Đẩy mạnh đào tạo nhân viên kinh doanh tại công ty cổ phần viễn thông FPT

Nhu cầu đào tạo nhân lựctrong các doanh nghiệp tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, của khoa học công nghệ tiên tiến, của sự bùng nổ thông tin toàn cầu và

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 2

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu 4

1.5 Phạm vi nghiên cứu cụ thể 4

1.6 Phương pháp nghiên cứu 5

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp 6

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN KINH DOANH TRONG DOANH NGHIỆP 7

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản 7

2.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực 7

2.1.2 Khái niệm đào tạo nhân lực 8

2.1.3 Khái niệm về nhân viên kinh doanh và đào tạo nhân viên kinh doanh 9

2.2 Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân viên kinh doanh của doanh nghiệp 10

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên kinh doanh 10

2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo nhân viên kinh doanh 14

2.2.3 Triển khai kế hoạch đào tạo nhân viên kinh doanh 18

2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên kinh doanh 20

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân viên kinh doanh của doanh nghiệp 20

2.3.1 Môi trường cạnh tranh trong ngành 20

2.3.2 Sự đổi mới khoa học – kỹ thuật 20

2.3.3 Nhu cầu nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng 21

2.3.4 Quan điểm nhà quản trị 21

2.3.5 Khả năng tài chính của doanh nghiệp 21

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN VIỄN THÔNG FPT 22

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần viễn thông FPT 22

3.1.1 Giới thiệu chung về công ty cổ phần viễn thông FPT 22

3.1.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2014  2016 25

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đẩy mạnh đào tạo nhân viên kinh doanh tại công ty Cổ phần viễn thông FPT 26

3.2.1 Đối thủ cạnh tranh 26

3.2.2 Khách hàng 27

3.2.3 Sự phát triển của khoa học công nghệ 27

3.2.4 Trình độ nhân viên kinh doanh của công ty 27

3.2.5 Quan điểm của nhà quản trị 28

3.2.6 Khả năng tài chính của công ty 28

3.3 Kết quả phân tích thực trạng đào tạo nhân viên kinh doanh tại công ty Cổ phần viễn thông FPT 28

3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên kinh doanh 28

3.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên kinh doanh 31

3.3.3 Triển khai thực hiện đào tạo 35

3.3.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên kinh doanh 37

3.4 Đánh giá ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân 40

3.4.1.Thành công và nguyên nhân 40

3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 41

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT 42

4.1 Định hướng và mục tiêu công tác đào tạo nhân viên kinh doanh tại công ty Cổ phần viễn thông FPT giai đoạn 2017  2020 42

4.2 Các giải pháp đề xuất nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên kinh doanh tại công ty

Cổ phần viễn thông FPT 43 4.3 Các kiến nghị chủ yếu nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên kinh doanh tại công ty

Cổ phần viễn thông FPT 45

4.3.1 Đối với nhà nước 45 4.3.2 Đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh internet, viễn thông 46

KẾT LUẬN 47

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Bảng 3.1: Tình hình nhân lực của công ty giai đoạn 2014 - 2016

Bảng 3.2 Hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2014-2016

Bảng 3.3: Chi phí cho đào tạo nhân viên kinh doanh của FPT telecom trong 3 năm từ năm

2014 đến năm 2016

Biểu đồ 3.1: Nội dung đào tạo nhân viên kinh doanh của công ty cổ phần viễn thông FPTBiểu đồ 3.2: Hình thức đào tạo nhân viên kinh doanh của công ty cổ phần viễn thông FPTBiểu đồ 3.3: Phương pháp đào tạo nhân viên kinh doanh của công ty cổ phần viễn thôngFPT

Biểu đồ 3.4: Mức độ hài lòng của nhân viên kinh doanh về triển khai đào tạo nhân viênkinh doanh

Biểu đồ 3.5: Mức độ hài lòng với nội dung đào tạo nhân viên kinh doanh của công ty cổphần viễn thông FPT

Biểu đồ 3.6: Mức độ hài lòng của hình thức đào tạo nhân viên kinh doanh trong công ty

cổ phần viễn thông FPT

Hình 3.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

NVKDNQNLĐ

DN FPT Telecom CTHĐQT

: Nhân viên kinh doanh: Nhà quản trị

: Người lao động: Doanh nghiệp: Công ty cổ phần viễn thông FPT: Chủ tịch hội đồng quản trị

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi doanh nghiệp Chuẩn bịmột lực lượng lao động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu trong công việc làchìa khóa để rút ngắn khoảng cách giữa cung – cầu nhân lực và chuẩn bị cho những đòihỏi của thị trường nhân lực trong tương lai Đào tạo nhân lực luôn được xem là yếu tố cơbản nhằm thực hiện các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Nhu cầu đào tạo nhân lựctrong các doanh nghiệp tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc

tế, của khoa học công nghệ tiên tiến, của sự bùng nổ thông tin toàn cầu và những áp lực

về kinh tế xã hội Các doanh nghiệp cần phải coi đào tạo và phát triển nhân lực là nhiệm

vụ trọng tâm của công tác quản trị nhân lực

Công ty cổ phần viễn thông FPT là một trong những nhà cung cấp dịch vụ viễn thông

và internet uy tín tại Việt Nam Để giữ vững được thương hiệu uy tín thì ban quản trị củacông ty không những cần phải quan tâm đến chất lượng sản phẩm dịch vụ của mình màcòn phải chú trọng nhiều hơn đến công tác đào tạo nhân viên đặc biệt là đội ngũ nhân viênkinh doanh của công ty Thực tế cho thấy đội ngũ nhân viên của công ty được lãnh đạocủa công ty quan tâm và đã cho đi bồi dưỡng đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ, tin học

và cả ngoại ngữ Đồng thời, công ty cũng mở các khóa đào tạo tại công ty để nâng caotrình độ về viễn thông, internet cũng như nâng cao một số kỹ năng mềm: khai thác thôngtin trên mạng, giao tiếp, thuyết phục khách hàng… Ngoài ra, hằng năm công ty cũng tổchức cho một vài nhân viên kinh doanh xuất sắc đi tham dự hội thảo ở các nước pháttriển Các nhân viên được cử đi sau khi về nước lại tiếp tục truyền đạt những gì mình đãhọc hỏi được cho các nhân viên ở trong công ty Chính điều này đã giúp cho đội ngũ nhânviên kinh doanh làm việc hiệu quả hơn, góp phần nâng cao sức cạnh tranh của công ty đốivới các doanh nghiệp khác kinh doanh cùng lĩnh vực Hơn nữa, hiệu quả từ công tác đàotạo đội ngũ này làm tăng đáng kể doanh thu và lợi nhuận của công ty Tuy nhiên, công tácđào tạo nhân viên của công ty những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế: Như việcxác định đối tượng đào tạo còn chưa tối ưu, nội dung đào tạo cũng như đánh giá quá trìnhđào tạo chưa được sát sao… Chính vì vậy việc đưa ra các biện pháp, các chiến lược đẩy

mạnh đào tạo nhân lực nói chung hay đẩy mạnh đào tạo nhân viên nói riêng của công ty

Cổ phần viễn thông FPT là điều hết sức cần thiết quyết định trực tiếp đến năng lực thựchiện công việc của nhân viên từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động kinh doanh củacông ty trong hiện tại và tương lai Do đó đề tài nghiên cứu là mang tính cấp thiết về cả lýluận và thực tiễn

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Xuất phát từ tính cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn, tôi chọn đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên kinh doanh tại công ty Cổ phần viễn thông FPT” cho khóa luận tốt

nghiệp, hy vọng có thể đóng góp những giải pháp thiết thực nhằm khai thác một cáchhiệu quả tiềm năng nhân viên kinh doanh của công ty

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Trong quá trình tham khảo và tìm hiểu các vấn đề liên quan để hoàn thành bài khóaluận tốt nghiệp cuối khóa, tôi đã đọc và nghiên cứu các tác phẩm nghiên cứu khoa học,các luận văn cũng như khóa luận tốt nghiệp như:

Bùi Thị Hoa (K43A2): ”Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên kinh doanh trong công

ty cổ phần Vật giá Việt Nam”, luận văn tốt nghiệp, ĐH Thương Mại: Đề tài nghiên cứucông tác đào tạo nhân lực là nhân viên kinh doanh trực tiếp trong công ty cổ phần Vật giáViệt Nam trong thời gian ba năm từ 2008 đến 2010, trong đó lấy năm 2010 làm năm phântích chính Đề tài đã tiếp cận vấn đề nghiên cứu theo hướng phân tích dữ liệu liên quanđến đào tạo theo hai nguồn sơ cấp và thứ cấp về nội dung, hình thức, phương pháp đàotạo nhân viên kinh doanh tại công ty cổ phần Vật giá Việt Nam Từ những dữ liệu này, đềtài đã chỉ ra các phát hiện và những kết luận liên quan đến vấn đề đào tạo nhân viên kinhdoanh tại công ty, từ đó đưa ra các nhóm giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo, gồm nhómgiải pháp liên quan đến hình thức và phương pháp đào tạo và nhóm giải pháp liên quanđến tổ chức công tác đào tạo nhân viên kinh doanh

Đỗ Đình Hùng (K45U3): “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Kết cấuthép cơ khí xây dựng Hưng Yên”, luận văn tốt nghiệp, ĐH Thương Mại: Đề tài nghiêncứu công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH cơ cấu khí xây dựng Hưng Yên trongthời gian 3 năm từ 2010 – 2013, từ đó đề ra một số giải pháp hoàn thiện, đề tài đã tiếp cận

vấn đề theo hướng phân tích hình thức, nội dung, phương pháp đào tạo nhân viên Đề tàicũng đã làm rõ một số lý thuyết cơ bản tới đào tạo nhân viên như: Khái niệm quản trịnhân lực, nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nhân viên, hình thức, nội dung, phươngpháp, quy trình đào tạo nhân viên Đề tài cũng đã chỉ ra được thực trạng kinh doanh vàquản lý nhân viên của công ty, chỉ ra những tồn tại và thành công của công ty trong côngtác đào tạo nhân viên Một số đề xuất giải pháp và kiến nghị được đưa ra nhằm hoànthiện, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo nhân viên tại công ty.

Nguyễn Thị Lan (K45U3): “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại ngân hàng Thương mại

cổ phần Đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội”, luận văn tốt nghiệp, ĐHThương Mại Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo nhân viên tại ngân hàng thương mại Cổphần Đầu tư và phát triển Việt Nam – chi nhánh Hà Nội giai đoạn 2010 – 2012, từ đó đề

ra một số giải pháp hoàn thiện, cách tiếp cận vấn đề nghiên cứu là tổng hợp và phân tíchcác dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp về các nội dung liên quan đến vấn đề đào tạo nhânviên Với cách tiếp cận vấn đề như trên, đề tài đã đưa ra rất nhiều vấn đề liên quan đếnđào tạo và đối tượng đào tạo chủ yếu là nhân viên của ngân hàng chi nhánh Hà Nội Đềtài cũng đã chỉ ra một số thực trạng tại công ty cũng như đã đề ra một số giải pháp đẩymạnh hoạt động đào tạo nhân viên

Tất cả những đề tài trên đều nghiên cứu cùng định hướng đề tài về vấn đề đào tạotrong khóa luận nhưng tại những công ty khác nhau Những vấn đề và cách giải quyết vấn

đề của mỗi công ty là khác nhau, nhưng cách tiếp cận vấn đề của các đề tài này thì tươngđối giống nhau Các đề tài này đều phân tích về hình thức, nội dung, phương pháp, tổchức đào tạo nhân viên tại các công ty Còn riêng tại công ty Cổ phần viễn thông FPT thìchưa có công trình nghiên cứu nào về vấn đề đào tạo nhân viên kinh doanh trong ba nămgần đây Do đó đề tài nghiên cứu là có tính mới và không trùng lặp với các công trìnhnghiên cứu trước đó

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là nhằm đề xuất giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhânviên kinh doanh tại công ty Cổ phần viễn thông FPT Để thực hiện mục tiêu trên đề tàicần thực hiện ba mục tiêu sau:

Làm sáng tỏ cơ sở lý luận về đào tạo nhân viên kinh doanh tại công ty

Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nhân viên kinh doanh của công ty Cổ phần viễnthông FPT nhằm tìm ra những vấn đề còn tồn tại, nguyên nhân sâu xa của những vấn đềtồn tại đó trong đào tạo nhân viên kinh doanh của công ty

Đưa ra một số giải pháp, kiến nghị cụ thể nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên kinh doanhcủa công ty Cổ phần viễn thông FPT

1.5 Phạm vi nghiên cứu cụ thể

 Về nội dung nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu đào tạo NVKD gồm các nội dung là:

Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên kinh doanh, lập kế hoạch đào tạo kinh doanh, triểnkhai đào tạo nhân viên kinh doanh và đánh giá kết quả đào tạo nhâ viên kinh doanh

 Về không gian nghiên cứu: Do hạn chế về thời gian, nguồn lực nên khóa luận

tiến hành nghiên cứu thực trạng đào tạo nhân viên kinh doanh tại chi nhánh HN 8 củacông ty Cổ phần viễn thông FPT tại thành phố Hà Nội

 Về thời gian nghiên cứu: Đề tài này sẽ tiến hành nghiên cứu, khảo sát và thu

thập các thông tin trong thời gian 3 năm từ năm 2014 đến năm 2016

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Có nhiều phương pháp thu thập dữ liệu sơcấp như phương pháp quan sát trực tiếp, phương pháp phỏng vấn, phương pháp điều tratrắc nghiệm, Đề tài sử dụng kết hợp hai phương pháp chủ yếu sau:

+ Phương pháp điều tra trắc nghiệm: Phương pháp này sử dụng bảng hỏi thiết kế

sẵn theo mẫu cho từng đối tượng điều tra để thu thập thông tin có liên quan đến các nộidung cần điều tra Bảng hỏi này là phương tiện để giao tiếp giữa người nghiên cứu vàngười trả lời

Cách tiến hành:

Bước 1: Thiết kế phiếu điều tra trắc nghiệm gồm 4 câu hỏi liên quan đến công tác đàotạo nhân viên kinh doanh dành cho NVKD (phụ lục 1) tại chi nhánh HN 08 của công ty

Cổ phần viễn thông FPT Phiếu điều tra trắc nghiệm photo thành 44 bản gửi cho các nhânviên kinh doanh và hẹn lịch xin lại bảng câu hỏi.

Bước 2: Đến hẹn thu lại bảng hỏi đã phát đi

Bước 3: Xử lý các thông tin trên số phiếu phát ra, số phiếu thu về và số phiếu hợp lệđều là 44

+ Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp này được người nghiên cứu thực hiện

thông qua việc gặp trực tiếp lãnh đạo để phỏng vấn Mục đích của phương pháp này lànhằm thu thập được những thông tin cần thiết cho quá trình điều tra, làm rõ những vấn đềnghiên cứu mà phiếu điều tra chưa làm rõ được Từ đó, người nghiên cứu có được nhữngthông tin và cách tiếp cận vấn đề một cách khách quan và chính xác hơn Đối tượngphỏng vấn gồm: Ông Lê Thanh Bình (Giám đốc kinh doanh của 3 chi nhánh gồm HN8,HN13 và HN14) và ông Lê Văn Tân (Trưởng phòng kinh doanh 2 của chi nhánh HN8)

Cách tiến hành:

Bước 1: Xây dựng bộ câu hỏi liên quan tới vấn đề đào tạo và đẩy mạnh đào tạo tạingân hàng dành cho NQT (phụ lục 2) sau đó xin lịch phỏng vấn, gửi cho họ bảng câu hỏiqua mail để họ tham khảo qua

Bước 2: Tiến hành phỏng vấn theo lịch hẹn

Bước 3: Thu nhận ý kiến đóng góp, tổng hợp thông tin

 Phương pháp quan sát trực tiếp

Mục đích: Nhằm thu thập được những thông tin liên quan đến công tác đào tạo mà

2 phương pháp trên chưa thu thâp được

Cách thức tiến hành: Theo dõi thái độ làm việc, tinh thần học hỏi lẫn nhau của

nhân viên kinh doanh, cách áp dụng những gì họ được đào tạo vào trong công việc

Kết quả cần đạt được: Thu thập được thông tin thực tế về công tác đào tạo nhân viên kinh

doanh

 Thu thập dữ liệu thứ cấp bao gồm:

 Thu thập từ báo cáo kết quả kinh doanh, thông tin thực tế về đào tạo nói chung vàđào tạo nhân viên kinh doanh nói riêng trong ba năm 2014 – 2016, website của công ty

 Thu thập từ sách, các bài báo, đề tài các cấp… nhằm cung cấp hệ thống lý luận vềđào tạo nhân lực, đào tạo nhân viên kinh doanh

1.6.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

Sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp thống kê và so sánh đối vớicác dữ liệu thu thập được

- Phương pháp phân tích tổng hợp: Từ các số liệu mà công ty cung cấp, để có thể đưa rakết luận và giải pháp về công tác đào tạo nhân viên kinh doanh của công ty thì phải có sựphân tích tổng hợp, kết hợp các kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp, thứ cấp về các chỉ tiêukhác để nhằm đảm bảo tính toàn diện và khách quan

Phương pháp thống kê so sánh thông qua số liệu thứ cấp đã thu được, đưa ra sosánh, đối chứng giữa các năm với nhau, để từ đó nhận thấy tình trạng mà công ty gặpphải, kết quả của công tác đào tạo nhân viên trong 3 năm gần đây

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ, danhmục từ viết tắt, nội dung chính, tài liệu tham khảo, phụ lục đề tài gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân viên kinh doanh tại Công ty cổ phẩn viễnthông FPT

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Công ty cổ phần viễnthông FPT

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO

NHÂN VIÊN KINH DOANH TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản

2.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực

Cho đến nay có rất nhiều khái niệm về quản trị nhân lực, một số cách tiếp cận về quảntrị nhân lực như:

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản của PGS.TS Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) thì: “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt

động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo độnglực cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức, doanhnghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định.”

Mặt khác, theo tác giả ThS Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải (năm 2010): “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo

ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”

Với đề tài này, trong suốt toàn bộ quá trình nghiên cứu, tôi đi theo khía cạnh tiếp

cận của TS Hoàng Văn Hải và Th.S Vũ Thùy Dương - Giáo trình quản trị nhân lực, nhà xuất bản Thống kê (năm 2010) Theo cách tiếp cận này ta có thể thấy:

Một là, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị.

Hai là, quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các

Quản trị nhân lực tập trung vào bốn nội dung cơ bản: Tuyển dụng nhân lực; Bố trí

và sử dụng nhân lực; Đào tạo và phát triển nhân lực; Đãi ngộ nhân lực

2.1.2 Khái niệm đào tạo nhân lực

Theo PGS.TS Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Đàotạo nhân lực được hiểu là quá trình liên quan đến việc hoàn thiện và nâng cao các kiếnthức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động nhằm đáp ứngyêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai, từ đó gópphần thực hiện mục tiêu đã xác định của tổ chức, doanh nghiệp”.

Trong đề tài này tôi đi theo cách tiếp cận của ThS Vũ Thùy Dương và TS Hoàng

Văn Hải – Giáo trình Quản trị nhân lực – Nhà xuất bản thống kê (năm 2010) ): “Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai”

Từ cách tiếp cận cho thấy:

Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp và tiếp thu các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất vàkinh nghiệm nghề nghiệp của tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, phản ánh mối quan

hệ biện chứng và tác động qua lại giữa hai đối tượng người dạy và người học

Đào tạo nhân lực, một trong những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực, với mụctiêu là đảm bảo cho tổ chức, doanh nghiệp có được một đội ngũ lao động chất lượng cao,đáp ứng đầy đủ các yêu cầu thực hiện công việc như năng suất, chất lượng, hiệu quả.Đào tạo cũng là quá trình tiếp nhận những thông tin một cách chủ động và tự giáccủa những người được đào tạo và vận dụng chúng vào quá trình thực hiện công việc mộtcách linh động, sáng tạo

2.1.3 Khái niệm về nhân viên kinh doanh và đào tạo nhân viên kinh doanh

 Nhân viên kinh doanh (sales):

Trong từng doanh nghiệp nhân viên kinh doanh được gọi với các chức danh khácnhau, ví dụ: nhân viên bán hàng, nhân viên kinh doanh, tư vấn bán hàng, đại diện bánhàng, đại lý bán hàng Đồng thời tùy từng phạm vi công việc được giao tại doanh nghiệp,nhân viên bán hàng cũng có thể được gọi với các tên gọi khác nhau

Vì vậy đề cập đến ở đề tài này về khái niệm nhân viên kinh doanh ta có thể tìm hiểu rõhơn thông qua nhân viên bán hàng Thực tế có khá nhiều khái niệm khác nhau về nhânviên bán hàng:

Nhân viên bán hàng là những người tiếp đón khách hàng, giới thiệu sản phẩm và giúp

Từ những quan niệm trên, có thể hiểu nhân viên kinh doanh là những người tham giavào quá trình tác nghiệp bán hàng và tạo doanh số cho doanh nghiệp Trong đó, quá trìnhtác nghiệp bán hàng có thể hiểu theo nghĩa rộng nhất cũng bao gồm công đoạn từ hậu cầnbán hàng, chuẩn bị sản phẩm, chuẩn bị đơn hàng, tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, giaohàng,…

Đào tạo nhân viên kinh doanh: Là hoạt động cung cấp cho nhân viên kinh doanh những kiến thức, kỹ năng thiếu hụt giúp cho nhân viên cập nhật kiến thưc, kỹ năng nhằm hoàn thiện tốt công việc hiện tại và tương lai

Hoạt động đào tạo nhân viên kinh doanh của doanh nghiệp được thực hiện tốt sẽ giúpnhân viên bán hàng có đủ năng lực để thực hiện tốt công việc bán hàng được giao, giúpdoanh nghiệp đạt mục tiêu kinh doanh và có đội nghũ người lao động có năng lực

2.2 Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân viên kinh doanh của doanh nghiệp

Nội dung nghiên cứu đào tạo nhân viên kinh doanh của doanh nghiệp gồm 4 nộidung sau:

 Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên kinh doanh

 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên kinh doanh

 Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên kinh doanh

 Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên kinh doanh

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên kinh doanh

Xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong tiếntrình đào tạo nhân viên kinh doanh của doanh nghiệp Nếu xác định nhu cầu đào tạo nhânviên kinh doanh không chính xác, đầy đủ có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụngcác nguồn lực của doanh nghiệp, hơn nữa kết quả đào tạo nhân viên có thể không đạtđược mục tiêu đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân viên kinh doanh

Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược kinh doanh của doanh

nghiệp cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển Những mụctiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn,… đối với tất cảthành viên trong doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, nhằm thực hiệntốt nhất mục tiêu đã đề ra

Kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp: Kế hoạch nhân sự cho biết sự thay đổi trong

cơ cấu tổ chức như: số lượng lao động cần tuyển dụng mới, tỷ lệ thuyên chuyển công tác,

số lượng lao động về hưu,… Kế hoạch nhân sự giúp nhà quản trị nắm được tình hình laođộng một cách chi tiết về số lượng cũng như chất lượng lao động, cơ cấu ngành nghề vàtrình độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạo sát với yêucầu thực tế

Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp: Tiến bộ khoa học kỹ thuật, công

nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của NLĐ để ứng dụng có hiệuquả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật, công nghệ trong hoạt động kinh doanhcủa doanh nghiệp

Trình độ, năng lực chuyên môn của NLĐ: Đây là căn cứ quan trọng để xác định nhu

cầu đào tạo nhân viên trong DN về: đối tượng, nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo

Nguyện vọng của NLĐ: Trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo của mỗi người khác

nhau, điều đó tùy thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả điều kiện

cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp Nhu cầu này thay đổi không chỉ đối vớitừng vị trí ở cấp quản trị hay trong cơ cấu tổ chức, mà còn đối với từng người Do đó, để

xác định chính xác nhu cầu, từ đó triển khai thực hiện quá trình đào tạo nhân viên có hiệuquả, cần phải nghiên cứu nhu cầu đào tạo, nguyện vọng của người lao động.

Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên kinh doanh

Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp ngoài việc phảidựa vào các căn cứ như trên, cần phải có phương pháp khoa học và phù hợp với thực tiễn

Phương pháp trực tiếp: Nhà quản trị căn cứ vào các nhân tổ ảnh hưởng để xác định

nhu cầu đào tạo, cụ thể như căn cứ vào kết quả phân tích công việc (bản mô tả công việc,bản tiêu chuẩn công việc), tình hình thực hiện công việc, các phẩm chất nghề nghiệp củanhân viên, trình độ năng lực chuyên môn, tay nghề và kỹ năng làm việc

Phương pháp điều tra khảo sát và phỏng vấn: Tiến hành khảo sát nhu cầu đào tạonhân viên kinh doanh bằng việc sử dụng phiếu điều tra, khảo sát và phỏng vấn nhằm đánhgiá kiến thức, kỹ năng những vấn đề liên quan đến công việc cảm nhận của họ về cáckhóa học đã đào tạo và nhu cầu mong muốn được đào tạo trong tương lai

 Các nội dung đào tạo nhân viên kinh doanh

Đào tạo nhân viên bao gồm 4 nội dung cơ bản: Đào tạo và phát triển chuyên môn

kỹ thuật; Đào tạo và phát triển chính trị lý luận; Đào tạo và phát triển văn hóa doanhnghiệp; Đào tạo và phát triển phương pháp công tác Trong đó 2 nội dung: Đào tạo vàphát triển chuyên môn kỹ thuật và đào tạo phát triển về phương pháp công tác là quantrọng hơn cả

 Đào tạo và phát triển chuyên môn – kỹ thuật:

Đào tạo và phát triển chuyên môn kỹ thuật cho nhân viên kinh doanh tại doanhnghiệp tập trung vào các nội dung chủ yếu sau:

Đào tạo và phát triển các tri thức nghề nghiệp

Đào tạo và phát triển các kỹ năng nghề nghiệp.

Đào tạo và phát triển phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp…

Doanh nghiệp có trách nhiệm giúp nhân viên kinh doanh hiểu rõ được phẩm chất nghềnghiệp của mình và phải xây dựng chương trình đào tạo để họ nhận thức được rõ nhấtphẩm chất nghề nghiệp của mình để họ có thể thực hiện tốt công việc của mình

 Đào tạo và phát triển phương pháp công tác:

Đào tạo và phát triển phương pháp công tác cho nhân viên kinh doanh tập trungvào: Phương pháp tiến hành công việc, bố trí công việc, sắp xếp thời gian hợp lý; phươngpháp phối hợp công việc với các bộ phận và cá nhân liên quan

 Cách thức xác định nhu cầu đào tạo

Đối với quy trình từ dưới lên:

2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo nhân viên kinh doanh

Trong quá trình xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên kinh doanh, cácnhà quản trị phải xác định hình thức và phương pháp đào tạo cho các đối tượng khácnhau

Căn cứ xác định hình thức và phương pháp đào tạo, phát triển nhân viên kinh doanh

+ Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân viên kinh doanh

+ Đối tượng được đào tạo và phát triển

+ Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo và phát triển

+ Tính chất công việc của người lao động trong doanh nghiệp

 Các hình thức đào tạo nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp

Do nhân viên kinh doanh cũng là nhân sự của công ty nên hình thức đào tạo nhânviên kinh doanh cũng giống với hình thức đào tạo nhân viên nói chung Trong thực tế cónhiều tiêu thức phân loại hình thức đào tạo khác nhau:

 Theo địa điểm thì có hai hình thức đào tạo nhân viên kinh doanh đó là:

 Đào tạo và phát triển nhân viên trong doanh nghiệp: Đây là hình thức đào tạo nhân

viên được thực hiện tại doanh nghiệp Các hình thức đào tạo ở đây có thể là:

 Đào tạo lần đầu cho nhân viên: Hình thức đào tạo này nằm trong chương trình hội

nhập nhân viên mới, bao gồm hội nhập chuyên môn và hội nhập vào môi trường làm việccủa doanh nghiệp

 Đào tạo nhân viên trong quá trình làm việc

 Đào tạo nhân viên bên ngoài doanh nghiệp

 Theo cách thức tổ chức thì có các hình thức đào tạo sau:

Để thực hiện được mục đích đào tạo nhân viên, doanh nghiệp có thể áp dụng cáccách thức đào tạo khác nhau như: đào tạo trực tiếp, đào tạo từ xa, đào tạo qua internet

 Đào tạo trực tiếp

 Đào tạo từ xa

 Đào tạo qua mạng Internet:

 Các phương pháp đào tạo nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp

Khác với phương pháp đào tạo nhân viên bình thường riêng đối với nhân viên kinhdoanh các doanh nghiệp thường áp dụng chủ yếu các phương pháp sau:

Phương pháp kèm cặp (hay còn gọi là đào tạo tại chỗ

Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng

Phương pháp nghiên cứu tình huống

Phương pháp mô hình ứng xử

 Các nội dung của kế hoạch đào tạo nhân viên kinh doanh

Giống như kế hoạch đào tạo nhân viên, một kế hoạch đào tạo và phát triển nhânviên kinh doanh tổng thể cần phải xây dựng trong doanh nghiệp thường bao gồm nhữngnội dung sau:

+ Chính sách đào tạo và phát triển nhân viên kinh doanh: Các chính sách này quy

định các loại hình đào tạo, huấn luyện; các điều kiện cho người lao động khi tham gia vàoquá trình đào tạo; chi phí cho các khóa đào tạo; các chế độ ưu đãi, khuyến khích đối vớinhân viên kinh doanh tham gia vào đào tạo và có kết quả,

+ Chương trình đào tạo và phát triển nhân viên kinh doanh: Các chương trình này

được xây dựng trên các nội dung như: xác định rõ mục tiêu đào tạo nhân viên kinh doanhtrong từng thời kỳ; xác định chính xác đối tượng đào tạo; lựa chọn hình thức, phươngpháp phù hợp với từng đối tượng; xây dựng nội dung đào tạo, lịch trình thực hiện; xácđịnh đầy đủ kinh phí;…

+ Ngân quỹ cho đào tạo và phát triển nhân viên kinh doanh: Đào tạo là hoạt động

đòi hỏi những khoản chi phí nhất định như: Chi phí tiền lương giáo viên và những ngườicộng tác trong đào tạo, huấn luyện; chi phí cho trang thiết bị học tập; trợ cấp cho ngườihọc,…

+ Kế hoạch chi tiết về đào tạo và phát triển nhân viên kinh doanh: Các kế hoạch

này cho biết cách thức tiến hành đào tạo nhân viên kinh doanh cụ thể để thực hiện cácchương trình, chính sách đào tạo đã đề ra Các kế hoạch xác định cụ thể đối tượng họcviên, xây dựng nội dung chương trình cho từng đối tượng trong từng giai đoạn, xác định

địa điểm đào tạo trong doanh nghiệp hay ngoài doanh nghiệp, cách thức tổ chức theo dõilớp học và tình hình học tập của học viên.

Mục tiêu đào tạo nhân viên kinh doanh: Trong doanh nghiệp, ở mỗi thời kỳ khác nhau

mục tiêu đào tạo nhân viên kinh doanh sẽ khác nhau

Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo: Đây là điều kiện cần thiết để phục vụ

công tác đào tạo Mỗi phương pháp đào tạo đòi hỏi phương tiện hỗ trợ phù hợp, nên nếuthiếu chúng thì việc giảng dạy khó có thể đạt được mục đích đề ra

2.2.3 Triển khai kế hoạch đào tạo nhân viên kinh doanh

 Triển khai thực hiện đào tạo bên trong doanh nghiệp.

Triển khai đào tạo nhân viên kinh doanh bên tỏng doanh nghiệp bao gồm các nộidung:

 Lập danh sách đối tượng được đào tào tạo và phát triển: Các cán bộ quản lý

đào tạo cần lên danh sách người học với các nội dung cụ thể như: Họ tên, phòng ban,chức trách, nhiệm vụ quyền hạn của đối tượng được đào tạo, lý do đào tạo Sau đó tiếnhành thông báo kế hoạch tập trung học tập cho từng đối tượng tham gia khóa học hay lớphọc, tìm hiểu những khó khăn của họ đối với việc tham gia học tập và giúp đỡ họ khắcphục những khó khăn đó để tham gia đầy đủ và đúng hạn

 Mời giảng viên: Để lựa chọn được giảng viên phù hợp cần có những tiêu chuẩn

lựa chọn rõ ràng, cụ thể như: Trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, phương pháp vàkinh nghiệm…

Lập kế hoạch về thời gian, tiến độ và thông báo kế hoạch trước cho người dạy để

có sự chuẩn bị chu đáo cho giảng dạy

Đối với giảng viên bên trong DN cần lưu ý đến những cam kết, chính sách đãingộ trong thời gian giảng dạy

Đối với giảng viên bên ngoài doanh nghiệp: Có thể thương thảo và ký kết hợpđồng hoặc sắp xếp thời gian hợp lý để giảng viên có thể tham gia đầy đủ, đúng kế hoạch

 Thông báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo và phát triển:

Các cán bộ quản lý đào tạo tiến hành thông báo kế hoạch khóa đào tạo và danh sách của

người học cho từng đối tượng tham gia khóa học bằng cách dán thông báo ở bảng tin nội

bộ, đăng lên website nội bộ…

Cán bộ quản lý đào tạo tiến hành theo dõi và quản lý người học trong thời gianđầu, tập trung họ tham gia khóa học hay lớp học Rà soát các trường hợp không tham giakhóa học có lý do chính đáng hay không để có các biện pháp xử lý kịp thời và phù hợp.Hướng dẫn người học chuẩn bị những điều kiện cần thiết để học tập đạt kết quả tốt nhất

 Chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật chất: cán bộ quản lý đào tạo, kết hợp với giảng

viên chuẩn bị các tài liệu giảng dạy và học tập theo yêu cầu của nội dung chương trìnhđào tạo đã được xây dựng và phê duyệt như bài giảng mẫu, giáo trình, giáo án, kịch bảnmôn học, tài liệu tham khảo, bài giảng điện tử, bài tập thực hành… tiến hành in ấn hoặcphoto các tài liệu trên để cung cấp cho giảng viên và người học một cách kịp thời, đầy

đủ trước khi khóa học, lớp học được bắt đầu

- Điều kiện vật chất bao gồm: Địa điểm, trang thiết bị giảng dạy và học tập, cácdịch vụ phục vụ cho công việc giảng dạy, học tập và các điều kiện vật chất khác

- Về địa điểm: Thực chất là bố trí phòng học với đầy đủ các điều kiện phục vụ chogiảng dạy và học tập như bàn ghế, ánh sáng, âm thanh, phấn bảng, môi trường sưphạm… Đặc biệt, cần lưu ý đến môi trường sư phạm như yên tĩnh, vệ sinh, an toàn vàthuận tiện cho việc đi lại của giảng viên, học viên

- Về trang thiết bị giảng dạy, học tập: Tùy theo phương pháp và nội dung giảngdạy, cần trang bị đầy đủ các phương tiện, đồ dùng giảng dạy và học tập như hệ thốngnghe nhìn, máy chiếu slide, mô hình học tập

- Về các dịch vụ phục vụ cho việc giảng dạy: Cần chuẩn bị đầy đủ các dịch vụ như

ăn, uống, giải trí, nghỉ ngơi cho giáo viên và học viên nếu cần thiết và có điều kiện thựchiện

 Tiến hành đào tạo và phát triển nhân lực

 Thực hiện chính sách đãi ngộ cho đội ngũ tham gia đào tạo: các đãi ngộ

được thực hiện trên cơ sở chính sách đãi ngộ và ngân quỹ đào tạo, như đãi ngộ tài chínhthông qua tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp, hay những đãi ngộ phi tài chính như

tuyên dương, khen thưởng đối với những cá nhân có thành tích cao trong học tập, giảngdạy và quản lý đào tạo.

 Triển khai thực hiện đào tạo bên ngoài doanh nghiệp.

Lựa chọn đối tác đào tạo: tìm kiếm và lựa chọn được các đối tác đào tạo ở bên

ngoài tổ chức, doanh nghiệp có khả năng đảm đương được việc đào tạo cho NLĐ theo cácmục tiêu và yêu cầu đã đặt ra

Ký kết hợp đồng đào tạo: Xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các ràng buộc của

quá trình đào tạo mà tổ chức, doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện, đảm bảotính pháp lý của quá trình đào tạo Nội dung của hợp đồng đào tạo tập trung vào các điềukhoản chính như mục tiêu và kết quả đào tạo, nội dung chương trình đào tạo, phươngpháp đào tạo, thời gian và tiến độ đào tạo, đối tượng đào tạo, kinh phí đào tạo, bằng cấp,chứng chỉ sau đào tạo,…

Theo dõi quá trình thực hiện hợp đồng đào tạo: Các nội dung cần theo dõi và quản lý

bao gồm tiến độ thực hiện các khóa học, lớp học theo hợp đồng đã ký kết; Sự thay đổi trongnội dung, hình thức và phương pháp đào tạo; Sự tham gia của người được cử đi học và kếtquả học tập theo các nội dung đào tạo hoặc từng giai đoạn đào tạo

2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên kinh doanh

Đánh giá kết quả đào tạo của nhân viên có thể thông qua kết quả học tập của họcviên và tình hình thực hiên công việc của họ sau đào tạo

Đánh giá kết quả học tập của học viên: Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên thôngqua kết quả học tập của học viên thực chất là việc xác định xem sau chương trình đào tạo,học viên đã tiếp thu được những kiến thức gì, ở mức độ nào? Việc đánh giá này có thểđược thực hiện thông qua các cuộc kiểm tra thường gặp Một số hình thức kiểm trathường gặp: phỏng vấn; trắc nghiệm; báo cáo dưới dạng chuyên đề, dự án; xử lý các tìnhhuống,…

Đánh giá tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo: mục đích đào tạonhân viên trong doanh nghiệp là nhằm giúp người lao động thực hiện công việc của họmột cách tốt nhất ở hiện tại và đáp ứng nhu cầu tương lai Có thể đánh giá qua các tiêu chí

cơ bản như: năng suất lao động, chất lượng công việc, tinh thần trách nhiệm, tác phong

làm việc,… Ngoài việc đánh giá từ phía người học, doanh nghiệp còn cần phải đánh giá

cả chương trình đào tạo nhân viên Việc đánh giá tập trung vào các vấn đề: Các mục tiêuđào tạo nhân viên có đạt được như mong muốn của doanh nghiệp hay không? Nội dungchương trình có phù hợp với công việc thực tế của học viên hay không? Phương phápgiảng dạy đã tối ưu chưa, có phát huy khả năng chủ động, sáng tạo của học viên trong quátrình học tập không?

Để công tác đào tạo nhân viên tiến hành thành công, ngoài việc nắm vững quytrình đào tạo, các doanh nghiệp còn phải chú ý đến đặc thù của mỗi doanh nghiệp Bêncạnh đó, phải làm cho người được đào tạo nhận thức được việc đào tạo còn là một sự đãingộ của doanh nghiệp đối với họ

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân viên kinh doanh của doanh nghiệp

xu thế thị trường trong hiện tại cũng như tương lai

2.3.2 Sự phát triển khoa học – công nghệ

Việc áp dụng triệt để nhất các thành tựu của khoa học – công nghệ trong kinhdoanh sẽ mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp và được chứng minh bằng kết quả kinhdoanh của doanh nghiệp Vì vậy, khi khoa học – công nghệ càng phát triển thì buộc nhàquản trị cũng như đội ngũ nhân viên trong công ty phải nắm bắt kịp thời và có khả năng

sử dụng và áp dụng chúng trong công việc sao cho kết quả đạt được là cao nhất Đào tạocho họ những kiến thức về việc áp dụng khoa học kỹ thuật mới như: khai thác thông tintrên mạng, quản lý dữ liệu bằng cây trên máy tính… là điều cần thiết

2.3.3 Trình độ nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp

Nhân viên kinh doanh chính là đội ngũ mang về lợi nhuận cao nhất cho công ty,chính vì thế quan tâm đến nhu cầu, nguyện vọng của họ trong quá trình thực hiện công

việc là hết sức cần thiết Để thực hiện mục tiêu chiến lược kinh doanh đề ra một cáchnhanh chóng và đúng kế hoạch doanh nghiệp nên chú trọng đào tạo nhân viên kinh doanhmột cách bài bản nhất, thực tế nhất nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm,phẩm chất của họ trong quá trình thực hiện công việc

2.3.4 Quan điểm nhà quản trị

Đây là yếu tố quan trọng quyết định chiến lược đào tạo của doanh nghiệp Sự quantâm và hiểu biết của nhà quản trị về tầm quan trọng của đào tạo nhân viên trong nội bộ tổchức của mình giúp cho công tác này được chú trọng hơn, và được thực hiện thườngxuyên, đều đặn hơn Điều này rất quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên cótay nghề, trình độ, kỹ năng và các kinh nghiệm phẩm chất đáp ứng được với những sựthay đổi của môi trường, quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trên thị trường

2.3.5 Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Chúng ta muốn làm một việc gì cũng cần có kinh phí Do đó công tác này chịu ảnhhưởng của yếu tố tài chính Nếu kinh phí cho công tác đào tạo mà nhiều thì các chươngtrình đào tạo được tiến hành thuận lợi hơn, có thể đem lại kết quả cao.Vì vậy, nguồn lựctài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo Để thực sự coi đào tạo

là một nguồn đầu tư thì ngân sách dành cho đào tạo là khá lớn, nhất là với những doanhnghiệp có quy mô lớn Nếu nguồn lực tài chính của doanh nghiệp không vững mạnh thìchắc chắn công tác đào tạo cũng sẽ không được đầu tư một cách thỏa đáng Tài chính củadoanh nghiệp là yếu tố cuối cùng để có thể triển khai một kế hoạch hay chương trình đàotạo Nếu ngân sách không đủ thì hoạt động đào tạo khó có thể diễn ra hoặc kết quả đàotạo có thể không được như mong muốn

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN KINH

DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN VIỄN THÔNG FPT 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần viễn thông FPT

3.1.1 Giới thiệu chung về công ty Cổ phần viễn thông FPT và chi nhánh HN8

 Sự hình thành và phát triển

Là thành viên thuộc Tập đoàn công nghệ hàng đầu Việt Nam, Công ty Cổ phầnViễn thông FPT (tên gọi tắt là FPT Telecom) hiện là một trong những nhà cung cấp dịch

vụ viễn thông và Internet có uy tín tại Việt Nam

Thành lập ngày 31/01/1997 Sau 20 năm hoạt động, FPT Telecom đã phát triểnvượt bậc với hơn 7,000 nhân viên chính thức, gần 200 văn phòng điểm giao dịch thuộchơn 80 chi nhánh tại 59 tỉnh thành trên toàn quốc Một số mốc thời gian đánh dấu sự pháttriển của công ty:

 2008: Trở thành nhà cung cấp dịch vụ Internet cáp quang băng rộng (FTTH) đầutiên tại Việt Nam và chính thức có đường kết nối quốc tế từ Việt Nam đi Hồng Kông

 2009: Đạt mốc doanh thu 100 triệu đô la Mỹ và mở rộng thị trường sang các nướclân cận như Campuchia

 2015: FPT Telecom có mặt trên cả nước với gần 200 VPGD, chính thức được cấpphép kinh doanh tại Myanmar, đạt doanh thu hơn 5,500 tỷ đồng và là một trong nhữngđơn vị dẫn đầu trong triển khai chuyển đổi giao thức liên mạng IPv6

 2016: Khai trương Trung tâm Dữ liệu FPT Telecom mở rộng chuẩn Uptime TIERIII với quy mô lớn nhất miền Nam Được cấp phép triển khai thử nghiệm mạng 4G tạiViệt Nam Đồng thời là doanh nghiệp Việt Nam đầu tiên nhận giải thưởng DigitalTransformers of the Year của IDC năm 2016

 Chức năng, nhiệm vụ

Chức năng: Cung cấp các dịch vụ cho khách hàng như: Dịch vụ Internet băng

rộng, dịch vụ Truyền hình trả tiền, dịch vụ nội dung, ứng dụng trên Internet, dịch vụ, sảnphẩm IoT, truyền dẫn số liệu, kênh thuê riêng Internet, dịch vụ điện thoại, dữ liệu trực

tuyến, dịch vụ quản lý, dịch vụ điện toán đám mây, dịch vụ trung tâm dữ liệu, dịch vụ bảomật

Nhiệm vụ: Căn cứ vào các chính sách phát triển của công ty, xây dựng kế hoạch kinh

doanh và đề ra các biện pháp thực hiện mục tiêu sao cho hiệu quả cao nhất Nghiên cứuhoàn thiện bộ máy quản lý kinh doanh của công ty Tuyên truyền, quảng bá, mở rộng, thuhút khách hàng trong và ngoài nước, các dịch vụ đáp ứng nhu cầu khách hàng

 Cơ cấu tổ chức bộ máy

Theo cơ cấu tổ chức của FPT Telecom, công ty được phân theo 4 khối kinh doanh;Tài chính - Nhân sự - Hậu cần; Kỹ thuật – Mạng lưới – Công nghệ; Phát triển đường trục

và quan hệ đối tác trong/ ngoài nước, trong đó khối kinh doanh được chia làm 7 vùng.Thành phố Hà Nội là vùng 1 bao gồm 14 chi nhánh Mỗi chi nhánh tùy theo quy mô hoạtđộng sẽ có từ 1 đến 3 văn phòng kinh doanh và phụ trách tiếp cận khách hàng trong phạm

vi từ 1 đến 3 quận đã được công ty chỉ định

Ví dụ: Chi nhánh HN8 có 3 văn phòng kinh doanh, nhân viên kinh doanh chỉ đượcbán dịch vụ cho khách hàng tại vị trí các quận như: Nam Từ Liêm, Hoài Đức, Quốc Oai.Nếu trong trường hợp nhân viên kinh doanh có khách hàng ngoài 3 quận trên không được

ký hợp đồng bắt buộc phải chuyển hợp đồng cho 1 nhân viên kinh doanh phụ trách quận

đó và hưởng tiền hoa hồng nếu hợp đồng được ký

Tại FPT Telecom Trung tâm đào tạo sẽ tham mưu cho ban điều hành về công tác xâydựng, phát triển, quản lý các chương trình đào tạo và các hoạt động đào tạo phù hợp chiếnlược kinh doanh của công ty Chuẩn hóa quy trình đào tạo, triển khai chương trình đào tạo

và kiểm soát chất lượng đào tạo nhằm đảm bảo sứ mệnh: Nâng cao hiệu quả lao động chotừng nân viên; Nâng cao độ gắn kết của nhân viên với công ty; Củng cố niềm tin củakhách hàng vào sản phầm của công ty

Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty:

Hình 3.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Viễn thông FPT

Nguồn: Công ty Cổ phần Viễn thông FPT

 Nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2014 2016

Hiện tại tổng số lao động của công ty có hơn 7000 người (năm 2015 tăng 20,7% so với

2014, 2016 tiếp tục tăng 12,18% so với 2015) Riêng vùng 1 tại thành phố Hà Nội tínhđến thời điểm hiện tại có 722 nhân sự trong đó giám đốc các chi nhánh chiếm 9 người,trưởng phòng kinh doanh chiếm 26 người, còn lại nhân viên kinh doanh 687 người Tạichi nhánh HN8 gồm 1 giám đốc chi nhánh, 3 trưởng phòng kinh doanh và 44 nhân viênkinh doanh

Với lợi thế nguồn nhân lực trẻ, độ tuổi trung bình dưới 30 tuổi, trình độ nguồn nhân lựccao, 86,77% số lượng nhân viên có bằng đại học trở lên Sở hữu một đội ngũ nhân lực trẻđầy nhiệt huyết, làm việc có trách nhiệm dưới sự quản lý của ban lãnh đạo, công ty gặthái được nhiều thành công, mở rộng được thị trường kinh doanh của mình không nhữngtrong nước mà còn mở rộng ra thị trường nước ngoài

Bảng 3.1 Tình hình nhân lực của công ty giai đoạn 2014 - 2016

Đơn vị: Người

So sánh 2016/2015 2015/2014 Chênh

lệch

Tỷ lệ (%)

Chênh lệch

Tỷ lệ (%)

Nguồn: Ban nhân sự công ty

3.1.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2014  2016

So với năm 2014 thì năm 2015 và tính đến quí 3 năm 2016 công ty có những bướctiến đáng kể về nhiều mặt, doanh thu tăng lên đồng thời các khoản chi phí được duy trì vìthế lợi nhuận tăng theo (đạt 119 tỷ đồng năm 2015 tăng 15,6% so với 2014) Điều này đãkhẳng định công ty đã và sẽ có nhiều tiềm năng phát triển ở thị trường trong nước vànước ngoài, tạo một vị thế đứng vững trong nền kinh tế thị trường Kết quả kinh doanhđược phản ánh qua bảng sau:

Bảng 3.2 Hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2014-2016

Đơn vị: tỷ đồng

Tỉ lệ (%)

Chênh lệch

Tỉ lệ (%)

Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đẩy mạnh đào tạo nhân viên kinh doanh tại công ty Cổ phần viễn thông FPT

3.2.1 Đối thủ cạnh tranh

Thị trường viễn thông đã gần đi vào giai đoạn bão hòa, khách hàng ngày càng đòihỏi cao về chất lượng và dịch vụ Hơn nữa, khách hàng hiện có nhiều lựa chọn và cóquyền chuyển đổi nhà cung cấp dịch vụ, kết quả là việc rời mạng tăng lên một cách nhanhchóng Đối mặt với thách thức này, FPT Telecom cần phải đưa ra những hoạch định chiếnlược để giữ chân khách hàng

Theo ông PTGĐ FPT Telecom Chu Hùng Thắng dẫn kết quả nghiên cứu củaClienthearbeat cho rằng, chỉ 9% khách hàng rời bỏ dịch vụ của doanh nghiệp do đối thủcạnh tranh lôi kéo, trong khi lý do lớn nhất "vì sự thờ ơ, lãnh đạm của nhân viên hoặc chấtlượng sản phẩm, dịch vụ" Vì vậy để có thể đứng vững và giữ vững vị trí của mình trongngành công ty FPT Telecom đã quyết định trang bị cho đội ngũ nhân viên chủ lực củamình – nhân viên kinh doanh những kiến thức, kỹ năng tốt thông qua các chương trìnhđào tạo, các hình thức và nội dung đào tạo phong phú, quan tâm đến quy trình tổ chức

công tác đào tạo nhân viên kinh doanh của doanh nghiệp mình Nên có thể nói, đối thủcạnh tranh cũng là một trong những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo của công ty.

3.2.2 Sự phát triển của khoa học công nghệ

Ngày nay, tốc độ phát triển cũng như trình độ khoa học – công nghệ của xã hộingày càng vượt trội Với đặc điểm của ngành nghề kinh doanh, KH-CN có tầm ảnh hưởngrất lớn đến FPT Telecom Công ty sẽ ra mắt nhiều sản phẩm công nghệ cao như hệ thốngHome Security, ứng dụng điện toán đám mây để lưu trữ dữ liệu và truy cập thông qua

smartphone mọi lúc mọi nơi, hoặc các dịch vụ thông minh theo xu thế IoT Vì vậy, công

ty cần nâng cao năng lực toàn diện về chuyên môn, kĩ năng, thái độ làm việc cho nhânviên kinh doanh hoàn thiện kiến thức chuyên môn cũng như kỹ năng mềm khi tư vấn sảnphẩm cho khách hàng

3.2.3 Trình độ nhân viên kinh doanh của công ty

Hầu hết đội ngũ nhân viên kinh doanh trong công ty đều thuộc tầng lớp lao độngtrẻ ở độ tuổi 8x nên họ rất năng động và nhiệt tình trong công việc Tuy nhiên, họ chủ yếutốt nghiệp các trường khối ngành kinh tế: quản trị doanh nghiệp, marketing, họ đã biếtqua về viễn thông nhưng những kiến thức họ được trang bị chỉ là những kiến thức cơ bảnđiều đó chưa đủ để có thể thuyết phục khách hàng tham gia kinh doanh Vì vậy, buộccông ty cổ phần viễn thông FPT phải tiến hành đào tạo họ, trang bị cho họ những am hiểusâu sắc về viễn thông và internet, nâng cao những kỹ năng mềm của họ để có thể giao tiếpvới khách hàng và thuyết phục khách hàng

3.2.4 Quan điểm của nhà quản trị

Thể hiện qua phong cách lãnh đạo, tư tưởng quản trị, năng lực, quan điểm nhìnngười,…của nhà quản trị Chủ tịch HĐQT Chu Thị Thanh Hà và Tổng giám đốc NguyễnVăn Khoa là người có phong thái điềm đạm, lịch lãm, thân mật, công minh, quan tâm đếncảm nhận trong công việc của nhân viên, tuyển đúng người đúng việc, hoạt động kinhdoanh tạo công ăn việc làm cho NLĐ Có thể nói quan điểm của nhà quản trị công ty cóảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo vì họ là người ra quyết định đào tạo, chi ngân sáchcho đào tạo Ở đây, lãnh đạo công ty đã có cái nhìn đúng đắn về nhu cầu đào tạo nhânviên

3.2.5 Khả năng tài chính của công ty

Bên cạnh, những nhân tố trên có thể nói nguồn lực tài chính công ty là một trong

số những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến công tác đạo nhân viên kinh doanh Ước tínhmỗi năm công ty cổ phần viễn thông FPT đã chi khoảng 1 tỷ đồng cho công tác đào tạo

3.3 Kết quả phân tích thực trạng đào tạo nhân viên kinh doanh tại công ty Cổ phần viễn thông FPT

3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên kinh doanh

Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên kinh doanh là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩaquan trọng trong tiến trình đào tạo nhân viên kinh doanh

Thông qua phỏng vấn Ông Lê Thanh Bình (Giám đốc 3 chi nhánh là HN8, HN13,HN14) và ông Lê Văn Tân (Trưởng phòng kinh doanh 2 của chi nhánh HN8) tổng hợpđược ý kiến như sau:

Thứ nhất, các chi nhánh không tự tổ chức các hoạt động đào tạo mà Trung tâm đàotạo của công ty sẽ tiến hành đào tạo tại trụ sở chính

Thứ hai, xác định nhu cầu đào tạo được công ty triển khai theo từng đợt của mụctiêu chiến lược kinh doanh không theo chu kỳ

Thứ ba, các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân viên kinh doanh chủ yếu dựavào chiến lược kinh doanh, trình độ năng lực của nhân viên kinh doanh và kế hoạch nhân

sự của công ty, đề xuất của khách hàng, đối tác và kết quả đánh giá THCV

Thứ tư, phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân viên kinh doanh thường ápdụng phương pháp trực tiếp là chủ yếu

Nhân viên kinh doanh được tuyển vào công ty 100% phải tham gia khóa đào tạo tânbinh, thông thường công ty đào tạo tân binh 10 buổi trong vòng 2 tuần Tuy nhiên công

ty chỉ tiến hành đào tạo tân binh khi tuyển đủ số lượng cho một lớp học vì thế chu kỳ đàotạo tân binh thất thường không được xác định cụ thể Ngoài ra 100% nhân viên kinhdoanh phải tham gia đào tạo online và test trình độ theo từng đợt chiến lược kinh doanhcủa công ty Bên cạnh đó theo điều tra cho thấy công ty chưa có mẫu phiếu đề xuất nhucầu đào tạo cho nhân viên kinh doanh

3.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên kinh doanh

 Xác định mục tiêu đào tạo nhân viên kinh doanh

Mục tiêu đào tạo nhân viên kinh doanh tại FPT Telecom nhằm thực hiện các mụctiêu của công ty như: Tăng doanh số bán hàng, Tăng năng suất lao động, Giảm tỷ lệ nhânviên kinh doanh thôi việc, Tăng khả năng làm việc nhóm…

 Xác định đối tượng đào tạo : Nhân viên kinh doanh của công ty.

 Xác định nội dung đào tạo nhân viên kinh doanh

Các nội dung đào tạo nhân viên kinh doanh mà công ty đang áp dụng tương đốisâu về chuyên môn và văn hóa công ty Công ty cổ phần viễn thông FPT đã đào tạo nhânviên kinh doanh của công ty mình bốn nội dung chủ yếu sau: Đào tạo chuyên môn, kỹthuật; đào tạo chính trị và lý luận; đào tạo và phát triển văn hóa doanh nghiệp; đào tạophương pháp công tác Trong 4 nội dung kể trên thì có 3 nội dung đào tạo chuyên môn,

kỹ thuật và đào tạo văn hóa doanh nghiệp hay nói cách khác là 100% nhân viên kinhdoanh đều được đào tạo những nội dung trên Nội dung đào tạo phương pháp công tác thìchỉ có nhân viên kinh doanh chính thức đã có thâm niên được đào tạo còn lại nhân viênmới được nhận vào làm chưa được tham gia nội dung đào tạo này, nội dung đào tạo nàychiếm 86.67% Còn đối với nội dung đào tạo chính trị lý luận thì chỉ chiếm có 15%, điềunày cho thấy công ty cổ phần viễn thông FPT chưa chú trọng đến nội dung đào tạo chínhtrị lý luận cho nhân viên

(Xem biểu đồ 3.1: Nội dung đào tạo nhân viên kinh doanh của công ty)

Biểu đồ 3.1: Nội dung đào tạo nhân viên kinh doanh của công ty