Chất lượng đội ngũ công chức của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.

Nhận thức được vai trò to lớn của đội ngũ công chức, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm tới nhiệm vụ xây dựng, nâng cao CLĐNCC nhằm khắc phục những yếu kém về trình độ chuyên môn, năng lự

Trang 1

LỜI CAM ĐOAN

Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi thực hiện, hoàn thành dưới

sự hướng dẫn của PGS TS Trần Xuân Cầu, PGS TS Vũ Hoàng Ngân và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật

Hà Nội, ngày tháng 10 năm 2017

Nguyễn Mạnh Cường

Trang 2

LỜI CẢM ƠN

Sau hơn 5 năm nỗ lực học tập, nghiên cứu tôi đã hoàn thành luận án này với sự giúp đỡ nhiệt tình, quý báu của rất nhiều tập thể và cá nhân Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới:

PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Vũ Hoàng Ngân là thầy cô trực tiếp hướng dẫn, tận tình chỉ bảo, động viên, giúp đỡ tôi vượt qua nhiều khó khăn để hoàn thành luận án

Tập thể công chức các đơn vị quản lý nhà nước thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Lãnh đạo Bộ, Lãnh đạo Vụ Tổ chức cán bộ, Lãnh đạo các đơn vị của

Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đã tạo điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu

Tập thể cán bộ, giảng viên Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân; các nhà khoa học trong Hội đồng bảo vệ luận án; các nhà khoa học là phản biện độc lập đã đóng góp nhiều ý kiến xác đáng giúp tôi khắc phục nhiều hạn chế và làm chặt chẽ, phong phú thêm kết quả nghiên cứu

Tập thể cán bộ, giảng viên Viện Đào tạo sau đại học, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã luôn nhiệt tình, tạo điều kiện tốt nhất giúp tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu

Sau cùng, tôi xin gửi lời tri ân tới toàn thể gia đình, hai bên nội ngoại, anh em bạn bè, đồng nghiệp, vợ, con đã luôn động viên, chia sẻ, giúp đỡ, tạo mọi điều kiện để tôi yên tâm học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận án

Hà Nội, ngày tháng 10 năm 2017

Tác giả luận án

Nguyễn Mạnh Cường

Trang 3

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do lựa chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Câu hỏi nghiên cứu 3

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

5 Những đóng góp của Luận án 4

5.1 Về mặt học thuật, lý luận 4

5.2 Về mặt thực tiễn 4

6 Kết cấu luận án 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC 6

1.1 Công chức và đội ngũ công chức 6

1.1.1 Khái niệm công chức 6

1.1.2 Đội ngũ công chức 9

1.1.3 Vai trò của công chức 11

1.1.4 Phân loại công chức 13

1.2 Tổng quan nghiên cứu liên quan đến chất lượng đội ngũ công chức 13

1.3 Chất lượng đội ngũ công chức 19

1.3.1 Khái niệm 19

1.3.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức 25

1.3.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức 29

1.4 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu 34

1.4.1 Mô hình nghiên cứu 34

1.4.2 Giả thuyết nghiên cứu 36

1.5 Kinh nghiệm một số nước về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức 36

Trang 4

1.5.1 Nhật Bản 36

1.5.2 Singapore 37

1.5.3 Mỹ 39

1.5.4 Bài học kinh nghiệm 40

1.6 Tiểu kết chương 1 41

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 43

2.1 Quy trình nghiên cứu 43

2.2 Nghiên cứu định tính 44

2.3 Nghiên cứu định lượng 45

2.3.1 Thiết kế phiếu khảo sát, thang đo, biến số 45

2.3.2 Nghiên cứu định lượng sơ bộ 52

2.3.3 Nghiên cứu định lượng chính thức 53

2.4 Phương pháp phân tích dữ liệu 55

2.4.1 Dữ liệu thứ cấp 55

2.4.2 Dữ liệu sơ cấp 55

2.5 Kiểm định thang đo 57

2.5.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 58

2.5.2 Phân tích nhân tố 58

2.6 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 63

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 66

3.1 Giới thiệu chung về Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội 66

3.1.1 Chức năng 66

3.1.2 Nhiệm vụ 66

3.1.3 Cơ cấu tổ chức 69

3.1.4 Thực trạng đội ngũ công chức 71

3.1.5 Kết quả đánh giá, phân loại cá nhân, tập thể công chức hàng năm 74

3.1.6 Kết quả công tác quản lý nhà nước giai đoạn 2011-2016 77

3.2 Chất lượng đội ngũ công chức Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội 83

3.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức 90

3.3.1 Kết quả điểm số trung bình của các nhân tố ảnh hưởng 90

Trang 5

3.3.2 Sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức và

các tiêu chí cấu thành 93

3.4 Kiểm định giả thuyết 109

3.5 Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ công chức của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội 110

CHƯƠNG 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CỦA BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI 114

4.1 Chủ trương của Đảng và những vấn đề đặt ra về chất lượng đội ngũ công chức Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội giai đoạn 2016-2021 114

4.2 Đề xuất giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội 117

4.2.1 Giải pháp kiện toàn đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý 117

4.2.2 Giải pháp về đánh giá công chức và chất lượng đội ngũ công chức 121

4.2.3 Giải pháp về mô hình tổ chức và qui mô đội ngũ công chức 128

4.2.4 Giải pháp về công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng công chức 133

4.2.5 Giải pháp về tạo động lực cho đội ngũ công chức của Bộ 135

4.2.6 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác quản lý, điều hành 137

4.2.7 Giải pháp về ứng dụng công nghệ thông tin 138

4.3 Đề xuất, kiến nghị với Chính phủ 139

KẾT LUẬN 142 DANH MỤC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ

TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC

Trang 6

CTTTCCHC Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước

EFA Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

KPIs Bộ chỉ số đánh giá hiệu quả công việc (Key Performance Indicators) LĐTBXH Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội

Luật CBCC Luật Cán bộ, công chức MBO Quản lý theo mục tiêu (Management by object)

VIF Thước đo độ phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor)

UBTVQH Ủy ban Thường vụ Quốc hội

Trang 7

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Thang đo, biến số khảo sát trình độ đội ngũ công chức 47

Bảng 2.2 Thang đo, biến số khảo sát năng lực đội ngũ công chức 48

Bảng 2.3 Thang đo, biến số khảo sát sức khỏe ĐNCC 48

Bảng 2.4 Thang đo, biến số khảo sát thái độ - hành vi của đội ngũ công chức 49

Bảng 2.5 Thang đo, biến số khảo sát kết quả thực hiện công việc 50

Bảng 2.6 Thang đo, biến số khảo sát mô hình tổ chức và qui mô đội ngũ công chức 50 Bảng 2.7 Thang đo, biến số khảo sát công tác chỉ đạo, điều hành của đơn vị 51

Bảng 2.8 Thang đo, biến số khảo sát việc thực hiện một số chính sách quản trị nhân sự của đơn vị 51

Bảng 2.9 Thang đo, biến số khảo sát về sự phù hợp của một số chính sách đối với công chức và khảo sát về cơ sở vật chất của đơn vị 52

Bảng 2.10 Tổng hợp kết quả kiểm định Cronback’s alpha 58

Bảng 2.11 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett đối với các tiêu chí 59

Bảng 2.12 Tổng phương sai được giải thích của các tiêu chí thành phần (Total Variance Explained) 59

Bảng 2.13 Chi tiết tên các thành phần sau khi phân tích nhân tố đối với các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức 60

Bảng 2.14 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett đối với nhân tố ảnh hưởng 61

Bảng 2.15 Tổng phương sai được giải thích của các nhân tố ảnh hưởng (Total Variance Explained) 61

Bảng 2.16 Diễn giải các biến thành phần đại diện các nhân tố 62

Bảng 2.17 Sự thay đổi của mô hình nghiên cứu 62

Bảng 3.1 Kết quả đánh giá, phân loại công chức Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội giai đoạn 2012-2016 75

Bảng 3.2 Kết quả đánh giá, phân loại tập thể thuộc Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội giai đoạn 2012-2016 76

Bảng 3.3 Kết quả trị số điểm trung bình của chất lượng đội ngũ công chức 84

Bảng 3.4 Mức độ đóng góp của các tiêu chí đối với CLĐNCC 87

Bảng 3.5 Kết quả điểm số trung bình của chất lượng đội ngũ công chức và các tiêu chí theo đơn vị 89

Bảng 3.6 Kết quả điểm số trung bình của các nhân tố ảnh hưởng 90

Trang 8

Bảng 3.7 Kết quả điểm số trung bình của các nhân tố ảnh hưởng theo đơn vị 91

Bảng 3.8 Kết quả đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy chất lượng đội ngũ theo các nhân tố ảnh hưởng 94

Bảng 3.9 Kết quả kiểm định ANOVAa 94

Bảng 3.10 Hệ số hồi quy (Coefficientsa) 95

Bảng 3.11 Mức độ đóng góp của các nhân tố 95

Bảng 3.12 Đánh giá độ phù hợp của mô hình (Model Summary) 96

Bảng 3.13 Kết quả kiểm định phương sai (ANOVAa) 97

Bảng 3.16 Kết quả kiểm định phương sai (ANOVAa) 99

Bảng 3.19 Kết quả phân tích phương sai (ANOVA) 101

Bảng 3.22 Kết quả kiểm định ANOVA 102

Bảng 3.30 Tổng hợp kết quả hồi quy các tiêu chí cấu thành với các nhân tố ảnh hưởng 108

Bảng 3.31 Tầm quan trọng của mỗi nhân tố tới các tiêu chí 108

Bảng 4.1 Mức độ giải thích sự biến thiên của nhân tố công tác chỉ đạo, điều hành, quản trị nhân sự tới các biến phụ thuộc 118

Trang 9

DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ

Hình 3.1 Cơ cấu theo ngạch công chức 71

Hình 3.2 Cơ cấu theo trình độ đào tạo 72

Hình 3.3 Cơ cấu theo trình độ lý luận chính trị 73

Hình 3.4 Cơ cấu theo độ tuổi 73

Hình 3.5 Phân loại chất lượng đội ngũ công chức theo đơn vị đạt và chưa đạt yêu cầu kỳ vọng 88

Sơ đồ 1.1 Mô hình nghiên cứu 34

Sơ đồ 2.1 Quy trình nghiên cứu 43

Sơ đồ 2.2 Mô hình nghiên cứu sau phân tích nhân tố 63

Trang 10

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài

Trong công cuộc đổi mới, CNH, HĐH và HNQT, đội ngũ công chức làm việc trong hệ thống các cơ quan nhà nước có vai trò rất quan trọng bởi họ là những người trực tiếp thực thi các hoạt động quản lý nhà nước (hoạch định chính sách, xây dựng hệ thống văn bản quy phạm pháp luật; tuyên truyền, phổ biến chính sách; triển khai thực hiện chính sách; kiểm tra, thanh tra việc thực hiện chính sách ), giúp Nhà nước thực hiện quản lý mọi mặt của đời sống xã hội, đảm bảo sự thành công của công cuộc đổi mới, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế

Đội ngũ công chức Việt Nam là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm, giao giữ chức vụ trong bộ máy hành chính nhà nước, đặt dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam Vai trò của đội ngũ công chức đã được thực tiễn khẳng định trong suốt quá trình đấu tranh giành độc lập, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Cùng với quá trình đổi mới, hội nhập quốc tế, đội ngũ công chức Việt Nam không ngừng trưởng thành về bản lĩnh chính trị, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ý thức tổ chức kỷ luật, trung thành, tận tụy, kiên định với mục tiêu, lý tưởng của Đảng, không nề hà gian khổ, khắc phục mọi khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ được giao, xứng đáng là lực lượng giữ vai trò then chốt trong công cuộc đổi mới, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Nhận thức được vai trò to lớn của đội ngũ công chức, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm tới nhiệm vụ xây dựng, nâng cao CLĐNCC nhằm khắc phục những yếu kém về trình độ chuyên môn, năng lực quản lý, năng lực thực thi công vụ, phẩm chất chính trị, đạo đức tác phong, ý thức chấp hành kỷ luật, tinh thần phục vụ nhân dân của ĐNCC Chủ trương của Đảng về cải cách hành chính, trong đó có nhiệm vụ cải cách tổ chức bộ máy, nâng cao chất lượng công chức, công vụ đã xuyên suốt qua nhiều kỳ nhiệm kỳ đại hội

Từ Đại hội IX năm 2001, Đảng đã chủ trương đẩy mạnh đồng bộ cải cách hành chính Một trong những nội dung lớn của CTTTCCHCNN giai đoạn 2001-2010 là đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Tổng kết 10 năm thực hiện, CCHC giai đoạn 2001-2010 đã đạt được những kết quả tích cực: nền hành chính nhà nước đã bước đầu thay đổi, hướng tới phục vụ người dân, xã hội, hệ thống thể chế được xây dựng và hoàn thiện hơn, tổ chức bộ máy tinh gọn hơn; CLĐNCC được nâng lên một bước, CCHC đã thực sự góp phần vào những thành tựu phát triển kinh tế - xã hội, ổn định chính trị và trật tự xã hội ở nước ta Tuy nhiên, trên thực tiễn, ngoài kết

Trang 11

quả đạt được, ĐNCC thực thi công vụ vẫn còn nhiều hạn chế về trình độ, năng lực dẫn đến hiệu lực, hiệu quả trong hoạt động quản lý nhà nước chưa cao

Tại Đại hội XI, Đảng tiếp tục đưa ra chủ trương hoàn thiện bộ máy nhà nước, tạo bước chuyển mạnh về CCHC Thực hiện chủ trương của Đảng về CCHC, CP đã ra Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08 tháng 11 năm 2011 ban hành CTTTCCHCNN giai đoạn 2011-2020, trong đó tiếp tục đề ra nhiệm vụ xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhằm xây dựng một nền hành chính hiện đại, hiệu lực, hiệu quả, hướng tới việc phục vụ người dân tốt hơn

Ngày 17/4/2015, Bộ CT ban hành Nghị quyết số 39-NQ/TW về TGBC và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Nghị quyết đã nhận định hiệu quả công tác tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thời gian qua còn hạn chế, tổng số biên chế có xu hướng tăng, cơ cấu công chức, viên chức còn chưa hợp lý về số lượng, chức danh ngạch, chức danh nghề nghiệp; công tác đánh giá, phân loại cán bộ vẫn là khâu yếu Nghị quyết đã đưa ra mục tiêu:

Tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; thu hút những người

có đức, có tài vào hoạt động công vụ trong các cơ quan đảng, nhà nước và tổ chức chính trị xã hội, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

và hội nhập quốc tế; góp phần nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị, tiết kiệm, giảm chi thường xuyên, cải cách chính sách tiền lương (Bộ Chính trị, 2015)

Tại Đại hội XII, Đảng xác định “tiếp tục đổi mới, kiện toàn bộ máy của Đảng

và hệ thống chính trị theo hướng tinh gọn, nâng cao hiệu lực, hiệu quả lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành; hoàn thiện chức năng, nhiệm vụ, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2016) Một trong những nhiệm vụ trọng tâm trong nhiệm kỳ Đại hội Đảng lần thứ XII là “phát huy nhân tố con người trong mọi lĩnh vực đời sống xã hội; tập trung xây dựng con người về đạo đức, nhân cách, lối sống, trí tuệ và năng lực làm việc, xây dựng môi trường văn hóa lành mạnh” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2016)

Trong bối cảnh đẩy mạnh hiện đại hóa, công nghiệp hóa và hội nhập quốc tế, những chủ trương, định hướng lớn của Đảng về cải cách tổ chức bộ máy hành chính, TGBC, nâng cao chất lượng công vụ, công chức, xây dựng nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp, xây dựng CP trong sạch, vững mạnh, liêm chính, lấy lợi ích quốc gia và phục vụ nhân dân làm mục tiêu cao nhất đã và đang được cả hệ thống chính trị vào

Trang 12

cuộc, vì vậy, nhiệm vụ đặt ra cho các bộ, ngành, địa phương về nâng cao CLĐNCC là hết sức cấp thiết, đặc biệt là trong thời điểm triển khai cơ cấu tổ chức CP khóa XIV

Để góp phần giúp Bộ LĐTBXH thực hiện tốt mục tiêu, nhiệm vụ nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, tinh gọn tổ chức bộ máy đáp ứng yêu cầu, chủ trương của Đảng, tác giả lựa chọn Đề tài “Chất lượng đội ngũ công chức của Bộ Lao động -

Thương binh và Xã hội” nhằm nắm bắt cơ sở lý luận về CLĐNCC, xây dựng bộ tiêu

chí đánh giá và xác định các nhân tố ảnh hưởng đến CLĐNCC; xây dựng thang đo, biến số để đánh giá CLĐNCC và nhân tố ảnh hưởng; sử dụng bộ tiêu chí, thang đo để

đo lường thực trạng CLĐNCC của Bộ LĐTBXH Trên cơ sở đó, kiến nghị, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao CLĐNCC của Bộ LĐTBXH và của các cơ quan nhà nước nói chung

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung của luận án nhằm nghiên cứu, đánh giá chung và đánh giá chi tiết theo từng tiêu chí cấu thành chất lượng đội ngũ công chức của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội

Tiêu chí đánh giá, nhân tố ảnh hưởng đến CLĐNCC đã được đề cập trong nhiều công trình nghiên cứu Tuy nhiên, phương pháp đo lường, bộ công cụ đo lường, đánh giá CLĐNCC của cơ quan, đơn vị theo các mức độ đánh giá như tốt, khá, trung bình, kém trên thực tế vẫn còn bỏ ngỏ Vì vậy, mục tiêu nghiên cứu cụ thể của luận án là:

- Tiếp tục phát triển lý thuyết về CLĐNCC, xây dựng mô hình và giả thuyết nghiên cứu, đánh giá CLĐNCC

- Xây dựng bộ tiêu chí và xác định các nhân tố ảnh hưởng tới CLĐNCC; xây dựng thang đo, biến số đo lường các tiêu chí và các nhân tố ảnh hưởng để vận dụng, đánh giá CLĐNCC ở Bộ LĐTBXH, đảm bảo các thông số đánh giá đưa ra có cơ sở khoa học và ý nghĩa thống kê

- Trên cơ sở kết quả đo lường các tiêu chí, phân tích mức độ ảnh hưởng của các

nhân tố tới CLĐNCC qua bối cảnh nghiên cứu ở Bộ LĐTBXH để đề xuất một số giải pháp

về công tác đánh giá, nâng cao CLĐNCC của Bộ LĐTBXH và các cơ quan nhà nước

3 Câu hỏi nghiên cứu

Với yêu cầu của thực tiễn về CCHC, tinh gọn TCBM, sắp xếp lại đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức, TGBC, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước và thực thi công vụ, câu hỏi quản lý đặt ra là làm thế nào để đánh giá được CLĐNCC và

đề ra các giải pháp phù hợp để nâng cao CLĐNCC của Bộ LĐTBXH?

Trang 13

Trên cơ sở câu hỏi quản lý, câu hỏi nghiên cứu của Đề tài là:

1) CLĐNCC được thể hiện bởi những tiêu chí nào?

2) Những nhân tố nào ảnh hưởng tới CLĐNCC?

3) Đo lường CLĐNCC của Bộ LĐTBXH và các tiêu chí như thế nào?

4) Mức độ ảnh hưởng của mỗi nhân tố tới CLĐNCC của Bộ LĐTBXH và những tiêu chí đánh giá?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng của ĐNCC

Phạm vi nghiên cứu: Các đơn vị hành chính (Tổng cục, các Cục, Vụ, Văn phòng Bộ, Thanh tra Bộ) trực thuộc Bộ LĐTBXH Về thời gian, trong nhiệm kỳ CP khóa XIII, giai đoạn từ 2011 - 2016

5 Những đóng góp của Luận án

5.1 Về mặt học thuật, lý luận

Dựa trên nghiên cứu tổng quan, khung lý luận về CLĐNCC, thực hiện nghiên

cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng (tiến hành với cỡ mẫu nhỏ để hoàn chỉnh thang đo trước khi khảo sát chính thức, sử dụng các phương pháp kiểm định hệ số Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy đa biến…), luận án đã:

i) Phát triển bộ tiêu chí cấu thành CLĐNCC trong cơ quan hành chính nhà nước, bao gồm 6 tiêu chí: 1) Thái độ, hành vi, sức khỏe; 2) Năng lực đội ngũ công chức; 3) Trình độ đội ngũ công chức; 4) Kết quả thực hiện công việc; 5) Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp; 6) Khả năng sử dụng tin học, ngoại ngữ của đội ngũ công chức Trong đó, tiêu chí 1, 2, 3 được tổng hợp, phát triển từ nghiên cứu tổng quan, tiêu chí 4,

5, 6 là những tiêu chí mới do tác giả đề xuất

ii) Xây dựng mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức với 4 biến độc lập: 1) Công tác chỉ đạo, điều hành, quản trị nhân sự; 2) Mô hình tổ chức và quy mô đội ngũ công chức; 3) Chính sách hiện hành đối với công chức; 4) Cơ sở vật chất của đơn vị Trong đó, các nhân tố 3, 4 được tổng hợp, phát triển từ nghiên cứu tổng quan, nhân tố 1, 2 là những nhân tố mới do tác giả đề xuất

iii) Sử dụng phương pháp định lượng để lượng hóa chất lượng đội ngũ công chức của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và các tiêu chí cấu thành (Thái độ, hành vi, sức khỏe; Năng lực đội ngũ công chức; Trình độ đội ngũ công chức; Kết quả thực hiện công việc; Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp; Khả năng sử dụng tin học, ngoại ngữ của đội ngũ công chức) Sử dụng phương pháp tính bình quan theo gia trọng

Trang 14

để xác định tầm quan trọng của các tiêu chí cấu thành trong CLĐNCC của Bộ LĐTBXH

iv) Khẳng định mối quan hệ giữa các biến độc lập (1 Công tác chỉ đạo, điều hành, quản trị nhân sự; 2 Mô hình tổ chức và qui mô đội ngũ công chức; 3 Chính sách hiện hành với công chức; 4 Cơ sở vật chất của đơn vị) với biến phụ thuộc (Chất lượng đội ngũ công chức), trong đó, biến Công tác chỉ đạo, điều hành, quản trị nhân sự có ảnh hưởng lớn nhất tới sự biến động của biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu Xác định các biến độc lập giải thích được 74,7% sự biến động của mô hình Kết quả nghiên cứu cho phép khẳng định các giả thuyết đặt ra được chấp nhận với mức ý nghĩa thống kê 95%

5.2 Về mặt thực tiễn

Tác giả sử dụng bộ công cụ trên để đánh giá CLĐNCC của Bộ LĐTBXH Đưa ra kết quả đánh giá cụ thể theo nhiều góc độ: đánh giá chung, đánh giá chi tiết theo từng tiêu chí cấu thành, đánh giá chi tiết theo từng đơn vị hành chính trực thuộc Bộ

Từ kết quả nghiên cứu, luận án đề xuất một số giải pháp nâng cao CLĐNCC của

Bộ LĐTBXH, gồm: i) Kiện toàn đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý; ii) Đánh giá công chức và chất lượng đội ngũ công chức; iii) Kiện toàn mô hình tổ chức và điều chỉnh qui mô đội ngũ công chức; iv) Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng công chức; v) Tạo động lực cho đội ngũ công chức; vi) Nâng cao chất lượng công tác quản

lý, điều hành; vii) Ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động công vụ Luận án kiến nghị CP sửa đổi chính sách tiền lương công chức; chỉ đạo xây dựng, hoàn thiện

hệ thống đánh giá chất lượng đội ngũ công chức; tổ chức lại hệ thống các đơn vị bảo hiểm xã hội ở Trung ương theo hướng thành lập Tổng cục Bảo hiểm xã hội trực thuộc

Bộ LĐTBXH, hợp nhất Sở LĐTBXH và cơ quan Bảo hiểm xã hội ở cấp tỉnh

6 Kết cấu luận án

Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận án được kết cấu thành 4 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ công chức

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 Kết quả nghiên cứu

Chương 4 Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội

Trang 15

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC 1.1 Công chức và đội ngũ công chức

1.1.1 Khái niệm công chức

Về mặt thuật ngữ: Theo Từ điển Hán Việt của Đào Duy Anh (2009), khái niệm công chức được hiểu là “cái chức làm việc công cộng như quan lại, nghị viên ”

Về mặt lịch sử, khái niệm công chức ra đời gắn liền với sự hình thành chế độ quản lý của nhà nước ở những nước tư bản phát triển ở Tây Âu thế kỷ XIX, được hiểu

“là những công dân được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hoặc địa phương, ở trong nước hoặc ở cơ quan đại diện tại nước ngoài và đã được xếp ngạch, hưởng lương từ ngân sách nhà nước” (Tô Tử Hạ, 1998)

Về mặt thực tiễn, mỗi quốc gia có khái niệm riêng về công chức, tuy cơ bản giống nhau nhưng cũng có điểm khác nhau:

Ở Pháp, Luật Công chức quy định “Công chức là những người được bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên với thời gian làm việc trọn vẹn và được biên chế vào một ngạch trong thứ bậc của các cơ quan hành chính nhà nước, các cơ quan ngoại biên hoặc trong các công sở nhà nước” (Trần Anh Tuấn, 2012)

Ở Anh, Luật Nghỉ hưu 1859 quy định “Công chức là những người (i) do Nhà vua Anh trực tiếp bổ nhiệm hoặc được Ủy ban dân sự cấp giấy chứng nhận hợp lệ cho phép tham gia công tác ở cơ quan dân sự (ii) Những người mà toàn bộ tiền lương của

họ được hưởng từ Ngân sách của Vương quốc Liên hiệp Anh hoặc từ những khoản được Quốc hội thông qua” (Trần Anh Tuấn, 2012) Từ năm 1977, Hạ viện Anh đã yêu cầu đưa ra một khái niệm rõ ràng hơn về công chức, trong đó có đặc điểm quan trọng

là công chức “thay mặt Nhà nước giải quyết việc công” Những người không có vị trí công tác trong cơ quan nhà nước được pháp luật quy định thì không phải là công chức,

ví dụ như nhân viên chính trị, nhân viên tư pháp, quân đội, vương thất (những người hưởng lộc của Vua trước đây được coi là công chức) Như vậy, công chức ở Anh chỉ bao gồm những người làm việc trong ngành hành chính

Ở Mỹ, Luật Công chức nước này quy định “Những nhân viên trong ngành hành chính của Chính phủ được gọi chung là công chức” (Tô Tử Hạ, 1998), theo đó những người được bổ nhiệm như bộ trưởng, thứ trưởng, trợ lý bộ trưởng (được gọi là công chức chính trị hoặc công chức chức nghiệp), những người đứng đầu bộ máy độc lập và

Trang 16

những quan chức của ngành hành chính; các thượng nghị sĩ, hạ nghị sĩ và những người làm thuê trong Quốc hội không được coi là công chức

Ở Nhật Bản, công chức được phân định thành 2 loại, công chức quốc gia và công chức địa phương, trong đó, công chức quốc gia được phân loại thành công chức thông thường và công chức đặc biệt (bao gồm bộ trưởng, thứ trưởng, thư ký quốc hội, đại sứ, thẩm phán, nhân viên tòa án, nhân viên Bộ Phòng vệ, cán bộ cơ quan hành chính độc lập) Công chức quốc gia lĩnh lương từ ngân sách nhà nước, công chức địa phương lĩnh lương từ ngân sách địa phương

Ở Cộng hòa Liên bang Đức, công chức “là những người phục vụ ở các tổ chức

xã hội, tổ chức xây dựng cơ sở vật chất và tài chính, có quan hệ làm việc và tín nhiệm theo luật chung”, bao gồm: “Những người chịu sự chỉ đạo điều hành, kiểm tra trực tiếp của Chính phủ liên bang (công chức trực tiếp), những người làm việc ở các đoàn thể xã hội, đoàn thể xây dựng vật chất và tài chính, trực tiếp lệ thuộc Chính phủ Liên bang (công chức gián tiếp) và những người làm việc trong Quốc hội, Tòa án, Thượng viện liên bang” (Trần Anh Tuấn, 2012) Ngoài ra, công chức ở Cộng hòa Liên bang Đức cũng bao gồm những người làm việc cho các cơ quan, tổ chức văn hóa, nghệ thuật, giáo dục và nghiên cứu khoa học quốc gia, doanh nghiệp công ích, các cơ quan của Chính phủ, nhân viên lái xe lửa

Ở Trung Quốc, Luật Công chức quy định công chức nhà nước là những người làm việc trong cơ quan nhà nước (trừ nhân viên phục vụ), mặt trận chính hiệp (tương

tự như Mặt trận Tổ quốc Việt Nam), tổ chức chính trị Công chức nhà nước gồm hai loại: công chức lãnh đạo và công chức nghiệp vụ Công chức lãnh đạo được “bổ nhiệm theo trình tự do luật định, chịu sự điều chỉnh của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật Tổ chức chính quyền các cấp Công chức nghiệp vụ là người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm, quản lý, chiếm tuyệt đại đa số công chức nhà nước” (Trần Anh Tuấn, 2012)

Như vậy, có thể thấy khái niệm công chức ở mỗi quốc gia có nội hàm khác nhau phụ thuộc vào cách thức tổ chức nhà nước, cơ cấu nhân sự Chính phủ, thể chế chính trị, văn hóa và từng giai đoạn lịch sử của mỗi nước Tuy nhiên, nội hàm công chức có điểm chung cơ bản “công chức là người được tuyển dụng, bổ nhiệm theo luật định, đảm nhận một công việc thường xuyên trong một cơ quan, tổ chức của nhà nước, trực tiếp thực thi công vụ của nhà nước để quản lý xã hội, hưởng lương từ ngân sách

nhà nước, chịu sự điều chỉnh của pháp luật về công chức” (Trần Anh Tuấn, 2012)

Trang 17

Ở nước ta, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch Hồ Chí Minh về Quy chế công chức quy định:

“Những công dân Việt Nam, được Chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường xuyên trong các cơ quan của Chính phủ, ở trong hay ngoài nước, đều

là công chức theo quy chế này, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”

Trên thực tế, giai đoạn từ 1950 đến cả giai đoạn sau khi giải phóng Miền Nam, thống nhất đất nước, Quy chế ban hành theo Sắc lệnh 76/SL chưa được thực hiện đầy

đủ, thay vào đó, Nhà nước thực hiện chính sách cán bộ, lấy cán bộ làm trung tâm, hình thành đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức nhà nước Tất cả những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, nhà máy, công trường, xí nghiệp, nông lâm trường, hợp tác xã… đều được gọi chung là cán bộ, công nhân viên chức nhà nước

Từ 1986, bước vào thời kỳ đổi mới, để từng bước khắc phục những hạn chế về công tác tổ chức, cán bộ, Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng đã ban hành Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991 về công chức nhà nước, trong đó quy định:

“Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương; ở trong nước hay ngoài nước; đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức nhà nước”

Trước yêu cầu phải tiến hành đổi mới căn bản công tác cán bộ, xây dựng ĐNCC chính quy, hiện đại, phù hợp với cơ chế trong thời kỳ đổi mới, Pháp lệnh Cán

bộ, công chức đã được UBTVQH thông qua ngày 26/2/1998 quy định cán bộ, công chức là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm những người được bầu cử để đảm nhiệm theo nhiệm kỳ trong các cơ quan của hệ thống chính trị; những người được tuyển dụng, bổ nhiệm, giao giữ công vụ thường xuyên làm việc các cơ quan Đảng, CP, Tòa án, Viện Kiểm sát, tổ chức chính trị - xã hội Công chức được phân loại theo trình độ đào tạo và theo ngạch thể hiện

chức, cấp về chuyên môn nghiệp vụ với chức danh tiêu chuẩn riêng

Giai đoạn từ 2008 trở về trước nhìn chung chưa có sự phân biệt rõ ràng giữa cán bộ, công chức và viên chức Giai đoạn sau đã phân biệt cán bộ, công chức và viên chức trên cơ sở quy định của hai hệ thống văn bản quy phạm pháp luật: Luật CBCC và Luật Viên chức

Luật CBCC năm 2008 điều chỉnh cán bộ và công chức, quy định cán bộ “là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo

Trang 18

nhiệm kỳ” trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh và cấp huyện Công chức:

Là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị -

xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,

hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập (Quốc hội, 2008)

Luật Viên chức năm 2010 quy định viên chức “là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc” (Quốc hội, 2015)

Như vậy, sau khi Luật CBCC, Luật Viên chức được ban hành đã giúp phân định rõ 3 đối tượng cán bộ, công chức, viên chức với khái niệm riêng, phân định rõ cơ quan làm việc, cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm, thời gian làm việc (cán bộ làm việc theo nhiệm kỳ, công chức làm việc lâu dài, viên chức làm việc theo hợp đồng làm việc), đồng thời giúp phân biệt rõ cán bộ, công chức, viên chức với người lao động (làm việc theo chế độ hợp đồng lao động), là đối tượng điều chỉnh bởi các quy định của Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành

Trong phạm vi nghiên cứu của luận án, công chức được hiểu theo khái niệm quy định bởi Luật CBCC năm 2008 và giới hạn nghiên cứu đối tượng công chức trong

Bộ, cơ quan ngang Bộ, bao gồm: Thứ trưởng, Lãnh đạo Tổng cục, Cục, Vụ, Văn phòng Bộ, Thanh tra Bộ và công chức làm việc ở các đơn vị Tổng cục, Cục, Vụ, Văn phòng, Thanh tra trực thuộc Bộ

1.1.2 Đội ngũ công chức

Theo Từ điển Tiếng Việt của Hoàng Phê và cộng sự (1988), đội ngũ là “tập hợp gồm số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp, thành một lực lượng có tổ chức” Đội ngũ là một khái niệm mở, không quy định số lượng người cụ thể Tập hợp

“nhiều người” cùng thực hiện chức năng, nhiệm vụ, cùng thuộc biên chế một cơ quan,

tổ chức hình thành đội ngũ

Mỗi cơ quan trong hệ thống tổ chức bộ máy nhà nước luôn được bố trí một số lượng công chức nhất định để thực hiện CNNV được giao Lực lượng công chức này tạo thành ĐNCC của đơn vị Với tư cách là chủ thể thực thi hoạt động công vụ, ĐNCC là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra những sản phẩm vật chất và

Trang 19

tinh thần cho xã hội, đồng thời là một bộ phận cấu thành của NNL, được tuyển dụng

từ NNL trên địa bàn cả nước Có thể khái quát ĐNCC là tập thể bao gồm nhiều công chức được bố trí, sắp xếp làm việc trong cùng cơ quan, tổ chức nhà nước để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức theo sự phân công của cơ quan có thẩm quyền

Đặc trưng của ĐNCC là lực lượng lao động có trình độ, được tuyển dụng, bổ nhiệm theo quy trình chặt chẽ, được bố trí, sắp xếp theo cơ cấu tổ chức nhất định với chức năng, nhiệm vụ, biên chế, số lượng người làm việc cụ thể, hưởng lương từ ngân sách nhà nước Trong quá trình hoạt động, các thành viên chịu sự chỉ đạo điều hành của công chức lãnh đạo, quản lý, giữa các thành viên trong ĐNCC luôn có sự tương tác, phối hợp để thực hiện nhiệm vụ

Đội ngũ công chức được tuyển dụng, sử dụng trong hệ thống các cơ quan công quyền của bộ máy của Đảng, Nhà nước ở mỗi cấp và đơn vị hành chính Ở địa phương

có ĐNCC ở cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã; ở Trung ương, mỗi Bộ, cơ quan ngang Bộ

có ĐNCC tương ứng Bên trong mỗi Bộ lại có ĐNCC cấp Vụ, Cục, Tổng cục Đội ngũ công chức trong mỗi Vụ, Cục, Tổng cục lại tiếp tục được biên chế thành ĐNCC cấp phòng, ban, đơn vị trực thuộc

Đội ngũ công chức có chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể tùy theo từng lĩnh vực được giao quản lý Ở địa phương, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các cấp chính quyền địa phương được quy định bởi Luật Tổ chức chính quyền địa phương và Luật Tổ chức hội đồng nhân dân Ở Trung ương, trên cơ sở quy định của Luật Tổ chức chính phủ, CP giao mỗi bộ, cơ quan ngang bộ thực hiện CNNV quản lý nhà nước một hoặc một số ngành, lĩnh vực cụ thể trong từng NĐ riêng Căn cứ chức năng, nhiệm vụ của bộ, Bộ trưởng quy định CNNV cụ thể đối với từng đơn vị trực thuộc (riêng tổng cục thuộc bộ do TTCP quy định) Thủ trưởng đơn vị trực thuộc bộ quy định CNNV đối với các phòng và tổ chức trực thuộc

Về chỉ tiêu biên chế công chức, hàng năm, Bộ NV tổng hợp đề xuất của các Bộ,

cơ quan ngang Bộ, các địa phương, trình TTCP xem xét, quyết định Sau khi TTCP phê duyệt số lượng biên chế, Bộ NV giao chỉ tiêu biên chế cho từng Bộ, cơ quan ngang Bộ và các địa phương Căn cứ số lượng biên chế công chức được giao, Bộ trưởng quyết định phân bổ biên chế công chức cho từng đơn vị trực thuộc

Mỗi ĐNCC có đặc trưng riêng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ hình thành

do quá trình tuyển dụng công chức có sự định hướng, lựa chọn những ứng viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng phù hợp với lĩnh vực quản lý của đơn vị Về

Trang 20

cơ bản, công chức cần có chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với CNNV của đơn vị, công chức Vụ Pháp chế cần có chuyên môn về các ngành luật, công chức Vụ Tổ chức cán

bộ cần có chuyên môn về quản lý nguồn nhân lực hay quản trị nhân sự, công chức Vụ

Kế hoạch – Tài chính cần có chuyên môn về tài chính, kế toán…

Hoạt động quản lý nhà nước của ĐNCC là hoạt động có qui mô rộng, tính chất phức tạp, đối tượng quản lý đa dạng và số lượng lớn; sản phẩm lao động của ĐNCC là những sản phẩm kết tinh từ lao động trí óc, không phải là sản phẩm vật chất hữu hình,

do vậy, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của ĐNCC là phức tạp, khó lượng hóa và khó phân định rõ ràng trách nhiệm đối với từng công chức

Khái quát chung, ĐNCC là tập thể những người được tuyển dụng, bổ nhiệm, cùng làm việc trong một cơ quan, tổ chức nhà nước, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; được trang bị trụ sở, không gian tác nghiệp, phương tiện, trang thiết bị và các nguồn lực khác để thực hiện hoạt động công vụ Mỗi ĐNCC có những đặc trưng riêng

về chức năng, nhiệm vụ; cơ cấu tổ chức; đội ngũ lãnh đạo, quản lý; trình độ chuyên môn; số lượng biên chế; cơ cấu ngạch công chức, cơ cấu độ tuổi và cơ cấu giới tính Quá trình hoạt động của ĐNCC được quy định bởi chế độ công vụ và hoạt động công

vụ của Nhà nước

1.1.3 Vai trò của công chức

Trong tác phẩm Sửa đổi lối làm việc, Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng cán bộ, công chức là “những người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu và thi hành Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ để đặt chính sách cho đúng” (NXB Chính trị Quốc gia, 2002) Người khẳng định “cán bộ, công chức là cái gốc của mọi công việc”, mọi việc thành công hay thất bại đều do cán bộ, công chức tốt hay kém Đội ngũ công chức là lực lượng tiên phong của Đảng, Nhà nước và nhân dân trong tiến trình đổi mới, xây dựng Nhà nước pháp quyền, vì dân phục vụ

Trong mối quan hệ với Đảng, ĐNCC thực thi vai trò cầu nối giữa Đảng, Nhà nước

và Nhân dân, trực tiếp thể chế hóa chủ trương, đường lối của Đảng thành chính sách, pháp luật của Nhà nước, đồng thời tham mưu xây dựng chủ trương, đường lối của Đảng và tổ chức thực hiện, đưa chủ trương, nghị quyết của Đảng vào thực tiễn cuộc sống

Trong hệ thống tổ chức bộ máy nhà nước, ĐNCC do cơ quan nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm để trực tiếp thực thi hoạt động công vụ nhân danh quyền lực nhà nước, thực thi vai trò quản lý nhà nước, xây dựng thể chế, tổ chức thực hiện, đảm bảo các hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước diễn ra liên tục, hiệu quả, tạo môi trường

Trang 21

pháp lý ổn định cho hoạt động của mọi tổ chức và công dân, đảm bảo các quy định của pháp luật được thực thi nghiêm chỉnh trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội

Thấm nhuần tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh, ĐNCC với vai trò “công bộc”

của nhân dân, thực hiện chức trách, thẩm quyền theo quy định của pháp luật để phục

vụ nhân dân, đảm bảo quyền, lợi ích hợp pháp của mọi công dân, tổ chức thông qua các hoạt động công vụ, cung ứng dịch vụ sự nghiệp công Trong quá trình phục vụ, công chức cũng là những người tiếp thu những ý kiến, đề xuất của nhân dân để tham mưu Đảng và Nhà nước sửa đổi, bổ sung đường lối, chính sách phù hợp hơn, phục vụ nhu cầu của người dân ngày càng tốt hơn

Nhận thức rõ vai trò, tầm quan trọng của ĐNCC trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, Đảng, Nhà nước luôn luôn quan tâm xây dựng và phát triển ĐNCC Qua từng giai đoạn, Đảng luôn ban hành các chủ trương, nghị quyết quan trọng định hướng công tác xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao CLĐNCC nhằm khắc phục những yếu kém về trình độ chuyên môn, năng lực quản lý, năng lực thực thi công vụ, ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần phục vụ nhân dân của ĐNCC

Trên thực tiễn, kết quả thực hiện cải cách hành chính, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức giai đoạn từ năm 2001 đến nay đã đạt được những kết quả tích cực, tuy nhiên, hệ thống tổ chức bộ máy các cơ quan nhà nước còn cồng kềnh, quản lý nhà nước chưa hiệu quả Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của BCT đã nhận định hiệu quả công tác TGBC và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thời gian qua còn hạn chế, tổng số biên chế có xu hướng tăng, cơ cấu công chức, viên chức còn chưa hợp lý về số lượng, chức danh ngạch, chức danh nghề nghiệp; công tác đánh giá, phân loại cán bộ vẫn là khâu yếu Nghị quyết

đã đưa ra mục tiêu TGBC và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; thu hút những người có đức, có tài vào hoạt động công vụ trong các cơ quan Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội nhằm nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị, tiết kiệm ngân sách chi thường xuyên, cải cách chính sách tiền lương, đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH và HNQT Một trong những giải pháp được đưa ra là rà soát trình độ đào tạo, năng lực của công chức, viên chức để có kế hoạch sắp xếp, bố trí

sử dụng phù hợp với vị trí việc làm và yêu cầu nhiệm vụ

Nghị quyết Đại hội Đảng XII của Đảng Cộng sản Việt Nam tiếp tục xác định một trong những nhiệm vụ trọng tâm là “xây dựng tổ chức bộ máy của toàn hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả; đẩy mạnh đấu tranh, phòng, chống tham nhũng, lãng phí, quan liêu”, đặc biệt là nhân tố con người: “phát huy nhân tố con

Trang 22

người trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội; tập trung xây dựng con người về đạo đức, nhân cách, lối sống, trí tuệ và năng lực làm việc”

1.1.4 Phân loại công chức

Phân loại công chức là yêu cầu của công tác quản lý NNL nhằm xây dựng cơ sở cho việc quy hoạch tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng công chức, xác định cơ cấu tiền lương hợp lý Việc phân loại công chức cũng giúp cho việc xây dựng, hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh công chức phù hợp với vị trí việc làm, qua đó có cơ sở để kiểm tra, giám sát, đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức

Theo quy định của Luật CBCC, công chức được phân loại theo ngạch công chức và theo vị trí công tác

Theo ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân thành 4 loại A, B, C, D Công chức loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương; công chức loại B là công chức được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương; loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương; loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương

Theo vị trí công tác, công chức được phân loại thành công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

Ngoài những cách phân loại trên, công chức còn được phân loại theo cấp quản

lý hành chính, bao gồm: công chức ở Trung ương gồm những công chức làm việc trong các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc CP; công chức cấp tỉnh: gồm các công chức làm việc ở các sở, ban, ngành, cơ quan tham mưu của tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; công chức cấp huyện gồm các công chức làm việc trong Ủy ban nhân dân cấp huyện, các phòng, ban, cơ quan tham mưu của Ủy ban nhân dân cấp huyện; công chức cấp xã bao gồm một số công chức làm việc ở Ủy ban nhân dân cấp xã và một số phòng, ban của Ủy ban nhân dân cấp xã

1.2 Tổng quan nghiên cứu liên quan đến chất lượng đội ngũ công chức

Theo Võ Kim Sơn và cộng sự (2004), nguồn nhân lực là thuật ngữ bao gồm

“toàn bộ số lượng người có thể làm việc khi cần thiết” và “nguồn nhân lực của tổ chức

là một hệ con của hệ thống nguồn nhân lực xã hội”, theo đó, nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức và những người có thể vào làm việc cho tổ chức

Đội ngũ công chức, bao gồm những người đang làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước, xét trong mối quan hệ với NNL, là bộ phận cấu thành của NNL

Trang 23

của tổ chức công và là tập con của hệ thống NNL xã hội Với đặc điểm này, những tiêu chí phản ánh chất lượng NNL cũng cơ bản phản ánh CLĐNCC

Nghiên cứu về chất lượng NNL, trong công trình Nguồn lực con người trong

quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Việt Nam, Đ oàn Văn Khái (2005) đã tập

trung nghiên cứu về khái niệm, vai trò của nguồn lực con người, thực trạng nguồn lực con người Việt Nam trong quá trình CNH, HĐH với quan điểm:

Chất lượng nguồn nhân lực con người giữ vai trò quyết định sức mạnh của nguồn lực con người, nó bao gồm nhiều yếu tố như: sức khỏe, mức sống, trình

độ giáo dục, đào tạo về văn hoá và chuyên môn nghề nghiệp, trình độ học vấn, năng lực sáng tạo, khả năng thích ứng, kỹ năng lao động, văn hoá lao động, đạo đức, tâm lý, tư tưởng, tình cảm, tính cách, lối sống… song khái quát lại chất lượng nguồn lực con người được đặc trưng bởi “thể chất, trí lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần của con người

Nghiên cứu đã đề cập đến nội hàm chất lượng NNL, bao gồm các yếu tố thể chất, trí lực và phẩm chất đạo đức, tinh thần nhưng chưa đề cập đến những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL

Trong công trình nghiên cứu “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội”, Bùi Văn Nhơn (2006) đã đưa ra khái niệm về chất lượng NNL: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu

tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực Đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực và trí lực” Trong đó, yếu tố tinh thần được đánh giá thông qua những phẩm chất của con người như tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác, tinh thần trách nhiệm, tác phong công nghiệp; yếu tố thể lực thể hiện qua sức khoẻ cơ thể, thể hiện năng lực lao động chân tay và sự dẻo dai của hoạt động thần kinh; yếu tố trí lực được xem xét, đánh giá trên hai giác độ là trình độ văn hoá, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động Như vậy, ở công trình nghiên cứu này, tác giả

đã đưa ra khái niệm về chất lượng NNL với những đặc trưng cơ bản tương tự như Đoàn Văn Khái; những yếu tố cấu thành chất lượng NNL được nêu chi tiết hơn qua một số tiêu chí cụ thể, tuy nhiên, các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng NNL chưa được đề cập, đây cũng là điểm hạn chế của công trình

Nghiên cứu về NNL phục vụ nhu cầu xuất khẩu lao động, Bùi Sỹ Tuấn (2012)

đã đưa ra khái niệm, tiêu chí đánh giá, nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng NNL đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động Theo đó “Chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ

Trang 24

giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, bao gồm: (i) Yếu tổ về thể lực; (ii) Yếu tố về giáo dục - đào tạo; (iii) Yếu tố về ý thức xã hội”

Về tiêu chí đánh giá, theo Bùi Sỹ Tuấn, bao gồm các tiêu chí: chiều cao, cân nặng; kỹ năng sống, hiểu biết xã hội; kỹ năng nghề; trình độ học vấn; trình độ ngoại ngữ; kỹ năng xử lý tình huống; khả năng làm việc độc lập; khả năng làm việc theo nhóm; ý thức tổ chức kỷ luật và hiểu biết, chấp hành pháp luật Về nhân tố ảnh hưởng, bao gồm: Công tác tuyển chọn; trình độ phát triển của giáo dục – đào tạo; thể chế, chính sách của nhà nước; văn hóa nghề của người lao động; vấn đề về y tế, chăm sóc sức khỏe cộng đồng; trình độ phát triển của kinh tế địa phương; vị trí địa lý nơi người lao động cư trú Tác giả chưa nghiên cứu hệ thống thang đo cũng như chưa đi sâu nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tới chất lượng NNL xuất khẩu lao động

Những quan điểm về chất lượng NNL của những nghiên cứu trên đây phù hợp với lý thuyết về mô hình năng lực (mô hình KSA) theo trường phái của Anh, năng lực

là tổ hợp 3 yếu tố: Kiến thức (knowledge), kỹ năng (skills) và thái độ (attitude) cần có

để hoàn thành tốt một vai trò hoặc một công việc Mô hình này do Benjamin Bloom (1956) khởi xướng và được áp dụng rất phổ biến Trong đó, kiến thức thuộc về năng lực tư duy, bao gồm những năng lực cơ bản mà một cá nhân cần hội tụ để thực hiện công việc như năng lực thu thập thông tin, năng lực nắm bắt vấn đề (comprehension), năng lực phân tích (analysis), năng lực tổng hợp (synthesis), năng lực áp dụng (application) và năng lực đánh giá (evaluation); phẩm chất, thái độ liên quan đến cảm xúc, tình cảm, thường bao gồm sự tiếp nhận và phản ứng lại thực tế (receiving, responding phenomena), xác định giá trị, giá trị ưu tiên (valuing), các phẩm chất, động

cơ và những tố chất cần có để thực hiện tốt công việc; kỹ năng là năng lực thực hiện công việc, biến kiến thức thành hành động Theo Dave (1975), kỹ năng thường chia thành 4 cấp độ: bắt chước, ứng dụng, vận dụng và vận dụng sáng tạo

Trong công trình nghiên cứu “Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ

công chức hiện nay”, Tô Tử Hạ (1998) đã tập trung nghiên cứu, làm rõ quan niệm về cán bộ, công chức nhà nước và vai trò của cán bộ, công chức nhà nước trong xây dựng nền hành chính quốc gia Công trình đã đưa ra một số định hướng chung về việc xây dựng ĐNCC Tuy nhiên, công trình chưa làm rõ những tiêu chí đánh giá, hệ thống thang

đo và những nhân tố ảnh hưởng tới CLĐNCC trong các cơ quan nhà nước

Trong công trình nghiên cứu “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán

bộ công chức”, Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2005) đã phân tích rõ vị trí, vai trò của ĐNCC trong việc quản lý xã hội, tổng hợp quá trình hình thành ĐNCC

ở nước ta, kinh nghiệm xây dựng ĐNCC của một số nước trên thế giới Mặc dù công

Trang 25

trình nghiên cứu đã trình bày nhiều nội dung liên quan đến ĐNCC nhưng chưa dành sự nghiên cứu thoả đáng cho nội dung CLĐNCC, chưa đề cập đến tiêu chí đánh giá, thang đo đánh giá CLĐNCC

Nghiên cứu về chất lượng công chức, trong bài báo nghiên cứu khoa học “Các

tiêu chí đánh giá chất lượng công chức”, Chu Xuân Khánh và Đào Thị Thanh Thuỷ (2010) đã đưa ra 5 tiêu chí, đó là tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ; tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp; tiêu chí đánh giá tính chuyên nghiệp; tiêu chí đạo đức công vụ và tiêu chí sức khoẻ Nghiên cứu chưa đề cập đến thang đo, phương pháp đo lường chất lượng và các nhân tố ảnh hưởng tới CLĐNCC

Với Đề tài luận án tiến sỹ kinh tế học “Chất lượng đội ngũ công chức quản lý

nhà nước về biển và hải đảo của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam”, Nguyễn Đăng Đạo (2012) đã có công trình nghiên cứu về CLĐNCC của Tổng cục Biển và hải đảo Việt Nam Công trình có ý nghĩa nhất định về lý luận và thực tiễn: xây dựng cơ sở lý luận chung về chất lượng công chức quản lý nhà nước về biển và hải đảo; xây dựng khái niệm và đưa ra tiêu chí phản ánh CLĐNCC quản lý nhà nước về biển và hải đảo; nêu được kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức quản lý nhà nước của một số nước; đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao CLĐNCC của Tổng cục Biển và hải đảo Việt Nam Với cách tiếp cận về CLĐNCC quản lý nhà nước dựa trên hiệu quả công việc để đánh giá, Nguyễn Đăng Đạo đã đưa ra các nhóm tiêu chí phản ánh CLĐNCC, bao gồm: (i) Nhóm tiêu chí thể hiện năng lực trình độ; (ii) Nhóm tiêu chí thể hiện mức độ đảm nhận công việc; (iii) Nhóm tiêu chí thể hiện về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng về sự thay đổi công việc Tác giả cũng đưa ra 2 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến CLĐNCC quản lý nhà nước của Tổng cục Biển và hải đảo Việt Nam gồm: (i) Nhóm nhân tố khách quan: Điều kiện về biển và hải đảo; trình

độ phát triển của nền kinh tế; trình độ phát triển của khoa học quản lý và khoa học công nghệ; (ii) Nhóm nhân tố chủ quan: Trình độ đào tạo về chuyên môn; năng lực trí tuệ của công chức; môi trường làm việc của công chức nhà nước; chính sách của nhà nước về nâng cao chất lượng Như vậy, có thể thấy nghiên cứu đã đề cập đến nhiều nội dung cơ bản của CLĐNCC và nhân tố ảnh hưởng Tuy nhiên, nghiên cứu chưa đề cập đến một số nhân tố thuộc tổ chức Tổng cục Biển và hải đảo như CNNV, quyền hạn và CCTC, công tác chỉ đạo, điều hành Đây là những nhân tố đảm bảo sự hoạt động đồng bộ, gắn kết giữa các bộ phận, cá nhân công chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ Các phương pháp nghiên cứu định tính hay định lượng chưa được sử dụng; chưa đưa ra thông số đánh giá chung về CLĐNCC của Tổng cục Biển và hải đảo Việt Nam

Trang 26

Trong Luận án “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương”, Nguyễn Kim Diện (2008) đã đi sâu nghiên cứu những vấn đề cơ bản

về CLĐNCC hành chính nhà nước, đưa ra khái niệm, tiêu chí đánh giá chất lượng và những nhân tố ảnh hưởng đến CLĐNCC

Về tiêu chí đánh giá CLĐNCC, Nguyễn Kim Diện đưa ra bộ 4 tiêu chí: (i) Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực, trình độ công chức hành chính nhà nước; (ii) Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc của công chức hành chính nhà nước; (iii) Nhóm tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của ĐNCC hành chính nhà nước; (iv) Nhóm các tiêu chí khác phản ánh chất lượng của ĐNCC hành chính nhà nước Về các nhân tố ảnh hưởng đến CLĐNCC, tác giả cũng đưa ra 2 nhóm nhân tố là: (i) Nhóm nhân tố khách quan, gồm: Hoàn cảnh và lịch sử ra đời của công chức; tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước; trình độ văn hóa, sức khỏe chung của dân cư, sự phát triển của nền giáo dục, sự phát triển của sự nghiệp y tế; chất lượng thị trường cung ứng lao động; sự phát triển của công nghệ thông tin; sự nghiệp công nghiệp hóa đất nước… (ii) Nhóm nhân tố chủ quan gồm: tuyển dụng công chức; đào tạo, bồi dưỡng công chức; sử dụng ĐNCC; phân tích công việc trong cơ quan hành chính nhà nước; đánh giá thực hiện công việc của cơ quan hành chính; tạo động lực cho ĐNCC hành chính nhà nước Như vậy, ngoài những nội dung cơ bản về công chức, tác giả đã nghiên cứu một số nhân tố thuộc tổ chức có ảnh hưởng tới CLĐNCC, tuy nhiên, một số nhân tố ảnh hưởng như

mô hình tổ chức, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu TCBM; cơ cấu ĐNCC (theo ngạch, trình độ, theo nhóm tuổi, giới tính, số năm công tác) chưa được đề cập…

Về phương pháp nghiên cứu, luận án chưa sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính hay định lượng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, chưa đưa ra thông số đánh giá chung về CLĐNCC tỉnh Hải Dương

Trong Luận án “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Nguyễn Bắc Son (2005) đã đề cập đến khái niệm, tiêu chí đánh giá và nhân tố ảnh hưởng tới CLĐNCC Về khái niệm CLĐNCC quản lý nhà nước, tác giả cho rằng “chất lượng công chức quản lý nhà nước là một trạng thái nhất định của đội ngũ công chức nhà nước thể hiện mối quan hệ phối hợp, hiệp đồng giữa các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên trong của đội ngũ công chức” Tác giả cũng nêu rõ CLĐNCC phụ thuộc vào chất lượng của từng thành viên công chức trong đội ngũ, thể hiện ở trình độ chuyên môn, sự hiểu biết chính trị- xã hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với hoàn cảnh kinh tế - xã hội; chất lượng công chức được đo lường bởi các tiêu chuẩn như trình độ chuyên môn,

Trang 27

nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm trong quản

lý, tình trạng sức khỏe; chất lượng công chức được đánh giá cao hay thấp cần phải được so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công việc ở mỗi công việc mà công chức đảm nhận và mức độ thực tế kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức Về bộ tiêu chí đánh giá CLĐNCC, tác giả đưa ra các nhóm tiêu chí sau:

Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực, trình độ của công chức quản lý nhà nước,

bao gồm: Tiêu chí về trình độ học vấn (phản ánh mức độ tri thức mà công chức đạt được qua việc học tập ở các cấp tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông); tiêu chí về trình độ chuyên môn (đạt được qua đào tạo ở các cấp trình độ như sơ cấp, trung cấp, đại học và trên đại học); tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp (phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức khi thực thi nhiệm vụ, gồm kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng quan hệ,

kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược); tiêu chí về kinh nghiệm công tác (phản ánh những vốn sống thực tế mà công chức tích lũy được trong thực tiễn công tác); tiêu chí

về sức khỏe

Nhóm tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của công chức quản lý

nhà nước, phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức và mức độ đảm nhận chức trách nhiệm vụ của công chức Để đánh giá chất lượng công chức theo tiêu chí này cần dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc của công chức

Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng về sự thay đổi công việc của công chức quản lý nhà nước Nhóm tiêu chí này đánh giá chất lượng công chức trên cơ sở đáp ứng sự thay đổi của công việc trong tương lai

Ngoài các nhóm tiêu chí trên, tác giả cũng sử dụng một số tiêu chí khác như cơ cấu ĐNCC theo tuổi, giới tính, trình độ chính trị, trình độ văn hóa chung, sự phối hợp nhóm giữa các công chức trong thực thi nhiệm vụ, chấp hành kỷ luật, văn hóa công sở

Về các nhân tố ảnh hưởng đến CLĐNCC, tác giả phân loại thành 2 nhóm nhân tố:

Nhóm các nhân tố khách quan, bao gồm hoàn cảnh lịch sử ra đời của công

chức; tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước từng giai đoạn; quan hệ hợp tác quốc tế trên các lĩnh vực; đường lối kinh tế, chính trị và quan điểm sử dụng công chức; trình độ văn hóa, sức khỏe chung của dân cư, thị trường lao động; sự phát triển của nền giáo dục quốc gia, sự nghiệp y tế

Nhóm các nhân tố chủ quan, bao gồm: thể chế quản lý công chức nhà nước;

phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước; tuyển chọn công chức quản lý nhà nước; đào tạo và phát triển công chức quản lý nhà nước; đánh giá thực

Trang 28

hiện công việc của công chức quản lý nhà nước; tạo động lực cho công chức quản lý nhà nước

Luận án cho thấy tác giả đã có cách tiếp cận tương đối toàn diện khi đưa ra bộ tiêu chí đánh giá CLĐNCC trong đó bao gồm nhóm tiêu chí đánh giá về mức độ đảm nhận công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, đây là điểm khác biệt với một số nghiên cứu bên trên Về hạn chế, luận án chưa làm rõ được mức độ ảnh hưởng của từng nhóm nhân tố đối với chất lượng của đội ngũ công chức

Nhìn chung, những công trình nghiên cứu về CLĐNCC ở nước ta đã đưa ra được bộ tiêu chí đánh giá và xác định các nhóm nhân tố ảnh hưởng CLĐNCC Tuy

nhiên, các công trình vẫn còn để ngỏ một số nội dung nghiên cứu như:

i) Chưa đưa ra các thông số đánh giá CLĐNCC và các tiêu chí cấu thành CLĐNCC;

ii) Chưa xây dựng thang đo, biến số đo lường CLĐNCC và các tiêu chí cấu thành; chưa xác định mức độ đóng góp của mỗi tiêu chí tới CLĐNCC

iii) Việc phân loại các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến CLĐNCC chưa thống nhất

do các tác giả còn có nhiều cách tiếp cận khác nhau

iv) Mô hình, thang đo, biến số để nghiên cứu, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tới CLĐNCC

Những nội dung trên đây là những khoảng trống nghiên cứu để những nhà khoa học tiếp tục làm rõ trong thời gian tới

1.3 Chất lượng đội ngũ công chức

1.3.1 Khái niệm

Hiện nay, CLĐNCC trong các cơ quan hành chính nhà nước được rất nhiều nhà khoa học, nhà quản lý quan tâm, nghiên cứu Việc làm rõ hơn khái niệm, tiêu chí đánh giá CLĐNCC là rất cần thiết để ứng dụng những kết quả nghiên cứu về quản trị nhân lực hiện đại như phân tích công việc, hoạch định NNL, đánh giá thực hiện công việc, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, lương bổng và đãi ngộ, tạo động lực vào tổ chức và hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước nhằm nâng cao chất lượng hoạt động công vụ

Nghiên cứu về chất lượng NNL, một số tác giả có quan điểm khá tương đồng, theo đó, chất lượng NNL được đặc trưng bởi các yếu tố thể chất, trí lực và tinh thần Yếu tố thể chất được thể hiện qua sức khỏe, các chỉ số nhân chủng học; yếu tố trí lực được thể hiện ở trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ năng lao động; yếu tố tinh thần

Trang 29

được đánh giá thông qua những phẩm chất của con người như tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác và tinh thần trách nhiệm

Theo Trần Xuân Cầu (2012):

Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu thức: sức khỏe, trình độ, học vấn, trình độ chuyên môn, trình độ lành nghề chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực của Chính phủ quốc gia quyết định

Theo Bùi Sĩ Tuấn (2012): “Chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, bao gồm: (i) Yếu tố

về thể lực; (ii) Yếu tố về giáo dục – đào tạo; (iii) Yếu tố về ý thức xã hội”

Vũ Đình Hòe và Đoàn Minh Huấn (2008) có quan điểm “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu

tố cấu thành nói lên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực, trí lực”

Nghiên cứu về CLĐNCC, một số tác giả có chung quan điểm CLĐNCC là trạng thái nhất định của đội ngũ thể hiện ở một số nội dung, tiêu chí: trình độ chuyên môn; sự hiểu biết chính trị - xã hội; phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với hoàn cảnh kinh tế - xã hội; trình độ ngoại ngữ, tin học; các kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm trong quản lý; tình trạng sức khỏe Việc đánh giá chất lượng công chức cần so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công việc và thực tế kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức (Nguyễn Bắc Son, 2005), hoặc đánh giá thông qua chất lượng lao động thực thi

công vụ (Nguyễn Kim Diện, 2008), hoặc đánh giá thông qua hiệu quả của hoạt động quản lý nhà nước (Nguyễn Đăng Đạo, 2012)

Trong thực tế đời sống xã hội, thuật ngữ “chất lượng” luôn gắn với việc đánh giá sản phẩm, dịch vụ, kết quả hoạt động của cá nhân, tập thể người lao động trên những phương diện khác nhau Chất lượng hiểu theo quan điểm của người sử dụng nghĩa là sản phẩm, dịch vụ phải có những công năng đáp ứng yêu cầu của người dùng (Phan Chí Anh, 2015) Đối với ĐNCC, dưới góc độ nhà quản lý, sử dụng nhân sự, kết quả thực hiện công việc thể hiện giá trị sử dụng của ĐNCC trong quá trình hoạt động công vụ của cơ quan nhà nước, vì vậy, đánh giá CLĐNCC cần xem xét tổng thể các yếu tố về kiến thức, sức khỏe, thái độ và kết quả thực hiện công việc

Kết quả thực hiện công việc được hiểu là mức độ hoàn thành các nhiệm vụ của người lao động, phản ánh cách người lao động thực hiện đầy đủ các yêu cầu của một

Trang 30

công việc (Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2011) Nếu chưa đánh giá “kết quả thực hiện công việc” thì mới chỉ phản ánh một số khía cạnh của CLĐNCC, đánh giá những

tố chất, khả năng của ĐNCC dựa trên những thông tin về văn bằng, chứng chỉ, lý lịch công chức Tuy nhiên, khi sử dụng ĐNCC, kết quả có đáp ứng yêu cầu của nhà quản

lý, các cấp lãnh đạo hay không thì chưa có cơ sở đánh giá nếu không xem xét, đánh giá kết quả thực hiện công việc của họ Chính vì vậy, nghiên cứu CLĐNCC cần phải xem xét, đánh giá kết hợp các yếu tố về kiến thức, thái độ, hành vi, sức khỏe (là những yếu tố hiện hữu trong mỗi thành viên công chức) với kết quả thực hiện công việc (yếu

tố chỉ có khi công chức được giao nhiệm vụ và triển khai thực hiện) để công tác đánh giá CLĐNCC toàn diện hơn, phản ánh được quá trình hoạt động công vụ của ĐNCC

Trên thực tiễn, kinh nghiệm đánh giá tập thể công chức của nhiều nước trên thế giới rất chú trọng kết quả công việc Theo Thang Văn Phúc và cộng sự (2004):

Đánh giá tập thể công chức, Trung Quốc tuân thủ nguyên tắc chú trọng thành tích thực tế Nội dung đánh giá qua các mặt: (i) Đạo đức, bao gồm thái độ chính trị, phẩm chất tư tưởng, ý thức chấp hành kỷ luật, đạo đức nghề nghiệp, liêm khiết và đạo đức công cộng; (ii) Năng lực: bao gồm năng lực công tác và sở trường chuyên môn nghiệp vụ, trong đó có trình độ lý luận chính trị, năng lực quan sát, phán đoán, năng lực xây dựng kế hoạch, năng lực tổ chức chỉ đạo, năng lực giải quyết công việc, năng lực đổi mới, sáng tạo; (iii) Tinh thần làm việc: đánh giá về giờ giấc làm việc, thái độ đối với công việc, ý thức trách nhiệm, ý thức học hỏi; (iv) Thành tích công tác: đánh giá về số lượng, chất lượng và hiệu suất công việc được hoàn thành của công chức, bao gồm cả những cống hiến trực tiếp và gián tiếp Trong những nội dung đánh giá trên, thành tích công tác thực tế được coi là trọng điểm của công tác đánh giá, là sự phản ánh khách quan, tổng hợp năng lực, thái độ và chất lượng của công chức Kết quả đánh giá được chia thành 3 loại: xuất sắc, đáp ứng nhiệm vụ, không đáp ứng nhiệm vụ

Ở Thái Lan, công tác đánh giá thực thi công vụ của công chức được tiến hành hai lần vào khoảng tháng 4 và tháng 9 trong năm, bao gồm các nội dung: (i) Đánh giá kết quả đầu ra: kết quả, hiệu quả, tính kịp thời, tính hoàn thiện, tính cẩn thận, độ chính xác,

số lượng công việc so với mục tiêu đề ra; (ii) Đánh giá trình độ chuyên môn, bao gồm kiến thức và khả năng thực thi để hoàn thành công việc mà sử dụng ít nhất các nguồn lực tài chính, nhân lực, thời gian; sự tuân thủ kỷ luật; tính kiên trì, bền bỉ; ý thức trách nhiệm; khả năng ra quyết định, lập kế hoạch, theo dõi, kiểm soát các hoạt động

Ở Cộng hòa Liên bang Đức, công tác đánh giá công chức được thực hiện định

kỳ hoặc đột xuất (nếu có yêu cầu công vụ hoặc lựa chọn nhân sự đề bạt) Nội dung

Trang 31

đánh giá bao gồm tình trạng tinh thần, tính cách; trình độ đào tạo; thành tích công tác; thái độ xã hội và khả năng chịu đựng

Ở Anh, đánh giá công chức tập trung vào đánh giá thái độ cần cù trong công việc và thành tích thực tế Về tiêu chí cần cù, việc đánh giá căn cứ quy định mỗi tuần công chức làm việc đủ 40 giờ và căn cứ bảng chấm công có ghi rõ thời gian làm việc, thời gian đến, thời gian về, thời gian nghỉ ngơi Về thành tích công tác, đánh giá các nội dung: kiến thức, hiểu biết về công việc; nhân cách; khả năng phán đoán; tinh thần trách nhiệm; khả năng sáng tạo; độ tin cậy; tính thích ứng nhanh; năng lực giám sát; nhiệt tình; hành vi đạo đức

Ở nước ta, đánh giá công chức về trình độ, năng lực, ý thức, phẩm chất chính trị

và kết quả thực hiện nhiệm vụ là yêu cầu của thực tiễn, được quy định cụ thể trong Luật CBCC năm 2008, bao gồm các nội dung:

a) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; b) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;

c) Năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ;

d) Tinh thần trách nhiệm trong công tác;

đ) Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao

Nghị quyết 30c/NQ-CP của CP cũng đặt ra nhiệm vụ “Hoàn thiện quy định của pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm

vụ được giao” nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/06/2015 của CP về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức quy định “việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ” Tuy nhiên, nguyên tắc này được thực hiện khi đánh giá cá nhân công chức Việc đánh giá chung về tập thể công chức chưa có văn bản hướng dẫn, do vậy, phương pháp, tiêu chí đánh giá cần sớm được các cơ quan chức năng thể chế hóa để triển khai, áp dụng trên thực tiễn

Để làm rõ thêm về tiêu chí đánh giá CLĐNCC và các nhân tố ảnh hưởng, tác giả đã thực hiện một nghiên cứu định tính thông qua việc phỏng vấn 10 công chức lãnh đạo, quản lý, nhà khoa học, giảng viên đại học chuyên ngành về quản trị nhân lực (Phụ lục số 1) về chủ đề liên quan đến CLĐNCC với 5 câu hỏi được thiết kế sẵn (Phụ lục số 2)

Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy khi đề cập tới tiêu chí đánh giá

CLĐNCC, người được phỏng vấn luôn quan tâm tới kết quả thực hiện nhiệm vụ

chuyên môn Bùi Sĩ Tuấn (Viện Khoa học Lao động và Xã hội, Bộ LĐTBXH) cho

Trang 32

rằng chất lượng đội ngũ công chức tốt thì kết quả công việc phải từ tốt trở lên Trong bối cảnh hiện nay, đội ngũ công chức được trang bị rất nhiều kiến thức, qua rất nhiều trường, lớp đào tạo, văn bằng, chứng chỉ rất đầy đủ Tuy nhiên, ngoài việc xem xét trình độ, năng lực, kỹ năng, qua bằng cấp, hồ sơ lý lịch, cần phải đánh giá kết quả công tác của tập thể đó Trình độ, năng lực tốt mà kết quả không hoàn thành nhiệm

vụ thì không thể nói đơn vị có chất lượng đội ngũ công chức tốt Điều này cho thấy

có sự gắn kết chặt chẽ giữa tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ với việc đánh giá CLĐNCC

Đinh Văn Sơn (Vụ Tổ chức cán bộ, Tổng cục Dạy nghề, Bộ LĐTBXH) nêu quan điểm về tiêu chí đánh giá CLĐNCC, bao gồm trình độ, năng lực, kỹ năng, kinh nghiệm, sức khỏe, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần phối hợp công tác và mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao Về trình độ có thể đánh giá về trình độ hiểu biết chung như kiến thức về nhà nước và pháp luật, kiến thức quản lý hành chính nhà nước; kiến thức ngoại ngữ, tin học; về chuyên môn nghiệp vụ như sự phù hợp của chuyên ngành đào tạo, kiến thức chuyên sâu về lĩnh vực quản lý nhà nước của Bộ, ngành… Bằng cấp, chứng chỉ là thể hiện kết quả của quá trình học tập, mức độ hoàn thành công việc là thể hiện kết quả của quá trình công tác

Vũ Hải Nam (Vụ Tổ chức biên chế, Bộ Nội vụ) nêu quan điểm đánh giá CLĐNCC thông qua các nhóm tiêu chí: (i) Nhóm tiêu chí về cơ cấu ngạch công chức; (ii) Nhóm tiêu chí về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ; (iii) Nhóm tiêu chí về phẩm chất đạo đức; (iv) Nhóm tiêu chí về kết quả công việc

Bùi Tôn Hiến (Trường Đại học Lao động – Xã hội) có quan điểm đánh giá CLĐNCC qua các nhóm tiêu chí: (i) Nhóm tiêu chí về trình độ chuyên môn; (ii) Nhóm tiêu chí về các kỹ năng, trình độ ngoại ngữ, tin học; (iii) Nhóm tiêu chí về năng lực thực thi công vụ (tổ chức thực hiện; soạn thảo, xây dựng văn bản; tổ chức họp; lập kế hoạch; ra quyết định…); (iv) Nhóm tiêu chí về phẩm chất, thái độ làm việc (giao tiếp, tận tụy, đạo đức tốt, chấp hành kỷ luật, giữ nguyên tắc…); (v) Nhóm tiêu chí về sức khỏe, thể chất, tinh thần

Bùi Huy Nam (Bảo hiểm xã hội Việt Nam) nhận định có thể đánh giá CLĐNCC qua 3 tiêu chí chính: (i) Trình độ chuyên môn; (ii) Năng lực (kỹ năng) xử lý công việc; (iii) Văn hóa ứng xử và sáng tạo

Khuất Hữu Vân (Vụ Tổ chức cán bộ, Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam, Bộ Tài nguyên và Môi trường) cho rằng CLĐNCC có thể đánh giá qua tiêu chí hiệu quả công việc, tiêu chí ý thức trách nhiệm và đạo đức công vụ

Trang 33

Tống Thị Minh (Vụ Lao động – Tiền lương, Bộ LĐTBXH) đưa ra quan điểm đánh giá CLĐNCC theo các tiêu chí: (i) Trình độ đào tạo; (ii) Năng lực tổ chức thực

hiện công việc; (iii) Sự phối hợp trong thực hiện công việc; (iv) Kết quả đầu ra

Về sự khác biệt giữa chất lượng công chức và CLĐNCCC, hầu hết các ý kiến trả lời phỏng vấn đều có chung quan điểm là có sự khác biệt vì công chức là cá nhân, ĐNCC là tập thể:

Có sự khác biệt rõ ràng giữa chất lượng công chức và chất lượng đội ngũ công chức Đánh giá một công chức cụ thể sẽ không phức tạp như đánh giá một tập thể Chất lượng, hiệu quả cá nhân về cơ bản phụ thuộc vào chính sự nỗ lực của công chức đó Đối với đội ngũ thì khác, chất lượng đội ngũ tốt hay kém phụ thuộc vào nhiều cá nhân và các yếu tố chỉ đạo, điều hành để kết nối những cá nhân cùng chung nhiệm vụ, chung mục đích và ý tưởng (Bùi Sĩ Tuấn, Viện Khoa học Lao động và Xã hội)

Chất lượng công chức là một trong những yếu tố quyết định chất lượng đội ngũ công chức Ngoài chất lượng công chức, để mỗi tổ chức có một đội ngũ công chức có chất lượng, cần có người đứng đầu tổ chức đủ năng lực lãnh đạo đội ngũ công chức và cơ cấu công chức phù hợp với tính chất hoạt động, chức năng, nhiệm vụ của tổ chức đó (Vũ Hải Nam, Bộ Nội vụ)

“Công chức là một cá nhân, đội ngũ công chức là một tập thể, vì vậy chất lượng công chức khác với chất lượng đội ngũ công chức Đánh giá chất lượng đội ngũ công

chức là phức tạp hơn rất nhiều” (Trịnh Thu Nga, Viện Khoa học Lao động và Xã hội)

“Đánh giá chất lượng đội ngũ công chức là đánh giá tổng thể, bao quát chung

về những tiêu chí cấu thành chất lượng, điều này khác biệt với đánh giá cá nhân công chức” (Đinh Văn Sơn, Tổng cục Dạy nghề)

“Khác biệt về tính cá nhân và tính tập thể, chất lượng đội ngũ công chức thể hiện mặt bằng công chức nói chung còn chất lượng công chức để đánh giá cá nhân công chức” (Bùi Huy Nam, Bảo hiểm xã hội Việt Nam)

“Chất lượng công chức: xét theo cá thể, đáp ứng chất lượng theo yêu cầu, tiêu chuẩn của vị trí việc làm, nhiệm vụ cụ thể; chất lượng đội ngũ: xét theo tổng thể, tập hợp

có trật tự, đáp ứng yêu cầu, chất lượng theo mục tiêu của tổ chức” (Bùi Tôn Hiến, Trường Đại học Lao động – Xã hội)

“Chất lượng đội ngũ công chức do nỗ lực của mọi công chức trong đơn vị tạo thành; chất lượng của từng công chức có ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức,

Trang 34

tuy nhiên, một cá nhân không phải là yếu tố quyết định chất lượng của tập thể” (Hà Đình Bốn, Vụ Pháp chế, Bộ LĐTBXH)

Như vậy, có thể thấy việc đánh giá CLĐNCC là đánh giá tổng hợp chung đối với tập thể, không phải là phép cộng đơn thuần chất lượng của từng công chức trong đơn vị vì thông tin đánh giá, đo lường bao gồm cả dữ liệu định tính và dữ liệu định lượng Chất lượng đội ngũ công chức được thể hiện qua nhiều tiêu chí, mỗi tiêu chí cần xem xét trên nhiều khía cạnh để việc đánh giá có độ chính xác cao, đáp ứng yêu cầu quản lý Trên thực tế, một cá nhân có thể được đánh giá là xuất sắc nhưng một tập thể gồm 3 người xuất sắc chưa chắc đã là tập thể xuất sắc vì hoạt động của tập thể còn phụ thuộc vào sự đoàn kết, phối hợp thực hiện giữa các cá nhân, sự chỉ đạo, điều hành của người đứng đầu Sự khác biệt giữa chất lượng công chức và CLĐNCC đặt ra sự cần thiết phải xác định phương pháp, tiêu chí, thang đo phù hợp để đánh giá CLĐNCC Những công trình nghiên cứu trước đây chưa làm

rõ sự khác nhau giữa chất lượng công chức và CLĐNCC, chưa đề cập đến phương pháp đo lường CLĐNCC, vì vậy, chưa đưa ra được thông tin cụ thể về CLĐNCC

và các tiêu chí cấu thành

Từ những nghiên cứu lý thuyết về chất lượng NNL, CLĐNCC và nghiên cứu định tính trên đây có thể thấy rằng các nhà nghiên cứu, các nhà quản lý về cơ bản thống nhất nội hàm CLĐNCC, thể hiện qua các yếu tố trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, sức khỏe, đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật, sự phối hợp trong quá trình thực thi công vụ CLĐNCC được khái quát lại như sau:

Chất lượng đội ngũ công chức là chỉ tiêu đánh giá tổng hợp trình độ, năng lực, sức khỏe, phẩm chất đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật, sự tận tụy, sự hợp tác, sự thống nhất tư tưởng - hành động và kết quả thực hiện công việc của đội ngũ công chức trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức

1.3.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức

Trên cơ sở phân tích, tổng hợp kết quả những nghiên cứu trước đây, khái niệm

về CLĐNCC, kết quả nghiên cứu định tính và trên cơ sở tham khảo những tiêu chuẩn công chức ngạch hành chính tại Thông tư số 11/2014/TT-BNV của Bộ NV, bộ tiêu chí đánh giá CLĐNCC được đề xuất như sau:

i) Đánh giá về trình độ của đội ngũ công chức:

Trình độ ĐNCC thể hiện qua 2 tiêu chí hiểu biết chung và tiêu chí kiến thức, kinh nghiệm về chuyên môn, nghiệp vụ

Trang 35

Tiêu chí hiểu biết chung: Nắm được chức năng, nhiệm vụ của Bộ, ngành; kiến thức về nhà nước và pháp luật; kiến thức quản lý nhà nước chương trình chuyên viên, chuyên viên chính; chức trách của công chức; trình độ ngoại ngữ; trình độ công nghệ thông tin;

Tiêu chí kiến thức, kinh nghiệm về chuyên môn, nghiệp vụ: Thể hiện ở cơ cấu theo trình độ đào tạo của ĐNCC (số lượng, tỉ lệ công chức tốt nghiệp đại học, thạc sĩ, tiến sĩ); sự phù hợp giữa chuyên môn, nghiệp vụ được đào tạo với tiêu chuẩn chức danh theo VTVL; mức độ hiểu biết về lĩnh vực quản lý; mức độ thành thạo trong công việc chuyên môn; kinh nghiệm công tác của ĐNCC

ii) Đánh giá về năng lực đội ngũ công chức:

Để đánh giá chung về năng lực ĐNCC, một số tiêu chí phù hợp với thực tiễn chế độ công vụ, công chức ở nước ta trong bộ 42 năng lực của Trường Đại học Havard (Http://www.slideshare.net/minhkhaihoang/t-in-nng-lc-i-hc-harvard Truy cập 12/02/2016) được

đề xuất, bao gồm:

Tiêu chí về năng lực lập kế hoạch và tổ chức thực hiện, thể hiện ở các khả năng:

- Xác định ưu tiên: xác định các nhiệm vụ ưu tiên, quan trọng và ít quan trọng

để điều chỉnh ưu tiên cho phù hợp

- Xác định nhiệm vụ và nguồn lực thực hiện: xác định nhiệm vụ cụ thể và nguồn lực để triển khai thực hiện nhiệm vụ

- Lập lịch để thực hiện công việc: phân bổ thời gian thích hợp để thực hiện công việc

- Giữ tập trung: sử dụng thời gian hiệu quả và ngăn ngừa những vấn đề không

liên quan làm ảnh hưởng tới công việc

Tiêu chí về năng lực ra quyết định chiến lược: Phản ánh năng lực thu thập thông tin và xác định các vấn đề chính, các mối quan hệ liên quan để đạt mục tiêu dài hạn; cam kết một quá trình hành động để thực hiện mục tiêu sau khi phát triển các giải pháp thay thế dựa trên các giả định hợp lý, sự kiện, nguồn lực sẵn có, khó khăn và các giá trị của tổ chức Thể hiện ở các khía cạnh:

- Tập hợp thông tin: Xác định và điền vào những khoảng trống trong các thông tin cần thiết để hiểu vấn đề chiến lược

- Tổ chức thông tin: Tổ chức thông tin và dữ liệu để xác định hoặc giải thích xu hướng chính, các vấn đề và nguyên nhân, so sánh và kết hợp các thông tin để giải quyết các vấn đề cơ bản

Trang 36

- Xem xét, chọn chiến lược: Tạo ra và xem xét lựa chọn cho hành động để đạt mục tiêu dài hạn; xây dựng tiêu chí quyết định xem xét các yếu tố như chi phí, lợi ích, rủi ro, thời gian, lựa chọn các chiến lược dễ thành công

- Lập kế hoạch thực hiện chiến lược: Xác định các nhiệm vụ trọng tâm và nguồn lực để thực hiện chiến lược

- Thực hiện kế hoạch: Đảm bảo chiến lược được thực hiện, giám sát kết quả và điều chỉnh khi cần thiết

Tiêu chí về khả năng tạo dựng mối quan hệ tích cực: Phản ánh khả năng phát triển và sử dụng những mối quan hệ hợp tác để tạo thuận lợi cho việc hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ Thể hiện ở các khía cạnh:

- Tìm kiếm cơ hội: Chủ động cố gắng xây dựng mối quan hệ làm việc hiệu quả với những người khác

- Làm rõ thực trạng: Thăm dò và cung cấp thông tin để làm rõ các tình huống

- Phát triển ý tưởng của những người khác: Tìm kiếm và mở rộng trên ý tưởng ban đầu, nâng cao ý tưởng của người khác, đóng góp những ý tưởng riêng về những vấn đề trong tầm tay

- Mục tiêu cá nhân: Ưu tiên mục tiêu nhóm hơn là mục tiêu cá nhân

- Tạo điều kiện thỏa thuận: Được chấp thuận từ các đối tác để hỗ trợ các ý tưởng hoặc hành động

- Sử dụng các kỹ năng giao tiếp hiệu quả: Thiết lập các mối quan hệ tốt giữa các cá nhân bằng cách giúp mọi người cảm thấy có giá trị, được đánh giá cao, qua giao tiếp giúp đồng nghiệp cảm thấy được tôn trọng và được hỗ trợ

iii) Tiêu chí đánh giá về sức khỏe của đội ngũ công chức:

Thể hiện qua các khía cạnh:

- Mức độ đáp ứng yêu cầu công việc;

- Khả năng chịu áp lực (duy trì cường độ, tốc độ làm việc trong thời gian dài);

- Mức độ đảm bảo ngày công theo quy định

Thể hiện qua các khía cạnh:

- Phẩm chất đạo đức: Phẩm chất chính trị; tư cách đạo đức; ý thức chấp hành

nội quy, quy chế làm việc của cơ quan; chấp hành sự chỉ đạo, điều hành của lãnh đạo đơn vị; sự tận tụy (hiểu được vai trò, sứ mệnh của người công chức, chủ thể thực thi

Trang 37

hoạt động công vụ với mục tiêu phục vụ nhân dân, hưởng lương từ ngân sách nhà nước do nhân dân đóng góp, do vậy, toàn tâm toàn ý với công việc, phục vụ theo đúng nghĩa là “công bộc” của nhân dân; không vụ lợi, đòi hỏi lợi ích cá nhân; sẵn sàng nhận mọi nhiệm vụ và thực thi với sự nhiệt tình hăng hái)

- Sự thống nhất về tư tưởng: Hiểu được mục đích, ý nghĩa của công việc, vai trò, trách nhiệm của mỗi thành viên trong quá trình phân công, tổ chức thực hiện nhiệm vụ, từ đó, có được trạng thái tâm lý ổn định, sẵn sàng thực hiện nhiệm vụ được phân công

- Sự thống nhất về phương hướng hành động: Nắm rõ quy trình, kế hoạch thực hiện công việc, trách nhiệm, quyền hạn của mỗi thành viên; yêu cầu về qui mô, chất lượng công việc; sẵn sàng khắc phục khó khăn để phối hợp với đồng nghiệp thực hiện tốt nhiệm vụ được giao

- Tinh thần hợp tác: Sẵn sàng phối hợp, chia sẻ thông tin, kinh nghiệm, nguồn lực với đồng nghiệp để phối hợp thực hiện nhiệm vụ

v) Tiêu chí đánh giá về kết quả thực hiện công việc của đội ngũ công chức:

Thể hiện qua các khía cạnh:

- Mức độ hoàn thành chức năng, nhiệm vụ: Mức độ hoàn thành chỉ tiêu, kế hoạch, chương trình công tác hàng năm hoặc từng giai đoạn của đơn vị

- Kết quả xây dựng, ban hành văn bản quy phạm pháp luật trong lĩnh vực quản

lý: Tiến độ, số lượng, chất lượng văn bản; sự rõ ràng, minh bạch của văn bản quy phạm pháp luật đã dự thảo, trình cơ quan có thẩm quyền ban hành

- Kết quả công tác tuyên truyền, phổ biến chính sách, pháp luật trong lĩnh vực

quản lý nhà nước của Bộ

- Kết quả công tác chỉ đạo, điều hành, hướng dẫn các cơ quan chức năng tổ chức thực hiện chính sách

- Quy trình, thủ tục hành chính trong thực hiện chính sách (đơn giản, thuận tiện

cho đối tượng thụ hưởng);

- Công tác thanh tra, kiểm tra; giải quyết khiếu nại, tố cáo

- Mức độ vi phạm chính sách, pháp luật trong lĩnh vực quản lý

- Mức độ hài lòng của công chức trong tổ chức về hệ thống chính sách, pháp luật, dịch vụ công trong lĩnh vực quản lý nhà nước được giao.

Như vậy, bộ tiêu chí cấu thành CLĐNCC bao gồm 8 tiêu chí thành phần, thể hiện những đặc trưng về trình độ, năng lực, sức khỏe, ý thức (thái độ - hành vi) và kết quả thực hiện công việc của ĐNCC:

Trang 38

Tiêu chí 1: Hiểu biết chung;

Tiêu chí 2: Kiến thức, kinh nghiệm về chuyên môn, nghiệp vụ;

Tiêu chí 3: Năng lực lập kế hoạch và tổ chức thực hiện;

Tiêu chí 4: Năng lực ra quyết định chiến lược;

Tiêu chí 5: Khả năng tạo dựng mối quan hệ tích cực;

Tiêu chí 6: Sức khỏe;

Tiêu chí 7: Thái độ - hành vi;

Tiêu chí 8: Kết quả thực hiện công việc

1.3.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức

Chất lượng đội ngũ công chức được thể hiện qua 8 tiêu chí thành phần, phản ánh các yếu tố trình độ, năng lực, sức khỏe, thái độ - hành vi và kết quả thực hiện công việc Trong quá trình thực thi công vụ, những yếu tố cấu thành CLĐNCC không phải là bất biến Trình độ, năng lực ĐNCC có thể tăng lên do được đạo tạo, bồi dưỡng, tích lũy kinh nghiệm hoặc trở nên lạc hậu theo thời gian; sức khỏe đội ngũ công chức có thể thay đổi do tuổi tác; thái độ - hành vi, kết quả thực hiện công việc có thể thay đổi theo từng thời điểm, từng giai đoạn Những yếu tố này chịu tác động của những nhân tố nào cần phải được xác định để giúp nhà quản lý kịp thời điều chỉnh

Đội ngũ công chức là một tập thể nhiều thành viên cùng thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức Theo cách tiếp cận hệ thống, cơ quan hành chính nhà nước được coi như một hệ thống với những công chức là những phần tử cấu thành Sự kết hợp tối ưu các phần tử bên trong sẽ tạo nên đặc tính trội của hệ thống, “sự liên kết càng chặt chẽ và hợp lý bao nhiêu thì tính trội càng tăng bấy nhiêu Tính trội là sức mạnh của hệ thống” (Nguyễn Địch và cộng sự, 2009)

Khoa học nghiên cứu về sử dụng con người cũng chỉ ra rằng để phát huy được nhân tố con người trong tổ chức, cần làm tốt công tác tổ chức, cán bộ Theo Nguyễn

Bá Dương và cộng sự (2007): “Mục tiêu của công tác tổ chức, cán bộ là nhân sức mạnh con người Về mặt số học thì 1+1=2; nhưng về mặt tâm lý, sức mạnh tinh thần con người thì không phải thế, nó có thể thành 3, thành 5 hoặc thành số 0, thậm chí thành số âm”

Như vậy, để xác định những nhân tố ảnh hưởng đến CLĐNCC, cần nghiên cứu CLĐNCC theo cách tiếp cận hệ thống, đặt ĐNCC trong mối quan hệ ràng buộc với tổ chức và sự ảnh hưởng của môi trường mà tổ chức tồn tại CLĐNCC không chỉ phụ thuộc vào chất lượng của từng cá nhân mà còn chịu ảnh hưởng của các yếu tố bên

Trang 39

trong và bên ngoài tổ chức Các yếu tố bên trong tổ chức bao gồm: mô hình tổ chức (thể hiện loại hình đơn vị, vị trí pháp lý, quyền hạn, mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ); qui mô ĐNCC (thể hiện số lượng, cơ cấu theo trình độ, cơ cấu theo giới tính, cơ cấu

độ tuổi, cơ cấu theo ngạch công chức ); công tác chỉ đạo, điều hành; việc thực hiện chính sách quản trị nhân sự đối với công chức; cơ sở vật chất, điều kiện làm việc Yếu

tố bên ngoài tổ chức, bao gồm: sự phát triển kinh tế - xã hội, giáo dục đào tạo, hoàn cảnh gia đình, chính sách an sinh xã hội, chính sách phát triển NNL, chính sách của nhà nước đối với công chức

Mô hình tổ chức của cơ quan nhà nước trực thuộc Bộ hiện nay theo quy định tại

NĐ số 123/2016/NĐ-CP bao gồm các loại hình đơn vị Vụ, Cục, Tổng cục, Thanh tra, Văn phòng, đơn vị sự nghiệp Vụ chủ yếu thực hiện chức năng tham mưu theo ngành, lĩnh vực, không có tư cách pháp nhân, Vụ làm việc theo chế độ thủ trưởng kết hợp với chế độ chuyên viên, Vụ không có tổ chức phòng trực thuộc (trừ Vụ có nhiều mảng công việc, khối lượng lớn, Chính phủ xem xét, quyết định) Cục, Tổng cục vừa thực hiện chức năng tham mưu, vừa tổ chức thực thi pháp luật theo sự phân cấp, ủy quyền của Bộ trưởng Cục, Tổng cục có tư cách pháp nhân, con dấu, tài khoản riêng Cục có các đơn vị trực thuộc gồm phòng, văn phòng, chi cục, đơn vị sự nghiệp; Tổng cục có các đơn vị trực thuộc như Vụ, Văn phòng, Cục, Chi cục, đơn vị sự nghiệp Những yếu

tố gắn với mô hình tổ chức như mục tiêu, loại hình đơn vị, vị trí pháp lý, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, phạm vi, đối tượng quản lý… xác lập thẩm quyền, uy quyền, văn hóa của tổ chức và tác động tới hành vi của công chức Theo Nguyễn Bá Dương

và cộng sự (2007) “Quyền là khả năng mà một cá nhân (hoặc một nhóm) ảnh hưởng đến suy nghĩ và hành vi của một cá nhân khác (hoặc một nhóm khác)”; “văn hóa tổ chức là toàn bộ các giá trị, niềm tin, truyền thống và thói quen có khả năng quy định

hành vi của các thành viên trong tổ chức…” Nghiên cứu về cơ chế tâm lý hành vi của

con người trong tổ chức, Nguyễn Bá Dương và cộng sự khẳng định vị trí cá nhân và vị trí tổ chức có mối quan hệ tác động lẫn nhau, cá nhân mong muốn ở tổ chức về nội dung, ý nghĩa, tầm quan trọng; uy tín, vị thế, tính độc lập, quyền lực và tính ổn định của công việc; tổ chức đòi hỏi ở các cá nhân có tri thức như một chuyên gia, có năng lực, làm việc hiệu quả, đạo đức tốt, duy trì tốt các mối quan hệ trong tổ chức, biết chia

sẻ, chấp hành tốt nội quy của tổ chức… Như vậy, có thể thấy mô hình tổ chức có ảnh hưởng đến CLĐNCC qua những tác động trực tiếp và gián tiếp đến thái độ, hành vi, thói quen truyền thống, niềm tin của ĐNCC

Để đạt được mục tiêu đặt ra, mỗi cơ quan, tổ chức phải xác định CNNV, CCTC và đội ngũ nhân sự để triển khai thực hiện Nghiên cứu về con người trong

Định dạng
Số trang	203
Dung lượng	3,59 MB