Biện pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH vân long

BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀNG HẢI VIỆT NAM CN NGUYỄN THỊ LAN PHƯƠNG BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH VÂN LONG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HẢI PHÒNG - 2016 BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÀNG HẢI VIỆT NAM CN NGUYỄN THỊ LAN PHƯƠNG BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH VÂN LONG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ; MÃ SỐ: 60340410 CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thanh Thủy HẢI PHÒNG - 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn có đề tài “Biện pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Vân Long” công trình nghiên cứu riêng tôi, không chép Các số liệu, kết nêu luận văn hoàn toàn nghiên cứu, đúc kết chưa công bố công trình nghiên cứu khác Tôi xin cam đoan thông tin trích dẫn luận văn ghi rõ nguồn gốc Ngày 15 tháng năm 2016 Tác giả Nguyễn Thị Lan Phương i LỜI CẢM ƠN Trải qua trình nghiên cứu, học tập lớp cao học chuyên ngành Quản lý kinh tế Viện đào tạo sau đại học – Trường Đại học Hàng hải Việt Nam, giao đề tài luận văn tốt nghiệp: “Biện pháp phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Vân Long” Dưới xin gửi lời cảm ơn chân thành tới người giúp đỡ tạo điều kiện cho suốt thời gian học tập nghiên cứu Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới tất giảng viên thuộc chuyên ngành Quản lý kinh tế Viện đào tạo sau đại học – Trường Đại học Hàng hải Việt Nam tới cán Viện đào tạo sau đại học – Trường Đại học Hàng hải Việt Nam hướng dẫn, dạy tạo điều kiện cho suốt trình tham gia đào tạo Xin chân thành cảm ơn PGS TS Nguyễn Thanh Thủy tận tình hướng dẫn, bảo có ý kiến đóng góp quý báu giúp hoàn thành luận văn tốt nghiệp Đồng thời xin gửi lời cảm ơn tới toàn thể đội ngũ cán công nhân viên Công ty TNHH Vân Long tạo điều kiện thời gian, công việc hỗ trợ cung cấp đầy đủ tài liệu để hoàn thiện luận văn Cuối xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, bạn bè, người ủng hộ động viên tạo điều kiện cho suốt thời gian học tập hoàn thành luận văn Trong trình nghiên cứu dù cố gắng không tránh khỏi điểm hạn chế luận văn Kính mong nhận bảo ý kiến đóng góp quý báu thầy cô bạn Tôi xin chân thành cảm ơn! ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT v DANH MỤC CÁC BẢNG vi DANH MỤC CÁC HÌNH vii LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Mục đích nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu 10 Phương pháp nghiên cứu 10 Cơ sở khoa học, ý nghĩa thực tiễn đề tài 10 Kết cấu đề tài 11 CHƯƠNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 12 1.1 Nguồn nhân lực 12 1.1.1.Khái niệm 12 1.1.2.Vai trò nguồn nhân lực 13 1.2 Phát triển nguồn nhân lực 13 1.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 13 1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 16 1.2.3 Nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn lực 18 1.2.4 Tầm quan trọng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 20 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN VÂN LONG 22 2.1 Khái quát Công ty trách nhiệm hữu hạn Vân Long 22 2.1.1 Giới thiệu công ty trách nhiệm hữu hạn Vân Long 22 2.1.2 Bộ máy tổ chức doanh nghiệp 24 iii 2.2 Những thành thu công ty TNHH Vân Long giai đoạn 2011-2015 26 2.3 Những đặc điểm Công ty có ảnh hưởng đến công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực 29 2.3.1 Bộ máy nhân chuyên trách công tác đào tạo – phát triển Công ty 29 2.3.2 Đặc điểm lao động Công ty TNHH Vân Long 31 2.4 Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn Vân Long 36 2.4.1 Quy trình phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Vân Long 36 2.4.2 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Vân Long 38 2.4.2 Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Vân Long 55 2.4.3 Đánh giá chung hoạt động phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Vân Long 63 CHƯƠNG MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY TNHH VÂN LONG 68 3.1 Định hướng chung cho việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Vân Long 68 3.1.1 Xác định chiến lược phát nguồn nhân lực công ty 68 3.1.2 Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực tương lai 68 3.2 Một số biện pháp để phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Vân Long 70 3.2.1 Hoàn việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 70 3.2.2 Thực phân tích công việc đánh giá kết thực công việc có hiệu 71 3.2.3 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, chi tiết 76 3.2.4 Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp, công khách quan 77 3.2.5 Nâng cao sở vật chất cho học tập 78 3.2.6 Đa dạng hóa loại hình đào tạo, chương trình đào tạo 78 3.2.7 Tạo động lực cho người đào tạo 80 iv 3.2.8 Lựa chọn giáo viên đào tạo, đối tác đào tạo phù hợp 81 3.2.9 Mở rộng nâng cao hiệu sử dụng quỹ đào tạo, phát triển 81 3.2.10 Xây dựng hệ thống đánh giá kết đào tạo phát triển chi tiết, xác 82 3.2.11 Một số biện pháp khác 83 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 86 Kết luận 86 Kiến nghị 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO 89 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT v Chữ viết tắt Giải thích CBCNV Cán công nhân viên HCNS Hành nhân JICA Japan International Cooperation Agency PE Polyethylene PET Polyethylene terephthalate PP Polypropylen PVC Polyvinylchloride R&D Research and development SL Số lượng TNHH Trách nhiệm hữu hạn UKAS United Kingdom Accreditation Service DANH MỤC CÁC BẢNG Số Tên bảng vi Trang hiệu 2.1 2.2 Bảng tổng hợp doanh thu qua năm Bảng thông tin cán chuyên trách công tác đào tạo-phát triển công ty 29 30 2.3 Số lượng chất lượng lao động có 32 2.4 Cơ cấu theo độ tuổi lao động 33 2.5 Cơ cấu theo giới tính 34 2.6 Cơ cấu theo trình độ 35 2.7 Nhu cầu đào tạo công ty 40 2.8 Quy mô đào tạo nhân qua năm 42 2.9 Mục tiêu đào tạo công ty 43 2.10 Quy trình đào tạo 45 2.11 Kế hoạch đào tạo 46 2.12 Đối tượng đào tạo công ty từ 2011 đến 2015 47 2.13 Mẫu kế hoạch đào tạo chi tiết 50 2.14 Thống kê số lượng CBCNV đào tạo qua năm 51 2.15 Bảng thống kê số lượng CBCNV đào tạo ngắn hạn 52 2.16 Bảng thống kê số lượng người lao động tham gia đào tạo dài hạn 53 2.17 Phiếu khảo sát mức độ hài lòng học viên 54 2.18 Báo cáo kết đào tạo 60 2.19 Bảng tổng hợp số lượng CBCNV có thăng tiến nghề nghiệp 61 DANH MỤC CÁC HÌNH vii Số hiệu Tên hình Trang 2.1 Sơ đồ tổ chức công ty TNHH Vân Long 25 2.2 Quy trình phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Vân Long 37 2.3 Quy trình thực công tác đào tạo nhân lực công ty TNHH Vân Long 38 2.4 Biểu đồ phát triển nghề nghiệp CBCNV phòng sản xuất 57 viii Xây dựng hệ thống tiêu đánh giá phù hợp Những tiêu, tiêu thức phải phản ánh kiến thức, kỹ cần phải có Tiến hành phân chia tiêu thức thành mức độ quy định điểm cho mức độ Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp với mục tiêu phát khả người đánh giá Sau xây dựng mẫu phiếu đánh giá gửi cho người lao động tự đánh giá người quản lý trực tiếp đánh giá Kết hợp kết người quản lý đánh giá kết tự đánh giá cá nhân người lao động để đưa kết luận cuối Về kết công ty nên đánh giá tháng lần, với thời gian thấy thay đổi thực công việc người lao động Công tác đánh giá phải tiến hành cách công khai, nghiêm túc, công bằng, phải có thông tin phản hồi nội dung, phạm vi kết đánh giá với cán công nhân viên Trên sở đánh giá, phòng ban vào mẫu phiếu đánh giá để biết kết làm việc công nhân viên Sau đó, tổng hợp lại kết gửi lên phận, phòng ban có thẩm quyền định Nếu nhân viên có kết thực công việc tốt công ty cần có sách khen thưởng thích đáng, chưa làm tốt công ty cần xem xét tiến hành đào tạo để nâng cao trình độ kỹ cho họ 3.2.3 Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, chi tiết Công tác xác định mục tiêu đào tạo công ty mang tính chất chung chung Vì thời gian tới, đối tượng cụ thể công ty phải đề mục tiêu mà họ cần phải đạt sau khoá đào tạo Những mục tiêu vừa tiêu chí cụ thể định hướng cho việc triển khai đào tạo, vừa để kết thúc khóa đào tạo Công ty đánh giá hiệu đào tạo cách rõ ràng Hơn nữa, xác định mục tiêu rõ ràng học viên có động lực cố 76 gắng để đạt mục tiêu Trong năm 2012 - 2013 cần xác định mục tiêu đào tạo công ty cụ thể sau: Đối với cán quản lý công ty nên mở nhiều khóa đào tạo kỹ kiến thức ngoại ngữ Cần nâng cao số lượng công nhân dự thi thi nâng bậc phải lên bậc, sau lên bậc phải đảm nhận hoàn thành tốt công việc cấp bậc vừa thi Để thực mục tiêu trên, cán công nhân viên phải nỗ lực nghiêm chỉnh thực hiện, lãnh đạo phải quan tâm thường xuyên, thực tốt chức quản trị nhân sự: tuyển dụng, đánh giá thực công việc, phân tích công việc, tiền lương, tiền thưởng…và tổ chức lao động công ty 3.2.4 Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp, công khách quan Nhìn chung việc lựa chọn đối tượng đào tạo công ty thực tương đối cụ thể cho đối tượng Nhưng hầu hết đối tượng lựa chọn đào tạo chủ yếu trưởng phận đề nghị, cộng với số lao động làm trái nghề công ty tồn nhiều Vì vậy, để thực tốt kế hoạch đào tạo năm 2016 2020 mà công ty đặt cần lựa chọn phù hợp, công khách quan Căn để đưa tiêu chuẩn lựa chọn đào tạo phát triển bảng phân tích chức danh công việc, đánh giá thực công việc, thân người lao động với lực, tinh thần, sáng kiến, nguyện vọng họ, nhu cầu doanh nghiệp chức danh công việc… Khi lựa chọn đối tượng đào tạo cán bộ: Công ty giai đoạn phát triển thị trường chủ yếu đào tạo cán lãnh đạo công tác chiến lược cho công ty Đối tượng đào tạo công nhân: Công ty có đội ngũ công nhân trực tiếp sản xuất đông đảo so với đội ngũ lao động gián tiếp, công ty nên ý đến đào tạo đối tượng để đảm bảo tốt mặt chất lượng, mặt để tận dụng tối đa hiệu nguồn lực công ty 77 3.2.5 Nâng cao sở vật chất cho học tập Nhìn qua chi phí đào tạo khoá đào tạo ta thấy hàng năm Công ty chi nhiều cho công tác đào tạo, việc đầu tư cho sở hạ tầng việc học tập giúp cho Công ty giảm bớt chi phí cho đào tạo tương lai, tạo hài hoà nội dung chương trình đào tạo sở vật chất Nếu năm Công ty trích khoảng 10% chi phí đào tạo để nâng cấp sở vật chất đảm bảo hệ thống đào tạo Công ty đáp ứng nhu cầu đào tạo mà hệ thống đào tạo đại với công nghệ cao 3.2.6 Đa dạng hóa loại hình đào tạo, chương trình đào tạo Các phương pháp áp dụng đào tạo công ty hạn chế, chủ yếu áp dụng phương pháp truyền thống, như: dẫn, kèm cặp nơi làm việc; gửi học trung tâm, trường đại học nước Hiện nay, có nhiều phương pháp hình thức đào tạo tiên tiến mà không phần hiệu Mỗi phương pháp có ưu điểm nhược điểm riêng; để tìm phương pháp thích hợp khó Vì công ty cần phải tìm hiểu, tham khảo nhiều phương pháp đào tạo mới, tìm hay, dở phương pháp phương pháp phương pháp phù hợp, phương pháp không phù hợp với đặc thù riêng công ty để có lựa chọn thích hợp đem lại hiệu cho công tác đào tạo Công ty nên kết hợp phương pháp đào tạo nhằm mang lại hiệu cao cho công tác đào tạo Để đa dạng hoá loại hình đào tạo công ty áp dụng thêm phương pháp sau: - Tiếp tục trì phương pháp đào tạo kèm cặp bảo, phương pháp phù hợp với lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh công ty - Công ty cần đầu tư trang bị phòng máy vi tính để phục vụ công tác đào tạo theo kiểu chương trình hoá với trợ giúp máy tính, đào tạo từ xa cho cán công nhân viên Ví dụ mạng e-learning.com.vn Những khoá học 78 có thời lượng khác từ vài ngày tới vài năm, thiết kế phù hợp với nhu cầu cụ thể, riêng biệt, với nhiều cấp độ khác - Thường xuyên mở hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm cá nhân, tập thể Các trao đổi tiến hành doanh nghiệp mình, hợp tác với công ty ngành khác - Công ty nên mở rộng phạm vi đào tạo đào tạo nước cử người nước học tập, thực tập, tham quan công trình lớn số nước để học hỏi kinh nghiệm quản lý khoa học kỹ thuật, phần xem xét kiến thức sản xuất họ để bồi dưỡng thêm kiến thức cho công nhân viên công ty - Kết hợp đào tạo công việc công việc để tiết kiệm chi phí đào tạo - Áp dụng phương pháp đào tạo truyền thống kết hợp với thiết bị nghe nhìn, mô nhằm giúp cho người lao động có điều kiện tiếp cận với thiết bị máy móc đại - Công ty tổ chức cho cán tự thiết kế, xây dựng thiết bị mô phỏng, mô hình phục vụ cho công tác đào tạo nhằm phát huy sáng kiến cán công nhân viên, tiết kiệm chi phí có phần thưởng cho có nhiều đóng góp cách xứng đáng (chi phí trích từ quỹ phát triển sản xuất) để đẩy mạnh phong trào thi đua học tập toàn công ty Trong trình xây dựng thiết bị học tập, người lao động hiểu rõ cấu trúc, cách thức vận hành máy móc thiết bị, điều tạo điều kiện thuận lợi trình học tập làm việc Ta phân công nhóm thiết kế, xây dựng thiết bị mô Đây hình thức giúp người lao động hiểu hơn, trao đổi kinh nghiệm với tạo bầu không khí lao động - Bên cạnh việc đa dạng hoá phương pháp đào tạo, công ty cần phải đa dạng hoá nội dung đào tạo Công ty cần áp dụng cách linh hoạt phương pháp khác để đào tạo phát triển, không nên áp dụng cứng nhắc vài phương pháp định Tuy nhiên, để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thực thành 79 công hình thức nào, phận làm công tác công ty cần thực tốt 3.2.7 Tạo động lực cho người đào tạo Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề cho cán công nhân viên yếu tố quan trọng ban đầu, điều kiện cần chưa đủ để máy quản trị Công ty hoạt động có hiệu Nhân viên có lực, điều chưa có nghĩa họ làm việc tốt Vậy làm để phát huy khả tiềm tàng nhân viên, làm để nhân viên trung thành với công ty, làm việc tận tụy có gắng tìm tòi sáng tạo để đạt suất, chất lượng hiệu cao hơn? Đó khoa học nghệ thuật lãnh đạo quản trị gia Để làm điều này, Công ty cần phải tạo động lực để kích thích người lao động Tạo động lực làm cho người lao động trở lên hưng phấn, hăng hái công việc, họ có ý thức hoàn thiện Chính Công ty nên áp dụng hình thức sau: Người lao động sau đào tạo phải Công ty bố trí công việc phù hợp với trình độ khả họ Tăng cường công tác thưởng, phạt người lao động: thưởng cho hoàn thành tốt chương trình đào tạo, có kết học tập cao, có sáng kiến mang lại lợi ích cho Công ty, tạo hội thăng tiến cho người đào tạo đề bạt, tăng lương…Ngược lại, không hoàn thành chương trình đào tạo, không qua đợt thi giữ bậc không bị hạ bậc lương phải bị giảm trừ tiền thưởng tháng tiền thưởng cuối năm Hàng năm, Công ty nên thường xuyên tổ chức thi thợ giỏi số nghề chủ yếu Đây hình thức khuyến khích, tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo người lao động Công ty Ngoài ra, để tạo bầu không khí hăng say, tích cực học tập, nâng cao trình độ người lao động nâng cao hiệu công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực chi nhánh, công ty, Công ty nên tổ chức đợt thi đua đơn vị xem đơn vị có hiệu đào tạo cao 80 3.2.8 Lựa chọn giáo viên đào tạo, đối tác đào tạo phù hợp Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển công ty cần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu đào tạo Khi tiến hành lựa chọn đội ngũ giảng viên từ nguồn nội công ty cần quan tâm đánh giá nhiều mặt cụ thể như: trình độ chuyên môn, uy tín, kiến thức quản lí, phương pháp giảng dạy…đặc biệt giáo viên dạy theo phương pháp kèm cặp, họ có ảnh hưởng trực tiếp đến kỹ năng, cách thức làm việc, suy nghĩ, tư tưởng học viên Phương pháp hiệu với công việc liên quan đến lao động chân tay, kiến thức đơn giản dễ truyền đạt Đối với giáo viên thuê hay theo học trung tâm, công ty cần tham khảo từ nhiều nguồn khác để có thông tin đầy đủ, xác khách quan Hiện có nhiều trung tâm đào tạo phát triển cung cấp khóa học đa dạng, thông tin lại khó thu thập đảm bảo tin cậy, hiệu đào tạo lại không dễ để đánh giá nên khó để lựa chọn đối tác giảng dạy Khi học trung tâm, sau khoá đào tạo công ty cần tiến hành đánh giá kết đào tạo cách cụ thể rõ ràng để biết đối tác giảng dạy có thật hiệu có nên tiếp tục hợp tác hay không 3.2.9 Mở rộng nâng cao hiệu sử dụng quỹ đào tạo, phát triển Hiện kinh phí đào tạo công ty chủ yếu trích từ lợi nhuận hàng năm công ty tổng công ty hỗ trợ, quy mô quỹ nhỏ nên tổng chi phí đào tạo hạn chế Công ty nên huy động tối đa nguồn tài để thành lập nên quỹ đào tạo phát triển riêng cho công ty, đào tạo phát triển công tác quan trọng, phải đào tạo theo chiều sâu liên tục Công ty huy động thêm nguồn tài từ trích quỹ đào tạo tính chi phí sản xuất năm, dự án đào tạo đầu tư nước ngoài,… Muốn nâng cao hiệu sử dụng quỹ đào tạo – phát triển, công ty cần có sách chiến lược cụ thể công tác đào tạo phát triển, cụ thể: 81 + Trong ngắn dài hạn cần phải rõ ràng chi tiết, cụ thể cho ngành nghề, đối tượng… phải chủ động trước thay đổi hoạt động sản xuất kinh doanh công ty để có phương án giải kịp thời hiệu + Khi xây dựng kế hoạch đào tạo cần phải đưa nội dung cụ thể trình thực như: lĩnh vực nghề đào tạo, lĩnh vực đào tạo gồm người, môn học, môn học tiết, thời gian học lý thuyết thực hành bao nhiêu, giáo viên, địa điểm học ai, đâu; dự trù chi phí dành cho đào tạo… phải xác định rõ ràng có hệ thống + Việc hạch toán chi phí phải rõ ràng, cụ thể cho đối tượng để làm sở cho việc đánh giá hiệu đào tạo mặt kinh tế, đặc biệt nên thông tin cho học viên biết mức chi phí đào tạo bỏ cho họ để họ có ý thức, trách nhiệm việc học 3.2.10 Xây dựng hệ thống đánh giá kết đào tạo phát triển chi tiết, xác Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển Công ty sau khóa học chưa tổ chức thường xuyên kỹ càng, dừng lại việc xem xét kết học tập học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn tốt nghiệp, dựa nhận xét chủ quan người giám sát, công ty chưa thực tốt công tác đánh giá hiệu sau khóa đào tạo Vì vậy, thời gian tới công ty cần xây dựng hệ thống phản hồi tốt, đảm bảo tính đáng tin cậy kết đánh giá Công tác đánh giá hiệu định tính công ty thực dựa vào chứng chỉ, cấp sau khoá học, số công nhân nâng bậc sau kì thi nâng bậc Để việc đánh giá theo cách phản ánh khách quan kết học tập học viên công ty cần phải quan tâm đến nhiều vấn đề như: yêu cầu giáo viên giảng dạy chuẩn bị thi chu đáo tổng hợp lượng kiến thức khoá đào tạo, coi thi chấm thi nghiêm túc, gian lận, tiêu cực không chạy theo thành tích 82 Để việc đánh giá kết đào tạo xác, Công ty cần có thêm biện pháp sau: + Thu thập thông tin phản hồi thông qua bảng hỏi, phiếu điều tra trực tiếp vấn + Phỏng vấn, sát hạch kiến thức, kỹ mà học viên học để xem họ áp dụng vào thực tế + Tham khảo ý kiến cán quản lý, cấp trực tiếp người đào tạo tiến bộ, hạn chế tồn họ sau trình đào tạo + Tiến hành so sánh người đào tạo chưa qua đào tạo để thấy chênh lệch 3.2.11 Một số biện pháp khác * Thực tốt công tác tuyển dụng Nếu công tác tuyển dụng đảm bảo thực nghiêm túc, công khách quan ứng viên trúng tuyển người có kiến thức tảng, khả tư duy, kỹ cá nhân…Họ đội ngũ lao động tiềm năng, có khả tiếp thu kiến thức khóa đào tạo vận dụng vào công việc, nhờ công ty tiết kiệm chi phí thời gian đào tạo * Kết hợp bồi dưỡng với phát triển nghề nghiệp công nhân viên Hiệu đào tạo nhân viên vừa thông qua việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để nâng cao hiệu suất công việc định, vừa công nhân thông qua học tập thoả mãn nhu cầu đạt mục tiêu cá nhân định Vì thế, hiệu đào tạo phải kết hợp với nhu cầu công tác, lực mục tiêu phát triển cá nhân để hai mục tiêu công ty cá nhân đạt trọn vẹn Nếu hai mục tiêu xa rời đào tạo thiếu tính động cá nhân công ty thiếu tính tích cực khiến cho hiệu đào tạo không tốt Vì thế, phận quản lý nguồn nhân lực nhân viên quản lý cấp phải tăng cường hiểu biết quản lý phát triển nghề nghiệp, nâng cao nhận thức tầm quan trọng 83 * Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động Làm công tác tuyên truyền, khuyến khích, động viên tinh thần cho cán công nhân viên đào tạo điều giúp cho người lao động hiểu rõ tầm quan trọng công tác tự nguyện tham gia đào tạo Kết hợp khuyến khích vật chất tinh thần cho người lao động Ngoài trợ cấp vật chất công ty nên có khuyến khích tinh thần như: tặng khen, tặng phẩm… cho người đạt thành tích cao trình đào tạo Ngoài phải tạo tâm lý yên tâm cho người đào tạo để họ học tập với kết cao Làm dung hoà mối quan hệ người đào tạo với người không đào tạo để họ đóng góp hết công sức cho công ty * Xây dựng sách sử dụng cán công nhân viên sau đào tạo Việc sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo quan trọng phức tạp Nếu sử dụng hợp lý nguồn lực tạo tác dụng to lớn việc thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Nguồn nhân lực sau đào tạo có chất lượng cao hơn, thực tốt công việc mà đảm nhiệm công việc vị trí cao hơn, tạo giá trị nhiều cho Công ty Nếu không sử dụng tốt , gây lãng phí nguồn lực Nhưng thực tế việc sử dụng, bố trí nguồn lực phức tạp sau đào tạo, trình độ người lao động tăng lên làm việc vị trí cao vị trí cao trống họ phải làm việc vị trí cũ Có nhân viên, sau đào tạo, tay nghề nâng lên sau chuyển khỏi Công ty Đây thực tế không nhiều gây lãng phí quỹ đào tạo cần phải kiểm soát chặt chẽ Người lao động sau đào tạo muốn thăng tiến, sử dụng để níu giữ nhân tài Công ty cần có chế sử dụng lao động sau đào tạo tốt so với theo nguyên tắc người đào tạo, bố trí cho họ việc sau đào tạo, bổ nhiệm người đảm bảo tiêu chuẩn có ý để thúc đẩy tiến trình hội nhập 84 kinh tế quốc tế cá nhân người bổ nhiệm Tổ chức lớp đào tạo kỹ phương pháp lao động cho cán Cũng cần văn hóa vấn đề để có trình tổ chức thực thống * Gắn suất lao động với kết đào tạo phát triển Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo quan trọng giúp cho doanh nghiệp có thay đổi nhằm cải thiện chất lượng lao động thông qua nâng cao hiệu Việc đánh giá dựa nhiều tiêu thức tiêu thức quan trọng hiệu thực công việc người lao động sau đào tạo Hiệu thể thông qua suất lao động Mục tiêu đào tạo tăng cường hiệu thực công việc, không làm điều doanh nghiệp không cần phải thực đào tạo cho phí thêm khoản chi phí Do suất lao động tăng lên chứng tỏ hiệu công tác đào tạo nâng lên mức Và nhìn vào suất lao động thấy hai điều doanh nghiệp thực phát triển thứ hai công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp thực tốt Có thể coi suất lao động tiêu dựa vào hoàn thiện công tác Đào tạo & Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp * Sử dụng kết công tác quản lý nhân khác vào việc quản lý đào tạo Quản lý nhân hoạt động quản lý mang tính hệ thống hoạt động có tác dụng hỗ trợ lẫn Trong công tác Đào tạo & Phát triển nguồn nhân lực việc sử dụng kết công tác quản lý khác cần thiết tăng cao mức độ khoa học xác, loại bỏ sai xót Một số công cụ sử dụng kết phân tích công việc, bảng đánh giá thực công việc, … 85 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Lợi ích từ việc sở hữu nguồn nhân lực có trình độ kĩ thuật chuyên môn tay nghề cao trình phát triển công ty vô to lớn Đặc biệt giai đoạn hội nhập phát triển kinh tế toàn cầu nay, nhiều công ty, doanh nghiệp nước tham gia vào thị trường nước vai trò nguồn nhân lực có trình độ cao trở nên quan trọng hết Tuy nhu cầu tăng thực tế lực trình độ người lao động lại chưa đủ để đáp ứng phục vụ công việc Do để đạt mục tiêu có đội ngũ cán công nhân viên giỏi trình độ chuyên môn, tư cách đạo đức tốt gắn bó với công ty việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần phải thực thường xuyên liên tục Thông qua trình tìm hiểu nghiên cứu công ty TNHH Vân Long thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trọng đầu tư điểm hạn chế cần khắc phục Mục tiêu công ty tương lai đem sản phẩm tốt nhất, giá hợp lý đến cho bạn bè quốc tế Đây mục tiêu lâu dài cần có đồng lòng nỗ lực phấn đấu tất cán công nhân viên công ty thành thực Trên thực tế năm đầu phát triển bên cạnh khó khăn thách thức, công ty có thành công định cần ghi nhận phát huy Hệ thống quy chuẩn đào tạo nguồn nhân lực công ty xây dựng áp dụng chặt chẽ đem lại hiệu việc nâng cao suất lao động, nâng cao đời sống người lao động Bằng nghiên cứu phân tích đánh giá luận văn ưu nhược điểm trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực, từ đề xuất biện pháp để thực việc phát triển nguồn nhân lực cho công ty Việc xây dựng kế hoạch đầu tư phát triển nguồn nhân lực tầm trung dài hạn để phù hợp với đích đến đặt cần đặc biệt lưu ý xây dựng cho phù hợp với quy mô công ty Công ty TNHH Vân Long cần nhận định rõ ràng việc đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực việc đầu tư lâu dài, phải có 86 định hưỡng cụ thể cá nhân, nhóm lao động việc đào tạo phát triển mang lại hiệu cao Đồng thời cần tạo gắn bó liên kết chặt chẽ người lao động với công ty tạo đồng thuận hướng tới mục tiêu chung Như cần có đầu tư đắn việc đào tạo phát triển cách nghiêm túc Công ty TNHH Vân Long hoàn toàn tin tưởng có đội ngũ nhân viên tay nghề cao, đạo đức tốt phục vụ tận tâm cho mục tiêu chung công ty Phát triển người lao động phải xác định gắn liền với phát triển bền vững công ty đem lại hiệu cao Kiến nghị Hiện để phát triển nguồn nhân lực thân doanh nghiệp cần có trách nhiệm đào tạo hướng dẫn mà thành phố cần có sách cụ thể ưu đãi khuyến khích cho người lao động yên tâm tham gia khóa đào tạo nghiệp vụ chuyên ngành Đối với trường, trung tâm đào tạo nghề thành phố việc trọng đào tạo thực tiễn cho học viên, đáp ứng nhu cầu quốc tế hóa thành phố đất nước thực cần thiết Học viên cần có kiến thức từ lý thuyết đa dạng hóa việc đào tạo thực tế Việc đào tạo tay nghề cần nghiên cứu kĩ lưỡng từ nhu cầu doanh nghiệp nước ngoài, thực theo nhu cầu đào tạo công ty tuyển dụng để đáp ứng lượng lao động có trình độ cao Thành phố nên có sách hỗ trợ khuyến khích doanh nghiệp nước để có phát triển theo kịp với doanh nghiệp nước Việc tận dụng nguồn lực từ tổ chức phi phủ giúp doanh nghiệp Việt Nam cách để người lao động bắt nhịp với tiến trình phát triển Việc phát triển nguồn nhân lực có lực trình độ, chuyên môn tay nghề khả tiếp thu nhanh nhạy với kĩ thuật công nghệ đem lại nguồn lợi tài cho doanh nghiệp vấn đề cần quan tâm Số lượng người lao động đào tạo chất lượng người lao động cần phải quan tâm đồng đều, tránh tình trạng chuyên tâm đào tạo phát triển chất lượng nguồn nhân lực mà 87 quên số lượng người lao động năm cần cung cấp cho doanh nghiệp vấn đề đáng quan tâm 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS TS Mai Quốc Chánh (chủ biên), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2008 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên), Giáo trình quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân, NXB Lao động – xã hội, 2004 GS.TS Bùi Văn Nhơn, Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư pháp, 2006 PGS.TS Nguyễn Tiệp, Giáo trình nguồn nhân lực, Đại học Lao động – xã hội, NXB Lao động – xã hội, 2005 PGS.TS Nguyễn Tiệp, Giáo trình kế hoạch nhân lực, Đại học Lao động – xã hội, NXB Lao động – xã hội, 2006 Báo cáo nhân sự, Phòng hành nhân sự, Công ty TNHH Vân Long Báo cáo tài chính, Phòng kế toán, Công ty TNHH Vân Long Nội quy lao động, Phòng hành nhân sự, Công ty TNHH Vân Long Sổ tay nhân viên, Phòng hành nhân sự, Công ty TNHH Vân Long 10 TS Trần Kim Dung, Giáo trình Quản trị NNL, NXB Thống kê, 2005 11 Lưu Thị Hương, Giáo trình tài doanh nghiệp, NXB Thống kê, 2009 12 PGS TS Lê Thanh Tâm; TS Ngô Kim Thanh, Giáo trình quản trị doanh nghiệp, NXB Lao động xã hội, 2009 13 Ngô Hoàng Thy, Đào tạo nguồn nhân lực, NXB Trẻ, 2005 14 Rayman A.Noe, John R Hollenbeck, Bary Gerhart and Pattrick M.Wright, (2008), Human resource management - Gaining a competitive advantage – Mc Graw Hill international edition 15 Một số website: + www.vanlongplastic.com.vn + http://www.moc.gov.vn + http://www.vietnamnet.vn + http://www.economy.vn 89 1/PL ... phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Vân Long 36 2.4.2 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Vân Long 38 2.4.2 Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực. .. tổ chức công ty TNHH Vân Long 25 2.2 Quy trình phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Vân Long 37 2.3 Quy trình thực công tác đào tạo nhân lực công ty TNHH Vân Long 38 2.4 Biểu đồ phát triển nghề... chung nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương II: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn Vân Long Chương III: Biện pháp phát triển nguồn nhân lực công