NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN CÔNG NÔNG NGHIỆP TIẾN NÔNG TỈNH THANH hóa

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, lànguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổilao động, có khả năng tham gia vào lao

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN DUY NAM

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NÔNG NGHIỆP

TIẾN NÔNG– TỈNH THANH HÓA

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS HOÀNG HỮU HÒA

HUẾ, 2017

Trường Đại học Kinh tế Huế

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan tất cả những nội dung của luận văn này hoàn toàn đượchình thành và phát triển từ những quan điểm của cá nhân, dưới sự hướng dẫncủa PGS.TS Hoàng Hữu Hòa Các số liệu trong luận văn là trung thực, nhữngkết quả công bố trong luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trìnhkhoa học nào

Huế, tháng 6 năm 2017Tác giả luận văn

Nguyễn Duy Nam

Trường Đại học Kinh tế Huế

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn tốt nghiệp này, tôi đãnhận được sự giúp đỡ rất nhiều từ các thầy cô giáo trong nhà trường, từ gia đình,bạn bè và các cán bộ nghiệp vụ của Công ty Cổ phần Công nông nghiệp Tiến Nông

Lời đầu tiên, tôi bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô giáo Trường Đại họcKinh tế Huế đã giảng dạy, hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt khoá học Đặc biệttôi xin chân thành cảm ơn PGS TS Hoàng Hữu Hòa, người đã hướng dẫn tận tình

và có trách nhiệm để tôi hoàn thành luận văn

Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn các bác, các cô chú các anh chị và ban lãnhđạo Công ty CP Công nông nghiệp Tiến Nông đã giúp đỡ, tạo điều kiện cũng nhưgóp ý kiến để tôi hoàn thiện luận văn này

Kết quả trình bày trong luận văn này là nỗ lực và có gắng hết sức của bảnthân, nhưng chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế nhất định Tôikính mong Quý Thầy, Cô giáo, các chuyên gia, những người quan tâm đến Đề tài,đồng nghiệp, gia đình và bạn bè tiếp tục giúp đỡ, đóng góp ý kiến để Đề tài đượchoàn thiện hơn

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả người thân trong gia đình,bạn bè đã nhiệt tình giúp đỡ, động viên tôi trong suốt thời gian học tập và nghiêncứu đề tài

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Tác giả luận văn

Nguyễn Duy Nam

Trường Đại học Kinh tế Huế

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Họ và tên học viên: NGUYỄN DUY NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02

Niên khóa: 2015 – 2017

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa

Tên đề tài: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nông

nghiệp Tiến Nông -tỉnh Thanh Hóa

1 Tính cấp thiết của đề tài luận văn

Công ty cổ phần công nông nghiệp Tiến Nông- tỉnh Thanh Hóa là một trong nhữngdoanh nghiệp sản xuất và kinh doanh trong lĩnh vực vật tư nông nghiệp Để có thể cạnhtranh với hàng loạt các công ty lớn, nhỏ cùng lĩnh vực trên địa bàn tỉnh cũng như trên cảnước thì vấn đề đặt ra hàng đầu đó là việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công

ty Làm thế nào để có thể thu hút và giữ chân được nguồn nhân lực có chất lượng, nâng caođược chất lượng nguồn nhân lực của công ty nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất

kinh doanh của công ty luôn được lãnh đạo công ty quan tâm hàng đầu Vì vậy, đề tài “

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần công nông nghiệp Tiến

Nông- tỉnh Thanh Hóa” được chọn làm luận văn thạc sỹ kinh tế.

2 Các phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập số liệu

Số liệu thứ cấp: Thu thập số liệu từ các nguồn báo chí, báo cáo quý, báo cáo tổng

kết hàng năm của công ty, từ website của công ty, các tạp chí công trình khoa học

Số liệu sơ cấp: Thu thập thông qua điều tra CBCNV của công ty CP công nông

nghiệp Tiến Nông thông qua bảng hỏi được thiết kế sẵn

- Phương pháp kiểm định giả thuyết, thống kê mô tả, phân tích nhân tố và phân tíchhồi quy nhằm phân tích ý kiến đánh giá của các đối tượng điều tra về công tác nâng caochất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Công cụ xử lý số liệu: Dữ liệu thu thập được tổng hợp và xử lý dựa và phần mềm

Excel và phần mềm SPSS

3 Kết quả nghiên cứu chính và kết luận

- Luận văn đã hệ thống hóa được những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đếnnguồn nhân lực của doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực và giải pháp nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Sử dụng phương pháp phân tích thống kê, phân tích nhân tố, phân tích hồiquy nhằm đánh giá có cơ sở khoa học, khách quan thực trạng chất lượng nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp

- Trên cơ sở đó luận văn đã đề xuất một số nhóm giải pháp cơ bản, trong đó mỗigiải pháp đã chỉ ra các giải pháp cụ thể mang tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồnnhân lực ở Công ty CP Công nông nghiệp Tiến Nông đến năm 2020 và đưa ra một số đềxuất kiến nghị với các đơn vị có liên quan

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC VIẾT TẮT TRONG ĐỀ TÀI

1 CBCNV Cán bộ công nhân viên

2 CNV Công nhân viên

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ iii

DANH MỤC VIẾT TẮT TRONG ĐỀ TÀI iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC CÁC BẢNG ix

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ x

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

2.1 Mục tiêu tổng quát 2

2.2 Mục tiêu cụ thể 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

3.1 Đối tượng nghiên cứu 2

3.2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

4.1 Phương pháp thu thập số liệu 3

4.2 Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu 4

4.3 Các phương pháp phân tích 4

5 Kết cấu luận văn 4

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1.Lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.1.1.Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.1.2.Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.2.Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp 14

1.2.1.Hoạch định nguồn nhân lực 14

1.2.2.Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá người lao động 15

1.2.3.Chính sách đãi ngộ với người lao động 16

1.2.4.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 18

1.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực và đề xuất mô hình nghiên cứu 18

1.3.1.Các nhân tố bên trong 18

1.3.2.Các nhân tố bên ngoài 19

1.3.3.Đề xuất mô hình nghiên cứu 21

1.4.Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp trên thế giới, trong nước, bài học rút ra cho Công ty CP Công nông nghiệp Tiến Nông 24

1.4.1.Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp 24 1.4.2.Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty CP Công nông nghiệp Tiến Nông 29

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 31

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NÔNG NGHIỆP TIẾN NÔNG 32

2.1 Tình hình cơ bản của Công ty CP Công nông nghiệp Tiến Nông 32

2.1.1 Khái quát về Công ty CP Nông nghiệp Tiến Nông 32

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu của Công ty 34

2.1.3 Cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý 35

2.1.4 Tình hình sử dụng lao động 39

2.1.5 Kết quả hoạt động SX-KD của công ty Tiến Nông giai đoạn 2014 - 2016 44

2.2 Thực trạng chất lượng và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty CP Công nông nghiệp Tiến Nông 45

2.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực ở công ty Tiến Nông 45

2.2.2 Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty Tiến Nông 49

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.3 Đánh giá của các đối tượng khảo sát về chất lượng nguồn nhân lực ở công ty

Tiến Nông 55

2.3.1 Thông tin về đối tượng khảo sát 55

2.3.2 Đánh giá của đối tượng khảo sát về công tác đào tạo và bố trí công việc ở công ty Tiên Nông 56

2.3.3 Đánh giá của đội ngũ nhân viên về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến chất lượng lao động 58

2.3.4 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL của công ty bằng phương pháp phân tích nhân tố (EFA) 63

2.3.5 Kết quả phân tích Hồi quy 70

2.4 Đánh giá chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty CP công nông nghiệp Tiến Nông 72

2.4.1 Kết quả đạt được 72

2.4.2 Những tồn tại hạn chế 73

2.4.3 Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế 74

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NÔNG NGHIỆP TIẾN NÔNG 76

3.1 Quan điểm và định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty CP Công nông nghiệp Tiến Nông 76

3.1.1 Quan điểm nâng cao chất lượng NNL 76

3.1.2 Định hướng nâng cao chất lượng NNL 77

3.2 Các giải pháp chủ yếu để nâng cao chất lượng NNL tại Công ty CP Công nông nghiệp Tiến Nông 78

3.2.1 Hoàn thiện quy hoạch nguồn nhân lực 78

3.2.2 Thực hiện tốt công tác tuyển dụng, sử dụng và đánh giá người lao động 80

3.2.3 Chính sách đãi ngộ với người lao động 83

3.2.4 Đổi mới chương trình đào tạo, huấn luyện, nâng cao ý thức của cán bộ công nhân viên 86

Trường Đại học Kinh tế Huế

3.2.5 Đảm bảo cơ cấu lao động phù hợp với nhu cầu phát triển 87

3.2.6 Một số giải pháp khác nhằm nâng cao ý thức lao động trong doanh nghiệp 88

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 92

PHẦN III..KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 93

1 KẾT LUẬN 93

2 KIẾN NGHỊ 95

TÀI LIỆU THAM KHẢO 97

PHỤ LỤC 99

QUYẾT ĐỊNH VỀ VIỆC THÀNH LẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VẮN THẠC SĨ KINH TẾ

NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 1

NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 2

BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2 1 Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty Tiến Nông qua 3 năm 2014-2016 40 Bảng 2 2 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của công ty Tiến Nông phân theo

chức năng giai đoạn 2014-2016 42

Bảng 2 3 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Tiến Nông 44

Bảng 2 4 Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty Tiến Nông theo trình độ 46

Bảng 2 5 Số lượng cán bộ tốt nghiệp/thi nâng bậc thợ của doanh nghiệp (Giai đoạn 2014 – 2016) 47

Bảng 2 6 Tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực 48

Bảng 2 7 Công tác đào tạo nội bộ ở Công ty CP công nông nghiệp Tiến nông qua 3 năm 2014 - 2016 51

Bảng 2 8 Công tác đào tạo bên ngoài của Công ty CP công nông nghiệp Tiến nông qua 3 năm 2014 - 2016 53

Bảng 2 9 Phân bổ mẫu số cán bộ nhân viên công ty tham gia điều tra 55

Bảng 2 10 Đánh giá của đội ngũ lao động về việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ56 Bảng 2 11 Đánh giá của đội ngũ lao động đối với vị trí công việc hiện tại 57

Bảng 2 12 Đánh giá của đội ngũ nhân viên về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến chất lượng lao động 59

Bảng 2 13 Đánh giá của đội ngũ nhân viên về mức độ ảnh hưởng của các nguyên nhân gián tiếp đến chất lượng lao động theo độ tuổi 60

Bảng 2 14 Đánh giá của đội ngũ nhân viên về mức độ ảnh hưởng của các nguyên nhân trực tiếp đến chất lượng lao động theo trình độ chuyên môn 61

Bảng 2 15 Đánh giá của đội ngũ nhân viên về mức độ ảnh hưởng của các nguyên nhân gián tiếp đến chất lượng lao động theo trình độ chuyên môn 62

Bảng 2 16 Các thông số về độ tin cậy (Reliability Statistics) 64

Bảng 2 17 Kiểm định số lượng mẫu thích hợp KMO 66

Bảng 2 18 Kết quả trích lập nhân tố từ phương pháp EFA 67

Bảng 2 19 Kết quả phân tích hồi quy 71

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1 Mô hình đánh giá chất lượng NNL tại công ty CP Công nông nghiệp

Tiến Nông 23

Sơ đồ 1.2 Chương trình đào tạo của Samsung 25

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức và quản lý của công ty 35

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Năng lực của một doanh nghiệp được hình thành bởi các yếu tố như tàichính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người trong đó con ngườiquản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại Chính vì vậy yếu tố con người làđiều kiện đủ để quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiêp Đội ngũ laođộng chất lượng cao sẽ góp phần gia tăng lợi nhuận nhiều lần cho doanh nghiệp.Chạy đua với doanh nghiệp nước ngoài, nhiều doanh nghiệp Việt Nam đã khởiđộng kế hoạch thu hút nhân tài Cuộc đua giành giật nguồn nhân lực càng tăng tốcsau khi Việt Nam gia nhập WTO

Đặc biệt, trong điều kiện kinh tế phát triển với hội nhập kinh tế quốc tế ngàycàng sâu rộng như hiện nay thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng đóng vai tròquan trọng Trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, nhân lực của cácdoanh nghiệp kinh doanh cần có sự thay đổi cơ bản về chất, không ngừng nâng caonăng lực, kỹ năng tác nghiệp và nhận thức về môi trường hoạt động thì mới đáp ứngđược yêu cầu của nhiệm vụ mới

Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong bất cứ một doanh nghiệp hay một

tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ lĩnh vực nàocũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được Đặc biệt, khi nền sản xuấtphát triển dựa trên cơ sở đổi mới công nghệ thì vai trò của yếu tố con người ngàycàng trở nên quan trọng, vì chỉ có lực lượng lao động chất lượng cao mới có khả năngtiếp thu và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lựckhác của tổ chức Nhận thức vấn đề đó, các doanh nghiệp cũng như các quốc gia hiệnnay luôn xem công tác quản trị nguồn nhân lực như là một chiến lược nhằm tạo ra lợithế cạnh tranh cho mình

Công ty CP Công nông nghiệp Tiến Nông- tỉnh Thanh Hóa với ngành nghềchính là: Sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực vật tư nông nghiệp, chủ yếu là phânbón và các loại máy móc dùng trong lĩnh vực nông nghiệp Trong những năm qua

Trường Đại học Kinh tế Huế

công ty đã xây dựng được một chính sách quản trị nhân lực hợp lý nhằm đảm bảo

sự hài hoà về lợi ích kinh tế giữa đội ngũ nhân lực và doanh nghiệp Tuy nhiêntrong bối cảnh hội nhập cạnh tranh trong lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệpngày càng tăng, đòi hỏi người lao động phải có kiến thức, kỹ năng, trình độ chuyênmôn cao mới đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Trướctình hình đó công ty đang phải đối mặt với nhiều vấn đề liên quan đến công tácquản trị nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển trong giai đoạn mới Vì thếviệc phân tích đánh giá đúng thực trạng và đề ra các giải pháp phù hợp góp phầnhoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực là vấn đề bức thiết cần phải đượcnghiên cứu giải quyết ở Công ty CP Công nông nghiệp Tiến Nông

Xuất phát từ đó tôi chọn đề tài "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

Công ty cổ phần Công nông nghiệp Tiến Nông -tỉnh Thanh Hóa" làm luận văn

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công

ty CP Công nông nghiệp Tiến Nông trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Nội dung nghiên cứu: Những vấn đề liên quan đến chất lượng NNL củaDoanh nghiệp

- Đối tượng khảo sát: Lãnh đạo, nhân viên và người lao động đang làm việctại Công ty CP Công nông nghiệp Tiến Nông

Trường Đại học Kinh tế Huế

3.2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

+ Phạm vi không gian: Công ty CP Công nông nghiệp Tiến Nông

+ Phạm vi thời gian: Phân tích đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhânlực trong giai đoạn 2014-2016; Điều tra số liệu sơ cấp đầu năm 2017; đề xuất giảipháp đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2025

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập số liệu

a Số liệu thứ cấp:

Luận văn chủ yếu lấy số liệu đã được công bố như các báo cáo tổng kết hàngnăm của công ty, của ngành, hồ sơ nhân sự của công ty, mạng internet, giáo trình các kết quả nghiên cứu của các đề tài khoa học trong và ngoài ngành đã được thựchiện từ trước đến nay Các thông tin, số liệu liên quan dùng cho việc phân tích, đánhgiá thực trạng tình hình quản lý nhân sự, công tác nâng cao chất lượng nguồn nhânlực tại công ty lấy trong khoảng thời gian ba năm (2014-2016) được cung cấp bởiphòng Kế hoạch-Tổng hợp của công ty

b Số liệu sơ cấp:

Trong năm 2016 toàn công ty có 173 CBCNV và người lao động Tại thờiđiểm điều tra vào đầu năm 2017, ngoại trừ những người đi công tác xa, ốm đau vàcác lý do khác không thu thập được thông tin Luận văn thu được 148 phiếu điều traphù hợp với yêu cầu nghiên cứu

- Phương pháp chọn mẫu: Chọn mẫu hoàn toàn khách quan, phiếu điều trađược gửi cho tất cả CB, NV và NLĐ của công ty Số phiếu thu được ngoài các lý dotrên được coi là ngẫu nhiên (không phụ thuộc vào ý muốn của người điều tra)

- Nội dung điều tra: Nội dung điều tra được cụ thể hóa thành những câu hỏi

và phương án trả lời trong phiếu khảo sát Đồng thời để làm cơ sở cho việc lượnghóa các mức độ ảnh hưởng của từng vấn đề đến công tác phát triển nguồn nhân lực,các phương án trả lời được phân thành các cấp độ khác nhau và được mã hóa sốliệu, nhập số liệu và phân tích số liệu (xem cụ thể ở phụ lục)

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Phương pháp dùng dữ liệu chuỗi thời gian được vận dụng nhằm phân tíchđộng thái chất lượng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của Công tytrong giai đoạn 2014-2016.

- Các phương pháp phân tích nhân tố, hồi quy tương quan và các phươngpháp kiểm định thống kê dùng để phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tácnâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đánh giá có cơ sở khoa học, kháchquan thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty CP Công nông nghiệpTiến Nông

Các phương pháp trên đều dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biệnchứng, tiếp cận đối tượng nghiên cứu theo quan điểm: khách quan, toàn diện, pháttriển và hệ thống

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, nội dung chính của luận văn gồm 3Chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp;

Chương 2: Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại

Công ty Cổ phần Công nông nghiệp Tiến Nông;

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

Công ty Cổ phần Công nông nghiệp Tiến Nông

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN

NHÂN LỰC, CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người baogồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mồi cá nhân” [11, tr 2] Như vậy, ởđây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vậtchất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên…

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia làtoàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động

Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực

là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con ngườicho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triểnbình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, lànguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổilao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cánhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lựccủa họ được huy động vào quá trình lao động [19, tr 5]

Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do

Trường Đại học Kinh tế Huế

PGS TS Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn

bộ dân cư có khả năng lao động” [15, tr 23] Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với

tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội “Nguồn nhân lực được hiểu theonghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”.Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội

Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị ta có thểhiểu: “Nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượnglao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm laođộng sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra cùa cải vậtchất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước” [15, tr 25].Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá theo hai góc độ là sổ lượng vàchất lượng

Về số lượng: Số lượng NNL được tính bằng tồng số người đang có việc làm,

sổ người thất nghiệp và số người lao động dự phòng Nhưng đối với DN thì NNLkhông bao gồm những người trong độ tuổi lao động của toàn xã hội mà chỉ tínhnhững người trong độ tuổi lao động đang làm việc tại DN

Về chất lượng: NNL được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng laođộng, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc

1.1.1.2 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp, NNL được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trílực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũngđược xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu

tố của sản xuất trong các doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cảnhững NLĐ làm việc trong doanh nghiệp Nhân lực nghĩa là chứa yếu tố con người,

do vậy nó rất nhạy cảm và phức tạp Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chứcdoanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp

1.1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực

Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên đến nay vẫn có nhiều cáchhiểu khác nhau khi bàn về chất lượng nguồn nhân lực

Trường Đại học Kinh tế Huế

Có quan điểm cho rằng, chất lượng nhân lực là giá trị con người, cả giátrị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp,làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chấtđạo đức, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự pháttriển kinh tế - xã hội [16, tr 24].

Theo PGS.TS Mai Quốc Chánh, TS Trần Xuân cầu , chất lượng nguồn nhânlực có thể được hiểu như sau: “ Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất địnhcủa nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong củanguồn nhân lực” [2, tr 18] Đó là:

Trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực: là trạng thái thoải mái về thể chất, tinhthần của con người

Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực: Được biểu hiện bằng trạng thái hiểu biếtcủa nguồn nhân lực đối với kiến thức phổ thông về xã hội và tự nhiên Trình độ vănhóa tạo ra khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoahọc công nghệ vào các hoạt động của tổ chức

Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực: là sự hiểu biết, khả năng thực hành

về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó trong tổ chức, được thể hiện bằng cơ cấulao động được đào tạo và chưa đào tạo; cơ cấu cấp bậc đào tạo, cơ cấu lao động kỹthuật và các nhà chuyên môn; cơ cấu trình độ đào tạo Đây là chỉ tiêu quan trọngnhất, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, khả năng áp dụng tiến bộkhoa học hiện đại vào các hoạt động của tổ chức

Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả xin đuợc sử dụng khái niệm vềchất lượng NNL như sau : “Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lựclượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần Ba mặtnày có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực” Trong đó,thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết địnhchất lượng nguồn nhân lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt độngchuyển hóa của thể lực trí tuệ thành thực tiễn”

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.1.1.4 Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chất lượng NNL trong doanh nghiệp được biểu hiện ở hiệu quả của quá trìnhlao động do lực lượng lao động đó thực hiện Trong quá trình này, con ngườithường thực hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện những hoạt động theoquy trình có sẵn nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích luỹ được hoặc đã học tập đượcqua đào tạo để sản xuất ra sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế từ trước;mặt khác con người đồng thời thực hiện những chức năng sáng tạo ra các sản phẩmmới, công nghệ mới không dập theo khuôn mẫu định trước Ở đây, sự hao phí nănglực thể chất và năng lực tinh thần, tức sự vận dụng trí năng của người lao động phảiđạt đến trình độ cao: trình độ tìm kiếm, phát hiện thông tin mới và vật chất hoá nóthành sản phẩm và công nghệ mới

Như vậy, chất lượng NNL tiếp cận kinh tế tri thức là nâng cao năng lực thểchất và năng lực tinh thần sáng tạo, tìm kiếm, phát hiện thông tin và vật chất hoáthông tin thành sản phẩm và công nghệ mới Do đó, khả năng sáng tạo đổi mới làđặc điểm nổi bật của chất lượng NNL tiếp cận kinh tế tri thức

1.1.1.5 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng NNL chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạtđộng sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao độnglên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụphát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia,một doanh nghiệp Do đó, chất lượng NNL chính là động lực trực tiếp cho sự pháttriển kinh tế - xã hội Thông qua chất lượng NNL thể hiện rõ trình độ phát triển kinh

tế - xã hội của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minhcủa một xã hội

Nâng cao chất lượng NNL trong DN là tổng thể các nội dung, cách thức,phương thức làm biến đổi các yếu tố cấu thành chất lượng NNL theo hướng pháttriển một cách hợp lý về số lượng và chất lượng nhằm đáp ứng yêu cầu về mục tiêuphát triển của DN với hiệu quả ngày càng cao

Nâng cao chất lượng NNL là gia tăng giá trị của con người thông qua đào tạo,bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh thần,

Trường Đại học Kinh tế Huế

khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyểndụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệuquả và các chế độ chính sách hợp lý, ) môi trường văn hoá, xã hội kích thích động

cơ, thái độ làm việc của NLĐ, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách,nhiệm vụ được giao Việc quản lý và sử dụng đúng NNL sau khi đã được đào tạophù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tốquyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp

Từ những luận điểm trình bày trên, có thể hiểu rằng: “ Nâng cao chất lượng

NNL trong doanh nghiệp chính là nâng cao mức độ đáp ứng khả năng làm việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, tinh thần so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”

1.1.1.6 Mục tiêu của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Mục tiêu kinh tế: Nâng cao chất lượng NNL nhằm mục đích sử dụng có hiệu

quả nhất sức lao động, tăng năng suất lao động Thông qua đó để tăng hiệu quả kinh

tế, tạo tích luỹ cho doanh nghiệp, thoả mãn nhu cầu trang trải các chi phí, tái sảnxuất giản đơn và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình Ở tầm vĩ mô, nângcao chất lượng NNL tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích luỹ cho Nhànước phát triển kinh tế xã hội

Mục tiêu xã hội: Nâng cao chất lượng NNL tạo công ăn việc làm, giáo dục,

động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội, làm trong sạch môitrường xã hội

Mục tiêu củng cố và phát triển DN: Nâng cao chất lượng NNL là một lĩnh

vực của quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng

có hiệu quả nguồn nội lực, đáp ứng yêu cầu về sự thống nhất và tính hiệu lực của bộmáy thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp

1.1.1.7 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Ngày nay, sự ứng dụng ngày càng rộng rãi những thành tựu của khoa học vàcông nghệ hiện đại vào quá trình sản xuất đã làm năng suất lao động tăng nhanh.Tuy nhiên, khoa học và công nghệ dù có sức mạnh thế nào cũng không thể thay thế

Trường Đại học Kinh tế Huế

hoàn toàn vai trò của con người Nguồn nhân lực vẫn đóng một vai trò quan trọng,quyết định quá trình sản xuất, tăng trưởng và phát triển đối với DN Nguồn nhân lựcđang trở thành động lực chủ yếu của sự phát triển nhanh và bền vững

Hiện nay, cùng với sự hội nhập và phát triển sâu rộng, sự gia nhập và cạnhtranh ngày càng mạnh mẽ của các DN trong nước và nước ngoài Chúng ta ý thứcđược rằng sự tồn tại và phát triển của các DN chỉ có được khi các DN biết khai tháchợp lý và sử dụng hiệu quả tất cả các nguồn lực Song, yếu tố giữ vai trò quyết địnhnhất, đảm bảo cho sự thắng lợi của quá trình đó chính là nguồn lực con người, đặcbiệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao Điều này được khẳng định dựa trên những

cơ sở sau:

Thứ nhất, các nguồn lực khác của DN (ngoại trừ nguồn nhân lực), xét về mặt

số lượng và trữ lượng, có thể là rất phong phú, dồi dào, nhưng nếu sử dụng khônghợp lý thì đến một lúc nào đó, chúng sẽ trở nên không còn là lợi thế Khi ấy, nếu

DN chỉ cơ bản dựa vào nguồn lực này sẽ gặp khó khăn, nếu không nói là bị đe doạ.Trái lại, nguồn lực con người với tiềm năng trí tuệ, chất xám thì luôn sinh sôi vàphát triển không ngừng Có thể khẳng định nguồn lực con người là vô tận và dovậy, là nguồn lực cơ bản của sự phát triển bền vững Đây là một ưu điểm nổi trộicủa nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác trong hệ thống nguồn lực của DNảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển của các DN

Thứ hai, nếu trước đây, một trong những nguyên nhân chủ yếu ngăn cản tốc

độ tăng trưởng và phát triển của các DN là do tình trạng nghèo về cơ sở vật chất,thiếu hụt về nguồn vốn… thì ngày nay, trở ngại chủ yếu nhất được xác định chính là

sự hạn chế về trí tuệ và năng lực sáng tạo, sự cống hiến của NNL trong DN

Thứ ba, khoa học và công nghệ hiện đại đã tạo sự phát triển mạnh mẽ và

nhanh chóng trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội; cùng với đó là quá trìnhtoàn cầu hoá đã tạo điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các DN có thể khắc phục sựyếu kém về trình độ khoa học – kỹ thuật của mình thông qua con đường hợp tác, đổimới công nghệ, có thể giải quyết các vấn đề khó khăn như thiếu hụt nguồn vốn dựatrên quan hệ đầu tư, vay vốn và bằng nhiều hình thức khác Nhưng, có một vấn đề

Trường Đại học Kinh tế Huế

đặc biệt quan trọng mà để đảm bảo sự phát triển bền vững, các DN phải nhanhchóng giải quyết một cách có hiệu quả, đó là xây dựng nguồn nhân lực, nhất lànguồn nhân lực có chất lượng cao.

1.1.1.8 Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu côngtác nâng cao chất lượng NNL, nâng cao chất lượng NNL gắn liền với tổ chức, vớiviệc sắp xếp con ngươi vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức, để đảm bảocho quá trình hoạt động có hiệu qụả của doanh nghiệp, cả trong hiện tại và tươnglai Nâng cao chất lượng NNL thường là nguyên nhân của thành công hay thất bạicủa một tổ chức

Nghiên cứu nâng cao chất lượng NNL giúp cho các nhà quản trị biết cách đặtcâu hỏi, lắng nghe tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm vớinhu cầu của nhân viên và biết cách đánh giá nhân viên tốt hơn Đồng thời, thôngqua đó, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được sai lầm trongtuyển dụng và sử dụng lao động, thu hút người tài… nâng cao chất lượng công việcmang lại hiệu quả cao cho DN

1.1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.2.1 Thể lực

Thể lực là tình trạng sức khỏe của NNL bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chấtlẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài Chấtlượng NNL được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất, tức là nóiđến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể chấtchiếm vị trí vô cùng quan trọng Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền

bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng đểphát triển trí lực; bởi nếu không chịu được sức ép của công việc cũng như không thểtìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh mới Thể lực của NNL được hìnhthành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe Vìvậy, thể lực của NNL phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế-xã hội, phân phối thunhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia

Trường Đại học Kinh tế Huế

Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu : Sức khỏe là một trạngthái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là không

có bệnh hoặc thương tật

Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh thần (sứckhỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần) Thể lực là năng lực lao động chân tay; sức khỏetinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ,biến tư duy thành hành động thực tiễn

Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: chiều cao,cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất

và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe

1.1.2.2 Trí lực

Tri thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệmcuộc sống, là nhận thức lý tính Nắm bắt được nó sẽ có lợi trong việc chỉ đạo thựctiễn, có lợi trong việc nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn đề

Trí lực là sự kết tinh của tri thức nhưng không phải là tri thức xếp đống Mộtđống tri thức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điển trong kho chứa sách và được mọingười sử dụng, còn kết tinh lại bao gồm cả việc chắt lọc, cải tạo và chế tác tri thức.Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lực nhận thức và cải tạothế giới Như thế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sự vận dụng tri thức tiến hànhkhoa học và lao động làm nội dung Trí lực ngoài việc chiếm giữ tri thức ra cònphải có một phương pháp tư duy khoa học kết hợp với kỹ năng, kỹ xảo Hay nóimột cách cụ thể hơn, trí lực được phân tích theo hai góc độ sau:

(i) về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu nhữngkiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống Trình độ vănhóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy; quaquá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiệnyêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận

Trình độ chuyên môn của NLĐ trong doanh nghiệp là một chỉ tiêu rất quan

Trường Đại học Kinh tế Huế

trọng để đánh giá chất lượng NNL, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những điềukiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoahọc kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh; sáng tạo ra những sản phẩm mớigóp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp đó nói riêng và nền kinh tế - xãhội nói chung Thực tế cho thấy, ở phần lớn các doanh nghiệp NLĐ có trình độchuyên môn cao thì doanh nghiệp đó phát triển nhanh Tuy nhiên, cũng có nhữngdoanh nghiệp mặc dù NLĐ có trình độ chuyên môn cao, nhưng chưa tận dụng hếtđược tiềm năng này, nên tốc độ phát triển cũng như năng suất lao động của họ chưacao, đó là do cơ chế quản lý, khai thác và sử dụng NNL chưa được tốt.

Khi nói tới nhân lực, ngoài thể lực và trí lực của con người cũng cần phải nóitới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn; bởi vì kinh nghiệm sống, đặcbiệt là những kinh nghiệm nếm trải trực tiếp của con người, đó là nhu cầu và thóiquen vận dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của mình, của cộng đồng vào việctìm tòi, cách tân các hoạt động, các giải pháp mới trong công việc như một sự sángtạo văn hóa; đồng thời, nói đến NL tức là nói đến con người thì yếu tố quan trọngkhông thể bỏ qua đó là phẩm chất đạo đức, thái độ và phong cách làm việc của conngười Trước đây chúng ta thường hiểu NL đơn giản chỉ là sức người với thể lực vàtrí lực của họ

(ii) Kỹ năng mềm

Ngày nay, các doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếm những ứngviên mà ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ (thường được thể hiện qua bằng cấp,khả năng học vấn ) còn có những kỹ năng mềm khác hỗ trợ cho công việc Kỹnăng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnhđạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, tin học, ngoại ngữ là những

kỹ năng thường không phải lúc nào cũng được học trong nhà trường, không liênquan đến kiến thức chuyên môn Nó bổ trợ và làm hoàn thiện hơn năng lực làm việccủa người lao động Chúng quyết định bạn là ai, làm việc thế nào, là thước đo hiệuquả cao trong công việc

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.1.2.3 Ý thức của người lao động

Chất lượng NNL còn được thể hiện qua những yếu tổ vô hình không thể địnhlượng được bằng những con số cụ thể như: ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong laođộng, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên cứu các sản phẩm,

có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, có lương tâm nghềnghiệp nhưng lại là những yếu tố rất quan trọng quy định bản tính của NNL vàđóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững của quốc gia, doanh nghiệp Tất cảnhững phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức của con người

Khi nhắc đến NNL, người ta thường nhấn mạnh đến các phẩm chất văn hóa,đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc công nghiệp như là mộtnhân tố cấu thành nên đặc thù NNL riêng Bên cạnh việc nâng cao số lượng NNLthì việc nâng cao chất lượng NNL là một yếu tố quan trọng không thể không nhắcđến Vì vậy, việc xây dựng truyền thống văn hoá trong sản xuất kinh doanh của cácdoanh nghiệp Việt Nam nói chung là những nội dung cơ bản để nâng cao chấtlượng NNL

1.2.Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp [1]

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định NNL là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầunguồn nhân lực trong tổ chức, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hànhđộng cho tương lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năngphù hợp thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức đề ra

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải có tầm nhìn chiến lược, gắn kếtchặt chẽ với quy hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp Bời mục tiêu cuốicùng của nó là nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất và thực hiện mục tiêu của tổ chức

Để đảm bảo cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mang lại hiệu quảcao nhất chúng ta cần lên kế hoạch một cách cụ thể và chi tiết

Hoạch định NNL là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhânlực, góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chu trình thực hiện Hoạch định

Trường Đại học Kinh tế Huế

NNL cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không,đồng thời giải đáp cho doanh nghiệp những vấn đề như: nâng cao chất lượng NNLnhằm mục đích gì, hoạt động này hướng tới nhóm đối tượng cụ thể nào, nguồn nhânlực có phù hợp với chiến lược không, nguồn nhân lực có đảm bảo lợi thế cạnh tranh

và duy trì được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay không

1.2.2 Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá người lao động

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không phải là nguồn lực đóng mà chúng

ta hoàn toàn có thể thu hút các nguồn nhân lực từ bên ngoài để nâng cao chất lượngnguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua tuyển dụng

Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãnnhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bồ sung lực lượng lao động cần thiết nhằmthực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Nói cách khác, tuyển dụng chính là quá trìnhcung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp, đó là yếu tố con người.Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực.Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới cóđiều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng, đồng thời cũng làm tăng uy tín của quátrình tuyển dụng của doanh nghiệp và qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm đượcnhân tài nâng cao chất lượng NNL của DN

Công tác tuyển dụng là yếu tố đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc nângcao chất lượng NNL của mồi tổ chức Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốtthì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đứctốt; ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức sẽ không lựachọn được những người có đức, có tài vào làm việc Việc tuyển dụng cần đảm bảonguyên tắc như: phải căn cứ vào nhu cầu công việc để tuyển dụng; công tác tuyểndụng phải đảm bảo khách quan, công bằng; việc tuyển dụng phải thực hiện trên cơ

sở xác định số lượng cần tuyển trong đó cần phân tích các vị trí, công việc để đưa racác điều kiện, tiêu chuẩn khi tuyển dụng

Việc bố trí sử dụng phải đảm bảo nguyên tắc là khi đưa ra các điều kiện, tiêuchuẩn tuyển dụng cho vị trí nào thì phải bố trí đúng công việc đó; bởi vì khi bố trí

Trường Đại học Kinh tế Huế

nhân lực vào các chức danh, vị trí công tác phù hợp với trình độ đào tạo và khảnăng của từng người theo hướng chuyên môn hóa sẽ tạo môi trường thuận lợi để họ

có điều kiện phát huy sở trường, năng lực theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ đãđược đào tạo, góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức

Công tác đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trongquản trị nhân lực Nó đóng vai trò quan trọng trong quá trình khuyến khích ngườilao động làm việc ngày càng tốt hơn, bởi vì đánh giá thực hiện công việc giúp cho

tổ chức đối xử công bằng đối với những lao động trong tổ chức, đồng thời cho tổchức thấy được thành tích của người lao động, giúp người lao động có động lực làmviệc tốt và cải biến hành vi theo hướng tốt hơn Hầu hết các doanh nghiệp đều xâydựng cho mình một hệ thống đánh giá thực hiện công việc để có thể đánh giá đượctình hình thực hiện công việc của nhân viên của mình Những công ty nhỏ thì đánhgiá thực hiện công việc một cách không chính thức thông qua sự đánh giá hàngngày của giám sát viên, quản đốc phân xưởng với các nhân viên và sự đánh giá góp

ý lẫn nhau giữa những người được đánh giá Những công ty lớn thì đánh giá ngườilao động qua những phương pháp tiên tiến như áp dụng chỉ số KPIs (chỉ số đolường hiệu suất công việc), xây dựng các biểu mẫu đánh giá thực hiện công việc rõràng và có sự đánh giá sát sao của người quản lý trực tiếp

1.2.3 Chính sách đãi ngộ với người lao động

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của ngườilao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó gópphần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp

Chính sách đãi ngộ nhân sự được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãingộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hìnhthức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhaunhư tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ phần Đãi ngộ phi tài chính đượcthực hiện thông qua hai hình thức là đãi ngộ qua công việc và qua môi trường làmviệc nhằm đáp ứng những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động ngày càngcao và đa dạng như niềm vui trong cuộc sống, sự hứng thú, say mê làm việc, đượcđối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người

Trường Đại học Kinh tế Huế

Đãi ngộ nhân sự giúp tái sản xuất, nâng cao sức lao động.

Một chế độ đãi ngộ tốt phải tạo điều kiện cho người lao động tái sản xuất sứclao động Sức lao động là công năng về thể lực, trí lực của người lao động Trongquá trình lao động, công năng đó sẽ tiêu hao dần vào quá trình sản xuất (thể lựcgiảm sút, stress ) Đãi ngộ lúc này sẽ giữ vai trò khôi phục thậm chí nâng cao sứclao động của người lao động cả về phương diện thể lực và trí lực Ví dụ: việc trảlương, thưởng phải đảm bảo cuộc sống đối với người lao động và gia đình, đảm bảonhững nhu cầu tối thiểu trong cuộc sống của họ

Giữ chân và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp

Trong bất kỳ doanh nghiệp nào thì những người lao động có trình độ chuyênmôn, tay nghề cao đều đóng vị trí rất quan trọng Tuy nhiên, người giỏi không cónghĩa là họ sẽ tận tâm với công việc, gắn bó với doanh nghiệp Nếu họ ra đi vàchúng ta không tìm được ứng viên có năng lực tương đương thì đồng nghĩa với việcchất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp giảm xuống Trước khi nghĩ tới việcnâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, thì chúng ta cần phải giữchân được những nhân lực có tay nghề, chuyên môn cao trong công việc Chế độđãi ngộ tốt sẽ giúp doanh nghiệp thực hiện được việc này, nó khiến cho người laođộng gắn bó với doanh nghiệp Có được chế độ đãi ngộ tốt chúng ta hoàn toàn cóthể thu hút những nhân tài từ các nguồn bên ngoài, qua đó nâng cao chất lượngnguồn nhân lực

Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao đông nỗ lực hoàn thiện năng lực bản thân.

Nhu cầu của người lao động luôn vận động, phát sinh và không ngừng pháttriển trong quá trình lao động, chúng tạo ra các động cơ làm việc khác nhau Thôngqua việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, đãi ngộ nhân sự tạo độnglực kích thích người lao động làm việc Để phát huy tốt nhất năng lực của mình, conngười cần có sự trợ giúp và can thiệp của công nghệ Trong thời đại mà “cuộc chiếnchất xám” ngày càng khốc liệt thì nếu doanh nghiệp có chính sách đãi ngộ tốt sẽcung cấp những công cụ lao động hiện đại để giúp người lao động phát huy tốt nhấtnăng lực của mình

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trí lực của NNL là tiêu chí quan trọng nhất trong các tiêu chí đánh giá chấtlượng NNL Trí lực được biểu hiện thông qua trình độ học vấn, trình độ chuyênmôn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp của NNL Vì vậy, để nâng cao trí lực NNL,doanh nghiệp cần phải thường xuyên thực hiện các chương trình đào tạo và đào tạolại cho NNL

Đào tạo và nâng cao trình độ nghề nghiệp cho NLĐ sẽ bảo đảm cho NNL củadoanh nghiệp có thề thích ứng và theo sát kịp thời phát triển của khoa học kỹ thuật

và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động chất lượngcao, đóng vai trò quan trọng quyết định trong việc hoàn thành thắng lợi các mụctiêu của doanh nghiệp Trong môi trường doanh nghiệp, sức lao động - đặc biệt làlao động chất xám là một nguồn tài nguyên vô cùng quý giá, khẳng định vị thế củadoanh nghiệp trên thị trường Đó là năng lực của NLĐ thể hiện qua trình độ lànhnghề của họ trong hoạt động nghiên cứu và sản xuất kinh doanh để có thể đáp ứngđược các yêu cầu ngày càng cao của nền sản xuất hiện đại và tiến bộ khoa học cũngnhư để đảm bảo sản xuất - kinh doanh có hiệu quả nhất

Bên cạnh đó, đào tạo và đào tạo lại còn giúp cho NLĐ nâng cao trình độ vănhoá, mở mang kiến thức nâng cao năng lực phẩm chất của mình Đồng thời còn giúpcho NLĐ tự chăm sóc sức khoẻ cho mình một cách tốt hơn, có thái độ tích cực hơntrong lao động, góp phần ngày càng nâng cao chất lượng NNL của doanh nghiệp

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực và đề xuất mô hình nghiên cứu

1.3.1 Các nhân tố bên trong

1.3.1.1.Quan điểm của nhà lãnh đạo doanh nghiệp

Với mỗi doanh nghiệp, quan điểm của lãnh đạo sẽ quyết định đến vấn đề pháttriển nhân lực Nếu cấp lãnh đạo nhận thức được những giá trị mà nguồn nhân lựcchất lượng cao mang lại và có cơ chế đầu tư một cách phù hợp thì việc phát triểnnguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽ đạt hiệu quả cao hơn, sẽ có nhiều cơ hội đểxây dựng doanh nghiệp ngày càng vững mạnh Ngược lại, nếu doanh nghiệp nào

Trường Đại học Kinh tế Huế

không nhận ra được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức mình, khôngtạo ra được những lợi ích để thu hút, giữ chân được nhân tài, đồng nghĩa với việcdoanh nghiệp đó không thể phát triển một cách bền vững và ổn định.

1.3.1.2 Tình hình tài chính của doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng NNL là một nhu cầu thiết yếu đối với mỗi doanh nghiệp.Tuy nhiên, mọi hoạt động và quyết định về nhân sự đều phải dựa trên tình hình tàichính thực tế của doanh nghiệp Chúng ta không thể đòi hỏi doanh nghiệp nâng caochất lượng nguồn nhân lực trong khi chi phí đưa ra quá lớn so với khả năng chi trảcủa doanh nghiệp Trong trường hợp doanh nghiệp có tình hình tài chính tốt thì cóthể xây dựng một chế độ đãi ngộ vượt trội so với doanh nghiệp khác nhằm thu hútnhân tài Nhưng nếu đó là một doanh nghiệp nhỏ và vừa thì điều đó là không hề khảthi chút nào

1.3.1.3 Bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp

Quy mô của bộ phận quản lý nguồn nhân lực thay đổi tùy theo quy mô của tổchức Quy mô doanh nghiệp càng lớn thì bộ phận quản lý nhân sự phải tăng cường,chia làm nhiều ban chuyên môn, dưới quyền của trưởng phòng hoặc giám đốc bộphận Chức danh của trưởng bộ phận quản lý nguồn nhân lực cũng tùy theo cơ cấucủa tổ chức Nếu cơ cấu phức tạp, mức độ chuyên môn hóa cao và khối lượng côngviệc nhiều thì mỗi công việc chuyên môn sẽ có một bộ phận riêng phụ trách

Năng lực thực tế của cán bộ nhân sự trong doanh nghiệp cũng là yếu tố quantrọng ảnh hưởng tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Họ là người trực tiếpthực hiện các hoạt động liên quan đến nhân lực Bởi vậy, nếu trình độ đội ngũ cán

bộ nhân sự tại doanh nghiệp có chuyên môn cao, năng lực giỏi thì các hoạt động vềnhân lực mới đạt hiệu quả cao, qua đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.3.2 Các nhân tố bên ngoài

1.3.2.1.Trình độ phát triển Giáo dục, Đào tạo

Nguồn nhân lực chất lượng cao là những con người được đầu tư phát triển, cótrình độ, văn hóa, kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo nóicách khác, đó chính là năng lực lao động tạo ra giá trị của nguồn nhân lực Năng lực

Trường Đại học Kinh tế Huế

này chỉ có thể có được thông qua Giáo dục - Đào tạo và tích lũy kinh nghiệm trongquá trình làm việc Tuy nhiên, ngay cả việc tích lũy kinh nghiệm này cũng phải dựatrên một nền tảng là Giáo dục - Đào tạo nghề nghiệp cơ bản Như vậy có thể thấy,nhân tố này ảnh hưởng tới chất lượng cung ứng nguồn lao động cho thị trường, ảnhhưởng gián tiếp tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Khi chấtlượng nguồn nhân lực tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề được nâng caothì đồng nghĩa với việc doanh nghiệp có cơ hội tuyển dụng được những nhân viên

có chất lượng tốt, giảm thiểu chi phí đào tạo lại của DN

Giáo dục - Đào tạo tạo ra sự “tranh đua” xã hội và trong bối cảnh cạnh tranhgay gắt trên thị trường lao động, những người học vấn thấp, kỹ năng, tay nghề thấphoặc ý thức lao động không tốt khó có thể cạnh tranh được so với những người cótrình độ, có kỹ năng, sức sáng tạo, và ý thức lao động cao Chính vì vậy, nhữngnhân lực có tay nghề thấp bằng cách này hay cách khác phải nâng cao năng lực củamình và cách hiệu quả nhất là đầu tư vào giáo dục, đào tạo nghề

1.3.2.2 Trình độ phát triển y tế và dịch vụ chăm sóc sức khỏe

Có thể nói, nền tảng đầu tiên của NNL là thể trạng và sức khoẻ, đây là kết quảtổng hợp của nhiều nhân tố: Môi trường vệ sinh, chăm sóc sức khoẻ ban đầu, chế độdinh dưỡng, khám chữa bệnh, điều kiện thể dục, thể thao, hưởng thụ văn hoá, họctập , mọi người lao động, dù lao động cơ bắp hay lao động trí óc đều cần có thểchất, sức khỏe tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạtđộng thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Hơn nữa cần phải có sự dẻodai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí, khả năng vận động của trí lực trongnhững điều kiện khác nhau

Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khỏe cho người lao động là mộttrong những yếu tố chính tác động đến tình trạng thể lực của người lao động Sứckhoẻ ngày nay không chỉ được hiểu là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sựkhỏe cả về thể chất và khỏe cả về tinh thần

Bên cạnh đó chính sách BHXH cũng là một yếu tố quan trọng thể hiện trình

độ phát triển của y tế và chăm sóc sức khỏe người dân Chính sách BHXH tạo ra

Trường Đại học Kinh tế Huế

môi trường pháp lý cho quá trình hình thành và phát triển NNL chất lượng cao.Trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động thì ngưởi laođộng thường nằm ở thế yếu nên các chính sách, quy định của nhà nước về tiềnlương, bảo hiểm xã hội nhằm đảm bảo lợi ích tối thiểu của họ Các doanh nghiệpphải dựa vào các chính sách này để xây dựng nên các chế độ đãi ngộ cho riêngdoanh nghiệp mình Nếu các chính sách này thay đổi theo chiều hướng tốt hơn thìngười lao động sẽ được lợi Khi đời sống của người lao động được đảm bảo, từ đó

họ có điều kiện để yên tâm công tác và nâng cao năng lực bản thân

1.3.2.3 Sự phát triển của KHCN và quá trình toàn cầu hóa nền kinh tế

Trong giai đoạn nền kinh tế phát triển và hội nhập sâu rộng như hiện nay, thì

sự canh tranh để tồn tại, phát triển giữa các doanh nghiệp là rất khốc liệt, sự thamgia của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đã dẫn đến một cuộc chạy đua

về công nghệ sản xuất Chính vì vậy, các tiêu chí đặt ra đối với người thực hiệncông việc cũng được nâng cao theo đó Khoa học kỹ thuật càng phát triển thì trình

độ người lao động cũng càng phải tăng cao để đáp ứng được sự thay đổi và pháttriển của nó Chính vì vậy doanh nghiệp cần phải có được NNL chất lượng cao thìmới đáp ứng được sự thay đổi và phát triển của KHCN, tạo được lợi thế cạnh tranhkhác biệt và bền vững đối với các doanh nghiệp khác

1.3.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu

Qua quá trình tìm hiểu và khảo sát, tôi đã tập hợp được những nội dung và ýkiến đóng góp từ nhiều góc độ khác nhau về các tiêu chí đánh giá chất lượng NNL

Dưới góc nhìn của các nhà quản trị, đại diện cho cách đánh giá của DN chorằng: Chất lượng NNL cần được đánh giá qua trình độ, kiến thức qua kỹ năng làmviệc, mức độ thành thạo tay nghề, tinh thần làm việc hăng say hay lười biếng, thái

độ tích cực: là lao động kỹ thuật hay công nhân trong các phân xưởng, nhà máy đềuphải biết nghe và tiếp thu sự hướng dẫn, biết phối hợp làm việc trong tổ/nhóm,không gây lộn và kích động tranh cãi trong tổ/nhóm Đặc biệt, có nhà quản lý cònnhận định, một trong các tiêu chuẩn để đánh giá về chất lượng NNL còn cần đếngắn bó của NNL với DN Những biểu hiện thông qua sự “nhảy việc” thường xuyên

Trường Đại học Kinh tế Huế

dẫn đến biến động NNL diễn ra thường xuyên khiến cho việc quản lý thêm phầnkhó khăn vì tư tưởng không ổn định của NNL.

Dưới góc độ của các nhà nghiên cứu, các nhà khoa học được coi là cácchuyên gia trong phân tích và đánh giá Dựa trên quá trình nghiên cứu của bản thân

họ để đưa ra những nhận định và gợi ý về các đặc điểm cần có của con người trongquá trình thực hiện công việc, các đặc điểm đó sẽ trở thành thang đo về chất lượngNNL đó Các đặc điểm đó bao gồm: trình độ chuyên môn (được đào tạo về nghề thếnào, ngắn hạn hay dài hạn); Trình độ tin học, ngoại ngữ; Trình độ lý luận chính trị

và tư tưởng; Kỹ năng giải quyết công việc; Mức độ chịu áp lực, sự thích nghi vớimôi trường và điều kiện làm việc; Thể lực với những biểu hiện về chiều cao, cânnặng, sức khỏe phù hợp với đặc điểm của mỗi ngành nghề khác nhau; Sự trungthành gắn bó với DN và thâm niên công tác; Thái độ trong công việc và thái độ đốivới các đồng nghiệp, bạn bè trong ứng xử; Phẩm chất đạo đức và tình cảm gắn bócộng đồng; Khả năng hay năng lực giải quyết công việc của NNL

Dưới góc độ của chính người lao động đang làm việc tại Công ty CP Côngnông nghiệp Tiến Nông, khi được phỏng vấn và đóng góp ý kiến Họ cho rằng đểđánh giá về chính bản thân họ thì điều đầu tiên cần chú ý là tổ chức đã thực sự quantâm đến họ chưa? Ngoài những kiến thức được học bên ngoài DN, khi vào DN thì

họ học được thêm gì? DN có tạo điều kiện thuận lợi cho họ học tập và làm việckhông? Sự trợ giúp của DN về các phương tiện học tập và làm việc có tốt không?

Có phù hợp với cơ thể và sức khỏe của họ không? Các chế độ tiền lương, tiềnthưởng có xứng đáng với công sức và thời gian làm việc của họ đã bỏ ra không?Khi ốm đau có được nghỉ ngơi, hỗ trợ khám chữa bệnh không? Khi DN có quantâm và thể hiện sự quan tâm đó đối với họ thì mới xét đến sự nhiệt tình và tráchnhiệm với công việc; Việc DN đòi hỏi trình độ cao nhưng mức thù lao tài chính hayphi tài chính không tương xứng thì cũng khó giữ chân họ Khi người lao động

“đứng núi này trông núi nọ” thể hiện việc di chuyển NNL từ DN này sang DN khác,

từ ngành này sang ngành khác một phần do tư tưởng của họ không vững vàng, tínhcách và trách nhiệm cá nhân chưa được tuyên truyền, giáo dục đầy đủ và có nguyênnhân từ các chế độ thù lao lao động trong DN

Trường Đại học Kinh tế Huế

Sơ đồ 1.1 Mô hình đánh giá chất lượng NNL tại công ty CP Công nông nghiệp

Tiến Nông

Qua quá trình tìm hiểu , khảo sát thu thập ý kiến từ nhiều góc nhìn khác nhaucùng với nhận định của ban thân mình Tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu,

với mục tiêu hệ thống được các tiêu chí làm thước đo đánh giá chất lượng NNL tại

Công ty CP Công nông nghiệp Tiến Nông

Các tiêu chí đánh giá chất lượng NNL tại Công ty CP Công nông nghiệpTiến Nông được tổng hợp lại:

Thể lực

Ý thức của

người

lao

động

Trình độhọc vấnTrình độchuyên mônThâm niênngề

Kỹ năngThể chất

Sức khỏe

Thái độlàm việc

Tâm lýlàm việc

và khảnăng chịu

áp lựccông việc

- Đào tạo nghề trước khi vào DN

- Đào tạo nghề sau khi vào DN

- Nguyên nhân giảm cân

- Tần suất xảy ra tai nạn lao động

- Tần suất nghỉ làm

- Xin phép khi nghỉ làm

- Tần suất đi làm muộn

- Bỏ nơi làm việc trong giờ

- Tiếp khách trong giờ làm

- Tán gẫu trong giờ làm

- Tranh cãi với đồng nghiệp

- Mức độ sẵn sàng tăng ca

- Mức độ nhiệt tình nhận thêm việc khác

- Mức độ chủ động khi gặp khó khăn

Chất lượng NNL tại Công ty CP Nông nghiệp Tiến Nông

Trường Đại học Kinh tế Huế

(1) Về trí lực: Trình độ văn hóa, học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng.(2) Về thể lực: Sức khỏe được đề cập đến độ tuổi, chiều cao, cân nặng

(3) Ý thức của người lao động: Thái độ làm việc, tâm lý và khả năng chịu áp lực

1.4 Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp trên thế giới, trong nước, bài học rút ra cho Công ty CP Công nông nghiệp Tiến Nông

1.4.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp 1.4.1.1.Tập đoàn Samsung

(i) Giới thiệu công ty

Hình thành từ một công ty thương mại nhỏ tại Taegu, tỉnh North Kyungsangvào năm 1938, ngày nay Samsung đã trở thành một trong những tập đoàn (chaebol)sản xuất kinh doanh đa gành lớn nhất Hàn Quốc với hơn 344.000 nhân viên trêntoàn thế giới

Để có được những bước phát triển nhanh, bền vững, nhất là sau khủng hoảngtài chính Châu Á cuối những năm 1990 và khủng hoảng tài chính toàn cầu hiện nay,Tập đoàn Samsung cũng như các công ty thành viên (đặc biệt là công ty Điện tửSamsung) đã tập trung vào chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách bài bảnnhư xây dựng chiến lược nguồn nhân lực trong dài hạn, trung hạn và ngắn hạn; cácchính sách thu hút nhân tài; chính sách đãi ngộ thỏa đáng; xây dựng và triển khaicác chương trình đào tạo Tập đoàn Samsung cũng như các công ty thành viên rấtchú trọng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực và coi đây là một công cụ, một cáchthức để nâng cao trình độ đội ngũ nhân lực của mình

(ii) Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Samsung đang triển khai thực hiệntheo ba chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu phát triển đội ngũ quản lý đápứng chiến lược kinh doanh toàn cầu của mình Đó là:

Chương trình “Chia sẻ Giá trị Samsung” (SVP - Samsung Value Program):chia sẻ về giá trị và triết lý quản lý của Samsung Đối tượng là các nhà quản lý mớiđược bổ nhiệm hoặc tuyển dụng, các nhà điều hành và CEO của các công ty thành

Trường Đại học Kinh tế Huế

viên Mục tiêu của chương trình là giúp cho các đối tượng trên thực hiện theo địnhhướng thống nhất của tập đoàn.

Chương trình “Lãnh đạo Kinh doanh Samsung” (SLP - Samsung BusinessLeadership Program): nuôi dưỡng các nhà lãnh đạo tương lai của Tập đoàn do vậychương trình này phải tuân thủ chặt chẽ theo quy trình “Lựa chọn - Phát triển - Bổnhiệm” nhân sự

Chương trình “Tài năng Toàn cầu Samsung” (SGP - Samsung Global TalentProgram): hiện nay đang đào tạo 20 ngoại ngữ khác nhau, trong 10 tuần liên tục chocán bộ quản lý

Bên cạnh chương trình đào tạo nội bộ, Công ty cũng triển khai các chươngtrình đào tạo kết hợp với các trường đại học nổi tiếng và các chuyên gia của khuvực nhằm nâng cao năng lực của nguồn nhân lực

Chương trình phát triển nguồn nhân lực của công ty áp dụng chiến lược “Lựachọn & Tập trung” để nâng cao năng lực cốt lõi trong lĩnh vực kỹ thuật số nhằmnhận biết tầm nhìn của một công ty hàng đầu thế giới trong lĩnh vực này Năng lựccốt lõi trong lĩnh vực kỹ thuật số tập trung vào bốn nội dung gồm: chia sẻ giá trị,bồi dưỡng lãnh đạo tương lai, nâng cao năng lực toàn cầu và phát triển chuyên gia

Sơ đồ 1.2 Chương trình đào tạo của Samsung

(Nguồn : http://vbs edu vn/Samsuns-mo-hinh-dao-tao-tien-tien Html)

+ Đảm bảo động lực tăng trưởng trong tương laiThông qua các năng lực được thúc đẩy+ Tối đa hóa khả năng cạnh tranh của cá nhân và

tổ chức bằng việc nôi dưỡng các chuyên gia tốt

nhất trong mỗi lĩnh vực

Phát triểnchuyên gia

Nâng caonăng lựctoàn cầuTrường Đại học Kinh tế Huế

Trong đó:

Chương trình “Chia sẻ giá trị”: mục đích là chia sẻ triết lý quản lý, nguyêntắc, tầm nhìn và giá trị cốt lõi cũng như củng cố quyết tâm chung của công ty làtheo đuổi sự đổi mới không ngừng

Chương trình “Lãnh đạo tương lai”: mục tiêu của chương trình nhằm nuôidưỡng thế hệ lãnh đạo tương lai Đó là những người sẽ khởi xướng các ý tưởng,sáng kiến tương lai trong việc dẫn đầu cuộc cách mạng kỹ thuật số và trở thànhcông ty hàng đầu thế giới

Chương trình “Tài năng toàn cầu”: Công ty tổ chức một hệ thống các khóahọc ngoại ngữ nhằm hỗ trợ nhân viên trau dồi thêm năng lực cạnh tranh toàn cầubằng tiếng Anh, tiếng Trung, tiếng Nhật và một số ngôn ngữ khác

Chương trình đào tạo Chuyên gia: tập trung bồi dưỡng các chuyên gia cótrình độ trong các lĩnh vực về quản trị nguồn nhân lực, lập kế hoạch, tài chính, đấuthầu mua sắm, đảm bảo chất lượng, thiết kế và quản lý phát minh sáng chế

Qua mô hình đào tạo của tập đoàn Samsung và các công ty thành viên trong

đó có công ty điện tử Samsung có thể thấy trung tâm đào tạo nguồn nhân lực củatập đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo cán bộ quản lý cấp cao để đápứng mô hình sản xuất kinh doanh mang tính toàn cầu Trong khi đó cấp công ty tậptrung đào tạo cán bộ chuyên môn, kỹ thuật đáp ứng nhu cầu phát triển và hình thứcsản xuất kinh doanh của mình.

1.4.1.2 Công ty TNHH Sanko Mold Việt Nam

(i) Giới thiệu về công ty

Công ty TNHH Sanko Mold Việt Nam là doanh nghiệp 100% vốn nướcngoài của hai nhà đầu tư Nhật Bản là công ty TNHH Sanko Mold (góp vốn 66%) vàcông ty TNHH Engineering Sanko (góp vốn 44%) Địa chỉ tại lô 116/1, đườngAmata, khu công nghiệp Amata, phường Long Bình, thành phố Biên Hòa, ĐồngNai, Việt Nam

Ngành nghề kinh doanh chính là thiết kế, chế tạo, gia công các loại khuânmẫu cho các sản phẩm nhựa và kim loại

Trường Đại học Kinh tế Huế

(ii) Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Thứ nhất, chính sách nâng cao chất lượng NNL của Sanko Mod Việt Namtập trung vào việc nâng cao chất lượng đầu vào cho doanh nghiệp Chủ động vàtuyển dụng đúng người lao động cho doanh nghiệp là cơ sở ban đầu đảm bảo cho

mô hình quản trị được vận hành tốt Để đạt được các mục tiêu này, các nhà quản lýtrong doanh nghiệp đã tích cực và chủ động xây dựng cho mình một kế hoạch dàihạn để thực hiện tốt nhiệm vụ thu hút nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Để thực sựchủ động, các nhà quản lý đã luôn duy trì mối quan hệ đặc biệt với các cơ sở đàotạo, đặc biệt các trường đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề để tạo lập được mộtkênh tuyển mộ đặc biệt và khép kín

Trước hết công ty đã lập nên một danh sách các cơ sở đào tạo phù hợp vớinhu cầu nhân lực của công ty trong khu vực hoạt động Sau đó tiến hành truyềnthông thương hiệu tuyển dụng, hình ảnh của công ty đến với các cơ sở này Bêncạnh đó, công ty đã tạo điều kiện tối đa cho sinh viên đến tham quan môi trườnglàm việc tại nhà máy, hàng năm tiếp nhận sinh viên thực tập tại công ty, hỗ trợ họcbổng cho sinh viên nghèo học giỏi, tuyển dụng sinh viên sau khi ra trường Tính đếnnay, công ty đã xây dựng và thiết lập mối quan hệ với 24 trường đại học, cao đẳngtrong địa bàn, tổng số lao động tuyển dụng từ nguồn này chiếm 64% tổng số laođộng tuyển dụng mới của công ty

Thứ hai, công ty đã nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua các chínhsách luân chuyển và thuyền chuyển người lao động Hàng quý, công ty đã thực hiệnluân chuyển NLĐ giữa các vị trí có công việc tương đương nhau (dành cho cả khốisản xuất và khối văn phòng) Việc này giúp mở rộng năng lực và kiến thức chuyênmôn của NLĐ, giúp quá trình đa năng hóa nhân viên được diễn ra hiệu quả hơn

1.4.1.3 Công ty Colgate - Palmolive

(i) Giới thiệu công ty

Công ty Colgate-Palmolive là một công tyđa quốc gia của Mỹ chuyên về sản

phẩm tiêu dùng tập trung vào việc sản xuất, phân phối và cung cấp cho các hộ gia

đình các sản phẩm chăm sóc sức khỏe và các sản phẩm cá nhân, chẳng hạn nhưxà

Trường Đại học Kinh tế Huế

phòng, chất tẩy rửa, và các sản phẩm vệ sinh răng miệng với doanh thu 15.5 tỷUSD, phục vụ 6 tỷ người tại hơn 206 quốc gia Công ty có quy mô hơn 36.000người trên toàn thế giới và danh mục sản phẩm bao gồm những tên tuổi thương hiệuquốc tế công nhận như Colgate, Palmolive, Plax, Softland.

Ở Việt Nam, công ty phát triển thương hiệu kem đánh răng Colgate và bànchải đánh răng, nước súc miệng Plax, Palmolive xà phòng, dầu gội đầu và kem tắmvòi sen; và Softlan làm mềm vải

(ii) Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Ở Colgate, nguồn lực quý giá nhất được công ty xác định chính là con người.Chính vì vậy, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, công ty đã đưa ra triết lý

“hưởng theo năng suất làm việc” để đảm bảo công nhận đúng thành quả lao độngcủa nhân viên và khen thưởng hợp lý Chế độ đãi ngộ hấp dẫn của công ty (gồm cáckhoản thưởng và các chương trình sở hữu cổ phần) sẽ phản ánh việc công ty đã đềcao và nuôi dưỡng nguồn lực này như thế nào

Về Lương và Thưởng: Colgate thưởng cho sự thành công - càng thành công,tiền thưởng càng nhiều Công ty thực hiện cùng lúc ba hình thức lương thưởng:

• Lương hấp dẫn và kỳ nghỉ;

• Tiền thưởng và giải thưởng;

• Việc sở hữu cổ phần cho Nhân viên

Về chăm sóc sống khỏe/Y tế: Công ty có những lựa chọn cho chương trình chămsóc sức khỏe dành cho nhân viên Colgate và gia đình của họ Với cương vị là nhàchăm sóc răng miệng hàng đầu thế giới, Colgate tự hào mang lại cho nhân viên củamình chương trình chăm sóc nha khoa tuyệt vời nhất với nhiều dịch vụ Colgate cóchương trình khám mắt định kỳ và trợ cấp mua gọng kính, tròng kính

Về bảo hiểm nhân thọ: Colgate cũng hỗ trợ nhân viên mua Bảo hiểm chăm sócdài hạn, Bảo hiềm bệnh hiểm nghèo, và Bảo hiểm cho thú cưng với giá ưu đãi

Về các chính sách khác : Công ty triển khai các xây dựng các chương trìnhkhác như:

• Nhà trẻ gần nơi làm việc;

Trường Đại học Kinh tế Huế

• Chăm sóc khẩn cấp tại nhà cho trẻ em và người lớn phụ thuộc trong gia đình;

• Các dịch vụ tư vấn và hỗ trợ học hành;

• Dịch vụ cá nhân như chăm sóc sức khỏe, pháp luật, tài chính;

• Các dịch vụ tư vấn bao gồm sức khỏe, luyện tập, pháp luật và tài chính;

• Dịch vụ Luật sư;

• Hỗ trợ tái định cư

1.4.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty CP Công nông nghiệp Tiến Nông

Mỗi doanh nghiệp khác nhau thì có những thế mạnh riêng nên chính vì vậycũng có những cách thức riêng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cách thứccủa các công ty như đã phân tích ở mục 1.4.1 cũng có sự khác nhau cơ bản như sau:Tập đoàn Samsung tập trung vào các chương trình đào tạo, các dự án pháttriển nguồn nhân lực

Công ty TNHH Sanko Mold Việt Nam lại lựa chọn cách thức tập trung vàocác kế hoạch tuyển dụng, chủ động và tìm kiếm các kênh tuyển mộ có hiệu quả đểtạo ra mối quan hệ khép kín Bên cạnh đó công ty cũng đưa ra các chính sách luânchuyển, thuyên chuyển công việc theo hàng quý để đa năng hóa nhân viên

Công ty Colgate - Palmolive thì lại tập trung để xây dựng chế độ đãi ngộ thậttốt cho cán bộ công nhân viên

Từ những kinh nghiệm của các công ty ở trên, cộng với tình hình thực tiễn củaCông ty CP Công nông nghiệp Tiến Nông, tác giả xin được đề xuất đưa ra bốn bàihọc kinh nghiệm rút ra như sau:

Thứ nhất, về tuyển dụng nhân viên: Tuyển nhân viên theo yêu cầu cụ thể,

không giới hạn độ tuổi các ứng viên tham dự tuyển dụng để có NNL phong phú;tuyển nhân viên theo phương thức cạnh tranh mở trên thị trường tạo cơ hội tuyểnđược số lượng và chất lượng theo phương châm “ chọn số ít trong số nhiều” Coitrọng phỏng vấn từ khâu sơ tuyển cho đến các vòng kiểm tra cuối cùng để tăng chấtlượng kiểm tra đánh giá cho phép tuyển được nhân viên có chất lượng theo yêu cầu;

tổ chức các lớp đào tạo và thực tập sau tuyển dụng với nội dung, yêu cầu phù hợp

để sau một thời gian ngắn các nhân viên mới trở thành nhân viên chính thức

Trường Đại học Kinh tế Huế