Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển việt nam – chi nhánh hà nội

Nhucầu đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp tăng nhanh cùng với sự phát triển củahợp tác và cạnh tranh quốc tế, của khoa học công nghệ tiên tiến, của sự bùng nổ thôngtin toàn cầu và n

MỤC LỤC

1

1

DANH MỤC BẢNG BIỂU

2

2

DANH MỤC SƠ ĐỒ HÌNH VẼ

3

3

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BIDVCBNVDNNLĐNQTNNLNVTMCP

Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt NamCán bộ nhân viên

Doanh nghiệpNgười lao độngCán bộ nhân viênNguồn nhân lựcNhân viênThương mại cổ phần

4

4

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN

VIỆT NAM – CHI NHÁNH HÀ NỘI”

1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi doanh nghiệp Chuẩn

bị một lực lượng lao động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu trong côngviệc là chìa khóa để rút ngắn khoảng cách giữa cung – cầu nhân lực và chuẩn bị chonhững đòi hỏi của thị trường nhân lực trong tương lai Đào tạo nhân lực luôn đượcxem là yếu tố cơ bản nhằm thực hiện các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Nhucầu đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp tăng nhanh cùng với sự phát triển củahợp tác và cạnh tranh quốc tế, của khoa học công nghệ tiên tiến, của sự bùng nổ thôngtin toàn cầu và những áp lực về kinh tế xã hội Các doanh nghiệp cần phải coi đào tạo

và phát triển nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm của công tác quản trị nhân lực

Khác với nhiều năm trước, năm 2012, thị trường Việt Nam đã chứng kiếnnhững biến động lớn về nhân sự trong hệ thống ngân hàng Sự thay đổi đó không chỉdiễn ra ở tầng lớp nhân sự cao cấp (tổng giám đốc, phó tổng giám đốc hay các thànhviên hội đồng quản trị), mà còn diễn ra mạnh ở tầng lớp cán bộ trung và thấp cấp Áplực về nợ xấu, kết quả kinh doanh và quá trình tái cấu trúc ngân hàng khiến tình trạngbiến động này tiếp tục diễn ra trong năm 2013 và thời gian tới Điều này cho thấy,ngân hàng cần phải có hành động kịp thời để cải thiện chất lượng nhân lực nhằm phục

vụ cho sự phát triển bền vững Để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động sảnxuất kinh doanh, ngân hàng phải chú trọng tới công tác quản trị nhân sự nói chung vàđào tạo nhân sự nói riêng, trong đó, đào tạo nhân viên là một trong những vấn đề quantrọng Đào tạo nhân viên giúp ngân hàng khai thác và sử dụng tối đa, có hiệu quảnguồn nhân lực hiện có của tổ chức thông qua việc giúp nhân viên nâng cao trình độkiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp để thực hiện công việc cónăng suất, chất lượng và hiệu quả Qua đào tạo, nhân viên còn có thái độ tự giác vàchủ động hơn, đồng thời nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với các công việctrong tương lai

Với ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển Việt Nam (BIDV) –chi nhánh Hà Nội, do thời gian gần đây rất ít tuyển dụng nhân sự nên đào tạo càng trở

5

5

nên cấp thiết khi thị trường tài chính đang trong giai đoạn khó khăn và cạnh tranhtrong ngành ngày càng trở nên khốc liệt Ngân hàng khá chú trọng đến công tác đàotạo nhân lực trong đơn vị, đã xác định đào tạo là một khoản đầu tư chứ không phải làchi phí Lãnh đạo ngân hàng hiểu được rằng, việc trao cho nhân viên những kỹ nănghoặc kiến thức mới không chỉ giúp họ hoàn thành công việc nhanh chóng và hiệu quảhơn, mà còn nâng cao mức độ thỏa mãn của họ trong công việc và họ có động lực để

tự gia tăng hiệu suất làm việc Thực tế cho thấy, khi nhân viên được chỉ bảo để làm tốtcông việc, họ sẽ có thái độ tự tin, làm việc một cách độc lập và chủ động hơn.Mặtkhác, ưu thế của ngân hàng là có đội ngũ nhân viên tương đối trẻ, có trình độ, mức độnắm bắt khoa học công nghệ cao,Tuy nhiên, thực tế cũng cho thấy, các chương trìnhđào tạo của BIDV – chi nhánh Hà Nội về cơ bản mới đáp ứng được việc đào nhân viên

có đủ khả năng hoàn thành công việc; giáo trình, tài liệu tham khảo chưa cập nhậtđược kiến thức, thông tin, nghiệp vụ ngân hàng hiện nay; thư viện và trang thiết bịthực hành hỗ trợ người học còn nhiều hạn chế; môi trường nghiên cứu khoa học, côngnghệ hỗ trợ việc phát triển và thực hiện hóa các ý tưởng còn ít

Với tiềm lực tài chính và quy mô của hệ thống BIDV, với đội ngũ nhân lực hiệntại mình, ngân hàng có đầy đủ điều kiện để phát triển hơn nữa chất lượng đội ngũ nhânviên đang công tác tại đơn vị mình Để nhân viên có thể phát huy tối đa năng lực làmviệc, họ cần phải có những kiến thức cũng như kỹ năng thực sự chuyên sâu và thuầnthục và chắc chắn họ phải trải qua quá trình đào tạo Nhân viên chiếm phần lớn tronglực lượng lao động của các DN nói chung và của ngân hàng BIDV – chi nhánh Hà Nộinói riêng Vì vậy, để hệ thống duy trì bền lâu và ngày càng phát triển, ngân hàng cần phảiđẩy mạnh đào tạo nhân viên trong đơn vị cả về chất lượng và số lượng Đây là một vấn đề

vô cùng cần thiết, nhất là trong thời kỳ hội nhập và cạnh tranh ngày càng gay gắt

1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Xuất phát từ thực tiễn vấn đề đào tạo nhân viên tại ngân hàng Thương mại cổ

phần Đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội, em chọn đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội” cho khóa luận tốt nghiệp, hy vọng có thể đóng góp

những giải pháp thiết thực nhằm khai thác một cách hiệu quả tiềm năng nhân viêncủa ngân hàng

1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

6

6

Trong những năm trước, đã có một số tác giả tìm hiểu và nghiên cứu về vấn đềđào tạo nhân viên trong các tổ chức, doanh nghiệp và đã đạt được một số thành tựutiêu biểu Dưới đây là một số đề tài được nghiên cứu về vấn đề đẩy mạnh đào tạo nhânviên tại các doanh nghiệp:

1 Đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại Tổng công ty cổ phần dệtmay Hà Nội Hanosimex” Sinh viên thực hiện: Đỗ Xuân Hưởng, lớp K42A3 Giáoviên hướng dẫn: PGS.TS Lê Quân Đề tài đã nghiên cứu chất lượng và hiệu quả côngtác đào tạo nhân viên tại bộ phận điều hành và sản xuất may thuộc Tổng công ty cổphần dệt may Hà Nội trong ba năm 2007 – 2009, từ đó đề ra một số giải pháp hoànthiện, đề tài đã tiếp cận vấn đề theo hướng phân tích hình thức, nội dung, phương pháp

và quy trình đào tạo nhân viên Đề tài đã làm rõ một số lý thuyết cơ bản liên quan tớiđào tạo nhân viên như: khái niệm quản trị nhân lực, nguồn nhân lực, đào tạo và pháttriển nhân viên; hình thức, nội dung, phương pháp và quy trình đào tạo nhân viên Đềtài cũng đã chỉ ra được thực trạng kinh doanh và quản lý nhân viên tại bộ phận may,chỉ ra những thành công và tồn tại của công ty trong công tác đào tạo nhân viên, một

số đánh giá về khả năng đào tạo và phát triển nhân viên tại Tổng công ty Một số đềxuất giải pháp và kiến nghị được đưa ra nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng, hiệuquả công tác đào tạo NV may tại Tổng công ty

2 Đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên bán sản phẩm dầu nhờn tạicông ty cổ phần kho vận và dịch vụ thương mại” Sinh viên thực hiện: Nguyễn VănDân, lớp K42A1 Giáo viên hướng dẫn: Bùi Minh Lý Đề tài đã nghiên cứu, phân tích,

xử lý dữ liệu liên quan đến công tác đào tạo nhân viên bán sản phẩm dầu nhờn củacông ty cổ phần kho vận và dịch vụ thương mại trong ba năm 2007 – 2009 và lấy năm

2009 để làm năm phân tích Cách tiếp cận vấn đề nghiên cứu là tổng hợp và phân tíchcác dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp về các nội dung liên quan đến vấn đề đào tạonhân viên Với cách tiếp cận vấn đề như trên, đề tài đã đưa ra rất nhiều vấn đề liênquan đến đào tạo và hướng vào đối tượng đào tạo chủ yếu là nhân viên bán hàng Đềtài cũng đã chỉ ra một số thực trạng tại công ty cổ phần kho vận và dịch vụ thương mạicũng như đề ra một số giải pháp để đẩy mạnh hoạt động đào tạo nhân viên bán sảnphẩm dầu nhờn nói riêng và đào tạo nhân viên nói chung

7

7

3 Đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên kinh doanh trong công ty cổphần Vật giá Việt Nam” Sinh viên thực hiện: Bùi Thị Hoa, lớp K43A2 Giáo viênhướng dẫn: ThS Mai Thanh Lan Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực là nhânviên kinh doanh trực tiếp trong công ty cổ phần Vật giá Việt Nam trong thời gian banăm từ 2008 đến 2010, trong đó lấy năm 2010 làm năm phân tích chính Đề tài đã tiếpcận vấn đề nghiên cứu theo hướng phân tích dữ liệu liên quan đến đào tạo theo hainguồn sơ cấp và thứ cấp về nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo nhân viên kinhdoanh tại công ty cổ phần Vật giá Việt Nam Từ những dữ liệu này, đề tài đã chỉ ra cácphát hiện và những kết luận liên quan đến vấn đề đào tạo nhân viên kinh doanh tạicông ty, từ đó đưa ra các nhóm giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo, gồm nhóm giảipháp liên quan đến hình thức và phương pháp đào tạo và nhóm giải pháp liên quan đến

tổ chức công tác đào tạo nhân viên kinh doanh

Tất cả những đề tài trên đều nghiên cứu cùng định hướng đề tài trong khóa luậnnhưng tại những công ty khác nhau Những vấn đề và cách giải quyết vấn đề của mỗicông ty là khác nhau, nhưng cách tiếp cận vấn đề của các đề tài này thì tương đốigiống nhau.Các đề tài này đều phân tích về hình thức, nội dung, phương pháp, tổ chứcđào tạo nhân viên tại các công ty.Còn riêng tại ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư

và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội thì chưa có công trình nghiên cứu nào vềvấn đề đào tạo nhân viên trong ba năm gần đây Để nghiên cứu vấn đề này tại ngânhàng, tác giả sẽ tiếp cận theo hướng phân tích các bước trong quy trình đào tạo nhânviên của ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh

Hà Nội, và từ đó chỉ ra nguyên nhân cũng như đưa ra các giải pháp đẩy mạnh đào tạonhân viên tại ngân hàng

1.4. Các mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là dựa trên cơ sở lý luận về đào tạo nhân viêntrong doanh nghiệp và phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân viên tại ngân hàngThương mại cổ phần Đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội trong thờigian qua, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên của ngânhàng trong thời gian tới

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài thực hiện 3 nhiệm vụ chính sau đây:

8

8

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực và đào tạo nhân viên, vai trò của côngtác đào tạo, các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo, các bước trong quy trình đào tạo nhânviên trong doanh nghiệp.

- Qua quá trình thực tập, quan sát và tìm hiểu thực tế, làm rõ những vấn đề đang tồn tạitrong đào tạo nhân viên của ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển ViệtNam – chi nhánh Hà Nội theo các bước trong quy trình đào tạo NV của ngân hàng

- Trên cơ sở khoa học và từ thực tiễn nghiên cứu, phân tích thực trạng, đề xuất một sốgiải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư

và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội

1.5. Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu của đề tài bao gồm:

Về mặt không gian: Giới hạn nghiên cứu tại ngân hàng Thương mại cổ phầnĐầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội, số 4B, phố Lê Thánh Tông,phường Phan Chu Trinh, quận Hoàn Kiếm, Hà Nội

Về mặt thời gian: nghiên cứu trong thời gian 3 năm 2010 – 2012 Từ những dữliệu thu thập được cùng với kết quả điều tra, phỏng vấn để đưa ra các giải pháp nhằmđẩy mạnh đào tạo nhân viên tại ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triểnViệt Nam – chi nhánh Hà Nội giai đoạn 2013 – 2015

Về nội dung: Nghiên cứu theo quy trình tổ chức đào tạo gồm 4 bước là xác địnhnhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, triển khai đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo

• Phương pháp thu thập dữ liệu: Đây là phương pháp cần thiết và quan trọng, đem lại

hiệu quả cao cho đề tài nghiên cứu Phương pháp thu thập dữ liệu gồm hai loại: thuthập dữ liệu sơ cấp và thu thập dữ liệu thứ cấp

- Thu thập dữ liệu sơ cấp: Có nhiều phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp như phươngpháp quan sát, phương pháp phỏng vấn, phương pháp điều tra trắc nghiệm, Đề tài sửdụng kết hợp hai phương pháp chủ yếu sau:

+ Phương pháp điều tra trắc nghiệm: Phương pháp này sử dụng bảng hỏi thiết

kế sẵn theo mẫu cho từng đối tượng điều tra để thu thập thông tin có liên quan đến cácnội dung cần điều tra Bảng hỏi này là phương tiện để giao tiếp giữa người nghiên cứu

thập về việc xây dựng chính sách đào tạo và triển khai đào tạo từ nhà quản trị và nhânviên (phụ lục 2, 4).

Bước 2: Tác giả tới ngân hàng và phát phiếu điều tra trắc nghiệm tới 5 nhà quảntrị và 20 phiếu dành cho nhân viên ngân hàng để thu thập thông tin

Bước 3: Thu nhận lại phiếu: tác giả đã thu nhận được đủ 100% số phiếu đã phát ra.Bước 4: Xử lý các thông tin trên phiếu thu nhận về

+ Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp này được người nghiên cứu thực hiệnthông qua việc gặp trực tiếp lãnh đạo, nhân viên các phòng ban để phỏng vấn Mụcđích của phương pháp này là nhằm thu thập được những thông tin cần thiết cho quátrình điều tra, làm rõ những vấn đề nghiên cứu mà phiếu điều tra chưa làm rõ được Từ

đó, người nghiên cứu có được những thông tin và cách tiếp cận vấn đề một cách kháchquan và chính xác hơn Đối tượng phỏng vấn gồm các NQT và NV

Bước 3: Thu nhận ý kiến đóng góp, câu trả lời của họ bằng cách viết vào sổ lưu

để sử dụng làm tài liệu tham khảo khi nghiên cứu thực trạng đào tạo tại ngân hàng

- Thu thập dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp là những dữ liệu được tổng hợp từ nhiềunguồn trong ngân hàng Dữ liệu thứ cấp bao gồm: báo cáo kết quả kinh doanh, số liệukết quả đào tạo trong ba năm 2010 – 2012

• Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu: Sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp,

phương pháp thống kê và so sánh đối với các dữ liệu thu thập được

- Phương pháp phân tích tổng hợp: là phương pháp phân tích đánh giá dựa vào thông tinthu thập được từ bảng hỏi, thông tin thu thập được từ việc phỏng vấn và các kết quảhoạt động kinh doanh, công tác đào tạo nhân viên của ngân hàng Thương mại cổ phầnĐầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội trong ba năm 2010 – 2012

- Phương pháp thống kê so sánh: là phương pháp dựa trên những dữ liệu đã điều tra vàkhảo sát, được tiến hành tổng hợp lại theo các tiêu chí khác nhau bao gồm số liệuthống kê và phân tích số liệu đó Thông qua phiếu điều tra, phỏng vấn thu được, đốichiếu số liệu qua các năm để đưa ra được những đánh giá cụ thể và chính xác

+ Đối với dữ liệu sơ cấp: phát phiếu điều tra trắc nghiệm cho các đối tượng cầnđiều tra và tiến hành phỏng vấn trực tiếp một số nhà quản trị và nhân viên của ngân

10

10

hàng Sau khi thu lại phiếu điều tra và ghi chép kết quả phỏng vấn, tiến hành phân tích

số liệu và so sánh

+ Đối với dữ liệu thứ cấp: các số liệu trong 3 năm thu thập được từ các phòngban, bộ phận có liên quan sẽ là cơ sở để thống kê so sánh So sánh dữ liệu giữa cácnăm với nhau để từ đó thấy được xu hướng, nguyên nhân, đồng thời đưa ra được cácgiải pháp cải thiện, khắc phục

• Phương pháp luận: phương pháp duy vật biện chứng, xem xét vấn đề đào tạo nhân

viên là một khâu của quản trị nhân lực Từ lý luận và thực trạng công tác đào tạo nhânviên trong ngân hàng, đưa ra những đánh giá và giải pháp hợp logic

1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, hình vẽ, nội dung chính của đềtài gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại ngânhàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội”

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên trongdoanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân viên tại ngân hàng Thương mại cổphần Đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội

Chương 4: Đề xuất đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại ngân hàng Thương mại cổphần Đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội

11

11

CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN

VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP

2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản

2.1.1. Khái niệm quản trị nhân lực

Có nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm quản trị nhân lực Ở đây, đề tài sửdụng khái niệm về quản trị nhân lực theo tác giả ThS Vũ Thùy Dương và PGS.TSHoàng Văn Hải: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quanđến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổchức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp” (Giáo trình Quản trị nhân lực,NXB Thống Kê Hà Nội – 2010) Từ khái niệm trên có thể thấy:

Một là, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị.

Hai là, quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với

2.1.2. Khái niệm đào tạo nhân lực

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS Vũ Thùy Dương và PGS.TS HoàngVăn Hải, NXB Thống Kê, năm 2010: “Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiếnthức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người laođộng trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việccủa họ ở cả hiện tại và tương lai” Từ cách tiếp cận cho thấy:

Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp và tiếp thu các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất

và kinh nghiệm nghề nghiệp của tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, phản ánh mốiquan hệ biện chứng và tác động qua lại giữa hai đối tượng người dạy và người học

Đào tạo nhân lực, một trong những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực, vớimục tiêu là đảm bảo cho tổ chức, doanh nghiệp có được một đội ngũ lao động chấtlượng cao, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu thực hiện công việc như năng suất, chất lượng,hiệu quả

12

12

Đào tạo cũng là quá trình tiếp nhận những thông tin một cách chủ động và tựgiác của những người được đào tạo và vận dụng chúng vào quá trình thực hiện côngviệc một cách linh động, sáng tạo.

2.1.3. Khái niệm nhân viên và đào tạo nhân viên

2.1.3.1. Khái niệm và vai trò của nhân viên trong doanh nghiệp

Nhân viên là người lao động thực hiện các nhiệm vụ cụ thể của một công việchoặc chức năng nào đó để hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức, doanh nghiệp và cómối quan hệ với chủ doanh nghiệp thông qua hợp đồng lao động

Nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng chiến lược kinh doanhcủa doanh nghiệp.Thậm chí, các bước hành động của chiến lược có thể còn hoàn toànphụ thuộc vào năng lực và kỹ năng của nhân viên Nhân viên chính là cầu nối quantrọng nhất của doanh nghiệp với khách hàng; là người góp phần tạo ra, duy trì và pháttriển uy tín của doanh nghiệp; là đội ngũ đóng góp trí tuệ, công sức vào sự phát triểncủa doanh nghiệp Một doanh nghiệp muốn phát triển quy mô ngày càng lớn mạnh thìkhông thể không có đội ngũ nhân viên

2.1.3.2. Khái niệm đào tạo nhân viên

Đào tạo nhân viên là hoạt động đào tạo nhân lực mà đối tượng đào tạo là các

nhân viên thuộc tất cả các bộ phận, các lĩnh vực hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp,giúp cho nhân viên có trình độ tay nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện côngviệc theo yêu cầu hiện tại và tương lai

Vai trò của đào tạo nhân viên:

Giúp cho nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp thực hiện công việc tốt hơn (cụthể đối với nhân viên mới, đối với nhân viên đang làm việc,…), tạo ra tính chuyênnghiệp của nhân viên trong quá trình làm việc, góp phần nâng cao năng suất lao động

và hiệu quả thực hiện công việc của doanh nghiệp

Góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt của nhân viên, qua đó kích thích họ vươnlên những đỉnh cao nghề nghiệp

Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như tươnglai, tạo ra sự chủ động thích ứng với các biến động và nhu cầu tương lai của DN, làmtăng sự ổn định và năng động của tổ chức, DN, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt độngkinh doanh

Tạo ra sự gắn bó giữa NLĐ và tổ chức, DN, duy trì và nâng cao chất lượng củaNNL, từ đó nâng cao chất lượng thực hiện công việc, tạo ra lợi thế cạnh tranh của DN

13

13

2.2. Nội dung vấn đề nghiên cứu về đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp

Khi nghiên cứu về đào tạo nhân viên trong các tổ chức doanh nghiệp, có rấtnhiều cách để tiếp cận vấn đề nghiên cứu Tuy nhiên, tác giả nghiên cứu về đào tạonhân viên theo 4 nội dung bao gồm: Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên; Xây dựngchương trình và kế hoạch đào tạo nhân viên; Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên vàĐánh giá kết quả đào tạo nhân viên

2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên

Xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trongtiến trình đào tạo nhân viên của DN Nếu xác định nhu cầu đào tạo nhân viên khôngchính xác, đầy đủ có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng các nguồn lực củadoanh nghiệp, hơn nữa, kết quả đào tạo nhân viên có thể không đạt được mục tiêu đề

ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

Để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp, cần căn cứ vào yếu

tố cơ bản sau:

Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược kinh doanh của doanh

nghiệp cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển Những mụctiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn,… đối với tất

cả thành viên trong doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, nhằm thựchiện tốt nhất mục tiêu đã đề ra

Kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp: Kế hoạch nhân sự cho biết sự thay đổi

trong cơ cấu tổ chức như: số lượng lao động cần tuyển dụng mới, tỷ lệ thuyên chuyểncông tác, số lượng lao động về hưu,… Kế hoạch nhân sự giúp nhà quản trị nắm đượctình hình lao động một cách chi tiết về số lượng cũng như chất lượng lao động, cơ cấungành nghề và trình độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầuđào tạo sát với yêu cầu thực tế

Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp: Tiến bộ khoa học kỹ thuật, công

nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của NLĐ để ứng dụng cóhiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật, công nghệ trong hoạt động kinhdoanh của doanh nghiệp

Trình độ, năng lực chuyên môn của NLĐ: Đây là căn cứ quan trọng để xác định nhu

cầu đào tạo nhân viên trong DN về: đối tượng, nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo

14

14

Nguyện vọng của NLĐ: Trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo của mỗi người

khác nhau, điều đó tùy thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cảđiều kiện cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp Nhu cầu này thay đổi khôngchỉ đối với từng vị trí ở cấp quản trị hay trong cơ cấu tổ chức, mà còn đối với từngngười Do đó, để xác định chính xác nhu cầu, từ đó triển khai thực hiện quá trình đàotạo nhân viên có hiệu quả, cần phải nghiên cứu nhu cầu đào tạo, nguyện vọng củangười lao động

2.2.2. Xây dựng kế hoạch và chương trình đào tạo nhân viên

Để xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên, cần phải dựa vào nhiều căn cứ khácnhau, dưới đây là một số căn cứ chủ yếu nhằm đảm bảo cho kế hoạch có tính khoahọc, thực tế và khách quan:

Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ.Nhu cầu đào tạo nhân viên của tổ chức, doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ

Mục tiêu và các kế hoạch khác của quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp.Thực trạng công tác đào tạo nhân viên của tổ chức, DN trong hiện tại và quá khứ.Các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai kế hoạch đào tạo nhân viên của tổchức, doanh nghiệp

Pháp luật, chủ trương, đường lối, quy định của Nhà nước và cấp trên về đào tạo

Kế hoạch đào tạo nhân viên của tổ chức, doanh nghiệp thường bao gồm các nộidung chủ yếu như: Chính sách đào tạo nhân viên; Chương trình đào tạo nhân viên; Các

kế hoạch chi tiết và Ngân sách đào tạo

• Chính sách đào tạo nhân viên: Chính sách đào tạo nhân viên nhằm xác định các

đường lối cơ bản, các biện pháp mang tính hướng dẫn cho công tác đào tạo và pháttriển nhân viên của doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ, làm cơ sở cho việc xây dựng cácchương trình đào tạo, ngân sách đào tạo và các kế hoạch đào tạo chi tiết Khi xây dựngchính sách, cần làm rõ những nội dung sau:

Mục tiêu chung và cụ thể của chính sách

Phạm vi và đối tượng tác động của chính sách

Các quy định hướng dẫn hoặc bắt buộc liên quan trực tiếp đến thực hiện các mụctiêu của chính sách

Các điều kiện hay ràng buộc khi thực thi chính sách

Hiệu lực thời gian của chính sách

15

15

• Chương trình đào tạo nhân viên: Chương trình đào tạo nhân viên là tổ hợp các mục

tiêu và chính sách, các thủ tục, quy tắc, các nhiệm vụ, các nguồn lực cần sử dụng vàcác yếu tố cần thiết khác để thực hiện các mục tiêu đào tạo một cách hợp lý và hiệuquả nhất Nhìn chung, một chương trình đào tạo nhân viên cần phải bao gồm các nộidung chính như sau:

Mục tiêu của chương trình: phản ánh kết quả cần đạt được của chương trình gắnvới mục tiêu của công tác đào tạo nhân viên của tổ chức, doanh nghiệp trong mỗi giaiđoạn, được thể hiện qua các chỉ tiêu định lượng và định tính

Chính sách đào tạo nhân viên của tổ chức, doanh nghiệp: là những căn cứ khoahọc, thực tế và pháp lý để xác định đối tượng, hình thức, nội dung, phương pháp vàngân sách đào tạo, đảm bảo cho chương trình không xa rời mục tiêu, chiến lược đàotạo nhân viên của tổ chức, doanh nghiệp

Hình thức, nội dung, phương pháp đào tạo nhân viên: là những quy định liênquan đến việc trả lời các câu hỏi: Ai được tham gia đào tạo? Đào tạo những kiến thức,

kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp gì?Ở đâu? Bằng cách nào? để đáp ứng tốt nhu cầu

và mục tiêu đào tạo đã được xác định của chương trình

Các khóa học, bài học được cung cấp cho nhân viên: là một hệ thống các kiếnthức, kỹ năng được giảng dạy và giảng dạy trong bao lâu? Số lượng các bài học, buổihọc sẽ tùy thuộc vào mục tiêu đào tạo, nội dung đào tạo, thời gian và các điều kiện cầnthiết khác để thực hiện chương trình

Các tiêu chuẩn kiểm soát và đánh giá chương trình: bao gồm các tiêu thức đánhgiá như mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm mạnh, yếu của chươngtrình? Đặc tính hiệu quả kinh tế của đào tạo thông qua việc đánh giá và so sánh chi phívới lợi ích của chương trình

• Kế hoạch chi tiết về đào tạo nhân viên

Kế hoạch về đối tượng đào tạo nhân viên: bao gồm số lượng và cơ cấu đối tượng

đào tạo trong một thời kỳ nhất định

Kế hoạch về nội dung đào tạo nhân viên: bao gồm các kiến thức, kỹ năng, phẩm

chất nghề nghiệp cần được đào tạo cho nhân viên đã được xác định, trình độ học vấn,kinh nghiệm trước và sau đào tạo, các giới hạn về kiến thức, kỹ năng cần được đào tạocho mỗi nhân viên

16

16

Kế hoạch về địa điểm đào tạo: bao gồm các nội dung cụ thể như địa điểm đào

tạo ở bên trong tổ chức, doanh nghiệp, các cơ sở đào tạo bên ngoài tổ chức, doanhnghiệp Vị trí, những thuận lợi và khó khăn của mỗi địa điểm đào tạo,…

Kế hoạch về hình thức và phương pháp đào tạo nhân viên: bao gồm những hình

thức đào tạo nhân viên như đào tạo tại doanh nghiệp hoặc bên ngoài doanh nghiệp;đào tạo trực tiếp từ xa, đào tạo theo định hướng nghề nghiệp hay định hướng côngviệc,…) Các phương pháp đào tạo áp dụng cho chương trình đào tạo nhân viên baogồm kèm cặp, đào tạo nghề và sử dụng công cụ mô phỏng

Kế hoạch về quản lý đào tạo: bao gồm kế hoạch, thời gian và lịch trình giảng

dạy, kế hoạch thi, kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của nhân viên,…

• Ngân quỹ cho đào tạo nhân viên: là kế hoạch quan trọng nhằm đảm bảo đáp ứng nhu

cầu về các nguồn lực cho công tác đào tạo nhân viên của tổ chức, doanh nghiệp trongmỗi thời kỳ kế hoạch Ngân quỹ đào tạo là kế hoạch tài chính phản ánh toàn bộ nhữngchi phí cần thiết phục vụ cho hoạt động đào tạo như chi phí tiền lương, tiền thưởng,phụ cấp, trợ cấp cho những người tham gia công tác đào tạo, chi phí trang thiết bịgiảng dạy, học tập, chi phí hỗ trợ người học,…

2.2.3. Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên

2.2.3.1. Triển khai đào tạo nhân viên bên trong tổ chức, doanh nghiệp

Mời giảng viên tham gia giảng dạy: Lựa chọn những giảng viên bên trong hoặc

bên ngoài DN có đủ năng lực và điều kiện cần thiết để giảng dạy theo yêu cầu và mụctiêu của khóa học Chuẩn bị tốt phương án đi lại, ăn ở, sinh hoạt cá nhân,… cho cácgiảng viên, nhất là những giảng viên ở bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp Thông báodanh sách và tập trung người học theo kế hoạch chi tiết đã được xây dựng và phêduyệt: các cán bộ quản lý đào tạo phải tiến hành thông báo kế hoạch tập trung học tậpcho từng đối tượng tham gia khóa học hay lớp học Tiến hành theo dõi và quản lýngười học, hướng dẫn họ tiến hành chuẩn bị những điều kiện cần thiết để tham gia họctập đạt kết quả tốt

Chuẩn bị các tài liệu phục vụ giảng dạy và học tập: các cán bộ quản lý đào tạo

kết hợp với giảng viên chuẩn bị các tài liệu giảng dạy và học tập theo yêu cầu của nộidung chương trình đào tạo

17

17

Chuẩn bị các điều kiện vật chất phục vụ cho việc giảng dạy và học tập: chuẩn bị

địa điểm, trang thiết bị giảng dạy và học tập, các dịch vụ phục vụ cho việc giảng dạy,học tập và các điều kiện vật chất khác; chuẩn bị đầy đủ các dịch vụ ăn uống, giải trí,nghỉ ngơi cho giảng viên và học viên nếu thấy cần thiết và có điều kiện thực hiện

Triển khai công tác giảng dạy, học tập: việc giảng dạy và học tập phải được tiến

hành theo đúng nội dung chương trình, môn học và thời gian cũng như tiến độ thực hiện,giảng viên và cán bộ quản lý, lãnh đạo của tổ chức, doanh nghiệp cần có những biện phápphù hợp để động viên, khuyến khích học viên say mê học tập, đồng thời thường xuyênkiểm tra, đánh giá việc tiếp thu kiến thức của học viên để điều chỉnh cho phù hợp

Triển khai các chính sách đãi ngộ đối với các đối tượng tham gia khóa học: các

đãi ngộ được thực hiện trên cơ sở chính sách đãi ngộ và ngân quỹ đào tạo, như đãi ngộtài chính thông qua tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp, hay những đãi ngộ phi tàichính như tuyên dương, khen thưởng đối với những cá nhân có thành tích cao tronghọc tập, giảng dạy và quản lý đào tạo

2.2.3.2. Triển khai đào tạo nhân viên bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp

Lựa chọn đối tác đào tạo: tìm kiếm và lựa chọn được các đối tác đào tạo ở bên

ngoài tổ chức, doanh nghiệp có khả năng đảm đương được việc đào tạo cho NLĐ theocác mục tiêu và yêu cầu đã đặt ra

Ký kết hợp đồng đào tạo: Xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các ràng buộc của

quá trình đào tạo mà tổ chức, doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện, đảm bảotính pháp lý của quá trình đào tạo Nội dung của hợp đồng đào tạo tập trung vào cácđiều khoản chính như mục tiêu và kết quả đào tạo, nội dung chương trình đào tạo,phương pháp đào tạo, thời gian và tiến độ đào tạo, đối tượng đào tạo, kinh phí đào tạo,bằng cấp, chứng chỉ sau đào tạo,…

Theo dõi quá trình thực hiện hợp đồng đào tạo: Các nội dung cần theo dõi và quản

lý bao gồm tiến độ thực hiện các khóa học, lớp học theo hợp đồng đã ký kết; Sự thay đổitrong nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo; Sự tham gia của người được cử đi học

và kết quả học tập theo các nội dung đào tạo hoặc từng giai đoạn đào tạo

2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên

Đánh giá kết quả đào tạo của nhân viên có thể thông qua kết quả học tập củahọc viên và tình hình thực hiên công việc của họ sau đào tạo

18

18

Đánh giá kết quả học tập của học viên: Đánh giá kết quả đào tạo nahan viênthông qua kết quả học tập của học viên thực chất là việc xác định xem sau chươngtrình đào tạo, học viên đã tiếp thu được những kiến thức gì, ở mức độ nào? Việc đánhgiá này có thể được thực hiện thông qua các cuộc kiểm tra thường gặp Một số hìnhthức kiểm tra thường gặp: phỏng vấn; trắc nghiệm; báo cáo dưới dạng chuyên đề, dựán; xử lý các tình huống,…

Đánh giá tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo: mục đích đàotạo nhân viên trong doanh nghiệp là nhằm giúp người lao động thực hiện công việccủa họ một cách tốt nhất ở hiện tại và đáp ứng nhu cầu tương lai Có thể đánh giá quacác tiêu chí cơ bản như: năng suất lao động, chất lượng công việc, tinh thần tráchnhiệm, tác phong làm việc,… Ngoài việc đánh giá từ phía người học, doanh nghiệpcòn cần phải đánh giá cả chương trình đào tạo nhân viên Việc đánh giá tập trung vàocác vấn đề: Các mục tiêu đào tạo nhân viên có đạt được như mong muốn của doanhnghiệp hay không? Nội dung chương trình có phù hợp với công việc thực tế của họcviên hay không? Phương pháp giảng dạy đã tối ưu chưa, có phát huy khả năng chủđộng, sang tạo của học viên trong quá trình học tập không?

Để công tác đào tạo nhân viên tiến hành thành công, ngoài việc nắm vững quytrình đào tạo, các doanh nghiệp còn phải chú ý đến đặc thù của mỗi doanh nghiệp Bêncạnh đó, phải làm cho người được đào tạo nhận thức được việc đào tạo còn là một sựđãi ngộ của doanh nghiệp đối với họ

2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân viêntrong doanh nghiệp

2.3.1. Quy mô, lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp

Quy mô và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp quyết định số lượng học viên,hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo và thời lượng đào tạo Quy mô và lĩnh vựchoạt động của DN cũng ảnh hưởng trực tiếp đến chiến lược kinh doanh và chiến lượcđào tạo nhân lực Chiến lược đào tạo nhân lực của doanh nghiệp chính là các hệ chuẩnmực, hệ giá trị nhằm tạo ra hành lang tiêu chuẩn của mọi hoạt động đầu tư cho conngười Hệ chuẩn mực đó sẽ định vị NLĐ hướng vào các mục tiêu, nhiệm vụ đào tạomột cách có trọng tâm Từ đó họ chủ động tham gia vào quá trình đào tạo mà DN tổchức Đây là một nhân tố quan trọng góp phần làm nên thành công cho mỗi chươngtrình đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp

2.3.2. Đặc điểm hoạt động kinh doanh và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

19

19

Đặc điểm hoạt động kinh doanh là căn cứ để xác lập mục tiêu, chiến lược pháttriển kinh doanh của doanh nghiệp, tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực Chính mục tiêu, chiến lược quyết định hướng phát triển củadoanh nghiệp, từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc trong thời gian tới của doanhnghiệp và kỹ năng, trình độ nguồn nhân lực cần có Những mục tiêu, chiến lược nàyhay chính đặc điểm hoạt động kinh doanh và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp sẽ quyếtđịnh hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phậnnào có người đi đào tạo, kinh phí đào tạo,…

2.3.3. Quan điểm của nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp

Nếu các vấn đề về nhân sự nói chung và hoạt động đào tạo nói riêng được sựquan tâm của người lãnh đạo thì sẽ là điều kiện thuận lợi để nâng cao chất lượngnguồn nhân lực thông qua việc đào tạo thường xuyên, có các chế độ chính sách ưu tiênđầu tư vào công tác đào tạo

2.3.4. Trình độ của nhân viên trong doanh nghiệp

Trình độ của nhân viên là yếu tố rất quan trọng tác động đến công tác đào tạo.Trình độ của họ ở mức cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần tráchnhiệm của người lao động như thế nào sẽ quyết định đến các phương pháp đào tạokhác nhau, các chương trình và hình thức đào tạo hợp lý cho từng đối tượng

2.3.5. Nguồn lực tài chính của doanh nghiệp

Chúng ta muốn làm một việc gì cũng cần có kinh phí Do đó công tác này chịuảnh hưởng của yếu tố tài chính Nếu kinh phí cho công tác đào tạo mà nhiều thì cácchương trình đào tạo được tiến hành thuận lợi hơn, có thể đem lại kết quả cao.Vì vậy,nguồn lực tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo Để thực

sự coi đào tạo là một nguồn đầu tư thì ngân sách dành cho đào tạo là khá lớn, nhất làvới những doanh nghiệp có quy mô lớn.Nếu nguồn lực tài chính của doanh nghiệpkhông vững mạnh thì chắc chắn công tác đào tạo cũng sẽ không được đầu tư một cáchthỏa đáng Tài chính của doanh nghiệp là yếu tố cuối cùng để có thể triển khai một kếhoạch hay chương trình đào tạo Nếu ngân sách không đủ thì hoạt động đào tạo khó cóthể diễn ra hoặc kết quả đào tạo có thể không được như mong muốn

CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI

NHÁNH HÀ NỘI

20

20

3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng

Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội

3.1.1. Giới thiệu tổng quan về ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển Việt

Nam – chi nhánh Hà Nội

Tên doanh nghiệp: Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển ViệtNam – chi nhánh Hà Nội (viết tắt BIDV hoặc Ngân hàng Đầu tư và phát triển Hà Nội).Tên giao dịch: Bank for Investment and Development of Vietnam

Địa chỉ: 4B – Lê Thánh Tông – Phan Chu Trinh – Hoàn Kiếm – Hà NộiNgày 27/05/1957, ngân hàng Kiến thiết Việt Nam – chi nhánh Hà Nội (tiền thâncủa Ngân hàng Đầu tư và phát triểnViệt Nam – chi nhánh Hà Nội ngày nay) nằm trong

hệ thống Ngân hàng Kiến Thiết Việt Nam được thành lập trực thuộc Bộ Tài chính theoNghị định số 117/TTG của Thủ tướng Chính phủ

Năm 1982, Ngân hàng Kiến Thiết Việt Nam – chi nhánh Hà Nội đổi tên thànhNgân hàng Đầu tư và xây dựng Việt Nam – chi nhánh Hà Nội, nằm trong hệ thốngngân hàng Đầu tư và xây dựng Việt Nam, tách khỏi Bộ Tài chính, trực thuộc ngânhàng Nhà nước Việt Nam

Ngày 26/11/1990, Ngân hàng Đầu tư và xây dựng Việt Nam đổi tên thành Ngânhàng Đầu tư và phát triển Việt Nam theo quyết định số 401 của Chủ tịch Hội đồng Bộtrưởng với số vốn điều lệ 1.100 tỷ đồng Theo đó, Ngân hàng Đầu tư và xây dựng HàNội đổi tên thành Ngân hàng Đầu tư và phát triển Hà Nội

Từ ngày 01/01/1995, bộ phận cấp phát vốn ngân sách tách khỏi ngân hàng Đầu

tư và phát triển Việt Nam thành Tổng cục Đầu tư và phát triển trực thuộc Bộ Tàichính Như vậy, ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam nói chung, chi nhánh ngânhàng Đầu tư và phát triển Hà Nội nói riêng thực sự hoạt động như một ngân hàngthương mại thay vì chỉ là một ngân hàng quốc doanh như trước đây

3.1.2. Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ

3.1.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của ngân hàng

Ngân hàng Đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội có 25 phòngchức năng, hơn 350 cán bộ công nhân viên Sơ đồ cơ cấu tổ chức của chi nhánh:

21

21

BAN GIÁM ĐỐC

Khối Quan hệ khách hàng Khối Tác nghiệp Khối Quản trị rủi ro Khối Hỗ trợ Khối Trực thuộc

Phòng Quan hệ khách Phòng Quan hệ khách hàng cá nhân hàng doanh nghiệp (3 phòng) Phòng Quản trị tín dụng Phòng Giao dịch khách hàng doanh nghiệp Phòng Giao dịch khách hàng cá nhân Phòng Kinh doanh thẻ Phòng Thanh toán quốc tế Phòng Quản lý rủi ro Phòng Kế hoạch tổng hợp Phòng Tổ chức nhân sự Phòng Tài chính – Kế toán Văn phòngPhòng Giao dịch

(9 phòngQuỹ tiết kiệm)

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển

Việt Nam – chi nhánh Hà Nội

(Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự)

3.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của ngân hàng

Chức năng: Ngoài việc thực hiện đầy đủ các chức năng của một ngân hàng

thương mại đó là các chức năng: trung gian tín dụng, trung gian thanh toán và chứcnăng tạo tiền, BIDV còn được phép thực hiện các chức năng: kinh doanh đa năng, tổnghợp về tiền tệ, tín dụng, dịch vụ ngân hàng và phi ngân hàng, làm ngân hàng đại lý,phục vụ các dự án từ các nguồn vốn, các tổ chức kinh tế, tài chính, tiền tệ trong vàngoài nước

Nhiệm vụ: Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội có

nhiệm vụ huy động các nguồn vốn ngắn, trung và dài hạn từ các thành phần kinh tế,các tổ chức phi chính phủ, các tổ chức tín dụng, các doanh nghiệp, dân cư, các tổ chức

22

22

Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội

nước ngoài bằng VNĐ và USD để tiến hành các hoạt động cho vay ngắn, trung và dàihạn đối với một tổ chức, một thành phần kinh tế và dân cư

3.1.3. Đặc điểm, lĩnh vực hoạt động của ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát

triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội

3.1.3.1. Đặc điểm hoạt động của ngân hàng

Sơ đồ 3.2: Đặc điểm hoạt động của Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và

Phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội

(Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự)

Ngân hàng Đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội đóng vai tròtrung gian tài chính giữa các khách hàng với nhau và giữa ngân hàng Nhà nước vớicông chúng thông qua các nghiệp vụ ngân hàng Ngân hàng đưa ra các sản phẩm đầuvào để huy động vốn từ những đối tượng có tiền nhàn rỗi, sau đó đưa lượng vốn thuđược đến những đối tượng thiếu vốn thông qua các sản phẩm dịch vụ đầu ra

Ngân hàng xây dựng các phương án kinh doanh và quản lý, điều hành, tổ chứcthực hiện các nghiệp vụ, hoạt động theo quy định của Luật các tổ chức tín dụng vàpháp luật có liên quan, bảo đảm kinh doanh hợp pháp, an toàn, có hiệu quả, bền vững.3.1.3.2. Lĩnh vực hoạt động của ngân hàng

Ngân hàng BIDV – chi nhánh Hà Nội hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh tiền

tệ, thực hiện các hoạt động của ngân hàng với nội dung nhận tiền gửi và sử dụng tiềngửi để cấp tín dụng và cung ứng các dịch vụ thanh toán Ngân hàng phục vụ đầu tư

23

23

phát triển, vừa tập trung nguồn lực để nghiên cứu, xây dựng và hình thành các sảnphẩm, dịch vụ mới, từng bước xóa thế “độc canh tín dụng” trong hoạt động ngân hàng;phát triển mạnh mẽ các dịch vụ như thanh toán quốc tế, thanh toán trong nước, bảolãnh, chuyển tiền kiều hối,… từng bước điều chỉnh cơ cấu nguồn thu theo hướng tăngdần tỷ trọng thu từ dịch vụ và kinh doanh tiền tệ liên ngân hàng.

3.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát

triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội 2010 – 2012

Trong 3 năm 2010 – 2012, ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triểnViệt Nam – chi nhánh Hà Nội, về cơ bản, các chỉ tiêu kinh doanh hoàn thành theo nghịquyết Đại hội Công đoàn đề ra Năm 2010, ngân hàng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụkinh doanh, là lá cờ đầu khu vực địa bàn Hà Nội, được Thủ tướng Chính phủ tặngbằng khen Năm 2011, ngân hàng hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh, các chỉ tiêu đều

có sự tăng trưởng Năm 2012, tuy các chỉ tiêu kinh doanh của ngân hàng tăng trưởngchậm hơn so với năm 2011, thậm chí có những chỉ tiêu còn có mức tăng trưởng âm,nhưng so với tình hình kinh tế và thị trường trong giai đoạn suy thoái và nhiều biếnđộng, kết quả kinh doanh của ngân hàng vẫn được đánh giá là đang giữ được mức ổnđịnh và hoạt động khá hiệu quả Ngân hàng được Chủ tịch nước tặng Huân chươngđộc lập hạng Ba giai đoạn 2007 – 2012 Kết quả hoạt động kinh doanh trong giai đoạn

2010 – 2012 thể hiện như sau (xem bảng 3.1):

• Các khoản thu của ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và phát triển Việt Nam –chi nhánh Hà Nội năm 2011 đều tăng lên so với các khoản thu của năm 2010, trong đóthu từ kinh doanh ngoại tệ và phái sinh tăng nhiều nhất, đạt 41% tăng trưởng, tổng thudịch vụ ròng năm 2011 tăng 9,85 tỷ đồng so với năm 2010, đạt 10,2% Năm 2012, doảnh hưởng của suy thoái kinh tế, nên ngân hàng không tránh khỏi những khó khănchung của thị trường, các nguồn thu có xu hướng giảm xuống Trong đó, tổng thu dịch

vụ ròng năm 2012 giảm tới 18,1 tỷ đồng, tương ứng với 23,1% so với năm 2011; thu

từ kinh doanh ngoại tệ và phái sinh giảm tới 32%; tuy nhiên, thu dịch vụ ròng bán lẻvẫn tăng nhẹ lên 0,11 tỷ đồng, đạt 8,7%

Bảng 3.1: Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội 2010 - 2012

Chỉ tiêu

2011 – 2010 2012 – 2011 Chênh

lệch

Tỷ lệ

%

Chênh lệch

• Tuy nền kinh tế đang trong giai đoạn khó khăn, suy thoái, nhưng ngân hàng Thươngmại cổ phần Đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội vẫn duy trì được mứctăng trưởng, lợi nhuận vẫn tăng đều qua mỗi năm Năm 2011, lợi nhuận trước thuếtăng 6,3 tỷ đồng, đạt 2,6%; năm 2012 lợi nhuận trước thuế tăng 23,5 tỷ đồng, đạt8,7% Như vậy, những dấu hiệu khả quan cho biết ngân hàng đã có những chiến lượchành động có hiệu quả để tiếp tục trên đà tăng trưởng

3.1.5. Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến công tác đào tạo nhân viên tại ngân hàng BIDV – chi nhánh Hà Nội.

3.1.6. Quy mô, lĩnh vực hoạt động

BIDV – chi nhánh Hà Nội có quy mô vừa, với 5 khối chức năng gồm 14 phòngban trong đó, phòng Tổ chức – Hành chính thuộc khối Hỗ trợ Mỗi phòng ban đượcthành lập không quá đông nhân viên nên dễ dàng trong việc xác định nhu cầu đào tạocủa nhân viên và đánh giá nhân viên sau đào tạo thông qua công việc Lĩnh vực hoạtđộng của ngân hàng là kinh doanh tiền tệ, nó ảnh hưởng đến tần suất và nội dung đàotạo nhân viên để hội nhập và cạnh tranh với thị trường

3.1.7. Đặc điểm hoạt động kinh doanh và cơ cấu tổ chức

25

25

Đóng vai trò là trung gian tài chính và kinh doanh trong lĩnh vực dịch vụ nênđòi hỏi ngân hàng phải có đội ngũ nhân viên không chỉ hiểu biết về chuyên mônnghiệp vụ, mà còn phải có những kỹ năng cần thiết để làm hài lòng khách hàng.

Hiện nay, thị trường tài chính đang diễn ra sự cạnh tranh vô cùng gay gắt Chấtlượng đội ngũ nhân viên là yếu tố then chốt để giúp ngân hàng có thể giữ vững vị thếcủa mình trên thị trường Vì vậy, đòi hỏi nhân viên cần phải liên tục cập nhật thông tinmột cách kịp thời và linh hoạt nhất để có thể đáp ứng nhu cầu hội nhập và phát triển

Do đó, đặc điểm hoạt động kinh doanh có ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động đào tạo

Cơ cấu lao động của BIDV theo chức năng, nên dễ dàng cho việc xác lậpchương trình đào tạo để nâng cao trình độ và kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ

3.1.8. Quan điểm của lãnh đạo trong ngân hàng

Vì chỉ là một chi nhánh trực thuộc Hội sở chính, nên ngân hàng Thương mại cổphần Đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội luôn luôn phải hoạt động dựatrên sự chỉ đạo của Hội sở chính Tuy nhiên, thời gian gần đây, quan điểm của các cấplãnh đạo tại chi nhánh đã có sự thay đổi Thay vì mọi hoạt động đều tuân theo sự chỉđạo của Hội sở chính, thì hiện nay nhân viên có quyền đóng góp ý kiến và trình lên cáccấp, nhằm mục đích nâng cao chất lượng nhân lực cũng như nâng cao hiệu quả hoạtđộng kinh doanh Do đó, các khóa đào tạo nhân viên tại chi nhánh cũng liên tục đượcđẩy mạnh và cải tiến nội dung cũng như phương pháp để mang lại hiệu quả cao hơntrong việc nâng cao trình độ nhân viên, từ đó mang lại lợi ích thiết thực cho ngânhàng

3.1.9. Trình độ của nhân viên trong ngân hàng

Tổng số lao động trong định biên của ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư

và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội tính đến cuối năm 2012 là 352 người.Trong đó có 1 giám đốc, 5 phó giám đốc, 25 trưởng phòng (và tương đương), 49 phótrưởng phòng (và tương đương), cùng với 272 nhân viên chuyên môn nghiệp vụ.Trong đó, 100% nhân viên là đoàn viên công đoàn, 31,8% nhân viên là đảng viên.Trình độ ngoại ngữ: Cử nhân 7,1%; trình độ C chiếm 88%, trình độ B chiếm gần4,7%

Do nhân viên của ngân hàng hầu hết đều được đào tạo theo đúng chuyên môn,nghiệp vụ và đều đã có bằng cấp chứng chỉ, nên nhân viên nhận biết nhanh trong quá

26

26