Đánh giá thực trạng đào tạo công ty vina frit

Đề lựa chọn: Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan/tổ chức anh chị làm việc Bài làm Đào tạo phát triển nguồn nhân lực cốt lõi nỗ lực liên tục nhằm nâng cao lực nhân viên hiệu tổ chức, cung cấp cho người học kiến thức kỹ cần thiết cho công việc họ Bên cạnh cung cấp cho họ kỹ vượt giới hạn yêu cầu công việc cho mục đích lâu dài để chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với tổ chức tổ chức có thay đổi Đào tạo coi đầu tư chiến lược khoản chi phí cần bố trí ngân sách tổ chức, tổ chức nhận thức tầm quan trọng việc đào tạo phát triển liên tục liên quan đến hiệu hoạt động có biện pháp phù hợp cho riêng Một tổ chức có tinh thần học hỏi có khả thu hút nhiều người lao động có trình độ Nhân viên tổ chức đền đáp cách tương xứng với nỗ lực học tập công việc đòi hỏi kỹ cao hơn, thăng tiến nhận mức thù lao cao Phần phân tích thực trạng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần Vina frit, công ty Bài tập cá nhân – Quản trị nguồn nhân lực đảm đương chức vụ quản lý Bài phân tích kết hợp lý thuyết đào tạo & phát triển nguồn nhân lực thực trạng công ty Một số nét công ty Vina frit Là doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực cung cấp sản dùng cho nghành công nghiệp ceramic Sản phẩm công ty loại men frit dùng để phủ bề mặt ceramic, loại khoáng chất khác dùng cho ceramic Hiện doanh nghiệp có 300 lao động, thành phần chủ yếu lao động phổ thông doanh nghiệp tự đào tạo lấy tay nghề Các vị trí quản lý chủ chốt công ty vị trí có trình độ kinh nghiệm tương đối tốt, lực lượng chiếm 4% tổng nhân lực Do ngành nghề sản xuất đặc thù, vị trí quản lý số vị trí khác có trường lớp đào tạo vị trí lao động lại chưa có tổ chức có khả đào tạo trách nhiệm đào tạo đẩy lên vai người làm công tác quản lý công ty Vì hạn chế đó, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty gặp nhiều khó khăn Tuy văn thức quy định, doanh nghiệp tổ chức lớp học đào tạo lại công nghệ, quy trình sản xuất, hướng dẫn thực công việc định kỳ vào tháng 02 hàng năm Tầm quan trọng công tác đào tạo Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển vũ bão, cạnh tranh nước công ty ngày khốc liệt Cuộc cạnh tranh thể tất mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v Nhưng hết, yếu tố đứng đằng sau cạnh tranh người Thực tế đối thủ cạnh tranh copy bí công ty sản phẩm, Bài tập cá nhân – Quản trị nguồn nhân lực công nghệ, hạ giá bán để cạnh tranh Duy có đầu tư vào yếu tố người ngăn chặn đối thủ cạnh tranh chép bí Do có tính thực tiễn, nên vấn đề nghiên cứu thực trạng giải pháp phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp bắt đầu quan tâm cách mức Mối quan hệ công tác đào tạo& phát triển nguồn nhân lực với công tác quản lý nguồn nhân lực khác Để việc quản lý người có hiệu quả, sách quản lý cần đồng với Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác đào tạo cần phải thực đồng với công tác quản lý người chủ yếu khác thiết kế phân tích công việc, tuyển chọn, sử dụng đánh giá kết công việc, trả lương phúc lợi Với cách tiếp cận quản lý kinh doanh hiệu quả, khâu công tác thiết kế công việc Cần phải phân tích rõ công việc, đưa mô tả công việc cụ thể rõ ràng, làm sở cho công tác quản lý người khác Do mô tả công việc cho vị trí công việc công ty, hình dung người công việc có phần mơ hồ, thiếu phân định rõ ràng, không rõ ràng chi tiết yêu cầu trình độ, kỹ cụ thể cho vị trí công việc Khi thiếu mô tả công việc với yêu cầu trình độ, kỹ lực cụ thể cho vị trí công việc, việc xác định nhu cầu đạo tạo mơ hồ Thứ đến việc đánh giá kết công việc doanh nghiệp không kết hợp tốt để phối hợp với công tác đào tạo Thông thường đánh giá kết công việc, doanh nghiệp cần tìm nhu cầu đào tạo cho nhân viên Tuy nhiên doanh nghiệp chưa làm tốt công việc Điều mà doanh nghiệp làm tốt Bài tập cá nhân – Quản trị nguồn nhân lực đánh giá kết công việc để trả lương, mà chưa giúp tìm mặt yếu cần đào tạo phát triển nhân viên Hệ thống tiền lương phúc lợi không đồng để thúc đẩy công tác đào tạo Hệ thống lương không tạo động lực cho người lao động phấn đấu vươn lên kết công việc việc nỗ lực học tập Cần phải nhấn mạnh muốn doanh nghiệp làm tốt công tác đào tạo phát triển nội dung sách quản lý nguồn nhân lực phải đồng với nhau, hỗ trợ thúc đẩy lẫn Trong trường hợp doanh nghiệp thiết kế công việc, tuyển chọn nhân viên, đánh giá kết công việc trả lương không phù hợp bổ trợ cho nhau, nên gây ảnh hưởng tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cách thức thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhìn chung, Doanh nghiệp có cách thức thực công tác đào tạo sơ khai, thiếu chưa chuyên nghiệp Có nhiều hoạt động, công đoạn quan trọng bị bỏ sót Tất điều làm giảm hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách đáng kể Điều thể phần thông qua giai đoạn công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực là: đánh giá nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo, thực chương trình đào tạo đánh giá hiệu công tác đào tạo Đánh giá nhu cầu đào tạo Điều thể cách thức thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thiếu chuyên nghiệp việc đánh giá nhu cầu đào tạo doanh nghiệp Doanh nghiệp thường không tổ chức đánh giá nhu cầu cách thức, mà làm theo cách tương đối sơ sài Bài tập cá nhân – Quản trị nguồn nhân lực thông qua việc thường trao đổi không thức với cán quản lý chủ yếu, cộng với quan sát giám đốc cán phụ trách đào tạo Danh nghiệp bỏ qua bước cần thiết đánh giá nhu cầu đào tạo như: phân tích công ty, phân tích công việc phân tích cá nhân Do giai đoạn, khâu việc đánh giá nhu cầu đào tạo bị bỏ sót cắt ngắn lại mà doanh nghiệp thường không đưa danh sách nhu cầu cần đào tạo cách cụ thể chi tiết Mặc dù doanh nghiệp biết nét nhu cầu cho nhóm công việc tiêu biểu doanh nghiệp, lại danh sách nhu cầu cụ thể cho nhóm người người cụ thể Điều làm cho công tác đào tạo lệch hướng, không thực sát với nhu cầu thực doanh nghiệp Thiết kế chương trình đào tạo Khâu thiết kế chương trình đào tạo cần xác định mục tiêu đào tạo Một mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hoá được, thực quan sát Các mục tiêu thường thấy “Nâng cao kỹ ” “Hoàn thiện ”, mục đích lâu dài, không lượng hóa Với mục tiêu không định lượng này, thật khó để thực cho tốt đánh giá sau Trong giai đoạn thiết kế nội dung giảng dạy có nhiều bất cập Trong nhiều trường hợp, doanh nghiệp dựa hoàn toàn vào kỹ kinh nghiệm cán quản lý kiến thức trường học, trường dạy nghề, nơi ký hợp đồng giảng dạy cung cấp dịch vụ cho mình, người giảng dạy tự đưa mục tiêu chương trình đào tạo, mà thiếu tự trao đổi, giám sát cần thiết Trong Bài tập cá nhân – Quản trị nguồn nhân lực trường hợp thế, giáo viên đương nhiên đưa chương trình có sẵn, không theo sát nhu cầu công ty Nội dung đào tạo thường mang nặng tính lý thuyết, chí kể chương trình đào tạo kỹ mang tính kỹ thuật Nhiều giảng dành nhiều thời gian giảng giải định nghĩa, tầm quan trọng yêu cầu, nguyên tắc, mà thời gian dành cho việc giải thích làm gì, làm nào, điều kiện hoàn cảnh nào, v.v Rât nhiều chương trình đào tạo chuẩn bị nội dung giảng giải chính, chuẩn bị phần thực hành, phần kích thích suy nghĩ, sáng tạo độc lập học viên Việc dựa dẫm hoàn toàn vào giáo viên sở đào tạo khâu thiết kế mục tiêu, nội dung phươpng pháp giảng dạy làm cho chương trình đào tạo phù hợp, tính thực tiễn lãng phí nguồn lực Nó thể cỏi cán phụ trách công tác đào tạo hiểu biết kỹ tổ chức công tác đào tạo, nhiều thiếu trách nhiệm công tác Thực chương trình đào tạo Trong khâu thực chương trình đào tạo, bất cập nội dung giảng dạy vừa nêu trên, giáo viên cung cấp nội dung chương trình giảng chuẩn bị từ trước Bất cập chủ yếu giai đoạn thực chương trình đào tạo nằm khâu phương pháp giảng dạy Ở lớp, giáo viên chủ yếu giảng theo phương pháp truyền thống, thường giao tiếp với học viên trình giảng dạy Giáo viên chủ yếu truyền đạt lại cho học viên nội dung chuẩn bị từ trướcvà có thời gian dành cho việc thảo luân, trao đổi học tập lẫn học viên Việc Bài tập cá nhân – Quản trị nguồn nhân lực học lớp thụ động, học viên chủ yếu ngồi nghe, thiếu phương pháp kích thích suy nghĩ học viên Số lượng học viên lớp học vấn đề lớn thực chương trình đào tạo Thường lớp học tổ chức với số lượng học viên đông, mặt vừa đảm bảo trình sản xuất phải diễn bình thường mặt khác lại tổ chức buổi đào tạo, thông thường lớp học tổ chức với số lượng học viên 01 ca làm việc/ lớp Với số lượng lao động 300 người, buổi đào tạo công nghệ hay vấn đề liên quan, lượng học viên/ lớp 100 người Với số lượng học viên thế, không cho phép giáo viên sử dụng phương pháp giảng dạy tích cực trò chơi, thảo luận nhóm, tập tình huống, đóng vai với số lượng học viên lớn, giáo viên không kiểm soát lớp học sử dụng phương pháp Như vậy, kể giáo viên có biết phương pháp giảng dạy tích cực, hoàn cảnh không cho phép họ áp dụng phương pháp Phương pháp giảng dạy chiều vừa không gây hứng thú cho học viên, không kích thích trình học tập học viên, vừa làm thày trò mệt mỏi Việc trao đổi giáo viên học viên lớp làm giáo viên có thông tin phản hồi để kiểm tra trình học tập học viên lớp học, có điều chỉnh cần thiết Việc không quan tâm tới phong cách học tập cá nhân khiến nhiều nhu cầu phương pháp học hữu hiệu nhiều học viên bị bỏ qua Học viên nhiều hoạt động lớp, điều kiện trao đi, đổi lại, có điều kiện học từ người ngồi lớp Việc giảng dạy chiều làm phí phạm lượng kinh nghiệm làm việc lớn học viên Học viên có điều kiện chia sẻ kinh nghiệm làm việc với Bài tập cá nhân – Quản trị nguồn nhân lực nhau, phí phạm, thiệt thòi giáo viên học viên Đánh giá hiệu đào tạo Có mức đánh giá hiệu đào tạo: + Đánh giá phản ứng học viên khóa học, xem nhận xét học viên nội dung, phương pháp công tác tổ chức lớp học, với giả định học viên thích thú với lớp học thường học nhiều hơn; + Đánh giá mức độ học tập học viên, tổ chức trước sau khóa học, lấy kết so sánh với + Đánh giá thay đổi hành vi học viên công việc làm hàng ngày, thường thực sau khóa học vài ba tháng + Đánh giá ảnh hưởng khóa đào tạo tới kết kinh doanh công ty, tổ chức Doanh nghiệp chưa tổ chức đánh giá hiệu công tác đào tạo cách thức có lấy ý kiến phản hồi học viên cảm nhận họ khóa học nói chung, nội dung cách thức giáo viên giảng dạy lớp Việc đánh giá thức dừng lại đó, mức độ đánh giá cao Việc đánh giá mức độ học tập học viên phần nêu, thường hình thức Khi việc đánh giá đào tạo không tổ chức bản, thức, việc rút học kinh nghiệm bị hạn chế Theo cách khó đúc rút học kinh nghiệm đầy đủ toàn diện cho lần Ngoài ra, cần phải xem công tác đào tạo đầu Bài tập cá nhân – Quản trị nguồn nhân lực tư, cần phải đánh giá xem hiệu đầu tư nào, để có phương án đầu tư tiếp cho có lợi Giải pháp cải thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Phần phân tích rấ rõ hạn chế, thiếu sót công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực Việc khắc phục hoàn thiện yếu điểm thiếu sót giải pháp tốt cho doanh nghiệp Bài tập cá nhân – Quản trị nguồn nhân lực ... lực là: đánh giá nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo, thực chương trình đào tạo đánh giá hiệu công tác đào tạo Đánh giá nhu cầu đào tạo Điều thể cách thức thực công tác đào tạo phát... thuyết đào tạo & phát triển nguồn nhân lực thực trạng công ty Một số nét công ty Vina frit Là doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực cung cấp sản dùng cho nghành công nghiệp ceramic Sản phẩm công ty loại... cho công tác đào tạo lệch hướng, không thực sát với nhu cầu thực doanh nghiệp Thiết kế chương trình đào tạo Khâu thiết kế chương trình đào tạo cần xác định mục tiêu đào tạo Một mục tiêu đào tạo