Tuyển dụng nhân sự thực trạng ở doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân sự - Thực trạng ở doanh nghiệp: Trên cơ sở thực tế kinh doanh và định hướng hoạt động, Quy trình tuyển dụng nhân sự của Công ty tôi bao gồm các bước sau: - Xây dựng kế ho

Đề bài: Hãy phân tích thực trạng về hoạt động tuyển dụng của tổ chức mà

anh/chị đang làm việc Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất 1 số giải pháp khắc phục,

BÀI LÀM

Con người là yếu tố quan trọng nhất của cả hệ thống để xây dựng chiến lược kinh doanh và tạo lợi thế cạnh tranh Kết quả hoạt động của doanh nghiệp được tạo dựng do con người và cũng là vì con người Tuyển dụng nhân sự giúp tìm kiếm đội ngũ quản lý, nhân viên có chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của Công ty Mặt khác, khi lựa chọn được những người có khả năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên và Công ty cùng có lợi Ngược lại, nếu lựa chọn những người không phù hợp thì cũng đồng nghĩa với việc họ làm việc không hiệu quả

và sớm muộn thì cũng rời bỏ Công ty

Tuyển dụng nhân sự - Thực trạng ở doanh nghiệp:

Trên cơ sở thực tế kinh doanh và định hướng hoạt động, Quy trình tuyển dụng nhân sự của Công ty tôi bao gồm các bước sau:

- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng: được thực hiện theo từng giai đoạn (5 năm,

hàng năm) trên cơ sở kế hoạch đầu tư

- Thực hiện tuyển dụng theo kế hoạch:

+ Xây dựng bản mô tả công việc chi tiết đối với từng vị trí tuyển dụng, từ đó xác định yêu cầu cụ thể đối với ứng viên về trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, kinh nghiệm, sức khỏe,

+ Thông báo tuyển dụng: Trước đây, hình thức tuyển dụng mà Công ty thường xuyên sử dụng là đăng thông tin trên báo viết hoặc làm việc trực tiếp với các cơ sở đào tạo Song, trong vài năm trở lại đây, Internet ngày càng phát triển và thể hiện tính ưu việt, Công ty đã chuyển hẳn sang sử dụng công cụ này thông qua các website tuyển dụng có uy tín

+ Tiếp nhận hồ sơ ứng viên: ứng viên có thể gửi hồ sơ qua mạng hoặc trực tiếp tại phòng Nhân sự Công ty

+ Đánh giá hồ sơ ứng viên: Hội đồng tuyển dụng được thành lập gồm một số thành viên do Tổng giám đốc làm Chủ tịch Hội đồng sẽ tiến hành sơ tuyển thông qua đánh giá hồ sơ ứng viên, lựa chọn ra các hồ sơ phù hợp để đưa vào bước tiếp theo

+ Kiểm tra trình độ ứng viên: Được thực hiện bằng hình thức làm bài thi trên giấy, bước này nhằm kiểm tra trình độ chuyên môn của ứng viên Thành viên Hội đồng tuyển dụng phụ trách từng lĩnh vực chuyên môn sẽ chấm bài thi và chuyển kết quả cho Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng

+ Phỏng vấn trực tiếp: Ứng viên đạt điểm cao sẽ được lựa chọn để phòng vấn trực tiếp Hội đồng tuyển dụng phỏng vấn từng ứng viên với các câu hỏi nhằm đánh giá kiến thức xã hội, khả năng ứng xử, diễn đạt của ứng viên Kết thúc vòng phỏng vấn, Hội đồng tuyển dụng quyết định lựa chọn ứng viên cho vị trí cần tuyển dụng

và chuyển hồ sơ sang phòng Nhân sự để tiến hành các thủ tục tiếp nhận

+ Giai đoạn thử việc: Ứng viên được tiếp nhận sẽ trải qua giai đoạn thử việc, thời gian thử việc căn cứ vào yêu cầu của từng vị trí Sau khi kết thúc giai đoạn thử việc, nếu ứng viên đạt yêu cầu, hai bên sẽ tiến hành giao kết Hợp đồng lao động

Tuy nhiên, trên thực tế, công tác tuyển dụng ở Công ty chưa đạt hiệu quả cao, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, do một số hạn chế sau:

- Tình trạng nể nang, dễ dãi trong tuyển dụng: đôi khi vì lý do có mối quan hệ

quen biết, Công ty tuyển người vào làm việc không tuân thủ quy trình trên Trong những trường hợp này, ứng viên thường không phù hợp về trình độ chuyên môn hoặc có phù hợp nhưng vượt quá định biên nhân sự;

- Nhu cầu về lao động có kỹ thuật và tay nghề cao ngày càng tăng trên thị trường

lao động: Hội nhập kinh tế quốc tế, đầu tư nước ngoài vào Việt Nam ngày càng tăng mạnh, tạo ra nhiều cơ hội việc làm để người lao động có quyền lựa chọn Trong khi đó, chính sách tiền lương ở các doanh nghiệp nước ngoài thường hấp dẫn hơn so với các doanh nghiệp trong nước Và như vậy, trong cuộc cạnh tranh trên thị trường lao động, các doanh nghiệp Việt Nam thường yếu thế hơn, khó tuyển dụng được người giỏi hơn so với doanh nghiệp nước ngoài;

- Không thể hiện chính xác mối quan hệ giữa tiền lương và công việc: Mặc dù

Quy chế trả lương đã được xây dựng với tiêu chí "trả lương theo hiệu quả công việc, người làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít" song thực tế thực hiện chưa có sự đánh giá nghiêm túc hiệu quả công việc để làm căn cứ trả lương cho từng người, chưa có sự khác biệt rõ rệt về tiền lương giữa người làm việc đạt hiệu quả cao và người làm việc chưa tốt

- Chưa có một hệ thống chuẩn để có thể xác định được liệu ứng viên thực sự có

kiến thức và kỹ năng như họ nói hay không: Việc xây dựng hệ thống bài kiểm tra trình độ chuyên môn cũng như bảng câu hỏi phỏng vấn chưa được tiêu chuẩn hóa, đôi khi vẫn dựa trên cảm tính của Hội đồng tuyển dụng;

- Tuyển dụng những người có trình độ năng lực cao hơn yêu cầu của vị trí tuyển

dụng và kết quả là sớm muộn thì họ sẽ rời bỏ để Công ty để đi tìm công việc phù hợp với khả năng của mình

- Chất lượng nguồn nhân lực: Phần lớn sinh viên mới ra trường chưa được trang

bị về kiến thức xã hội, đạo đức nghề nghiệp và với kiến thức được học ở trường

họ cũng chưa thể bắt tay ngay vào thực hiện công việc, vì vậy Công ty vẫn phải mất một khoảng thời gian để đào tạo bổ sung;

Để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, tôi cho rằng cần phải bổ sung một số giải pháp sau:

- Có kế hoạch xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho Công ty: dự đoán nhu

cầu: xác định số lượng, trình độ và địa điểm của lực lượng lao động Công ty sẽ cần trong tương lai; dự đoán cung ứng: xác định nguồn cung ứng lao động cho Công ty, bao gồm cả nguồn nội bộ và bên ngoài Công ty;

- Xây dựng mối quan hệ, liên kết giữa Công ty và các cơ sở đào tạo (Trường Đại

học, Trường dạy nghề) nhằm đưa ra chương trình đào tạo phù hợp với thực tế

"học đi đôi với hành", đồng thời giúp doanh nghiệp chủ động về nguồn cung ứng nhân lực;

- Xây dựng bản mô tả công việc rõ ràng đối với mỗi vị trí tuyển dụng: mô tả cụ

thể, chi tiết những công việc mà vị trí cần tuyển dụng phải thực hiện, bao gồm

cả thời gian thực hiện, người phụ trách Thực hiện tốt công việc này, Công ty sẽ tìm được ứng viên phù hợp, vừa đủ năng lực (chứ không phải là quá đủ năng

lực) Trên cơ sở đó sẽ xác định yêu cầu trình độ, phẩm chất, nhiệm vụ phải làm, trách nhiệm với công việc của ứng viên;

- Nâng cao chất lượng của việc phỏng vấn: xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn

(bao gồm nhiều loại câu hỏi: câu hỏi dựa trên quan điểm, câu hỏi dựa trên niềm tin, câu hỏi dựa trên kinh nghiệm, câu hỏi dựa trên hành vi, ), để đánh giá một cách tổng quát cả về khả năng và tính cách của ứng viên Các hình thức phỏng vấn cũng cần linh hoạt: một người phỏng vấn 1 ứng viên, nhiều người phỏng vấn 1 ứng viên hoặc nhà tuyển dụng nghe các ứng viên trao đổi với nhau Trong quá trình phỏng vấn cũng cần chú ý đến thái độ và tính cách của ứng viên xem

có phù hợp với văn hóa Công ty hay không;

- Quảng bá hình ảnh về Công ty: xây dựng website, xuất bản catalouge giới thiệu

đầy đủ thông tin về Công ty: lịch sử hình thành và phát triển, ngành nghề kinh doanh, mô hình tổ chức, thành tích đạt được, văn hóa Công ty, Thường các Công ty có hình ảnh không đẹp trước công chúng thì khó có thể tuyển được người giỏi và ngược lại;

- Thu hút lao động bằng các chính sách: đào tạo kỹ năng nghề nghiệp, tiền lương

hấp dẫn, thưởng hoàn thành nhiệm vụ, an toàn lao động, chăm sóc sức khỏe, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, xây dựng và duy trì văn hóa Công ty;

- Nâng cao năng lực của cán bộ làm công tác tuyển dụng nhân sự: Người làm

công tác tuyển dụng không những phải có sự hiểu biết sâu sắc về chức năng nhiệm vụ các phòng ban, bộ phận trong Công ty, định hướng phát triển của Công ty mà còn phải trung thực, công tâm;

- Đa dạng hóa các hình thức tuyển dụng: đăng thông tin trên Internet, các phương

tiện thông tin đại chúng, tham gia hội chợ việc làm, mạng nội bộ của Công ty, CBCNV Công ty giới thiệu, tuyển dụng thông qua các sự kiện của Công ty,

- Điều tra lý lịch của ứng viên, đặc biệt ở những vị trí quan trọng;

- Thỏa thuận và bố trí ứng viên làm thử một công việc trong một thời gian nhất

định - giai đoạn này có thể thay thế cho một số giai đoạn trong quy trình tuyển dụng Công ty không có nghĩa vụ phải tuyển ứng viên đó vào làm lâu dài và ngược lại ứng viên cũng không có nghĩa vụ phải làm việc lâu dài cho Công ty