Thực trạng công tác đào tạo tại ngân hàng TMCP VIB

Chủ đề: Phân tích thực trạng Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Quốc tế Việt Nam Những hạn chế đề xuất số giải pháp để khắc phục Thảo luận: I- GIỚI THIỆU CHUNG Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhu cầu thiếu Doanh nghiệp, tổ chức Trong thời kỳ phát triển kinh tế Việt Nam nói chung Doanh nghiệp nước nói riêng, đào tạo nguồn nhân lực trở thành nhu cầu cấp thiết Con người nhân tố định cho phát triển Doanh nghiệp Hiện người ta nói nhiều đến kinh tế tri thức coi lực lượng sản xuất trực tiếp xã hội nên việc đào tạo nâng cao lực chuyên môn cho người lao động trở nên cấp bách Trong ngành Ngân hàng không ngoại lệ Trong giai đoạn Doanh nghiệp, đặc biệt Ngân hàng muốn cạnh tranh yếu tố quan trọng định đến khẳ canh tranh nguồn nhân lực có chất lượng cao Ngân hàng thương mại Cổ phần Quốc tế Việt Nam (VIB) ngân hàng lớn top ngân hàng thương mại cỏ phần, với số lượng chi nhánh/phòng giao dịch trải tỉnh thành phát triển nước Trong suốt trình hoạt động, VIB không ngừng đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao lực chuyên môn, tác phong công sở cho nhân viên VIB coi đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ hàng đầu Đây hoạt động thường xuyên VIB tổ chức nhằm đáp ứng nhu cầu đại hóa ngành Ngân hàng thời kỳ hội nhập II- MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Khái niệm : Nguồn nhân lực (NNL): Là người lao động tham gia làm việc cho tổ chức hợp thành nguồn nhân lực tổ chức NNL nguồn lực quan trọng tổ chức NNL chịu ảnh hưởng yếu tố tự nhiên xã hội Đào tạo phát triển: Chính hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, gúp phần giúp cho Doanh nghiệp đứng vững thong thời kỳ cạnh tranh khốc liệt Vai trò đào tạo phátt triển nguồn nhân lực : Có thể thấy đào tạo phát triển nguồn nhân lực để nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có, từ nhằm nâng cao hiệu tổ chức, giúp người lao động hiểu rõ công việc cần làm, không mà tương lai Có thể thấy vai trò vô quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2.1 Đối với tổ chức, doanh nghiệp: Đây giai đoạn mà chất lượng nguồn nhân lực định đến lực canh tranh tổ chức đó, định đến khả tồn phát triển tổ chức tương lai Đào tạo phát triển nguồn nhân lực góp phần nâng cao suất lao động Bởi thông qua hoạt động trình độ chuyên môn nghề nghiệp kỹ người lao động thành viên tổ chức nang lên, từ làm cho suất cá biệt tăng lên, góp phần cho suất lao động chung tổ chức, doanh nghiệp tăng lên Và hiệu việc thực công việc tổ chức chất lượng thực công việc tăng lên Đào tạo phát triển nguồn nhân lực góp phần nâng cao tính ổn định tính động tổ chức, đào tạo phát triển nguồn nhân lực góp phần làm cho người lao động đào tạo có khả tự giám sát qua giúp cho tổ chức giảm bớt giám sát, qua làm cho chi phí liên quan đến việc quản lý giám sát giảm xuống, qua giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí Đào tạo phát triển nguồn nhân lực góp cho tổ chức trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức thông qua việc tổ chức thường xuyên hoạt động Khi người lao động cán tổ chức đào tạo giúp cho doanh nghiệp có hội để áp dụng thành tựu khoa học công nghệ hoạt động tổ chức giúp cho hoạt động tiến hành nhanh chóng hiệu Từ góp phần tạo lợi định cho tổ chức môi trường cạnh tranh khốc liệt 2.2 Đối với người lao động: Đương nhiên người lao động đối tượng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Điều cho thấy vai trò hoạt động người lao động, vai trò thể chủ yếu điểm sau: Thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ… đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động tạo gắn bó, thể quan tâm doanh nhiệp người lao động làm cho người lao động hứng thú công việc tương lai, hiệu từ nâng lên Đào tạo phát triển nguồn nhân lực góp phần cập nhật kiến, thức kĩ mới, bù đắp kiến thức, kĩ thiếu hụt cho người lao động góp phần tăng tính chuyên nghiệp người lao động Những kiến thức mà người lao động nhận từ hoạt động đào tạo phát triển với kinh nghiệm, kiến thức mà người lao động có trước đào tạo góp phần phát huy khả sáng tạo người lao động công việc mà sống hàng ngày họ 2.3 Đối với sự phát triển kinh tế xã hội: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực không đóng vai trò quan trọng với tổ chức, người lao động mà thể vai trò quan trọng phát triển kinh tế - xã hội Đặc biệt giai đoạn phát triển kinh tế Chúng ta thời kỳ khó khăn kinh tế giới nói chung Việt Nam nói riêng Để nâng cao khả cạnh tranh kinh tế đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, đại hóa đất nước phải có nguồn nhân lực có chất lượng cao, chuyên môn giỏi, có khả sử dụng thành tựu khoa học kỹ thuật đại giới, ứng dụng vào công đại hóa đất nước từ góp phần thúc đẩy tăng trưởng phát triển kinh tế đất nước Do cần phải coi trọng vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nói riêng kinh tế nói chung Đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng với phát triển xã hội, tác động đến trình chuyển dịch cấu xã hội, góp phần làm giảm tệ nạn xã hội, làm giảm tỷ lệ thất nghiệp … Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực : Phát huy lợi cạnh tranh kinh tế ngày nhiệm vụ tối quan trọng doanh nghiệp Các lợi cạnh tranh xuất phát từ hơn, cải tiến hay tốt so với đối thủ cạnh tranh Các ý tưởng hay phát kiến lại xuất phát từ nguồn, kiến thức nhân viên Nguồn nguyên vật liệu, vốn hay công nghệ… quan trọng doanh nghiệp, nhiên nguyên vật liệu thiếu mua, vốn thiếu vay công nghệ chép Những nhân viên có kỹ nhiệt huyết doanh nghiệp tổ chức tốt yếu tố quan trọng định thành công hay thất bại doanh nghiệp Mặc dù biết việc tổ chức đào tạo nhân viên nhằm nâng cao kiến thức để phục vụ tốt cho doanh nghiệp thường bị xem nhẹ hạn chế thời gian, tiền bạc lẫn sức người, đặc biệt doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam Đào tạo theo phương pháp truyền thống có nghĩa doanh nghiệp phải cử nhân viên đến điểm chuyên đào tạo doanh nghiệp vài ngày chí vài tuần cho khoá đào tạo đó; mời chuyên gia đào tạo tới doanh nghiệp để dạy cho nhân viên theo dạng khoá học Mặc dù phương pháp đào tạo theo kiểu lên lớp tồn tại, phát triển hiệu thường nằm khả doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam số lượng nhân viên doanh nghiệp không nhiều nên cử nhân viên theo học khoá đào tạo, công việc doanh nghiệp thường bị ùn tắc; chi phí cho khoá học thường cao Trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 4.1 Xác định nhu cầu đào tạo Phân tích tổ chức: Xác định đánh giá nguồn lực mục tiêu ngắn hạn chiến lược Phân tích công việc: phân tích phòng ban, tổ nhóm để xác định nhu cầu cần thiết đáp ứng công việc phân tích cụ thể Phân tích người: Trên sở phân tích tổ chức, công việc doanh nghiệp sàng lọc lực lương lao động có để có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực 4.2 Xác định mục tiêu đào tạo Trên sở nhu cầu đào tạo xác định, doanh nghiệp tiến hành xác định mục tiêu đào tạo cụ thể cho đối tượng lao động, doanh nghiệp xác định mục tiêu trước mắt , mục tiêu ngắn hạn mục tiêu dài hạn, gắn với giai đoạn phát triển doanh nghiệp 4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Từ nhu cầu mục tiêu đào tạo doanh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng nội dung đào tạo cho phù hợp 4.4 Lựa chon phương pháp đào tạo Tùy theo nhu cầu mục đích, đối tượng nội dung đào tạo, doanh nghiệp tiến hành lựa chọn nội dung đào tạo cho phù hợp Sau số phương pháp phổ biến mà doanh nghiệp thường áp dụng a) Đào tạo công việc + Đào tạo theo kiểu dẫn công việc + Đào tạo theo kiểu học nghề + Đào tạo theo kiểu kèm cặp bảo + Luân chuyển thuyên chuyên công việc b) Đào tạo doanh nghiệp + Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp + Các giảng hội nghị hội thảo + Cử học trường quy + Đào tạo theo kiểu mô hình hóa + Đào tạo từ xa + Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm c) Các hình thức đào tạo khác + Phương pháp phụ đạo + Phương pháp đào tạo nội + Phương pháp chia sẻ thông tin + Đào tạo kỹ 4.5 Đánh giá chương trình đào tạo Các chương trình đào tạo cần giám sát, đánh giá mức độ tiếp thu học viên tiến kiến thức kỹ người lao động khả ứng dụng vào thực tế Việc đánh giá phải dựa tiêu chuẩn đánh giá xây dựng với kế hoạch đào tạo phát triển tỷ lệ đào tạo, chi phí đào tạo, hiệu làm việc sau đào tạo… III- CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN TẠI VIB Giới thiệu VIB Ngân hàng TMCP Quốc tế Việt Nam thành lập ngày 18/09/1996 với số vố điều lệ ban đầu có 50 tỷ đồng số cán nhân viên có 20 người sau gần 15 năm hình thành phát triển, đến VIB nâng vốn điều lệ lên đến 4.000 tỷ đồng với số lượng cán nhân viên tòan hệ thống gần 3.000 người phân bổ 132 đơn vị kinh doanh nước VIB nhiều năm liên Ngân hàng Nhà nước Việt Nam xếp hạng A lọt vào nhóm Ngân hàng TMCP hàng đầu Việt Nam Đạt thành tích định hướng đắn ban lãnh đạo, đầu tư từ đầu, khả tận dụng hội để phát triên… quan trọng nhất, không nói đến lớn mạnh trưởng thành không ngừng máy, đội ngũ cán nhân viên Ngân hàng hệ thống Để đạt kết đó, sách đãi ngộ với người lao động phù hợp, môi trường làm việc, hội thăng tiến có yêu tố quan trọng công tác đào tạo phát triển hệ thống chi nhánh Dưới xin trình bảy rõ vấn đề Công tác đào tạo phát triển tại VIB Công tác đào tạo phát triển VIB chia thành mảng sau: */ Nội dung tham gia chương trình đào tạo hệ thống VIB đảm nhiệm: Đây chương trình đào tạo mà Trung tâm đào tạo VIB xây dựng thực theo quy chế ngân hàng theo kế hoạch hàng năm Tổng giám đốc phê duyệt, theo đó: Vào cuối quý IV hàng năm chi nhánh đăng ký nhu cầu đào tạo với Trung tâm đào tạo VIB theo đối tượng, kỹ năng, số lượng, cấp độ cụ thể Trên sở tập hợp toàn hệ thống Trung tâm đào tạo xây dựng kế hoạch đào tạo cho toàn hệ thống trình Tổng giám đốc phê duyệt có hai chương trình đào tạo đào tạo kỹ đào tạo phát triển: Đào tạo kỹ đào tạo kỹ cụ thể cho vị trí công việc hệ thống thông qua khóa ngắn hạn kỹ bán hàng, kỹ chăm sóc khách hàng, kỹ phân tích tài chính, kỹ quản lý, kỹ định giá, kỹ vấn, đào tạo triển khai sản phẩm mới, dự án Ngân hàng Các khóa tùy theo mức độ cấp thiết nhu cầu từ đơn vị để nghị ưu tiên tổ chức trước sau, thiết kế khác thuê giảng viên chuyên nghiệp hay nội từ đào tạo, đào tạo tập trung hay chỗ Đào tạo phát triển: Căn vào nhu cầu phát triển lâu dài hệ thống, quy hoạch nhân chi nhánh (lựa chọn nhân viên tiềm năng, cán tiềm năng) có chương trình đào tạo dài hạn phục vụ cho việc phát triển lâu dài lớp Đào tạo Giám đốc, đào tạo cán quản lý cấp phòng, đào tạo cao học, Ngoại ngữ ngòai nước hỗ trợ kinh phí hòan tòan phần Để khuyến khích CBNV tự đào tạo, VIB có chế đại ngộ VIB hỗ trợ khoản kinh phí định hàng năm tủy theo chức vụ để phục vụ cho việc học ngoại ngữ… * Nội dung đào tạo chi nhánh đảm nhiệm Các chi nhánh chủ yếu triển khai nội dung tự đào tạo, đào tạo lại cho cán nhân viên mình, cụ thể: Sau cá nhân cử đào tạo phải đảm nhiệm phần đào tạo lại cho người khác chi nhánh Công tác tự đào tạo huấn luyên: Căn nhu cầu thực tế chi nhánh, lúc chương trình đào tạo Trung tâm đào tạo VIB kịp thời phù hợp với đặc điểm riêng có chi nhánh Các chi nhánh tự tổ chức chương trình tự huấn luyện chi nhánh Tổ chức lớp học kỹ Ngoại ngữ sở nguồn kinh phí hỗ trợ từ sách đãi ngộ hệ thống Công tác huấn luyện cho nhân viên hội nhập làm quen với công việc theo hướng dẫn ban Nhân VIB 3 Những hạn chế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại VIB Điểm mạnh Mục tiêu sách cho đào tạo phát triển hệ thống rõ ràng quán Cơ chế sách cho đào tạo phải hoàn thiện cho phù hợp tương đối chặt chẽ, có hệ thống từ xuống (đã có quy chế đào tạo) Bộ máy tổ chức rõ ràng, thông qua việc thành lập Trung tâm đào tạo độc lập tương Ban nhân Phó Tổng giám đốc phân công phụ trách Việc xây dựng chương trình đào tạo thực theo bước khoa học (xác định nhu cầu, đối tượng, phương pháp, kinh phí đào tạo…) Đã có chương trình đào tạo phát triển đối tượng nhân quy hoạch, cán lãnh đạo cấp Điểm hạn chế Cơ sở vật chất hạn chế, thường phải chia thành lớp, nhóm nhỏ để học phòng họp lớn nhỏ Hội sở nên không gian trang thiết bị đào tạo hạn chế Ngân hàng chưa xây dựng trung tâm đào tạo chuyên dùng, liên hoàn để bố trí lớp học chất lượng cao Việc tổ chức khóa đào tạo chưa kịp thời, thường xuất phát từ đề xuất chi nhánh phát sinh thực tế công việc mà chưa có dự báo trước để chủ động đào tạo đón đầu Việc đánh giá sau đào tạo chưa tốt, kết thục năm, trung tâm đào tạo có lấy ý kiến CBNV đánh giá chất lượng kiến nghị chương trình đào tạo thực tổ chức năm Tuy nhiên, việc đánh giá mức độ nắm bắt nội dung khóa đào tạo, đặc biệt khóa đào tạo ngắn hạn chưa thực dẫn đến hiệu thực công tác đào tạo không đánh giá xác Việc huấn luyện lại cho người khác chưa tốt, chưa đánh giá: hầu hết số lượng cán nhân viên chi nhánh định biên chặt chẽ theo quy mô công việc thực tế nên thường thời gian hàng ngày giành cho tác nghiệp chiếm hầu hết thời gian, chí phải làm thêm kéo dài nên khó khăn việc biên soạn lại giành thời gian để đào tạo lại cho người khác Các khóa đào tạo nhiều rơi vào hình thức, chiếu lệ không thời điểm đối tượng không phù hợp, không kịp thời nhu cầu đơn vị kinh doanh đặc điểm phát triển, lực lượng lao động chi nhánh có mạnh yếu khác có chi nhánh có thơi gian dài phát triển có chi nhánh thành lập lực lượng thiếu yếu Chất lượng đạo tạo chưa kiểm soát chặt chẽ giảng viên, liệu, thiết kế chương trình tóm tắt sức ép thời lượng (học viên thường tham gia vào ngày cuối tuần vừa học vừa làm việc) sức ép định mức chi phí đào tạo IV- MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO TẠI VIB Cơ sở vật chất cần cải thiện hơn, bố trí phòng học, phòng thực hành, phòng mô hình… để chủ động nâng cao chất lượng lực tổ chức khóa đào tạo Ngoài cách lập kế hoạch đào tạo nay, Ngân hàng nên kết hợp công tác lập kế hoạch với công tác dự báo nhu cầu đào tạo để có kế hoạch đào tạo dài hơi, chủ động hơn, đáp ứng yêu cầu ngày cao chất lượng nhân sự, đặc biệt thời gian tới, ngành ngân hàng hội nhập mạnh mẽ với thị trường giới Cần xây dựng chiến lược dài hạn quy mô thay tổ chức khóa đào tạo ngắn hạn nhằm vào kỹ cụ thể Phải làm rõ mục tiêu thiết lập chương trình đào tạo ngắn hạn dài hạn, Ngân hàng nên có quy hoạch đối tượng đào tạo nguồn lâu dài, với đối tượng tủy yêu cầu cử học lớp trình độ cao nước Cần xây dựng chế cam kết, ràng buộc quyền lợi trách nhiệm cá nhân với người đào tạo đồng thời với chế sử dụng người sau đào tạo phù hợp để phát huy hiệu việc đầu tư cho đào tạo Kế hoạch, chi phí cho hoạt động đào tạo phát triển nhân lực cần xây dựng thực điều chỉnh cách hợp lý cho chu kỳ thời gian ngắn hạn dài hạn, kế hoạch giúp cho ngân hàng chủ động việc thực nhu cầu đào tạo theo kế hoạch chiến lược xây dựng Xây dựng quy trình đánh giá kết chất lượng đào tạo, có nội dụng đánh giá chất lượng giảng dậy, truyền thụ sở đào tạo người giảng dậy Có chế độ thù lao thưởng phạt cán bộ, nhân viên quy hoạch theo kết đào tạo, hiệu làm việc sau đào tạo nên xem tiêu chí để đánh giá nhân góp phần tạo động lực học hỏi nâng cao chất lượng đào tạo Ngân hàng nên quan tâm đến việc luận chuyển vị trí cán nhân viên, để tạo hội học hỏi có hiểu biết đầy đủ quy trình, tăng khả sáng tạo… đặc biệt luân chuyển phòng ban chức hỗ trợ Trụ sở với đơn vị kinh doanh, luân chuyển vị trí khác đơn vị kinh doanh… Khuyến khích, có chế khen thưởng người làm tốt công tác đạo tạo huấn luyện lại cho người khác tính tiêu chí đánh giá nhân 10 Kết hợp với Trường đại học có uy tín Học viện Ngân hàng, Học viện tài Trung tâm Đào tạo nứớc để hợp tác giảng dậy đào tạo KẾT LUẬN Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại cổ phần Quốc tế (VIB) có thành tựu đáng khích lệ như: 15 năm qua chất lượng cán viên chức ngày nâng cao; chương trình đào tạo chặt chẽ thống từ trụ sở đến Chi nhánh phòng ban Bên cạnh đó, VIB cần phải cải tiến đào tạo cho phù hợp với xu hướng phát triển không ngừng kinh tế Trong đó, cấp thiết phải cải tiến công tác xác định nhu cầu đào tạo để chủ động không bị phụ thuộc vào yếu tố bên ngoài, đồng thời quan tâm đến chất lượng đào tạo, coi công tác đào tạo chiến lược kinh doanh VIB Bên cạnh việc đánh giá hiệu công tác đào tạo cần trọng để tránh lãng phí cho tổ chức Tài liệu tham khảo: - Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực - Chương trình đào tạo thạc sỹ Quản trị kinh doanh quốc tế, Griggs University; ... vào thực tế Việc đánh giá phải dựa tiêu chuẩn đánh giá xây dựng với kế hoạch đào tạo phát triển tỷ lệ đào tạo, chi phí đào tạo, hiệu làm việc sau đào tạo III- CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN TẠI VIB. .. Trung tâm đào tạo xây dựng kế hoạch đào tạo cho toàn hệ thống trình Tổng giám đốc phê duyệt có hai chương trình đào tạo đào tạo kỹ đào tạo phát triển: Đào tạo kỹ đào tạo kỹ cụ thể cho vị trí công. .. tâm đào tạo VIB xây dựng thực theo quy chế ngân hàng theo kế hoạch hàng năm Tổng giám đốc phê duyệt, theo đó: Vào cuối quý IV hàng năm chi nhánh đăng ký nhu cầu đào tạo với Trung tâm đào tạo VIB