Thực trạng về đào tạo phát triên nhân lực tại trung tâm hội nghị quốc tế

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC BÀI KIỂM TRA HẾT MÔN Chủ đề: Hãy phân tích thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức mà chị làm việc? Trong xu hội nhập quốc tế, cạnh tranh công ty Việt ngày khốc liệt khó khăn Các doanh nghiệp cạnh tranh với công ty nước, mà khó khăn phải cạnh tranh với nhiều công ty nước có kinh nghiệm kinh tế thị trường Để cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tất yếu Nhận thức tầm quan trọng công tác đầu tư này, nhiều công ty nhà nước trọng vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Có nhân tố ảnh hưởng tới trình đào tạo phát triển doanh nghiệp, là: hỗ trợ cấp quản lý cao nhất; Cam kết nhà quản lý chuyên môn quản lý chung; Những tiến công nghệ; Tính phức tạp mặt tổ chức; Phong cách học cuối chức nhân khác Do đặc thù doanh nghiệp nên yếu tố doanh nghiệp khác nhau, phương pháp triển khai kế hoạch đào tạo phát triển không đồng Trong khuôn khổ viết, đề cập đến thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực đơn vị nghiệp Nhà nước Trung tâm Hội nghị Quốc tế Phần I: Giới thiệu Trung tâm Hội nghị quốc tế Trung tâm Hội nghị Quốc tế đơn vị nghiệp có thu tự đảm bảo toàn chi phí hoạt động thường xuyên, trực thuộc Văn phòng Chính phủ, thành lập từ năm 1997 Trung tâm thực nhiệm vụ trị Văn phòng Chính phủ giao, là: - Tổ chức họp, hội nghị Chính phủ Văn phòng Chính phủ; - Phục vụ ăn nghỉ cho khách Đại biểu dự Đại hội Đảng, kỳ họp Quốc hội, cán địa phương làm việc với Thủ tướng, Phó Thủ tướng Chính phủ Văn phòng Chính phủ… Trung tâm Hội nghị Quốc tế tận dụng sở vật chất – kỹ thuật, lao động có để tổ chức hoạt động dịch vụ ăn, dịch vụ có thu khác nhằm tận thu, giảm chi ngân sách; thực theo chế độ, sách nhà nước quy định Bộ trưởng, Chủ nhiệm Văn phòng Chính phủ, đảm bảo không ảnh hưởng đến nhiệm vụ trị giao Trung tâm có 56 phòng ngủ, 03 hội trường lớn, 15 phòng họp nhỏ với diện tích đất gần 10.000m2 số 11 Lê Hồng Phong, Ba đình, Hà Nội Trung tâm Hội nghị Quốc tế có 03 phòng chức : Phòng Tổ chức hành quản trị; Phòng Kế hoạch tài vụ; Phòng Lễ tân 07 tổ nghiệp vụ là: Tổ Buồng, Tổ Phục vụ, Tổ Dịch vụ, Tổ Giặt là, Tổ Bàn, Tổ Bếp, Tổ An ninh Trung tâm có 162 cán bộ, công nhân viên, đó: + Trình độ đại học: 43 người + Trình độ cao đẳng: 12 người + Trình độ trung cấp: 20 người + Trình độ sơ cấp: 87 người Phần II: Hiện trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Hội nghị Quốc tế: Xác định nhu cầu đào tạo phát triển Để xác định nhu cầu đào tạo phát triển, cần phân tích tổ chức, phân tích công việc phân tích nhân viên a Phân tích tổ chức: Xác định, đánh giá nguồn nhân lực, mục tiêu ngắn hạn chiến lược Trung tâm Hội nghị Quốc tế với đặc thù kinh doanh dịch vụ khách sạn nên nhân viên thực công việc phục vụ trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn (khoảng 80% tổng số nhân viên) hầu hết có trình độ cao đẳng, trung cấp sơ cấp, nhân viên làm phòng chức cán quản lý tốt nghiệp đại học chuyên ngành Hàng năm, Trung tâm có kế hoạch đào tạo nhân viên trực tiếp phục vụ khách ( nhân viên thuộc Tổ Bàn, Bếp, lế tân) để nâng cao lực phục vụ khách hàng nhân viên b Phân tích công việc: Phân tích công việc xác định kỹ hành vi cần thiết cho nhân viên thực tốt công việc Phân tích công việc trọng xem nhân viên cần làm để thực công việc tốt Trong số phương pháp “hồ sơ công việc” đặc biệt hữu ích cho việc đánh giá nhu cầu đào tạo Hồ sơ công việc xác định phần việc cụ thể, qua phân tích xác định nhiệm vụ phần việc cần thiết phải đào tạo Hiện trạng: Tại Trung tâm Hội nghị Quốc tế, chức danh có hồ sơ công việc riêng, đơn vị dùng hồ sơ để xác định hệ số phức tạp công việc để tính thu nhập cho cán công nhân viên, dùng để định biên lao động cho phận cuối hồ sơ công việc sử dụng cho mục đích xác định nhu cầu đào tạo Tuy vậy, phương pháp dùng hồ sơ công việc áp dụng, có giá trị tham khảo trình phân tích nhân viên c Phân tích nhân viên: Loại phân tích trọng đến lực đặc tính cá nhân nhân viên, sử dụng để xác định người cần thiết đào tạo kỹ năng, kiến thức cần thiết lĩnh hội hay trọng trình đào tạo Tại Trung tâm Hội nghị quốc tế, việc phân tích nhân viên sử dụng phổ biến để xác định nhu cầu đào tạo Sau phân tích, thường đối tượng đào tạo chia nhóm: - Thứ cán quản lý, đối tượng lại chia thành cán quản lý cán nguồn (nhà quản lý tương lai) - Thứ hai nhân viên phục vụ trực tiếp Trên sở phân loại này, doanh nghiệp phối hợp với đơn vị đào tạo thiết kế chương trình đào tạo phù hợp Xác định mục tiêu đào tạo phát triển Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trung tâm nhằm hướng tới mục tiêu trang bị cho nhân viên kiến thức, kỹ tiên tiến thái độ phù hợp để phục vụ khách hàng có hiệu quả, thực tốt nhiệm vụ giao, đồng thời phát triển tiềm nhân viên mang lại hiệu tối đa cho Trung tâm Trung tâm có sách sau: - Tất nhân viên tạo điều kiện nghiên cứu, học tập thong qua chương trình đào tạo nội bộ, đào tạo bên phù hợp với yêu cầu vị trí công việc người lĩnh vực chuyên môn avf quản lý - Công tác đào tạo phát triển lực nhân viên tổ chức tiến hành cách có hệ thống, liên tục tất cấp, phòng, phận - Mỗi nhân viên tạo điều kiện để phát triển lực thân dựa kế hoạch phát triển nghề nghiệp cá nhân theo định hướng phát triển Trung tâm - Nhân viên huấn luyện cách đầy đủ để hội nhập vào môi trường làm việc Trung tâm - Tạo điều kiện cho nhân viên thay đổi vị trí công việc nhằm phát triển toàn diện kỹ người Lựa chọn phương pháp đào tạo hệ thống giảng dạy Trên cở sở thông tin đa có phần xác định nhu cầu, doanh nghiệp lựa chọn phương pháp đào tạo Yêu cầu công đoạn phải dựa vào loại kiến thức kỹ cần thiết cách thức tiếp cận kiến thức tốt ứng với đối tượng nhân viên Tại Trung tâm Hội nghị Quốc tế áp dụng phổ biến phương pháp đào tạo sau: - Đào tạo lớp học: phương pháp áp dụng chủ yếu cho khoá công tác quản lý, nâng cao nghiệp vụ khối phòng ban chức - Đào tạo học việc: áp dụng cho nhân viên vào làm việc doanh nghiệp - Đào tạo cầm tay việc: Phổ biến phận phục vụ trực tiếp, chủ yếu cho nhân viên tiếp nhận vị trí công tác nhân biên tuyển dụng dù qua đào tạo lý thuyết, xong phương pháp hữu hiệu để nhanh chóng đáp ứng yêu cầu công việc - Luân chuyển công việc: Thường áp dụng cho cán nguồn Dự tính chi phí đào tạo: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải có chi phí định Hàng năm, Trung tâm xây dựng dự toán cho công tác này, cân đối nhu cầu khả tài Trung tâm giai đoạn, thời kỳ + Hàng năm, nhu cầu đào tạo phòng, tổ trực thuộc, Phòng Tổ chức hành quản trị phối hợp với đơn vị có nhu cầu đào tạo lập dự thảo kế hoạch đào tạo + Giám đốc phê duyệt kế hoạch đào tạo + Phòng Tổ chức hành quản trị đơn vị liên quan kế hoạch đào tạo giám đốc phê duyệt tổ chức thực Đánh giá chương trình đào tạo phát triển Việc đánh giá chất lượng đào tạo để nâng cao hiệu tổ chức khóa đào tạo, phát triển thực sau: + Đơn vị phận cử người tham dự khóa đào tạo, bồi dưỡng có trách nhiệm đánh giá chất lượng khóa học Người trực tiếp tổng hợp kết đánh giá phải người không tham gia tổ chức khóa học + Kết đánh giá nhân viên phục vụ trực tiếp (Tổ bàn, bếp, buồng, lễ tân) kỳ thi nâng bậc lương sau khóa học giáo viên dạy đề thi chấm thi Phần III: Đánh giá thực trạng đề xuất Những ưu điểm: - Lãnh đạo quan tâm trọng đến công tác đào tạo, tạo điều kiện thuận lợi để triển khai khoá học - Xây dựng quy chế đào tạo, quy định rõ yêu cầu công tác đào tạo, nguồn kinh phí, trách nhiệm đơn vị, cá nhân liên quan đến đào tạo, công việc hàng năm cần thực - Nguồn kinh phí dành cho đào tạo bố trí đáp ứng nhu cầu hàng năm - Hình thức đào tạo phong phú, phù hợp với đối tượng mục tiêu khoá đào tạo Đặc biệt Trung tâm Hội nghị Quốc tế trọng hình thức tự đào tạo, phương pháp phù hợp với thực tế - Việc thiết kế nội dung giảng dạy thực tương đối tốt Trung tâm thường trao đổi với trường học, trường dạy nghề, nơi ký hợp đồng giảng dạy cung cấp dịch vụ cho mình, để đưa mục tiêu chương trình đào tạo Chính hạn chế việc giáo viên đưa chương trình có sẵn, không theo sát nhu cầu Trung tâm - Có đầy đủ quy định báo cáo kết khoá học, chuyển giao tài liệu, phổ biến truyền đạt kiến thức tiếp thu Những mặt hạn chế: - Xác định nhu cầu đào tạo mơ hồ: Để xác định nhu cầu, cần phải phân tích rõ công việc, đưa mô tả công việc cụ thể rõ ràng Thế doanh nghiệp Nhà nước nói chung Trung tâm Hội nghị Quốc tế nói riêng mô tả công việc cho vị trí - Thường bỏ qua bước cần thiết đánh giá nhu cầu đào tạo như: phân tích công ty, phân tích công việc phân tích cá nhân Điều làm cho công tác đào tạo lệch hướng - Việc đánh giá kết công việc chưa tốt, hình thức: Trung tâm Hội nghị quốc tế Chỉ đánh giá kết công việc để trả lương, mà chưa giúp tìm mặt yếu cần đào tạo phát triển nhân viên - Hệ thống tiền lương phúc lợi không đồng để thúc đẩy công tác đào tạo Với hệ thống lương đổi mới, xong phải theo quy định nhà nước, khó tạo động lực cho người lao động phấn đấu vươn lên kết công việc việc nỗ lực học tập Những đề xuất: - Phải tổ chức đánh giá công tác đào tạo cách Việc đánh giá hiệu đào tạo, cần thực mức: + Đánh giá phản ứng học viên khóa học, xem nhận xét học viên nội dung, phương pháp công tác tổ chức lớp học, với giả định học viên thích thú với lớp học thường học nhiều hơn; + Đánh giá mức độ học tập học viên, tổ chức trước sau khóa học, lấy kết so sánh với + Đánh giá thay đổi hành vi học viên công việc làm hàng ngày, thường thực sau khóa học vài ba tháng + Đánh giá ảnh hưởng khóa đào tạo tới kết kinh doanh công ty, tổ chức - Để Trung tâm làm tốt công tác đào tạo phát triển nội dung sách quản lý nguồn nhân lực phải đồng với nhau, hỗ trợ thúc đẩy lẫn nhau: sách thiết kế công việc, tuyển chọn nhân viên, đánh giá kết công việc trả lương phải phù hợp với ... hoạch đào tạo phát triển không đồng Trong khuôn khổ viết, đề cập đến thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực đơn vị nghiệp Nhà nước Trung tâm Hội nghị Quốc tế Phần I: Giới thiệu Trung tâm Hội. .. người Phần II: Hiện trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trung tâm Hội nghị Quốc tế: Xác định nhu cầu đào tạo phát triển Để xác định nhu cầu đào tạo phát triển, cần phân tích tổ chức,... người cần thiết đào tạo kỹ năng, kiến thức cần thiết lĩnh hội hay trọng trình đào tạo Tại Trung tâm Hội nghị quốc tế, việc phân tích nhân viên sử dụng phổ biến để xác định nhu cầu đào tạo Sau phân