Quy trình đánh giá thực hiện công việc của cán bộ nhân viên trên toàn hệ thống ngân hàng TECHCOMBANK

Chủ đề lựa chọn: Quy trình đánh giá thực công việc cán nhân viên toàn hệ thống Ngân hàng thương mại Cổ phần Kỹ thương Việt Nam, số vấn đề vướng mắc tồn biện pháp khắc phục BÀI LÀM: Một số vấn đề lý luận quy trình đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc nhân viên hoạt động quan trọng quản trị nguồn nhân Việc đánh giá mang ý nghĩa thẩm định công việc mà nhân viên làm mà có ý nghĩa công nhận khả năng, thành tích nhân viên khoảng thời gian định Nó chìa khóa giúp cho công ty có sở để hoạch định, tuyển mộ - tuyển chọn, phát triển nguồn nhân sự, đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp tương quan nhân Quản trị nguồn nhân thành công hay không phần lớn công ty đánh giá mức thành tích công tác nhân viên hay không Muốn đánh giá thành tích nhân viên, trước hết nhà quản trị phải hiểu đánh giá thực công việc Một cách chung hiểu, đánh giá thực công việc hệ thống thức nhằm xem xét đánh giá kết công việc cá nhân hay nhóm Đồng thời nhà quản trị phải nắm vững tiến trình đánh giá phương pháp đánh giá, phải hiểu đề mục tiêu hoạt động Một hệ thống đánh giá hiệu đánh giá thành tích đưa kế hoạch cho việc phát triển, mục tiêu tổng thể cụ thể tổ chức Quá trình đánh giá thực công việc thông thường diễn qua bước sau: Bước 1: Xác định mục tiêu đánh giá Mục tiêu tổng quát hệ thống đánh giá thực công việc nhân viên nhằm nâng cao cải thiện hiệu suất làm việc nhân viên nâng cao hiệu toàn đơn vị Cụ thể mục tiêu đánh giá thực công việc nhằm: Hoạch định nguồn nhân sự, tuyển mộ tuyển chọn, phát triển nguồn nhân sự, hoạch định phát triển nghề nghiệp, thù lao lao động, quan hệ nhân nội đánh giá tiềm nhân viên Bước 2: Thời điểm tiến hành đánh giá thực công việc Việc đánh giá thực công việc thường tổ chức cách thức theo định kỳ hay phi thức trường hợp cần thiết Định kỳ đánh giá thức tổ chức vào cuối năm tháng tùy tổ chức Bước 3: Tiêu chí đánh giá, có thông qua công tác phân tích công việc Thực tế gần cho thấy nhà quản lý công ty thường sử dụng tiêu chí đánh giá thực công việc khác nhau, nhìn chung tập trung vào nhóm tiêu chí: Đặc điểm; hành vi kết Bước 4: Trách nhiệm bên liên quan đến trình đánh giá người đánh giá Trong hầu hết quan, phận quản trị nhân chịu trách nhiệm thiết kế kiểm tra chương trình đánh giá thực công việc Trách nhiệm tiến hành, tham gia trực tiếp gián tiếp vào trình đánh tùy thuộc vào công ty: Người giám sát trực tiếp; đánh giá cấp dưới; đánh giá đồng nghiệp (ngang cấp) thành viên nhóm; thân tự đánh giá hay đánh giá môi trường bên (khách hàng, đối tác…) Bước 5: Phương pháp đánh giá Việc áp dụng phương pháp đánh giá thực công việc tùy thuộc vào mục tiêu đánh giá, tổ chức sử dụng phương pháp kết hợp nhiều phương pháp nhằm mang lại hiệu đánh giá cao Thông thường có phương pháp: Đánh giá 3600; thang điểm đánh giá, ghi chép kiện quan trọng; tiêu chuẩn công việc; xếp hạng; so sánh cặp hay phương pháp phân bổ theo tiêu chí Bước 6: Thảo luận đánh giá, mục tiêu cho vấn đánh giá, bảo vệ kết đánh giá với nhân viên Đó gặp mặt trực tiếp đánh giá giấy tờ phải lấy mục tiêu nâng cao hiệu công việc để phê bình hay trích Như triển khai hoạt động đánh giá thực công việc cách có hiệu việc quan trọng khó khăn trình quản trị nguồn nhân Vì sở để khen thưởng, động viên, kỷ luật, giúp cho nhà quản trị áp dụng việc trả thù lao lao động cách công định nhân quan trọng khác Thực trạng quy trình đánh giá thực công việc cán nhân viên toàn hệ thống Ngân hàng thương mại Cổ phần Kỹ thương Việt Nam Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ thương Việt nam – Techcombank ngân hàng thương mại đô thị đa Việt nam, cung cấp sản phẩm dịch vụ tài đồng bộ, đa dạng có tính cạnh tranh cao cho dân cư doanh nghiệp nhằm mục đích thoả mãn khách hàng, tạo giá trị gia tăng cho cổ đông, lợi ích phát triển cho nhân viên đóng góp vào phát triển cộng đồng Được thành lập vào ngày 27 tháng 09 năm 1993, trải qua 15 năm xây dựng trưởng thành, Techcombank có nhiều đóng góp cho phát triển kinh tế - xã hội Trên đường phát triển Techcombank nỗ lực phấn đấu thuộc nhóm ngân hàng đô thị hàng đầu độ tin cậy, chất lượng hiệu Hiền tài nguyên khí quốc gia nói chung ngân hàng nói riêng Vì vậy, Techcombank đặc biệt trọng xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, không ngừng hoàn thiện quy trình tuyển dụng đào tạo nhân phù hợp thời kỳ Mục tiêu xây dựng thương thương hiệu nguồn nhân lực, thương hiệu nơi làm việc cán nhân viên yêu thích gắn bó, nơi họ thấy quan tâm, hỗ trợ để học hỏi, để phát triển lực đóng góp cho thành công chung Techcombank Môi trường nhân lực ngành tài ngân hàng có tính cạnh tranh cao, Techcombank điểm thu hút nhân lực lĩnh vực Đến Techcombank tự hào tạo dựng thương hiệu khác bên cạnh thương hiệu sản phẩm dịch vụ ngân hàng, thương hiệu nguồn nhân lực Tính đến hết năm 2008, tổng số cán nhân viên Techcombank lên đến 4.224 người, tỷ lệ cán trình độ đại học đại học 82% Trong cấu quản trị Techcombank, Khối quản trị nguồn nhân chịu quản lý điều hành trực tiếp Tổng giám đốc, bao gồm Phòng tuyển dụng, phòng tiền lương & phúc lợi, phòng Quản trị thông tin & sách nhân sự, trung tâm đào tạo Trong năm gần đây, với đổi cải tiến công tác quản trị nhân Techcombank, công tác đánh giá thực công việc cán nhân viên coi trọng, vào nề nếp cải tiến hoàn thiện qua năm Công tác đánh giá thực công việc Ngân hàng TMCP Kỹ Thương việt Nam năm qua thể rõ vai trò quan trọng mặt: - Giúp Hội đồng quản trị, Ban tổng giám đốc có thông tin đầy đủ minh bạch nguồn nhân phục vụ cho định thăng chức, khen thưởng, đãi ngộ cán nhân viên cách công xác Đồng thời giúp nhà quản trị nhân đề xuất kế hoạch tuyển dụng, đào tạo phát triển, thuyên chuyển công tác hay bố trí kiêm nghiệm công việc - Giúp cho cán nhân viên có hội để xem xét lại hiệu công việc, lực chuyên môn nghiệp vụ thực khả tiềm tàng thân, phẩm chất cần có, nhận thức xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại hạn chế công việc Hầu hết cán nhân viên mong muốn qua biết nhận xét, đánh giá người lãnh đạo việc thực công việc - Là sở cho Khối quản trị nguồn nhân lực xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân cho toàn hệ thống Techcombank Qua thực tế thấy, đánh giá thực công việc việc làm quan trọng tổ chức, đánh giá thực công việc khứ góp phần tích cực nâng cao hiệu công việc tương lai Qua đánh giá lực tiềm tàng khả cán nhân viên, tạo động lực cho người thông qua việc công nhận mức thành tích họ, giúp họ gắn bó với ngân hàng, nâng cao hiệu làm việc Quyết định ngày 27/06/2004 Tổng giám đốc Techcombank ban hành Quy trình đánh giá nhân Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam sửa đổi bổ sung ngày 01/06/2004, đến có hiệu lực thi hành Trong phạm vi đề tài nghiên cứu, xin tập trung phân tích quy trình đánh giá thực công việc Chuyên viên Nhân viên chuyên môn nghiệp vụ, cụ thể quy trình sau: Bước 1: Xác định mục tiêu đánh giá: Phòng Quản lý nhân dựa sở thông tin tổng hợp từ việc đánh giá thực công việc toàn hệ thống phục vụ cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo, xây dựng tiêu chí đánh giá, đề bạt kiến nghị giải pháp nâng cao chất lượng nhân Techcombank Đồng thời phòng QLNS xem xét, so sánh chất lượng đánh giá đơn vị, cách đánh giá cấp quản lý nhằm đảm bảo thống cách thức cho điểm Và kết đánh giá sử dụng để làm sở cho việc phân bổ thu nhập kinh doanh bổ sung, xét tăng lương, bổ nhiệm cán bộ, khen thưởng kỷ luật Bước 2: Thời điểm tiến hành đánh giá thực công việc: Việc đánh giá nhân Ngân hàng TMCP Kỹ thương tổ chức 02 lần/năm vào cuối quý quý hàng năm Bước 3: Tiêu chí đánh giá Chuyên viên Nhân viên chuyên môn nghiệp vụ, quy định cụ thể mẫu MB-ĐGNS01 (file đính kèm) Tổng thang điểm tối đa đánh giá thực công việc 27,5 điểm; điểm cho tiêu chí chung cao (từ 3,1 điểm đến 15,5 điểm), số tiêu chí sau: - Các tiêu chí chung (từ 3,1 đến 15,5 điểm) bao gồm tiêu chí: + Chấp hành Quy chế chung Ngân hàng + Kết thực tiêu chí công tác kỳ + Đánh giá khách hàng bên + Đánh giá khách hàng bên - Thái độ công tác (từ 0,6 điểm đến điểm) bao gồm tiêu chí: + Tận tụy + Tinh thần hiệp tác + Tinh thần trách nhiệm - Hành vi công tác (từ 0,6 điểm đến điểm) + Ngăn nắp + Thấu đáo + Bài - Trình độ nghiệp vụ (từ 0,6 điểm đến điểm) + Nắm vững vận dụng quy trình thủ tục + ý thức phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ + Khả giải vấn đề chuyên môn nghiệp vụ - Phong cách làm việc (từ 0,6 điểm đến điểm): + Chuẩn mực, + Nnăng động, + Tự chủ Trong tiêu chí tiêu chí “ Kết thực tiêu công tác kỳ” chiếm điểm số cao (từ 2,5 điểm đến 12,5 điểm) chiếm 45,45%/tổng số điểm Còn tiêu chí khác có điểm số tương đương Phương pháp tính điểm quy định cụ thể quy định (PL-ĐGNS02 file đính kèm), hướng dẫn cách chi tiết vừa định lượng, vừa định tính giúp cho cán nhân viên tự đánh giá chấm điểm cho cách xác, đồng thời làm cho cấp dựa vào đánh giá nhận xét nhân viên cách công khách quan Bước 4: Trách nhiệm bên liên quan đến trình đánh giá người đánh giá quy định: Chuyên viên Nhân viên chuyên môn nghiệp vụ tự đánh giá cấp quản lý trực tiếp đánh giá cán phụ trách việc thực kế hoạch đề (PL-ĐGNS01 file đính kèm) Bước 5: Phương pháp đánh giá Căn vào mục tiêu đánh Ban tổng giám đốc Techcombank đưa ra, Phòng quản lý nhân - Khối quản trị nguồn nhân lực xây dựng phương pháp đánh giá thống chung cho toàn hệ thống sử dụng thang điểm đánh giá Theo trình tự, cán nhân viên phải tự nhận xét đánh giá chấm điểm theo thang điểm tối đa 27,5 điểm cho tiêu thức nêu Sau cấp quản lý trực tiếp nhận xét chấm điểm lại có ý kiến đánh giá cho cá nhân theo số tiêu thức định Bước 6: Thảo luận đánh giá Để đảm bảo tính khách quan, công xác, cấp quản lý cán nhân viên đánh giá trực tiếp trao đổi kết đánh giá cuối vào ngày 01-05 đầu quý quý hàng năm, đánh dấu (*) để nhận biết điểm chưa thống cấp quản lý CBNV đánh giá Sau cấp quản lý trực tiếp tổng hợp kết đánh giá CBNV phụ trách, lưu đơn vị chuyển Phòng Quản lý nhân vào ngày 05 – 10 đầu quý quý hàng năm Phòng quản lý nhân phối hợp với cấp quản lý đơn vị xem xét trường hợp đánh giá chưa thỏa đáng (có từ 03 dấn (*) trở nên tiêu chí đánh giá) 3 Một số vấn đề vướng mắc tồn trình thực quy trình đánh giá thực hiệc công việc Techcombank Quy trình đánh giá thực công việc với tiêu chí đánh giá rõ ràng cụ thể, phương pháp chấm điểm vừa định lượng vừa định tính dễ hiểu dễ áp dụng, áp dụng thống toàn hệ thống, giúp cho nhà quản trị nhân Techcombank đạt mục tiêu đề Việc gắn kết đánh giá thực công việc với việc phân bổ thu nhập kinh doanh bổ sung, xét tăng lương thưởng, bổ nhiệm cán khen thưởng, kỷ luật Techcombank kiện hay rõ ràng minh bạch, tạo động lực phấn đấu cho cán nhân viên Tuy nhiên trình thực có số vấn đề vướng mắc người đánh giá (chuyên viên nhân viên nghiệp vụ) người đánh giá (cấp quản lý trực tiếp), cụ thể: - Hệ thống tiêu chí đánh giá trọng tâm thiết thực, nhiên việc phân bổ điểm số cho số tiêu chí chưa thực công bằng, chưa có phân biệt rõ rệt tiêu thức quan trọng thiết thực tiêu thức thứ yếu Ví dụ tiêu chí “Trình độ chuyên môn nghiệp vụ” theo đánh giá đại đa số cán nhân viên phải đánh giá chấm điểm cao tiêu chí “hành vi công tác” Hoặc tiêu chí cấp chưa có phân biệt rõ ràng tiêu chí cấp 2, ví dụ tiêu chí “trình độ chuyên môn nghiệp vụ” tiêu chí “ nắm vững vận dụng quy trình thủ tục”là quan trọng cần đánh giá cao tiêu chí khác nội dung đánh giá… - Phương pháp đánh giá chưa thực đa dạng, có nhân viên tự đánh giá cấp đánh giá cấp thông qua thang điểm quy định cho tiêu chí đánh giá Việc đánh giá thiên thiên chiều cấp đánh giá nhiều hơn, chưa mở rộng việc nhân viên nhóm, phòng làm việc tự đánh giá nhau, hay cấp đánh giá câp kết đánh giá chưa phản ánh hết thực chất tình hình thực công việc cán nhân viên Để khắc phục tồn trên, cần cải tiến hoàn thiện số điểm: - Hoàn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá theo hướng tập trung vào nội dung đánh giá công việc đánh giá người Phân bổ lại điểm số cho tiêu chí, coi trọng tiêu chí liên quan trực tiếp đến thực công việc, chất lượng công việc việc phân bổ số điểm cao cho tiêu chí “ kết thực tiêu công tác kỳ”, “ nắm vững quy trình vận dụng quy trình thủ tục” Cần có phân biệt rõ ràng điểm số cho tiêu chí “ thái độ công tác”, “ hành vi công tác”, “trình độ chuyên môn nghiệp vụ” “ phong cách làm việc”, để đảm công cho toàn cán nhân viên - Cần đa dạng phương pháp đánh giá, nhân viên nhóm đánh giá, cấp đánh giá cấp trên, khách hàng đánh giá (đối với nhân viên tín dụng kế toán giao dịch)… đảm bảo tính công bằng, chuẩn xác việc đánh giá thực công việc cán nhân viên Techcombank - Cần coi trọng vệc xử lý thông tin đánh giá thực công việc Phòng quản lý nhân phối hợp với cấp quản lý đơn vị để xem xét trường hợp đánh giá chưa thỏa đáng, thực tế số trường hợp việc cấp đánh giá cấp nhiều mang tính hình thức thiên cảm tính, ảnh hưởng đến niềm tin động lực phấn đấu cán nhân viên Nguồn nhân lực vững mạnh tảng chắn để doanh nghiệp phát triển nhanh bền vững Với Techcombank, cán nhân viên vừa tài sản vừa nguồn vốn quý giá họ người thực chiến lược kinh doanh nuôi dưỡng mối quan hệ với khách hàng, đưa ngân hàng đến thành công tiếp nối năm gần tương lai Với nhận thức đó, suốt 15 năm hoạt động, Techcombank trọng xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp với nhiều chế khuyến khích nhân viên dám nghĩ dám làm, đem lại hiệu đột phá nhiều lĩnh vực hiệu thiết thực cho khách hàng, xây dựng thương hiệu Techcombank trở thành ngân hàng đô thị hàng đầu độ tin cậy, chất lượng hiệu TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu môn học “Quản trị nguồn nhân lực” chương trình GaMBA Đại học Griggs – Hoa Kỳ, giảng viên PGS-TS Vũ Hoàng Ngân biên soạn Giáo trình “Quản trị nhân sự” tác giả Nguyễn Hữu Thân - NXB Lao động – Xã hội, năm 2008 Website: http:// www.techcombank.com.vn ... đổi cải tiến công tác quản trị nhân Techcombank, công tác đánh giá thực công việc cán nhân viên coi trọng, vào nề nếp cải tiến hoàn thiện qua năm Công tác đánh giá thực công việc Ngân hàng TMCP... lao lao động cách công định nhân quan trọng khác Thực trạng quy trình đánh giá thực công việc cán nhân viên toàn hệ thống Ngân hàng thương mại Cổ phần Kỹ thương Việt Nam Ngân hàng thương mại cổ... cho toàn hệ thống Techcombank Qua thực tế thấy, đánh giá thực công việc việc làm quan trọng tổ chức, đánh giá thực công việc khứ góp phần tích cực nâng cao hiệu công việc tương lai Qua đánh giá