Đo lường sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại cơ sở trường đại học nội vụ hà nội tại miền trung (tt)

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHAN THỊ YẾN LAI ĐO LƯỜNG SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠ SỞ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI TẠI MIỀN TRUNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2017 Công trình hoàn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN Phản biện 1: PGS TS Đào Hữu Hòa Phản biện 2: TS Huỳnh Huy Hòa Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 20 tháng năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng; - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nâng cao chất lượng giáo dục mục tiêu ưu tiên hàng đầu nước ta giai đoạn Đội ngũ nhân viên trường đại học lực lượng lao động định chất lượng giáo dục đào tạo Sự thỏa mãn nhân viên công việc động lực làm việc thường xem sở đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trường đại học Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy hài lòng công việc ảnh hưởng lớn đến hành vi thái độ làm việc người lao động T nh tới thời m chưa có nghiên cứu đề c p đến việc đo lường thoả mãn nhân viên Cơ sở Trường Đại học Nội vụ Hà Nội miền Trung nên giải pháp mà nhà trường đưa đ tăng thoả mãn đội ngũ nhân viên tăng gắn kết với tổ chức chưa có sở ch nh thức Do thực nghiên cứu đ đo lường mức độ tác động nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc người lao động điều cần thiết Ch nh v y tác giả định sâu vào đề tài “ s r t tr v v t v ru t s đ làm rõ vấn đề Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quát đề tài: Đo lường thỏa mãn công việc nhân viên Trường từ làm sở đ đề xuất giải pháp nâng cao thỏa mãn công việc nhân viên Với mục tiêu cụ th sau: - Hệ thống hóa lý lu n liên quan đến thoả mãn công việc người lao động xây dựng khung lý thuyết cho đề tài nghiên cứu - Đo lường mức độ thỏa mãn công việc nhân viên Trường theo khảo sát thực tế - Đề xuất số giải pháp đ nâng cao thỏa mãn nhân viên công việc Trường Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu mức độ thỏa mãn công việc nhân viên Trường Nghiên cứu thực Cơ sở Trường Đại học Nội vụ Hà Nội miền Trung Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu sử dụng đề tài phương pháp nghiên cứu định t nh kết hợp với nghiên cứu định lượng Phương pháp phân t ch số liệu thông qua phần mềm SPSS 20.0 Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu kết lu n bố cục đề tài gồm có chương sau: Chương 1: Cơ sở lý lu n thỏa mãn công việc nhân viên Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết nghiên cứu Chương 4: Kết lu n hàm ý ch nh sách Tổng quan nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1 LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1.1 Khái niệm thỏa mãn công việc Có nhiều định nghĩa khác thỏa mãn công việc có th rút người xem có thỏa mãn công việc người có cảm giác thoái mái dễ chịu công việc 1.1.2 Tầm quan trọng việc làm thỏa mãn nhân viên Thứ giúp tổ chức biết nhu cầu mong muốn nhân viên đ áp dụng ch nh sách nhân phù hợp Thứ hai thỏa mãn công việc làm lan truyền thiện ý tổ chức Thứ ba thỏa mãn nhân viên đánh giá nhân tố định đến gắn bó nhân viên Thứ tư thỏa mãn nhân viên sở nguồn lực cho kế hoạch phát tri n bền vững tổ chức Cuối thỏa mãn công việc giúp giảm tình trạng lãng công nghỉ việc 1.1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến thỏa mãn công việc ngƣời lao động Gồm nhân tố mô hình JDI Smith đồng nghiệp (1969) Các nhân tố bao gồm: công việc hội thăng tiến lãnh đạo đồng nghiệp tiền lương/thu nh p Ngoài có nhân tố mang t nh cá nhân gồm: công việc phù hợp với cá nhân trình độ học vấn nh n thức vai trò công việc giới t nh phát tri n nghề nghiệp 1.2 CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐO LƢỜNG SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC 1.2.1 Chỉ số mô tả công việc (JDI) Smith, Kendall Hulin (1969) Thang đo sử dụng phổ biến Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) được Smith Kendall Hulin (1969) phát tri n Thang đo t nh m năm phương diện thỏa mãn với công việc: Lãnh đạo thu nh p hội đào tạo thăng tiến đồng nghiệp chất công việc 1.2.2 Bảng hỏi mức độ hài lòng Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionaire - MSQ) MSQ sử dụng bảng đo sau: bảng đo dài gồm 100 mục (phiên 1977 phiên 1967) với kh a cạnh đo lường thang đo Likert bảng đo ngắn gồm 20 mục (ứng với 20 nhân tố) đánh giá mức độ hài lòng chung kh a cạnh khả sử dụng thành tựu hoạt động thăng chức quyền hạn ch nh sách công ty bồi thường đồng nghiệp sáng tạo độc l p an toàn dịch vụ xã hội vị tr xã hội giá trị đạo đức công nh n trách nhiệm giám sát – người giám sát – kỹ thu t đa dạng điều kiện làm việc 1.2.4 Mô hình AJDI PGS.TS Trần Kim Dung (2005) Ở Việt Nam Trần Kim Dung (2005) thực nghiên cứu đo lường mức độ hài lòng công việc điều kiện Việt Nam cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) Smith đồng nghiệp Tuy nhiên năm nhân tố đề nghị JDI tác giả đưa thêm hai nhân tố phúc lợi điều kiện làm việc đ phù hợp với tình hình Việt Nam CHƢƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 GIỚI THIỆU VỀ CƠ SỞ TRƢỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI TẠI MIỀN TRUNG 2.1.1 Giới thiệu tổng quan Cơ sở trường Đại học Nội vụ Hà Nội miền Trung đơn vị trực thuộc Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đơn vị chủ quản Bộ Nội vụ đơn vị nghiệp thuộc hệ thống giáo dục quốc dân 2.1.2 Quá trình hình thành phát triển Được thành l p theo Quyết định thành l p số 986/QĐ-BNV, ngày 30 tháng năm 2006 Bộ trưởng Bộ Nội Vụ qua 10 năm hình thành phát tri n tăng quy mô phát tri n nguồn nhân lực ngày nâng cao chất lượng đáp ứng yêu cầu quản lý thực nhiệm vụ đào tạo b c đại học có chất lượng cao 2.1.3 Chức nhiệm vụ Tổ chức đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực có trình độ đại học sau đại học thấp thuộc ngành lĩnh vực phép đào tạo 2.1.4 Bộ máy tổ chức Gồm có Ban Giám đốc 04 Phòng chức 02 Tổ giảng viên - Phòng Hành chính-Quản trị-Tổ chức - Phòng Đào tạo Công tác sinh viên - Phòng Tài chính-Kế toán - Phòng Khoa học công nghệ Thông tin thư viện - Tổ giảng viên - Tổ giảng viên chuyên ngành 2.1.5 Tình hình nguồn nhân lực đơn vị B 2.1 tr Tháng/ Năm ấu uồ 12/2010 qu 12/2013 ă 03/2017 SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ Người % Người % Người % 27 100 57 100 97 100 - Nam 29,63 27 47,37 50 51,5 - Nữ 19 70,37 30 52,63 47 48,5 - Viên chức quản lý 14 51,85 28 49,12 38 39,2 - Giáo viên Giảng viên 11 40,75 17 29,83 46 47,4 - Nhân viên phục vụ 02 07,40 12 21,05 10 10,4 1,75 15 15,5 Cơ cấu lao động Tổng lao động 1.Theo giới t nh Theo ph n Theo trình độ - Tiến sĩ NCS - Thạc sĩ 6,90 15,80 46 47,4 - Đại học 20 75,86 32 56,14 23 23,7 - Cao đẳng Trung cấp 10,35 8,77 10 10,4 - Sơ cấp bồi dưỡng 06,90 10 17,54 3 - Dưới 30 tuổi 19 70,37 24 42,10 27 27,8 - Từ 30-40 tuổi 18,52 19 33,33 49 50,5 - Từ 41-50 tuổi 03,70 11 19,30 17 17,5 - Trên 50 tuổi 07,41 05,27 4,2 Theo nhóm tuổi (Nguồn, Phòng Hành chính-Quản trị-Tổ chức) T nh đến tháng 3/2017 trường có 97 nhân viên tỷ lệ nam nữ không chênh lệch nhiều tỷ lệ giảng viên viên chức Trường không phù hợp với số lượng nhân viên làm công tác hành ch nh lớn nhân viên làm công tác giảng dạy đội ngũ giảng viên có trình độ Tiến sĩ t đội ngũ nhân viên đa số có tuổi đời trẻ 2.1.6 Thực trạng nhân tố ảnh hƣởng đến thỏa mãn công việc nhân viên Trƣờng ặ để v : Công việc giảng dạy công tác hành ch nh đòi hỏi nhân viên phải có nhiều kiến thức chuyên môn kỹ Tuy nhiên tình trạng thiếu giảng viên kết hợp với thiếu tiết dạy nên số giảng viên phải kiêm nhiệm công tác hành ch nh thực trạng gây khó khăn xúc cho người lao động v p ú ợ : Trường quan tâm phân phối công hợp lý Quỹ tiền lương gồm có hai phần: Lương lương tăng thêm Hàng năm Trường tr ch 25% nguồn tiết kiệm từ nguồn kinh ph ngân sách nhà nước cấp nguồn thu nghiệp sau thực nghĩa vụ với nhà nước đ thành l p quỹ phúc lợi Tất khoản chi nguồn quỹ phúc lợi xây dựng Quy chế chi tiêu nội Trường nên việc thực khoản chi công khai dân chủ công Mố qu vớ đồ p: Do đặc thù công việc giảng dạy công tác hành ch nh chia thành mảng khác nên nhân viên trường t tiếp xúc với Do đặc m chức nhiệm vụ nên đơn vị có t nh độc l p tương đối cao Tuy nhiên chương trình công tác trường đòi hỏi ph n phải phối hợp làm việc với Mố qu vớ đ : Lãnh đạo kêu gọi ghi nh n ý kiến nhân viên thường xuyên tổ chức hội nghị công tác giảng dạy họp gặp mặt trực tiếp nhân viên đ nắm bắt tình hình tâm tư nguyện vọng nhân viên Tuy nhiên tâm tư nguyện vọng nhân viên có đáp ứng hay không trình Dẫn đến tình trạng nhiều nhân viên xúc dần động lực làm việc đ t v t ắ t ế : Trường quan tâm trọng công tác đào tạo hàng năm cho người lao động tham gia lớp t p huấn bồi dưỡng kiến thức kỹ nghề nghiệp cho đối tượng M tr v : tọa lạc khu đô thị Điện Nam Điện Ngọc Điện Bàn Quảng Nam diện t ch rộng 11ha gồm 01 nhà hiệu 03 tầng 02 khu nhà lớp học 01 khu ký túc xá 01 trung tâm thư viện 01 hội trường 01 nhà th dục th thao đa Nhân viên trang bị đầy đủ phương tiện cần thiết nhiên nhân viên chưa trang bị thiết bị phương tiện đại phục vụ công việc 10 H1 + Đặc m công việc Tiền lương phúc lợi H2 + H3 + Môi trường làm việc H4 + Mối quan hệ với đồng nghiệp H5 + Mối quan hệ với lãnh đạo H6 + Cơ hội đào tạo thăng tiến ì 2.3 M Sự thoả mãn công việc nhân viên ì ứu đ xuất 2.4.3 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu Các giả thuyết nghiên cứu phát bi u sau: H1: Đặc m công việc có quan hệ dương với mức độ thỏa mãn công việc H2: Tiền lương phúc lợi có quan hệ dương với mức độ thỏa mãn công việc H3: Môi trường làm việc có quan hệ dương với mức độ thỏa mãn công việc H4: Mối quan hệ với đồng nghiệp có quan hệ dương với mức độ thỏa mãn công việc H5: Mối quan hệ với lãnh đạo có quan hệ dương với mức độ thỏa mãn công việc H6: Cơ hội đào tạo thăng tiến có quan hệ dương với mức độ thỏa mãn công việc 11 B 2.1 ỉ số ấu t tố s t ỏ v Các số cấu thành Nhân tố Công việc phù hợp với lực chuyên môn Đặc m Công việc làm thú vị công việc Công việc có nhiều thách thức Phân chia công việc hợp lý Mức lương hưởng phù hợp với kết Tiền lương phúc lợi làm việc Có th sống dựa hoàn toàn vào lương Chế độ khen thưởng tương xứng với đóng góp Được trả lương công Mối quan hệ đồng nghiệp Đồng nghiệp thường sẵn lòng giúp đỡ lẫn Các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt Đồng nghiệp người thân thiện dễ gần Lãnh đạo có lực tầm nhìn khả lãnh đạo tốt Mối quan hệ Lãnh đạo khuyến kh ch cấp tham gia vào với lãnh đạo định quan trọng Nh n hỗ trợ Lãnh đạo cần thiết Được Lãnh đạo đối xử công không phân biệt Môi trường làm việc t áp lực Môi trường làm việc Trang thiết bị đầy đủ an toàn thu n lợi Thời gian làm việc hợp lý Công việc ổn định Cơ hội đào Thường xuyên đào tạo bồi dưỡng kỹ tạo thăng kiến thức chuyên môn liên quan đến công 12 Các số cấu thành Nhân tố tiến việc Ch nh sách đề cử nhân vào vị tr quản lý công minh bạch Có nhiều hội đ phát tri n cá nhân Thõa mãn làm việc Sự thỏa mãn Sẽ tiếp tục gắn bó lâu dài Cảm thấy thỏa mái làm việc 2.3 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.3.1 Nghiên cứu định tính Phương pháp nghiên cứu định tính sử dụng giai đoạn nghiên cứu khám phá: nghiên cứu tài liệu thứ cấp thảo lu n với số nhân viên đ khám phá, điều chỉnh bổ sung biến quan sát, xây dựng thang đo sơ thỏa mãn người lao động tổ chức Phương pháp thực thông qua thảo lu n nhóm với nội dung chuẩn bị trước 2.3.2 Nghiên cứu định lƣợng Đây giai đoạn nghiên cứu thức thực thông qua khảo sát (theo mẫu chọn n=96) người lao động làm việc trường thông qua phiếu khảo sát Dữ liệu thu th p xử lý phần mềm SPSS 20.0 Dữ liệu sau mã hóa tiến hành phân tích thông qua bước sau: - Đánh giá độ tin c y thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, nghiên cứu Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên chấp nh n - Phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm nh n diện nhân tố giải thích cho biến thành phần 13 - Sau rút tr ch nhân tố từ phân t ch nhân tố khám phá EFA tiến hành phân t ch tương quan hồi quy đ thấy mối quan hệ nhân tố tác động đến thỏa mãn nhân viên mức độ tác động nhân tố - Thống kê mô tả mẫu: Mẫu thu th p tiến hành thống kê phân loại theo biến phân loại theo tiêu chí như: Giới tính, độ tuổi trình độ, thâm niên công các, vị trí làm việc 14 CHƢƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 MÔ TẢ DỮ LIỆU THU THẬP ĐƢỢC Dữ liệu đối tượng viên chức người lao động làm việc trường: Tổng số phiếu khảo sát phát 96 Tổng số phiếu khảo sát thu 96 phiếu Số phiếu có th sử dụng là: 96 phiếu Về giới tính, tổng số 96 mẫu nghiên cứu có 51% lao động nam giới 49% nữ giới Về độ tuổi kết khảo sát cho thấy đội ngũ lao động trẻ Cụ th số 96 nhân viên khảo sát có tới 30.2% nhân viên độ tuổi từ 25 đến 34 tuổi độ tuổi 45 tuổi người dày dặn kinh nghiệm chiếm 8.3% Về trình độ số 96 lao động khảo sát có tới 47.9% nhân viên có trình độ thạc sĩ 14.6% nhân viên có trình độ Tiến sĩ NCS (thực tế có người có trình độ Tiến sĩ 10 người theo học NCS đa số điều hoàn thành chương trình NCS) Về chức danh, Giảng viên lực lượng so với số người làm công tác hành lao động phục vụ Điều không phù hợp với Cơ sở Giáo dục đào tạo Cơ cấu lao động theo phòng ban phân chia hợp lý thay đổi thường xuyên theo đạo Lãnh đạo Trong phòng Hành phòng Đào tạo & CTSV, phòng Khoa học Công nghệ thông tin thư viện có số lượng nhân viên đông Về thâm niên, kết khảo sát cho thấy số 96 nhân viên khảo sát có tới 20.8% nhân viên làm việc Trường – năm 63.5% nhân viên làm việc Trường - năm số nhân viên cho làm việc lâu dài Trường (trên năm) chiếm 15.6% người gắn bó từ ngày đầu thành l p đến 15 3.2 KIỂM ĐỊNH VÀ ĐÁNH GIÁ THANG ĐO 3.2.1 Kết đánh giá thang đo nhân tố tác động đến thỏa mãn Kết ki m định độ tin c y thang đo SPSS 20.0 cho thấy Hệ số Cronbach’s Alpha lớn 0.6 hệ số tương quan biến tổng biến quan sát lớn 0.3 Vì thang đo chấp nh n đủ độ tin c y cho phân t ch Chỉ có biến MT4 có hệ số tương quan biến – tổng 0.5 cho thấy kết phân t ch nhân tố đảm bảo độ tin c y - Ki m định Bartlett's Test có hệ số Sig.=0.000 th kết phân t ch nhân tố đảm bảo mức ý nghĩa thống kê - Phương sai tr ch 68.861 th biến thiên nhân tố phân t ch có th giải th ch 68.861% biến thiên liệu khảo sát ban đầu mức ý nghĩa mức cao - Hệ số tải nhân tố biến quan sát th nhân tố lớn 0.5 cho thấy biến quan sát th ảnh hưởng với nhân tố mà biến bi u diễn 16 3.2.3 Đặt tên giải thích nhân tố B Ký hiệu 3.10 ặt t bế Tên nhân tố Biến quan sát CV Đặc m công việc CV1, CV2, CV3, CV4 DT Cơ hội đào tạo thăng tiến DT1, DT2, DT3 LD Mối quan hệ với lãnh đạo LD1, LD2, LD3, LD4 DN Mối quan hệ với đồng nghiệp DN1, DN2, DN3 TL Tiền lương phúc lợi TL1, TL2, TL3 MT Môi trường làm việc MT1, MT2, MT3 TM Sự thỏa mãn nhân viên TM1, TM2, TM3 Như v y sau tiến hành ki m định hệ số tin c y Cronbach Alpha phân t ch nhân tố khám phá EFA biến đổi biến thành phần mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu Mô hình nghiên cứu cuối bao gồm biến độc l p biến phụ thuộc bao gồm biến trình bày bảng 3.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU SAU KHI KIỂM ĐỊNH CRONBACH’S ALPHA VÀ PHÂN TÍCH EFA Sau phân t ch EFA Cronbach’s Alpha từ 22 biến nhân tố ban đầu sau thực tế khảo sát 20 biến quan sát tr ch nhân tố với mô hình thay đổi sau: 17 H1 + Đặc m công việc Tiền lương phúc lợi Môi trường làm việc Mối quan hệ với đồng nghiệp Mối quan hệ với lãnh đạo Cơ hội đào tạo thăng tiến H2 + H3 + Sự thoả mãn Sự thoảcông mãn trong công việc nhân việc viên nhân viên H4 + H5 + H6 + Hình 3.1 Mô hình nghiên ứu đ u ỉ Các giả thuyết mô hình điều chỉnh nhƣ sau: H1: Đặc m công việc có quan hệ dương với mức độ thỏa mãn công việc H2: Tiền lương phúc lợi có quan hệ dương với mức độ thỏa mãn công việc H3: Môi trường làm việc có quan hệ dương với mức độ thỏa mãn công việc H4: Mối quan hệ với đồng nghiệp có quan hệ dương với mức độ thỏa mãn công việc H5: Mối quan hệ với lãnh đạo có quan hệ dương với mức độ thỏa mãn công việc H6: Cơ hội đào tạo thăng tiến có quan hệ dương với mức độ thỏa mãn công việc 18 3.4 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU CỦA MÔ HÌNH 3.4.1 Tƣơng quan Pearson Theo kết phân t ch giá trị sig biến độc l p F_MT với biến phụ thuộc TM 0.287 > 0.05 nghĩa tương quan với biến phụ thuộc mà điều kiện cần đ phân t ch hồi quy biến độc l p phải có tương quan với biến phụ thuộc nhân tố Môi trường làm việc bị loại khỏi phân t ch hồi quy Còn nhân tố lại có giá trị sig nhỏ 0.05 nên có ý nghĩa thống kê 3.4.2 Phân tích hồi quy Kết phân t ch hồi quy sau: Hệ số R2 điều chỉnh (Adjusted R Square) = 0.663 v y biến độc l p đưa vào chạy hồi quy ảnh hưởng tới 66,3% thay đổi biến phụ thuộc lại 33.7% biến mô hình sai số ngẫu nhiên Tiếp theo Durbin-Watson (DW) dùng đ ki m định tự tương quan sai số kề (hay gọi tương quan chuỗi b c nhất) theo kết DW=2.261, tra bảng thống kê DurbinWatson (kèm theo phần phụ lục) với k’ = n = 96 dL = 0.792, dU = 1.778 Ta thấy DW nằm vùng không xảy tự týõng quan, có th kết lu n không xảy týợng tự týõng quan Bước phân tích hồi quy thực ki m định F độ phù hợp mô hình hồi quy tuyến tính tổng th xem biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính với toàn biến độc l p hay không Cụ th trường hợp này, giá trị sig ki m định F 0.000 < 0.05 Như v y mô hình hồi quy tuyến tính xây dựng phù hợp với tổng th Ngoài tiến hành xem xét giả định phân phối chuẩn phần dư thấy phân phối có Mean ≈ Std Dev = 0.973 19 tức gần Bi u đồ P-P plot cho thấy m quan sát không phân tán xa đường thẳng kỳ vọng Đồ thị phân tán bi u đồ cho thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường qua tung độ không tạo nên hình dạng ta có th kết lu n giả định phân phối chuẩn không bị vi phạm Căn vào bảng Coefficients ta thấy hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance inflation factor – VIF) nhỏ (nhỏ 5) nên cho thấy biến độc l p mô hình nghiên cứu quan hệ chặt chẽ với nên tượng đa cộng tuyến xảy Phương trình hồi quy th mối quan hệ thỏa mãn với yếu tố có dạng sau: TM = 0.352*CV + 0.357*LD + 0.370*DT + 0.203*TL + 0.194*DN 3.5 KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT B 3.26 ố k t u v t đ Giá trị trung Biến Giá trị trung bình Biến bình CV 3.4271 LD 3.5339 CV1 3.35 LD1 3.48 CV2 3.35 LD2 3.55 CV3 3.46 LD3 3.54 CV4 3.54 LD4 3.56 TL 3.4236 DT 3.4965 TL1 3.52 DT1 3.47 TL2 3.39 DT2 3.56 TL3 3.36 DT3 3.46 DN 3.6215 TM 3.2674 DN1 3.58 TM1 3.27 DN2 3.59 TM2 3.28 DN3 3.69 TM3 3.25 20 Nhìn chung nhân viên trường đánh giá tất yếu tố mức cao (>3) Đi m trung bình cao 3.6 thuộc yếu tố “Đồng nghiệp thân thiện dễ gần” (DN3) m trung bình thấp 3.36 thuộc yếu tố “Chế độ khen thưởng tương xứng với đóng góp” (TL3) Và nhân viên đánh giá thỏa mãn không cao Đi m trung bình cho hài lòng nhân viên 3.2674 B 3.25 Phân tích quy nhân tố mãn công v Giả thuyết lao đ Hệ số Beta đế s t ỏ t tr Kết lu n Sig chuẩn hóa H1 0.352 000 Chấp nh n H2 0.203 003 Chấp nh n H3 0.357 000 Chấp nh n H4 0.194 003 Chấp nh n H5 0.370 000 Chấp nh n Tóm lại thành phần thang đo mô hình điều chỉnh có ý nghĩa thống kê xem xét mối quan hệ thu n chiều thành phần với thỏa mãn công việc người lao động 3.6 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT CỦA CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN Sử dụng ki m định Independent t-test ki m định ANOVA đ ki m tra khác biệt thỏa mãn theo đặc m cá nhân Kết cho thấy khác biệt thỏa mãn nhân viên theo giới t nh độ tuổi thâm niên làm việc đơn vị làm việc.(do p(F) >0.05) Tuy nhiên kết cho thấy có khác biệt thỏa mãn nhân viên theo trình độ học vấn chức danh công tác.(do p(F)