Các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản ILO và sự nội luật hóa pháp luật Việt Nam

Bài viết này phân tích 4 tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản ILO, phân tích sự nội luật hóa của pháp luật việt nam, tính tương thích của pháp luật việt nam với pháp luật quốc tế và các kiến nghị giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam

* Các công ước ILO việc phê chuẩn Việt Nam Quyền tự liên kết việc công nhận có hiệu quyền thương lượng tập thể - Công ước quyền tự liên kết Bảo vệ quyền tổ chức, 1948 (Số 87) (chưa phê chuẩn) - Công ước quyền Tổ chức Thương lượng tập thể, 1949 (Số 98) (chưa phê chuẩn) Xóa bỏ hình thức lao động cưỡng lao động bắt buộc - Công ước lao động cưỡng bức, 1930 (Số 29) (phê chuẩn năm 2007) - Công ước xóa bỏ lao động cưỡng bức, 1957 (Số 105) (chưa phê chuẩn) Xóa bỏ có hiệu lao động trẻ em - Công ước tuổi tối thiểu làm việc, 1973 (Số 138) (phê chuẩn năm 2003) - Công ước hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất, 1999 (Số 182) (phê chuẩn năm 2000) Xóa bỏ phân biệt việc làm nghề nghiệp - Công ước trả công bình đẳng, 1951 (Số 100) (phê chuẩn năm 1997) - Công ước phân biệt đối xử (việc làm nghề nghiệp), 1958 (Số 111) (phê chuẩn năm 1997) (Khi phân tích tiêu chuẩn lao động quốc tế cần phân tích nội dung: + Các công ước quy định tiêu chuẩn + Nội dung công ước + Quá trình nội luật hóa pháp luật Việt Nam  Các văn pháp luật Việt Nam quy định có liên quan ( Bộ luật Lao động, Luật trẻ em, Luật Công đoàn, nghị định, thông tư hướng dẫn…)  Cụ thể pháp luật Việt Nam quy định  So sánh tương thích với pháp luật quốc tế + Đưa kiến nghị, giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam) Cụ thể có tiêu chuẩn lao động quốc tế bản, phân tích sau: TIÊU CHUẨN TỰ DO HIỆP HỘI VÀ QUYỀN THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ Nội dung quyền Tổ chức Thương lượng tập thể Quyền tổ chức thương lượng tập thể thiết lập nhiều cấp độ với mức độ cụ thể hóa khác Tuy nhiên, phổ biến nội dung nêu Công ước số 87 Công ước số 89 ILO Những nội dung thể điểm sau: Công ước số 87 Điều Người lao động người sử dụng lao động, không phân biệt hình thức nào, có quyền thành lập gia nhập tổ chức theo lựa chọn mà xin phép trước, với điều kiện phải tuân theo điều lệ tổ chức Điều 3.1 Các tổ chức người lao động người sử dụng lao động có quyền lập điều lệ quy tắc, bầu đại diện, tổ chức việc điều hành, tổ chức hoạt động soạn thảo chương trình hoạt động Điều Các tổ chức người lao động người sử dụng lao động có quyền thành lập gia nhập liên đoàn, tổng liên đoàn, tổ chức, liên đoàn tổng liên đoàn có quyền gia nhập tổ chức quốc tế người lao động người sử dụng lao động Điều 8.1 Khi thực quyền quy định Công ước này, người lao động, người sử dụng lao động tổ chức tương ứng họ, người tập thể có tổ chức khác, phải tôn trọng pháp luật quốc gia Điều 11 Mọi Thành viên Tổ chức Lao động Quốc tế mà Công ước có hiệu lực, cam kết áp dụng biện pháp cần thiết thích hợp để bảo đảm người lao động người sử dụng lao động tự thực quyền tổ chức Công ước số 98 Điều 1 Người lao động phải hưởng bảo vệ thích đáng trước hành vi phân biệt đối xử chống lại công đoàn việc làm họ Sự bảo vệ phải áp dụng trước hết hành vi nhằm: a) làm cho việc làm người lao động phụ thuộc vào điều kiện người không gia nhập công đoàn phải từ bỏ tư cách đoàn viên công đoàn; b) sa thải gây tổn hại cho người lao động với lý đoàn viên công đoàn, tham gia hoạt động công đoàn làm việc với đồng ý người sử dụng lao động làm việc Điều Các tổ chức người lao động người sử dụng lao động phải hưởng bảo vệ thích đáng chống lại hành vi can thiệp bên phái viên hay thành viên bên trình thành lập, hoạt động điều hành hoạt động Cụ thể, hành vi coi can thiệp theo định nghĩa Điều này, hành vi nhằm thúc đẩy việc thành lập tổ chức người lao động người sử dụng lao động hay tổ chức người sử dụng lao động chi phối, nhằm hỗ trợ tổ chức người lao động tài hay biện pháp khác, với ý đồ đặt tổ chức kiểm soát người sử dụng lao động hay tổ chức người sử dụng lao động Điều Nếu cần thiết, phải thiết lập máy phù hợp với điều kiện quốc gia, để đảm bảo cho việc tôn trọng quyền tổ chức xác định điều Điều Nếu cần thiết, phải có biện pháp phù hợp với điều kiện quốc gia để khuyến khích xúc tiến việc xây dựng tận dụng đầy đủ thể thức thương lượng tự nguyện bên người sử dụng lao động tổ chức người sử dụng lao động với bên tổ chức người lao động, nhằm quy định điều khoản điều kiện sử dụng lao động thỏa ước lao động tập thể Tuyên bố năm 1998 ILO Tuyên bố tất Thành viên, dù phê chuẩn hay chưa phê chuẩn Công ước này, có nghĩa vụ, với tư cách thành viên Tổ chức phải tôn trọng, thúc đẩy thực hóa cách có thành ý phù hợp với Điều lệ, nguyên tắc liên quan tới quyền nội dung Công ước, bao gồm: (a) tự liên kết thừa nhận cách thực chất quyền thương lượng tập thể; (b) xóa bỏ tất hình thức lao động cưỡng bắt buộc; (c) xóa bỏ cách có hiệu lao động trẻ em; (d) xóa bỏ phân biệt đối xử việc làm nghề nghiệp Các cấp độ xác lập quyền tổ chức thương lượng tập thể Về hình thức quyền tổ chức thương lượng tập thể xác lập nhiều cấp độ khác nhau: - Các công ước quốc tế: Quyền tổ chức thường lượng tập thể quy định cặp công ước Công ước số 87 (1948) Công ước số 89 (1949) ILO Sau đó, Hội nghị Lao động Quốc tế ILO nhắc lại Tuyên bố năm 1998 tất nước thành viên ILO dù phê chuẩn hay chưa phê chuẩn phải có trách nhiệm thực nguyên tắc quyền - Các hiệp định thương mại tự (FTA): Các FTA hệ thường viện dẫn nội dung Tuyên bố năm 1998 điều khoản đảm bảo cạnh tranh bình đẳng dựa tảng chi phí đạo đức công Các hiệp định thương mại tự TPP EVFTA viện dẫn Tuyên bố - Các quy tắc ứng xử (CoC): Các quy tắc ứng xử coi tiêu chuẩn đạo đức kinh doanh toàn cầu mà doanh nghiệp phải thực Các tiêu chuẩn xuất phát từ thiện ý người tiêu dùng nhằm đảm bảo cho NLĐ tham gia chuỗi cung ứng đối xử công thông qua việc đảm bảo quyền lao động Ngoài Công ước CoC thường viện dẫn thêm nội dung công ước khác, chẳng hạn: thù lao lao động; thời làm việc, nghỉ ngơi; kỷ luật lao động,… - Luật pháp quốc gia: Luật pháp quốc gia phải phù hợp với nghĩa vụ cam kết quốc tế, đặc biệt là: nghĩa vụ thành viên ILO, Công ước quốc tế phê chuẩn FTA ký kết Do đó, luật pháp quốc gia đóng vai trò triển khai đảm bảo thực quyền lao động mà quốc gia cam kết có nghĩa vụ phải thực - Thỏa ước lao động tập thể: Trên sở luật pháp quốc gia tổ chức đại diện NLĐ NSDLĐ tiến hành thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể Thỏa ước lao động tập thể xác lập quyền lao động cụ thể phù hợp với điều kiện lao động đặc thù ngành, doanh nghiệp - Hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động cá nhân không trái với pháp luật thỏa ước lao động tập thể Hợp đồng lao động xác lập quyền lao động cá nhân NLĐ, NSDLĐ QHLĐ nơi làm việc * Cơ chế thực thi đảm bảo quyền lao động Các quan xác lập quyền lao động có chế để đảm bảo thực thi quyền lao động mà xác lập Tuy nhiên, tất quyền lao động cuối triển khai nơi làm việc Vì vậy, quyền lao động có ý nghĩa thực thi hiệu có giám sát chặt chẽ thường xuyên nơi làm việc Việc giám sát không làm tốt NLĐ tổ chức đại diện họ doanh nghiệp Chính vậy, việc thành lập nên tổ chức đại diện thực NLĐ nơi làm việc vừa quyền NLĐ vừa chế để đảm bảo thực thi hiệu quyền lao động khác Đối chiếu tiêu chuẩn tự hiệp hội theo tiêu chuẩn lao động quốc tế, có số nội dung mà pháp luật Việt Nam chưa đáp ứng được, cụ thể: - Chưa đáp ứng quyền tự tổ chức gia nhập tổ chức người lao động: Mặc dù Bộ luật Lao động hành cho phép người lao động người sử dụng lao động có quyền thành lập, gia nhập, hoạt động tổ chức nghề nghiệp tổ chức khác theo quy định pháp luật Tuy nhiên, Bộ luật Lao động Luật Công đoàn hành quy định Công đoàn Việt Nam có hệ thống tổ chức 04 cấp từ Trung ương đến cấp sở đại diện người lao động quan hệ lao động - Chưa đáp ứng quyền hưởng bảo vệ thích đáng trước hành vi phân biệt đối xử chống lại công đoàn việc làm họ, tài công đoàn - Chưa đáp ứng hoàn toàn quyền đình công người lao động: Pháp luật lao động quy định rộng danh mục doanh nghiệp không đình công (có thể làm hạn chế quyền đình công người lao động); không cho phép đình công phạm vi doanh nghiệp (vi phạm quyền liên kết tổ chức người lao động quyền tổ chức, thương lượng tập thể) Như vậy, điểm chưa tương thích mấu chốt Việt Nam so với tiêu chuẩn lao động quốc tế người lao động có quyền tự thành lập gia nhập tổ chức khác công đoàn theo hệ thống công đoàn Việt Nam Để thực cam kết lao động hiệp định thương mại, đặc biệt quyền tự hiệp hội, Việt Nam cần tiến hành sửa đổi pháp luật lao động công đoàn với phương án cho phép người lao động thành lập tổ chức người lao động doanh nghiệp với mục đích đối thoại, thương lượng tập thể để bảo vệ quyền lợi quan hệ lao động Quá trình thực điều khoản lao động FTA tập trung vào giải trường hợp cụ thể không tôn trọng quyền lao động, mà chưa xác định mục tiêu phát triển lao động với cam kết cụ thể phù hợp với quốc gia cho giai đoạn phát triển Do vậy, vấn đề đặt cần thiết xây dựng mục tiêu kế hoạch phát triển lao động bao gồm cải cách pháp luật thực tế áp dụng, gắn với khuyến khích kinh tế áp dụng biện pháp trừng phạt Đồng thời, cần tăng cường tham vấn rộng rãi với đối tác xã hội xã hội dân trình đàm phán thực điều khoản lao động, việc thiết kế hoạt động hợp tác giám sát thực thi hiệp định Trên tinh thần tiêu chuẩn lao động người lao động, tiêu chuẩn lao động cần thúc đẩy hiệp định thương mại tự tiến trình cho thấy hiệu tích cực để tránh tình trạng nước ký kết hiệp định khác với nước khác thực khác điều khoản lao động Tiến hành đại hóa việc tra lao động, đồng thời khuyến khích đối thoại xã hội xung quanh đề xuất cải cách tiến trình pháp luật lao động ví dụ kinh nghiệm hợp tác lao động từ Hiệp định Canada - Chile (ALC), điều khoản thương mại có liên quan tới lao động[13] Đồng thời, chế điều phối chia sẻ thông tin việc thực điều khoản lao động hiệp định khác cần thiết Việc hướng dẫn áp dụng thực điều khoản lao động hiệp định thương mại tự cần có tham gia ILO để tránh cách diễn giải giải thích khác tiêu chuẩn lao động ILO Ngoài ra, cần hỗ trợ doanh nghiệp xây dựng hoàn thiện hệ thống quản lý tiêu chuẩn lao động theo chuẩn quốc tế phải thích nghi với tiêu chuẩn thị trường đối tác Các hệ thống tiêu chuẩn ISO 9001:2000, Bộ tiêu chuẩn quốc tế an toàn sức khỏe nghề nghiệp OSHAS 18.000, SA 8.000… doanh nghiệp áp dụng lúc Bởi lẽ, hệ thống quản lý không bắt buộc lại công cụ hữu ích giúp doanh nghiệp kiểm soát, cập nhật, chấp hành đầy đủ tiêu chuẩn lao động TIÊU CHUẨN XÓA BỎ LAO ĐỘNG CƯỠNG BỨC VÀ LAO ĐỘNG BẮT BUỘC ILO đồng thời khuyến nghị biện pháp khác, bao gồm: • Thúc đẩy sàn an sinh xã hội để bảo vệ hộ gia đình nghèo gặp phải cú sốc đột ngột thu nhập; • Đầu tư vào giáo dục đào tạo kỹ để tăng hội việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương; • Thúc đẩy cách tiếp cận dựa quyền vấn đề di cư để phòng ngừa tình trạng bóc lột người lao động di cư; • Hỗ trợ tổ chức người lao động, ngành nghề có khả xuất lao động cưỡng Theo ILO, lao động cưỡng tất công việc dịch vụ mà người bị ép buộc phải làm đe dọa hình phạt công việc dịch vụ mà người không tự nguyện làm Các số cưỡng lao động bao gồm: • Lạm dụng tình trạng khó khan người lao động • Lừa gạt, dọa nạt, đe dọa • Hạn chế lại, bị cô lập • Bạo lực thân thể tình dục • Giữ giấy tờ tùy thân • Giữ tiền lương • Lệ thuộc nợ • Điều kiện sống làm việc bị lạm dụng • Làm thêm quy định Từ nỗ lực không mệt mỏi chiến đấu loại bỏ lao động cưỡng (LĐCB), ngày 28/6/1930, Hội nghị Lao động Quốc tế thông qua Công ước số 29 lao động cưỡng bắt buộc (Công ước số 29) Việt Nam thành viên Công ước này, đồng thời lộ trình xem xét để gia nhập Công ước số 105 xóa bỏ LĐCB Điều đặt yêu cầu “nội luật hóa” cách đầy đủ nội dung công ước nghĩa vụ bắt buộc quốc gia thành viên Đảng Nhà nước Việt Nam quan tâm đến vấn đề bảo vệ quyền người, đặc biệt quyền người lao động nơi làm việc Chính vậy, nguyên tắc hiến định ghi nhận Hiến pháp Việt Nam năm 2013: “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm nơi làm việc” “nghiêm cấm phân biệt đối xử, cưỡng lao động” Tuy nhiên nay, nhận diện LĐCB pháp luật Việt Nam để đảm bảo thực nguyên tắc hiến định vấn đề cần tiếp tục quan tâm lĩnh vực lập pháp Trên phương diện pháp lý, LĐCB nhận diện từ nhiều góc độ khác nhau, quy phạm pháp luật nhiều văn quy phạm pháp luật khác tùy vào tính chất công việc mà người lao động phải thực như: Luật Nghĩa vụ quân sự, Luật Phòng chống ma túy, Bộ luật Hình sự, Bộ luật Lao động… Trong khuôn khổ viết, nhận diện LĐCB đề cập phạm vi pháp luật lao động Một số khái niệm Lao động cưỡng trước đề cập hệ thống pháp luật lao động Việt Nam Bộ luật Lao động năm 1994 quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động làm việc theo hợp đồng có thời hạn, hợp đồng theo mùa vụ theo công việc định có thời hạn mười hai tháng trường hợp bị cưỡng lao động, nhiên, lại không đề cập đến khái niệm LĐCB Tại khoản Điều 11 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật Lao động có quy định: “ Bị ngược đãi, cưỡng lao động trường hợp người lao động bị đánh đập, nhục mạ ép buộc làm công việc không phù hợp với giới tính, ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự người lao động” Theo đó, hai cụm từ “ngược đãi” “cưỡng lao động” giải thích theo hướng đồng nghĩa giải thích đặt phạm vi giao kết thực hợp đồng lao động định nghĩa So với khái niệm LĐCB nêu Công ước số 29 LĐCB bắt buộc ILO[1] cách hiểu LĐCB có nội hàm hẹp nhiều Về phạm vi, khái niệm LĐCB mà Công ước số 29 đưa không bó hẹp dạng hành động cụ thể “đánh đập, nhục mạ bị ép buộc”, mà thể dạng đe dọa hành động liên quan tới bạo lực hay hạn chế thân thể tước đoạt quyền tự đặc quyền khác người lao động Về đối tượng đe dọa hay áp dụng hình phạt nhằm ép buộc người lao động phải làm công việc mà thân họ không tự nguyện theo Công ước số 29 không người lao động mà thân nhân họ Về công việc sử dụng LĐCB theo khái niệm Công ước số 29 không bó hẹp việc làm hợp pháp hợp đồng lao động mà công việc bất hợp pháp không liên quan đến quan hệ lao động Lần đầu tiên, khái niệm cưỡng lao động quy định Bộ luật Lao động năm 2012, theo “cưỡng lao động việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực thủ đoạn khác nhằm buộc người khác lao động trái ý muốn họ”[2] Khái niệm xây dựng sở khái niệm LĐCB bắt buộc theo Công ước số 29, nhiên, có điểm khác biệt bất cập: + Nội hàm khái niệm hẹp nhấn mạnh chủ yếu yếu tố không tự nguyện việc dùng vũ lực đe dọa dùng vũ lực, thực tế có nhiều dạng ép buộc, cưỡng khác + Các “thủ đoạn khác” không giải thích cách rõ ràng nên khó xác định + Công ước số 29 dùng thuật ngữ “một người phải thực công việc dịch vụ” bao gồm trường hợp công việc hay dịch vụ hợp pháp bất hợp pháp LĐCB không định nghĩa tính chất công việc (có thể hợp pháp không hợp pháp theo luật quốc gia) mà tính chất mối quan hệ người thực công việc người hưởng lợi từ công việc Khái niệm Bộ luật Lao động năm 2012 sử dụng thuật ngữ “lao động” hoạt động lao động người bao hàm hoạt động tạo giá trị vật chất tinh thần cho xã hội thường hoạt động không bị pháp luật cấm Với thuật ngữ dễ dẫn đến cách hiểu LĐCB xảy người phải thực công việc hợp pháp trái với ý muốn họ, công việc bất hợp pháp người phải thực ý muốn họ không nằm nội hàm khái niệm LĐCB Ngoại lệ hình thức lao động cưỡng bị cấm Các ngoại lệ hình thức LĐCB bị cấm pháp luật lao động Việt Nam chưa quy định cách hệ thống, rõ ràng, đầy đủ đặc biệt không gắn với việc xác định nội hàm khái niệm chung LĐCB đề cập khoản Điều Bộ luật Lao động năm 2012 Tuy nhiên, thấy, rải rác chế định văn quy định chi tiết thi hành Bộ luật có chứa đựng quy định liên quan đến việc xác định hành vi thuộc ngoại lệ LĐCB thực hình thức LĐCB bị cấm quan hệ lao động Cụ thể: Các ngoại lệ LĐCB phép tiến hành quan hệ lao động đề cập tới người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm vào ngày người lao động không từ chối trường hợp thực lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh tình trạng khẩn cấp quốc phòng, an ninh theo quy định pháp luật, thực công việc nhằm bảo vệ tính mạng người, tài sản quan, tổ chức, cá nhân phòng ngừa khắc phục hậu thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh thảm họa; tham gia cấp cứu người lao động bị tai nạn lao động có yêu cầu người sử dụng lao động; người lao động phải ngừng đình công, trở lại làm việc có định hoãn ngừng đình công quan nhà nước có thẩm quyền Về hình thức LĐCB bị cấm, chúng tồn dạng hành vi bị cấm cách trực tiếp gián tiếp, cấm cản trở người lao động tự lựa chọn việc làm, tự chấm dứt việc làm theo quy định pháp luật (chẳng hạn thông qua việc quy định nguyên tắc giao kết hợp đồng, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động, cấm giữ giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng người lao động; cấm yêu cầu người lao động phải thực biện pháp đảm bảo tiền tài sản khác cho việc thực hợp đồng lao động ); cấm ép buộc người lao động làm việc nhằm bóc lột lợi ích người sử dụng (thông qua việc cấm bớt xén tiền lương, buộc người lao động phải lèm thêm giờ, làm việc tình trạng có nguy xảy tai nạn lao động đe dọa đến sức khỏe, tính mạng người lao động, giam giữ, đánh đập cưỡng bức…); cấm bắt buộc người lao động làm việc hình thức xử lý kỷ luật, biện pháp trừng phạt lý đình công, biện pháp phân biệt đối xử; cấm LĐCB trẻ em người lao động quan hệ cho thuê lại lao động)… Về bản, ngoại lệ LĐCB hình thức LĐCB bị cấm pháp luật lao động Việt Nam bảo đảm tính tương thích với pháp luật quốc tế Tuy nhiên, chúng không xây dựng gắn với khái niệm chung nên việc xác định hành vi bị cấm hay ngoại lệ miễn trừ tính hệ thống, chưa thực đầy đủ, rõ ràng, đồng thời dẫn đến bất cập việc sử dụng mập mờ thuật ngữ “lao động cưỡng bức” “lao động bắt buộc”, “cưỡng lao động” “bắt buộc lao động” Các quy định điều kiện, đặc biệt quyền lợi người lao động bị áp dụng LĐCB trường hợp hoàn toàn thiếu vắng Các hành vi bị cấm gắn liền với việc điều chỉnh nhóm quan hệ xã hội chế định Bộ luật Lao động mà không nhằm mục đích xác định nội hàm khái niệm LĐCB, nên để nhận diện rõ ràng chúng sở pháp lý thực tiễn khó khăn cần phải xem xét thêm yếu tố khác So với pháp luật nhiều nước giới, điểm tiến pháp luật Việt Nam dễ nhận thấy cấm LĐCB ghi nhận nguyên tắc hiến định Điều thể mức độ quan tâm tâm xóa bỏ hình thức LĐCB bị cấm Việt Nam Tuy nhiên, việc triển khai thực nguyên tắc hiến định chưa đầy đủ, việc nhận diện LĐCB So với pháp luật nhiều nước, pháp luật Việt Nam xây dựng khái niệm LĐCB, song nội hàm khái niệm hẹp điều quan trọng không bao quát đầy đủ chất hành vi CBLĐ mà thực tế Việt Nam hành vi tồn dạng người lao động phải thực công việc bất hợp pháp ý muốn họ Các ngoại lệ hình thức LĐCB bị cấm không quy định cách rõ ràng, gắn với khái niệm chung, vậy, việc nhận diện LĐCB pháp luật Việt Nam chưa thực hiệu Một số kiến nghị Trên sở luật pháp quốc tế, tham khảo kinh nghiệm thực tiễn quốc gia việc nhận diện LĐCB, bên cạnh khái niệm chung cần thiết quy định cụ thể ngoại lệ hình thức LĐCB bị cấm gắn với việc xác định nội hàm khái niệm chung - Về khái niệm, hai Công ước quốc tế ILO nhằm mục đích thiết lập định nghĩa đủ rộng để bao quát tất hoạt động lao động cưỡng diện vùng lãnh thổ khác giới, với hình thức đặc thù khác Tuy nhiên, quốc gia, vùng lãnh thổ lại có hình thức lao động cưỡng khác nhau, xuất phát từ yếu tố lịch sử, truyền thống, kinh tế, trị, xã hội khác Điều dẫn đến Công ước số 29 cho phép quốc gia thực điều chỉnh luật pháp quốc gia, từ khái niệm hình thức nhận diện phù hợp với thực trạng cưỡng lao động có lãnh thổ họ Pháp luật quốc gia cần phân loại hình thức LĐCB thực tế, có tính đến kinh tế, đặc điểm xã hội văn hóa bối cảnh dẫn đến hành vi Chỉ có điểm chung nghĩa vụ quốc gia mục đích đảm bảo thực tế LĐCB bị trừng phạt hành vi phạm tội, phù hợp với Điều 25 Công ước số 29 Chính vậy, luật pháp quốc gia sử dụng khái niệm LĐCB bắt buộc theo Công ước số 29 rộng dẫn đến việc nhận diện LĐCB bắt buộc khó khăn Pháp luật lao động Việt Nam có cần phân định lao động cưỡng với lao động bắt buộc hay không? “Cưỡng bức” hiểu “dùng vũ lực thủ đoạn dồn người khác vào bắt buộc phải làm, dù không muốn không được”[3] “bắt buộc” hiểu “buộc phải làm, phải chấp nhận”[4] Như vậy, cưỡng bắt buộc xét ý nghĩa ngôn từ có điểm chung người phải thực công việc dịch dụ điều kiện họ không tự nguyện mong muốn thực Tuy nhiên, cưỡng gắn với việc dùng vũ lực, đe dọa dung vũ lực thủ đoạn cách trực tiếp người dồn người khác vào phải làm, dù không muốn không Nhưng bắt buộc thường áp lực gián tiếp ngoại cảnh, chẳng hạn người bắt buộc phải thực công việc điều kiện hoàn cảnh kinh tế - xã hội địa phương hay khả điều kiện thân mà có công việc khác lựa chọn khác tốt dẫn đến họ phải thực công việc Và Văn kiện Hội Quốc Liên, Điều B C Điều Công ước năm 1926 chế độ nô lệ đề cập Công ước số 29 thuật ngữ "lao động cưỡng bức" thường gợi đến lao động bị cưỡng chế nhà chức trách tư nhân thuật ngữ "lao động bắt buộc" thường dành riêng cho dịch vụ có tính tập quán phục vụ mục đích công cộng địa phương nhiều Xét thực tiễn Việt Nam, LĐCB không gắn với lao động gán nợ Ấn Độ, không Quân đội áp đặt Myama, lao động công ích tập quán cộng đồng, làng xã bãi bỏ Hành vi cưỡng lao động chủ yếu thực trực tiếp trói buộc người lao động khoản nợ người sử dụng lao động tạo lợi dụng hoàn cảnh đói nghèo hay thiếu hiểu biết người lao động tương đồng với lao động bị cưỡng Pakistan hay Mỹ, gắn với việc giam cầm, dùng vũ lực đe dọa dùng vũ lực, hay đe dọa kỷ luật lao động, giữ lương, gốc văn bằng, chứng yêu cầu người lao động đặt cọc khoản tiền tài sản khác để đẩy người lao động vào hoàn cảnh có hội rời bỏ việc làm tương đồng với LĐCB phổ biến Nigeria Và quan hệ lao động, trường hợp người buộc phải thực công việc điều kiện hoàn cảnh kinh tế, xã hội địa phương điều kiện thân người lao động mà người lao động có lựa chọn khác không coi LĐCB Do vậy, điều kiện hoàn cảnh thực tiễn Việt Nam, việc dùng cụm từ “lao động cưỡng bức” mà không liền với “cụm từ lao động bắt buộc” phù hợp Tuy nhiên, cần thay cụm từ “lao động” khái niệm LĐCB nêu khoản 10 Điều Bộ luật Lao động năm 2012 thành cụm từ “công việc” Vẫn giữ nguyên cụm từ “những thủ đoạn khác”, cụm từ cần làm rõ Nghị định quy định hướng dẫn thi hành việc xác định cụ thể hành vi coi biểu hình thức LĐCB bị cấm - Về ngoại lệ hình thức lao động cưỡng bị cấm, bên cạnh việc xây dựng khái niệm LĐCB, đòi hỏi pháp luật lao động phải giới hạn lao động cưỡng hình thức cưỡng lao động bị cấm Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2012 khái niệm LĐCB với số quy định nhằm nội luật hóa Công ước số 29 Công ước số 25, thiếu vắng quy định hình thức LĐCB bị cấm để nhận diện hành vi Thực tế hành vi bị cấm người sử dụng lao động trình giao kết thực hợp đồng lao động hình thức cưỡng bắt buộc lao động Về lâu dài, cần có sửa đổi, bổ sung thêm hình thức LĐCB bắt buộc khác xảy quan hệ lao động Việt Nam LĐCB Việt Nam không phổ biến số quốc gia có tính chất điển hình giới Ấn Độ, Nepan, Pakistan, Nigeria, Mỹ, Brazil, Myamar lại có xu hướng gia tăng số vụ việc xảy với hậu nghiêm trọng Mặc dầu chưa có điều tra tổng thể LĐCB Việt Nam, nhiên từ số vụ việc liên quan phản ánh phương tiện thông tin đại chúng, thấy, chưa nhận diện đầy đủ LĐCB, nên quan hệ lao động, vụ việc LĐCB phát hiện, mà chủ yếu vụ việc nghiêm trọng hình xét xử góc độ tội danh bắt, giữ giam người trái pháp luật[5] Nguyên nhân nhận diện pháp luật nói chung, pháp luật lao động nói riêng LĐCB, đặc biệt hành vi cụ thể coi thuộc hình thức LĐCB bị cấm chưa quy định rõ ràng Để có đầy đủ sở thực tiễn, bên cạnh sở pháp lý quốc tế quy định Hiến pháp, Việt Nam cần có điều tra tổng thể thực trạng LĐCB, đặc biệt loại hình doanh nghiệp Việt Nam để làm xác định hình thức cưỡng lao động đặc thù bị cấm thực tiễn quan hệ lao động Việt Nam, đồng thời, việc ban hành Nghị định quy định chi tiết thi hành Bộ luật Lao động năm 2012 vấn đề có tính cấp thiết nay./ TIÊU CHUẨN XÓA BỎ LAO ĐỘNG TRẺ EM Cho đến nay, có nhiều nỗ lực quốc tế để xóa bỏ lao động trẻ em Đó là: - Năm 1919: Hội nghị lao động quốc tế lần thứ thông qua Công ước tuổi lao động tối thiểu - Năm 1930: Thông qua Công ước lao động bắt buộc 10 - Năm 1973: Thông qua Công ước tuổi lao động tối thiểu - Năm 1992: ILO thành lập Chương trình quốc tế xóa bỏ lao động trẻ em (IPEC) - Năm 1996: Tuyên bố Stốc-khôm Chương trình hành động: Thảo nguyên tắc: tội ác chống lại trẻ em nơi mà tội ác nơi ILO hệ thống hóa thành tiêu chuẩn quốc tế cách phát triển công ước ba năm sau đó, công ước giải thích rõ việc bắt buộc thi hành hình phạt Năm 1998: Thông qua Tuyên bố nguyên tắc quyền làm việc: Tự hiệp hội, loại bỏ lao động bắt buộc, chấm dứt đối xử phân biệt nơi làm việc xóa bỏ lao động trẻ em Tất quốc gia thành viên ILO cam kết tuân theo thúc đẩy nguyên tắc - Năm 1999: Thông qua Công ước hình thức tồi tệ lao động trẻ em Sự ý giới tập trung vào cần thiết phải hành động nhanh chóng để xóa bỏ tất hình thức lao động trẻ em gây tổn hại mặt thể chất tinh thần đạo đức 3/4 quốc gia thành viên ILO thông qua Công ước - Năm 2002: ILO lấy ngày 12-6 Ngày Quốc tế chống lao động trẻ em Hơn 80 nước ILO hỗ trợ xây dựng chương trình đấu tranh chống lao động trẻ em Nội dung công ước: Điều Mỗi nước thành viên phê chuẩn công ước áp dụng biện pháp tức thời hữu hiệu để đảm bảo việc cấm loại bỏ hình thức lao động trẻ em tồi tệ vấn đề khẩn cấp Điều Vì mục đích Công ước này, thuật ngữ "trẻ em" áp dụng cho tất 18 tuổi Điều Vì mục đích Công ước này, thuật ngữ "những hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất" bao gồm: a) Tất hình thức nô lệ hay tập tục giống nô lệ, buôn bán trẻ em, giam cầm nợ, lao động khổ sai, lao động cưỡng ép hay bắt buộc để sử dụng xung đột có vũ trang; b) Việc sử dụng, mua bán hay chào mời trẻ em cho mục đích mại dâm, cho việc sản xuất sách báo hay chương trình khiêu dâm; c) Việc sử dụng mua bán hay chào mời trẻ em cho hoạt động bất hợp pháp, đặc biệt cho việc sản xuất buôn lậu ma tuý định nghĩa hiệp ước quốc tế liên quan d) Những công việc có khả làm hại đến sức khoẻ, an toàn hay đạo đức trẻ em, chất công việc hay hoàn cảnh, điều kiện tiến hành công việc Điều 11 Mỗi nước thành viên xây dựng thực chương trình hành động nhằm loại bỏ hình thức lao động trẻ em tồi tệ hành động ưu tiên Những chương trình hành động xây dựng thực với tham khảo ý kiến quan Chính phủ có liên quan Tổ chức người sử dụng lao động người lao động, có xét đến quan điểm nhóm liên quan khác thích hợp Điều Mỗi nước thành viên tiến hành tất biện pháp cần thiết để đảm bảo thực thi hành có hiệu quy định khiến cho Công ước có hiệu lực, bao gồm quy định áp dụng hình thức trừng phạt mặt pháp luật biện pháp trừng phạt thích hợp khác Xét tầm quan trọng giáo dục việc loại bỏ lao động trẻ em, nước thành viên áp dụng biện pháp hữu hiệu khoảng thời gian định để: a) Ngăn chặn việc đưa trẻ em tham gia vào hình thức lao động trẻ em tồi tệ b) Có hỗ trợ trực tiếp cần thiết thích hợp để đưa trẻ em khỏi hình thức lao động tồi tệ nhất, giúp em phục hồi hoà nhập với xã hội c) Đảm bảo để tất trẻ em đưa khỏi hình thức lao động trẻ em tồi tệ hưởng giáo dục miễn phí, nơi thích hợp đào tạo nghề d) Xác định tiếp cận trẻ em có rủi ro đặc biệt ý tới hoàn cảnh đặc biệt trẻ em gái 3- Mỗi nước thành viên định quan có thẩm quyền chịu trách nhiệm việc thực quy định cuả Công ước Quy định pháp luật Việt Nam (quá trình nội luật hóa) So sánh hệ thống pháp luật lao động Việt nam với Công ước ILO liên quan đến vấn đề lao động trẻ em Vấn đề lao động trẻ em giới quan tâm Đã có cam kết mang tính toàn cầu nỗ lực nhằm đem lại cho trẻ em tương lai tốt đẹp Các văn pháp luật quốc tế có liên quan đến lao động trẻ em quyền trẻ em bắt đầu có từ năm đầu kỷ 20, gồm công ước tập trung vào việc bảo vệ trẻ em khỏi hình thức bóc lột kinh tế tình dục, chủ yếu công ước ILO Trong hệ thống chuẩn mực quốc tế lao động ILO, bảo vệ trẻ em thể lĩnh vực: qui định tuổi thiểu phép nhận vào làm việc, cấm sử dụng trẻ em làm việc ban đêm, kiểm tra sức khoẻ cho người trẻ tuổi, điều kiện sử dụng trẻ em làm việc lòng đất xoá bỏ hình thức lao động trẻ em tồi tệ Những Công ước có liên quan là: Về tuổi tối thiểu - Công ước số tuổi tối thiểu (công nghiệp) năm 1919; - Công ước số tuổi tối thiểu (trên biển) năm 1920; - Công ước số 10 tuổi tối thiểu (nông nghiệp) năm 1911; - Công ước số 15 tuổi tối thiểu (dưới hầm tầu đốt lò) năm 1921; - Công ước số 33 tuổi tối thiểu (các nghề phi công nghiệp) năm 1932; - Công ước số 58 tuổi tối thiểu (trên biển) năm 1936; 12 - Công ước số 59 tuổi tối thiểu (công nghiệp) năm 1937; - Công ước số 60 tuổi tối thiểu (làm công phi công nghiệp) năm 1937; - Công ước số 112 tuổi tối thiểu (đánh cá) năm 1959; - Công ước số 123 tuổi tối thiểu (dưới lòng đất) năm 1965; - Công ước số 138 tuổi tối thiểu làm công năm 1973 Về làm đêm - Công ước số làm đêm người trẻ tuổi Người 24 tuổi (công nghiệp) năm 1919; - Công ước số 79 làm đêm người trẻ tuổi (các nghề phi công nghiệp) năm 1946; - Công ước số 90 làm đêm người trẻ tuổi (công nghiệp) sửa đổi năm 1948 Về kiểm tra sức khoẻ Các Công ước Khuyến nghị số 79 bổ sung - Công ước số 77 khám sức khoẻ cho người trẻ tuổi (công nghiệp) năm 1946; - Công ước số 78 khám sức khoẻ cho người trẻ tuổi (các nghề phi công nghiệp) năm 1946; - Công ước số 124 khám sức khoẻ cho người trẻ tuổi (dưới lòngđất) năm 1965 Về làm lòng đất - Khuyến nghị số 125 làm lòng đất năm 1965 Cấm xoá bỏ hình thức lao động trẻ em tồi tệ - Công ước số 182 cấm xoá bỏ hình thức lao động trẻ em tồi tệ năm 1999; - Khuyến nghị số 190 cấm xoá bỏ hình thức lao động trẻ em tồi tệ năm 1999 Trong công ước khuyến nghị trên, hai công ước lao động trẻ em Công ước số 138 tuổi tối thiểu làm công ILO thông qua ngày 26 - - 1973 có hiệu lực từ ngày 19 - - 1976 Công ước số 182 cấm xoá bỏ hình thức lao động trẻ em tồi tệ Vấn đề tuồi tối thiểu lao động làm công qui định pháp luật lao động quốc gia nhiều nước giới luật pháp quốc tế đặc biệt Công ước số 138 tuổi tối thiểu làm công Theo Công ước số 138, tuổi tối thiểu lao động làm công qui định pháp luật quốc gia không 15 không thấp độ tuổi giáo dục bắt buộc, từ 13 đến 15 tuổi cho công việc nhẹ nhàng không ảnh hưởng hay gây tác hại đến sức khoẻ, học tập phát triển mặt trẻ em Đối với công việc hoạt động có hại cho sức khoẻ, an toàn nhân phẩm trẻ em tuổi tối thiểu 18 Pháp luật Lao động Việt Nam đề cập điểm 1.2 Chương I nghiêm cấm nhận lao động 15 tuổi làm việc trừ số nghề công việc Bộ Lao động Thương binh Xã hội qui định Những nghề, công việc nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổi vào làm việc, học nghề, tập nghề phải có đồng ý theo dõi cha mẹ người đỡ đầu hợp pháp Về làm đêm Theo công ước ILO từ “ban đêm” khoảng thời gian 12 giời liên tục; trẻ em 16 tuổi khoảng thời gian tính từ 10 đến đến sáng; trường hợp trẻ em đủ 16 tuổi chưa đủ 18 tuổi 13 khoảng thời gian nhà chức trách có thẩm quyền ấn định, liên tục nằm 10 đêm sáng Không sử dụng trẻ em 18 tuổi làm việc ban đêm sở công nghiệp, công cộng hay tư nhân phận sở Pháp luật lao động Việt Nam có qui định nghiêm ngặt việc sử dụng lao động trẻ em làm thêm làm đêm Thông tư số 21/1999/TTBLĐTBXH ngày 11 tháng năm 1999 Bộ Lao động - Thương binh Xã hội quy định danh mục nghề, công việc điều kiện nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổi vào làm việc qui định thời làm việc không ngày 24 tuần; không sử dụng trẻ em làm thêm làm việc ban đêm Vấn đề kiểm tra sức khoẻ định kỳ qui định rõ ràng Điều 102 Bộ luật Lao động, người lao động phải khám sức khoẻ tuyển dụng khám sức khẻ định kỳ theo chế độ qui định Chi phí khám sức khoẻ cho người lao động người sử dụng lao động chịu Làm lòng đất điều kiện lao động công việc không sử dụng trẻ em theo qui định Danh mục công việc cấm sử dụng lao động chưa thành niên ban hành kèm theo Thông tư số 09 ngày 13 tháng năm 1995 Liên Bộ Lao động - Thương binh Xã hội - Y tế Cấm xoá bỏ hình thức lao động trẻ em tồi tệ vấn đề Hội nghị toàn thể ILO năm 1999 thông qua Công ước số 182 Theo Công ước khái niệm trẻ em áp dụng cho tất người 18 tuổi Trong hệ thống pháp luật Việt Nam có sử dụng hai thuật ngữ “trẻ em” “người chưa thành niên” Theo Luật Bảo vệ, chăm sóc giáo dục trẻ em năm 1991 “trẻ em công dân Việt Nam 16 tuổi”, theo Bộ Luật Lao động năm 1994, Bộ Luật Dân năm 1995 Bộ luật Hình năm 1999 “người chưa đủ 18 tuổi người chưa thành niên” Luật Nghĩa vụ Quân năm 1981 qui định “công dân nam giới đủ 18 tuổi gọi nhập ngũ” Như vậy, theo pháp luật Việt Nam tất người 18 tuổi coi trẻ em người chưa thành niên trẻ em vị thành niên dù gọi thuật ngữ trẻ em Công ước số 182 nhấn mạnh hình thức lao động trẻ em tồi tệ cần xoá bỏ gồm hình thức nô lệ thông lệ nô lệ, giam cầm nợ, lao động khổ sai, lao động cưỡng ép bắt buộc, bao gồm việc tuyển dụng trẻ em cách cưỡng ép buộc xung đột có vũ trang; việc sử dụng, mua bán chào mời trẻ em cho mục đích dâm, sản xuất sách báo hay chương trình biểu diễn khiêu dâm; việc sử dụng, mua bán hay chào mời trẻ em cho hành động bất hợp pháp, đặc biệt cho việc sản xuất buôn lậu ma tuý định nghĩa hiệp ước quốc tế tương ứng, công việc có khả làm hại đến sức khoẻ, an toàn đạo đức trẻ em, chất công việc hay điều kiện hoàn cảnh tiến hành công việc Đối với hình thức lao động trẻ em tồi tệ nêu trên, pháp luật quốc gia hành Việt Nam có qui định nghiêm khắc để ngăn ngừa phòng chống Việc buôn bán, vận chuyển sử dụng trẻ em mục đích thương mại bị nghiêm cấm theo Luật Bảo vệ, Chăm sóc Giáo dục trẻ em Luật Hình Những người vi phạm bị phạt tù với thời hạn tù phụ thuộc vào mức độ vi phạm Lao động cưỡng bị nghiêm cấm hình thức theo pháp luật Việt Nam Như vậy, nhìn chung pháp luật quốc gia Việt Nam liên quan đến vấn đề lao động trẻ em phù hợp với nội dung công ước ILO Tuy nhiên, đề cập trên, hệ thống pháp luật chưa bao trùm hết đối tượng trẻ em tham gia lao động Việc xác định khung pháp lý người sử dụng lao động người lao động trẻ em khu vực phi kết cấu, kinh tế hộ gia đình đặc 14 biệt nông thôn chưa đặt Chưa có biện pháp thích hợp để can thiệp vào đối tượng Hệ thống pháp luật lao động Việt Nam thiếu chế kiểm tra, tra việc thực pháp luật Mức độ xử phạt vi phạm pháp luật lao động nhẹ luật pháp chưa thực hàng rào pháp lý hiệu Đề xuất sửa đổi bổ sung Hệ thống pháp luật hành lao động trẻ em Các qui định hệ thống pháp luật Việt Nam liên quan đến lao động trẻ em tương đối phù hợp với tiêu chuẩn lao động quốc tế đưa khuôn khổ pháp lý cho vấn đề lao động trẻ em tuổi tối thiểu phép làm việc, giao kết hợp đồng lao động, tiền công, điều kiện làm việc, thời làm việc nghỉ ngơi, học nghề tập nghề… qui định trách nhiệm người sử dụng lao động, qui định việc xử lý vi phạm pháp luật liên quan đến lao động trẻ em Tuy nhiên, dựa vào thực tiễn Việt Nam đánh giá hệ thống pháp luật Việt Nam liên quan đến lao động trẻ em xin đưa số khuyến nghị sau: Thống khái niệm “lao động trẻ em” hệ thống pháp luật nói chung hệ thống pháp luật lao động nói riêng Điều chỉnh điểm không quán Bộ Luật Lao động Luật Bảo vệ, Chăm sóc Giáo dục trẻ em Tiếp tục sửa đổi bổ sung văn luật để hướng dẫn thực qui định Bộ Luật Lao động liên quan đến lao động trẻ em khu vực nông nghiệp, khu vực phi kết cấu nơi sử dụng đại đa số lao động trẻ em Tiếp tục nghiên cứu bổ sung danh mục nghề/công việc cấm sử dụng lao động trẻ em theo tinh thần Công ước số 182 ILO Bổ sung qui định pháp luật chế độ báo cáo vấn đề lao động trẻ em trách nhiệm cấp, ngành việc thực thi luật pháp lao động trẻ em Bổ sung quy định hành vi vi phạm pháp luật lao động trẻ em tăng mức hình phạt việc vi phạm pháp luật đối cới lao động trẻ em Ban hành, bổ sung quy chế tổ chức hoạt động tra lao động vấn đề lao động trẻ em TIÊU CHUẨN XÓA BỎ PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TẠI NƠI LÀM VIỆC - Công ước trả công bình đẳng, 1951 (Số 100) (phê chuẩn năm 1997) - Công ước phân biệt đối xử (việc làm nghề nghiệp), 1958 (Số 111) (phê chuẩn năm 1997) Nội dung công ước - Khái niệm thuật ngữ “phân biệt đối xử” bao gồm: a) Mọi phân biệt, loại trừ ưu đãi dựa chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, kiến, dòng dõi dân tộc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt bỏ làm phương hại bình đẳng may đối xử việc làm nghề nghiệp; b) Mọi phân biệt, loại trừ ưu đãi khác nhằm triệt bỏ làm phương hại bình đẳng may đối xử mà Nước thành viên hữu quan rõ sau 15 tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người sử dụng lao động người lao động, có, tổ cức thích hợp khác Ngoài ra, phân biệt, loại trừ ưu đãi thuộc công việc định đòi hỏi vốn có công việc không coi phân biệt đối xử Mỗi Nước thành viên chịu hiệu lực Công ước phải có biện pháp thích ứng với hoàn cảnh thực tiễn quốc gia để: a) Tìm cộng tác với tổ chức người sử dụng lao động người lao động tổ chức thích hợp khác nhằm đẩy mạnh việc chấp nhận áp dụng sách đó; b) Ban hành đạo luật thúc đẩy chương trình giáo dục có việc chấp nhận áp dụng sách đó; c) Huỷ bỏ quy định pháp luật sửa đổi thị thủ tục hành không phù hợp với sách đó; d) Theo đuổi sách việc làm có điều tiết trực tiếp quan có thẩm quyền; e) Bảo đảm việc tuân thủ sách hoạt động tổ chức hướng nghiệp, đào tạo nghề xếp việc làm đặt quản lý quan nhà nước có thẩm quyền; f) Trong báo cáo hàng năm việc áp dụng Công ước, rõ biện pháp sử dụng theo sách có kết chung đạt Sẽ không coi phân biệt đối xử, biện pháp cá nhân tham gia bị nghi ngờ đáng tham gia hoạt động phương hại tới an ninh quốc gia, miễn đương có quyền khiếu nại tới cấp có thẩm quyền thiết lập theo tập quán quốc gia Tiền lương cho việc làm nhau, đối xử bình đẳng việc làm Không phân biệt đối xử lao động dài hạn lao động ngắn hạn, lao động nam nữ Đối xử bình đẳng tuyển dụng, thời gian làm việc nghỉ ngơi, nghỉ phép có lương, đảm bảo quyền sinh con, đảm bảo thời hạn hợp đồng, phân công công việc, đánh giá lực hội thăng tiến, triển vọng công việc, an sinh xã hội, an toàn vệ sinh lao động Quá tình nội luật hóa Năm 1997, Việt Nam phê chuẩn Công ước Phân biệt đối xử việc làm nghề nghiệp (số 111 năm 1958) Cho tới nay, Việt Nam thực số bước lập pháp quan trọng thúc đẩy bình đẳng không phân biệt đối xử nơi làm việc, bao gồm quy định quyền bình đẳng công dân Hiến pháp cấm phân biệt đối xử Bộ luật Lao động năm 2012 Ngoài ra, Chính phủ ban hành nghị định có hiệu lực từ 25-11-2015, theo doanh nghiệp bị phạt từ đến 10 triệu có hành vi phân biệt đối xử giới tính, tín ngưỡng, dân tộc, màu da, người nhiễm HIV, người khuyết tật, 16 - Bình đẳng tính lương Hiến pháp Việt Nam bảo đảm quyền trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính người lao động nam nữ làm công việc Bộ luật Lao động đưa nguyên tắc trả lương bình đẳng cho công việc có giá trị yêu cầu người sử dụng lao động trả lương bình đẳng cho tất người lao động không phân biệt giới tính - Không phân biệt đối xử Theo quy định Điều 26 Hiến pháp, công dân nam nữ có quyền bình đẳng tất lĩnh vực Nhà nước có sách để đảm bảo quyền hội bình đẳng giới Theo quy định Điều 16 Hiến pháp, người bình đẳng trước pháp luật không bị phân biệt đối xử đời sống trị, dân sự, kinh tế, văn hóa, xã hội Lao động nam nữ phải đối xử bình đẳng nơi làm việc Người lao động có quyền làm việc tự lựa chọn việc làm, nghề nghiệp mong muốn Họ tự lựa chọn việc đào tạo nghề mà họ muốn tham gia có quyền nâng cao kỹ nghề nghiệp họ Nghiêm cấm hành vi phân biệt đối xử sở giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật tham gia hoạt động công đoàn nơi làm việc Bộ luật Lao động nghiêm cấm hành vi phân biệt đối xử dựa giới tính tình trạng hôn nhân Người sử dụng lao động phải tuân thủ thực nguyên tắc bình đẳng nam nữ tuyển dụng, giao việc, thời gian làm việc, thời nghỉ ngơi, nâng bậc lương, tiền công Việc vi phạm pháp luật bình đẳng giới lĩnh vực lao động bao gồm việc áp dụng trình độ (tiêu chuẩn) khác việc tuyển dụng lao động nam nữ cho công việc; từ chối hạn chế tuyển dụng lao động, sa thải người lao động lý giới tính việc mang thai, sinh nuôi họ; phân biệt đối xử giao việc lao động nam nữ dẫn đến chênh lệch thu nhập áp dụng mức lương khác cho người lao động tương đương trình độ lực lý giới tính; từ chối thực quyền cụ thể cho lao động nữ quy định pháp luật lao động Người sử dụng lao động bị cấm phân biệt đối xử với người lao động khuyết tật vấn đề liên quan đến việc làm Người sử dụng lao động yêu cầu chăm sóc sức khoẻ người khuyết tật Khuyết tật dẫn đến giảm thiểu chức hoạt động, gặp khó khăn làm việc, sinh hoạt học tập Người sử dụng lao động cần tạo điều kiện thuận lợi cho người khuyết tật làm việc, bao gồm việc thích nghi với phương tiện thích ứng, thiết bị an toàn, đảm bảo điều kiện thích hợp máy móc, thiết bị, công cụ Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến người lao động khuyết tật vấn đề liên quan đến quyền lợi ích họ Cơ sở sản xuất, kinh doanh sử dụng từ 30% tổng số lao động trở lên người khuyết tật hỗ trợ để cải tạo điều kiện, môi trường làm việc phù hợp cho người khuyết tật; miễn thuế thu nhập doanh nghiệp; vay vốn với lãi suất ưu đãi theo dự án phát triển sản xuất kinh doanh; ưu tiên cho thuê đất, mặt bằng, mặt nước miễn, giảm tiền 17 thuê đất, mặt bằng, mặt nước phục vụ sản xuất, kinh doanh theo tỷ lệ lao động người khuyết tật, mức độ khuyết tật người lao động quy mô doanh nghiệp Người sử dụng lao động bị cấm hành vi sau sử dụng lao động khuyết tật: yêu cầu người lao động khuyết tật làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm lao động khuyết tật bị suy giảm khả lao động từ 51% trở lên; sử dụng người lao động khuyết tật làm công việc nặng nhọc, nguy hiểm tiếp xúc với chất độc hại theo danh mục Bộ Lao động - Thương binh Xã hội, Bộ Y tế ban hành Hành vi kỳ thị phân biệt đối xử người nhiễm HIV bị cấm theo pháp luật Người sử dụng lao động có trách nhiệm: tổ chức tuyên truyền, giáo dục biện pháp phòng, chống HIV/AIDS, chống kỳ thị phân biệt đối xử với người nhiễm HIV; bố trí công việc phù hợp với sức khỏe trình độ chuyên môn người lao động nhiễm HIV; tạo điều kiện cho người lao động tham gia hoạt động phòng, chống HIV/AIDS Người sử dụng lao động hành vi sau đây: chấm dứt hợp đồng làm việc gây khó khăn trình làm việc người lao động lý người lao động nhiễm HIV; ép buộc người lao động đủ sức khoẻ chuyển công việc mà họ đảm nhiệm lý người lao động nhiễm HIV; từ chối nâng lương, đề bạt không đảm quyền, lợi ích hợp pháp người lao động lý người lao động nhiễm HIV; yêu cầu xét nghiệm HIV xuất trình kết xét nhiễm HIV người dự tuyển lao động, từ chối tuyển dụng lý người dự tuyển nhiễm HIV, ngoại trừ số nghề danh mục Chính phủ quy định phải xét nhiệm HIV trước tuyển dụng Hành vi phân biệt đối xử với công đoàn bị cấm theo Luật Công đoàn hành vi gây bất lợi người lao động lý thành lập, tham gia tổ chức hoạt động công đoàn coi hành vi phân biệt đối xử bị cấm Người sử dụng lao động phải đảm bảo quyền bình đẳng lao động nam lao động nữ tuyển dụng, phân công, đào tạo, trả lương, thưởng, bổ nhiệm, toán tiền lương sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, điều kiện làm việc, an toàn lao động, thời gian làm việc, thời nghỉ ngơi phúc lợi xã hội khác liên quan đến điều kiện vật chất tinh thần người lao động - Quyền làm việc Hiến pháp bảo đảm quyền tự làm việc cho công dân Theo quy định Điều 33 Hiến pháp, người có quyền tự kinh doanh lĩnh vực ngành nghề mà pháp luật không cấm Hiến pháp bảo vệ quyền người dân quyền làm việc lựa chọn nghề nghiệp, việc làm nơi làm việc Điều 153-154 Bộ luật Lao động bảo đảm quyền làm việc bình đẳng lao động nữ khuyến khích sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ làm việc thuận lợi Tuy nhiên, thông tư từ năm 2013 nghiêm cấm việc sử dụng lao động nữ 77 ngành nghề, 38 ngành áp dụng cho tất lao động nữ 39 ngành nghề/công việc 18 lại áp dụng cho lao động nữ mang thai cho bú Các công việc ảnh hưởng xấu đến sức khỏe sinh sản nuôi con, làm việc hầm mỏ, làm việc nước bị cấm theo Luật Lao động Hoàn thiện pháp luật Việt Nam • Một số nguyên tắc bình đẳng chống phân biệt đối xử chưa đề cập xử lý hệ thống pháp luật lao động Việt Nam, bao gồm: (a) thiếu quy định nghiêm cấm phân biệt đối xử sở quan điểm trị nguồn gốc quốc gia; (b) định nghĩa chưa rõ ràng “quấy rối tình dục” nơi làm việc vàthiếu biện pháp ngăn chặn, xử phạt vi phạm • Khoảng cách chênh lệch lương nam nữvẫn tồn Vì vậy, cần tiến hành nghiên cứu chuyên sâu để xác định nguyên nhân, từ đề biện pháp giảm khoảng cách này; thúc đẩy xây dựng sách pháp luật trả lương ngang cho công việc có giá trị nhau; nâng cao nhận thức xã hội nguyên tắc bình đẳng lĩnh vực lao động; tăng cường công tác tra, kiểm tra xử lý vi phạm hành vi phân biệt đối xử tiền lương, việc làm nghề nghiệp, từ bổ sung loại hành vi bất bình đẳng nảy sinh cần xử lý quan hệ lao động 19 ... pháp luật hành lao động trẻ em Các qui định hệ thống pháp luật Việt Nam liên quan đến lao động trẻ em tương đối phù hợp với tiêu chuẩn lao động quốc tế đưa khuôn khổ pháp lý cho vấn đề lao động. .. Công ước Quy định pháp luật Việt Nam (quá trình nội luật hóa) So sánh hệ thống pháp luật lao động Việt nam với Công ước ILO liên quan đến vấn đề lao động trẻ em Vấn đề lao động trẻ em giới quan... Đưa kiến nghị, giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam) Cụ thể có tiêu chuẩn lao động quốc tế bản, phân tích sau: TIÊU CHUẨN TỰ DO HIỆP HỘI VÀ QUYỀN THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ Nội dung quyền Tổ chức