Phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam giai đoạn 2015 2020

Với những tiềm năng, thế mạnh của mình, Viện Hàn lâm KHCN Việt Nam phấn đấu thực hiện mục tiêu “Xây dựng Viện trở thành một trung tâm nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ hàng đầu

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ: QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN XUÂN TRUNG

Hà Nội, 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng, luận văn thạc sĩ kinh tế “Phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam giai đoạn 2015 - 2020” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi

Những số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực Kết quả nghiên cứu này chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác

Tác giả luận văn

Ninh Khắc Thành Nam

MỤC LỤC Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC KHOA HỌC CÔNG NGHỆ 9

1.1 Nguồn nhân lực 91.2 Nguồn nhân lực khoa học công nghệ 141.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ của tổ chức 161.4 Yêu cầu và nhiệm vụ của nguồn nhân lực KHCN trong bối cảnh hiện nay 231.5 Cơ sở pháp lý phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ tại Viện Hàn lâm KHCNVN giai đoạn 2015 – 2020 26

Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC CÔNG NGHỆ TẠI VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM 29

2.1 Khái quát về Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam 292.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam 422.3 Đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực KHCN của Viện Hàn lâm KHCNVN 51

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC CÔNG NGHỆ TẠI VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020 57

3.1 Phương hướng phát triển nhân lực KHCN tại Viện Hàn lâm KHCNVN giai đoạn 2015 – 2020 573.2 Định hướng phát triển nhân lực KHCN tại Viện Hàn lâm KHCNVN 653.3 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam 66

KẾT LUẬN 75

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Tình hình nhân lực KHCN tại Viện Hàn lâm

KHCNVN (từ 1993 – 12/2014)……… 32 Biểu đồ 2.2: Sự biến động của đội ngũ Giáo sư, Phó Giáo sư

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Bước vào những năm đầu của thế kỷ XXI, thế giới đang chứng kiến sự biến đổi hết sức sâu sắc của cuộc cách mạng KHCN hiện đại đã và đang tác động mạnh mẽ đến quá trình phát triển của xã hội loài người Không một quốc gia nào trên thế giới lại không nhận thấy sự cần thiết và cấp bách phải nắm lấy khoa học và công nghệ để phát triển kinh tế, xã hội, làm cho dân giàu, nước mạnh và nâng cao vị thế quốc tế của mình Vai trò của nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, có năng lực sáng tạo ngày càng có ý nghĩa quyết định, đặc biệt là trong bối cảnh toàn cầu hoá kinh tế như giai đoạn hiện nay

Tại Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá XI đã ban hành Nghị quyết số 20-NQ/TW về phát triển khoa học và công nghệ phục

vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá trong điều kiện kinh tế thị trường

xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế đã nêu rõ mục tiêu là: “Phát triển mạnh

mẽ khoa học và công nghệ, làm cho khoa học và công nghệ thực sự là động lực quan trọng nhất để phát triển lực lượng sản xuất hiện đại, kinh tế tri thức, nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả và sức cạnh tranh của nền kinh tế; bảo vệ môi trường, bảo đảm quốc phòng an ninh, đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2020 và là nước công nghiệp hiện đại theo định hướng xã hội chủ nghĩa vào giữa thế kỷ XXI”[3, tr.3]

Nguồn lực nói chung, nhân lực khoa học công nghệ nói riêng là nền tảng xây dựng nền KHCN hiện đại của mỗi quốc gia Nó không chỉ giữ vai trò quyết định đối với sự phát triển KHCN của mỗi nước mà còn đóng vai trò

to lớn đối với sự phát triển kinh tế, xã hội như một điều kiện chủ yếu của sự

phát triển trong thời đại hiện nay Nhận thức rõ yếu tố con người có vai trò đặc biệt quan trọng và có ý nghĩa quyết định trong sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước, tại Đại hội Đảng lần thứ IX, Đảng ta đã khẳng định: “Con đường công nghiệp hoá, hiện đại hoá của nước ta cần và có thể rút ngắn được thời gian, vừa có những bước tuần tự, vừa có những bước nhảy vọt; tranh thủ ứng dụng ngày càng nhiều hơn, ở mức cao hơn và phổ biến nhiều hơn những thành tựu mới về KHCN, từng bước phát triển kinh tế tri thức Phát huy và nâng cao nguồn nhân lực có trí tuệ và sức mạnh tinh thần, coi trọng phát triển giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ là nền tảng và động lực của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” [2, tr.5]

Nghị quyết Hội nghị lần thứ bảy, Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá X về xây dựng đội ngũ trí thức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước một lần nữa khẳng định vai trò to lớn của nguồn nhân lực KHCN nói riêng và đội ngũ trí thức nói chung “Trí thức Việt Nam là lực lượng lao động sáng tạo đặc biệt quan trọng trong tiến trình đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập quốc tế, xây dựng kinh tế tri thức, phát triển nền văn hoá tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc Xây dựng đội ngũ trí thức vững mạnh là trực tiếp nâng tầm trí tuệ của dân tộc, sức mạnh của đất nước, nâng cao năng lực lãnh đạo của Đảng và chất lượng hoạt động của

hệ thống chính trị Đầu tư xây dựng đội ngũ trí thức là đầu tư cho phát triển bền vững” Nghị quyết cũng nêu ra những nhiệm vụ và giải pháp xây dựng đội ngũ trí thức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước

Viện Hàn lâm KHCNVN là cơ quan nghiên cứu KHCN hàng đầu của đất nước, thực hiện các hoạt động nghiên cứu cơ bản về khoa học tự nhiên và phát triển công nghệ một cách toàn diện, trình độ cao Trong những năm qua, Viện Hàn lâm KHCN Việt Nam đã từng bước xây dựng tiềm lực KHCN đáp

ứng các đòi hỏi của thực tiễn cuộc sống cũng như phục vụ phát triển kinh tế

xã hội của đất nước Đồng thời Viện cũng là cơ sở đào tạo nhân lực KHCN có trình độ cao cho đất nước Hiện tại Viện có 19 Viện nghiên cứu chuyên ngành

là cơ sở đào tạo sau đại học, hàng năm đào tạo hàng trăm tiến sỹ và thạc sỹ

Trước yêu cầu của sự phát triển kinh tế xã hội và bảo vệ an ninh, quốc phòng của đất nước trong bối cảnh hội nhập quốc tế và kinh tế tri thức, việc quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ KHCN Viện Hàn lâm KHCN Việt Nam đủ về số lượng, có trình độ, có năng lực, chuyên nghiệp, vững vàng về chính trị, tinh thông nghiệp vụ, hoàn thành nhiệm vụ chính trị được giao, phục vụ nhu cầu phát triển của KHCN càng trở

nên cấp thiết hơn bao giờ hết Chính vì vậy, em quyết định chọn đề tài: “Phát

triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam giai đoạn 2015 - 2020” làm đề tài luận văn Thạc sỹ của mình

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Trải qua chặng đường hơn 40 năm xây dựng và trưởng thành, Viện Hàn lâm KHCN Việt Nam không ngừng phát triển cả về số lượng và chất lượng, đặc biệt là đội ngũ cán bộ nghiên cứu khoa học từ chỗ với gần 500 cán bộ nghiên cứu khoa học, đến nay Viện đã có hơn 4000 cán bộ trong đó có nhiều cán bộ có trình độ cao Với những tiềm năng, thế mạnh của mình, Viện Hàn lâm KHCN Việt Nam phấn đấu thực hiện mục tiêu “Xây dựng Viện trở thành một trung tâm nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ hàng đầu cả nước, nghiên cứu đa ngành, đa lĩnh vực, cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại, đạt trình độ tiên tiến ở khu vực và trên thế giới, đáp ứng tốt các yêu cầu phát triển khoa học và công nghệ và sự phát triển kinh tế - xã hội bền vững của đất nước”[12, tr.1], “làm đầu tầu, động lực phát triển khoa học và công nghệ của đất nước” đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt tại Quyết định số

2133/QĐ-TTg ngày 01/12/2011 phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển Viện Hàn lâm KHCN Việt Nam đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 Vì vậy, với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ tại Viện Hàn lâm KHCNVN giai đoạn 2015 - 2020” là một đề tài em muốn được theo đuổi và tâm huyết để hoàn thiện và góp phần thực hiện mục tiêu mà lãnh đạo Viện Hàn lâm KHCN Việt Nam đã đề ra Tuy hàng năm Ban Tổ chức – Cán bộ của Viện Hàn lâm KHCNVN luôn thực hiện tổng kết, thống kê số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ công chức viên chức nghiên cứu khoa học do Viện quản

lý nhưng nguồn ngân sách chi cho hoạt động tổ chức nghiên cứu nhằm phát triển nguồn nhân lực KHCN tại Viện Hàn lâm chưa được phê duyệt nên chưa

có một đề tài hay công trình nghiên cứu nào nhằm phát triển nguồn nhân lực

KHCN Do đó, đề tài luận văn thạc sỹ “Phát triển nguồn nhân lực khoa học

công nghệ tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam giai đoạn

2015 - 2020” là đề tài mới em theo đuổi nhằm góp phần xây dựng và phát

triển đội ngũ cán bộ công chức viên chức nghiên cứu khoa học cho Viện Hàn lâm

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ tại Viện Hàn lâm KHCN Việt Nam, luận văn đề xuất định hướng và một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ tại Viện Hàn lâm KHCN Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận văn phải thực hiện nhiệm

vụ nghiên cứu cơ bản như sau:

Một là: Nghiên cứu và hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn

nhân lực;

Hai là: Phân tích sự ảnh hưởng của xu thế hội nhập và phát triển đến

công tác phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ tại Viện Hàn lâm KHCN Việt Nam;

Ba là: Nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn phát triển nguồn nhân lực

khoa học công nghệ của một số nước tiên tiến trên thế giới;

Bốn là: Phân tích và đánh giá hiện trạng phát triển nguồn nhân lực

khoa học công nghệ tại Viện Hàn lâm KHCN Việt Nam, trên cơ sở đánh giá hiện trạng sẽ xác định những vấn đề cần giải quyết;

Năm là: Đề xuất một số biện pháp và mô hình phục vụ phát triển

nguồn nhân lực khoa học công nghệ hiệu quả tại Viện Hàn lâm KHCN Việt Nam

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Hoạt động phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ tại Viện Hàn lâm KHCN Việt Nam giai đoạn 2015 -

2020

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Đề tài tập trung vào các nội dung liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ

- Về không gian: Viện Hàn lâm KHCN Việt Nam

- Về thời gian: Giai đoạn 2015 – 2020

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận

Đề tài được nghiên cứu dựa trên các quan điểm, cơ sở lý luận sau đây:

Một là: Chủ nghĩa duy vật biện chứng: xem xét hoạt động phát triển

nguồn nhân lực trong sự vận động và chịu ảnh hưởng của những yếu tố tác động tới bối cảnh thực tiễn

Hai là: Chủ nghĩa duy vật lịch sử: xem xét hoạt động phát triển nguồn

nhân lực trong những điều kiện cụ thể và khi những điều kiện thay đổi thì phải thay đổi hoạt động tuyển dụng

Ba là: Quan điểm hệ thống: xem xét công tác phát triển nhân lực trong

mối quan hệ mang tính hệ thống giữa các yếu tố tạo thành hoạt động phát triển nguồn nhân lực, gắn kết chúng với nhau trên cơ sở hướng tới mục tiêu là tạo dựng hệ thống tuyển dụng nhân lực

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu, đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể như sau:

Phương pháp phân tích và xử lý thông tin: nghiên cứu các tài liệu lý thuyết, các văn bản hiện hành liên quan đến tuyển dụng nhân lực Phương pháp này được sử dụng để phân tích các số liệu thống kê và tình hình thực tiễn để đánh giá hạn chế của hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Viện Hàn lâm KHCN Việt Nam và xác định những vấn đề cần giải quyết

Phương pháp tổng hợp: nghiên cứu và liên kết các mặt, các bộ phận, các thông tin liên quan tác động tới công tác phát triển nguồn nhân lực tại Viện Hàn lâm KHCN Việt Nam hiện nay

Phương pháp hệ thống hóa: sắp xếp các tri thức của đối tượng nghiên cứu trong đề tài phát triển nguồn nhân lực đã được phân tích và tổng hợp theo một cấu trúc nhất định nhằm tạo thành một hệ thống lý thuyết phát triển nguồn nhân lực, giúp cho sự hệ thống cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực được đầy đủ và chuyên sâu

Phương pháp thống kê: sử dụng các số liệu thống kê để phân tích và làm rõ các xu hướng vận động của những vấn đề có liên quan để lập luận nhằm minh chứng cho những nhận xét và kết luận của tác giả

Phương pháp điều tra thực tiễn: thông qua các báo cáo về biên chế và lao động hợp đồng chuyên môn nghiệp vụ (độ tuổi, chất lượng biên chế và chất lượng của lao động hợp đồng chuyên môn nghiệp vụ) của các viện nghiên cứu và các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Viện Hàn lâm KHCN Việt Nam báo cáo Ban Tổ chức – Cán bộ mỗi Quý

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Phân tích và đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ tại Viện Hàn lâm KHCN trong bối cảnh hiện nay;

Luận giải xu hướng tất yếu phải hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệtrong giai đoạn 2015 - 2020

6.2 Ý nghĩa thực tiễn

Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ làm cơ sở cho sự hoàn thiện trong công tác phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ tại Viện Hàn lâm KHCN Việt Nam, từ đó có những định hướng và đề xuất giải pháp để giải quyết một cách hệ thống và toàn diện những vấn đề nhân lực đang đặt ra tại Viện Hàn lâm KHCN Việt Nam giai đoạn 2015 - 2020

Những cơ sở lý luận và thực tiễn được trình bày trong đề tài có thể được sử dụng trong nghiên cứu, giảng dạy tại chuyên ngành liên quan tại các

cơ sở đào tạo

7 Cơ cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, nội dung đề tài được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các tổ

chức

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực khoa học công

nghệ tại Viện Hàn lâm KHCN Việt Nam

Chương 3: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực khoa

học công nghệ tại Viện Hàn lâm KHCN Việt Nam đến năm 2020

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG TỔ CHỨC KHOA HỌC CÔNG NGHỆ

1.1 Nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực trong từng con người, bao gồm trí lực và thể lực [7, tr.55] Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với thế giới xung quanh, thể lực là sức khoẻ, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân tay Nguồn lực phản ánh khả năng lao động của từng con người và là điều kiện cần thiết của quá trình lao động sản xuất xã hội

Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những người lao động làm việc trong tổ chức đó Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức do chính bản chất của con người, do chính giá trị sức lao động của con người tạo ra Để nâng cao vai trò của con người, của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

Trên thế giới có nhiều quan điểm về phát triển nguồn nhân lực, nhưng nhìn chung đều khá thống nhất với nhau:

Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về lao động, phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự gia tăng trình độ lành nghề mà bên cạnh sự phát triển năng lực còn phải làm cho con người có

được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân

Theo Swanson (1997), phát triển nguồn nhân lực là một quá trình phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con người qua việc phát triển tổ chức, đào tạo và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất

Theo McLean (2000), phát triển nguồn nhân lực là quá trình nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông, năng suất và sự hài lòng cần cho một đội nhóm hoặc cá nhân hoặc mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia…

Đứng trên quan điểm xem con người là nguồn vốn, Yoshihara Kunio cho rằng phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế – xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân Tác giả ủng hộ quan điểm này vì đây là khái niệm toàn diện nhất Theo đó, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực nhằm góp phần hoàn thành mục tiêu sứ mệnh của tổ chức và cũng là phát triển bản thân người lao động trong nguồn nhân lực đó Phát triển nguồn nhân lực có mục tiêu là làm gia tăng chất lượng nguồn nhân lực, chủ yếu là nâng cao năng lực và động cơ của người lao động để họ đóng góp

có hiệu quả nhất vào việc phát triển tổ chức Tuy nhiên để thực hiện được điều đó, trước hết tổ chức phải chọn lựa được quy mô hợp lý, bao gồm số lượng và cơ cấu lao động thích hợp, như là một điều kiện tối ưu để nguồn nhân lực phát huy sức mạnh của mình

Mặc dù đã được đặc biệt quan tâm và đạt nhiều thành tựu to lớn nhưng trong bối cảnh hội nhập quốc tế, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đặt

ra cấp thiết Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới (WB), chất lượng nguồn

nhân lực Việt Nam thấp hơn so với nhiều nước, đặc biệt là thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao Chất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ xếp thứ 11/12 nước châu Á tham gia xếp hạng của WB vào năm 2015) Cơ cấu phân bổ lao động theo ngành nghề cũng mất cân đối Các ngành kỹ thuật - công nghệ, nông - lâm - ngư nghiệp ít và chiếm tỷ trọng thấp, trong khi đó các ngành khoa học xã hội như: luật, kinh tế, ngoại ngữ lại chiếm tỷ lệ khá cao Nhiều ngành nghề, lĩnh vực có tình trạng vừa thừa lại vừa thiếu nhân lực

Như vậy, việc nâng cao trình độ nguồn nhân lực là một yêu cầu cấp thiết trong xây dựng và phát triển đất nước Chúng ta cần nhanh chóng đầu tư phát triển nguồn nhân lực, tiến tới “nền kinh tế tri thức”; cập nhật, trọng dụng

và phát huy tài năng, giá trị của nguồn nhân lực cấp cao để theo kịp tốc độ chung toàn cầu

Thời kỳ hội nhập sẽ mở ra nhiều cơ hội việc làm với những yêu cầu ngày càng cao đối với người lao động, nhất là: kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, ngoại ngữ, tin học và tác phong công nghiệp… Hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực nước ta còn nhiều hạn chế, chưa được trang bị tốt về chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng mềm và trình độ ngoại ngữ nên không đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng

Bên cạnh đó, thị trường lao động còn có sự chênh lệch giữa cung - cầu, giữa nhu cầu của nhà tuyển dụng với người lao động, giữa những kiến thức được đào tạo trong nhà trường với thực tiễn cuộc sống… Công tác dự báo và thông tin thị trường lao động còn nhiều hạn chế…

Để có thể phát huy được thế mạnh về nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập quốc tế, nguồn nhân lực Việt Nam cần phải được trang bị, rèn luyện chuyên môn nghề nghiệp, nâng cao năng lực tư duy khoa học, lao động sáng

tạo, phát huy sáng kiến, áp dụng công nghệ mới không ngừng phát triển kỹ năng nghề nghiệp…

1.1.3 Sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực

Như các phân tích ở trên, nguồn nhân lực như một nguồn lực đặc biệt của tổ chức, là nhân tố quyết định sự thành bại của tổ chức Trong điều kiện

xã hội đang phát triển sang nền kinh tế tri thức, các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó trong khi nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Tổ chức cần đội ngũ nhân viên có năng lực để bám sát nhu cầu thị trường, tạo ra lợi thế cạnh tranh trong sản xuất kinh doanh

Nghiên cứu các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, vai trò của yếu tố con người được đề cập là một trong những nhân tố quyết định sản xuất Nhà kinh

tế người Mỹ N.Gregory Mankiw đã xây dựng mô hình kinh tế Solow để giải thích quy mô và sự cải thiện hiệu quả của lao động đối với tăng trưởng Trong

mô hình này lực lượng lao động được xem như một trong hai nhân tố của quá trình sản xuất ra sản phẩm xã hội Trong thuyết về tăng trưởng kinh tế của mình, Mankiw cũng đã đề cập đến một loại tư bản mới: vốn nhân lực, theo ông “Vốn nhân lực là kiến thức, tay nghề mà người lao động tiếp thu được thông qua quá trình giáo dục, đào tạo từ thời niên thiếu cho đến khi trưởng thành, cũng như trong quá trình lao động” Vì vậy, một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó

Nguồn nhân lực chất lượng cao là tài sản của tổ chức, nhưng đó là tài sản có tính cạnh tranh cao, luôn có xu hướng dịch chuyển trong cơ chế thị trường Tài sản này có thể từ bỏ tổ chức, thậm chí có thể bị “đánh cắp” bất cứ

lúc nào, nếu tổ chức không có một chính sách phù hợp Việc thay đổi nhân sự

sẽ làm tổ chức tốn rất nhiều thời gian và tiền bạc khi phải tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới Đối với những nhân sự cao cấp, bên cạnh mức lương, các nhân sự này còn rất chú trọng đến các yếu tố khác như: môi trường làm việc, văn hóa tổ chức, cơ hội học hỏi và lộ trình thăng tiến trong tương lai Nếu không được thỏa mãn các yếu tố trên, nhân tài của tổ chức có thể bỏ đi

Theo cuộc điều tra mới nhất của Navigos Group, giữ chân người tài được nhận định là thách thức lớn nhất đối với tổ chức trong năm 2010 Mức lương và thưởng cao, tốn kém không hẳn là cách hiệu quả để nhân viên tài năng không thôi việc Theo các chuyên gia, trong thực thi chiến lược nhân sự, chỉ riêng việc tạo lực hút và giữ chân những nhân sự cấp cao của tổ chức đã cần rất nhiều điều kiện Thứ nhất, tổ chức phải tạo ra thương hiệu tốt trên thị trường: niềm tự hào, hãnh diện của nhân lực khi được làm việc trong tổ chức

đó Thứ hai, tổ chức phải có quy trình sử dụng minh bạch: dựa trên năng lực thực sự của nhân sự để bố trí và đãi ngộ Thứ ba, có chiến lược dài hạn về nhân lực: phát triển nghề nghiệp cho người lao động, có chiến lược đào tạo về

kỹ năng, cần phải chủ động tạo dựng nhân lực cao cấp từ chính nguồn nhân lực của mình Thứ tư, chính sách lương bổng hợp lý và cạnh tranh, ít nhất là ở

vị trí chủ chốt Thứ năm, môi trường làm việc lành mạnh: người lao động cảm thấy được tôn trọng, được tham gia vào quá trình ra quyết định của tổ chức và

có cơ hội để phát triển

Do đó, phát triển nguồn nhân lực phải được xem là một chiến lược trọng tâm của tổ chức Tuy nhiên, các tổ chức Việt Nam chưa chú trọng vấn

đề này mà chỉ mới dừng lại ở cấp độ đơn giản nhất là thực hiện công tác tiền lương, bảo hiểm, chế độ theo quy định của pháp luật Nhiều tổ chức lớn Việt Nam đã bỏ qua việc hoạch định phát triển nguồn nhân lực dài hạn mà chỉ thụ động trong công tác quy hoạch cán bộ, chỉ tuyển người khi cần Một số tổ

chức, đặc biệt là các tổ chức Nhà nước, tuy có xây dựng chiến lược nhân sự nhưng việc thực hiện chỉ mang tính hình thức Trên thực tế, việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực không có nghĩa sẽ tiêu tốn nhiều hơn chi phí cho nguồn nhân lực mà là bản kế hoạch tổng thể, có tính dài hạn để sử dụng chi phí đó một cách khôn ngoan và hiệu quả hơn

Vì vậy, việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết cho tổ chức vì các lý do sau:

- Thứ nhất, chiến lược phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức thấy rõ mục đích và hướng đi của mình, gắn phát triển nguồn nhân lực với mục tiêu của tổ chức, từ đó xác định quy mô, cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực cho phù hợp với định hướng phát triển của tổ chức

- Thứ hai là chiến lược phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp tổ chức duy trì và phát huy tốt nhất năng lực của nhân viên

- Thứ ba, chiến lược phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển nguồn nhân lực thành một lợi thế trong môi trường hội nhập cũng như góp phần tạo ra những lợi thế cạnh tranh khác về chất lượng dịch vụ, công nghệ… cho tổ chức

1.2 Nguồn nhân lực khoa học công nghệ

1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực khoa học công nghệ

Khái niệm nguồn nhân lực khoa học công nghệ: Nhân lực KHCN có thể được hiểu theo những cách khác nhau Theo cuốn KHCN Việt Nam 2003

và cuốn “Cẩm nang về đo lường nguồn nhân lực KHCN” của Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế (OECD) thì nhân lực KHCN bao gồm những người đáp ứng được một trong những điều kiện sau đây:

- Đã tốt nghiệp đại học và cao đẳng và làm việc trong một ngành KHCN;

- Đã tốt nghiệp đại học và cao đẳng, nhưng không làm việc trong một ngành KHCN nào;

- Chưa tốt nghiệp đại học và cao đẳng, nhưng làm một công việc trong một lĩnh vực KHCN đòi hỏi trình độ tương đương

Đây chính là khái niệm nhân lực KHCN theo nghĩa rộng Theo đó, có thể hiểu nhân lực KHCN bao gồm cả những người đã tốt nghiệp đại học nhưng không làm việc trong lĩnh vực KHCN

Khái niệm tổ chức KHCN: Theo Luật KHCN năm 2013 thì tổ chức KHCN là tổ chức có chức năng chủ yếu là nghiên cứu khoa học, nghiên cứu triển khai và phát triển công nghệ, hoạt động dịch vụ khoa học và công nghệ, được thành lập và đăng ký hoạt động theo quy định của pháp luật [8, tr.2]

1.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực khoa học công nghệ

Theo Luật KHCN năm 2013 và những quan điểm của Bộ Khoa học và Công nghệ thì nhân lực KHCN được chia thành 3 nhóm:

- Nhóm 1: Cán bộ nghiên cứu (nhà nghiên cứu/nhà khoa học/kỹ sư nghiên cứu) Đây là những cán bộ chuyên nghiệp có trình độ cao đẳng/đại học, thạc sĩ và tiến sĩ hoặc không có văn bằng chính thức, song làm các công việc tương đương như nhà nghiên cứu/nhà khoa học

- Nhóm 2: Nhân viên kỹ thuật và tương đương Nhóm này bao gồm những người thực hiện các công việc đòi hỏi phải có kinh nghiệm và hiểu biết

kỹ thuật trong những lĩnh vực của KHCN

- Nhóm 3: Trí thức người Việt Nam ở nước ngoài và chuyên gia nước ngoài làm việc tại Việt Nam

Quan hệ giữa nhân lực KHCN và nhân lực nói chung có thể được thể hiện như sau:

Nhân lực NCPT Nhân lực KH&CN

Nhân lực có trình độ đang làm việc Tổng số nhân lực

Nhìn vào sơ đồ trên ta có thể thấy nhân lực KHCN là một phần trong nguồn nhân lực Đặc điểm của nguồn nhân lực này là có trình độ cao, làm việc chủ yếu trong các lĩnh vực đòi hỏi sự nghiên cứu để tìm ra cái mới hoặc phát triển cái cũ lên một mức cao hơn Do đó các lực lượng tham gia nghiên cứu KHCN ở nước ta gồm 5 lực lượng chủ yếu sau đây:

- Cán bộ nghiên cứu trong các viện, trường đại học

- Cán bộ kỹ thuật, công nghệ (kỹ thuật viên, kỹ sư, kỹ sư trưởng, tổng công trình sư) làm việc trong các doanh nghiệp

- Các cá nhân thuộc mọi tầng lớp xã hội yêu thích khoa học kỹ thuật, có sáng kiến cải tiến, ứng dụng khoa học kỹ thuật vào đời sống

- Cán bộ quản lý các cấp (kể cả quản lý doanh nghiệp) tham gia hoặc chỉ đạo công việc nghiên cứu phục vụ việc hoạch định các quyết sách, quyết định quan trọng trong thẩm quyền của mình

- Trí thức người Việt Nam ở nước ngoài và các chuyên gia nước ngoài làm việc tại Việt Nam

1.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ của tổ chức

1.3.1 Đảm bảo số lượng và cơ cấu phù hợp

Sự gia tăng số lượng con người trong nguồn nhân lực phải phù hợp với nhu cầu phát triển của tổ chức Xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu

công việc, yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng của nguồn lực, quy trình công nghệ mà tổ chức cần chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp, thể hiện ở

số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bố của nguồn nhân lực tại các bộ phận trong tổ chức Sự phát triển quá nhiều hay quá ít, tạo

ra sự dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu đều là sự phát triển bất hợp lý, gây trở ngại cho việc sử dụng nguồn nhân lực Khi có quy mô và có cơ cấu lao động phù hợp, tổ chức lại vừa sử dụng có hiệu quả từng người lao động, vừa kích thích được tính tích cực lao động của người lao động Điều này cũng có

ý nghĩa là khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện khách quan thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng

Số lượng nguồn nhân lực có mối quan hệ và được đo thông qua chỉ tiêu tốc độ tăng về quy mô dân số Quy mô và tốc đô tăng dân số càng lớn thì quy

mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại Tuy nhiên sự tăng

đó phải sau một khoảng thời gian mới vó biểu hiện rõ vì con người phát triển đến một mức độ nào đó mới có thể trở thành người có sức lao động và có khả năng lao động

Các yếu tố ảnh hưởng đến số lượng nguồn nhân lực bao gồm 4 yếu tố: Dân số: được coi là yếu tố cơ bản quyết định đến số lượng lao động Quy mô dân số có ý nghĩa quyết định đến quy mô và cơ cầu nguồn lao động Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến sự biến động dân số là: phong tục tập quán của từng nước, trình độ phát triển kinh tế, mức độ chăm sóc y tế và chính sách của tưng nước đối với vấn đề phát triển sinh đẻ

Tình hình tăng dân số thế giới: các nước phát triển có mức sống càng cao thì tỷ lệ tăng dân số càng thấp và nước lại Mức tăng dân số bình quân trên thế giới hiện nay là 1,8% Ở các nước châu Âu thì dưới 1% còn ở các nước châu Á dao động từ 2-3%

Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động: là phần trăm của dân số trong độ tuổi lao động tham gia lao động trong tổng số nguồn nhân lực Nhân tố chủ yếu tác động đến tỷ lệ này là bộ phận dân số trong tuổi lao động không có nhu cầu làm việc vì đang đi học, đang làm công việc nội trợ hoặc trong tình trạng khác

Thất nghiệp và tỷ lệ thất nghiệp: gồm những người không có việc làm nhưng đang tích cực tìm việc Theo các tính thông thường thì tỷ lệ thất nghiệp bằng tỷ lệ phần trăm giữ tổng số người thất nghiệp và tổng số người lao động nhưng đối với các nước đang phát triển thì tỷ lệ này chưa phản ánh đúng thực

sự về nguồn nhân lực chưa sử dụng hết

1.3.2 Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật

Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức

vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có được thông qua đào tạo Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tổ chức cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà quản trị

Phát triển chuyên môn kỹ thuật là trang bị cho nguồn nhân lực những kiến thức, kỹ năng mới về chuyên môn để theo kịp những thay đổi của thực tế thị trường lao động hiện nay Việc đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực khuyến khích và tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ lành nghề của mình qua đào tạo, đào tạo lại

Trình độ chuyên môn kỹ thuật là chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Một tổ chức đặc biệt là tổ chức KHCN muốn phát triển tốt, cần thực

hiện công tác đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Để làm được điều đó doanh nghiệp cần thực hiện tốt những việc sau:

Sắp xếp lại đội ngũ cán bộ quản lý:

Tăng cường tuyển dụng lao động mới có trình độ chuyên môn cao Tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp được tham gia đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nâng cao nghiệp vụ kỹ thuật…

Bố trí lao động làm công tác đúng chuyên ngành đào tạo để phát huy hết năng lực làm việc của công nhân và cán bộ lãnh đạo, kết hợp với các đơn

vị, bộ phận để làm tốt hơn nữa việc sử dụng sắp xếp, bố trí lao động đảm bảo kết quả công việc cao nhất

Có các chính sách ưu đãi, đặc biệt là về chính sách tiền lương để thu hút những lao động có trình độ, chuyên môn kỹ thuật và kinh nghiệm vào làm việc tại doanh nghiệp

Xây dựng bộ máy thống nhất, ổn định

Tổ chức cần quan tâm đến kinh phí dành cho đào tạo, có biện pháp làm tăng kinh phí của doanh nghiệp dành cho đào tạo Cần có chính sách hợp lý đối với những người tham gia đào tạo

Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực được đánh giá thông qua các tiêu chí sau đây:

Số lượng lao động được đào tạo và chưa đào tạo

Cơ cấu lao động được đào tạo: thể hiện qua các cấp đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp)

Trình độ lao động (cấp bậc trong ngành nghề)

1.3.3 Phát triển kỹ năng nghề nghiệp

Kỹ năng nghề nghiệp là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó Sự rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn sẽ giúp con người nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp Phát triển trình độ lành nghề là nội dung căn bản trong phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Bởi lẽ, cho dù đạt được một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu kỹ năng và sự lành nghề cần thiết, người lao động không thể hoàn thành một cách có hiệu quả quá trình lao động sản xuất của mình trong thực tiễn

Hiện nay, hệ thống các trường dạy nghề ở nước ta rộng rãi, cơ sở vật chất được đầu tư nâng cao, nhưng do đa phần các trường dạy nghề tự chủ trong công tác hoạch toán kinh tế Do vậy, để giảm thiểu chi phí các trường dạy nghề chưa chú trọng việc thực hành tay nghề cho học sinh dẫn đến học sinh sau khi ra trường mặc dù về mặt lý thuyết rất tốt nhưng khi triển khai thực hiện công việc còn rất nhiều bất cập và lúng túng Để sử dụng lao động hiệu quả, doanh nghiệp cần thực hiện công tác hướng dẫn, kèm cặp lao động mới tuyển dụng để họ sớm tiếp cận với công việc thực tế của đơn vị, đồng thời nâng cao trình độ tay nghề cho nguồn nhân lực Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp nhất thiết phải bố trí nhân sự đúng người, đúng việc từ đó phát huy tối đa kỹ năng cũng như phát triển ngày càng cao trình độ lành nghề của nhân viên nhằm mang lại hiệu quả cao nhất trong việc

sử dụng nguồn nhân lực Đồng thời, doanh nghiệp cũng thường xuyên lập các

kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật Bên cạnh đó, cần thường

xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

1.3.4 Nâng cao động lực của người lao động

Động lực là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy con người suy nghĩ và hành động, đó chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu Động

cơ có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt đạo đức, tác phong của người lao động, đòi hỏi

tổ chức cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt được những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản như: Có tác phong công nghiệp; Có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao; Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn; Sáng tạo, năng động trong công việc; Có khả năng thích nghi cao Người lao động cần có động cơ làm việc tích cực, xem sự phát triển của tổ chức cũng như sự phát triển của bản thân mình, từ đó đem hết sức lực và trí tuệ ra để hoàn thành công việc

Tổ chức có chính sách tạo động lực hiệu quả cho người lao động sẽ có tác động lớn tới hành vi của người lao động, và nó cũng ảnh hưởng lớn tới sự thành công của một tổ chức Vì vậy, nhà quản lý muốn đạt được mục tiêu của mình phải nhanh nhạy, linh hoạt, coi trọng việc đưa ra các chính sách thích đáng đối với người lao động Tổ chức có chính sách tạo động lực tốt sẽ tạo ra nhiều thuận lợi cho tổ chức trong việc:

Sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, khai thác tối đa khả năng của người lao động

Tổ chức thu hút được người lao động có trình độ cao và giữ được nhưng người tài giỏi trong tổ chức

Nâng cao khả năng nghiên cứu của tổ chức khoa học công nghệ về chất lượng cũng như số lượng

Các yếu tố tạo động lực cho người lao động khá đa dạng và phong phú bao gồm các yêu tố bên trong, bên ngoài của tổ chức và các yêu tố thuộc về bản thân của người lao động Nếu như các yếu tố thuộc về bản than người lao động chỉ bao gồm các yếu tố: Lợi ích cá nhân, Hệ thống nhu cầu cá nhân (Tháp nhu cầu của Maslow) và đặc điểm của các cá nhân thì những yếu tố thuộc về tổ chức lại phức tạp hơn Các yếu tố này bao gồm:

Yêu tố bên trong của tổ chức:

Chính sách về quản lý của tổ chức: chính sách nhân sự, chính sách về đào tạo, chính sách luân chuyển công việc… Nêu coi chính sách nhân

sự vừa là khoa học lại vừa là nghệ thuật thì chính sách luân chuyển được coi

là một công cụ để phát triển nhân sự

Văn hóa tổ chức: liên quan đến cách nhận thức và lối hành xử của các thành viên đối với bên trong và bên ngoài tổ chức Đồng thời, văn hóa

tổ chức chính là sự hiện diện sinh động và cụ thể nhất của tổ chức đó mà mọi người có thể dễ dàng nhận ra Hơn nữa, văn hóa tổ chức càng mạnh mẽ sẽ tạo

ra sự gắn bó giữa các thành viên trong tổ chức

Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo: tác động trực tiếp đến động lực và tinh thần của người lao động Một lãnh đạo có kinh nghiệm sẽ có cách làm việc khác nhau đối với nhóm nhân viên có tham vọng và tâm lý khác nhau Việc lựa chọn lãnh đạo ảnh hưởng quan trọng đến tâm lý làm việc

tự nguyện của nhân viên

Yếu tố bên ngoài tổ chức:

Chính sách tạo động lực của các tổ chức khác

Vị thế của tổ chức trong ngành: khi mà vị thế của tổ chức cao ở trong ngành sẽ dẫn đến việc người lao động nỗ lực làm việc nhằm mục đích không bị sa thải Do đó khi làm việc, người lao động sẽ phải tự thân hài lòng đối với công việc vì vị trí của họ là mong muốn của nhiều người

1.4 Yêu cầu và nhiệm vụ của nguồn nhân lực KHCN trong bối cảnh hiện nay

1.4.1 Yêu cầu của nguồn lực KHCN

Công nghiệp hoá, hiện đại hoá trong giai đoạn toàn cầu hoá thế giới như hiện nay đòi hỏi mọi lực lượng lao động tham gia trong bất cứ công đoạn

và lĩnh vực nào của hoạt động kinh tế, xã hội, kể cả với mọi người dân sống trong thời đại này, phải có nhiều nỗ lực để đáp ứng và thích nghi với các yêu cầu mới Đối với nguồn nhân lực KHCN cũng vậy, nhưng do đòi hỏi cụ thể của lao động sáng tạo công nghệ trong bối cảnh CNH, HĐH có sự thâm nhập, lôi cuốn mạnh mẽ của cách mạng KHCN hiện đại và xu thế toàn cầu hoá nền kinh tế thị trường trên thế giới, có những yêu cầu đặc biệt với nhân lực KHCN như sau:

Không phải chỉ biết lao động sáng tạo khoa học mà nhà khoa học cũng phải biết làm kinh tế, thậm chí phải biết tính toán kinh tế giỏi Hoạt động nghiên cứu khoa học, sáng tạo công nghệ trong điều kiện hiện nay buộc nhà khoa học phải có sự cân nhắc kỹ về hiệu quả kinh tế của các công trình nghiên cứu, sao cho kết quả nghiên cứu khoa học được chuyển giao cho sản xuất ứng dụng với mức chi phí đầu tư có thể chấp nhận được tương xứng với lợi ích kinh tế do ứng dụng nó mang lại Thêm nữa phải biết cách giảm dần chi phí đồng thời với nâng cao chất lượng và năng suất sản phẩm ứng dụng để đảm bảo sản phẩm KHCN của mình cạnh tranh được và đứng vững trên thị trường, được các nhà sản xuất sử dụng lâu dài

Phải mở rộng quan hệ giao lưu hợp tác với các đồng nghiệp KHCN ở trong nước và nước ngoài, với các doanh nhân và các tổ chức có nhu cầu lớn

về ứng dụng KHCN Sự giao lưu rộng rãi này không chỉ ở trao đổi thông tin chuyên môn, hiện nay rất thuận tiện với mạng Internet và các trang Web, mà các nhà khoa học phải năng đến các cơ sở sản xuất, thực mắt xem xét các quy trình sản xuất và các thiết bị công nghệ hoạt động Chính qua đó dễ dàng giúp nhà khoa học phát hiện ra hướng nghiên cứu KHCN để đáp ứng và phục vụ sát thực yêu cầu của sản xuất

Phải năng động hơn, nhạy bén hơn, linh hoạt hơn và tranh thủ hơn để

có thể tiết kiệm thời gian càng nhiều càng tốt kể cả trong giai đoạn nghiên cứu cũng như ở giai đoạn chuyển giao và hỗ trợ cơ sở sản xuất ứng dụng kết quả nghiên cứu KHCN Sự tiến bộ đến mức chóng mặt của KHCN làm cho vòng đời sản phẩm công nghệ luôn bị rút ngắn dần, cùng với sự cạnh tranh khắc nghiệt trên thị trường, không cho phép nhà khoa học chậm rãi, chần trừ trong nghiên cứu và hoạt động chuyển giao Chính đây cũng là tác động thôi thúc của quy luật cạnh tranh đối với nhân lực KHCN nếu như muốn tồn tại, muốn duy trì hoạt động nghề nghiệp của mình, sống bằng hoạt động KHCN Nói cách khác, nhà khoa học cũng phải có tác phong CNH trong hoạt động khoa học

Phải thường xuyên trau dồi, nâng cao trình độ và bổ sung kiến thức mới

về chuyên môn của mình và các lĩnh vực khoa học có liên quan, về kiến thức kinh tế và thị trường, về kỹ năng tay nghề kể cả những thao tác trong sử dụng các thiết bị KHCN mới hiện đại đang được trang bị ngày càng nhiều cho các

tổ chức KHCN và các cơ sở sản xuất có công nghệ tiên tiến

Phải biết dựa vào pháp luật để hoạt động nghề nghiệp, bảo đảm cho các hoạt động KHCN của mình tuân thủ đúng các quy định của pháp luật, biết

dùng pháp luật để bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình trong quá trình hoạt động lao động sáng tạo Sự điều tiết của hệ thống pháp luật trong mọi hoạt động kinh tế xã hội ở thời kỳ CNH, HĐH và nền kinh tế thị trường phải được vận dụng tối đa cả trong các hoạt động KHCN, bởi chính hoạt động KHCN trong thời đại CNH, HĐH cũng đã trở thành một bộ phận trực tiếp của hệ thống kinh tế quốc dân

1.4.2 Nhiệm vụ của nguồn lực KHCN

Trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế, xuất phát từ những chủ trương của Đảng và Nhà nước ta về vai trò của nhân lực KHCN, nhiệm vụ đặt ra đối với nhân lực KHCN có thể khái quát như sau:

Nhân lực KHCN phải đi tiên phong thúc đẩy đổi mới tư duy, xây dựng phong cách tư duy khoa học, phát triển lý luận, gây dựng nền học thuật tiên tiến của nước nhà Nhân lực KHCN phải đóng vai trò động lực thúc đẩy việc nâng cao dân trí bằng nỗ lực khai sáng, quảng bá thông tin, tri thức khoa học trong nhân dân và trong đời sống xã hội

Đội ngũ cán bộ KHCN phải đủ sức mạnh giải quyết những vấn đề KHCN trong sự nghiệp CNH, HĐH, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, hiện đại hoá xã hội, làm chủ những thành tựu KHCN tiên tiến của thế giới và trong nước, góp sức giải quyết thành công các nhiệm vụ, mục tiêu phát triển KHCN, phát triển kinh tế - xã hội ở nước ta, làm cho nước ta thực sự là một nước công nghiệp trong chiến lược CNH, HĐH rút ngắn

Nhân lực KHCN phải đem tài năng sáng tạo, nhiệt huyết, trách nhiệm của mình vào việc xây dựng các luận cứ khoa học làm cơ sở cho việc hoạch định đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước Chủ động phát triển giáo dục – đào tạo, phát triển KHCN, đặc biệt là nhân lực KHCN trong lĩnh vực khoa học xã hội - nhân văn và lý luận phải góp phần đắc lực vào việc khoa

học hoá, hiện đại hoá hoạt động lãnh đạo, quản lý, gây dựng và phát triển những ngành khoa học và công nghệ mũi nhọn, đưa nền khoa học và công nghệ nước ta hội nhập quốc tế, tham gia vào việc mở rộng hợp tác song phương, đa phương có hiệu quả trên lĩnh vực KHCN

Nhân lực KHCN phải làm hết sức mình trong việc phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng nhân tài khoa học cho dân tộc, đặc biệt có trọng trách đào tạo, gây dựng các tài năng khoa học trong thế hệ trẻ, làm hình thành và phát triển thế

hệ trí thức trẻ Việt Nam những tài năng sáng tạo, có nhân cách trung thực, có hoài bão lớn và bản lĩnh khoa học đủ sức xây dựng nền khoa học hiện đại của Việt Nam trong thế kỷ XXI

Những vai trò và trách nhiệm đó của nhân lực KHCN nước ta được thực hiện sẽ làm cho nền KHCN và nguồn nhân lực KHCN phát triển tương xứng với yêu cầu phát triển kinh tế - văn hóa và hiện đại hoá xã hội, vượt qua nguy cơ tụt hậu, lạc hậu về KHCN và về trí tuệ, bảo đảm cho mục tiêu phát triển bền vững được thực hiện

1.5 Cơ sở pháp lý phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ tại Viện Hàn lâm KHCNVN giai đoạn 2015 – 2020

Luận văn nghiên cứu giải pháp phát triển nguồn nhân lực KHCN tại Viện Hàn lâm KHCNVN được xây dựng dựa trên những văn bản là những Nghị quyết, Nghị định, Quyết định do Ban Chấp hành Trung ương Đảng các khoa, Chính phủ các nhiệm kỳ ban hành nhằm lấy đó làm kim chỉ Nam và là

cơ sở gắn thực tiễn công tác phát triển nguồn nhân lực tại Viện Hàn lâm KHCNVN với sự phát triển của đất nước trong bối cảnh toàn cầu hoá Trong

đó, Nghị định số 108/2012/NĐ-CP ngày 25/12/2012 được sử dụng trong việc phát triển nguồn nhân lực KHCN cho phù hợp với chức năng và nhiệm vụ mà Chính phủ đã quy định cho Viện Hàn lâm Quyết định số 2133/QĐ-TTg ngày

01/12/2011 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển Viện Hàn lâm KHCNVN đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 được

sử dụng nhằm mục đích đưa hướng phát triển nguồn nhân lực KHCN của Viện Hàn lâm phù hợp và đi theo quỹ đạo phát triển chung của đất nước Bên cạnh đó là một số văn bản của Quốc hội, Ban Chấp hành Trung ương Đảng về vấn đề phát triển nguồn nhân lực KHCN cũng được đưa vào để làm tài liệu tham khảo về mặt pháp lý Cụ thể:

- Nghị quyết số 20-NQ/TW tại Hội nghị lần thứ 6 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá XI về phát triển khoa học và công nghệ phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá trong điều kiện kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế;

- Nghị quyết Hội nghị lần thứ bảy, Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá X về xây dựng đội ngũ trí thức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước;

- Nghị quyết Hội nghị lần thứ hai, Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII về định hướng chiến lược phát triển khoa học và công nghệ trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá;

- Nghị định số 108/2012/NĐ-CP ngày 25/12/2012 của Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Viện Hàn lâm KHCNVN;

- Quyết định số 418/QĐ-TTg ngày 11/4/2012 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược phát triển khoa học và công nghệ giai đoạn 2011-2020;

- Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020;

- Quyết định số 1216/QĐ-TTg ngày 22/7/2011 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020;

- Quyết định số 2133/QĐ-TTg ngày 01/12/2011 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển Viện Hàn lâm KHCNVN đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030

Tóm tắt chương 1

Ta thấy được sự cần thiết của sự phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ trong bối cảnh toàn cầu hoá hiện nay Vì đây là lĩnh vực đòi hỏi nguồn nhân lực tri thức cao, thiên hướng nhiều về chất lượng hơn là số lượng nên công tác phát triển nguồn nhân lực KHCN phải đảm bảo số lượng và cơ cấu (Đảm bảo bố trí đúng, đủ số lượng cho những lĩnh vực mới triển vọng), chất lượng đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của bối cảnh hội nhập kinh

tế toàn cầu

Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC CÔNG NGHỆ TẠI VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM

2.1 Khái quát về Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam

Viện Hàn lâm KHCNVN là cơ quan thuộc Chính phủ, tiền thân là Viện Khoa học Việt Nam được thành lập theo Nghị định 118/CP ngày 20/5/1975 của Hội đồng Chính phủ (nay là Chính phủ) Viện Khoa học Việt Nam được thành lập ban đầu với mục đích là sẽ đóng vai trò như một Viện Hàn lâm khoa học giống như tại các nước xã hội chủ nghĩa khác

Ngày 22/5/1993 Chính phủ ban hành Nghị định số 24/CP thành lập Trung tâm Khoa học tự nhiên và Công nghệ Quốc gia trên cơ sở tổ chức lại Viện Khoa học Việt Nam Với Nghị định này, Viện có thêm chức năng nghiên cứu phát triển công nghệ 11 năm sau, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 27/2004/NĐ-CP ngày 15/01/2004 quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam, qua

đó khẳng định vị trí, chức năng nhiệm vụ của Viện KHCNVN trong bộ máy hành chính Nhà nước và hệ thống KHCN quốc gia

Viện Hàn lâm KHCNVN được thành lập theo Nghị định số 108/2012/NĐ-CP ngày 25/12/2012 của Chính phủ quy định chức năng, nhiệm

vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Viện Hàn lâm KHCNVN Viện có chức năng nghiên cứu cơ bản về khoa học tự nhiên và phát triển công nghệ; cung cấp luận cứ khoa học cho công tác quản lý khoa học, công nghệ và xây dựng chính sách, chiến lược, quy hoạch phát triển kinh tế, xã hội; đào tạo nhân lực khoa học, công nghệ có trình độ cao theo quy định của pháp luật (Chức năng,

nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Viện Hàn lâm KHCNVN – xin xem phần Phụ lục)

Viện Hàn lâm KHCNVN với vai trò là cơ quan nghiên cứu khoa học hàng đầu của cả nước, gắn chặt nghiên cứu khoa học với công tác đào tạo nguồn nhân lực, nhiều năm nay đã trở thành cái nôi đào tạo sau đại học cho cả nước về lĩnh vực khoa học tự nhiên Hiện nay, 19 Viện nghiên cứu chuyên ngành của Viện Hàn lâm KHCNVN được Thủ tướng Chính phủ giao nhiệm

vụ đào tạo tiến sỹ và thạc sỹ, hàng năm đào tạo trên 400 nghiên cứu sinh và

300 học viên cao học Nhiều cán bộ khoa học có trình độ cao của Viện Hàn lâm KHCNVN đang tham gia giảng dạy hoặc kiêm nhiệm các chức vụ trong

hệ thống đào tạo tại nhiều trường đại học trong và ngoài nước

Nhìn lại chặng đường đã qua, đến thời điểm hiện nay, mặc dù đã trải qua nhiều khó khăn, Viện Hàn lâm KHCNVN cũng đã đạt được mục tiêu xây dựng một cơ quan khoa học hàng đầu đất nước của mình và đã khẳng định vị trí của mình trong nền khoa học và công nghệ quốc gia Hiện nay, Viện cũng đang chuẩn bị tích cực cho giai đoạn phát triển mới bằng việc xây dựng quy hoạch phát triển tới năm 2020, tầm nhìn tới 2030, với mục tiêu đưa Viện trở thành một trung tâm nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ hàng đầu của cả nước, với tiềm lực khoa học và công nghệ đạt trình độ tiên tiến ở khu vực Đông Nam Á; làm đầu tầu, động lực phát triển khoa học và công nghệ của đất nước, góp phần quan trọng để đẩy nhanh tốc độ phát triển kinh tế, xã hội, bảo đảm quốc phòng an ninh, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế

2.1.1 Về tổ chức

Đến nay, cơ cấu tổ chức của Viện Hàn lâm KHCNVN gồm 50 đơn vị trực thuộc, trong đó có 33 đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học, 6 đơn vị

giúp Chủ tịch Viện, 6 đơn vị sự nghiệp khác phục vụ yêu cầu quản lý của Viện Hàn lâm KHCNVN, 4 đơn vị tự trang trải kinh phí (không nhận kinh phí của Nhà nước) và 1 tổ chức Nhà nước Những đơn vị sự nghiệp nghiên cứu

cơ bản về khoa học tự nhiên và phát triển công nghệ trong các lĩnh vực: Toán học; vật lý; hóa học; sinh học; công nghệ sinh học; công nghệ thông tin; điện tử; tự động hóa; công nghệ vũ trụ; khoa học vật liệu; đa dạng sinh học và các chất có hoạt tính sinh học; khoa học trái đất; khoa học và công nghệ biển; môi trường và năng lượng; dự báo, phòng, chống và giảm nhẹ thiên tai…

Các đơn vị của Viện đóng tập trung tại Hà Nội và Tp Hồ Chí Minh Một số đơn vị đóng tại Phú Thọ, Hải Phòng, Huế, Nha Trang, Đà Lạt Ngoài

ra, Viện còn có hệ thống trên 100 đài trạm trại thuộc 17 Viện nghiên cứu chuyên ngành, phân bố tại 35 tỉnh, thành phố đặc trưng cho hầu hết các vùng địa lý của Việt Nam (đồng bằng, ven biển, trung du, miền núi và hải đảo) để khảo sát, điều tra, thu thập số liệu, triển khai thực nghiệm về địa chất, địa từ, địa động lực, địa lý, môi trường, tài nguyên và thử nghiệm vật liệu Viện Vật

lý địa cầu hiện đang quản lý 53 đài, trạm trở thành đơn vị có số đài trạm lớn nhất trong Hệ thống

2.1.2 Hiện trạng nhân lực KHCN tại Viện Hàn lâm KHCNVN

2.1.2.1 Về chất lượng nhân lực

Tháng 5 năm 1993, trước khi chuyển thành Trung tâm Khoa học tự nhiên và Công nghệ Quốc gia, Viện Khoa học Việt Nam có 2289 cán bộ trong biên chế, số cán bộ có trình độ sau đại học là 610 người gồm 92 tiến sĩ khoa học, 518 phó tiến sĩ (nay là tiến sĩ) chiếm 27,4%; đại học là 1274 người, chiếm 57,4%; nữ 659 người chiếm gần 30%

Tháng 12 năm 2003 trước khi Trung tâm Khoa học tự nhiên và Công nghệ Quốc gia được đổi tên thành Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam có

hơn 2400 cán bộ trong biên chế và gần 800 cán bộ khoa học trẻ làm việc tại các đơn vị nghiên cứu theo chế độ hợp đồng lao động và gần 2000 cán bộ công nhân viên làm việc trong khối Tổ chức Nhà nước thuộc Viện

Hiện nay, theo số liệu tính đến tháng 12/2013, Viện Hàn lâm KHCNVN có tổng số trên 4000 cán bộ, công chức, viên chức, trong đó có

2649 cán bộ trong biên chế; 44 Giáo sư, 161 PGS, 35 TSKH, 706 TS, 781 ThS và 794 cán bộ, viên chức có trình độ đại học Lực lượng cán bộ khoa học này vừa làm công tác nghiên cứu khoa học, triển khai ứng dụng và tham gia vào công tác đào tạo ở bậc đại học và sau đại học ở các cơ sở đào tạo sau đại học thuộc Viện Hàn lâm KHCNVN cũng như các cơ sở đào tạo trong cả nước

Bảng 2.1: Tình hình nhân lực KHCN tại Viện Hàn lâm KHCNVN

Như vậy, số liệu từ Bảng 2.1 cho thấy, trong 20 năm, số lượng cán bộ

có trình độ sau đại học tăng gần 3 lần (từ 610 người năm 1993 tăng lên 1727 người năm 2013) Năm 2013, số lượng cán bộ có trình độ sau đại học chiếm

65% tổng số cán bộ trong biên chế, trong đó Giáo sư, Phó Giáo sư chiếm 7,7%; Tiến sĩ, Tiến sĩ khoa học chiếm 27,9%, Thạc sĩ chiếm 29,4% Đây là lực lượng cán bộ có trình độ cao, đóng vai trò chủ yếu trong hoạt động nghiên cứu khoa học và triển khai công nghệ tại các viện nghiên cứu chuyên ngành Trong 3 năm liền (2009, 2010, 2011) đều có sự bổ sung về biên chế do cơ cấu

tổ chức của Viện có sự thay đổi nhằm đáp ứng nhiệm vụ của Đảng và Nhà nước giao Tuy nhiên, cùng với đó là sự hẫng hụt về lực lượng cán bộ có trình

độ cao do đến tuổi nghỉ hưu, số lượng GS và PGS giảm từ 245 năm 2010 xuống còn 205 vào năm 2013 Số lượng tiến sĩ và thạc sĩ có chiều hướng tăng nhẹ

Giáo sư, Phó giáo sư:

Biểu đồ 2.2: Sự biến động của đội ngũ Phó Giáo sư, Giáo sư

Như vậy, trong nhiều năm qua, hàng năm Viện Hàn lâm vẫn có trên

200 GS và PGS Số lượng cán bộ nghỉ hưu vẫn được bổ sung hàng năm, không có sự biến động nhiều Mỗi năm, Viện có khoảng 45 GS và PGS mới được bổ nhiệm thay cho cán bộ đến tuổi nghỉ hưu Lực lượng cán bộ có học hàm này về cơ bản vẫn được giữ vững nhưng lại không đồng đều trong các lĩnh vực khác nhau Chủ yếu vẫn tập trung vào một số ngành nghiên cứu cơ bản trọng tâm và một số Viện như (số liệu năm tính đến 1/10/2010): Viện Toán: 30; Viện Vật lý: 25; Viện Hóa học: 22; Viện Khoa học vật liệu: 22; Viện Công nghệ sinh học: 22; Viện Công nghệ thông tin: 15 Đặc biệt, số GS PGS tập trung chủ yếu ở các đơn vị khu vực Hà Nội (189/211; chiếm trên 89%), Số lượng GS PGS các đơn vị khu vực TP Hồ Chí Minh chiếm số lượng càng ngày càng ít Tính đến 10/2010, con số này là 22 GS, PGS (chiếm 10,4%) Đối với các ngành nghiên cứu công nghệ và ứng dụng, số GS và PGS cũng càng ngày càng giảm

Số GS và PGS chủ yếu đào tạo từ những cán bộ của Viện Hàn lâm KHCNVN và hầu như không có tuyển dụng và điều động từ cơ quan bên ngoài Việc điều chỉnh nội bộ giữa các đơn vị cũng không khả thi bởi tính chuyên ngành của các đơn vị