Một số biện pháp hoàn thiện các hình thức trả lương ở Công ty.DOC

Một số biện pháp hoàn thiện các hình thức trả lương ở Công ty.

Lời mở đầu

Đứng trớc sự thay đổi hàng ngày của khoa học – kỹ thuật – công nghệ và sự cạnh tranh khốc liệt, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành tài sản quý giá đối với các doanh nghiệp Bởi vì các doanh nghiệp chỉ có thể tồn tại và phát triển dựa trên cơ sở phát huy hiệu quả nhân tố con ngời

Một trong những yếu tố cơ bản nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lợng lao động mãi làm việc với doanh nghiệp là việc thực hiện trả đúng, trả đủ tiền lơng cho ngời lao động Trong thực tế, mỗi doanh nghiệp đều lựa chọn các hình thức trả lơng phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của mình Nhng dù lựa chọn bất kỳ hình thức trả lơng nào trong doanh nghiệp thì bên cạnh những u điểm của nó luôn tồn tại những nhợc điểm Do vậy, việc hoàn thiện các hình thức trả lơng luôn là vấn đề cần thiết đối với các doanh nghiệp.

ở Công ty Dệt kim Thăng Long tuy về cơ bản đã chọn đợc hình thức trả lơng phù hợp nhng Ban lãnh đạo Công ty luôn quan tâm tới việc hoàn thiện các hình thức trả lơng nhằm phát huy những u điểm, hạn chế và loại bỏ dần những nhợc điểm Tr-ớc thực tế đó, em chọn đề tài “ Hoàn thiện các hình thức trả lơng ở Công ty Dệt kim Thăng Long “ cho quá trình thực tập của mình tại Công ty.

Đối tợng nghiên cứu của luận văn là các hình thức tiền lơng áp dụng tại Công ty Dệt kim Thăng Long.

Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong số liệu, tài liệu và tập thể cán bộ công nhân viên của Công ty Dệt kim Thăng Long.

Các phơng pháp nghiên cứu chủ yếu đợc sử dụng: phơng pháp phân tích tổng hợp, phơng pháp thống kê, phơng pháp so sánh.

Kết cấu bài viết gồm ba chơng:

Chơng 1: Cơ sở lý luận của việc nghiên cứu các hình thức tiền lơngChơng 2: Phân tích thực trạng thực hiện các hình thức trả lơng

tại Công ty Dệt kim Thăng Long

Chơng 3: Một số biện pháp hoàn thiện các hình thức trả lơng ở Công ty

Chơng I

Cơ sở lý luận của việc nghiên cứuCác hình thức tiền lơng

1 Khái niệm chung về tiền lơng

1.1 Khái niệm và bản chất của tiền lơng

Trớc đây, trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, tiền lơng đợc hiểu là một phần của thu nhập quốc dân, đợc Nhà nớc phân phối một cách có kế hoạch cho ngời lao động theo số lợng và chất lợng lao động Nh vậy, tiền lơng chịu sự tác động của quy luật phát triển cân đối, có kế hoạch và chịu sự chi phối trực tiếp của Nhà nớc Chế độ tiền lơng này đã bộc lộ những hạn chế nh: (1) tiền lơng đợc phân phối bình quân nên nó không khuyến khích ngời lao động nâng cao trình độ chuyên môn, nhiệt tình với công việc; (2) tiền lơng là một bộ phận của thu nhập quốc dân, là phần giá trị mới đợc tạo ra Nhng việc trả lơng lại không xét đến phần giá trị mới đ-ợc tạo ra, tức là không quan tâm đến hiệu quả của quá trình sản xuất kinh doanh

Chuyển sang nền kinh tế thị trờng, sức lao động đợc xem là một loại hàng hoá, tiền lơng là giá cả sức lao động Hay tiền lơng là số lợng tiền tệ mà ngời sử dụng lao động trả cho ngời lao động theo giá trị hao phí sức lao động trên cơ sở hợp đồng lao động Tiền lơng không chỉ thuộc phạm trù phân phối mà còn là phạm trù trao đổi, phạm trù giá trị Nh vậy, từ chỗ coi tiền lơng là yếu tố của phân phối, thì nay đã coi tiền lơng là yếu tố của sản xuất Tức chi phí tiền lơng không chỉ để tái sản xuất sức lao động, mà còn là đầu t cho ngời lao động.

Tiền lơng phản ánh nhiều quan hệ kinh tế xã hội khác nhau Tiền lơng mang bản chất kinh tế vì tiền lơng là thớc đo giá trị, là đơn vị của chi phí sản xuất kinh doanh Vì vậy, tiền lơng phải đợc tính toán và quản lý chặt chẽ Mặt khác, tiền lơng gắn với con ngời và cuộc sống của họ Nó biểu hiện quan hệ xã hội giữa những ngời tham gia quá trình sản xuất và biểu hiện mối quan hệ lợi ích giữa các bên.

1.2 Vai trò của tiền lơng

Tiền lơng có vai trò quan trọng đối với cả ngời lao động và doanh nghiệp Tiền lơng có tác dụng bù đắp lại sức lao động cho ngời lao động Đồng thời tiền lơng cũng có tác dụng to lớn trong động viên khuyến khích ngời lao động yên tâm làm việc Ngời lao động chỉ có thể yên tâm dồn hết sức mình cho công viẹc nếu công việc ấy đem lại cho họ một khoản đủ để trang trải cuộc sống Thực tế hiện nay tiền lơng còn đợc coi nh một thớc đo chủ yếu về trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp Vì thế, ngời lao động rất tự hào về mức lơng cao, muốn đợc tăng lơng, mặc dù, tiền lơng có thể chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng thu nhập của họ.

Đối với doanh nghiệp, tiền lơng đợc coi là một yếu tố đầu vào, là một bộ phận của chi phí sản xuất Nh vậy, chi cho tiền lơng là chi cho đầu t phát triển Bỏi vì, lao động là một yếu tố chủ yếu góp phần tạo ra giá trị mới, tạo ra lợi nhuận cho doạnh nghiệp Nói cách khác, tiền lơng là một đòn bẩy quan trọng để kích thích sản xuất phát triển, nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, thông qua đó ổn định và cải thiện đời sống của ngời lao động Mặt khác, tổ chức tiền lơng trong doanh nghiệp công bằng và hợp lý sẽ góp phần duy trì, củng cố và phát triển lực lợng lao động của doanh nghiệp.

2 Các yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lơng

Các doanh nghiệp thờng có những quan điểm, những mục tiêu khác nhau trong hệ thống thù lao, nhng nhìn chung, mục tiêu của hệ thống thù lao nhằm vào hai vấn đề: hệ thống thù lao để thu hút, gìn giữ ngời lao động giỏi, và hệ thống thù lao tạo động lực cho ngời lao động.

Để đạt đợc hai mục tiêu cơ bản này, doanh nghiệp phải xây dựng hệ thống thù lao hợp lý Đó là sự kết hợp các yêu cầu đối với một hệ thống thù lao và sự tuân thủ các nguyên tắc trả lơng.

2.1 Các yêu cầu của hệ thống thù lao

* Tính hợp pháp: Hệ thống thù lao phải tuân thủ các điều luật về lơng tối

thiểu, các quy định về thời gian và điều kiện lao động …

* Tính hấp dẫn: thể hiện ở mức lơng khởi điểm Mức lơng khởi điểm thờng là một trong những yếu tố cơ bản nhất khiến ngời lao động quyết định có chấp nhận

việc làm ở doanh nghiệp hay không Thông thờng các doanh nghiệp càng trả lơng cao càng có khả năng thu hút đợc ngời lao động giỏi.

* Tạo động lực: thể hiện ở các mức lơng sau mức lơng khởi điểm Các mức l-ơng này phải có sự phân biệt tl-ơng ứng với yêu cầu mức độ phức tạp và kỹ năng thực hiện cũng nh mức độ đóng góp.

* Tính công bằng: Hệ thống thù lao phải giúp mọi ngời lao động cảm thấy sự chênh lệch giữa các công việc khác nhau (công bằng trong nội bộ) Ngoài ra, hệ thống thù lao của doanh nghiệp phải tơng quan với thù lao của các doanh nghiệp khác trong cùng ngành (công bằng so với bên ngoài).

* Tính bảo đảm: Hệ thống thù lao phải giúp ngời lao động cảm nhận đợc thù lao hàng tháng của mình đợc bảo đảm ở một mức nào đó và không phụ thuộc vào các yếu tố biến động khác.

* Tính hiệu suất: Hệ thống thù lao phải mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp Hay hệ thống thù lao phải tính đến một đồng lơng bỏ ra thì thu lại đợc bao nhiêu đồng lợi nhuận.

2.2 Các nguyên tắc trả lơng

Để có thể phát huy vai trò của tiền lơng, việc trả lơng cần phải dựa trên những nguyên tắc cơ bản sau:

Nguyên tắc 1: Trả lơng ngang nhau cho lao động nh nhau

Nguyên tắc này đảm bảo đợc tính công bằng trong phân phối tiền lơng giữa những ngời lao động làm việc nh nhau trong doanh nghiệp Nghĩa là lao động có số lợng và chất lợng nh nhau thì tiền lơng phải nh nhau.

Nguyên tắc 2: Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lơng bình quân

Tăng tiền lơng và tăng NSLĐ có quan hệ chặt chẽ với nhau Tăng NSLĐ là cơ sở để tăng tiền lơng và ngợc lại tăng tiền lơng là một trong những biện pháp khuyến khích con ngời hăng say làm việc để tăng NSLĐ Trong các doanh nghiệp thờng

giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm Một doanh nghiệp thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng nh chi phí cho một đơn vị sản phẩm đợc hạ thấp, tức mức giảm chi phí do tăng NSLĐ phải lớn hơn mức tăng chi phí do tiền l-ơng tăng Nguyên tắc này là cần thiết phải bảo đảm để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của ngời lao động.

Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lơng giữa những ngời lao động làm việc ở các vị trí khác nhau trong doanh nghiệp

Mỗi vị trí công việc khác nhau sẽ có các yêu cầu khác nhau về kỹ năng thực hiện, yêu cầu về khả năng trí óc, thể lực, trách nhiệm trong công việc, Sự khác… nhau này cần thiết phải đợc phân biệt trong trả lơng Có nh vậy mới khuyến khích ngời lao động nâng cao trình độ lành nghề vầ kỹ năng làm việc.

3 Các hình thức trả lơng

Có hai hình thức trả lơng thờng áp dụng trong các doanh nghiệp: trả lơng theo thời gian và trả lơng theo sản phẩm

3.1 Hình thức trả lơng theo thời gian

Trả lơng theo thời gian là hình thức trong đó tiền lơng đợc xác định phụ thuộc

vào mức lơng theo cấp bậc (theo chức danh công việc) và số thời gian làm việc thực tế của ngời lao động.

Tiền lơng trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những ngời làm công tác quản lý Đói với công nhân sản xuất thì hình thức trả lơng này chỉ áp dụng trong các trờng hợp sau: (1) khi công việc khó định mức một cách chặt chẽ và chính xác; (2) khi công việc đòi hỏi phải đảm bảo chất lợng và độ chính xác; (3) khi công việc có năng suất chất lợng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc; (4) khi các hoạt động sản xuất có tính chất tạm thời hoặc hoạt động sản xuất thử.

Tiền lơng trả theo thời gian đợc tính nh sau: LTG = LCB x T

Trong đó:

LTG: là tiền lơng thực tế ngời lao động nhận đợc T: thời gian làm việc thực tế tơng ứng (ngày, giờ)

LCB: là tiền lơng cấp bậc theo thời gian (lơng ngày, lơng giờ) GCĐ: số giờ làm việc thực tế ( 8 giờ)

Hình thức trả lơng theo thời gian có u điểm dễ tính toán và đảm bảo cho công nhân một khoản thu nhập nhất định trong thời gian đi làm Hiện nay, hình thức trả lơng theo thời gian đợc áp dụng rất phổ biến vì yếu tố chất lợng và độ chính xác ngày càng đợc chú trọng Tuy nhiên, bên cạnh những u điểm trên thì hình thức trả l-ơng theo thời gian có nhợc điểm là chỉ đo lờng đợc thời gian làm việc thực tế của ngời lao động chứ không đo lờng đợc sự cố gắng đóng góp và hiệu quả đóng góp của ngời lao động.

Muốn hình thức trả lơng theo thời gian đem lại hiệu quả kinh tế cao, khi tiến hành trả lơng theo thời gian cần đảm bảo các điều kiện sau:

+ Quy định rõ ràng chức năng nhiệm vụ của ngời lao động: Giúp ngời lao động biết mình phải làm những gì trong thời gian làm việc, tránh lãng phí thời gian mà không mang lại hiệu quả công việc.

+ Đánh giá thực hiện công việc: Giúp ngời lao động biết đợc mình đang làm việc ở mức độ nào, cái gì đạt đợc, cái gì cha đạt đợc, nguyên nhân vì sao, từ đó giúp

+ Phải có khuyến khích ngời lao động: nhằm gắn thu nhập của mỗi ngời với kết quả lao động mà họ đã đạt đợc trong thời gian làm việc

Hình thức trả lơng theo thời gian gồm hai chế độ: trả lơng theo thời gian đơn giản và trả lơng theo thời gian có thởng.

3.1.1 Chế độ trả lơng theo thời gian đơn giản

Chế độ trả lơng theo thời gian đơn giản là chế độ trả lơng mà tiền lơng nhận

đợc của mỗi ngời công nhân do mức lơng cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định.

Chế độ trả lơng này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác.

Tiền lơng của ngời lao động đợc tính nh sau: LTG = LCB x T

Chế độ trả lơng theo thời gian đơn giản có u điểm kích thích ngời lao động làm đủ thời gian qui định Nhng nó có nhợc điểm là mang tính bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý có hiệu quả thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vât liệu, tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng NSLĐ.

3.1.2 Chế độ trả lơng theo thời gian có thởng

Chế độ trả lơng theo thời gian có thởng là chế độ trả lơng theo sự kết hợp giữa

trả lơng theo thời gian đơn giản với tiền thởng khi đạt đợc những chỉ tiêu về số lợng hoặc chất lợng đã quy định.

Chế độ trả lơng này chủ yếu áp dụng đối với công nhân phụ làm công việc phục vụ (công nhân sả chữa, điều chỉnh thiết bị ) Hoặc áp dụng với những công… nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá; làm những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lợng.

Tiền lơng của công nhân đợc tính nh sau:

LTGT = LCB x T + LT

Trong đó:

LTGT : tiền lơng thực tế ngời lao động nhận đợc LT: tiền thởng mà ngời lao động đó nhận đợc

Chế độ trả lơng theo thời gian có thởng khắc phục nhợc điẻm của chế độ trả l-ơng theo thời gian đơn giản Nó có tác dụng khuyến khích ngời lao động quan tâm đến trách nhiệm làm việc, qua đó nâng cao kết quả và chất lợng công việc của mình.

3.2 Hình thức trả lơng theo sản phẩm

Trả lơng theo sản phẩm là hình thức trả lơng trong đótiền lơng đợc xác định

phụ thuộc vào mức lơng theo cấp bậc, mức lao động và số sản phẩm thực tế đợc sản xuất ra và nghiệm thu.

Hình thức trả lơng theo sản phẩm chủ yếu áp dụng đối với các công nhân sản xuất mà công việc của họ đợc định mức cụ thể, rõ ràng.

Theo hình thức này, tiền lơng mỗi ngời lao động đợc tính nh sau: LSP = ĐG x Q1

Trong đó:

LSP: tiền lơng thực tế ngời lao động nhận đợc DG: đơn giá sản phẩm.

Q1: sản phẩm thực tế của ngời lao động.

Hình thức trả lơng theo sản phẩm có tác dụng khuyến khích ngời lao động nâng cao tay nghề và trình độ nghề nghiệp để nâng cao NSLĐ Bởi vì, hình thức trả lơng nay gắn tiền lơng với kết quả thực hiện công việc của mỗi ngời Tuy nhiên, hình thức trả lơng theo sản phẩm dễ làm ngời lao động chạy theo số lợng mà không chú ý tới chất lợng sản phẩm

Để trả lơng theo sản phẩm có hiệu quả cần đảm bảo các điều kiện sau:

+ Phải xây dựng đợc các định mức có căn cứ khoa học Đây là điều kiện rất quan trọng làm cơ sở để tính toán đơn giá tiền lơng, xây dựng kế hoạch quỹ lơng và sử dụng hợp lý, có hiệu quả tiền lơng của doanh nghiệp.

+ Đảm bảo tổ chức và phục vụ tôt nơi làm việc: Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc nhằm bảo đảm cho ngời lao động có thể hoàn thành và hoàn thành vợt mức NSLĐ nhờ sụ giảm bớt thời gian tổn thất do phục vụ tổ chức và phục vụ kỹ thuật + Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm: Kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm đợc sản xuất ra theo chất lợng đã quy định, tránh hiện tợng chạy theo số lợng đơn thuần Qua đó tiền lơng đợc tính và trả đúng với kết quả thực tế.

+ Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của ngời lao động để họ vừa phấn đấu nâng cao NSLĐ, bảo đảm chất lợng sản phẩm, đồng thời tiết kiệm vật t, nguyên liệu, sử dụng hiệu quả nhất máy móc thiết bị và các trang bị làm việc khác.

Hình thức trả lơng theo sản phẩm gồm 6 chế độ: chế độ trả lơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, theo sản phẩm tập thể, theo sản phẩm gián tiếp, trả lơng khoán, theo sản phẩm có thởng và theo sản phẩm luỹ tiến

3.2.1 Chế độ trả lơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

Chế độ trả lơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là chế độ trả lơng theo sản

phẩm áp dụng đối với từng công nhân, trong đó tiền lơng tỉ lệ thuận với lợng sản phẩm sản xuất ra và đợc nghiệm thu.

Chế độ này đợc áp dụng đối với những công nhân trực tiếp sản xuất, công việc của họ có tính chất tơng đối độc lập, có thể định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt.

Tiền lơng thực tế một công nhân nhận đợc trong kỳ đợc tính nh sau:

Đơn giá tiền lơng là mức tiền lơng dùng để trả cho ngời lao động khi họ hoàn thành một đơn vị sản phẩm đã đợc kiểm tra và nghiệm thu.

Đơn giá tiền lơng đợc tính nh sau:

LCB: lơng cấp bậc công việc theo đơn vị thời gian T0: Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm.

Ưu điểm của chế độ trả lơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là dễ dàng tính

đ-ợc tiền lơng trực tiếp trong kỳ Khuyến khích công nhân tích cực làm việc, tận dụng mọi thời gian lao động, nâng cao tay nghề để nâng cao NSLĐ, tăng tiền lơng một cách trực tiếp Tuy nhiên khi áp dụng chế độ trả lơng này có nhợc điểm là dễ xảy ra tình trạng ngời lao động chỉ quan tâm đến số lợng mà ít chú ý tới chất lợng sản phẩm Nếu ngời lao động không có thái độ và ý thức làm việc tốt sẽ ít quan tâm đến tiết kiệm vật t, hay sử dụng có hiệu quả máy móc thiết bị.

3.2.2 Chế độ trả lơng theo sản phẩm tập thể

Chế độ trả lơng theo sản phẩm tập thể là chế độ trả lơng trong đó tiền lơng

đ-ợc trả cho một nhóm ngời lao động theo khối lợng công việc thực tế mà họ đã đảm nhận và sau đó đợc phân chia tới từng ngời theo một phơng pháp nhất định nào đó.

Chế độ trả lơng theo sản phẩm tập thể áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều ngời cùng tham gia thực hiện mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau.

Tiền lơng trả cho công nhân theo chế độ trả lơng sản phẩm tập thể tính theo 2

phơng pháp: phơng pháp hệ số điều chỉnh và phơng pháp giờ–hệ số:

ớc 3 : Tính tổng tiền lơng cấp bậc của cả tổ

+ Tiền lơng cấp bậc của công nhân i

LCbi: lơng cấp bậc của công nhân i theo số giờ làm việc thực tế LCB: tổng tiền lơng cấp bậc của cả tổ theo số giờ làm việc thực tế T: số giờ làm việc thực tế của công nhân i

ớc 4 : Xác định hệ số điều chỉnh (Hđc)

LTT

Hđc =

ớc 3 : Tính tổng số giờ quy đổi về bậc 1 của cả tổ

+ Quy đổi số giờ làm việc thực tế của công nhân i về bậc 1 Tqđi = Ti x Hi

Trong đó:

Tqđi : số giờ quy đổi về bậc 1 của công nhân i Ti: số giờ làm việc thực tế của công nhân i.

L : tiền lơng trả cho một giờ làm việc quy đổi

Chế độ trả lơng sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ để cả tổ làm việc hiệu quả hơn Nhng chế độ trả lơng sản phẩm tập thể hạn chế khuyến khích tăng NSLĐ cá nhân vì tiền lơng phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của cả nhóm chứ không trực tiếp phụ thuộc vào bản thân họ Ngoài ra, chế độ trả lơng này còn gây tính ỷ lại.

3.2.3 Chế độ trả lơng theo sản phẩm gián tiếp

Chế độ trả lơng theo sản phẩm gián tiếp là chế độ trả lơng cho những ngời lao

động làm các công việc phục vụ mà công việc của họ có ảnh hởng nhiều tới kết quả lao động của công nhân chính hởng lơng theo sản phẩm.

Chế độ trả lợng theo sản phẩm gián tiếp thờng áp dụng để trả lơng cho công nhân phụ, làm những công việc phục vụ cho công nhân chính nh sửa chữa máy trong các phân xởng dệt, điều chỉnh trong các phân xởng cơ khí …

Tiền lơng thực tế của công nhân phụ đợc tính nh sau: Lgt = ĐGgt x Q1

Trong đó:

Lgt: tiền lơng thực tế của công nhân phụ ĐGgt: đơn giá tiền lơng của công nhân phụ Q1: mức sản lợng thực tế của công nhân chính Đơn giá tiền lơng của công nhân phụ đợc tính nh sau :

L ĐGgt =

M x Q0

Trong đó:

ĐGgt: đơn giá tiền lơng của công nhân phụ M: Mức phục vụ của công nhân phụ.

L: Lơng cấp bậc của công nhân phụ Q0: Mức sản lợng của công nhân chính.

Ưu điểm của chế độ trả lơng theo sản phẩm gián tiếp là khuyến khích công

nhân phục vụ phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính Bên cạnh u điểm trên thì chế độ trả l-ơng theo sản phẩm gián tiếp có nhợc điểm làm hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ Bởi vì, tiền lơng của công nhân phụ phụ thuộc vào kết quả làm việc thực tế của công nhân chính, mà kết quả này nhiều khi lại chịu tác động của các yếu tố khác

3.2.4 Chế độ trả lơng khoán

Chế độ trả lơng khoán là chế độ trả lơng trong đó tiền lơng sẽ đợc trả cho toàn

bộ khối lợng công việc đợc giao khoán cho cả nhóm

Chế độ trả lơng khoán áp dụng đối với những công việc mà nếu giao từng chi tiết, từng bộ phận công việc thì sẽ không có lợi cho việc bảo đảm chất lợng thực hiện Trong thực tế, chế độ trả lơng này thờng đợc áp dụng trong các dây chuyền lắp ráp, trong ngành xây dựng, sữa chữa cơ khí,…

Tiền lơng sản phẩm khoán tính theo công thức sau:

Chế độ trả lơng khoán làm cho ngời lao động tích cực cải tiến lao dộng để giảm thời gian làm việc Nhng do việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp nhiều

khi khó chính xác, nên trả lơng khoán có thể làm cho công nhân không chú ý đến một số việc trong quá trình hoàn thành công việc giao khoán.

3.2.5 Chế độ trả lơng sản phẩm có thởng

Trả lơng theo sản phẩm có thởng là sự kết hợp trả lơng theo sản phẩm (theo

các chế độ đã trình bày ở phần trên) và tiền thởng khi công nhân có số lợng sản phẩm thực hiện trên định mức quy định

Chế độ trả lơng sản phẩm có thởng đợc áp dụng khi doanh nghiệp cần hoàn thành gấp một khối lợng công việc trong một thời gian nhất định

L: tiền lơng trả theo sản phẩm với đơn giá cố định.

m: % tiền thởng cho 1% hoàn thành vợt mức chỉ tiêu thởng h: phần trăm hoàn thành vợt mức chỉ tiêu thởng.

Chế độ trả lơng sản phẩm có thởng khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vợt mức sản lợng, tăng NSLĐ Tuy nhiên, nếu phân tích, tính toán, xác định các chỉ tiêu tính thởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lơng, bội chi quỹ tiền lơng.

3.2.6 Chế độ trả lơng theo sản phẩm luỹ tiến

Chế độ trả lơng theo sản phẩm luỹ tiến là chế độ trả lơng theo sản phẩm kết

hợp với đơn giá luỹ tiến khi công nhân có số lợng sản phẩm thực hiện trên định mức quy định.

Chế độ trả lơng này đợc áp dụng ở những “khâu yếu“ hoặc quan trọng trong sản xuất mà việc nâng cao NSLĐ ở đó có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những bộ phận sản xuât khác có liên quan.

Tiền lơng tính theo sản phẩm luỹ tiến đợc tính nh sau :

Trong chế độ trả lơng này dùng hai loại đơn giá:

+ Đơn giá cố định: dùng trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành.

+ Đơn giá luỹ tiến: dùng để tính thởng cho những sản phẩm vợt mức khởi điểm Đơn giá luỹ tiến bằng đơn giá cố định nhân với tỉ lệ tăng đơn giá.

Phần tăng đơn giá đợc xác định dựa vào phần tiết kiệm chi phí sản xuất gián tiếp cố định Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý tính theo công thức sau:

K = ( dcđ x tc ) / d1

Trong đó:

K: tỉ lệ tăng đơn giá hợp lý.

dcđ: tỉ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố địnhtrong giá thành sp

tc: tỉ lệ số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất giấn tiếp cố định dùng để tăng đơn giá.

d1: tỉ trọng tiền công của công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành mức sản lợng 100%.

Ưu điểm của chế độ trả lơng theo sản phẩm luỹ tiến là việc tăng đơn giá cho

những sản phẩm vợt mức khởi điểm làm cho công nhân tích cực làm việc dẫn đến tăng NSLĐ Bên cạnh u điểm trên thì chế độ trả lơng sản phẩm luỹ tiến có nhợc

điểm là chế độ này dễ làm cho tốc độ tăng của tiền lơng lớn hơn tốc độ tăng NSLĐ

của những khâu áp dụng chế độ trả lơng sản phẩm luỹ tiến.

Vì vậy, khi áp dụng chế độ trả lơng theo sản phẩm luỹ tiến cần chú ý: (1) thời gian áp dụng chế độ luỹ tiến cũng nh thời gian tính mốc sản phẩm mức khởi

ợt mức khởi điểm là do mức độ quan trọng của bộ phận sản xuất đó quyết định; (3) không nên sử dụng tràn lan vì áp dụng chế độ trả lơng theo sản phẩm luỹ tiến dễ dẫn đến tốc độ tăng tiên lơng lớn hơn tốc độ tăng NSLĐ

4 Các chỉ tiêu đánh giá sử dụng các hình thức trả lơng

Khi đánh giá việc sử dụng các hình thức trả lơng thì ngời ta có thể đánh giá các hình thức này có tuân theo các nguyên tắc trả lơng không Hoặc thông qua các hình thức trả lơng thì tiền lơng ngời lao động nhận đợc có đáp ứng các yêu cầu của hệ thống thù lao hay không Qua đó có thể đánh giá sủ dụng các hình thức trả lơng có hiệu quả hay không.

Tuy nhiên, các tiêu thức trên mang tính chất định tính nên đôi khi khó xác định hiệu quả rõ ràng Vì vậy, có thể sử dụng các tiêu thức mang tính chất định

ý nghĩa: Nếu chỉ tiêu này lớn hơn 1 có nghĩa là tốc độ tăng NSLĐ lớn hơn tốc độ tăng tiền lơng bình quân Doanh nghiệp có điều kiện để giảm giá thành, hạ giá cả, tăng tích luỹ và cải thiện đời sống của ngời lao động.

4.2 Tỷ suất sinh lời của tiền lơng (HTL)

Tỷ suất sinh lời của tiền lơng đợc tính theo công thức sau: Lợi nhuận

HTL =

Tổng quỹ tiền lơng chung

ý nghĩa: Chỉ tiêu này thực chất là sự định lợng của tính hiệu suất với ý nghĩa 1 đồng lơng trả cho ngời lao động góp phần tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận cho doanh nghiêp

Chơng II

Phân tích thực trạng thực hiện

các hình thức Trả lơng ở Công ty Dệt kim Thăng Long

I Đặc điểm của Công ty Dệt kim Thăng Long

1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Công ty Dệt kim Thăng Long là doanh nghiệp Nhà nớc trực thuộc Sở Công nghiệp Hà Nội

Trụ sở Công ty: 46 Hàng Quạt – Hoàn Kiếm – Hà Nội.

Quá trình hình thành và phát triển của công ty có thể chia ra làm 5 thời kỳ:

Thời kỳ từ năm 1959 đến năm 1975

Tháng 2 năm 1959, Xí nghiệp Dệt kim Cự Doanh đợc thành lập dựa trên cơ sở công t hợp doanh giữa Nhà nớc với xởng dệt Cự Doanh ở phố Hàng Quạt – Hà Nội của nhà t sản Trịnh Văn Căn.

Từ khi thành lập cho đến năm 1975, sản phẩm chủ yếu của xí nghiệp là áo may ô và áo lót nam phục vụ nhu cầu tiêu dùng nội địa và trang bị cho quân đội với sản lợng từ 1 - 2 triệu chiếc / năm.

Thời kỳ từ năm 1976 đến tháng 6 năm 1982

Năm 1976, xí nghiệp bắt đầu tham gia sản xuất hàng xuất khẩu trong khuôn khổ Nghị định th với các nớc XHCN nh Liên Xô Hungary, Tiệp Sản l… ợng hàng năm 3 – 4 triệu chiếc, trong đó 60% là sản phẩm xuất khẩu, còn lại là tiêu dùng nội địa và cung cấp cho quốc phòng.

Tuy nhiên thời gian này các doanh nghiệp không đợc phép xuất nhập khẩu trực tiếp Do đó, toàn bộ việc xuất khẩu của xí nghiệp lúc đó phải uỷ thác qua Tổng công ty Xuất nhập khẩu hàng dệt Việt Nam (TEXTIMEX).

Thời kỳ từ tháng 7 năm 1982 đến tháng 11 năm 1986

Xí nghiệp ngày càng phát triển sản xuất nhng lại hạn chế vì mặt bằng sản xuất chật hẹp Đứng trớc tình hình đó, tháng 7 năm 1982, UBND thành phố Hà Nội đã

quyết định sát nhập Xí nghiệp Dệt kim Cự Doanh với Xí nghiệp may mặc Hà Nội và đổi tên thành Công ty Dệt kim Thăng Long nh hiện nay

Trong thời kỳ này, sản lợng hàng năm của Công ty Dệt kim Thăng Long luôn duy trì ở mức 8 – 9 triệu chiếc, trong đó xuất khẩu sang Tiệp 6 triệu Liên Xô 1,5 triệu, còn lại là tiêu dùng nội địa.

Thời kỳ từ tháng 12 năm 1986 đến cuối năm 1991.

Khi chuyển từ cơ chế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trờng có sự quản lý của Nhà nớc công ty đã gặp phải nhiều khó khăn nh: nguyên vật liệu khan hiếm phải nhâp ngoại, máy móc thiết bị đã cũ, cơ sở hạ tầng xuống cấp.Mặt khác, giữa năm 1991, Liên Xô và hệ thống các nớc XHCN tan rã, công ty mất đi thị trờng truyền thống Do đó, hoạt động của công ty đòi hỏi phải có sự thay đổi, công ty phải làm chủ hoạt động sản xuất kinh doanh của mình, tự sản xuất và tiêu thụ sản phẩm.

Thời kỳ từ năm 1992 đến nay

Thời kỳ này công ty dần thích nghi với đòi hỏi mới của thị trờng Năm 1992, công ty đợc cấp giấy phép xuất khẩu trực tiếp Sản lợng hàng năm trên dới 2 triệu chiếc Giờ đây, công ty đã mạnh dạn vững bớc trên con đờng kinh doanh trong nền kinh tế thị trờng với những thử thách và thắng lợi mới.

1.2 Bộ máy quản lý của Công ty

Sơ đồ 1: Bộ máy quản lý của công ty

Dựa vào sơ đồ trên ta thấy cơ cấu tổ chức của công ty Dệt kim Thăng Long là cơ cấu trực tuyến – chức năng Theo kiểu này, Giám đốc đợc sự giúp sức của hai phó Giám đốc và các phòng chức năng Tuy nhiên quyền quyết định thuộc về Giám đốc Các phòng chức năng có trách nhiệm tham mu cho toàn bộ hệ thống trực tuyến, nhng không có quyền ra mệnh lệnh cho các phân xởng Còn các phân xởng là các đơn vị sản xuất cơ bản trong công ty, mỗi phân xởng có từng nhiệm vụ riêng.

* Ban giám đốc

Ban giám dốc gồm Giám đốc và hai phó giám đốc: PGĐ kỹ thuật sản xuất và PGĐ đời sống hành chính:

Giám đốc có nhiệm vụ quản lý toàn diện, chịu trách nhiệm về mọi mặt hoạt

động sản xuất, kỹ thuật, kinh doanh và đời sống của doanh nghiệp Ngoài ra, Giám đốc trực tiếp chỉ đạo phòng Kế hoạch–Vật t và phòng Tài chính–Kế toán.

Phó giám đốc kỹ thuật sản xuất chỉ huy sản xuất và kỹ thuật, có trách nhiệm

tổ chức và chỉ huy quá trình sản xuất hàng ngày từ khâu chuẩn bị sản xuất đến bố trí, điều khiển lao động Phó giám đốc kỹ thuật sản xuất chỉ đạo phòng Kỹ thuật… – KCS và trực tiếp chỉ huy các phân xởng.

Phó giám đốc đời sống hành chính có trách nhiệm thực hiện các mối quan hệ

pháp lý trong và ngoài Công ty, phụ trách các hoạt động hành chính và phúc lợi của Công ty Phó giám đốc đời sống hành chính chỉ đạo các phòng Tổ chức – Hành chính và phòng Bảo vệ – Dịch vụ.

* Các phòng chức năng

Phòng Kỹ thuật KCS– : Phòng có nhiệm vụ quản lý kỹ thuật và chất lợng sản

phẩm Ngoài ra, phòng còn quản lý việc sử dụng điện, nớc, thiết bị.

Phòng Kế hoạch Vật t– : Phòng thực hiện công tác kế hoạch, công tac XNK, công tác quản lý và cung ứng vật t, nguyên phụ liệu, công tác kinh doanh thơng mại.

Phòng Tài chính Kế toán– : Phòng có nhiệm vụ hạch toán các khoản chi phí

nguyên vật liệu, chi phí nhân công, tính giá thành sản phẩm Theo dõi các khoản… thu– chi tài chính, lập báo cáo tài chính gửi Giám đốc, theo dõi quyết toán các hợp đồng kinh tế với khách hàng.

Phòng Tổ chức Hành chính– : Phòng có nhiệm vụ tổ chức lao động tiền l-ơng: tuyển chọn lao động, xây dựng quy chế trả lơng, thực hiện quan hệ lao động

Ngoài ra, phòng còn thực hiện công tác hành chính quản trị nh

đốc chuyển thành các văn bản quy định đến các phòng và các phân xởng, lu trữ tài liệu …

Phòng Bảo vệ Dịch vụ– : Phòng có nhiệm vụ bảo vệ tài sản của công ty, bảo đảm an ninh trật tự trong công ty, , vận chuyển và bốc dỡ, phục vụ kho tàng,… chăm sóc y tế …

* Các phân xởng sản xuất:

Phân xởng dệt: tiếp nhận sợi để tiến hành sản xuất từ sợi ra các loại vải mộc

rồi giao cho phân xởng tẩy nhuộm.

Phân xởng tẩy nhuộm: tiến hành nấu, tẩy nhuộm và xử lý định hình vải mộc

rồi giao cho phân xởng cắt, may Từ năm 2000, phân xởng tẩy nhuộm không còn hoạt động do gây ô nhiễm môi trờng.

Phân xởng cắt, may: có nhiệm vụ cắt và may vải đã nhuộm thành các sản

phẩm, sau đó là và đóng gói theo đúng yêu cầu về chất lợng, kích cỡ, thời gian giao hàng theo hợp đồng.

1.3 Hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu của Công ty

Công ty Dệt kim Thăng Long có chức năng chính là sản xuất kinh doanh các sản phẩm dệt kim vừa phục vụ nhu cầu tiêu dùng trong nớc, vừa xuất khẩu ra nớc ngoài.

Sản phẩm của Công ty sản xuất ra chủ yếu xuất khẩu ra nớc ngoài theo những đơn đặt hàng Cũng có khi Công ty nhận may gia công, mẫu mã và nguyên phụ liệu Công ty nhận của khách hàng mang về chỉ việc hoàn thành khâu cuối cùng tạo ra thành phẩm giao lại cho khách hàng Còn hàng nội địa của Công ty cũng có nhiều loại với chất lợng, mẫu mã, màu sắc, kích cỡ nh hàng xuất khẩu Tuy nhiên, khối l-ợng sản phẩm tiêu thụ ở trong nớc còn khiêm tốn.

Trong những năm gần đây, Công ty đã tiến hành chuyên môn và đa dạng hoá sản phẩm Bên cạnh những sản phẩm truyền thống nh áo T–Shirt, Polo–Shirt… Công ty đã dần dần đa vào sản xuất một số loại quần áo thể thao, áo jacket, các loại hàng dệt kim cao cấp …

Các sản phẩm chủ yếu của Công ty:

+ áo T – Shirt, Polo – Shirt, quần dài, quần áo lót là những mặt hàng xuất khẩu của Công ty.

+ áo jacket không phải là mặt hàng đợc sản xuất thờng xuyên và mặt hàng này chủ yếu là nhận gia công.

+ Quần áo thể thao là mặt hàng mới trong Công ty, đợc sản xuất theo đơn đặt hàng, nó không phải là mặt hàng chủ yếu.

+ Ngoài ra, Công ty còn sản xuất theo đơn đặt hàng trong nớc, có khi là nhận gia công một số mặt hàng nh: quần áo bơi, quần áo ma, màn các loại

1.4 Đặc điểm về quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm

Sơ đồ 2: Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩmcủa Công ty Dệt kim Thăng Long

Sợi Guồng đảo sợi Dệt vải

Kho vải mộc Mạng sợi Kiểm tra vải dệt

Tẩy bằng hoá chất Giặt sạch Vắt ly tâm

Kiểm tra vải Cán nguội Sấy khô

Qua sơ đồ trên ta thấy, việc sản xuất của công ty đợc tiến hành tại các phân x-ởng rất chặt chẽ và liên tục Trớc khi đợc chuyển vào kho thì bán thành phẩm, thành phẩm đều đợc kiểm tra, giám sát khắt khe nhằm bảo đảm đúng tiêu chuẩn đúng chất lợng, đúng số lợng và thời gian giao cho từng phân xởng Và trong quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm này không thể không nhắc tới hệ thống máy móc thiết bị của Công ty

Để đáp ứng nhu cầu sản xuất kịp thời cùng với việc nâng cao NSLĐ, chất lợng sản phẩm thì máy móc đóng vai trò quan trọng trong dây chuyền sản xuất của Công ty Dệt kim Thăng Long Do đó, công ty đã chú trọng đầu t máy móc thiết bị, dây chuyền công nghệ để phục vụ cho sản xuất Tuy nhiên, do nguồn vốn công ty có hạn, nên trớc mắt công ty chỉ nên đầu t vào những công đoạn làm ảnh hởng tới năng suất, chất lợng sản phẩm Ngoài ra, phải tăng cờng bảo dỡng máy móc thiết bị

Hiện nay trong Công ty số lợng máy móc hiện có đều là những máy trung bình và khá hiện đai tơng đối phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Biểu 1: Một số máy móc thiết bị chủ yếu của Công ty

STT Tên máy Nớc sản xuất Số lợng Năm sử dụng 1 Máy Multipique dệt kép

2 Máy Multi Singer dệt đơn Đức 30 1982 3 Máy khâu các loại Đức 40 1984 4 Máy sấy ( 6579 & 6568 ) Đức 20 1987 5 Máy tẩy – nhuộm – kiềm Đức 25 1989 14 Máy đảo sợi Tiệp 5 2000

Nguồn: Số liệu phòng Kỹ thuật – KCS

Lực lợng lao động của Công ty đợc xem xét theo quy mô và cơ cấu, thông qua

Theo số liệu năm 2002 thì số lợng CBCNV của Công ty là 425 ngời, trong đó cán bộ quản lý là 66 ngời (15,5%), còn công nhân trực tiếp sản xuất là 359 ngời (84,5%) Thực tế công nhân trực tiếp sản xuất là 341 ngời (359 – 18) bởi vì 18 công nhân tẩy nhuộm tạm thời làm công việc khác do phân xởng Tẩy, nhuộm tạm

Do đặc điểm về sản phẩm của Công ty là hàng may mặc, sản phẩm sản xuất nhìn chung không đòi hỏi mức độ nặng nhọc cao mà chủ yếu đòi hỏi tính cần cù và khéo léo Do vậy lao động nữ của công ty chiếm tỷ lệ cao Trong số 425 CBCNV của Công ty thì số lao động nữ là 343 ngời (81%), số lao động nam là 82 ngời (19%) Số lao động nữ cao nên hàng năm số ngày nghỉ thai sản, nghỉ con ốm t… -ơng đối nhiều Điều này làm ảnh hởng không tốt tới quá trình lao động, gây khó khăn cho việc bố trí lao động.

Lực lợng lao động trong Công ty là lao động trẻ Điều này có u điểm là công nhân có sức khoẻ để đảm nhận công việc, có sự nhanh nhẹn, sáng tạo trong công việc Nh… ng lao động trẻ cũng đồng nghĩa với sự hạn chế về kinh nghiệm làm việc, đòi hỏi chi phí đào tạo cao và họ cũng hay rời bỏ Công ty …

Biểu 4: Trình độ của cán bộ quản lý

Qua bảng trên ta thấy trong bộ phận cán bộ quản lý của Công ty thì tỉ lệ số cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý kinh tế và cán bộ quản lý hành chính phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Số ngời có trình độ ĐH – CĐ là 31 ngời (47%), 18 ngời có trình độ trung cấp (27,3%), còn lại là trình độ sơ cấp chiếm 17 ngời ( 25,7%) Hơn nữa họ lại là những ngời có thâm niên công tác lâu năm Vì thế họ có đủ kinh nghiệm và năng lực giúp Công ty đứng vững và không ngừng phát

Biểu 5: Số lợng và bậc thợ của công nhân sản xuất

Cấp bậc công việc BQ cao hơn cấp bậc công nhân BQ 0,185 (4 – 3,815) Về mặt lý thuyết thì có sự phù hợp giữa tính chất phức tạp của công việc và trình độ lành nghề cuả công nhân Tức là nếu cấp bậc công việc BQ cao hơn cấp bậc công nhân BQ thì sẽ khuyến khích công nhân nâng cao trình độ lành nghề, tăng NSLĐ

Tuy vậy, sự phù hợp giữa cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân nh trên chỉ mang tính chất tơng đối Có 148 công nhân cắt may bậc 2 nhng thực tế hoàn thành công việc bậc 4 mà vẫn bảo đảm chất lợng sản phẩm và mọi yêu cầu về kỹ thuật Trong khi có 15 công nhân dệt và 150 công nhân cắt may phải làm các công việc đòi hỏi trình độ lành nghề thấp hơn bản thân trình độ hiện có của họ Có nghĩa là bố trí lao động theo trình độ lành nghề của Công ty đợc đảm bảo trong nghề Cắt may còn nghề Dệt bị lãng phí sức lao động (xem biểu 6).

Biểu 6: Sự phù hợp giữa CBCV với CBCN

1.6Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm vừa qua

Biểu 7: Kết quả sản xuất kinh doanh của C.ty từ 1998 2002–

Nguồn: Số liệu phòng Tài chính – Kế toán

Tốc độ tăng trởng sản xuất kinh doanh của công ty từ năm 1998 – 2002 đợc thể hiện qua tốc độ phát triển định gốc và tốc độ phát triển liên hoàn.

Tổng doanh thu có xu hớng tăng Giá trị SXCN cũng tăng qua các năm và tốc độ tăng dần đều qua các năm nhng tốc độ tăng không đều.

Tổng nộp ngân sách năm 2002 giảm Thu nhập DN có xu hớng tăng Tốc mạnh so với các năm độ tăng mạnh từ năm 1999–2000 Năm

2002 tốc độ tăng giảm

Giá trị KNXK năm 1999 tăng mạnh, Thu nhập bình quân lao động đi

năm 2000 giảm Từ năm 2000, giá trị làm có xu hớng tăng, với tốc độ

Nguồn: Số liệu phòng Tài chính – Kế toán

Kết quả sản xuất kinh doanh năm 2002 nhìn chung khá tốt Các chỉ tiêu (trừ tổng nộp ngân sách) đều tăng so với cùng kỳ

+ Doanh thu vợt cao so với dự kiến và tăng so với cùng kỳ.

+ Trong năm 2002 lần đầu giá trị kim ngạch XK đạt trên 1 tr USD , vợt kế hoạch và tăng so với cùng kỳ.

+ Giá trị SXCN tuy cha đạt so với kế hoạch có nguyên nhân từ lực lợng lao động (chuyển việc và nghỉ nhiều) nhng vẫn đạt cao hơn so với cùng kỳ.

+ Tổng nộp ngân sách cha đạt so với kế hoạch và so với cùng kỳ là do số nợ ngân sách của nhiều năm cộng dồn còn cao …

+ Thu nhập doanh nghiệp vợt kế hoạch và tăng so với cùng kỳ.

+ Thu nhập của CBCNV tuy cha cao nhng khá hơn so với các năm trớc tạo động lực mới cho ngời lao động yên tâm gắn bó hơn với doanh nghiệp

Năm 2003, Công ty Dệt kim Thăng Long tiếp tục đẩy mạnh công tác triển khai dự án đầu t xây dựng di chuyển và mở rộng sản xuất Đồng thời, tập trung lao động thực hiện tốt các chỉ tiêu kế hoạch tăng 15 – 18 % so với cùng kỳ.

Biểu 11: Một số chỉ tiêu công ty phấn đấu thực hiện trong năm 2003

2.1 Công tác xác định quỹ lơng của Công ty

Tổng quỹ tiền lơng chung năm kế hoạch bao gồm tổng quỹ tiền lơng tính theo đơn giá và quỹ tiền lơng bổ xung.

* Tổng quỹ tiền lơng tính theo đơn giá

Tổng quỹ tiền lơng tính theo đơn giá đợc xác định nh sau:

Mức lao động công nghệ đợc xác định bằng phơng pháp bấm giờ thực tế tại nơi làm việc, đơn vị thời gian tính bằng giây.

Mức lao động quản lý và phục vụ đợc xác định theo tỉ lệ phần trăm định biên lao động quản lý phục vụ so với công nhân công nghệ.

- Sau khi tổ chức sắp xếp lại sản xuất, Công ty định biên số lao động quản lývà phục vụ là 66 ngời.

ớc 2: Dựa vào tiền lơng bình quân của CBCNV để xác định đơn giá tính trên

đơn vị thời gian, từ đó xác định đơn giá tiền lơng cho một đơn vị sản phẩm.

Xác định tiền lơng bình quân của CBCNV

Mức l ơng tối thiểu của doanh nghiệp

Khung dới của tiền lơng tối thiểu mà Công ty áp dụng năm 2002 là 210.000đ (mức lơng tối thiểu do Nhà nớc quy định) Khung trên của tiền lơng tối thiểu đợc

TLmin: mức lơng tối thiểu chung do Chính phủ quy định Kđc: hệ số điều chỉnh tăng thêm của doanh nghiệp.

Kđc = K1 + K2

K1 : hệ số điều chỉnh theo vùng K2 : hệ số điều chỉnh theo ngành.

Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dệt, may và đóng trên địa bàn thành phố Hà Nội nên theo quy định Thông t 13/LĐTBXH-TT, hớng dẫn phơng pháp xây dựng đơn giá tiền lơng và quản lý tiền lơng, thu nhập trong doanh nghiệp Nhà nớc

Căn cứ vào hiệu qủa sản xuất kinh doanh, khả năng thanh toán chi trả lơng đối với ngời lao động, căn cứ vào khung lơng tối thiểu của mình, Công ty Dệt kim Thăng Long áp dụng mức lơng tối thiểu cho năm 2002 là:

Hệ số l ơng cấp bậc công việc bình quân

Hệ số lơng cấp bậc bình quân của lao động quản lý và phục vụ là: 2,73

Hệ số lơng cấp bậc bình quân của công nhân sản xuất: 2,01 (A.12 nII–Bậc 4/6) Hệ số lơng cấp bậc công việc bình quân của Công ty:

( 359 x 2,01 ) + ( 66 x 2,73 )

= 2,12 425

Hệ số các khoản phụ cấp bình quân đ ợc tính trong đơn giá tiền l ơng

Căn cứ vào các văn bản quy định và hớng dẫn của Bộ Lao động thơng binh xã hội xác định đối tợng và mức phụ cấp đợc tính trong thang lơng, bảng lơng ban hành kèm theo nghị định 25/CP và 26/CP, doanh nghiệp áp dụng các phụ cấp sau :

Phụ cấp Bí th Đảng uỷ (1 ngời) hệ số 0,5 Phụ cấp Chủ tịch Công đoàn (1 ngời) hệ số 0,5

Phụ cấp chức vụ lãnh đạo với Trởng phòng, Quản đốc (10 ngời) hệ số 0,3 Phụ cấp chức vụ lãnh đạo Phó phòng, phó Quản đốc (6 ngời) hệ số 0,2 Phụ cấp trách nhiệm tổ trởng (18 ngời) hệ số 0,1

Phụ cấp làm đêm (áp dụng với 6 nhân viên bảo vệ) hệ số 2,12 x 35% Hệ số phụ cấp bình quân đợc tính cho năm 2002 là:

Xác định đơn giá tiền lơng theo đơn vị thời gian (ĐGTG)

Tiền lơng bình quân ngày = 550.830 : 26 = 21.186 đồng/ngày Tiền lơng bình quân giờ = 21.186 : 8 = 2648 đồng/ngày

Tiền lơng bình quân phút = 2648 : 60 = 44,137 đồng/phút Tiền lơng bình quân giây = 44,137 : 60 = 0,74 đồng/giây

Xác định dơn giá tiền lơng cho một đơn vị sản phẩm (ĐGSP)

ĐGSP = TSP x ĐGTG