Hằng 15 Lớp: K49U5

CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH THÀNH PHỐ VINH 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh TP Vinh

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của Ngân hàng

Ngân hàng VietinBank chi nhánh Thành Phố Vinh được tách ra từ Ngân hàng TMCP Công Thương Nghệ An ngày 1/1/1995, là Ngân hàng trực thuộc Ngân hàng Công Thương Việt Nam Ngân hàng VietinBank chi nhánh TP Vinh nằm ở quốc lộ 1A 229 đường Lê Duẩn Thành Phố Vinh tỉnh Nghệ An Ngân hàng thực hiện đầy đủ các hoạt động kinh doanh Ngân hàng như: Huy động vốn, cấp tín dụng, dịch vụ thanh toán và ngân quỹ; các hoạt động khác theo quy định của pháp luật và Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam

Từ ngày đầu thành lập với quy mô 1 điểm giao dịch tại trụ sở chính và 2 Quỹ tiết kiệm, với 45 cán bộ, nhân viên, đến nay VietinBank - Chi nhánh Thành phố Vinh có 6 phòng làm việc tại trụ sở chính và 7 phòng giao dịch rải khắp thành phố, với gần 106 cán bộ, nhân viên Dưới sự chỉ đạo thường xuyên, sâu sát của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam và Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Nghệ An, sự chỉ đạo và quan tâm giúp đỡ của các cấp chính quyền tỉnh, và đặc biệt là có sự đồng hành của các quý khách hàng, các thế hệ cán bộ của chi nhánh qua các giai đoạn khác nhau luôn tâm huyết xây dựng chi nhánh, đến nay VietinBank – Chi nhánh Thành phố Vinh đã là 1 trong 5 đơn vị dẫn đầu về quy mô và hiệu quả hoạt động trong tổng số gần 40 chi nhánh cấp 1 của các tổ chức tín dụng hoạt động trên địa bàn tỉnh Nghệ An

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động, cơ cấu tổ chức bộ máy và tình hình nhân lực của Ngân hàng

3.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ của Ngân hàng

Chức năng

Ngân hàng VietinBank chi nhánh TP Vinh là một Ngân hàng hoạt động trong lĩnh vực tín dụng và các dịch vụ Ngân hàng thông qua các hoạt động này tăng cường tích lũy vốn để mở rộng đầu tư cùng các đơn vị kinh tế và qua đó tích lũy sản lượng để góp phần

ổn định lưu thông tiền tệ góp phần phát triển đất nước

Nhiệm vụ

Với chức năng trên Ngân hàng đã thực hiện những nhiệm vụ như sau:

nhỏ, cho vay VNĐ hay ngoại tệ

- Các dịch vụ thanh toán xuất nhập khẩu, mua bán ngoại tệ, dịch vụ kiều hối thanh toán trong và ngoài nước

3.1.2.2 Lĩnh vực hoạt động của Ngân hàng

Lĩnh vực hoạt động của VietinBank chi nhánh TP Vinh là Tài chính- Ngân hàng, hoạt động theo ngành nghề quy định của NHNN Các hoạt động dịch vụ và các hoạt động khác như huy động vốn; dịch vụ tín dụng; giao dịch Ngoài ra còn có các hoạt động như

kế toán thanh toán, tiền tệ kho quỹ, chi trả kiều hối Công nghệ Ngân hàng ngày càng được hoàn thiện doanh số thanh toán qua quỹ Ngân hàng mỗi năm tăng hàng chục ngàn

tỷ đồng Chi nhánh đã mở hàng chục ngàn thẻ ATM & thẻ tín dụng quốc tế, thực hiện chi trả lương qua thẻ và lắp đặt hệ thống máy ATM, máy POS chấp nhận thanh toán thẻ của các địa điểm trọng yếu tại TP

3.1.2.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Ngân hàng

Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng VietinBank chi nhánh TP Vinh

Phòng TTKQ

Phòng tổng hợp

Phòng bán lẻ

PGD Trường Thi

PGD Đức Lộc

PGD

Hà Huy Tập

PGD Phan Bội Châu

PGD Bến Thủy

PGD Nguyễn Văn Cừ

PGD Nguyễn Phong Sắc

BAN GIÁM ĐỐC

Tổ

TTTM

Tổ Điện toán

Tổ hậu kiểm

SVTH: Trần Thị Hằng 17 Lớp: K49U5

3.1.2.4 Tình hình nhân lực của Ngân hàng

Nhân lực của Ngân hàng VietinBank qua các năm có sự gia tăng dần từ năm 2014-

2016 do nhu cầu về hoạt động và mở rộng thị trường của Ngân hàng Cụ thể như sau:

Bảng 3.1 Tình hình nhân lực của Ngân hàng VietinBank chi nhánh TP Vinh

năm 2014- 2016

Đơn vị: Người

Nguồn: Phòng Tổ chức- hành chính

Năm 2014 Ngân hàng VietinBank có 100 CBNV đến năm 2015 tăng lên 102 CBNV

và năm 2016 là 106 CBNV Nhân lực không có sự thay đổi nhiều đội ngũ nhân sự trong Ngân hàng chủ yếu là trình độ đại học trở lên và nữ giới chiếm tỷ lệ cao hơn

3.1.3 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Ngân hàng giai đoạn 2014-

Dư nợ tín dụng

Tỷ lệ

nợ xấu (%)

Lợi nhuận trước thuế

Vốn chủ sở hữu

Năm 2014, thực hiện nhiều giải pháp huy động và cơ cấu nguồn vốn theo hướng tích

cực, VietinBank tiếp tục duy trì được sự ổn định và tăng trưởng bền vững qua các năm

Chỉ tiêu 2014 2015 2016

So sánh 2015/2014 2016/2015 Chênh

lệch

Tỷ lệ (%)

Chênh lệch

Tỷ lệ (%)

SVTH: Trần Thị Hằng 18 Lớp: K49U5

Tính đến 31/12/2016, tổng số dư huy động vốn của VietinBank là 21.472 tỷ đồng, tăng 7.837 tỷ đồng so với cuối năm 2014 (tương đương tăng 57.5%) và đạt 114% kế hoạch

b) Hoạt động tín dụng

Trong thời gian từ đầu những năm 2016, đã có những chính sách nhằm ngăn chặn sự suy giảm kinh tế tạo điều kiện để tín dụng tăng mạnh trở lại Tuy nghiên đến những tháng cuối năm 2016, các ngân hàng lại bắt đầu thắt chặt tín dụng, thậm chí là giải ngân Trong thời gian này, Ngân hàng VietinBank chi nhánh Tp Vinh cũng đã có chủ trương đảm bảo tăng trưởng tín dụng phù hợp với nguồn vốn huy động và giảm tỷ lệ cho vay trung và dài hạn nên đã rất kịp thời trong việc đảm bảo an toàn tín dụng và thanh khoản cho hệ thống Đồng thời, phát triển tín dụng theo hướng tập trung vốn cho các nhu cầu vay vốn để sản xuất kinh doanh, kiểm soát chặt chẽ cho vay kinh doanh bất động sản, cho vay chứng khoán và cho vay tiêu dùng, các tỷ lệ cho vay luôn nằm trong giới hạn

an toàn và được phép Dư nợ đến cuối năm 2016 đạt 15.813 tỷ, tăng 22% so với năm trước

Doanh thu từ dịch vụ bảo lãnh 8.479 10.744 10.757 3.423 Doanh thu từ dịch vụ thanh toán 31.475 33.636 30.475 15.267 Doanh thu từ dịch vụ ngân quỹ 5.466 8.537 3.542 1.592 Doanh thu từ hoạt động KDCK 6.467 13.691 5.894 2.589 Doanh thu từ các hoạt động DV khác 11.465 117.482 163.547 26.561

Tổng cộng 63.352 184.09 214.215 49.432

Nguồn: Báo cáo tài chính năm 2014, 2015,2016, quý 1/2017

của Ngân hàng VietinBank chi nhánh TP Vinh

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh TP Vinh

Các nhân tố của môi trường bên trong và bên ngoài ảnh hưởng nhiều tới hoạt động kinh doanh thương mại của Ngân hàng, những nhân tố đó vừa tác động tích cực lại vừa

tác động tiêu cực đến tất cả các mặt Một số nhân tố được kể đến đó là:

SVTH: Trần Thị Hằng 19 Lớp: K49U5

3.2.1 Điều kiện kinh tế

Trước những dấu hiệu gia tăng lạm phát xuất hiện từ cuối năm 2007, ngay đầu năm

2008, ngân hàng nhà nước đã theo đuổi chính sách tiền tệ thắt chặt nhằm hạn chế ảnh hưởng tiêu cực của nó tới ngành ngân hàng cũng như nền kinh tế Trong bối cảnh đó, chính sách tiền tệ luôn được sử dụng làm công cụ chủ yếu (và có thời kỳ được sử dụng quá độ) trong khi tài khóa lại chưa được chú trọng, phối hợp nhịp nhàng Năm 2015 tăng trưởng tín dụng và cung tiền chỉ là 13% và 14,5%, giảm mạnh so với mục tiêu 20% và 18% Nhưng thâm hụt ngân sách chỉ giảm từ 5,3% mục tiêu xuống 4,9%

Hiện nay quá trình hội nhập cũng đã diễn ra mạnh mẽ trên thế giới Điều này tạo ra nhiều cơ hội cho Việt Nam nói chung và hệ thống ngân hàng nói riêng Tranh thủ được các nguồn vốn, công nghệ, kinh nghiệm quản lý từ các nền kinh tế phát triển nên vốn chủ sở hữu của toàn hệ thống các tổ chức tín dụng đảm bảo an toàn, ổn định, duy trì được khả năng thanh toán năm 2016 tăng 31.9% so với năm 2015, tổng tài sản tăng 26.35%, chênh lệch thu- chi tăng 53.34% Tuy nhiên bên cạnh đó ngành NH cũng phải đối mặt với nhiều thách thức từ quá trình hội nhập như cạnh tranh với những tập đoàn tài chính đầy tiềm lực (về vốn, công nghệ, năng lực quản lý ) Trong khi thực tế cho thấy các NHTM Việt Nam nói chung và Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Tp Vinh nói riêng còn yếu về mọi mặt, từ năng lực tài chính, kinh nghiệm quản trị NH, công nghệ đến nguồn nhân lực chưa được chú trọng đào tạo và phát triển phù hợp với nền kinh tế ngày càng phát triển như hiện nay Chính vì điều này các NHTM cần phải có những chính sách rõ ràng để đầu tư cho nhân lực tạo ra một đội ngũ chất lượng cao, mang lại hiệu quả kinh tế vững mạnh

3.2.2 Mức độ cạnh tranh trong ngành

Các ngân hàng thương mại từ trước đến nay luôn cạnh tranh quyết liệt trong hoạt động tín dụng và huy động vốn, trong đó những ngân hàng với quy mô lớn và có thương hiệu đạt được lợi thế trong việc thiết lập giá và thu hút khách hàng Ngoài ra, các ngân hàng phải đẩy mạnh phát triển các sản phẩm dịch vụ thanh toán tự động để tạo lợi thế cạnh tranh cho các sản phẩm thẻ, tiền gửi thanh toán của ngân hàng Trong bối cảnh cuộc sống hiện đại ngày càng bận rộn, các hình thức thanh toán điện tử ngày càng được

ưa chuộng Bên cạnh đó thì cuộc cạnh tranh giữa các ngân hàng còn về mạng lưới và kênh phân phối Mở rộng mạng lưới về các vùng nông thôn để thu hút lượng vốn nhàn

SVTH: Trần Thị Hằng 20 Lớp: K49U5

rỗi Hiện nay, Ngân hàng VietinBank chi nhánh Tp Vinh đang cạnh tranh với ngân hàng BIDV, AgriBank, VP Bank Các ngân hàng này có mức độ đa dạng hóa các dịch vụ cung cấp phù hợp với nhu cầu thị trường và năng lực quản lý của ngân hàng đó và sẽ tạo cho ngân hàng có lợi thế cạnh tranh Sự đa dạng hóa các dịch vụ sẽ tạo cho ngân hàng phát triển ổn định và có thể phát huy lợi thế nhờ quy mô Nhận thức được điều đó, năm 2016 VietinBank chi nhánh Tp Vinh đã có những dịch vụ thiết yếu cho khách hàng như internetbanking, miễn phí mở thẻ và sử dụng thẻ miễn phí trong 1 năm đối với loại thẻ Mastcard Để có được những thành công đó hẳn không thể thiếu được đội ngũ nhân lực là 106 CBNV của VietinBank Ngân hàng đã tổ chức nhiều khóa đào tạo để huấn luyện đội ngũ này luôn luôn sáng tạo và công hiến sức lực cho ngân hàng Năm 2016 VietinBank đã có hơn 50 khóa học đào tạo cho nhân viên tăng gần gấp 2 lần so với năm

2015 với mỗi khóa học là một nội dung kiến thức chuyên môn sâu và rộng nhằm vận dụng kiến thức vào công việc cho NLĐ

3.2.3 Mục tiêu, chính sách của Ngân hàng

Ngay từ khi mới thành lập, Ngân hàng VietinBank chi nhánh Tp Vinh luôn chú trọng đến công tác đào tạo Mục tiêu của VietinBank chi nhánh Tp Vinh là triển khai các khóa học và nâng cao nghiệp vụ cho các cán bộ nhân viên theo hướng chuyên sâu, xây dựng

và phát triển đội ngũ nhân viên thành thạo về nghiệp vụ chuyên nghiệp trong phong cách làm việc, nhiệt tình phục vụ khách hàng và chuẩn mực trong đạo đức kinh doanh, góp phần khẳng định thương hiệu VietinBank

Ngân hàng VietinBank với định hướng coi hoạt động đào tạo như là một loại hình đầu tư và công cụ chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực, Ngân hàng VietinBank chủ yếu tận dụng tối đa các giảng viên nội bộ kết hợp sử dụng dịch vụ đào tạo chuyên nghiệp

từ phía các đối tác, số lượng các khóa học đào tạo và ngân sách đầu tư cho các khóa học này tăng dần qua các năm Năm 2014 số chương trình đào tạo nhân lực là 10 khóa học cho 20 nhân viên với tổng kinh phí là 42.1 triệu đồng Nội dung các khóa học chuyên sâu về các kỹ năng nghiệp vụ, được tổ chức cho hầu hết các đối tượng tập trung ở các

vị trí chủ chốt Ngoài ra, với sự hỗ trợ của cổ đông nước ngoài, Ngân hàng VietinBank chi nhánh TP Vinh có chế độ cử các cán bộ tham gia các khóa đào tạo và thực tập tại nước ngoài do sự điều phối từ hội sở chính ở Hà Nội Năm 2015 có đến 13 khóa đào tạo với tổng kinh phí là 56.23 triệu đồng và năm 2016 tăng vọt lên đến 81.36 triệu đồng với

50 khóa đào tạo từ cấp nhân viên đến cấp quản lý

SVTH: Trần Thị Hằng 21 Lớp: K49U5

3.2.4 Nguồn tài chính đầu tư cho đào tạo của Ngân hàng

Ngân hàng VietinBank chi nhánh TP Vinh tổ chức các khóa đào tạo cho nhân viên nhằm phục vụ cho các hoạt động của Ngân hàng, do Ngân hàng đài thọ một phần hoặc toàn bộ chi phí

Thời gian tham gia các khóa đào tạo, CBNV được hưởng lương như bình thường Ngân hàng luôn khuyến khích các CBNV tự học tập nâng cao trình độ bằng cách tạo hỗ trợ chi phí hoặc tăng lương

Ngân sách đầu tư cho các khóa đào tạo của Ngân hàng VietinBank chi nhánh Tp Vinh tăng đánh kể trong những năm qua Cụ thể là năm 2014 Ngân hàng chi 42.1 triệu đồng cho đào tạo, năm 2015 tăng lên 56.23 triệu đồng, năm 2016 tăng lên 81.36 triệu đồng Chi phí đầu tư cho đào tạo đã tăng gần gấp đôi từ năm 2014 đến năm 2016

3.2.5 Tình hình nhân lực của Ngân hàng

Một trong số những căn cứ để xây dựng kế hoạch đào tạo là thực trạng nguồn nhân lực hiện tại của Ngân hàng Nhân lực của ngân hàng VietinBank chi nhánh Tp Vinh tăng đều qua các năm, năm 2014 ngân hàng có 100 nhân viên đến năm 2016 là 106 nhân viên Năm 2016 trình độ đại học trở lên chiếm 68%, trình độ cao đẳng chiếm 18.87%, trình

độ trung cấp chiếm 13.13% (Xem bảng 3.1) Nhân lực của Ngân hàng chủ yếu là đại học

trở lên nhưng bên cạnh đó cũng có 1/3 nhân lực là trình độ cao đẳng và trung cấp Với trình độ nhân lực hiện tại thì chưa đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của nền kinh tế ngày càng phát triển hiện nay Vì vậy phòng Tổ chức- hành chính cần đưa ra những chương trình đào tạo phù hợp để nâng cao chất lượng nhân lực hiện nay của Ngân hàng

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu về thực trạng đào tạo nhân lực của Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh Tp Vinh

3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của Ngân hàng

Quy trình xác định nhu cầu đào tạo tại Ngân hàng được thực hiện từ trên xuống và dưới lên Ban điều hành nhìn nhận và đánh giá nhu cầu đào tạo nhân lực, gửi yêu cầu đến phòng Tổ chức- hành chính Phòng Tổ chức- hành chính tiếp nhận yêu cầu của ban giám đốc và đưa ra các thông báo, yêu cầu cơ bản và các căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo gửi cho nhân viên đào tạo Sau đó, nhân viên đào tạo sẽ căn cứ trên yêu cầu của phòng Tổ chức- hành chính để xác định số lượng và nội dung đào tạo cho nhân lực Nhân viên đào tạo sẽ tập hợp và tổng hợp danh sách học viên và khóa đào tạo gửi lên ban giám đốc phê duyệt

SVTH: Trần Thị Hằng 22 Lớp: K49U5

Tiến hành xác định nhu cầu đào tạo: Việc xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện vào tháng 12 hàng năm Việc xác định nhu cầu thông qua khảo sát ý kiến, trao đổi trực

tiếp hoặc phiếu khảo sát thực hiện qua email

Vào đầu tháng 12, các phòng ban trong Ngân hàng sẽ xây dựng biểu mẫu đề xuất phiếu

xác định nhu cầu đào tạo (Phụ lục 5) hoặc phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo được gửi đến

các trưởng bộ phận để hoàn thành và gửi lại phòng nhân sự trong thời gian 2 ngày kể từ ngày thư gửi đến email từng người Cán bộ phụ trách tổng hợp và trình lên ban lãnh đạo,

tham khảo ý kiến BLĐ và đưa ra phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo (Phụ lục 6)

Một số nhu cầu ĐTNL hiện nay đó là:

- Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ở các trường đại học trong nước

- Nâng cao trình độ Thạc sỹ, Tiến sỹ ở các trường Đại học trong và ngoài nước

- Tham gia các khóa đào tạo và thi các chứng chỉ về chuyên môn nghiệp vụ (Ở trong nước, quốc tế)

Ngoài ra, đối với nhu cầu đào tạo đột xuất, đào tạo cho các dự án các đơn vị có thể gửi yêu cầu lên ban lãnh đạo VietinBank chi nhánh TP Vinh để xem xét Căn cứ chỉ đạo của BLĐ và tình hình thực tế thì phòng Tổ chức- hành chính sẽ bố trí tổ chức các khóa học vào kế hoạch tháng, quý của năm

Thông qua kết quả điều tra trắc nghiệm cho CBNV thì có tới 79% nhân viên cho rằng hoạt động đào tạo là rất cần thiết, có 13% nhân viên cho rằng hoạt động đào tạo là cần thiết Bên cạnh đó thì vẫn có 2% nhân viên cho rằng hoạt động đào tạo là không cần thiết nhưng con số này không đáng kể Hầu hết CBNV đều cho rằng hoạt động đào tạo

là cần thiết

Biểu đồ 3.1 Sự cần thiết của hoạt động đào tạo nhân lực

Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả

Tiến hành điều tra về số lượng CBNV được tham gia đào tạo thu được kết quả như biểu đồ dưới đây:

79%

13%

Cần thiếtBình thườngKhông cần thiết

SVTH: Trần Thị Hằng 23 Lớp: K49U5

Biểu đồ 3.2 Tỷ lệ cán bộ đã được đào tạo trong hệ thống

Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả

Đa số các CNNV đã được tham gia đào tạo các kiến thức, kỹ năng cho công việc (86%) Theo đánh giá của CBNV thì ngân hàng VietinBank chi nhánh Tp Vinh rất tạo điều hiện để họ được học tập, tham gia các khóa đào tạo Điều đó thể hiện ở biểu đồ 3.3

Biểu đồ 3.3 Mức độ tạo điều kiện để CBNV tham gia các khóa đào tạo

Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả

Các kiến thức, kỹ năng mong muốn được đào tạo hiện nay là:

- Kiến thức về: Kế toán, kiểm toán, tín dụng đầu tư, nghiệp vụ thẻ, marketing

- Kỹ năng: Giao tiếp, thuyết trình, tư vấn bán hàng, giải quyết vấn đề và làm việc nhóm

Trong đó kỹ năng giao tiếp thuyết trình là kỹ năng được các cán bộ nhân viên đánh giá là cần thiết nhất trong các kỹ năng (30%), tiếp đó là kỹ năng giải quyết vấn đề (20,7%) và tư vấn bán hàng (20,37%)

85.99%

14.01%

Đã được đào tạo Chưa được đào tạo

12.67%

26.75%

60.58%

Không có ý kiếnRất tạo điều kiệnTạo điều kiện