Quy trình đánh giá thực hiện công việc của cán bộ nhân viên trên toàn hệ thống ngân hàng AGRIBANK

phục.Chủ đề lựa chọn: Quy trình đánh giá thực hiện công việc của cán bộ nhân viên trên toàn hệ thống Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam, một số vấn đề vướng mắc còn t

phục.

Chủ đề lựa chọn: Quy trình đánh giá thực hiện công việc của cán bộ

nhân viên trên toàn hệ thống Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam, một số vấn đề vướng mắc còn tồn tại và biện pháp khắc phục.

BÀI LÀM:

I- MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là một hoạt động quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực Việc đánh giá này không những mang ý nghĩa thẩm định công việc mà nhân viên đã làm được mà còn có ý nghĩa công nhận khả năng, thành tích của nhân viên trong khoảng thời gian nhất định Nó là chìa khóa giúp cho một đơn vị có cơ sở để hoạch định, tuyển mộ - tuyển chọn, phát triển nguồn nhân sự, cũng như đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp và tương quan nhân sự Quản trị nguồn nhân sự thành công hay không phần lớn là do các đơn vị đánh giá đúng mức thành tích công tác của nhân viên hay không

Muốn đánh giá đúng thành tích của nhân viên, trước hết nhà quản trị phải hiểu thế nào là đánh giá thực hiện công việc Một cách chung nhất có thể hiểu, đánh giá thực hiện công việc là hệ thống chính thức nhằm xem xét và đánh giá kết quả công việc của cá nhân hay của nhóm Đồng thời nhà quản trị phải nắm vững tiến trình đánh giá và phương pháp đánh giá, phải hiểu và đề ra mục tiêu của hoạt động này Một hệ thống đánh giá hiệu quả sẽ đánh giá được thành tích và đưa ra được các bản kế hoạch cho việc phát triển, các mục tiêu tổng thể và cụ thể của tổ chức

Quá trình đánh giá thực hiện công việc như sau:

* Xác định mục tiêu đánh giá

Mục tiêu tổng quát của hệ thống đánh giá thực hiện công việc của nhân viên nhằm nâng cao và cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên và nâng cao hiệu quả của toàn đơn vị Cụ thể hơn mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc nhằm: Hoạch định nguồn nhân sự, tuyển mộ và tuyển chọn, phát triển nguồn nhân sự, hoạch định và phát triển nghề nghiệp, thù lao lao động, quan hệ nhân sự nội bộ và đánh giá tiềm năng của nhân viên

* Thời điểm tiến hành đánh giá thực hiện công việc.

Việc đánh giá thực hiện công việc thường tổ chức một cách chính thức theo định kỳ hay phi chính thức trong trường hợp cần thiết Định kỳ đánh giá chính thức được tổ chức vào cuối năm hoặc 6 tháng tùy tổ chức

* Tiêu chí đánh giá được thông qua công tác phân tích công việc

Thực tế gần đây cho thấy rằng các nhà quản lý của cùng một đơn vị thường sử dụng những tiêu chí đánh giá thực hiện công việc khác nhau, nhưng nhìn chung tập trung vào các nhóm tiêu chí: Đặc điểm; hành vi và kết quả

* Trách nhiệm các bên liên quan đến quá trình đánh giá và người đánh giá Trong hầu hết các cơ quan, đơn vị, bộ phận quản trị nhân sự chịu trách nhiệm thiết

kế và kiểm tra các chương trình đánh giá thực hiện công việc Trách nhiệm

tiến hành, ai tham gia trực tiếp và gián tiếp vào quá trình đánh tùy thuộc vào từng đơn vị: Người giám sát trực tiếp; đánh giá của cấp dưới; đánh giá của đồng nghiệp (ngang cấp) và các thành viên trong nhóm; bản thân tự đánh giá hay đánh giá của môi trường bên ngoài như khách hàng, đối tác

* Phương pháp đánh giá

Việc áp dụng phương pháp đánh giá thực hiện công việc tùy thuộc vào mục tiêu đánh giá, các tổ chức có thể sử dụng một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp nhằm mang lại hiệu quả đánh giá cao nhất Thông thường có các phương pháp: Đánh giá 3600; thang điểm đánh giá, ghi chép các sự kiện quan trọng; tiêu chuẩn trong công việc; xếp hạng; so sánh cặp hay phương pháp phân bổ theo tiêu chí

* Thảo luận đánh giá, các mục tiêu cơ bản cho phỏng vấn đánh giá, không phải là bảo vệ kết quả đánh giá với nhân viên

Đó là cuộc gặp mặt trực tiếp và đánh giá trên giấy tờ phải lấy mục tiêu là nâng cao hiệu quả công việc chứ không phải là để phê bình hay chỉ trích

Như vậy triển khai hoạt động đánh giá thực hiện công việc một cách có hiệu quả là một việc rất quan trọng và khó khăn nhất trong quá trình quản trị nguồn nhân sự Vì đó là cơ sở để khen thưởng, động viên, hoặc kỷ luật, cũng như giúp

cho nhà quản trị áp dụng việc trả thù lao lao động một cách công bằng và ra các quyết định nhân sự quan trọng khác

II- THỰC TRẠNG QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÁN NHÂN VIÊN TRÊN TOÀN HỆ THỐNG NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM

Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (AGRIBANK) hiện là Ngân hàng thương mại hàng đầu giữ vai trò chủ đạo và chủ lực trong đầu tư vốn phát triển kinh tế nông nghiệp, nông thôn cũng như đối với các lĩnh vực khác của nền kinh tế Việt Nam Thành lập ngày 26/3/1988, hoạt động theo Luật các Tổ chức Tín dụng Việt Nam Theo báo cáo của của UNDP năm 2007, Agribank là doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam

AGRIBANK là ngân hàng lớn nhất Việt Nam cả về vốn, tài sản, đội ngũ CBNV, màng lưới hoạt động và số lượng khách hàng Đến tháng 3/2007, vị thế dẫn đầu của AGRIBANK vẫn được khẳng định với trên nhiều phương diện: Tổng nguồn vốn đạt gần 267.000 tỷ đồng, vốn tự có gần 15.000 tỷ đồng; Tổng dư nợ đạt gần 239.000 tỷ đồng, tỷ lệ nợ xấu theo chuẩn mực mới, phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế là 1,9% AGRIBANK hiện có hơn 2200 chi nhánh và điểm giao dịch được

bố chí rộng khắp trên toàn quốc

Trụ sở chính của Agribank

Là một trong số ngân hàng có quan hệ ngân hàng đại lý lớn nhất Việt Nam với trên 979 ngân hàng đại lý tại 113 quốc gia và vùng lãnh thổ tính đến tháng

2/2007 Là thành viên Hiệp hội Tín dụng Nông nghiệp Nông thôn Châu Á Thái Bình Dương (APRACA), Hiệp hội Tín dụng Nông nghiệp Quốc tế (CICA) và Hiệp hội Ngân hàng Châu Á (ABA); đã đăng cai tổ chức nhiều hội nghị quốc tế lớn như Hội nghị FAO năm 1991, Hội nghị APRACA năm 1996 và năm 2004, Hội nghị tín dụng nông nghiệp quốc tế CICA năm 2001, Hội nghị APRACA về thuỷ sản năm 2002

Là ngân hàng hàng đầu tại Việt Nam trong việc tiếp nhận và triển khai các dự

án nước ngoài, đặc biệt là các dự án của WB, ADB, AFD Các dự án nước ngoài

đã tiếp nhận và triển khai đến cuối tháng 2/2007 là 103 dự án với tổng số vốn trên 3,6 tỷ USD, số vốn qua NHNo là 2,7 tỷ USD, đã giải ngân được 1,1 tỷ USD

Với vị thế là ngân hàng thương mại hàng đầu Việt nam, AGRIBANK đã nỗ lực hết mình, đạt được nhiều thành tựu đáng khích lệ, đóng góp to lớn vào sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và phát triển kinh tế của đất nước

Hiền tài là nguyên khí quốc gia nói chung và của ngân hàng nói riêng Vì vậy, AGRIBANK đặc biệt chú trọng xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, không ngừng hoàn thiện quy trình tuyển dụng và đào tạo nhân sự phù hợp từng thời kỳ Mục tiêu xây dựng thương thương hiệu về nguồn nhân lực, thương hiệu về một nơi làm việc được cán bộ nhân viên yêu thích và gắn bó, nơi họ thấy được quan tâm,

hỗ trợ để học hỏi, để phát triển năng lực và đóng góp cho sự thành công chung của AGRIBANK

Môi trường nhân lực ngành tài chính ngân hàng có tính cạnh tranh rất cao, AGRIBANK vẫn là điểm thu hút đối với nhân lực trong lĩnh vực này Đến nay AGRIBANK có thể tự hào là đã tạo dựng được một thương hiệu khác bên cạnh thương hiệu về sản phẩm dịch vụ ngân hàng, đó chính là thương hiệu về nguồn nhân lực với gần 30.000 cán bộ nhân viên

Trong cơ cấu quản trị của AGRIBANK, Khối quản trị nguồn nhân sự chịu sự quản lý và điều hành trực tiếp của Tổng giám đốc, và bao gồm Phòng tuyển dụng,

phòng tiền lương & phúc lợi, phòng Quản trị thông tin & chính sách nhân sự, trung tâm đào tạo

Trong những năm gần đây, cùng với sự đổi mới cải tiến về công tác quản trị nhân sự của AGRIBANK công tác đánh giá thực hiện công việc đối với mỗi cán

bộ nhân viên luôn được coi trọng, đi vào nền nếp và luôn được cải tiến hoàn thiện qua các năm

Công tác đánh giá thực hiện công việc AGRIBANK trong những năm qua đã thể hiện rõ vai trò quan trọng trên các mặt:

- Giúp Hội đồng quản trị, Ban tổng giám đốc có thông tin đầy đủ minh bạch

về nguồn nhân sự phục vụ cho quyết định về thăng chức, khen thưởng, đãi ngộ đối với mỗi cán bộ nhân viên một cách công bằng và chính xác hơn Đồng thời giúp nhà quản trị nhân sự đề xuất kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và phát triển, thuyên chuyển công tác hay bố trí kiêm nghiệm công việc

- Giúp cho các cán bộ nhân viên có cơ hội để xem xét lại hiệu quả công việc, năng lực chuyên môn nghiệp vụ thực sự và khả năng tiềm tàng của bản thân, cũng như các phẩm chất cần có, nhận thức và xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những hạn chế trong công việc của mình Hầu hết mọi cán bộ nhân viên đều mong muốn qua đó biết được các nhận xét, đánh giá của người lãnh đạo về việc thực hiện công việc của mình

- Là cơ sở cho Khối quản trị nguồn nhân lực xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân sự cho AGRIBANK

Qua thực tế thấy, đánh giá thực hiện công việc là một việc làm rất quan trọng đối với mỗi một tổ chức, đánh giá thực hiện công việc trong quá khứ đã góp phần tích cực nâng cao hiệu quả công việc trong hiện tại và tương lai Qua đó đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng của mỗi cán bộ nhân viên, tạo động lực cho mỗi người thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn bó với ngân hàng, nâng cao hiệu quả làm việc

Trong phạm vi đề tài nghiên cứu, tôi xin tập trung phân tích quy trình đánh

giá thực hiện công việc đối với Chuyên viên và Nhân viên chuyên môn nghiệp vụ,

cụ thể quy trình như sau:

* Xác định mục tiêu đánh giá:

Phòng Quản lý nhân dựa trên cơ sở các thông tin đã tổng hợp từ việc đánh giá thực hiện công việc trên toàn hệ thống phục vụ cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo, xây dựng các tiêu chí đánh giá, đề bạt hoặc kiến nghị các giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự của AGRIBANK Đồng thời phòng QLNS xem xét, so sánh về chất lượng đánh giá của từng đơn vị, cách đánh giá của các cấp quản lý nhằm đảm bảo sự thống nhất về cách thức cho điểm Và kết quả đánh giá được sử dụng để làm cơ sở cho việc phân bổ thu nhập kinh doanh bổ sung, xét tăng lương, bổ nhiệm cán bộ, khen thưởng và kỷ luật

* Thời điểm tiến hành đánh giá thực hiện công việc:

Việc đánh giá nhân sự tại AGRIBANK được tổ chức 01 lần/năm

* Tiêu chí đánh giá đối với Chuyên viên và Nhân viên chuyên môn nghiệp vụ, được quy định cụ thể

- Chấp hành Quy chế chung của Ngân hàng

- Kết quả thực hiện tiêu chí công tác trong kỳ

- Đánh giá của khách hàng bên ngoài

- Đánh giá của khách hàng bên trong

- Thái độ công tác :

+ Tận tụy

+ Tinh thần hiệp tác

+ Tinh thần trách nhiệm

- Hành vi công tác:

+ Ngăn nắp

+ Thấu đáo

+ Bài bản

- Trình độ nghiệp vụ:

+ Nắm vững và vận dụng quy trình thủ tục

+ ý thức phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

+ Khả năng giải quyết vấn đề chuyên môn nghiệp vụ

- Phong cách làm việc :

+ Chuẩn mực

+ Năng động

+ Tự chủ

* Trách nhiệm các bên liên quan đến quá trình đánh giá và người đánh giá được quy định:

Chuyên viên và Nhân viên chuyên môn nghiệp vụ tự đánh giá và cấp quản lý trực tiếp đánh giá cán bộ mình phụ trách về việc thực hiện kế hoạch đã đề ra bằng phiếu đánh giá có thang điểm

* Phương pháp đánh giá

Căn cứ vào mục tiêu đánh giá mà Ban tổng giám đốc AGRIBANK đã đưa ra, Phòng quản lý nhân sự - Khối quản trị nguồn nhân lực đã xây dựng phương pháp đánh giá thống nhất chung cho toàn hệ thống là sử dụng thang điểm đánh giá Theo trình tự, cán bộ nhân viên sẽ phải tự nhận xét đánh giá và chấm điểm theo thang điểm tối đa 100 điểm cho các tiêu thức đã nêu Sau đó cấp quản lý trực tiếp sẽ nhận xét và chấm điểm lại và có ý kiến đánh giá cho từng cá nhân theo một số tiêu thức đã định

- Sử dụng phiếu đánh giá chất lượng theo các tiêu chí đã đề ra, để lấy ý kiến đánh giá cán bộ nhân viên từ khách hàng

* Thảo luận đánh giá

Để đảm bảo tính khách quan, công bằng và chính xác, các cấp quản lý và cán

bộ nhân viên được đánh giá trực tiếp trao đổi về kết quả đánh giá cuối cùng để nhận biết điểm chưa thống nhất giữa cấp quản lý và CBNV được đánh giá Sau đó cấp quản lý trực tiếp tổng hợp kết quả đánh giá của CBNV do mình phụ trách, lưu tại đơn vị 1 bản và 1 bản chuyển về Phòng Quản lý nhân sự vào cuối các năm

Phòng quản lý nhân sự phối hợp với các cấp quản lý các đơn vị xem xét những trường hợp đánh giá chưa thỏa đáng

III- MỘT SỐ VẤN ĐỀ VƯỚNG MẮC CÒN TỒN TẠI TRONG QUÁ TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Ở AGRIBANK

Quy trình đánh giá thực hiện công việc với những tiêu chí đánh giá rất rõ ràng

cụ thể, phương pháp chấm điểm vừa định lượng vừa định tính rất dễ hiểu và dễ áp dụng, được áp dụng thống nhất trên toàn hệ thống, và đã giúp cho những nhà quản trị nhân sự tại AGRIBANK đạt được mục tiêu đã đề ra Việc gắn kết quả đánh giá thực hiện công việc với việc phân bổ thu nhập kinh doanh bổ sung, xét tăng lương thưởng, bổ nhiệm cán bộ khen thưởng, kỷ luật ở AGRIBANK hiện hay cũng rất rõ ràng và minh bạch, tạo động lực phấn đấu cho mỗi cán bộ nhân viên Tuy nhiên trong quá trình thực hiện còn có một số vấn đề vướng mắc đối với cả người đánh giá và người được đánh giá như:

- Hệ thống tiêu chí đánh giá rất trọng tâm và thiết thực, tuy nhiên việc phân bổ điểm số cho một số tiêu chí chưa thực sự công bằng, chưa có sự phân biệt rõ rệt tiêu thức quan trọng thiết thực và tiêu thức thứ yếu

- Phương pháp đánh giá chưa thực sự đa dạng, hiện tại mới chỉ có nhân viên

tự đánh giá và cấp trên đánh giá cấp dưới thông qua thang điểm quy định cho các tiêu chí đánh giá Việc đánh giá trên thiên về một chiều cấp trên đánh giá dưới nhiều hơn, chưa mở rộng việc các nhân viên cùng nhóm, cùng phòng làm việc tự đánh giá nhau, hay cấp dưới đánh giá câp trên do vậy kết quả đánh giá chưa phản ánh hết được thực chất tình hình thực hiện công việc của cán bộ nhân viên

- Cách đánh giá thông qua khách hàng có thể dân chủ nhưng không thật sự chính xác, có thể còn đánh giá theo cảm tính

Để khắc phục những tồn tại trên, cần cải tiến hoàn thiện một số điểm:

- Hoàn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá theo hướng tập trung vào nội dung đánh giá công việc hơn là đánh giá về con người Phân bổ lại điểm số cho các tiêu chí, coi trọng hơn nữa những tiêu chí liên quan trực tiếp đến thực hiện công việc, chất lượng công việc bằng việc phân bổ số điểm cao hơn cho các tiêu chí “ kết quả

thực hiện chỉ tiêu công tác trong kỳ”, “ nắm vững quy trình và vận dụng quy trình thủ tục” Cần có sự phân biệt rõ ràng về điểm số cho các tiêu chí “ thái độ công tác”, “ hành vi công tác”, “trình độ chuyên môn nghiệp vụ” và “ phong cách làm việc”, để đảm công bằng cho toàn bộ cán bộ nhân viên AGRIBANK

- Cần đa dạng phương pháp đánh giá, các nhân viên trong cùng nhóm đánh giá, cấp dưới đánh giá cấp trên, khách hàng đánh giá (đối với nhân viên tín dụng và

kế toán giao dịch)… đảm bảo tính công bằng, chuẩn xác trong việc đánh giá thực hiện công việc của cán bộ nhân viên

- Cần coi trọng hơn nữa vệc xử lý thông tin đánh giá thực hiện công việc Phòng quản lý nhân sự phối hợp với cấp quản lý của các đơn vị để xem xét các trường hợp đánh giá chưa thỏa đáng, vì trong thực tế một số trường hợp việc cấp trên đánh giá cấp dưới hoặc sự đánh giá của khách hàng … nhiều khi còn mang tính hình thức và thiên về cảm tính, do vậy ảnh hưởng đến niềm tin và động lực phấn đấu của cán bộ nhân viên

- Trong những năm gần đây Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (AGRIBANK) luôn phát động các đợt thi đua thiết thực như: “ Xây dựng phát triển thương hiệu”, thi đua “ Giỏi nghiệp vụ, giỏi ứng dụng tín dụng”… Năm 2007 - 2008 và 6 tháng đầu năm 2009 đã phát động được 21 đợt thi đua Mỗi đợt thi đua đều sơ kết đánh giá công khai, kết quả được ghi vào bản tự nhận xét cán bộ có sự nhận xét của các phòng ban, của lãnh đạo và lưu vào hồ sơ cán bộ Đối với các cán bộ nhân viên chưa đạt yêu cầu cần phải nhắc nhở bằng văn bản… Nguồn nhân lực vững mạnh là nền tảng chắc chắn để mỗi doanh nghiệp có thể phát triển nhanh và bền vững Với mỗi cán bộ nhân viên AGRIBANK vừa là tài sản vừa là nguồn vốn quý giá nhất vì chính họ mới là những người thực hiện các chiến lược kinh doanh và nuôi dưỡng mối quan hệ với khách hàng, đưa ngân hàng đến những thành công tiếp nối trong những năm gần đây và trong tương lai Với nhận thức đó, trong suốt 20 năm hoạt động, AGRIBANK luôn chú trọng xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp với nhiều

cơ chế khuyến khích nhân viên dám nghĩ dám làm, đem lại hiệu quả đột phá trong

nhiều lĩnh vực và hiệu quả thiết thực cho mọi khách hàng, cùng nhau xây dựng thương hiệu AGRIBANK trở thành ngân hàng đô thị hàng đầu về độ tin cậy, chất lượng và hiệu quả

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1 Tài liệu môn học “Quản trị nguồn nhân lực” trong chương trình GaMBA của Đại học Griggs – Hoa Kỳ, do giảng viên PGS-TS Vũ Hoàng Ngân biên soạn

2 Giáo trình “Quản trị nhân sự” của tác giả Nguyễn Hữu Thân - NXB Lao động – Xã hội, năm 2008

3 Website: http:// www.sovicogroup.com.vn

4 Bài phát biểu tại hội nghị khách hàng của Giám đốc Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (AGRIBANK) Chi nhánh Phúc Yên