Biện pháp hoàn thiện các hình thức trả lương, thưởng của công ty cổ phần năng lượng hòa phát, thuộc tập đoàn hòa phát

Được xác định bằng công thức: ILTT = ILDN /CPT Trong đó: ILTT: Chỉ số tiền lương thực tế ILDN: Chỉ số tiền lương danh nghĩa CPI: Chỉ số giá cả hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ Tiền lương

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Ngày 14 tháng 9 năm 2015 Tác giả

Trần Thị Xuân

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu Trường Đại học Hàng Hải Việt Nam, Viện đào tạo sau Đại học Trường Đại học Hàng Hải Việt Nam đã quan tâm tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập tại trường cũng như trong quá trình hoàn thành luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn Giảng viên chính TS Vũ Thế Bình, Trưởng khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Hải Phòng đã tận tình quan tâm, hướng dẫn, đóng góp ý kiến để tôi hoàn thành luận văn này

Xin trân trọng cảm ơn Ban Lãnh đạo công ty; Phòng Kế toán, Phòng Tổ chức - Hành chính, cán bộ, công nhân viên công ty cổ phần Năng lượng Hòa Phát, thuộc Tập đoàn Hòa Phát đã cung cấp số liệu, thông tin cần thiết để tôi hoàn thành luận văn này

Xin trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU v

DANH MỤC CÁC BẢNG vi

DANH MỤC CÁC HÌNH vii

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CỞ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIÊN LƯƠNG, THƯỞNG VÀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG, THƯỞNG CỦA DOANH NGHIỆP 4

1.1 Tiền lương 4

1.1.1 Khái niệm 4

1.1.2.Mục đích và ý nghĩa của tiền lương trong doanh nghiệp 7

1.1.3 Các nguyên tắc trả lương 10

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương 11

1.1.5 Các quy định về chế độ lương hiện hành 15

1.1.6 Xác định quỹ tiền lương của doanh nghiệp 18

1.1.7 Các hình thức trả lương 24

1.2 Tiền thưởng 29

1.2.1 Khái niệm và nguyên tắc tiền thưởng 29

1.2.2 Nội dung của tổ chức tiền thưởng 30

1.2.3 Các hình thức tiền thưởng 30

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG, THƯỞNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NĂNG LƯỢNG HÒA PHÁT 33

2.1 Những đặc điểm của công ty có ảnh hưởng đến hình thức trả lương, thưởng 33 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 33

2.1.2 Đặc điểm kinh tế kỹ thuật ảnh hưởng đến công tác quản lý tiền lương 38

2.2 Thực trạng các hình thức trả lương, thưởng tại công ty 54

2.2.1 Thực trạng các hình thức trả lương 54

2.2.2 Mối quan hệ giữa tiền lương, năng suất lao động và doanh thu 70

2.2.3 Thực trạng các hình thức thưởng 72

2.3 Đánh giá các hình thức trả lương, thưởng tại công ty 75

2.3.1 Ưu điểm 75

2.3.2 Những mặt tồn tại 76

2.3.3 Nguyên nhân 77

CHƯƠNG 3 BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG, THƯỞNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NĂNG LƯỢNG HÒA PHÁT 79

3.1 Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới 79

3.1.1 Định hướng về ngành nghề 79

3.1.2 Định hướng về vùng miền phát triển 80

3.1.3 Mục tiêu phát triển cụ thể 80

3.2 Các biện pháp hoàn thiện các hình thức trả lương, thưởng 81

3.2.1 Biện pháp 1: giáo dục nâng cao ý thức kỷ luật và trình độ tay nghề cho người lao động 81

3.2.2 Biện pháp 2: Hoàn thiện các hình thức trả lương 83

3.2.3 Biện pháp 3: Hoàn thiện các hình thức thưởng 96

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 99

TÀI LIỆU THAM KHẢO 101

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

DANH MỤC CÁC BẢNG

2.1 Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2010-2014 36

2.2 Tổng số lao động và kết cấu lao động theo định biên của công

ty giai đoạn 2010-2014

45-47

2.3 Phân bổ lao động các phòng, đơn vị trong công ty 49 2.4 Phân bổ lao động các bộ phận trong nhà máy 49 2.5 Cơ cấu lao động của công ty giai đoạn 2010-2014 50

2.9 Cơ cấu chi lương các phòng, ban, nhà máy 67 2.10 Cơ cấu chi lương các bộ phận thuộc khối nhà máy 68 2.11 Mức trợ cấp suy giảm từ 5% - 30% của người lao động 70 2.12 Mức trợ cấp suy giảm từ 31% - 100% của người lao động 70 2.13 Mối quan hệ giữa tiền lương, năng suất lao động và doanh thu 71

3.1 Bảng yêu cầu đối với từng công việc để tính lương 89 3.2 Bảng tính điểm mức độ hoàn thành công viêc để tính lương 90

DANH MỤC CÁC HÌNH

2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty 38

2.2 Sơ đồ quy trình công nghệ sản xuất coke 52

2.3 Sơ đồ quy trình công nghệ sản xuất điện nhiệt dự 53

LỜI MỞ ĐẦU

1. Sự cần thiết nghiên cứu đề tài

Trong điều kiện sản xuất và kinh doanh theo cơ chế thị trường để tồn tại và phát triển đòi hỏi các doanh nghiệp kinh doanh phải có lãi Hiện nay kinh tế Việt Nam đang từng bước chuyển biến theo cơ cấu kinh tế hiện đại và phát triển cùng

sự giao lưu với các nền kinh tế khu vực và trên thế giới Sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp ngày càng đa dạng đòi hỏi các doanh nghiệp phải củng cố và đa dạng hơn nữa nếu muốn tồn tại và phát triển bền vững

Trong các yếu tố hoạt động của doanh nghiệp, tiền lương là một yếu tố quan trọng trong chi phí sản xuất, nó có quan hệ và ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận của doanh nghiệp Đối với người lao động, tiền lương là phần chủ yếu trong thu nhập của họ, là động lực giúp họ thực hiện tốt công việc, nâng cao năng suất lao động Năng suất lao động tăng cùng với các yếu tố khác sẽ làm lợi nhuận doanh nghiệp tăng, từ đó mà lợi ích người lao động cũng tăng lên Với vai trò như vậy đòi hỏi một chế độ tiền lương, tiền thưởng phải luôn đổi mới cho phù hợp với nền kinh

tế trong từng thời kỳ để kích thích người lao động và góp phần quản lý, đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn một hoặc nhiều hình thức trả lương, thưởng khác nhau và các hình thức trả lương, thưởng đó sẽ quyết định sự thành công trong công tác tiền lương của doanh nghiệp đó Chính vì vai trò quan trọng này nên việc xây dựng các hình thức trả lương, thưởng là nhiệm vụ cấp thiết tại các doanh nghiệp, đòi hỏi sự quan tâm thích đáng của cấp lãnh đạo

Công ty cổ phần Năng lượng Hòa Phát, có trụ sở chính tại Khu liên hợp gang thép Hòa Phát xã Hiệp Sơn, huyện Kinh Môn, tỉnh Hải Dương, là thành viên thuộc Tập đoàn Hòa Phát, hoạt động với ngành nghề chính là sản xuất than coke và phát điện nhiệt dư Cùng với sự phát triển của nền kinh tế và hội nhập, cũng giống như các công ty khác, công ty luôn mong muốn nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh trong đó có công tác tiền lương để xây dựng quy chế lao động tiền lương và các hình thức trả lương, thưởng hợp lý Tuy nhiên thời gian qua, công tác trả

lương, thưởng tại công ty vẫn còn tồn tại một số hạn chế và cần phải có biện pháp hoàn thiện

Vì vậy, đánh giá hình thức trả lương, thưởng của công ty cổ phần Năng lượng Hòa Phát để rút ra những bài học kinh nghiệm cho công ty Đó là những lý

do em lựa chọn đề tài“Biện pháp hoàn thiện các hình thức trả lương, thưởng của công ty cổ phần Năng lượng Hòa Phát, thuộc tập đoàn Hòa Phát”cho luận văn tốt

nghiệp của mình

2 Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu và hệ thống hóa cơ sở lý luận về tiền lương, tiền thưởng và các hình thức trả lương, thưởng trong doanh nghiệp và các quy định hiện hành của Nhà nước về công tác tiền lương, tiền thưởng tại doanh nghiệp

Phân tích, đánh giá thực trạng các hình thức trả lương, thưởng của công ty

cổ phần Năng lượng Hòa phát, xác định mối tương tác giữa công tác trả lương, thưởng với sự tăng trưởng của công ty trong 5 năm (2010-2014)

Đề xuất biện pháp hoàn thiện các hình thức trả lương, thưởng của công ty cổ phần Năng lượng Hòa Phát với các giải pháp chính: xây dựng bảng lương; hệ số điều chỉnh lương tối thiểu, khoán lương cho lao động gián tiếp theo nhiệm vụ thực hiện

Là tài liệu tham khảo cho các công ty Năng lượng cơ bản nói chung, cho các công ty trong công ty cổ phần Tập đoàn Hòa Phát nói riêng

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài

- Đối tượng: các hình thức trả lương, thưởng của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường, bao gồm: việc sắp xếp thang, bảng lương cho người lao động, xây dựng và quản lý quỹ lương, các hình thức trả lương, thưởng

- Phạm vi:

+ Không gian: Luận văn nghiên cứu các hình thức trả lương, thưởng của công ty cổ phần Năng lượng Hòa Phát, có kết hợp với việc phân tích và đánh giá các hình thức trả lương, thưởng của công ty cổ phần Năng lượng Hòa Phát

+ Thời gian: Xem xét đánh giá công tác tiền lương, tiền thưởng của công ty

cổ phần Năng lượng Hòa Phát từ năm 2010 đến năm 2014

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp các số liệu thứ cấp thu thập từ các báo cáo chính thức của công ty cổ phần Năng lượng Hòa Phát

và thông qua bảng hỏi gián tiếp cán bộ khối Văn phòng, phòng Kế toán ở đơn vị, điều tra xã hội học với công nhân lao động trực tiếp tại công ty Trao đổi và tham khảo ý kiến của cán bộ lao động tiền lương thuộc các công ty khác trực thuộc công

ty cổ phần Tập đoàn Hòa Phát

5 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của nghiên cứu đề tài

- Lý luận: Bổ sung hoàn thiện lý luận về mối quan hệ giữa công tác tiền lương, tiền thưởng đối với tốc độ tăng trưởng của Doanh nghiệp sử dụng nhiều hình thức lao động trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa

6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị; tài liệu tham khảo thì luận văn bao gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về tiền lương, thưởng và các hình thức trả lương, thưởng của Doanh nghiệp

Chương 2: Đánh giá thực trạng các hình thức trả lương, thưởng của công ty

cổ phần Năng lượng Hòa Phát

Chương 3: Biện pháp hoàn thiện các hình thức trả lương, thưởng của công ty

cổ phần Năng lượng Hòa Phát

CHƯƠNG 1

CỞ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIÊN LƯƠNG, THƯỞNG VÀ

CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG, THƯỞNG CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Tiền lương

1.1.1 Khái niệm

Tiền lương phản ánh nhiều mối quan hệ trong kinh tế xã hội Trong nền kinh

tế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương không phải giá cả của sức lao động, không phải hàng hóa cả trong khu vực sản xuất kinh doanh cũng như khu vực quản lý nhà nước, quản lý xã hội

Trong nền kinh tế thị trường: Tiền lương được biểu hiện bằng tiền mà người

sử dụng lao động trả cho người lao động Được hình thành thông qua quá trình thỏa thuận giữa hai bên theo đúng quy định của nhà nước Thực chất tiền lương trong nền kinh tế thị trường là giá cả của sức lao động, là khái niệm thuộc phạm trù kinh tế - xã hội, tuân thủ theo nguyên tắc cung cầu giá cả thị trường và pháp luật hiện hành của nhà nước Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối, tuân thủ những quy tắc của quy luật phân phối

Tiền lương dưới chế độ tư bản chủ nghĩa (TBCN): Trong thời kỳ TBCN, mọi tư liệu lao động đều thuộc sở hữu của các nhà tư bản, người lao động không

có tư liệu lao động phải đi làm thuê cho chủ tư bản, do vậy tiền lương được hiểu theo quan điểm sau: Tiền lương là giá cả của sức lao động mà người sử dụng lao động trả cho người lao động Quan điểm về tiền lương dưới CNTB được xuất phát

từ việc coi sức lao động là một hàng hóa đặc biệt được đưa ra trao đổi và mua bán một cách công khai

Trên thế giới có nhiều quan điểm khác nhau về tiền lương: Ở Pháp, “sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu

và mọi thứ lợi ích, phụ khoản khác, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động”; Ở Nhật Bản, “tiền lương, bất luận được gọi là tiền lương, lương bổng, tiền được chia lãi hoặc bằng những tên gọi khác, là chỉ thù lao cho người lao

động mà người sử dụng lao động chi trả cho công nhân” Theo tổ chức lao động Quốc tế (ILO), “tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động viết ra hay nêu nên cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải làm” [21,tr117]

Ở Việt nam, có nhiều khái niệm khác nhau về tiền lương, đó là:“Tiền lương1

là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn

vị thời gian (tuần, tháng, năm) Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý

và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật” “Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hoàn thành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó,

mà công việc đó không bị pháp luật ngăn cấm” “ Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động” [2, tr303]

Trong thực tế, khái niệm tiền lương rất đa dạng, tiền lương có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động, thu nhập lao động, Theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993, “tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường” Theo Bộ Luật Lao động thì “tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc” Ngoài ra, các chế

độ khuyến khích khác có thể được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể hoặc quy định trong quy chế của doanh nghiệp.[1]

Tiền lương luôn được coi là đối tượng quan tâm hàng đầu của người lao động và của các doanh nghiệp Đối với người lao động thì tiền lương là nguồn thu

1 PGS.TS.Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh(2008).” Giáo trình Kinh Tế nguồn Nhân Lực”, NXB Đại Học

Kinh Tế Quốc Dân trang 303

nhập chủ yếu của bản thân và gia đình họ, còn đối với doanh nghiệp thì tiền lương lại là một yếu tố trong chi phí sản xuất

Đi cùng với khái niệm tiền lương còn có các loại như: tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế, tiền lương tối thiểu, tiền lương kinh tế, vv [8,tr93]

Tiền lương danh nghĩa là một số lượng tiền tệ mà người lao động nhận từ người sử dụng lao động, thông qua hợp đồng thỏa thuận giữa hai bên, theo quy định của pháp luật Thực tế, ta thấy mọi mức trả cho người lao động đều là danh nghĩa

Tiền lương thực tế được xác nhận bằng khối lượng hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ mà người lao động nhận được qua tiền lương danh nghĩa Được xác định bằng công thức:

ILTT = ILDN /CPT Trong đó: ILTT: Chỉ số tiền lương thực tế

ILDN: Chỉ số tiền lương danh nghĩa

CPI: Chỉ số giá cả hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ

Tiền lương thực tế là sự quan tâm trực tiếp của người lao động, bởi vì đối với họ lợi ích và mục đích cuối cùng sau khi đã cung ứng sức lao động là tiền lương thực tế chứ không phải là tiền lương danh nghĩa vì nó quyết định khả năng tái sản xuất sức lao động

Nếu tiền lương danh nghĩa không thay đổi Chỉ số giá cả thay đổi do lạm phát, giá cả hàng hóa tăng, đồng tiền mất giá, thì tiền lương thực tế có sự thay đổi theo chiều hướng bất lợi cho người lao động

Tiền lương tối thiểu: Đây là một chế định quan trọng bậc nhất của Pháp luật lao động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của của người lao động, nhất là trong nền kinh tế thị trường và trong điều kiện sức lao động cung lớn hơn cầu Tiền lương tối thiểu cần bảo đảm nhu cầu về sinh học và xã hội học Mức lương tối thiểu được ấn định là bắt buộc đối với người sử dụng lao động Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO), những yếu tố cần thiết để xác định mức lương tối thiểu phải bao gồm những nhu cầu của người lao động và gia đình họ, chú ý tới các mức lương trong nước,

giá sinh hoạt, các khoản trợ cấp an toàn xã hội và mức sống so sánh của các nhóm

xã hội khác, những nhân tố kinh tế, kể cả những đòi hỏi phát triển kinh tế, năng suất lao động và mối quan tâm trong việc đạt tới và duy trì một mức sử dụng lao động cao

Ở Việt Nam, theo điều 56 chương VI của Bộ luật lao động Việt Nam, nhà nước quy định như sau: “Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt đảm bảo cho người lao động làm việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất lao động, lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác” Đây là mức lương thấp nhất mà nhà nước quy định cho các doanh nghiệp và các thành phần kinh tế trả cho người lao động

Tiền lương kinh tế là số tiền trả thêm vào lương tối thiểu để đạt được sự cung ứng lao động theo đúng yêu cầu của người sử dụng lao động

Về phương diện hạch toán, tiền lương của người lao động trong các doanh nghiệp sản xuất được chia làm 2 loại tiền lương chính và tiền lương phụ

Trong đó tiền lương chính là tiền trả cho người lao động trong thời gian họ thực hiện nhiệm vụ chính của mình, bao gồm tiền lương cấp bậc và các khoản phụ cấp kèm theo Còn tiền lương phụ là tiền trả cho người lao động trong thời gian họ thực hiện công việc khác ngoài nhiệm vụ chính của họ

1.1.2.Mục đích và ý nghĩa của tiền lương trong doanh nghiệp

1.1.2.1 Mục đích [21]

Việc trả lương cho từng cá nhân, từng bộ phận, nhằm khuyến khích người lao động làm việc, hoàn thành tốt công việc theo chức danh và đóng góp quan

trọng vào việc hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Đảm bảo đời sống cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp yên tâm công tác, đáp ứng được mức sống cơ bản của cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp

Thực hiện theo đúng quy định của pháp luật lao động về lương và các chế độ cho người lao động

1.1.2.2 Ý nghĩa của tiền lương trong doanh nghiệp [8,tr92]

Đối với chủ doanh nghiệp: Tiền lương là một yếu tố của chi phí sản xuất dưới con mắt của các chủ doanh nghiệp, song nó còn một vai trò rất lớn khi xét với

tư cách là thu nhập chủ yếu hoặc duy nhất của người cung ứng sức lao động

Mục đích của các nhà sản xuất là lợi nhuận, còn mục đích lợi ích của người cung ứng sức lao động là tiền lương Với ý nghĩa này, tiền lương không chỉ mang bản chất là chi phí mà nó đã trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới hay đúng hơn

là nguồn kích thích sự sáng tạo, sức sản xuất năng lực của người lao động trong quá trình sản sinh ra các giá trị gia tăng

Đối với người sử dụng lao động, tiền lương phản ánh mối quan hệ kinh tế,

xã hội giữa người lao động và người sử dụng lao động:

Tiền lương là công cụ để quản lý Quản lý tiền lương là một chức năng của quản lý chiến lược nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản

lý nguồn nhân lực

Tiền lương là một phần chi phí sản xuất quan trọng Tăng hoặc giảm tiền lương sẽ ảnh hưởng đến giá thành sản phẩm và ảnh hưởng đến vị trí cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường

Tiền lương là công cụ để duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện sự đối xử của doanh nghiệp với người lao động Số lượng tiền lương mà tổ chức trả cho người lao động có thể làm cho tổ chức giành được và giữ vững hoặc mất vị trí cạnh tranh trên thị trường vì liên quan trực tiếp đến công việc của tổ chức

Với một mức tiền lương thấp, các doanh nghiệp sẽ không huy động được sức lao động cần thiết cho hoạt động của doanh nghiệp, điều này dẫn đến giảm quy

mô hoạt động của doanh nghiệp đồng thời làm giảm lợi nhuận Mặt khác, với mức tiền lương thấp, người lao động không có động lực làm việc mạnh mẽ nên năng suất lao động thấp làm cho tỷ lệ chi phí tiền lương trong sản phẩm tăng lên kéo theo tỷ suất lợi nhuận giảm

Với một mức lương cao, doanh nghiệp sẽ có khả năng lôi kéo thêm lao động giỏi để mở rộng sản xuất, tăng quy mô hoạt động, tạo ra động lực làm việc cho nhân viên tăng năng suất lao động, nâng cao tỷ suất lợi nhuận Tuy nhiên việc trả lương cao có thể ảnh hưởng trực tiếp đến việc gia tăng quy mô chi phí, đặc biệt là tốc độ tăng tiền lương nhanh hơn tốc độ tăng của năng suất lao động

Đối với người lao động: Tiền lương chính là sự bù đắp những hao phí lao động mà người lao động đã bỏ ra, đó là nguồn thu nhập của họ nên họ luôn mong muốn được trả lương cao Tiền lương thỏa đáng sẽ kích thích nhiệt tình lao động của nhân viên nhờ đó mà tạo điều kiện tăng năng suất, chất lượng dẫn đến tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp, gián tiếp làm tăng phúc lợi cho người lao động Mặt khác khi NSLĐ cao thì lợi nhuận doanh nghiệp sẽ tăng, do đó nguồn phúc lợi từ doanh nghiệp mà người lao động nhận được cũng sẽ tăng lên, nó là phần bổ sung thêm cho tiền lương, làm tăng thu nhập và tăng lợi ích cho người cung ứng sức lao động Hơn nữa, khi lợi ích của người lao động được bảo đảm bằng các mức lương thoả đáng nó sẽ tạo ra sự gắn kết cộng đồng những người lao động với mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp, xoá bỏ sự ngăn cách giữa người thuê sức lao động với người cung ứng sức lao động, làm cho những người lao động có trách nhiệm hơn, tự giác hơn với các hoạt động của doanh nghiệp…tất cả những điều trên sẽ tạo ra phản ứng dây chuyền tích cực của tiền lương

Tiền lương thấp sẽ làm kiệt quệ lao động của nhân viên, hạn chế sự nhiệt tình trong lao động dẫn đến tình trạng công nhân bỏ việc làm, đình công và làm việc uể oải, năng suất thấp làm giảm lợi nhuận cho doanh nghiệp Tuy nhiên người lao động cũng không thể đòi hỏi tăng lương quá cao và điều đó sẽ làm cho doanh nghiệp phải xem xét lại kế hoạch sử dụng lao động (cắt giảm nhân viên, giảm quy mô sản xuất ) khi chi phí sử dụng lao động quá cao Điều này dẫn đến quy mô sử dụng lao động giảm cũng có nghĩa là người lao động mất đi cơ hội có việc làm ổn định

Xét ở khía cạnh khác, tiền lương còn là sự thừa nhận giá trị của người lao động được đo lường thông qua tiền lương, đồng thời cũng thể hiện sự công bằng thông qua mối quan hệ tiền lương giữa các nhân viên trong doanh nghiệp

Đối với xã hội, tiền lương là đòn bẩy kinh tế đối với mỗi quốc gia Thu nhập quốc dân có vai trò quyết định sự tăng trưởng, tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia Sự đóng góp của một phần thù lao lao động của người lao động thông qua con đường thuế thu nhập chẳng những giúp cho Chính phủ của quốc gia điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội mà còn là một khoản thu khá quan trọng góp phần làm tăng thu của Chính phủ, tăng nguồn thu của ngân sách nhà nước

Vì vậy để sử dụng đòn bầy tiền lương nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao, nắm rõ nguyên tắc làm việc, đòi hỏi công tác tổ chức trả lương trong doanh nghiệp phải được đặc biệt coi trọng

1.1.3 Các nguyên tắc trả lương [21]

Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động ngang nhau:

Nguyên tắc này bảo đảm được tính công bằng trong phân phối tiền lương giữa những người lao động làm việc như nhau trong doanh nghiệp Khi người lao động có chất lượng ngang nhau thì tiền lương phải trả ngang nhau, nghĩa là khi hai hay nhiều người lao động cùng làm một công việc, thời gian, tay nghề và năng suất lao động như nhau thì tiền lương được hưởng như nhau, không phân biệt giới tính, tuổi tác

Nguyễn tắc 2: Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân:

Tăng tiền lương và tăng NSLĐ có quan hệ chặt chẽ với nhau, tăng NSLĐ là

cơ sở để tăng tiền lương và ngược lại tăng tiền lương là một trong những biện pháp khuyến khích người lao động làm việc hăng say để tăng NSLĐ, tạo cơ sở cho giảm giá thành và tăng tích lũy

Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân:

Trong từng thời kỳ nhất định, mỗi thời kỳ có một vị trí quan trọng trong nền kinh tế, những ngành nghề có vị trí quan trọng trong nền kinh tế thì tiền lương phải cao để mục đích khuyến khích lao động vào ngành nghề đó

Yêu cầu của nguyên tắc này là:

Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động Tiền lương là giá cả sức lao động do đó nó phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động đối với việc trả lương trong Doanh nghiệp phải tuân thủ các nguyên tắc và điều kiện sau:

Không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định cho từng vùng, từng ngành

Người lao động làm đêm, làm thêm giờ phải cho nghỉ hoặc trả lương thêm theo quy định

Doanh nghiệp trả lương và các khoản phụ cấp trực tiếp cho từng người lao động trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn tại nơi làm việc và bằng tiền mặt

Khi doanh nghiệp bố trí lao động tạm thời chuyển sang làm một công việc khác thì tiền lương không được thấp hơn mức lương của công việc trước

Khi doanh nghiệp phá sản thì tiền lương phải ưu tiên thanh toán cho người lao động trước

Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao

Đảm bảo tính đơn giản, dễ hiểu

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương [6,tr268]

1.1.4.1 Yếu tố ngoài doanh nghiệp

- Các quy định của pháp luật và chính sách của Nhà nước

Các luật lệ, điều khoản về tiền lương, tiền công và các khoản phúc lợi được quy định trong Bộ Luật lao động đòi hỏi các Doanh nghiệp phải tuân thủ khi xác định và đưa ra các mức tiền lương phù hợp Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc Doanh nghiệp cần tuân thủ các vấn đề như: mức lương tối thiểu

Nhà nước quy định hợp đồng và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc…

- Tình hình cung cầu lao động và mức lương trên thị trường lao động:

Cung - cầu lao động ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương Trên thị trường nếu cung lao động lớn hơn cầu lao động thì sẽ có một lượng lao động dư thừa điều đó gây sức ép cho người lao động mức lương không thỏa đáng, tiền lương có xu hướng giảm; khi cung về lao động nhỏ hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng tăng, điều đó sẽ tạo lợi nhuận cho người lao động Doanh nghiệp phải đưa

ra các mức thù lao cao để thu hút người lao động; còn khi cung về lao động bằng với cầu lao động thì thị trường lao động đạt tới sự cân bằng Tuy nhiên, tiền lương hiện nay chưa thực sự gắn với mối quan hệ cung cầu lao động trên thị trường, tốc

độ tăng tiền lương chậm trong khi nhu cầu nhân lực là lớn

- Chi phí sinh hoạt, giá cả hàng hóa, dịch vụ: Khi chi phí sinh hoạt thay đổi,

do giá cả hàng hoá, dịch vụ thay đổi sẽ kéo theo tiền lương thực tế thay đổi Cụ thể khi chi phí sinh hoạt tăng thì số lượng hàng hoá tiêu dùng mà người lao động có thể mua được bằng số tiền lương như cũ sẽ ít hơn, do đó tiền lương thực tế sẽ giảm

- Sự tăng trưởng của nền kinh tế:

Tăng lương hợp lý có thể coi là biện pháp kích cầu để thúc đẩy sản xuất phát triển, góp phần vào tăng trưởng chung thúc đẩy nền kinh tế Ngược lại, nền kinh tế

có tăng trưởng thì tiền lương mới tăng

Khi xảy ra khủng hoảng tài chính và suy thoái, nguồn cung lao động có xu hướng tăng cao, tỷ lệ thất nghiệp gia tăng, các doanh nghiệp có thể đứng trong tình trạng rất khó khăn, phải cắt giảm nhân lực, chi tiêu của doanh nghiệp

- Các yếu tố vùng miền, dân tộc cũng là những ảnh hưởng to lớn tác động tới mức lương của người lao động Việc quy định mức lương tối thiểu cao hơn đối với những vùng phát triển hơn sẽ làm tăng tính cạnh tranh về việc làm, thu hút được những lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật, nâng cao năng suất lao động

Đối với những địa phương kém phát triển hơn, mức lương tối thiểu sẽ được quy định thấp hơn Điều đó giúp địa phương có cơ hội thu hút vốn đầu tư, tạo ra nhiều việc làm hơn, thúc đẩy quá trình chuyển dịch cơ cấu ngành từ nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ

1.1.4.2 Yếu tố bên trong doanh nghiệp

- Năng suất lao động: Nâng lương bao giờ cũng phải đi liền với tăng năng suất lao động Nếu năng suất lao động không tăng, doanh nghiệp không có cơ sở

để tăng lương

- Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp: Chính sách tiền lương hiện nay chủ yếu vẫn dựa trên hệ thống phân phối theo việc, gắn cứng tiền lương với hệ số lương tối thiểu như nhau dù có trình độ khác nhau, nên không tạo được động lực làm việc hiệu quả Mỗi doanh nghiệp khác nhau sẽ đồng ý trả một mức lương khác nhau cho một vị trí, điều đó dựa vào cơ chế tiền lương của chính doanh nghiệp Xây dựng một cơ chế lương hợp lý là một động lực để khuyến khích người giỏi, nâng cao năng suất lao động, khuyến khích người lao động phát huy năng lực của mình…

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng mạnh tới tiền lương Với doanh nghiệp có khối lượng vốn lớn thì khả năng chi trả tiền lương cho người lao động sẽ thuận tiện dễ dàng

- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng ít nhiều đến tiền lương Việc quản lý, sắp xếp đội ngũ lao động để giám sát và đề ra những biện pháp kích thích sự sáng tạo trong sản xuất của người lao động để tăng hiệu quả, năng suất lao động góp phần tăng tiền lương

1.1.4.3 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

- Trình độ lao động: Với lao động có trình độ cao thì sẽ có được thu nhập cao hơn so với lao động có trình độ thấp hơn Để làm được những công việc đòi hỏi phải có hàm lượng kiến thức, trình độ cao mới thực hiện được, đem lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp thì việc hưởng lương cao là tất yếu

- Thâm niên công tác: Thâm niên công tác và kinh nghiệm làm việc thường

đi đôi với nhau Một người qua nhiều năm công tác sẽ đúc rút được nhiều kinh nghiệm, hạn chế được những rủi ro có thể xảy ra trong công việc, nâng cao trách nhiệm của mình trước công việc đạt năng suất chất lượng cao vì thế mà thu nhập của họ sẽ ngày càng tăng lên

- Sự hoàn thành công việc: Thu nhập tiền lương của mỗi người còn phụ thuộc vào mức hoàn thành công việc của họ Năng lực như nhau nhưng nếu mức

độ hoàn thành công việc là khác nhau thì tiền lương phải khác nhau Đó cũng là sự phản ánh tất yếu của tính công bằng trong chính sách tiền lương

- Tiềm năng nhân viên: Những người có tiềm năng là những người chưa có khả năng thực hiện những công việc khó ngay, nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện được những việc đó Trả lương cho những tiềm năng được coi như đầu tư cho tương lai giúp cho việc giữ chân và phát triển tài năng cho tiềm năng của tương lai Có thể có những người trẻ tuổi được trả lương cao bởi vì họ có tiềm năng trở thành những nhà quản trị cấp cao trong tương lai

- Sự trung thành: Những người trung thành với tổ chức là những người gắn

bó làm việc lâu dài với tố chức Trả lương cho sự trung thành sẽ khuyến khích nhân viên tận tụy vì sự phát triển của tổ chức Sự trung thành và thâm niên có mối quan hệ với nhau nhưng có thể phản ánh những giá trị khác nhau

1.1.4.4 Yếu tố thuộc về công việc

- Tính chất công việc: công việc là yếu tố quyết định và ảnh hưởng tới lương bổng Hầu hết các công ty chú ý đến giá trị thực sự của từng công việc cụ thể, như: Mức độ hấp dẫn của công việc, tầm quan trọng của công việc

- Mức hấp dẫn của công việc: công việc có sức hấp dẫn cao thu hút được nhiều lao động, khi đó doanh nghiệp sẽ không bị sức ép tăng lương, ngược lại với công việc kém hấp dẫn để thu hút được lao động doanh nghiệp phải có biện pháp đặt mức lương cao hơn

- Tầm quan trọng của công việc: phản ánh giá trị của công việc Các công việc có tầm quan trọng cao sẽ có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả hoạt động của

- Điều kiện thực hiện công việc: tức là để thực hiện công việc cần xác định phần việc phải làm, tiêu chuẩn cụ thể để thực hiện công việc, cách thức làm việc với máy móc, môi trường Các điều kiện khó khăn nguy hiểm sẽ được hưởng mức lương cao hơn so với điều kiện bình thường Sự phân biệt đó để bù đắp những tổn hao sức lực và tinh thần cho người lao động cũng như động viên họ bền vững với công việc

1.1.5 Các quy định về chế độ lương hiện hành [5]

1.1.5.1 Tiền lương theo cấp bậc-chức danh

Trả lương theo cấp bậc là trả lương cho người lao động thông qua chất lượng công việc thể hiện mức độ phức tạp của công việc và trình độ tay nghề của công nhân Nhà nước ban hành tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật trong đó xác định độ phức tạp của công việc và trình độ tay nghề của công nhân, các doanh nghiệp dựa trên tiêu chuẩn kỹ thuật xác định độ phức tạp của công việc đơn vị mình mà sắp xếp bậc, công việc và trả lương cho người lao động

Thang bảng lương là bảng xác định quan hệ về tiền lương giữa công nhân cùng trình độ, nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo cấp bậc của họ Mỗi bảng lương gồm bậc lương và hệ số lương tương ứng, hệ số lương biểu thị mức độ phức tạp giữa bậc lương công việc do lao động đơn giản nhất:

Mức lương = Hệ số lương x Mức lương tối thiểu vùng+phụ cấp

1.1.5.2 Phụ cấp và thu nhập khác

Phụ cấp là tiền trả cho những lao động ngoài lương cơ bản Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi phải làm việc trong những điều kiện yêu cầu cao hơn, nghiêm ngặt hơn mà chưa được tính đến khi xác định lương

cơ bản Ở Việt Nam trong khu vực nhà nước, có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau như phụ cấp trách nhiệm, phục cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp khu vực

 Quy định mức lương tối thiểu của Nhà Nước qua các giai đoạn

Nghị định số 203/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu chung là 290.000 đồng/ tháng

Nghị định số 118/2005/NĐ-CP ngày 15/09/2005 của Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu chung là 290.000 đồng/tháng theo quy định tại Khoản 2 Điều

1 Nghị định số 203/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu lên 350.000 đồng

Nghị định số 94/2006/NĐ-CP ngày 07/09/2006 của Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu từ 350.000 đồng/tháng quy định tại Điều 1 nghị đinh số 118/2005/NĐ-CP ngày 15/09/2005 của Chính phủ lên 450.000 đồng/tháng

Nghị định số 166/2007/NĐ-CP ngày 16/11/2007 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu chung để trả công cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường thực hiện từ 01/01/2008 là 540.000 đồng

Nghị định số 167/2007/NĐ-CP ngày 16/11/2007 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở công ty, doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các tổ chức khác của Việt Nam có thuê mướn lao động

Nghị định số 168/2007/NĐ-CP ngày 16/11/2007 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu vùng đối với lao động Việt Nam làm việc cho Doanh nghiệp

có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế và cá nhân người nước ngoài tại Việt Nam

Nghị định số 110/2008/NĐ-CP ngày 10/10/2008 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở công ty, doanh nghiệp,

hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các tổ chức khác của Việt Nam có thuê mướn lao động

Nghị định số 111/2008/NĐ-CP ngày 10/10/2008 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu vùng đối với lao động Việt Nam làm việc cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế và cá nhân người nước ngoài tại Việt Nam

Nghị định số 33/2009/NĐ-CP ngày 06/04/2009 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu chung thực hiện từ ngày 01/05/2009 là 650.000 đồng/tháng

Nghị định số 28/2010/NĐ-CP ngày 25/03/2010 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu chung thực hiện từ ngày 01/05/2010 là 730.000 đồng/tháng

Nghị định số 22/2011/NĐ-CP ngày 04/04/2011 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu chung thực hiện từ ngày 01/05/2011 là 830.000 đồng/tháng

Nghị định số 31/2012/NĐ-CP ngày 12/04/2012 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu chung thực hiện từ ngày 01/05/2012 là 1.050.000 đồng/tháng

Nghị định số 66/2013/NĐ-CP ngày 27/06/2013 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu chung thực hiện từ ngày 01/07/2013 là 1.150.000 đồng/tháng.[11]

Nghị định 182/2013/NĐ-CP (ban hành ngày 14/11/2013) sẽ điều chỉnh mức luơng tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở công ty, doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các tổ chức khác của Việt Nam có thuê mướn lao động [12]

Cụ thể, tại các doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I, tức là các quận thuộc Thành phố Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh áp dụng mức tối thiểu 2.700.000 đ/tháng (trước đây là 2.3500.000 đồng/tháng); Vùng II là 2.400.000 đồng/tháng (trước đây là 2.100.000 đồng/tháng); Vùng III là 2.100.000 đồng/tháng (trước đây là 1.800.000 đồng/tháng); Vùng IV gồm các địa bàn ở nông thôn, miền núi, vùng sâu, vùng xa là 1.900.000 đồng/tháng (trước đây là 1.650.000 đồng/tháng)

Nghị định 103/2014/NĐ-CP quy định về mức lương tối thiểu vùng mới áp dụng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang

trại, hộ gia đình, cá nhân và cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động theo hợp đồng lao động được Thủ tướng chính phủ ban hành ngày 11/11/2014 có hiệu lực

kể từ ngày 01/01/2015: vùng I là 3.100.000 đồng/tháng, vùng 2 là 2.750.000 đồng/tháng, vùng 3 là 2.400.000 đồng/tháng, vùng 4 là 2.150.000 đồng/tháng

1.1.6 Xác định quỹ tiền lương của doanh nghiệp [3]

1.1.6.1 Khái niệm về quỹ lương

Quỹ tiền lương: là tổng số tiền dùng để trả lương cho cán bộ công nhân viên

do bộ phận quản lý doanh nghiệp sử dụng bao gồm:

Tiền lương cấp bậc còn gọi là bộ phận tiền lương cơ bản hay tiền lương cố định

Tiền lương biến đổi: bao gồm các khoản lương sản phẩm, phụ cấp và tiền thưởng

Quỹ lương báo cáo: là tổng số tiền thực tế đã chi trong đó những khoản không được lập trong kế hoạch vẫn phải chi do những thiếu sót trong tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, hoặc do điều kiện sản xuất không bình thường nhưng khi lập kế hoạch chưa tính đến như tiền lương phải trả cho thời gian ngừng việc, làm lại sản phẩm hỏng

Quỹ lương theo kế hoạch: là tổng số tiền lương dự tính theo lương cấp bậc

và các khoản phụ cấp thuộc quỹ tiền lương dùng để trả cho công nhân, viên chức theo số lượng và chất lượng lao động khi hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện bình thường

1.1.6.2.Các phương pháp xây dựng quỹ lương

a) Xác địch tổng quỹ lương căn cứ vào kỳ kế hoạch lao động và tiền lương bình quân của kỳ kế hoạch

Công thức:

∑QLKH = SKH x LbqTrong đó:

QLKH : tổng quỹ lương kế hoạch

SKH : số lao động của kỳ kế hoạch

Lbq : lương bình quân của kỳ kế hoạch b) Xác định tổng quỹ lương căn cứ vào đơn giá tiền lương và nhiệm vụ kế hoạch sản xuất

Công thức:

∑QLKH = ∑QKHi * LđgiTrong đó:

Lđgi : đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm

QLKHi : sản lượng sản xuất kỳ kế hoạch

n : số mặt hàng sản xuất

Để xác định đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm ta có công thức sau

∑QLKHi=∑Tdmi*Lgi

Trong đó:

Tdmi : định mức thời gian của công việc

Lgi : mức lương giờ của công việc Mức lương giờ = Mức lương tháng/ 22 ngày * 8 giờ Phương pháp này để xác định lương của công nhân sản xuất chính và phụ có định mức lao động

c) Xác định quỹ lương theo hệ số lao động

Người ta chia tổng quỹ lương kế hoạch làm hai loại: cố định và biến đổi tỷ lệ với sản phẩm

- Quỹ lương không thay đổi theo sản lượng

QLKH = QLKH/QLbc

- Quỹ lương thay đổi theo sản lượng

QLKH = (QLKH/QSLbc)*QSLKHTrong đó:

QLKH : quỹ lương kế hoạch

QLbc : quỹ lương báo cáo

QSLbc : sản lượng kỳ báo cáo

QSLKH : sản lượng kỳ kế hoạch

Tổng quỹ lương chung của năm kế hoạch được tính để lập kế hoạch tổng chi

về tiền lương của doanh nghiệp được xác định:

QC = QKH + QPC + Qbs + QThgTrong đó:

QC : tổng quỹ lương chung của năm kế hoạch

QKH : tổng quỹ lương tỷ lệ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương

Qbs : quỹ tiền lương bổ xung theo kế hoạch Quỹ này được trả cho thời gian kế hoạch không tham gia sản xuất được hưởng lương theo chế độ quy định

QPC : Quỹ các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác không tính vào đơn giá tiền lương theo quy định

QThg : quỹ lương làm thêm giờ

d) Xác định tổng quỹ lương thực hiện theo kết quả sản xuất kinh doanh

Công thức:

QTH = (VĐG + CSXKD) + QPC + QBS + Q+TGTrong đó:

QTH : tổng quỹ lương thực hiện

VĐG : đơn giá tiền lương được doanh nghiệp duyệt

CSXKD : chỉ tiêu sản xuất kinh doanh theo tổng số sản phẩm hàng hoá thực hiện

1.1.6.3 Phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương

Căn cứ vào tính chất, đặc điểm sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và chỉ tiêu kinh tế gắn với việc trả lương sao cho có hiệu quả nhất, doanh nghiệp có thể lựa chọn nhiệm vụ năm kế hoạch bằng các chỉ tiêu sau để xây dựng đơn giá t iền lương:

- Tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) bằng hiện vật

- Tổng doanh thu (tổng doanh số)

- Tổng thu trừ tổng chi

- Chỉ tiêu tổng doanh thu (hoặc tổng doanh số), tổng thu trừ tổng chi không

có lương hoặc tính theo quy định tại nghị định số 59-CP ngày 30/10/1996 của Chính phủ, nghị định số 27/1999 ngày 20/4/1999 của Chính phủ và các văn bản hướng dẫn cụ thể việc thực hiện của bộ tài chính Chỉ tiêu lợi nhuận kế hoạch được lập trên cơ sở kế hoạch (tổng thu trừ tổng chi) và lợi nhuận thực hiện của năm trước liền kề

Căn cứ vào quỹ tiền lương của năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương theo công thức:

Vkh = [Lđb* TLmin dn * (Hcb +Hpc) + Vvc] * 12 tháng Trong đó:

Vkh : tổng quỹ lương kế hoạch

Lđb : tổng số lao động định biên

TLmin dn : mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định

Hcb : hệ số lương cấp bậc công việc bình quân

Hpc : hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương

Vvc: Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong định mức lao động tổng hợp

Sau khi xác định được tổng quỹ lương và chỉ tiêu nhiệm vụ năm kế hoạch sản xuất kinh doanh, đơn giá tiền lương của doanh nghiệp được xây dựng theo 4 phương pháp sau:

*Tính theo đơn vị sản phẩm

Ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh tổng sản phẩm hiện vật:

VĐG = VG * TSPTrong đó:

VĐG : đơn giá tiền lương (đồng/đơn vị hiện vật)

TSP : mức lao động của 1 đơn vị sản phẩm

VG : tiền lương được tính trên cơ sở cấp bậc công việc bình quân và mức lương tối thiểu của doanh nghiệp

*Tính theo doanh thu

Loại đơn giá tiền lương này ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh là doanh thu, quỹ lương thay đổi theo sản lượng

Công thức:

VĐG = QKH/ DTKHTrong đó:

VĐG : đơn giá tiền lương

QKH : tổng quỹ lương năm kế hoạch

DTKH : tổng doanh thu kế hoạch

Nhận xét:

Ưu điểm: Đơn giá tiền lương loại này phản ánh kết quả cuối cùng của quá trình sản xuất kinh doanh Có thể so sánh, đánh giá hiệu quả sử dụng lao động giữa các doanh nghiệp khác nhau

Nhược điểm: Chịu ảnh hưởng của giá thị trường, do đó có thể phản ánh không đúng hiệu quả sử dụng lao động Doanh thu chưa phải là hiệu quả cuối cùng nên đơn giá này chưa phản ánh đầy đủ mục đích, động cơ của hoạt động đầu tư

*Tính theo hiệu số giữa doanh thu và chi phí không kể lương

Công thức:

VĐG = QKH/(DTKH – CFKH) Trong đó:

VĐG : đơn giá tiền lương

QKH : tổng quỹ lương năm kế hoạch

DTKH : tổng doanh thu kế hoạch không kể lương

CFKH : tổng chi phí kế hoạch không kể lương Nhận xét:

Ưu điểm: phản ánh được kết quả của quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, phản ánh tỷ trọng tiền lương trong giá trị mới được tạo ra của doanh nghiệp (lương và lợi nhuận) từ đó có thể điều chỉnh phù hợp

Nhược điểm: không phải doanh nghiệp nào cũng quản lý và xác định được chi phí, do đó loại đơn giá này thường được áp dụng với các doanh nghiệp quản lý được tổng doanh thu và tổng chi phí

*Tính theo lợi nhuận

Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh được chọn là lợi nhuận, thường áp dụng đối với các doanh nghiệp quản lý được tổng thu, tổng chi và xác định lợi nhuận kế hoạch sát với thực tế thực hiện Công thức xác định:

VĐG = VKH/ PKHTrong đó:

VĐG : Đơn giá tiền lương (Đơn vị tính đồng/1000đ)

VKH : Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch

PKH : Lợi nhuận kế hoạch

TLtgi - tiền lương nhận được của công nhân bậc i làm theo thời gian

Mli - mức lương của công nhân bậc i

Ttt - thời gian thực tế làm việc của công nhân Nhận xét:

- Ưu điểm: Dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và công nhân có thể tính toán tiền lương một cách dễ dàng

- Nhược điểm: Không khuyến khích công nhân sử dụng có hiệu quả thời gian làm việc vì thời gian làm việc càng kéo dài tiền lương càng cao

* Phạm vi áp dụng hình thức trả lương theo thời gian:

Hình thức trả lương theo thời gian thường áp dụng ở những nơi khó định mức (cán bộ quản lý, phục vụ), nơi cần đảm bảo tuyệt đối về mặt chất lượng (sản xuất thử, thí nghiệm ), nơi sản xuất đơn chiếc hoặc những nơi cần đảm bảo an toàn tuyệt đối…

1.1.7.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm

* Khái niệm:

Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trên trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đã hoàn thành Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp sản xuất chế tạo sản phẩm

* Điều kiện để trả lương theo sản phẩm: Để hình thức trả lương theo sản phẩm thực sự phát huy tác dụng của nó, doanh nghiệp cần phải đảm bảo được các điều kiện sau đây:

Phải xây dựng được các định mức lao động có căn cứ khoa học Đây là điều kiện quan trọng làm cơ sở để tính toán đơn giá tiền lương, xây dựng kế hoạch quỹ lương và sử dụng hợp lý, có hiệu quả tiền lương của doanh nghiệp

Đảm bảo tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc nhằm đảm bảo cho người lao động có thể hoàn thành và hoàn thành vượt mức năng suất lao động nhờ vào giảm bớt thời gian tổn thất do phục vụ tổ chức và phục vụ kỹ thuật

Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm đảm bảo sản phẩm được sản xuất ra theo đúng chất lượng đã quy định, tránh hiện tượng chạy theo số lượng đơn thuần Qua đó, tiền lương được tính và trả đúng với kết quả thực tế

Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của người lao động để họ vừa phấn đấu nâng cao năng suất lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm, đồng thời tiết kiệm vật tư, nguyên liệu và sử dụng hiệu quả nhất máy móc thiệt bị và các trang bị làm việc khác

* Các chế độ trả lương theo sản phẩm

Khái niệm: Tiền lương của công nhân nhận được phụ thuộc vào đơn giá và

số lượng sản phẩm chế tạo đảm bảo chất lượng

TLsp = ĐGsp x SPspTrong đó:

SPsp: Số lượng sản phẩm được chế tạo đảm bảo chất lượng ĐGsp: Đơn giá sản phẩm

ĐGsp = MLcv / Msl hoặc ĐGsp = MLcv x Mtg Trong đó:

MLcv - Mức lương cấp bậc công việc

Msl - Mức sản lượng

Mtg - Mức thời gian Những điều kiện cơ bản để trả lương theo sản phẩm có hiệu quả:

- Thường xuyên chăm lo nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động

 Chế độ trả lương trực tiếp cá nhân:

Tiền lương được trả trực tiếp cho từng người căn cứ vào đơn giá và số lượng sản phẩm mà công nhân đó chế tạo được và đảm bảo chất lượng

TLsp = ĐGsp x SPspChế độ trả lương này thường áp dụng đối với những công nhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách riêng biệt

- Ưu điểm:

Khuyến khích năng suất lao động cá nhân vì mối quan hệ trực tiếp giữa kết quả sản phẩm của từng công nhân làm ra và tiền lương tương ứng sau mỗi ca làm việc

- Nhược điểm: Hạn chế tính tập thể, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau

 Chế độ trả lương tập thể:

Tiền lương nhận được phụ thuộc vào số lượng sản phẩm mà tập thể đó chế tạo đảm bảo chất lượng, đơn giá sản phẩm và phương pháp chia lương

TLtt = ∑ĐGtti x SPttiTrong đó:

TLtt - Tổng tiền lương thực lĩnh của cả nhóm

SPtti - Số lượng sản phẩm i do nhóm công nhân chế tạo đảm bảo chất lượng

ĐGtti - Đơn giá tập thể

ĐGtti = ∑MLcvi / Msltt hoặc ĐGtti = ∑MLcvi x Mtgtt

∑MLcvi - tổng mức lương cấp bậc công việc

Msltt - Mức sản lượng tập thể

Mtgtt - Mức thời gian tập thể Chế độ này thường áp dụng với những công việc cần một nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm như lắp ráp các thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây chuyền…

Khoán có nghĩa là giao cả một khối lượng công việc, yêu cầu về chất lượng

và thời hạn hoàn thành công việc, đồng thời quy định mức tiền lương tương ứng

Trên thực tế, chế độ trả lương khoán không phải là một chế độ trong hình thức trả lương sản phẩm mà nó được xem như một hình thức độc lập

Khoán có thể cho từng cá nhân hoặc khoán cho tập thể Khoán được áp dụng

ở những nơi xung yếu, cần hoàn thành nhanh; nơi khó kiểm tra, khó theo dõi chi tiết, cụ thể hàng ngày

Mục đích của khoán là khuyến khích công nhân hoàn thành nhanh công việc hoặc sản phẩm được giao Vì thế, phải theo dõi thường xuyên, kiểm tra chặt chẽ chất lượng hoàn thành, tránh khoán trắng Việc trả lương phải gắn chặt với chất lượng và tiến độ hoàn thành công việc được khoán

 Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp:

Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp được trả cho công nhân phục vụ cho công nhân chính làm lương sản phẩm với mục đích khuyến khích họ phục vụ tốt hơn công nhân chính làm lương sản phẩm

Tính đơn giá:

ĐGf = L / ( Mfv x Q ) Trong đó:

ĐGf - Đơn giá sản phẩm của công nhân phụ, công nhân phục vụ

L - Mức lương cấp bậc của công nhân phụ, công nhân phục vụ

Mfv - Mức phục vụ của công nhân phụ

Q - Mức sản lượng của công nhân chính làm lương sản phẩm Tiền lương thực lĩnh ( TLtt ) cuẩ công nhân phục vụ được xác định:

Tính tiền lương:

TLtt = [ TLsf + Lsf ( m x h )] / 100 Trong đó:

TLsf - Tiền lương sản phẩm theo đơn giá bình thường

m - Tỷ lệ tiền thưởng ( % )

- Phần trăm vượt mức sản lượng được tính thưởng

* Ưu điểm: Khuyến khích công nhân vượt mức sản lượng

* Nhược điểm: Nếu không xác định chính xác tỷ lệ thưởng thì sẽ không khuyến khích công nhân hoặc làm vượt chi quỹ lương

 Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến:

Tiền lương thực trả bao gồm hai bộ phận: trả bình thường theo đơn giá cố định với những sản phẩm hoàn thành kế hoạch và tiền trả theo đơn giá luỹ tiến với những sản phẩm vượt mức kế hoạch

Công thức xác định:

TLtt = ( ĐGcđ x Q1 ) + ĐGcđ x k x ( Q1 – Qo )

= ĐGcđ x Q1 + ĐGlt x ( Q1 – Qo ) Trong đó:

ĐGcđ - Đơn giá cố định

ĐGlt – Đơn giá luỹ tiến

Q1 - sản lượng thực tế đạt được

Qo - sản lượng đạt mức khởi điểm

k - tỷ lệ tăng thêm so với đơn giá cố định

- Ưu điểm: Khuyến khích mạnh công nhân vượt mức sản lượng quy định vì vượt mức cành cao thì đơn giá càng cao

- Nhược điểm: Dễ làm tốc độ tiền lương tăng nhanh hơn tốc độ tăng năng suất lao động

1.2 Tiền thưởng

1.2.1 Khái niệm và nguyên tắc tiền thưởng [8,tr126]

Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nhằm kích thích người lao động trong việc nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm và tiết kiệm nguyên vật liệu trong quá trình sản xuất

* Một số nguyên tắc thưởng:

Việc lựa chọn các hình thức, cơ chế thưởng phải xuất phát từ đặc điểm sản xuất, kinh doanh; yêu cầu, tầm quan trọng của sản phẩm hay công việc và chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Trong tổ chức tiền thưởng phải coi trọng cả chỉ tiêu số lượng, chất lượng và chỉ tiêu an toàn, tiết kiệm

Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về mức thưởng trong cùng đơn vị, tránh thưởng bình quân

Phải kết hợp hài hòa lợi ích của tập thể và lợi ích của cá nhân

Tổng số tiền thưởng phải nhỏ hơn giá trị làm lợi

Tổ chức thưởng phải linh hoạt

Các chỉ tiêu thưởng phải rõ ràng, có thể định lượng được

Quy chế thưởng phải công khai, minh bạch, phải có sự tham gia của tập thể lao động hoặc đại diện của họ

1.2.2 Nội dung của tổ chức tiền thưởng

Chỉ tiêu thưởng: Có hai nhóm chỉ tiêu thưởng là chỉ tiêu về số lượng và chỉ tiêu về chất lượng gắn với thành tích của người lao động Yêu cầu của chỉ tiêu thưởng là chính xác, rõ ràng, cụ thể

Điều kiện thưởng: Đó là những tiền đề, chuẩn mực để thực hiện một chuẩn mực tiền thưởng nào đó và được dùng để kiểm tra thực hiện các chỉ tiêu thưởng

Nguồn tiền thưởng: Đó là nguồn tiền có thể được dùng để trả thưởng cho người lao động như: từ lợi nhuận, từ tiết kiệm quỹ tiền lương

Mức tiền thưởng: Đó là số tiền thưởng cho người lao động khi họ đạt các chỉ tiêu và điều kiện thưởng Mức tiền thưởng trực tiếp khuyến khích người lao động Tuy nhiên mức tiền thưởng cao hay thấp tùy thuộc vào nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến khích của từng loại công việc

Ý nghĩa của tiền thưởng:

Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việc, có tác dụng tích cực giúp họ phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn qua đó nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc của người lao động

1.2.3 Các hình thức tiền thưởng

Trong thực tế doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng sau:

Thưởng năng suất, chất lượng: áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm và dịch vụ Đây là hình thức nhằm khuyến khích nâng cao tỷ lệ hàng có chất lượng cao, khuyến khích người lao động học tập, nâng cao trình độ hiểu biết, kiến thức về lý thuyết, kỹ năng, kỹ xảo

và kinh nghiệm nghề nghiệp để đáp ứng yêu cầu nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm

Thưởng tiết kiệm nguyên, nhiên vật liệu: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật tư, nguyên liệu có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn đảm bảo được chất lượng theo yêu cầu Thưởng tiết kiệm nhằm khuyến khích người lao động nâng cao trách nhiệm trong sử dụng, bảo quản tốt vật

tư, nguyên liệu, khuyến khích người lao động hạ thấp định mức tiêu hao vật tư, nguyên liệu trong một đơn vị sản phẩm nhằm hạ giá thành sản xuất

Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới, có tác dụng làm nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành, hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ Hình thức thưởng sáng kiến nhằm khuyến khích người lao động phát huy tính tích cực sáng tạo trong lao động sản xuất và công tác để tăng năng suất lao động, đem lại hiệu quả kinh tế cao

Thưởng theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh chung của doanh nghiệp: áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lời, người lao động trong doanh nghiệp sẽ được chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng Hình thức này được

áp dụng cho nhân viên vào cuối quý, sau nửa năm hoặc cuối năm tùy theo hình thức tổng kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới: áp dụng cho các nhân viên tìm thêm được các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu khách hàng, ký kết được thêm hợp đồng cho doanh nghiệp, hoặc có các hoạt động khác có tác dụng làm tăng lợi nhuận cho DN

Thưởng bảo đảm ngày công: áp dụng khi người lao động làm việc với số ngày công vượt mức quy định của DN

Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp: áp dụng khi người lao động có thời gian phục vụ trong doanh nghiệp vượt quá một giới hạn thời gian nhất định; hoặc khi người lao động có những hoạt động rõ ràng đã làm tăng uy tín của doanh nghiệp

Cách tính tiền thưởng rất đa dạng và cũng có nhiều loại tiền thưởng khác nhau được xác định bằng tỷ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên mang lại cho DN

* Nhận xét chung: Qua những nghiên cứu, tìm hiểu cơ sở lý luận chung nhất

về tiền lương, thưởng và các hình thức trả lương, thưởng trình bày trong chương 1,

để biết được các khái niệm, quy định của nhà nước về tiền lương, tiền thưởng và các hình thức trả lương, thưởng của doanh nghiệp, Bên cạnh đó cũng xác định được các hình thức trả lương, thưởng chủ yếu trong doanh nghiệp hiện nay, từ đó phân tích, đánh giá thực trạng các hình thức trả lương, thưởng để thấy được những

ưu điểm và hạn chế của mỗi hình thức, từ đó lựa chọn các hình thức trả lương, thưởng thích hợp, đạt hiệu quả

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG, THƯỞNG

CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NĂNG LƯỢNG HÒA PHÁT

2.1 Những đặc điểm của công ty có ảnh hưởng đến hình thức trả lương, thưởng

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty [14]

Công ty cổ phần Năng lượng Hòa Phát là công ty con của Tập đoàn Hòa Phát, tiền thân là công ty cổ phần Năng lượng Hiệp Sơn, được thành lập ngày 30/08/2007 theo Quyết định của UBND tỉnh Hải Dương, sau đổi tên thành công ty

cổ phần Năng lượng Hòa Phát và được cấp Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh

số 0800385380 do Sở Kế Hoạch và Đầu Tư tỉnh Hải Dương cấp lần đầu ngày 30 tháng 08 năm 2007 và cấp điều chỉnh lần thứ 15 ngày 22 tháng 02 năm 2012 Vốn điều lệ: 1.000.000.000.000 vnđ (Một nghìn tỷ đồng)

Người đại diện của công ty là ông Trần Tuấn Dương, Tổng Giám đốc công

ty cổ phần Tập đoàn Hòa Phát, Chủ tịch Hội đồng Quản trị công ty cổ phần Năng lượng Hòa Phát, thuộc Tập đoàn Hòa Phát

Quá trình hình thành và phát triển, hiện nay tên và lĩnh vực hoạt động sản xuất của công ty như sau:

 Tên công ty:

Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN NĂNG LƯỢNG HÒA PHÁT

Tên tiếng anh: HOA PHAT ENERGY JSC

Trụ sở chính: Khu liên hợp gang thép Hòa Phát, xã Hiệp Sơn, huyện Kinh Môn, tỉnh Hải Dương